5 Deltidsarbeid og turnus

5.1 Innledning

I utvalgets mandat heter det:

«Utvalget skal se særlig på hvorvidt skift- og turnusordningene begrunner bruk av deltid. Utvalget skal undersøke hvorvidt de ansatte arbeider deltid fordi disse arbeidstidsordningene er belastende, og i så fall vurdere hvilke endringer i arbeidstidsorganiseringen som er nødvendige for å få flere til å øke sin stillingsandel.

Utvalget skal videre undersøke om skift- og turnusordningene kan planlegges/organiseres på en annen måte som reduserer bruken av uønsket deltid. Utvalget skal også se på om det er spesielle forhold som gjør det nødvendig, eller lønnsomt, for arbeidsgivere å ansette turnusarbeidere i deltidsstillinger framfor heltidsstillinger.»

I tråd med mandatet tar dette kapitlet for seg sammenhengen mellom turnusarbeid og bruk av deltid, herunder forhold ved turnusarbeid som kan ha betydning for omfanget av deltid. For en bredere drøfting av deltidsarbeid og undersysselsetting vises til NOU 2004:29 Kan flere jobbe mer?

Diskusjonen berører flere forhold:

For det første viser prognoser for den demografiske utviklingen at behovet for pleie- og omsorgspersonell vil øke sterkt de neste 20 årene. Den høye andelen med deltidsarbeid i sektoren utgjør en arbeidskraftreserve. Dette er en grunn til at regjeringen har et mål om å øke andelen som arbeider heltid i pleie- og omsorgstjenestene og at flere kommuner og helseforetak har satt i verk tiltak og prosjekter med mål om mer heltid.

For det andre er deltid et likestillingspolitisk tema. Kvinners deltidsarbeid er problematisk ut fra hensynet til fordeling av økonomiske ressurser mellom kvinner og menn. Deltidsarbeid gir lavere inntekt enn heltidsarbeid og omkring halvparten av forskjellen i lønnsinntekt mellom kvinner og menn kan forklares med at kvinner arbeider deltid. Dette gjør at kvinner blir avhengige av andre forsørgelseskilder. I tillegg er trygdeordninger og økonomiske rettigheter i stor grad knyttet til lønnsnivå og egen inntekt.

For det tredje er muligheten for deltid også et gode, og den store utbredelsen av deltid er et uttrykk for at mange ønsker en slik tilknytning til arbeidslivet. På grunn av andre forpliktelser og gjøremål, som studier eller ansvar for barn og familie, er deltid i mange tilfeller en ønsket løsning. Deltid kan gjøre det lettere å kombinere lønnet arbeid med omsorg for barn og familieforpliktelser. Muligheten til deltid har vært en viktig faktor for å øke kvinners sysselsetting og å sikre kvinners tilknytting til arbeidslivet. Deltid gir også studenter en mulighet til å finansiere studiene ytterligere i tillegg til studielån og stipend.

For det fjerde er omfanget av ufrivillig deltid satt på dagsorden. Mange deltidsarbeidende rapporterer at de ønsker større stillingsprosent, og det er satt spørsmål særlig ved kommunenes bruk av små stillingsbrøker. Deltidsutvalget gir en grundig beskrivelse og analyse av denne formen for undersysselsetting.

For det femte har deltidsarbeid noen organisatoriske konsekvenser som påvirker arbeidsmiljø, samhandling og stabilitet i arbeidsrelasjonen, og ikke minst stabilitet i relasjoner til brukerne.

I denne sammenhengen er det særlig det ufrivillige deltidsarbeidet som fremstår som et paradoks. Samtidig som mange i helse- og omsorgsyrkene ønsker en sterkere arbeidslivstilknytting og større grad av lønnet arbeid, er det også behov for arbeidskraft i de samme kvinnedominerte yrkene. For å forstå dette fenomenet er det nødvendig å se nærmere på arbeidstidsordningene i disse yrkene, og på den bakgrunn vurdere hvilke endringer i arbeidstidsorganiseringen som er nødvendig for å øke stillingsandelen blant de ansatte.

Kapitlet baserer seg blant annet på den kartlegging av omfang og mønster i praktiseringen av skift og turnus som Statistisk sentralbyrå har gjennomført for utvalget, Rokkansenterets Feltundersøkelse om omfang av skift- og turnusordninger og innspill fra arbeidslivsorganisasjonene.

Videre har Arbeidsforskningsinstituttet ved Nina Amble (2008) utarbeidet en kunnskapsoppsummering av tilgjengelige forsøk og erfaringer med arbeidstidsordninger og arbeidsorganisering som kan redusere bruken av uønsket deltid i turnus.

I dette kapitlet gis en oversikt over utbredelsen av deltid knyttet til skift og turnus (punkt 5.2) og utbredelsen av ufrivillig deltid (punkt 5.3). Det redegjøres kort for noen av forklaringene på den omfattende deltiden i Norge (punkt 5.4), det drøftes hvilken betydning skift- og turnusordninger har for omfanget av deltid (punkt 5.5), og noen tiltak som kan bidra til å redusere den ufrivillige deltiden (punkt 5.6).

