6 Forslag om å lovfeste norm om heltid

6.1 Høringsforslaget

I høringen foreslo departementet å lovfeste at normen i arbeidslivet skal være ansettelse på heltid. For å støtte opp om en slik heltidsnorm, ble det samtidig foreslått å innføre en plikt for arbeidsgiver til å dokumentere behovet for deltid før det blir foretatt deltidsansettelse, samt å drøfte behovet for deltidsansettelse med tillitsvalgte. Det ble også foreslått at Arbeidstilsynet skal ha myndighet til å håndheve etterlevelse av dokumentasjons- og drøftingsplikten.

I høringsnotatet ble det presisert at lovforslagene ikke i seg selv skulle innebære noen rettslig begrensning i arbeidsgivers adgang til å foreta deltidsansettelse, og at formålet med reglene først og fremst er å bidra til bevisstgjøring i virksomhetene og på den måten motvirke unødvendig bruk av deltid.

6.2 Høringsinstansenes syn

6.2.1 Lovfesting av heltid som norm

Høringsinstansene uttrykker bred støtte til målsettingen om at heltid skal være hovedregelen i norsk arbeidsliv, og et flertall støtter at dette lovfestes.

Alle arbeidstakerorganisasjoner som har uttalt seg er positive til å innta heltid som norm i arbeidsmiljøloven. Også blant offentlige myndigheter, interesseorganisasjoner og utdanningsinstitusjoner, støtter et stort flertall å lovfeste en slik norm, herunder Arbeidstilsynet, Oslo kommune, Helse Midt-Norge, SSB, IMDi, Universitetet i Agder, Jussbuss og JURK. Arbeidstilsynet uttaler for eksempel at forslaget vil understøtte lovens formål om trygge ansettelsesforhold og at det kan bidra til å trekke utsatte bransjer i riktig retning.

På arbeidstakersiden uttaler Unio, YS, Akademikerforbundet, Den norske jordmorforening og Fagforbundet at det også er viktig at de som ønsker eller kun er i stand til å arbeide deltid, fortsatt skal få mulighet til det.

Fagforbundet foreslår at det presiseres i lovteksten når ansettelse i deltidsstilling kan inngås.

Hovedorganisasjonene på arbeidsgiversiden går imot forslaget om å lovfeste en heltidsnorm. De mener hovedsakelig at en heltidsnorm ikke er hensiktsmessig eller egnet til å løse deltidsproblematikken, og at lovforslaget kan gi inntrykk av å skape materielle rettigheter og plikter til heltid. Forslaget bør derfor formuleres på en måte som tydeliggjør at det ikke innskrenker avtalefriheten eller styringsretten, dersom det vedtas.

NHO mener målsettingen om å høyne heltidsandelen ikke er egnet som lovtekst, og at forslaget etter sitt innhold skiller seg fra lovens øvrige bestemmelser. NHO fremhever at retten til å ansette og avgjøre bruk av heltid/deltid er en helt grunnleggende del av virksomhetsledelsen, og at det «må kunne vises til vektige grunner for å kunne gripe inn i ansettelsesretten og denne del av virksomhetsledelsen». Dersom et formål om heltid likevel skal lovfestes, foreslår NHO at normen om å ansette i heltidsstillinger knyttes til hvorvidt virksomhetens organisering tillater det.

Også KS mener at dersom forslaget vedtas, bør normen heller formuleres som en «bør»-regel, og at den klart bør skille seg fra annen regulering i loven. Spekter viser til at målsettingen om heltid har vært tariffestet lenge, og uttaler at det dermed ikke er manglende bevissthet rundt problemstillingen som er problemet.

Enkelte arbeidsgiverorganisasjoner støtter forslaget: Samfunnsbedriftene mener lovfesting av en heltidsnorm vil sende et viktig signal, mens KA Arbeidsgiverorganisasjon for kirkelige virksomheter (KA) stiller seg bak forslaget under henvisning til at det opprettholder muligheten til godt begrunnede deltidsstillinger.

6.2.2 Dokumentasjons- og drøftingsplikt

Arbeidstakersiden, herunder LO, Unio, Akademikerne, YS og Norsk Journalistlag, er positive til å innføre en dokumentasjons- og drøftingsplikt i forbindelse med deltidsansettelse. Forslaget støttes også av blant annet Arbeidstilsynet.

LO mener det er viktig at arbeidsgiver ikke skal kunne presentere generelle begrunnelser for å bruke deltid, for eksempel at bedriften ønsker fleksibilitet eller at deltid vil være økonomisk fordelaktig. LO foreslår derfor at det tilføyes i lovbestemmelsen at der behovet for deltid begrunnes i hensyn til arbeidsplanen, skal det dokumenteres at heltid ikke kan oppnås med alternative arbeidsplaner. LO mener at problemer med å få turnusen til å gå opp handler mer om at arbeidsgiver må utøve styringsretten på en mer fornuftig måte, og viser til at man i tradisjonelle mannsyrker med skift eller turnus ikke har dette problemet.

Når det gjelder spørsmålet om eventuelt behov for regler om taushetsplikt og behandling av opplysninger, antar LO at det mest sannsynlig ikke er behov for å fremlegge taushetsbelagt informasjon, og påpeker også at tillitsvalgte allerede har taushetsplikt og at informasjon skal behandles etter regler om personvern. LO mener tillitsvalgte bør ha tilgang til arbeidsgivers tidligere vurderinger av behovet for deltid også i forbindelse med de årlige drøftingene om bruken av deltid etter arbeidsmiljøloven § 14-1 a, for å sikre mer reell og faktabasert drøfting.

