2 Utvalgets mandat, sammensetning og arbeid

I dette kapittelet gjengir vi utvalgets mandat, gir en oversikt over utvalgets sammensetning og beskriver utvalgets arbeidsform. Til slutt gis det en oversikt over rapportens struktur og innholdet i de enkelte kapitlene.

2.1 Utvalgets mandat

2.2 Utvalgets sammensetning

2.3 Utvalgets arbeid

I det følgende beskrives det hvordan utvalget har arbeidet, hvordan kunnskap og informasjon er innhentet, og hvordan samarbeidet med referansegruppen har foregått.

2.3.1 Bidrag og innspill i arbeidet fra ansatte i Kommunal- og distriktsdepartementet

Flere medarbeidere i arbeidsgiverpolitisk avdeling (APA) i Kommunal- og distriktsdepartementet har bistått sekretariatet. Bjørn Mo Forum, masterstudent i statsvitenskap ved Universitetet i Oslo, har bistått med utformingen av spørreskjema til lederne innenfor det statlige tariffområdet, og har hatt hovedansvaret for den statistiske analysen av svarene. Seniorrådgiver Marianne Nikolaisen Solbakk har bistått med utformingen av spørsmål og intervjuer med lederne, og har også gitt innspill til rapportens kapittel 8. Avdelingsdirektør Ragnar Ihle Bøhn og avdelingsdirektør Oddbjørn Tønder har begge bidratt i møter med utvalget og sekretariatet for å belyse tematikken og historikken omkring lederlønnssystemet i staten. Oddbjørn Tønder har i tillegg lest og gitt innspill til tidlige utkast av enkelte kapitler i rapporten.

2.3.2 Møter og arbeidsform

Utvalget har hatt 13 utvalgsmøter, hvorav fire fysiske og resten digitale via Teams.

Utvalgets arbeid har tatt utgangspunkt i faglige notater som sekretariatet har lagt frem til hvert møte, og som senere har blitt bearbeidet til kapitler i rapporten.

2.3.3 Kunnskapsinnhenting

Utvalgets sekretariat har utført en omfattende kunnskapsinnhenting gjennom en rekke intervjuer og en spørreundersøkelse blant ledere i staten. Dette er beskrevet nærmere i kapittel 8. Kunnskapsinnhentingen utgjør en viktig kilde til hvordan dagens lederlønnssystem og hovedtariffavtalene i staten praktiseres. Kunnskapsinnhentingen har også vært viktig som grunnlag for utvalgets vurderinger og anbefalinger. Utvalget vil takke alle lederne som velvillig har stilt opp til samtaler med sekretariatet, og delt erfaringer og synspunkter. Takk også til alle lederne som svarte på spørreundersøkelsen. Den gode responsraten, og de utfyllende kommentarene, har gitt utvalget et bredt og nyansert perspektiv på hvordan statens lederlønnssystem praktiseres i dag.

For å lage oversikter over lønnsutvikling og lønnsnivå for ledere innenfor statens lederlønnssystem, og sammenligne disse med tilsvarende tall for ledere innenfor hovedtariffavtalene, har sekretariatet brukt tall fra Kommunal- og distriktsdepartementet og Statistisk Sentralbyrå. I rapporten er det også laget oversikter for å sammenligne med andre relevante grupper i privat og offentlig sektor. Det er da tatt utgangspunkt i rapporter fra Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene.

2.3.4 Utvalgets referansegruppe

Referansegruppe for utvalget har vært lederne av de fire hovedsammenslutningene i staten: Egil André Aas i LO Stat, Kari Tønnessen Nordli i Akademikerne, Guro Elisabeth Lind i Unio og Pål Arnesen i YS Stat.

Det har vært avholdt fem møter med referansegruppen. Møtene har vært viktige for at utvalget skulle få innsyn i hovedsammenslutningenes synspunkter og erfaringer med lederlønnssystemet i staten. I tillegg har utvalget ønsket å gi informasjon underveis om arbeidet med rapporten, om kunnskapsinnhentingen og om lønn og lønnsutvikling for ledere innenfor statens lederlønnssystem og hovedtariffavtalene i staten. Utvalget har erfart at dette samarbeidet har fungert godt og har vært preget av åpenhet og tillit. Det har også vært nyttig for arbeidet med rapporten.

2.3.5 Bidrag og innspill fra eksterne

Nærings- og fiskeridepartementet har bidratt med tall for administrerende direktører i selskaper med statlig eierandel. Dette er brukt for å sammenligne lønn og lønnsutvikling for denne gruppen med ledere innenfor statens lederlønnssystem og hovedtariffavtalene.

