8 Rekruttering av kvinner

8.1 Bakgrunn og utfordring

I tillegg til utfordringer når det gjelder rekrutteringssituasjonen på de forskjellige fagområdene, jf. kapittel 7, påpeker NIFUs bakgrunnsnotat om rekruttering til undervisnings- og forskerstillinger at det er spesielle utfordringer i forhold til rekruttering av kvinner. 1Kilde for dette delkapitlet er bakgrunnsnotatet samt NIFU/Forskerpersonalregisteret/Akademikerregisteret.

Kvinner er underrepresentert i vitenskapelige stillinger

Sammenlignet med andre europeiske land kjennetegnes ikke norske universiteter og høyskoler av en spesielt høy andel kvinner blant det vitenskapelige personalet. Norge befinner seg i en mellomposisjon der det generelle bildet preges av store kjønnsforskjeller, store forskjeller mellom fagområder og store forskjeller mellom stillingsnivåene. Til tross for en rekke tiltak er det på de fleste fagområder fortsatt langt færre kvinner enn menn i faste vitenskapelig stillinger. Ser vi på universitets- og høyskolesektoren samlet, utgjorde kvinnelige ansatte 34 prosent av vitenskapelig og faglig personale i 1999. De statlige høyskolene hadde størst kvinneandel på 40 prosent, mens universitetene og de vitenskapelige høyskolene hadde en lavere og tilnærmet lik kvinneandel, henholdsvis 31 og 32 prosent.

Kvinneandelen ved universiteter og statlige høyskoler varierer sterkt mellom de forskjellige fagområdene. For det faste vitenskapelige personalet hadde medisin og helsefag den høyeste andelen kvinner med 51 prosent i 1999. Helsefagene ved de statlige høyskolene bidrar sterkt til dette med 78 prosent kvinner, mens andelen kvinner ved universitetene innen samme fagområde var 24 prosent. Lavest kvinneandel totalt sett er det i teknologi (12 prosent) og i matematisk-naturvitenskapelige fag (16 prosent).

Andelen kvinner blir lavere jo høyere i stillingsstrukturen man befinner seg, jf. tabell 8.1. Andelen kvinnelige professorer steg svakt på alle fagområder på 1960- og 1970-tallet. På 1980-tallet steg andelen noe raskere, noe som betyr at antallet kvinnelige professorer steg forholdsvis sterkt. På 1990-tallet stagnerte utviklingen noe. Således var det 5 prosent kvinnelige professorer i 1981, mens andelen steg til 9 prosent i 1991 og til 13 prosent i 2000.

Det er imidlertid variasjon mellom de forskjellige institusjonene i utviklingen de senere år. Særlig Universitetet i Oslo har hatt en positiv utvikling og er nå kommet opp i en andel på 18 prosent kvinnelige professorer. Samtidig er det store variasjoner fra fagområde til fagområde, hvor humaniora med 23 prosent kvinnelige professorer og teknologi med 2 prosent, representerer ytterpunktene (1999). Innen teknologiske og matematisk-naturvitenskapelige fag var det sågar en tilbakegang i andelen kvinnelige professorer på nittitallet.

Rekrutteringsgrunnlaget for kvinner til vitenskapelige stillinger for øvrig er med få unntak bedre enn situasjonen på toppnivået. Blant førsteamanuensene ved universitetene utgjorde kvinnene 26 prosent i 1999. Det er imidlertid store fagområdeforskjeller med 36 prosent kvinnelige førsteamanuenser i medisin og 10 prosent kvinnelige førsteamanuenser i teknologi.

I rekrutteringsstillinger er andelen kvinner enda høyere enn blant førsteamanuensene, totalt vel 40 prosent for sektoren som helhet. Her har situasjonen bedret seg raskt i takt med den sterke økningen av kvinner i studier på høyere grads nivå. Det er imidlertid betydelige forskjeller mellom fagområdene også her, jf. tabell 8.1. Mens det er kvinnelig flertall blant universitets- og forskningsrådsstipendiatene både i humaniora og medisin, er kvinneandelen vesentlig lavere i teknologiske og matematisk-naturvitenskapelige fag.