Unio støtter forslaget. Unio understreker at drøftingene med tillitsvalgte må være reelle og gi tillitsvalgte påvirkningsmulighet for at forslaget skal få ønsket effekt. I den forbindelse peker Unio på at dersom drøfting først skal gjøres etter at arbeidsgiver allerede har brukt tid på å begrunne og underbygge deltid og ferdigstille dokumentasjon på dette, vil arbeidsgiver i de fleste tilfeller allerede ha bestemt seg. Tillitsvalgte bør ifølge Unio derfor involveres på et tidligere tidspunkt, noe som også vil innebære at arbeidsgiver får bredest mulig beslutningsgrunnlag. Unio viser i den sammenheng til dagens drøftingsplikter etter arbeidsmiljøloven §§ 14-3 og 15-1, hvor det presiseres i lovteksten at drøfting skal skje før beslutning tas.

Også Akademikerne uttaler at drøftingsplikten må utformes på en måte som gir tillitsvalgte reell innflytelse, og bemerker at dersom drøftinger om enkeltstillinger skal kunne «samles opp», må dette gjøres på en hensiktsmessig måte som sikrer reelle drøftinger, for eksempel ved at man diskuterer stillinger innenfor samme stillingskategori.

Akademikerne er opptatt av å sikre fortsatt mulighet til deltid der det foreligger legitime behov, og mener forslaget til «unntaksbestemmelse» er for snevert formulert opp mot behovene til studenter og i andre tilfeller der deltidsarbeidet er ønsket av arbeidstakerne, og etterlyser en klarere åpning for slik deltid i lovens ordlyd.

YS mener det i forarbeidene bør komme eksplisitt frem at arbeidstakere med behov for tilrettelegging i form av redusert stillingsprosent ikke skal bli ekskludert. Også YS er opptatt av at drøfting må gjennomføres før arbeidsgiver fatter sin beslutning, og foreslår at dette skal fremkomme direkte av lovteksten. Videre bør lovteksten spesifisere hva som skal drøftes. YS mener det er viktig at plikten også omfatter gjennomgang av arbeidstidsplanleggingen etter arbeidsmiljøloven § 10-3. Det vises i den forbindelse til at årsturnus, lange vakter og økt grunnbemanning kan være gode virkemidler.

I den utstrekning sensitiv informasjon fremkommer i dokumentasjonen eller under drøftingene, mener YS det kan være hensiktsmessig med krav om taushetsplikt eller begrensninger i bruk av opplysningene. Akademikerforbundet er usikre på behovet for en lovfestet taushetsplikt, og legger til grunn at i den grad det er snakk om sensitive opplysninger, vil disse behandles på en betryggende måte også uten en lovfestet plikt.

Norsk Sykepleierforbund fremholder at en stor del av deltidsproblemet er lav grunnbemanning og turnuser som ikke tar høyde for fravær. Forbundet mener det bør stilles krav til konkretisering i begrunnelsen fra arbeidsgivers side, og at det bør fremkomme i forarbeidene at bemanningsplanlegging må ta høyde for fravær.

Den norske jordmorforening, Pensjonistforbundet/SAKO, Jussbuss, JURK og Jussformidlingen i Bergen (Jussformidlingen) etterlyser at det stilles noen minstekrav til arbeidsgivers behovsvurdering og den skriftlige dokumentasjonen og drøftingen, og at forpliktelsen konkretiseres nærmere. Jussbuss mener dette er nødvendig blant annet for å unngå at arbeidsgiver omgår drøftingsplikten ved å legge frem dokumentasjon som ikke gir sikkerhet for at det er foretatt et forsvarlig skjønn. Jussformidlingen mener det er en risiko for at kravet blir en formalitet med bruk av standardformuleringer dersom man ikke stiller noen kvalitative krav til begrunnelsen, og mener arbeidsgiver skal måtte dokumentere et reelt behov for deltid.

Juristforbundet er skeptisk til innføring av en drøftingsplikt knyttet til den enkelte deltidsansettelse ved siden av dagens generelle drøftingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 14-1 a. Juristforbundet mener det heller bør legges opp til at drøftingsforpliktelsene knyttet til deltid, midlertidig ansettelse og innleie skjer samlet.

Arbeidsgiversiden er negativ til forslaget. Hovedinnvendingen er at det vil bli uforholdsmessig ressurskrevende å etterleve krav om dokumentasjon og drøfting for hver enkelt ansettelse, særlig i de bransjer som har et stort og legitimt behov for å benytte deltid. Flere organisasjoner mener dessuten at forslaget i liten grad vil være egnet til å oppnå målet om flere hele stillinger, og at dagens regelverk er tilstrekkelig.

NHO mener at det ikke er behov for noen ytterligere drøftingsplikt ut over hva som allerede gjelder i kraft av lov og tariffavtale. NHO mener det bør overlates til partene å tilrettelegge med utgangspunkt i bransjers særegenheter, og at en drøftingsplikt som foreslått av departementet vil kunne medføre betydelig administrativt merarbeid. Dersom det fastsettes nye drøftingskrav, mener NHO at kravet bør være jevnlig drøfting, og ikke være knyttet til den enkelte ansettelse. Etter NHOs syn er det videre behov for å klargjøre at dokumentasjons- og drøftingsplikten er en ordensforskrift og ikke et gyldighetsvilkår.

