3 Tanker om alder, arbeid og pensjon

Peter F. Hjort, Senter for Senior Planlegging

3.1 Innledning

I september 1996 ble det holdt en internasjonal konferanse i Stockholm om eldre arbeidstakere og overgangen til pensjon. Konferansens tittel var: «Work after 45?» – skremmende eller oppløftende, avhengig av ens personlige syn på spørsmålet. Jeg holdt ett av innledningsforedragene, og mitt tema var: «Age and work – good or bad for whom?» (1). Jeg forsøker her å videreføre tankene i dette innlegget i lys av det som kom frem på konferansen og utviklingen i de to årene som er gått. Jeg drøfter når tiden er inne til pensjonering og de faktorer som påvirker svaret på dette spørsmålet – for arbeidstakerne, arbeidsgiverne, fagbe­vegelsen og samfunnet.

Min bakgrunn er samfunnsmedisinen og geriatrien, og mine erfaringer og perspektiver er legens – hva jeg har lært av å være lege for gamle mennesker. Jeg er klar over at jeg ikke er en nøytral observatør, for jeg er blitt 74 år og har fremdeles glede av å arbeide. Det betyr at jeg er både gammel og gammeldags, men jeg er klar over det og legger vekt på å komme frem til ærlige og allmenngyldige konklusjoner.

Problemene knyttet til alder og arbeid er ikke nye. I året 44 f.Kr. skrev Cicero en bok om alderdommen. Her gir han en oppskrift på den gode alderdom i to ord: «Vær aktiv» (2). Men Cicero er død, og jeg starter min analyse med statistiske fakta.

3.2 Pensjoneringsstatistikk

Statistikk fra de industrialiserte land viser at arbeidstakere pensjoneres tidligere enn for en generasjon siden. Denne moderne utviklingen startet omkring 1970 eller noe før i enkelte land. Denne nedgangen i aktiv yrkesdeltakelse for menn er mest markert i aldersgruppen 60–64 år, men er tydelig også for aldersgruppen 55–59 år. F eks sank sysselsettingen for britiske menn i aldersgruppen 60–64 år fra 81  pst i 1971 til 58  pst i 1990 (3). Statistikken for kvinner viser at det er to hovedtendenser som trekker i ulik retning: de yngre kvinnene strever for å komme inn i arbeidsmarkedet, og de eldre kvinnene ønsker – som de eldre mennene – å komme ut av arbeidsmarkedet (4).

OECD-statistikk (5) viser at pensjonsalderen er gått ned i de industrialiserte land – se Tabell 3.2. I Norge sank yrkesdeltakelsen blant menn 60–66 år fra 72  pst i 1980 til 52  pst i 1995 og steg igjen til 58  pst i 1995 – se Figur 3.1. For kvinner har yrkesdeltakelsen i samme aldersgruppe holdt seg stabil omkring 40  pst – se Fig. 3.2 (6).

Det er svære forskjeller mellom de industrialiserte land, og her bruker jeg internasjonal statistikk for å illustrere dem (7), se Tabell 3.1. Disse forskjellene viser at den moderne utviklingen har sosiale, økonomiske og politiske årsaker, ikke biologiske eller medisinske. Dette understrekes ved at de statistiske trendene begynte å snu i begynnelsen av 1990-årene (8), og de fleste land har nå som mål å heve pensjonsalderen (9). Den viktigste grunnen til denne endringen er at myndighetene bekymrer seg over at tidlig pensjonering øker de offentlige utgiftene for mye.

Hvordan kan en forklare denne dramatiske utviklingen i retning av tidlig pensjonering? Ser en på pensjonering som et komplisert spill mellom fire aktører, utviklet det seg i mange land en bemerkelsesverdig enighet mellom aktørene i 1960-årene. De brukte forskjellige argumenter, og jeg tror de kan summeres opp slik:

Staten: tidlig pensjonering reduserer arbeidsløsheten og rydder plass for de unge i arbeidslivet.

Arbeidsgiverne: tidlig pensjonering øker produktivitet og konkurranseevne og er den enkleste måten å redusere arbeidsstokken – jf det amerikanske uttrykket «downsizing».

Fagbevegelsen: tidlig pensjonering belønner «de gamle sliterne» og gir plass for de unge.

Arbeidstakerne: tidlig pensjonering er en vel fortjent lønn for mange år i strevsomt arbeid, og pensjonen lokker som en evigvarende betalt ferie.

Jeg mener at denne enigheten på mange måter skjedde på bekostning av eldre arbeidstakere (over ca. 45 år) uten at de selv forsto at de ble sittende med Svarteper i dette spillet. Faktisk deltok de med glede i spillet og tenkte at det er viktig å gå i pensjon mens en ennå er ung og frisk nok til å ha glede av den.

I 1990-årene er enigheten sprukket, fordi iallfall én av aktørene, nemlig Staten, er blitt bekymret over kostnadene og de langsiktige konsekvensene i form av økt forsørgelsesbyrde. Jeg ser det slik at de eldre arbeidstakerne har vært brikker i den økonomiske utviklingen. Min konklusjon er at det er økonomiske hensyn som driver spillet om pensjoneringen, ikke hensynet til de eldre arbeidstakerne, og heller ikke hensynet til de unge.