I forbindelse med at utvalget ble bedt om å svare på hvilke forhold som påvirker rekruttering av ledere i staten, ble Wenche Rasch, fagansvarlig for offentlig sektor i rekrutteringsfirmaet Jefferson Wells, invitert til et utvalgsmøte. Hun presenterte sine erfaringer med rekrutteringsprosesser og hva som virker inn på rekruttering til lederstillinger i staten.

Utvalget ønsket å se på hvordan de statlige lederlønnssystemene ser ut i andre nordiske land. Sammenligningen er avgrenset til lederlønnssystemene i Sverige og Danmark. Informasjon om disse lederlønnssystemene ble innhentet fra det svenske Arbetsgivarverket og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen i Danmark. De har tilsvarende oppgaver som arbeidsgiverpolitisk avdeling i Kommunal- og distriktsdepartementet i Norge, hvor de blant annet representerer staten som arbeidsgiver i sentrale tariffoppgjør, samt utvikler statens arbeidsgiverpolitikk. Begge ga utfyllende informasjon, og har vært behjelpelige med å besvare spørsmål fra sekretariatet i etterkant.

Utvalget har også ønsket å få innspill og synspunkter fra arbeidsgiversiden, for å få en bred inngang til tematikken om lederlønn. Utvalgsleder har hatt to digitale møter med leder og nestleder i Arbeidsgiverrådet i staten, Seunn Smith-Tønnessen (direktør for Universitetet i Agder) og nestleder Rolf Gunnar Jørstad (direktør i Norsk Pasientskadeerstatning). Møtene med leder og nestleder i Arbeidsgiverrådet har bidratt til økt kunnskap og innsikt i hvordan virksomhetsledere i staten vurderer lederlønnssystemet og lederlønnspolitikken i staten.

Utvalget har også hatt møte med tidligere forhandlingssjef i arbeidsgiverpolitisk avdeling i Kommunal- og distriktsdepartementet, Yvonne Larssen. Utvalgsleder har i tillegg hatt et digitalt møte med statens personaldirektør, Gisle Norheim. Formålet med møtene var å få innblikk i erfaringer med statens lederlønnssystem fra «systemeieren» sin side.

2.4 Rapportens oppbygging

Utvalgets mandat har vært omfattende og inneholdt flere ulike oppgaver, herunder å beskrive de formelle rammene for statens lederlønnssystem, evaluere dagens praktisering av systemet og svare på hvilke forhold som påvirker lederrekruttering i staten. I tillegg skulle utvalget gi en oversikt over lønnsnivå og lønnsutvikling de siste fem til ti år for lederne innenfor statens lederlønnssystem og hovedtariffavtalene, og se dette i forhold til andre sammenlignbare grupper i privat og offentlig sektor. Utvalget ble også bedt om å foreslå eventuelle forbedringer av statens lederlønnssystem, samt tiltak til hvordan statens lederlønnssystem kan bidra til reduserte lønnsforskjeller.

Rapporten er inndelt i 14 kapitler som svarer på de ulike problemstillingene ovenfor. Nedenfor gis en oversikt over rekkefølgen og innholdet i kapitlene:

Kapittel 3 beskriver den offentlige debatten om «statlige lederlønninger». Det gis en beskrivelse av organisasjonsstrukturer og rollefordeling innenfor og utenfor det statlige tariffområdet. Begrepsavklaringene i kapittelet er sentrale for å forstå nedslagsfeltet til statens lederlønnssystem og det politiske handlingsrommet på lederlønnsområdet.

Kapittel 4 redegjør for formålene ved dagens lederlønnssystem. Systemet skal sikre at statlige virksomheter kan rekruttere, utvikle og beholde gode ledere, stimulere til bedre måloppnåelse og resultater, gi økt gjennomføringskraft, god ledelse og bidra til tillit til offentlig forvaltning.

Kapittel 5 beskriver statens lederlønnssystem fra det ble innført i 1991, og frem til i dag. Det pekes på forskjeller mellom lederlønnssystemet og hovedtariffavtalenes regulering for ledere. Kapittelet viser at lederlønnssystemet har utviklet seg fra i hovedsak å være sentralt styrt når det gjelder lønn og lederstyring, til å gradvis legge mer ansvar til det enkelte departement. Kapittelet viser også at Kommunal- og distriktsdepartementet de senere årene har strammet inn på departementenes handlingsrom til å bestemme lønn ved ansettelse, og senere foreta lønnsendringer.