Når det gjelder det nærmere innholdet i arbeidsgivers forpliktelse, legger NHO til grunn at det er arbeidsgiver som må vurdere hvordan og hvor langt behovet skal dokumenteres.

NHO støtter at det oppstilles krav om taushetsplikt i den grad dokumentasjons- og drøftingsplikten inkluderer sensitive opplysninger.

Spekter mener forslaget vil være uforholdsmessig ressurskrevende å etterleve, særlig for større virksomheter, og at drøfting av enkeltstillinger vil være tilnærmet umulig å gjennomføre. Det pekes på at det i mange virksomheter finnes mange fagforeninger det må drøftes med, og at rekruttering er spredt mellom flere ledere og enheter, slik at en adgang til å «samle opp» drøftinger ikke alltid vil være til hjelp. Spekter viser til gjeldende drøftingsplikt i arbeidsmiljøloven § 14-1 a og aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven § 26, samt hovedavtalene og overenskomstforhandlingene for helseforetakene, hvor det er avtalt at det skal gjennomføres drøftinger om mulige tiltak for å øke antall heltidsstillinger mv.

KS viser til at det allerede er et krav etter Hovedtariffavtalen i kommunal sektor at det som hovedregel skal tilsettes i heltidsstilling, og at unntak drøftes med de tillitsvalgte med mindre det er åpenbart unødvendig. KS kan ikke se at en dokumentasjonsplikt vil medføre mer heltid så lenge man har denne drøftingsplikten, da det med denne plikten også følger at arbeidsgiver forklarer sitt behov for deltid. Dersom dokumentasjons- og drøftingsplikt innføres, er KS opptatt av at den i så fall må innrettes på en hensiktsmessig måte for kommunene og uten at det medfører økt byråkrati. Videre foreslår KS at det gjøres unntak fra forpliktelsen dersom den er «åpenbart unødvendig», som i Hovedtariffavtalen.

Virke mener forslaget ikke er egnet til å oppnå målet, og at det derfor vil innebære unødvendige administrative byrder. Virke fremhever andre tiltak for økt heltid, jf. Sysselsettingsutvalgets rapport (NOU 2021: 2). Videre er Virke imot at arbeidsgiver gjennom dokumentasjonskravet skal måtte vurdere organiseringen av arbeidet. Virke påpeker at dette vil svekke styringsretten, og at en slik innskrenking krever tungtveiende grunner. Virke støtter ikke hyppigere drøfting av deltid enn hva som følger av gjeldende rett, men dersom det likevel gjøres endringer, foreslår Virke at kravet bør begrenses til maksimalt to ganger per år.

Regelrådet, Virke, PBL, KA og Norsk Lastebileier-Forbund reiser spørsmål om hva som vil gjelde og hvordan forpliktelsen skal gjennomføres for virksomheter uten tillitsvalgte. Regelrådet, KA og Norsk Lastebileier-Forbund mener det bør vurderes unntak fra drøftingsplikten for små virksomheter.

Helse Midt-Norge, Helse Nord, Helse Sør-Øst og Helse Vest er kritiske til forslaget. Det fremholdes blant annet at dokumentasjons- og drøftingsplikt ved hver ansettelse vil være uforholdsmessig ressurskrevende, og at det er vanskelig å se hvordan drøftinger skal kunne «samles opp». Det vises i den forbindelse til at rekruttering skjer fortløpende og er spredt mellom ledere og enheter.

Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon ønsker at dokumentasjons- og drøftingsplikten skal kobles til samfunnsansvar for inkludering og mindre utenforskap, og mener blant annet at behovet for deltid med det formål å inkludere personer med varig lønnstilskudd og gradert uføretrygd bør være en del av drøftingsplikten.

Tvisteløsningsnemnda påpeker at en dokumentasjons- og drøftingsplikt vil kunne lette bevissituasjonen for nemnda i saker om fortrinnsrett.

6.2.3 Håndheving

Relativt få uttaler seg spesifikt om forslaget om å gi Arbeidstilsynet påleggskompetanse knyttet til den foreslåtte dokumentasjons- og drøftingsplikten.

De fleste som uttaler seg er positive, herunder LO, Unio, YS og Den norske jordmorforening på arbeidstakersiden, samt Arbeidstilsynet, som uttaler at det er positivt og naturlig at tilsynet får en slik kompetanse.

Unio støtter forslaget, forutsatt at tilsynet gis nødvendige midler til formålet. Også LO mener det eventuelt kan bli behov for å styrke Arbeidstilsynet for å føre tilsyn. Norsk Sykepleierforbund mener den foreslåtte tilsynskompetansen er for begrenset til å ha særlig verdi, og deler synspunktet om at det er vanskelig å se for seg at Arbeidstilsynet vil prioritere tilsyn på dette feltet.

NHO har ikke innvendinger mot forslaget dersom det innføres en dokumentasjons- og drøftingsplikt. Virke gir uttrykk for det samme.

Heller ikke KS har innvendinger mot at Arbeidstilsynet får påleggskompetanse, men mener utformingen av lovforslaget kan gi inntrykk av at tilsynet skal kunne «overprøve» selve behovsdokumentasjonen eller stille kvalitative krav til drøftingene.