3.3 Aldersprosessen og alderssykdommene

Hvilken betydning bør kunnskapene om aldersprosessene og alderssykdommene få for synet på pensjoneringsspørsmålet?

Gerontologien er vitenskapen om den normale aldersprosessen, som går sin ubønnhørlige gang i oss alle, fra det øyeblikk vi blir født. Jeg vil kort omtale denne prosessen ut fra fire perspektiver.

Det første er det kroppslige perspektivet. Det kan best forstås ut fra evnen til maksimal muskelanstrengelse. Denne evnen måles som det maksimale oksygenopptaket under anstrengelse, f eks på en ergometersykkel eller tredemølle. Den når maksimum midt i 20-årene og reduseres deretter med knapt 1  pst per år (se Figur 3.3). Det betyr at en 75-åring har mistet ca. halvparten av den kapasitet han eller hun hadde i 20-årene. Denne kapasiteten kan imidlertid økes kraftig ved trening, slik at en gjennomtrent 65-åring har omtrent samme kapasitet som en vanlig 25-åring (9). Trening øker kapasiteten i alle aldre, men kan ikke forhindre aldersprosessen.

Det er tilsvarende alderskurver for alle organer i kroppen. Det innebærer at det er en jevn reduksjon i kroppens funksjonelle kapasitet. Det sentrale i aldersprosessen er derfor minkende reserver, men organene i en ung kropp har omtrent ti ganger den kapasitet som er nødvendig, og friske eldre har derfor rikelig kapasitet igjen. En gammel birkebeiner som fortsatte å gå langrenn til han var over 80 år sa det slik: «Jeg går like fort, men det tar lenger tid».

Det andre perspektivet er den psykiske aldersprosessen. Eldre blir langsommere og bruker lenger tid, men blir ikke dummere (11). De er mindre lystne på å lære nye ting og trenger lenger opplæringstid, men de kan lære like godt som yngre. Dessuten er det ofte slik at det de taper i hastighet, vinner de i erfaring, omtanke, grundighet og forsiktighet. En svensk intervjuundersøkelse av eldre arbeidstakere viste at de fleste følte at de hadde vokset, både personlig og sosialt (12). Et viktig trekk i de eldres følelsesliv er at de ofte blir mer sårbare og får et svekket selvbilde (13). Jeg tror at dette først og fremst er sosialt og kulturelt betinget, og det utgjør etter mitt skjønn kanskje den viktigste trussel mot livskvaliteten i eldre år.

Det tredje perspektivet er det sosiale, og det er avhengig av det samfunnet en blir eldre i. I det gamle samfunnet var det respekt for de grå hår, i dagens samfunn opplever mange eldre små og store sosiale «stikk». Arbeidstakerne blir fort for gamle til å bli sendt på kurs, eldre blir ikke nominert til politiske verv, og de føler at de tilhører fortiden. Deres kunnskaper er foreldet, og deres erfaringer er uten interesse. Jeg har lagt merke til at eldre ofte godtar diskrimineringen og mener at den er berettiget, f eks på arbeidsplassene. Dette svekker selvfølgelig selvbildet.

Det fjerde perspektivet er det åndelige. Det blir sjelden diskutert, og det er umulig å måle. Jeg tror imidlertid at dette perspektivet er en naturlig del av aldersprosessen. Det får eldre til å bli mer opptatt av verdispørsmål (jf uttrykket «åndelige verdier»), av og til også av religiøse spørsmål.

Geriatrien er vitenskapen om alderssykdommene. Aldersprosessen er felles for alle, mens alderssykdommene rammer enkeltmennesket. Det typiske eksemplet er Fig. 3.4 aldersdemens, og nedre del av Fig. 3.4 viser hvorledes forekomsten øker med alderen etter en karakteristisk eksponentiell kurve (14). Alle alderssykdommene øker etter lignende kurver. Disse kurvene viser at alderssykdommene er sjeldne før 70 år, og de begynner ikke å øke kraftig før etter 80 år. Derfor kan en si at geriatrien starter omkring 80 år. Det betyr at alderssykdommene spiller liten eller ingen rolle for diskusjonen om pensjoneringsalder. Det er ett unntak, og det er skjelett-muskelsykdommene som øker med alderen lenge før 70 år. Men dette er individuelle sykdommer, som ikke bør påvirke den generelle diskusjonen om alder og arbeid.

Figur 3.4 gir en samlet fremstilling av aldersprosessen og alderssykdommene. Verdens helseorganisasjon har valgt 65 år som en grense – over den er en blitt eldre. Den andre grensen er 80 år – over den er en blitt gammel. Det er viktig å se at først ved 80 år har aldersprosessen godt og vel halvert de funksjonelle reservene i kroppen, samtidig som alderssykdommene begynner å øke sterkere. Under 70 år er det fremdeles gode funksjonelle reserver, og alderssykdommene spiller liten rolle. Det er viktig å ha dette perspektivet i tankene når en drøfter pensjoneringsalderen.