Kapittel 6 gir en gjennomgang av lønnsnivå og lønnsutvikling for ledere i det statlige tariffområdet og i sammenlignbare grupper i offentlig og privat sektor. I tråd med utvalgets mandat er det særlig sett på statlige virksomheter som er organisert som foretak eller selskaper. Kapittelet viser at det er store forskjeller i lønnsnivå mellom ledere innenfor og utenfor det statlige tariffområdet. Lønnsutviklingen for lederne innenfor lederlønnssystemet og hovedtariffavtalene har vært moderat og på linje med frontfaget og statsansatte for øvrig.

Kapittel 7 beskriver systemene Sverige og Danmark har for lønnsfastsettelse for statlige toppledere. Systemene har flere fellestrekk. Den største likheten er at de øverste lederne i staten får lønnen administrativt fastsatt, og ikke gjennom forhandlinger. Lønnsregulering for lederne det enkelte år blir stort sett bestemt av lønnsveksten for statsansatte for øvrig. Dette minner om hvordan man gjør det i Norge, hvor man både for statsansatte og ledere må ta hensyn til lønnsutviklingen i frontfaget.

Kapittel 8 gir en bred gjennomgang og tolkning av funn fra intervjuer med en rekke ledere, og fra analysen av spørreundersøkelsen som ble sendt ut til alle lederne på statens lederlønnssystem og virksomhetsledere omfattet av hovedtariffavtalene. Kapittelet beskriver hvordan lederlønnssystemet praktiseres for ledere innenfor statens lederlønnssystem og for ledere innenfor hovedtariffavtalene. Kapittelet går også inn på hvilke forhold som påvirker rekruttering til lederstillinger i staten, samt ledernes syn på et fremtidig lederlønnssystem.

Kapittel 9 diskuterer hvorvidt lederlønnssystemet bidrar til å oppnå formålene med systemet. Vurderingen trekker på funn fra kunnskapsinnhentingen i kapittel 8. Utvalgets vurdering er at slik systemet praktiseres i dag, bidrar det bare et stykke på vei til å realisere formålene. En hovedgrunn synes å være at det er en stram sentral styring av lønnsutviklingen innenfor systemet, som gjør at det er vanskelig å bruke lønn ved rekruttering og for å beholde dyktige ledere, og for å belønne gode resultater.

Kapittel 10 beskriver utvalgets anbefalinger. Utvalget mener at dagens lederlønnssystem ikke bør beholdes i sin nåværende form. Utvalget anbefaler i stedet et sett med sentrale elementer som bør inngå i et fremtidig lederlønnssystem, slik som et mer konsistent og rendyrket «toppledersystem», økt handlingsrom for arbeidsgiver til å bruke lønn som virkemiddel, og styrket lederoppfølging. For å bevare tillit til systemet og offentlig forvaltning foreslås det å opprettholde et lønnsmessig tak, og at frontfaget følges over tid. Utvalget anbefaler at elementene nedfelles i egne, likelydende lederbestemmelser i hovedtariffavtalene, og at disse erstatter dagens lederlønnssystem.

Kapittel 11 svarer ut tilleggsmandatet om å fremme forslag til hvordan statens lederlønnssystem kan bidra til reduserte lønnsforskjeller. Forslagene er å innføre lønnstak, strengere regulering av lønnsintervaller, gi lavere lønnsvekst til ledere enn øvrige ansatte i det statlige tariffområdet, rekruttere inn ledere på lavere lønnsnivåer, lønnsfrys og lønnsreduksjon. Utvalget ser imidlertid en rekke utfordringer med flere av disse tiltakene, og mener de kan virke negativt inn på muligheten for å rekruttere og beholde gode ledere i staten.

Kapittel 12 omtaler den større offentlige debatten om lederlønn i staten. Utvalget anbefaler at lederlønnspolitikken for «staten i stort» bør reguleres på en mer helhetlig og tillitsskapende måte. Kapittelet beskriver hva utvalget mener med begrepet «staten i stort». Det gis en oversikt over statens retningslinjer for lederlønn i selskaper med statlig eierandel, og det gjøres en sammenligning med statens lederlønnssystem. I kapittelet redegjør utvalget for sine overordnede betraktninger for å sikre en mer samkjørt lederlønnspolitikk for «staten i stort». Utvalget peker blant annet på at det bør etableres felles prinsipper for fastsettelse av lederlønninger innenfor det statlige tariffområdet og i statlige heleide selskaper hvor statens mål med eierskapet er mest mulig effektiv oppnåelse av sektorpolitiske mål.

Kapittel 13 ser på likestillingskonsekvenser av utvalgets forslag.

Kapittel 14 går gjennom de økonomiske og administrative konsekvensene av utvalgets forslag.