5.2 Omfanget av deltid

Deltidsarbeidet er for en stor del, både for kvinner og menn, konsentrert i bestemte yrker og sektorer av arbeidsmarkedet. Det er aller mest deltid i yrker uten krav til utdanning, i små bedrifter og blant midlertidig ansatte. Særlig gjelder dette ufrivillig deltid og undersysselsetting.

I beskrivelsen av omfanget av deltid baserer utvalget seg i hovedsak på den definisjon av deltid som Statistisk sentralbyrå bruker i Arbeidskraftundersøkelsene (AKU). Den lyder:

«Heltid/deltid beregnes av avtalt/vanlig arbeidstid. Arbeidstid på 37 timer og over er heltid, samt arbeidstid på 32-36 timer hvor intervjupersonen bekrefter at dette utgjør heltid i vedkommendes yrke. Deltidsarbeidende er en person som har avtalt arbeidstid i uka som er under 32 timer, eller der hvor den avtalte arbeidstiden er mellom 32 og 36 timer og personen svarer at dette er et deltidsarbeid. For personer som ikke har noen avtalt arbeidstid, for eksempel selvstendig næringsdrivende, brukes den vanlige ukentlige arbeidstiden i stedet for avtalt tid.»

Det er mange som arbeider mindre enn 37 timer pr. uke, men når det oppgis som heltid så inngår det også i statistikken som heltid. Kort deltid er definert som arbeidstid mellom 1 til 19 timer, og lang deltid er 20 til 36 timer.

5.2.1 Deltid i et kjønnsdelt arbeidsmarked

Ifølge Arbeidskraftundersøkelsene arbeider 605 000 personer i alderen 15 til 66 år deltid (2006). Dette utgjorde 27,1 prosent av alle ansatte. Åtte av ti deltidsansatte er kvinner. 43,6 prosent av alle sysselsatte kvinner arbeider deltid, mot 12,6 prosent av mennene.

Deltid er i stor grad konsentrert til kvinnedominerte yrker, mens mannsdominert virksomhet preges av heltid og overtidsarbeid (Amble 2008). Andelen deltidssysselsatte er størst i næringer som helse- og sosialtjenester, undervisning, hotell- og restaurantvirksomhet og varehandel. Innslaget av deltid er lavt innen transport, kommunikasjon og industri. På yrkesnivå finner vi at deltidsandelen er størst i yrker med små krav til utdanning, som rengjørings- og kjøkkenpersonale, salgs- og serviceyrker, pleie – og omsorgspersonale og butikkmedarbeidere.

Et hovedbilde er at menn først og fremst arbeider deltid ved siden av skolegang og studier, eller som pensjonister. Kvinner baserer i større grad selve yrkesløpet på deltid. Det er med andre ord unge og eldre menn som arbeider deltid, og de arbeider helst kort deltid (1-19 timer i uken), mens kvinner oftest arbeider lang deltid (29-36 timer i uken) i alle livsfaser.

I en rapport fra Statistisk sentralbyrå (Kjeldstad 2004) heter det at:

«…prosessene bak kvinners deltidsarbeid skiller seg mindre entydig fra prosessene bak heltidsarbeid enn tilfellet er for menn. Selvvalgt lang deltid er kvinnetilpasning fremfor noen, og det er særlig gifte kvinner med barn som jobber lang deltid. Videre er de undersysselsatte, det vil si de som jobber deltid men ønsker mer arbeid, ofte lavt utdannede kvinner. ...Men for menn er deltidsarbeidsmarkedet i langt større grad aldersstrukturert enn for kvinner. Det gjelder både tilbud og etterspørsel, det vil si at menn som ønsker deltid er enten unge eller gamle, og firmaer som etterspør menn i deltidsarbeid, er særlig orientert mot å rekruttere de samme gruppene.»

Andelen deltidssysselsatte har holdt seg stabil de senere år, med en svak tilnærming mellom kvinner og menn. Andelen av kvinner som arbeider deltid har sunket noe, og andelen menn som arbeider deltid har steget noe. Færre kvinner og flere menn jobber i dag deltid enn for ti år siden. I 1989 var det om lag 48 prosent av sysselsatte kvinner som arbeidet deltid, og dette tallet er nå sunket til nesten 44 prosent. Blant sysselsatte menn var det under 10 prosent som arbeidet deltid i 1989, mot nesten 13 prosent i dag.

I perioden 1991 til 2005 har både andelen sysselsatte mødre og andelen sysselsatte mødre som arbeider heltid økt. 54 prosent av mødrene arbeidet heltid i 2005 (Bø m fl 2008). Statistikken viser at deltid ikke bare er knyttet til småbarnsfasen, men frem til barna er 16 år. Heltid er mest utbredt blant mødre med helt små barn, men mange har da permisjon fra jobben. Andelen mødre med deltidsarbeid er dermed redusert, og det er først og fremst kort deltid som er blitt mindre vanlig blant mødre. Samtidig er deltid svært lite utbredt blant fedre. Tilnærmingen i avtalt arbeidstid mellom mødre og fedre henger derved sammen med at det korte deltidsarbeidet blant kvinner har sunket og at det er færre fedre med lang arbeidstid (Rapport utarbeidet av SSB for Barne- og likestillingsdepartementet 2006).