3.4 Forskjeller i aldring

Hittil har fremstillingen fulgt en generell linje, som om eldre mennesker skulle være like – et eldre standard-menneske. Dette er selvfølgelig helt feil. Virkeligheten er at menneskene blir mer forskjellige jo eldre de blir. Som lege er jeg blitt slått av de utrolig store forskjellene mellom eldre.

En selvfølgelig grunn har vært store forskjeller i levekår, for fattigdom gjør folk tidlig gamle. Da alderspensjonen første gang ble foreslått i Storbritannia for ca. 200 år siden, skulle aldersgrensen være 50 år. I dag har levekårene bedret seg betydelig, og vi er begynt å snakke om «vellykket aldring» (15). I dag tror jeg fem forhold er viktige for den individuelle aldring.

Det første er arven, både den genetiske og den sosiale. Som lege ser jeg familiene – ofte fire generasjoner, og det er lett å se arvens betydning både for kropp, sinn, helse og det en kan kalle «mestringsstil».

Det andre forholdet er sosial klasse, og det er dokumentert sjokkerende sosiale forskjeller i dødelighet, sykelighet, funksjonsevne, helse og levealder fra alle industrialiserte land. Vi liker å tro at vårt eget og de andre nordiske land er nokså egalitære og rettferdige, men også i disse landene er det opptil 10 års forskjell i levealder mellom øverste og nederste trinn på den sosiale stigen. For eksempel viser statistikk at gjennomsnittlig levealder for befolkningen i Oslo i perioden 1991–95 var 72,0 år i de indre østlige bydeler og 78,5 år i de ytre vestlige bydelene. Forskjellene er relativt større for menn enn for kvinner. Slike tall viser at menneskene ofte fødes inn i en skjebne – ond eller god. Alle sosiale klasser i de industrialiserte land har forbedret sin helse og levealder, men klasseforskjellene i helse i vår tid er heller blitt større enn mindre (16–18). Eldre mennesker er blitt friskere enn før (19), men klasseforskjellene er ikke borte.

Det tredje forholdet er levesett eller livsstil. Ernæring, røyking, alkohol og fysisk aktivitet er de viktigste faktorene i livsstilen. Både ut fra klinisk erfaring og ut fra en omfattende litteratur (20) tror jeg at fysisk inaktivitet er en viktig risikofaktor som forsterker og påskynder aldersprosessen (Figur 3.5). Det mange eldre tilskriver alderen, er i virkeligheten ofte følgene av inaktivitet – det amerikanerne kaller «the disuse syndrome» (21), på norsk inaktivitetssyndromet. Dette er viktig for diskusjonen om alder og arbeid, fordi inaktivitet – inklusive en passiv pensjonisttilværelse – gjør folk eldre og svekker helsen.

Det fjerde forhold er det sosiale livet og det sosiale nettverket, inklusive sosial støtte. For mange mennesker, er arbeidskamerater og kolleger en viktig del av det sosiale nettverket. Å miste dem, er en del av det «pensjonistsjokket» noen opplever.

Det femte forholdet er optimisme, håp og livsglede. Denne faktoren er jo dypt forankret i personligheten, men livssituasjonen spiller også en viktig rolle.

Disse fem forholdene har en tendens til å hope seg opp på en positiv eller negativ måte. Det betyr at de summerer seg opp til sosiale forskjeller i helse, livskvalitet og arbeidsevne. Min konklusjon er at aldringen er individuell og personlig, men den påvirkes kraftig av sosiale og politiske forhold. For å illustrere det, forestiller jeg meg en aldrende Sisyfos som strever med å skyve helse og livskvalitet oppover livsveien (Figur 3.6). Sisyfos er selv ansvarlig for å skyve, men samfunnet er ansvarlig for hvor bratt livsveien blir, og for de som har små ressurser og liten støtte blir veien for bratt.

3.5 Helsebegrepet og helsemodellen

Før jeg går videre, må jeg diskutere helsebegrepet, fordi helsen spiller en avgjørende rolle i diskusjonen om alder og arbeid. Mine tanker om helsebegrepet bygger på mine erfaringer med eldre pasienter. Det er et interessant paradoks at de fleste eldre mennesker har minst ett kronisk helseproblem, men storparten er likevel fornøyd med helsen sin. De har faktisk helse på tross av sykdom. Jeg definerer derfor helse, ikke som frihet fra sykdom, men som et overskudd i forhold til hverdagens krav (22).

Dette har ført meg til en helsemodell som er enkel, faglig holdbar og lett å forstå – se Figur 3.7. Den vertikale skalaen starter nede i det negative – sykdom, passerer gjennom 0 – ikke syk, og fortsetter opp i det positive – helse. Poenget er at mange – faktisk de fleste og særlig de eldre – har helseproblemer under 0-linjen, men de mestrer dem fordi de har positive ressurser over 0-linjen. Etter min erfaring kan disse positive ressursene summeres opp på en enkel måte, se boks 3.1. En enda enklere sammenfatning er den positive Janteloven, se boks 3.2. Arbeid, aktivitet, interesser og sosialt liv er viktige deler av disse positive ressursene.