Hovedtendensen for rekrutteringsgrunnlaget til alle fagområdene er at kvinneandelen øker jo lengre ned i hierarkiet man kommer. Kvinneandelen blant doktorgradsstipendiater er større enn blant fast vitenskapelig personale, og kvinneandelen blant kandidater med høyere grad er igjen større enn blant doktorgradsstipendiater (tabell 8.1). Med andre ord går flere kvinner enn menn ut av den vitenskapelige karrieren ved hver korsvei.

Antallet personer i postdoktorstillinger var 313 i 1999. Av disse utgjorde kvinnene 40 prosent. Heller ikke i denne stillingskategorien er det høy andel kvinner i teknologiske og matematisk naturvitenskapelige fag (henholdsvis 25 og 28 prosent).

Kvinner i teknologi og naturvitenskap

Utfordringene er altså særlig store når det gjelder å styrke rekrutteringen av kvinner i teknologi og matematikk/naturvitenskap. Kvinner utgjør bare 2 prosent av professorene i teknologi og 6 prosent av professorene i matematisk-naturvitenskapelige fag, og henholdsvis 10 og 18 prosent av førsteamanuensene. Antallet postdoktorstillinger er foreløpig beskjedent, og andelen kvinner ligger, som nevnt over, på omkring en fjerdedel i denne kategorien. Dette er ikke tilstrekkelig for en særlig økning av kvinner i vitenskapelige toppstillinger de nærmeste årene.

Selv om stadig flere kvinner tar doktorgrad også i teknologiske og matematisk-naturvitenskapelige fag, er det relativt få kvinner som studerer på høyere grad i disse fagene, og enda færre som går videre med forskerutdanning. Blant rekrutteringspersonalet utgjør kvinnene et klart mindretall med henholdsvis 22 prosent i teknologi og 33 prosent i matematisk-naturvitenskapelige fag (tabell 8.1).

8.2 Departementets vurdering

På samme måte som at det er et gode i seg selv at begge kjønn er representert blant lærerne i skolen, er det også et gode i seg selv at begge kjønn er representert på de forskjellige fagområdene innen akademia. Dette kan begrunnes med at dersom det er forskjell i hvordan menn og kvinner tenker, bør dette komme fram ved at begge kjønn er representert på fagområdet. Dette er også et prinsipp som ligger til grunn for tenkningen om at i viktige maktfora bør ulike grupper være representert, for eksempel ut fra geografi, etnisk tilhørighet og kjønn. Alle fagområder i akademia må sies å være viktige maktfaktorer i samfunnet.

Frafall av kvinner

Generelt er andelen av kvinnelige studenter i høyere utdanning over 50 prosent. Som presentert over er imidlertid hovedtendensen for kvinner i en vitenskapelig karriere at jo høyere man kommer i den vitenskapelige stillingsstrukturen, jo mindre andel utgjør kvinnene. Dette viser at flere kvinner enn menn går ut av den vitenskapelige karrieren ved hver korsvei, et mønster som gjør seg gjeldende også i andre vestlige land. Fenomenet er blitt omtalt som the leaky pipeline (den lekke rørledning): Kvinner forlater en vitenskapelig karriere før de kommer så langt som å være kvalifiserte søkere for toppstillinger.

I den grad frafallet av kvinner fra en vitenskapelig karriere skyldes en kultur i sektoren der kvinner nedprioriteres av et uformelt nettverk blant menn i toppstillinger, det som har blitt betegnet som et glasstak som hindrer kvinner i å klatre helt til topps, så er departementet av den oppfatning at positiv særbehandling er et legitimt virkemiddel for å øke kvinneandelen og dermed bidra til å endre glasstaks-kulturen blant personer i vitenskapelige stillinger.