6.3 Departementets vurderinger og forslag

6.3.1 Lovfesting av heltid som norm

Bruk av heltidsansettelser og etablering av heltidskultur er viktig både for den enkelte arbeidstaker, for virksomhetene og for samfunnet.

Det er fastsatt flere lovbestemmelser som skal bidra til større stillinger og støtte opp om mer bruk av heltid, og derved underbygge at heltid er og skal være normen i norsk arbeidsliv. Tilsvarende regulering og formål kommer dessuten til uttrykk i mange tariffavtaler. Høringen viser også at det er bred enighet både blant arbeidslivets parter og øvrige høringsinstanser om at heltid rent faktisk skal være hovedansettelsesformen i arbeidslivet.

At ansettelse på heltid skal være normen i arbeidslivet er imidlertid ikke eksplisitt nedfelt i arbeidsmiljøloven, og i høringsnotatet fremmet departementet forslag om at heltid skal lovfestes som norm og hovedregel i loven. I høringsnotatet ble det forklart at en slik lovfestet norm i seg selv ikke innebærer noe forbud eller rettslig begrensning i arbeidsgivers adgang til å ansette på deltid. Formålet med heltidsnormen skal derfor først og fremst være å bidra til bevisstgjøring i virksomhetene og derved motvirke unødvendig bruk av deltid.

Departementet har merket seg at forlaget om lovfesting av en heltidsnorm har fått bred støtte i høringsrunden, men også at de fleste arbeidsgiverorganisasjonene er imot at en slik norm lovfestes.

Etter departementets syn egner den foreslåtte heltidsnormen seg godt for lovregulering. Departementet viser til at det ikke er ukjent at lovbestemmelser først og fremst gir uttrykk for en intensjon og en målsetting, og gjennom denne søker å være normdannende. Departementet viser videre til at bestemmelsen skal ses i sammenheng med forslaget til dokumentasjons- og drøftingsplikt, jf. punkt 6.3.2 og 6.3.4 nedenfor. Hele poenget med disse forslagene er å skape bevissthet om at heltid skal være hovedregelen og «tvinge» virksomhetene til å vurdere sine reelle behov og vurdere om det i stedet kan ansettes på heltid, før det eventuelt foretas deltidsansettelse.

NHO og KS fremholder at forslagets ordlyd kan fremstå som uklar med hensyn til at bestemmelsen i seg selv ikke skal gi noe rettskrav til heltid. Departementet er uenig i dette, og mener det ikke kan leses noen materielle rettigheter ut av bestemmelsen slik forlaget er formulert. Departementet viser videre til at det uansett fremgår helt tydelig av lovforarbeidene hvordan forslaget skal være å forstå, slik at det ikke vil være grunnlag for noen rettslig uklarhet om dette.

En heltidsnorm vil etter departementets syn også støtte opp under lovens formål om trygge ansettelsesforhold og kunne bidra til å trekke bransjer med høy bruk av deltid i riktig retning.

Departementet foreslår på denne bakgrunn en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven som lovfester en heltidsnorm ved å slå fast at hovedregelen er ansettelse på heltid.

6.3.2 Plikt til å dokumentere behovet for deltid

I høringen foreslo departementet å innføre en dokumentasjons- og drøftingsplikt som skal støtte opp under heltidsnormen. Departementet skisserte følgende lovtekst:

Før ansettelse [på deltid / i deltidsstilling], skal arbeidsgiver skriftlig dokumentere at det [er saklig behov / foreligger behov] for [deltid/deltidsansettelse], og på grunnlag av denne dokumentasjonen drøfte spørsmålet med de tillitsvalgte.

Hensikten med dokumentasjonskravet er å sørge for at virksomhetens reelle behov vurderes og synliggjøres før det ansettes på deltid. Kravet skal på denne måten bevisstgjøre arbeidsgiver på bruken av deltid og bidra til at heltid tilstrebes. Det er et formål å motvirke rutinemessig bruk av deltidsansettelse.

I høringsforslaget var ett av de angitte alternativene å benytte begrepet «saklig behov» i lovteksten som angivelse for hva som skal dokumenteres. Noen høringsinstanser synes å ha oppfattet dette som et gyldighetsvilkår, det vil si at deltidsansettelse vil være ulovlig dersom det materielt sett ikke foreligger et saklig behov for deltidsansettelse. Departementet vil understreke at dette ikke er hensikten. Reguleringen skal ikke i seg selv gripe inn i avtalefriheten eller sette rettslige begrensninger for virksomhetenes adgang til å ansette på deltid. Formålet er at hovedregelen om heltidsansettelse skal virke normdannende, og at dokumentasjons- og drøftingsplikten skal føre til at unødvendige deltidsansettelser unngås ved at arbeidsgiver forpliktes til å vurdere om det faktisk er behov for å ansette på deltid. Departementet foreslår på denne bakgrunn å benytte begrepet «behov» i stedet for «saklig behov» i lovteksten. Med dette vil arbeidsgiver være forpliktet til å vurdere om det foreligger et reelt behov for å benytte deltid, og dokumentere dette skriftlig.