3.6 Den enkelte arbeidstaker

Jeg har nå gått igjennom mitt grunnlag for diskusjonen om alder og arbeid. Det er grundig dokumentert at aktivitet – fysisk, mental og sosial – er godt for helse og trivsel. Arbeid er aktivitet, men det fins selvfølgelig mange andre former for aktivitet for folk som nærmer seg pensjonsalderen.

Den enkelte arbeidstaker må gi seg inn i en personlig beslutningsprosess. Prosessen er komplisert og omfatter mange faktorer og vurderinger. Det er en individuell prosess, men den påvirkes selvfølgelig på avgjørende måte av rammebetingelsene (23). Den enkelte arbeidstaker må veie mot hverandre to sett av faktorer (24).

Det ene settet skyver ut av arbeidet («push factors»). Disse faktorene er:

Helseproblemene som gjør det vanskelig å klare arbeidet, evt bekymring for at fortsatt arbeid skal forverre helseproblemene.

• Andre problemer med å klare jobben

• Dårlig fysisk og/eller psykososialt arbeidsmiljø

• Arbeidsløshet, nedbemanning

• Forandringer i arbeidsoppgaver og omorganiseringer.

Disse negative faktorene er ofte sterke. I en dansk undersøkelse fra 1996 (25) svarte 50  pst av pensjonistene at de hadde vært nødt til å forlate arbeidet. Disse faktorene er relativt sterkere for dem som har liten utdanning.

Det andre settet av faktorer trekker mot pensjonen («pull-factors»). Disse faktorene er:

Råderett over egen tid og eget liv («frihet til å gjøre hva jeg har lyst til»)

• Gode økonomiske vilkår som pensjonist

• Normer, dvs hva arbeidskollegaer gjør og hvilken «typisk» pensjoneringsatferd som har etablert seg.

Alle disse faktorene er sterkt tiltrekkende, og mange føler at det gjelder å slutte så tidlig at en har helse og overskudd til å nyte pensjonsalderens gleder og muligheter.

Statistisk er disse faktorene sterkere hos funksjonærer og ledere med god utdanning og høy pensjon.

Jeg tror at to faktorer er særlig viktige for å fremme lysten til å bli i arbeid. Den ene er den personlige tilfredsstillelse av arbeidet («work satisfaction»), og den andre er at det en gjør blir satt pris på («work gratification»). Hvis disse to faktorene er sterke, fortsetter folk å arbeide til langt over vanlig pensjonsalder. En ser denne sterke tilknytningen til arbeidet hos skuespillere (jf Per Aabel), forfattere, andre kunstnere, og i noen grad hos leger, bønder, fiskere, husmødre og selvstendig næringsdrivende. Pensjoneringsstatistikken for norske leger er tankevekkende. Leger har hatt både trening og tradisjon for hardt arbeid og sen pensjonering, men dette er i ferd med å snu, og leger foretrekker nå oftere tidlig pensjonering. Grunnene er både at tilfredsstillelsen ved arbeidet og følelsen av å bli satt pris på er blitt mindre – av mange grunner (26).

Samtidig er legene – som resten av befolkningen – fristet av pensjonisttilværelsen, og de har gode grunner for det. En norsk undersøkelse viste at vel en tredjedel opplever at pensjoneringen gir en velferdsgevinst, mens en snau tredjedel opplever den som vanskelig, og den siste tredjedelen merker liten endring i følelsen av velferd (27). En dansk undersøkelse er enda mer positiv (28). Alt i alt er det derfor bare et mindretall som rammes av «pensjonistsjokk» og har problemer med å finne retning og mening i sin nye tilværelse.

Til slutt i dette avsnittet understreker jeg at avgjørelsen om fortsatt arbeid eller pensjon bør være personlig og frivillig. Det er viktig at den også er informert og planlagt. Informasjonen må legge stor vekt på at en aktiv tilværelse er viktig, enten en velger fortsatt arbeid eller pensjon.

Endelig må en huske de store forskjellene i helse og de store forskjellene i arbeid og arbeidsplasser. Det er forskjell på å utføre administrativt arbeid på dagtid og å være renholder, sykepleier, gruvearbeider og kirurg med harde nattevakter. En må derfor gi rom for store individuelle forskjeller.

3.7 Arbeidsgiverne

Hvordan tenker arbeidsgiverne? Jeg tror to synspunkter begynte å innarbeide seg i 1970-årene. Det første var at eldre arbeidstakere er langsomme, mindre effektive og negative til utvikling og ny teknologi. Det andre var at konkurranseevnen krever at kostnadene reduseres ved nedbemanning («downsizing»). For de unge, dynamiske og effektive bedriftslederne var nedbemanningen beviset på dyktighet. Jeg tror disse to synspunktene var avgjørende for en ny bedriftskultur med stadig tidligere pensjonering.