En viktig utfordring er å legge forholdene bedre til rette for å få flere kvalifiserte kvinner med ved overgangene fra en status til en annen i karriereløpet fra hovedfags-/mastergradskandidat til toppstilling. En hovedmålsetting er å øke andelen kvinner i vitenskapelige toppstillinger. Det er også en viktig målsetting å bedre rekruttering av kvinner til fagområder med særlig lav kvinneandel, som for eksempel teknologi.

Internasjonale undersøkelser viser at det i naturvitenskap og teknologi hovedsakelig er fra og med postdoktortrinnet at kvinner forlater en vitenskapelige karriere. Dette synes å være et nøkkeltrinn hvor karrieren for mange virkelig begynner og hvor det er viktig å tiltrekke seg forskningsmidler og publisere for å oppnå faglig anerkjennelse. Dette mønsteret synes også å karakterisere norsk forskning på disse fagfeltene, som er så viktige for innovasjon og nyskaping i næringslivet.

Studenttilgangen innen teknologiske fag ved universitetene tilsier ikke at kvinneandelen automatisk vil øke i løpet av noen få år. Blant studentene innen teknologi utgjorde kvinner 20 prosent i 1996 og 23 prosent i 1999. Dette viser at situasjonen innen teknologi ikke vil endre seg om ikke rekrutteringstiltak settes i verk.

Vitenskapelige stillinger øremerket for kvinner

Øremerking av vitenskapelige stillinger for kvinner vil fortsatt kunne være et av mange virkemidler for å få i gang en endring i retning av flere kvinner i vitenskapelige toppstillinger. Det må imidlertid understrekes at slike løsninger av natur er midlertidige, og at det også må benyttes andre virkemidler for å styrke kvinneandelen.

I forbindelse med øremerking av vitenskapelige stillinger for kvinner ble Norge i august 2000 innklaget for EFTAs overvåkingsorgan (ESA). Det ble hevdet at øremerking var i strid med det såkalte likebehandlingsdirektivet og dermed i strid med Norges forpliktelser etter EØS-avtalen. ESA har i mars 2002 besluttet å bringe saken inn for EFTA-domstolen.

Det er departementets syn at universitets- og høyskoleloven og ordningen med øremerking av vitenskapelige stillinger for kvinner ikke er i strid med EØS-avtalen. En vurdering av konsekvensene av EFTA-domstolens avgjørelse i saken, og andre relaterte dommer, må foretas når avgjørelsen foreligger.

Personalpolitiske virkemidler internt på institusjonene

Departementet forventer at institusjonene i større grad enn i dag aktivt legger til rette for at kvinner med solid førsteamanuensiskompetanse skal ha gode muligheter til å oppnå formell professorkompetanse. Dette må sees i sammenheng med at institusjonene i større grad enn i dag må ta ansvar for kompetanseutvikling av hele sitt faglige personale, jf. kapittel 4. Dette er et ansvar som ligger til alle virksomheter i staten, også institusjonene i høyere utdanning. Det må også understrekes at ledere på alle nivåer, i følge revidert likestillingslov, har ansvar for at institusjonen driver aktivt likestillingsarbeid og rapporterer om dette i sin årsberetning, jf. Innst. O. nr. 37 (2002-2002) og Ot.prp. nr. 6 (2001-2002) Om lov om endringer i likestillingsloven mv.

Ansvar for kompetanseutvikling av personalet innebærer at institusjonene vurderer iverksetting av personalpolitiske tiltak for å gi ansatte i undervisnings- og forskerstillinger som befinner seg i opprykksfaser i sin kompetanseutvikling, gode muligheter til forskning og selvutvikling. Et tiltak kan være å prioritere vitenskapelig ansatte i en slik situasjon ved tildeling av forskningstermin. Andre tiltak kan være å gi ansatte i en slik situasjon reduserte undervisnings- og administrasjonsoppgaver i en periode.