Arbeidsgiversidens hovedinnvending er at forslaget vil medføre økte kostnader og administrasjon. I den forbindelse vil departementet påpeke at bestemmelsen i liten grad vil påvirke de virksomheter som sjelden eller aldri benytter deltid. For disse vil forslaget altså ikke utgjøre noen administrativ byrde av betydning. Selv om forslaget prinsipielt sett vil gjelde i hele arbeidslivet, vil det ha særlig betydning i de sektorene og virksomhetene der omfanget av deltid er størst.

Videre bemerker departementet at deltidsproblematikken allerede er på dagsorden hos partene og i virksomhetene. I de bransjer hvor plikten vil være særlig aktuell, er man allerede godt kjent med problemstillingene og gjør i stor utstrekning lignende vurderinger i dag. Ulike bestemmelser knyttet til bruk av heltid/deltid følger av flere tariffavtaler, for eksempel hovedtariffavtalen i kommunal sektor, som blant annet oppstiller en plikt for arbeidsgiver til å vurdere ansettelse i full stilling og til å drøfte unntak med tillitsvalgte.

Slik departementet ser det, innebærer dokumentasjonskravet i stor grad et krav om å formalisere og dokumentere forpliktelser og forventninger som allerede eksisterer. Arbeidsgivers «behovsdokumentasjon» med tilhørende vurderinger vil også kunne komme til nytte ved andre anledninger. Som Tvisteløsningsnemnda påpeker, kan den for eksempel være nyttig ved vurdering av om utøvelse av fortrinnsrett til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-3 vil medføre vesentlige ulemper for virksomheten.

Uavhengig av om virksomheten er bundet av tariffavtalebestemmelser som allerede stiller krav om å vurdere bruk av heltid/deltid ved ansettelser, vil stillingsstørrelse og arbeidstid nødvendigvis være sentrale tema som uansett må vurderes i ansettelsesprosesser. For virksomheter som er bevisst på deltidsproblematikken, vil således forslaget ikke innebære at man nå må foreta helt nye og ukjente vurderinger.

Departementet legger videre til grunn at det i virksomheter med mange deltidsansettelser ofte vil være samme eller lignende begrunnelse som ligger bak bruk av deltid. Selv om dokumentasjonsplikten er knyttet til hver enkelt ansettelse, legger departementet til grunn at hele eller deler av behovsdokumentasjonen vil kunne gjenbrukes, gitt at innholdet fortsatt reflekterer den faktiske situasjonen.

Departementet legger derfor til grunn at den administrative byrden ved å etterleve dokumentasjonsplikten som hovedregel vil være begrenset. Departementet viser også til at hensikten med forslaget er at det skal bidra til mer heltid, og at mer heltid generelt vil ha positive virkninger også for virksomhetene. Departementet opprettholder derfor høringsforslaget på dette punkt.

I høringen har blant annet Regelrådet gitt uttrykk for at det bør vurderes unntak for små virksomheter. Departementet ser ikke behov for dette. Departementet antar at bestemmelsen sjeldnere vil få anvendelse for mindre virksomheter, nettopp fordi det i mindre virksomheter også vil være færre ansettelsesprosesser. Videre legger departementet til grunn at det ofte vil være enklere å vurdere det reelle behovet for deltid i mindre virksomheter, sammenlignet med de store.

6.3.3 Nærmere om innholdet i dokumentasjonsplikten

Dokumentasjonskravet innebærer en plikt til å vurdere og dokumentere «behovet» for deltid, som skal vurderes i lys av heltidsnormen, det vil si at det skal tilstrebes å ansette på heltid.

Det kan være forhold både på virksomhetens og arbeidstakers side som etter omstendighetene kan tilsi at det er «behov» for å ansette på deltid.

Departementet legger til grunn at det ikke vil være hensiktsmessig å angi i loven hvilke situasjoner dette kan gjelde. Dette må arbeidsgiver vurdere konkret i det enkelte tilfelle.

Når det gjelder behov fra virksomhetens side, vil typiske eksempler være at det ikke anses å være bruk for mer arbeidskraft enn til å dekke en deltidsstilling, eller at det av ulike grunner ikke er mulig å fylle arbeidskraftbehovet gjennom en heltidsstilling. Dette kan for eksempel knytte seg til sykefravær eller at det er økt behov for bemanning på ulike dager eller konkrete tidspunkt med høy aktivitet, eller for å sikre tilstrekkelig bemanning i helger. Som flere på arbeidsgiversiden har påpekt, kan det være utfordrende å få arbeidsplanen til å gå opp helt uten bruk av deltid i virksomheter med turnusordninger og i andre tilfeller der det arbeides til ulike tider på døgnet.

For å kunne vurdere om det foreligger et reelt behov for å benytte deltidsansettelse, forutsetter departementet at virksomhetene vurderer om det finnes hensiktsmessige organisatoriske eller administrative tiltak som muliggjør bruk av heltid. For eksempel kan arbeidsgiver ved ledige stillinger gjennomgå arbeidsplaner og oppgavefordeling for å undersøke om det kan være grunnlag for å slå sammen deltidsstillinger, jf. blant annet hovedtariffavtalen i kommunal sektor, som stiller et slikt krav.