Jeg tror mange grunner taler for at denne utviklingen er gått for langt. I faglitteraturen kan en finne lister over den eldre arbeidstakers sterke og svake sider – se boks 3.3. Min vurdering er at mange bedrifter kan dra nytte av sine eldre arbeidstakere. Et nærliggende eksempel for meg er den norske helsetjenesten. Alle norske sykehus har eldre og meget erfarne overleger. De har sett det meste og har lang erfaring, noen ganger dyrekjøpt. De yngre legene drar nytte av disse erfaringene, og jeg har opplevd sterke eksempler på det. Den aldrende Cicero bemerker at han er blitt for gammel til å gå i krigen, men han gir råd om hvilke kriger som kan vinnes og hvilke som kan tapes (2). Det er også eksempler i faglitteraturen på at foretak har nytte av sine eldre arbeidstakere (30), spesielt i Japan (31).

3.8 Fagbevegelsen

Fagbevegelsen har vært en pådriver for tidlig pensjonering, i Norge f eks gjennom avtalefestet pensjon. Argumentene har vært å belønne eldre «slitne» arbeidstakere og å bedre sysselsettingen for unge. Det ser ut til at fagbevegelsen vil fortsette denne linjen, iallfall i de nærmeste årene.

En viktig utilsiktet bivirkning av denne politikken kan være at den understøtter negative holdninger til eldre arbeidstakere. De er ineffektive, har mindre kunnskaper og har liten sans for nye idéer og teknologi. Derfor er det liten grunn til å regne med dem, sende dem på kurs og utnytte deres erfaringer. Det skremmende er at det ikke bare er aldersgrensen som flytter nedover. Det gjør også grensen for når en arbeidstaker ikke lenger er «yngre» – jf tittelen på den internasjonale konferansen i Stockholm i 1996: «Work after 45?» Fagbevegelsens politikk kan derfor ende med å bli til større skade enn gagn for både middelaldrende og eldre arbeidstakere.

3.9 Samfunnet

De moderne industrisamfunnene har trodd på tidlig pensjonering fordi de så det som et virkemiddel i kampen mot arbeidsløshet: De eldre arbeidstakerne måtte vike for de unge.

Erfaringene har gitt to dyrekjøpte lærdommer. Den ene er at det ikke ble arbeidsplasser ledige etter de eldre. Det sørget nedbemanningen for. De eldre måtte gå, og unge var fortsatt arbeidsløse. På denne måten betalte det offentlige en stor del av bedriftenes effektivisering gjennom nedbemanning. Den andre erfaringen er at tidlig pensjonering ble vesentlig dyrere enn en hadde tenkt seg. Etter hvert er den blitt så dyr at alle industrilandene nå leter etter virkemidler som kan få de eldre arbeidstakerne til å fortsette lenger i arbeid. Dette omslaget kom omkring 1990 og er spesielt tydelig i OECDs publikasjoner (5,9,32).

En sterk drivkraft i dette arbeidet er også de store endringene i befolkningens sammensetning med færre yngre og flere eldre. EU har f eks beregnet at i tiårsperioden 1995–2005 vil antall 20–29 åringer synke med 16,6  pst, mens antall 50–59 åringer vil øke med 12,8  pst (33). Derfor vil det bli behov for de eldre arbeidstakerne igjen. Spesielt i Japan – med sine svært lave fødselstall – er dette hensynet viktig: en må rett og slett bruke de eldre arbeidstakerne for å få nok arbeidskraft (31).

De fleste industrilandene er i gang med konkrete planer for omlegging (9). Et interessant eksempel er Finlands «Åldersprogrammet 1998–2002» (34).

3.10  Finnes det en «naturlig og riktig»  pensjoneringsalder?

Jeg har forsøkt å tenke over om det er mulig å fastsette en naturlig og riktig pensjoneringsalder felles for alle mennesker. Konklusjonen er blitt at det ikke fins et biologisk grunnlag for én felles aldersgrense mellom arbeid og pensjon. De individuelle og sosiale forskjellene er alt for store for det. Derfor tror jeg vi trenger fire forskjellige aldersgrenser:

• Den første er den alder hvor en kan velge å gå av med redusert pensjon uten å måtte dokumentere medisinske grunner – jf den danske «efterløn» (25). Denne alder burde trolig ligge mellom 60 og 65 år (grensen for etterlønn i Danmark er 60 år).

• Den andre er den alder hvor en kan gå av med full pensjon, og den burde trolig ligge omkring 67 år.

• Den tredje er den «offisielle» pensjoneringsalder hvor en må gå av. Hvis en i det hele tatt skal ha en slik grense, bør den trolig være 70 år. Selv om det er uvant, er det mulig å argumentere mot en slik tvungen aldersgrense, og USA har fjernet den gjennom «The Age Discrimination in Employment Act».

• Den fjerde er den alder hvor en ikke lenger får lov å arbeide fordi en kan skade andre mennesker. Denne aldersgrensen varierer sterkt – fra 55 år for flygere til 75 år for leger. For mange fins det ingen slik grense, f eks for kunstnere, bønder og husmødre. Jeg mener at denne tidlige pensjoneringen i enkelte yrker er dårlig begrunnet, f eks for militære. Det burde være enkelt å finne verdifullt arbeid i organisasjonen som ikke skaper fare for andre.