I følge NIFUs undersøkelse av forskningsvilkårene ved universiteter og vitenskapelige høyskoler 2er et hovedproblem for de vitenskapelig ansatte at det er for lite sammenhengende tid til forskning. En konsekvens av dette er at noen benytter sin fritid til å kompensere for den fragmenterte arbeidssituasjonen. Kvinner er imidlertid ofte i en livssituasjon der de har mindre anledning enn sine mannlige kollegaer til å bruke fritid til å videreutvikle forskningskarrieren. Det er også grunn til å tro at kvinner, på grunn av regler om representasjon av begge kjønn i komiteer og utvalg, har større belastning med slike oppgaver enn menn, og at dette kan gå utover forskningen. På bakgrunn av dette er det viktig at institusjonene tar et spesielt ansvar for kompetanseutvikling av kvinner blant det vitenskaplige personalet på fagområder med særlig lav kvinneandel, slik at kvinner i større grad får anledning til å opparbeide seg formell professorkompetanse.

Både i Norge og i land som norske forskere konkurrerer med, krever en vitenskapelig karriere ofte større arbeidsinnsats enn en normalarbeidsuke. Norske forskere ved universiteter og vitenskapelige høyskoler oppgir at de arbeider i gjennomsnitt 48,5 timer per uke, inklusive aktiviteter som er betalt utover ordinær lønn i stillingen. 3

En slik arbeidsbelastning kan vanskeliggjøre en vitenskapelig karriere for familier med små barn, og dette vil trolig gjelde oftere for kvinner som tradisjonelt har større ansvar og flere oppgaver forbundet med det å ha barn enn hva som er tilfellet for menn.

Egnete velferdstilbud kan bidra til å tilrettelegge bedre for en vitenskapelig karriere også for småbarnsfamilier. Institusjonene bør aktivt benytte tilbud som for eksempel gunstige barnehageplasser i denne forbindelse, særlig for å rekruttere og holde på kvinner i en vitenskapelig karriere. Dette gjelder både for doktorstipendiatstillinger, postdoktorstillinger, og ved rekruttering til faste vitenskapelige stillinger, slik at frafallet av kvinner kan stoppes.

Incentivordning

Et hovedproblem når det gjelder å ansette kvinner i toppstillinger er ikke at kvinner vurderes som faglig svakere enn menn, men at det mangler kvinnelige søkere. En viktig målsetting er derfor at det skal være flere kvalifiserte kvinnelige søkere tilgjengelig når toppstillinger utlyses.

Departementet vil undersøke om det er mulig å utvikle en treffsikker incentivordning for å stimulere institusjonene til å legge til rette for at flere kvinner oppnår de formelle kvalifikasjonene for toppstillinger.

8.3 Departementets tilrådinger

• Departementet er bekymret over den lave kvinneandelen i vitenskapelige stillinger, særlig i toppstillinger, og forventer at institusjonene tar dette problemet alvorlig og følger opp med ulike tiltak for å øke kvinneandelen.

• Øremerking av vitenskapelige stillinger for kvinner vil fortsatt kunne være et viktig virkemiddel for å få i gang en endring i retning av flere kvinner i vitenskapelige toppstillinger. EFTA-domstolens kommende dom i saken kan imidlertid føre til endringer i denne politikken.

• Departementet forventer at institusjonene i større grad tar ansvar for kompetanseutvikling av hele sitt vitenskaplige personale, og at institusjonene vurderer personalpolitiske tiltak for å gi vitenskapelig ansatte som befinner seg i kritiske faser av sin kompetanseutvikling bedrede muligheter til forskning og selvutvikling. Et tiltak kan være å prioritere vitenskapelig ansatte i en slik situasjon ved tildeling av forskningstermin.

• Departementet vil undersøke om det er mulig å utvikle en treffsikker incentivordning for å stimulere institusjonene til å legge til rette for at flere kvinner oppnår de formelle kvalifikasjonene for toppstillinger.