Også forhold på arbeidstakers side kan begrunne at det er behov for bruk av deltid. For personer med nedsatt arbeidsevne eller funksjonsnedsettelser, kan deltid være et viktig tiltak for å kunne delta på arbeidsmarkedet. Det kan dreie seg om at deltidsstilling er nødvendig fordi arbeidstakeren av helsemessige eller andre årsaker ikke er i stand til å arbeide heltid eller at personen som arbeidsgiver ønsker å rekruttere selv kun ønsker en deltidsstilling. Det kan videre være behov for deltid i forbindelse med ulike livsfaser, for eksempel for studenter, personer med omsorgsansvar mv.

Departementet legger til grunn at det ikke alltid er et tydelig skille mellom frivillig og ufrivillig deltid. Det kan være ulike årsaker til deltid som både kan ha å gjøre med arbeidssituasjonen og private grunner. Etter departementets syn er det viktig at arbeidsgiver også ved «frivillig» deltid plikter å vurdere deltidsbehovet og hvordan man eventuelt kan oppnå flere hele stillinger, for eksempel ved å tilrettelegge arbeidet på en annen måte. Dokumentasjonsplikten bør derfor også gjelde i slike tilfeller.

Departementet understreker i denne sammenheng at hensikten med dokumentasjonsplikten er å bevisstgjøre arbeidsgiver i bruken av heltid/deltid og initiere større grad av heltidsansettelser i virksomheten. Fokus skal således først og fremst være på virksomheten og hvilke muligheter og behov som ligger der når det gjelder å ansette på heltid fremfor på deltid. Der deltid har bakgrunn i et reelt og personlig behov eller ønske fra arbeidstakers side, er det ikke meningen at arbeidsgiver i sin behovsdokumentasjon skal vurdere «gyldigheten» av arbeidstakers begrunnelse.

6.3.4 Drøfting med tillitsvalgte

Departementet foreslo i høringen at det i sammenheng med dokumentasjonsplikten skulle fastsettes en plikt for arbeidsgiver til, på bakgrunn av dokumentasjonen, å drøfte behovet for deltidsansettelse med de tillitsvalgte før det eventuelt ansettes i deltidsstilling.

Flere høringsinstanser, særlig på arbeidsgiversiden, mener at en drøftingsplikt knyttet til den enkelte ansettelse vil være uforholdsmessig krevende å gjennomføre, særlig i større virksomheter med stort rekrutteringsbehov.

Det finnes allerede en lovfestet plikt til å drøfte bruken av deltid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-1 a. Det følger av denne bestemmelsen at virksomhetens deltidsbruk skal drøftes minst én gang i året. Bestemmelsen kan omtales som en «generell» drøftingsplikt som skal legge til rette for at virksomhetenes deltidspraksis diskuteres. Blant annet NHO og Spekter fremholder i høringen at dette kravet bør være tilstrekkelig, og at i den grad det skal lages nye drøftingsregler, bør disse ikke knyttes til hver enkelt ansettelse, men at det heller bør kreves noe hyppigere drøfting etter den generelle drøftingsregelen i § 14-1 a.

Departementets vurdering er at det i sammenheng med heltidsnormen bør lovfestes en plikt til å drøfte behovet for deltidsansettelse med de tillitsvalgte før det eventuelt ansettes i deltidsstilling. Krav om drøfting med tillitsvalgte sikrer at spørsmålet kommer på dagsorden, og gir grunnlag for at det stilles spørsmål ved hvilke vurderinger og behov som legges til grunn, og de tillitsvalgte kan komme med innspill. Ved drøftingene får arbeidsgiver på sin side anledning til å klargjøre sine vurderinger for de tillitsvalgte, herunder å synligjøre aktuelle utfordringer knyttet til arbeidstidsplanlegging, noe som vil gi prosessen større legitimitet. Departementet mener drøfting er et egnet virkemiddel for å sikre en reell behovsprøving av deltidsspørsmålet, samtidig som det vil styrke partssamarbeidet.

Departementet har merket seg at flere høringsinstanser fremholder at en drøftingsplikt i forbindelse med hver enkelt ansettelse vil være unødvendig og upraktisk, særlig i virksomheter med mange og hyppige rekrutteringsprosesser. Departementet vil i den forbindelse understreke at selve formålet med forslaget om heltidsnorm, med tilhørende dokumentasjons- og drøftingsplikt, er å unngå unødvendige, og eventuelt rutinemessige, deltidsansettelser. Departementet mener at det er nødvendig å initiere at virksomhetene virkelig vurderer spørsmålet når det er aktuelt å fravike normen om heltidsansettelse. Departementet vil videre vise til at forpliktelsene bare aktualiseres når det faktisk vurderes å ansette på deltid – dess bedre virksomhetene lykkes i å skape en heltidskultur, dess mindre behov for dokumentasjon og drøfting vil det være.

Departementet understreker samtidig at det er viktig at det ikke settes unødige byråkratiske rammer for drøftingskravet. Forslaget legger derfor opp til at omfang, innhold, innretning og gjennomføring av drøftingene kan tilpasses forholdene og behovet, og det vil være opp til den enkelte virksomhet å vurdere hvordan drøftingene mest hensiktsmessig kan organiseres. Departementet legger vekt på at partene lokalt sammen kan finne praktiske og gode løsninger tilpasset den enkelte virksomhet og situasjon, det vises i den forbindelse også til punkt 6.3.6 nedenfor.