Denne tankegangen er selvfølgelig hverken ny eller original, men i de siste ca. 25 år har all argumentasjon gått ut på fleksibilitet nedover og rigiditet oppover (27). Resultatet av dette er at vi forlenger alderdommen i begge ender: vi begynner på den tidligere og vi lever lenger. Derfor tror jeg tiden er inne til større fleksibilitet oppover, dvs. til mulighet for å stå lenger i arbeid.

Mange har argumentert for at vi trenger en mye større fleksibilitet i livet (27,35–37). Den gamle og gammeldagse modellen deler livet i tre nesten like lange deler – oppvekst og utdanning, arbeid, og pensjon. Den nye modellen skal tillate folk å pendle mellom utdanning, arbeid, familie og fritid. Etter hvert som arbeidstakerne blir eldre, må det gis rom for kortere arbeidstid, eventuelt deltid, og tilpasset arbeid. En slik modell krever nye holdninger blant arbeidstakere, fagbevegelsen, arbeidsgivere og myndigheter.

Det er et paradoks, som vi må forholde oss til, at middelaldrende og eldre er blitt friskere og lever lenger, men likevel nedvurderes de eldre som arbeidstakere. Denne nedvurderingen finner en generelt i befolkningen, hos arbeidsgiverne, blant arbeidskollegaer og – aller viktigst – blant de eldre selv. Det betyr at vi parkerer en stadig friskere eldre befolkning på siden av arbeid og samfunn. Jeg mener at dette er i strid med grunntanken i FNs prinsipper for eldre i verden: «Å legge liv til de årene som har blitt lagt til livet» (38).

3.11  Nye holdninger og ny politikk?

Det er mange grunner til å endre holdningene til de eldre arbeidstakere i arbeidslivet og forsøke å oppmuntre dem til å stå lenger i arbeidet. De viktigste grunnene er:

• En overordnet ideologisk grunn er at vi ønsker et samfunn som har plass for alle, bruk for alle og respekt for alle.

• Vi får store demografiske endringer med færre unge og flere eldre. I år 2010 vil Norge ifølge Statistisk sentralbyrå (alternativ M) ha 129  000 (13  pst) færre 20–34 åringer og 293  000 (36  pst) flere 50–69 åringer (6). Dette taler for at det blir større bruk for de eldre arbeidstakere.

• Eldre arbeidstakere har positive egenskaper som er verdifulle for arbeidsplassene.

• Tidlig pensjonering fører lett til at diskrimineringen av eldre arbeidstakere også rammer de middelaldrende i arbeidslivet. Aldersgrenser har en tendens til å skli nedover.

• Aktivitet er bra for alle eldre, og for mange eldre er arbeid fremdeles en naturlig og viktig aktivitet.

• Større fleksibilitet i arbeidslivet vil åpne for større reell valgfrihet for de eldre arbeidstakerne.

• Senere pensjonering vil spare offentlige utgifter. Det er dette argumentet som har snudd stemningen i de industrialiserte land (9,32).

Jeg synes det er nedslående at alle disse viktige argumentene drukner i pengeargumentet: Det var økonomiske vurderinger som drev pensjoneringsalderen nedover i perioden 1960–90, og det er økonomiske vurderinger som nå skal drive den oppover igjen.

Det trengs en bred satsing for å fremme nye holdninger og ny politikk. De viktigste elementene i en slik satsing er:

Den enkelte arbeidstaker må ta vare på sin egen helse og opprettholde sin fysiske form gjennom en jevn fysisk aktivitet. Det kreves ikke systematisk trening, bare en jevn og stadig aktivitet. WHO har laget instruktive figurer som illustrerer betydningen av dette (39) – se Figur 3.8 og 3.9. Den enkelte må også være interessert i å følge med i utviklingen på arbeidsplassen og må aktivt tenke igjennom sine egne ønsker og muligheter for pensjonsalderen.

Arbeidsgiverne må sørge for et godt arbeidsmiljø, både fysisk, ergonomisk og psykososialt. Arbeidsmiljøet må aktivt motarbeide diskrimineringen av eldre arbeidstakere, og de eldre må holdes oppdatert gjennom kurs og andre tiltak.

Arbeidsgiverne må også forsøke å tilpasse både arbeidstid og arbeidsoppgaver for de eldre arbeidstakerne, f eks ved å åpne for kortere arbeidstid og rimeligere vaktbelastning og ved å interessere seg for at de eldre arbeidstakerne skal føle tilfredshet («satisfaction») og anerkjennelse («gratification») i jobben.

Fagbevegelsen bør støtte ordninger som gir muligheter for å stå lenger i arbeidet (fleksibilitet oppover). Fagbevegelsen bør også arbeide aktivt for å underbygge oppfatningen om at arbeid er bra for folk, og det er ikke noe mål å bli kvitt det i så ung alder som mulig. Tilpasset arbeid for eldre er en viktig del av denne kulturen – se Figur 3.8 og 3.9.

Samfunnet bør lage økonomiske ordninger som gjør det attraktivt å fortsette lenger i arbeid. Enten en liker det eller ikke, er det de økonomiske virkemidlene som teller tyngst. En kan bruke disse økonomiske virkemidlene på to måter.

Den ene måten er å redusere satsene for tidlig pensjonering av friske arbeidstakere. Jeg tror at dette kan virke uheldig, fordi det vil ramme dem som av ulike grunner føler at de mågå av før tiden. En slik politikk vil derfor ramme de svake.

Den andre måten er å sørge for at det lønner seg bedre økonomisk å fortsette i arbeidet. I dag er det i virkeligheten en betydelig «implicit tax on continued work» (5), ved at de eldre arbeidstakerne fortsetter å betale til pensjonsordninger, samtidig som de ikke får den pensjonen som de ville fått hvis de valgte å gå av. Samfunnet kan gjøre det økonomisk attraktivt å stå lenger i arbeid ved å forandre disse reglene. Mest attraktivt er det selvfølgelig å få både lønn og pensjon. Selvsagt må en også ta hensyn til skattereglene i slike overveielser.

Samfunnet kan også påvirke vilkårene for at arbeidsgiverne tilpasser arbeidet for de eldre arbeidstakerne – se Figur 3.8 og 3.9. Redusert arbeidstid for eldre arbeidstakere er en av mulighetene. Myndighetene må også aktivt motarbeide utstøting av eldre arbeidstakere fra arbeidslivet.

Endelig bør samfunnet bidra til å skape en ny kultur omkring eldre i arbeidslivet. Ett eksempel er Finlands aldersprogram under slagordet: «Erfarenhet är en nationell tillgång» (34). Japan er antakelig det viktigste eksemplet (31,40). Det ville også være nyttig å studere Islands erfaringer. Island har i mange år toppet verdensstatistikken for eldre i arbeidslivet, og de andre landene bør interessere seg for Islands erfaringer og virkemidler.

3.12  Konklusjon

Mitt utgangspunkt er resultatene fra aldersforskningen og erfaringer som lege for eldre. Dette har ført meg til den konklusjon at aktivitet – fysisk, psykisk og sosialt – er avgjørende for et godt liv som eldre. Arbeid er en god form for aktivitet for mange mennesker. Selvsagt er det ikke den eneste form for aktivitet, og selvsagt er det eldre arbeidstakere som har sviktende helse og/eller for tungt arbeid. Derfor må tidlig pensjonering fortsatt være en reell mulighet. Men mange flere kunne stå lenger i arbeidet, hvis forholdene var lagt til rette for det.

Tendensen til stadig tidligere pensjonering er hverken medisinsk eller biologisk begrunnet, men skyldes utelukkende økonomiske vurderinger. Jeg argumenterer for at disse økonomiske vurderinger har vært kortsiktige, og det er et paradoks at eldre pensjonerer seg stadig tidligere, samtidig som deres helse blir bedre og levealderen øker.

Alle industrilandene forsøker nå å snu denne kulturen for tidlig pensjonering, fordi den er blitt for dyr. Dette er bare ett argument, og jeg legger vel så stor vekt på de mange andre argumentene. Jeg avslutter derfor med et forslag om å snu kultur og politikk for å oppmuntre de eldre til å stå lenger i arbeidet.

Litteratur

1. Hjort PF. Age and work – good or bad for whom? s. 3–13 i: «Work after 45?» Proceedings from a scientific conference held in Stockholm 22–25 September 1996. Vol. I. Stockholm: Arbetslivsinstitutet, 1997: 29.

2. Cicero. Cato Maior de Senectute. Oversatt til norsk av Mørland H. Oslo: Aschehoug, 1971.

3. Phillipson C. The sociology of retirement. pp. 180–199 in: «Ageing in society», edit. by Bond J, Coleman P, Peace S. 2nd edit. London: Sage, 1993.

4. Wadensjö E. Gradual retirement in Sweden. pp. 25–44 in: «Gradual retirement in the OECD countries», edit. by Delsen L, Reday-Mulvey G. Aldershot: Dartmouth, 1996.

5. Blöndal S, Scarpetta S. The retirement decision in OECD countries. Paris: OECD Economics Department Working Papers No 202, 1998.

6. Solem PE. Too old to work? Manuscript submitted for publication in: Norsk Epidemiologi, Special Issue on Aging, September 1998. (Statistikken er hentet fra Statistisk sentralbyrå).

7. International Labour Office. Yearbook of Labour Statistics. Geneva: International Labour Office, 1996.

8. Delsen L, Reday-Mulvey G, editors. Gradual retirement in the OECD countries. Aldershot: Dartmouth, 1996.

9. Kalisch DW, Aman T, Buchele LA. Social and health policies in OECD countries: a survey of current programmes and recent developments. Paris: OECD Labour Market and Social Policy, Occasional Papers No 33, 1998.

10. Grimby G. Fysisk träning – fysiologisk anpassning hos äldre i: Engström L-M, Forsberg A, red. Vuxnas motionsvanor. Stockholm: Sveriges Riksidrottsförbund, 1983.