Departementet viser videre til at deltidsproblematikken gjerne allerede er på dagsorden både under ansettelsesprosesser og i det løpende partssamarbeidet, særlig i enkelte bransjer der deltidsproblematikken er aktuell. Videre er tillitsvalgte ofte allerede involvert i ansettelsesprosesser, slik at en plikt til å drøfte behovet for deltid kan innpasses i allerede eksisterende prosesser. Departementet viser i denne sammenhengen også til at en konkret drøftingsplikt før bruk av deltid allerede følger av flere tariffavtaler.

I høringen er det trukket frem at tidsaspektet i enkelte situasjoner vil kunne gjøre det utfordrende å oppfylle dokumentasjons- og drøftingsplikten. Departementet viser igjen til at forslaget er utformet på en måte som gir partene stor frihet knyttet til den nærmere gjennomføringen, og legger til grunn at det vil være mulig å tilpasse prosessen slik at slike utfordringer løses i praksis.

For å sikre at drøftingene blir reelle, og at tillitsvalgte sikres innflytelse, foreslår departementet at det presiseres i loven at dokumentasjons- og drøftingsplikten inntreffer før arbeidsgiver fatter beslutning om deltidsansettelse. Departementet vil i denne sammenheng understreke at plikten er ment å gjelde uavhengig av om det foretas en formell utlysning av den aktuelle stillingen eller ikke.

Departementet vurderer at det bør fremgå av lovteksten at behovsdokumentasjonen skal gjøres tilgjengelig for tillitsvalgte, og viser til vurderingen nedenfor under punkt 6.3.7 om bruk av dokumentasjonen. Departementet foreslår videre at gjenstand for drøftingsplikten i lovteksten skal være «spørsmålet om deltidsansettelse». Dette tydeliggjør at partene i drøftingene også kan ta opp forhold knyttet til spørsmålet om deltid som ikke har direkte bakgrunn i selve behovsdokumentasjonen.

Departementet bemerker for ordens skyld at forslaget ikke er ment å begrense deltidsansattes rettigheter etter andre bestemmelser, for eksempel retten til utvidet stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-3. Dersom arbeidstaker har rett til deltid, for eksempel etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-2 fjerde ledd, vil ikke dokumentasjons- eller drøftingsplikten utløses. Heller ikke der arbeidsgiver på annet grunnlag inngår avtale med en av sine arbeidstakere om redusert stillingsandel, vil plikten gjelde.

6.3.5 Hvem skal arbeidsgiver drøfte med?

Etter lovforslaget skal arbeidsgiver drøfte med «tillitsvalgte», og «tillitsvalgte» skal ha tilgang til arbeidsgivers behovsdokumentasjon. I høringsrunden er det påpekt at mange virksomheter ikke har fagforeningstillitsvalgte, og det er etterlyst en klargjøring av hva regelen skal være i slike tilfeller.

Når det gjelder begrepet «tillitsvalgte», legger departementet samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig. Bestemmelsen vil således komme til anvendelse selv om virksomheten ikke har tillitsvalgte i tariffrettslig forstand, da verneombud eller andre valgte representanter for arbeidstakerne i denne sammenheng vil kunne anses som «tillitsvalgt».

6.3.6 Hva skal drøftingene inneholde?

Departementet viser til at temaet for drøftingene er heltidsnormen og behovet for eventuelt å fravike denne i det aktuelle tilfellet. Drøftingene skal således også omfatte spørsmålet om det er mulighet for å gjøre tilpasninger som åpner for å benytte heltid. Det er etter departementets syn ikke ønskelig å fastsette nærmere krav til innholdet i drøftingene. Departementet foreslår heller ikke å stille krav til hvordan drøftingene skal gjennomføres.

Departementet viser til at en slik regulering vanskelig kan være uttømmende, og at en konkretisering dermed kan virke begrensende. Videre er departementet opptatt av å gi partene frihet til å tilpasse drøftingene ut fra behovene i den enkelte virksomhet og sak. Departementet mener derfor at detaljerte regler om hvordan drøftingene skal gjennomføres, og hva som skal drøftes, også kan bidra til å gjøre bestemmelsen unødig byråkratisk. Departementets forslag legger således opp til at de lokale partene skal kunne «skreddersy» drøftingene etter det konkrete behovet. Dersom behovet for deltid er uomstridt mellom partene, for eksempel fordi det skyldes personlige forhold hos arbeidstakeren, er det altså ikke noe krav at spørsmålet drøftes videre. Departementet legger dermed til grunn at det etter omstendighetene vil være mulig å ha mer summariske drøftinger, eller at drøftingene består av å konstatere at forholdene er de samme som ved en tidligere ansettelsesprosess, og hvor partene slutter seg til at konklusjonen vil være den samme. Drøftingskravet vil videre ikke være til hinder for at virksomhetene «samler opp» flere drøftinger, dersom det anses hensiktsmessig.

Departementet understreker at det ligger under arbeidsgivers styringsrett å beslutte ansettelse. Det er altså ikke et vilkår at partene kommer til enighet under drøftingene.

Drøftingsplikten vil komme i tillegg til, og supplere, den generelle drøftingsplikten i § 14-1 a, som innebærer at arbeidsgiver minst én gang per år skal drøfte virksomhetens generelle deltidspraksis med de tillitsvalgte.

Som for dokumentasjonsplikten, skal fokus for drøftingene først og fremst være på virksomheten og hvilke muligheter og behov som ligger der når det gjelder å ansette på heltid fremfor på deltid. Drøftingene skal bidra til å avklare muligheter og begrensninger og at partene sammen finner løsninger.

6.3.7 Bruk og behandling av opplysninger, taushetsplikt mv.

Departementet stilte i høringen spørsmål om det er behov for å knytte krav om taushetsplikt for tillitsvalgte for opplysninger de blir kjent med gjennom behovsdokumentasjonen, eller sette begrensninger i bruken av opplysningene. De fleste høringsinstanser som har uttalt seg om spørsmålet, er positive til at det fastsettes taushetspliktsregler, i den grad sensitive opplysninger blir eksponert.

Flere høringsinstanser, herunder LO, påpeker at dokumentasjonen kan danne grunnlag for drøftingene etter arbeidsmiljøloven § 14-1 a. Departementet er enig i at det vil være hensiktsmessig om dokumentasjonen gjøres tilgjengelig i disse drøftingsprosessene. Videre kan dokumentasjonen ha en nytteverdi i vurderinger av om vilkårene for utøvelse av fortrinnsrett for deltidsansatte til utvidet stilling er oppfylt, jf. § 14-3, og eventuelt også i andre forbindelser. Det er derfor etter departementets syn ikke ønskelig at det settes begrensninger i bruken av opplysningene som hindrer dette.

Det er etter departementets syn likevel viktig at opplysningene behandles på en betryggende måte, blant annet for å sikre så åpne og grundige drøftelser som mulig, og for å sikre at dokumentasjonen ikke utformes på en for generell og kortfattet måte, men derimot viser at arbeidsgiver har foretatt en reell vurdering av sitt arbeidskraftbehov i forbindelse med ansettelse i deltidsstilling.

Departementet vurderer imidlertid at gjeldende rett er tilstrekkelig for å ivareta hensynene til fortrolig behandling av opplysninger.

Departementet legger for det første til grunn at det normalt ikke behøver å fremkomme sensitiv informasjon i behovsdokumentasjonen eller under drøftingene, og viser til nærmere omtale av rekkevidden av forslagene ovenfor. Særlig når det gjelder personlige forhold på arbeidstakerens side, legger ikke bestemmelsen opp til at slike forhold skal fremkomme i dokumentasjonen eller være gjenstand for drøftinger.

For det andre vurderer departementet, i den grad sensitiv informasjon likevel fremkommer, at de vanlige reglene og prinsippene om tillitsvalgtes behandling av opplysninger er tilstrekkelige for å ivareta hensynet til fortrolig behandling av opplysninger.

Det finnes ingen generell lovfestet taushetsplikt for tillitsvalgte. Taushetsplikt krever i utgangspunktet særskilt hjemmel, men kan også følge av ulovfestet grunnlag. Den ulovfestede lojalitetsplikten setter begrensninger for videreformidling og bruk av opplysninger arbeidstakere får i sin rolle som tillitsvalgt. Taushetsplikt mv. kan også følge av avtale eller tariffavtale.

For opplysninger som omfattes av den generelle plikten til informasjon og drøfting i arbeidsmiljølovens kapittel 8, er det fastsatt at arbeidsgiver kan pålegge tillitsvalgte taushetsplikt dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, jf. § 8-3. Også i enkelte andre sammenhenger oppstiller loven regler om taushetsplikt mv., for eksempel knyttet til innleie fra bemanningsforetak, jf. § 14-12 b femte ledd. Det finnes også eksempler på denne typen bestemmelser i forskrift. For opplysninger som er omfattet av personvernlovgivningen, er det også gitt regler om taushetsplikt mv.

Selv om det finnes enkelte lovfestede taushetsplikter, viser departementet til at arbeidsmiljøloven har mange forpliktelser til å involvere tillitsvalgte i ulike situasjoner og prosesser, uten at det er lovfestet noen taushetsplikt eller begrensning i bruk av opplysningene. Departementet kan ikke se at det er forhold ved den foreslåtte dokumentasjons- og drøftingsplikten i forbindelse med deltidsansettelse som tilsier et særskilt behov for en lovfestet bestemmelse om taushetsplikt, begrensninger i bruken mv., og foreslår derfor ingen slik bestemmelse.

6.3.8 Arbeidstilsynets påleggskompetanse

I høringsnotatet foreslo departementet at den foreslåtte dokumentasjons- og drøftingsplikten underlegges Arbeidstilsynets påleggskompetanse etter arbeidsmiljøloven § 18-6. Forslaget mottok stort sett støtte under høringen. På samme måte som Arbeidstilsynet i dag har kompetanse til å håndheve de formelle sidene ved den generelle drøftingsplikten knyttet til virksomhetenes deltidsbruk etter § 14-1 a, mener departementet at Arbeidstilsynet bør ha myndighet til å føre tilsyn med de formelle kravene til dokumentasjon og drøfting i forbindelse med heltidsnormen. For å kunne kontrollere dokumentasjonskravet, vil Arbeidstilsynet om nødvendig kunne kreve den skriftlige dokumentasjonen fremlagt. Som for § 14-1 a, skal Arbeidstilsynet midlertid ikke kunne «overprøve» arbeidsgivers vurderinger eller stille kvalitative krav til drøftingene.

Det Arbeidstilsynet skal kontrollere, er dermed at det faktisk er utarbeidet dokumentasjon og gjennomført drøfting når det kreves, hvor behovet for deltidsansettelse er vurdert.