11. Schaie KW. Intellecutal development in adulthood. s. 266–86 i: Birren JE, Schaie KW (editors): Handbook of the psychology of aging. Fourth ed. San Diego: Academic Press, 1996.

12. Hallsten L. Arbete och psykologiska åldersförändringar. s. 133–172 i: Aronsson G, Kilbom Å (red.): «Arbete efter 45. Historiska, psykologiska och fysiologiska perspektiv på äldre i arbetslivet». Stockholm: Arbetslivsinstitutet, 1996.

13. Hjort PF. Mitt selvbilde som eldre. Tidsskr Nor Lægeforen 1998; 118: 1439–41.

14. Hofman A et al. The prevalence of dementia in Europe: A collaborative study of 1980–1990 findings. Int J Epidemiol 1991; 20: 736–48.

15. Baltes PB, Baltes MM. Successful aging. Cambridge: Cambridge University Press, 1993.

16. House JS et al. Social stratification, age, and health. pp. 1–32 in: «Aging, health behaviours, and health outcomes», edit. by Schaie KW, Blazer D, House JS. Hillsdale: Lawrence Erlbaum, 1992.

17. Wilkins R, Adams OB. Health expectancy in Canada, late 1970s: demographic, regional, and social dimensions. Am J Public Health 1983; 73: 1073–80.

18. Östergren P-O. Hälsa som spegling av välfärden. pp. 13–24 i: «Nya trygghetssystem, vet vi vad vi gör?» Stockholm: Folksams sociala råd, 1994.

19. Jagger C, Clarke M, Clarke SJ. Getting older – feeling younger: The changing health profile of the elderly. Int J Epidemiol 1991; 20: 234–8.

20. Elward K, Larson EB. Benefits of exerecise for older adults. A review of existing evidence and current recommendations for the general population. Clin Geriatr Med 1992; 8: 35–50.

21. Wagner EH, La Croix AZ, Buchner DM, Larson EB. Effects of physical activity on health status in older adults i: Observational studies. Ann Rev Publ Health 1992; 13: 451–68.

22. Hjort PF. Helsebegrepet, helseidealet og helsepolitiske mål. s. 11–31 i: Lorentzen PE (red.) «Helsepolitikk og helseadministrasjon». Oslo: Tanum-Norli, 1982.

23. Maule AJ, Cliff DR, Taylor R. Early retirement decisions and how they affect later quality of life. Ageing and Society 1996; 16: 177–204.

24. Kilbom Å, Westerholm P. Sannolikheten för äldre att arbeta fram till pensionen. s. 85–101 i: Aronsson G, Kilbom Å (red.). «Arbete efter 45. Historiska, psykologiska och fysiologiska perpektiv på äldre i arbetslivet». Stockholm: Arbetslivsinstitutet, 1996.

25. Nørregaard C. Arbejde og tilbagetrækning i 90"erne – og fremtidens pensionister. København: Socialforskningsinstituttet, September 1996.

26. Kristiansen IS, Hensrud A. Age of retirement: an undervalued variable in medical manpower projections? Manuscript in preparation, 1998.

27. Daatland SO, Solem PE. Velferdsgevinst eller velferdstap å bli pensjonist? pp. 85–112 i: «Det norske trygdesystemet – fortid, nåtid og framtid», edit. Kjønstad A, Hatland A, Halvorsen B. Oslo: Ad Notam Gyldendal, 1995.

28. Bunnage D. De unge ældre i 1990"erne. København: Socialforskningsinstituttet, 1996: 18

29. Warr P. Research into the work performance of older employees. The Geneva Papers on Risk and Insurance, No 73, October 1994: 472–80.

30. Moback B. I London råder omvänd ålders-diskriminering. 50 magasinet, Mai 1996: 14–5.

31. Takayama N. Gradual retirement in Japan: macro issues and politics. pp. 135–49 in: «Gradual retirement in the OECD countries», edit. by Delsen L, Reday-Mulvey G. Aldershot: Dartmouth, 1996.

32. OECD. Maintaining prosperity in an ageing society. Paris: OECD, 1998.

33. European Commission. The demographic situation in the European Union 1995. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 1996.

34. Åldersprogrammet 1998–2002: Erfarenhet är en nationell tillgång. Helsinki: Social- och hälsovårdsministeriet, Arbetsministeriet, Undervisningsministeriet. 1998.

35. Solem PE. Arbeid eller pensjon? pp. 39–52 i: «Og du skal lenge leve i landet». Oslo: Universitetsforlaget, 1992.

36. Riley MW, Riley JW, Jr. Age integrations and the lives of older people. The Gerontologist 1994; 34: 110–15.

37. Dahl E. Bedre føre var ... . Personalpolitikk for livsløpsplanlegging. Oslo: Fafo-rapport 150, 1993.

38. Statens eldreråd. FNs prinsipper for eldre i verden. Oslo: Statens eldreråd, brosjyre 1998.

39. World Health Organization. Aging and working capacity. Report of a WHO Study Group. Geneva: World Health Organization, WHO Technical Report Series 853, 1993.

40. Nusberg C. Job training for older worke rs lags in the industrialized world. Ageing International 1990; 15: 23–30. l