45 prosent av sysselsatte kvinner som har barn under 16 år, arbeider deltid. For kvinner uten barn eller hvor barna er over 16 år, et det tilsvarende tallet 42 prosent (NOU 2004:27). Deltid fordeler seg derved ganske jevnt mellom kvinner som har barn og kvinner som ikke har omsorgsansvar for barn.

5.2.2 Deltid i skift og turnus

Som omtalt i kapittel 3 er arbeidstidsordninger som innebærer arbeid utenom vanlig dagtid noe mer vanlig blant deltidsansatte enn blant ansatte generelt. 26 prosent av alle deltidsansatte har skift- eller turnusarbeid. Blant heltidsansatte er det 20 prosent som arbeider i skift- eller turnusordninger.

Deltidsarbeid er mer utbredt blant arbeidstakere som jobber skift og turnus, enn blant arbeidstakere som arbeider dagtid. Hele 36 prosent av alle som arbeider skift/turnusordning arbeider deltid, mot 27 prosent av andre arbeidstakere (Andersen m fl).

Det er imidlertid store forskjeller mellom ulike næringer. Andelen deltid er størst innen helse- og sosialtjenester, hvor om lag halvparten av dem som har arbeidstidsordninger utenom dagtid, arbeider deltid, mens 37 prosent av dem som arbeider vanlig dagtid har deltid. Innen hotell- og restaurantvirksomhet er deltidsandelen lik 44 prosent, både for dem som arbeider vanlig dagtid og for dem som arbeider skift og turnus.

Samtidig ser vi at nesten alle skiftarbeidere i industrien arbeider heltid. Næringene bergverk, industri og kraft- og vannforsyning er store næringer med mange skiftarbeidere. Over 90 prosent arbeider heltid. Deltid er også relativt lite utbredt i samferdselssektoren der turnusarbeid er omfattende, skiftarbeid er fraværende og andelen menn høy.

SBB’s kartlegging for utvalget viser at turnusarbeidere innen statlige helse- og omsorgstjenester skiller seg klart fra turnusarbeidere innen kommunal sektor i fordelingen etter arbeidstid. Det er større andel deltid blant dem som arbeider i kommunale helse- og omsorgstjenester enn i spesialisthelsetjenesten (sykehus). I statlig sektor arbeider nesten syv av ti heltid, og det er særlig lang deltid som er mindre vanlig. I noen grad kan dette henge sammen med at det blant turnusarbeidere er større andel menn (20 prosent) i statlig sektor enn i kommunal sektor (8 prosent).

Skiftarbeid er mer utbredt blant menn enn blant kvinner, og andelen deltid er forskjellig mellom kjønnene. Ni av ti mannlige skiftarbeidere arbeider heltid. Blant kvinnelige skiftarbeidere er andelen som arbeider deltid langt høyere, noe over halvparten av kvinner i toskiftordninger og noe over 70 prosent av kvinner i helkontinuerlig skiftarbeid arbeider heltid.

SSBs kartlegging konkluderer med at forskjellen i arbeidstid mellom skiftarbeidere og turnusarbeidere i stor grad henger sammen med at det er forskjellig kjønnsfordeling i de to gruppene. For menn har 88 prosent av skiftarbeiderne avtalt heltid, mot 82 prosent blant turnusarbeiderne. Blant kvinner er forskjellen noe større, med 62 prosent avtalt heltid blant skiftarbeidere mot 47 prosent blant turnusarbeidere.

Feltundersøkelsen bekrefter forskjellene i arbeidstid mellom næringer, og mellom skift og turnus (Ervik 2008). Resultatet viser at skiftvirksomhetene innenfor prosessindustri og bygge- og anleggsvirksomhet benytter fulltidsstillinger og har ingen ansatte innenfor skiftordninger som arbeider deltid. For turnusvirksomhetene er dette forholdet motsatt. Her har mellom 57 og 90 prosent av dem som inngår i turnusplaner deltidsstillinger. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse varierer mellom 55 og 80 prosent.

5.2.3 Innspill fra partene

Enkelte av arbeidslivets organisasjoner har i sine innspill til utvalget også anslått omfanget av deltid.

Om situasjonen i kommunesektoren rapporterer KS at andelen deltidsansatte i sektoren er 55 prosent. Av kvinner er 62 prosent deltidsansatte mens tilsvarende for menn er 32 prosent. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse for deltidsansatte er 62 prosent, 63 prosent for kvinner og 57 prosent for menn. Den høyeste andelen deltidsansatte er blant kvinner innen pleie- og omsorg, hvor 73 prosent arbeider deltid med en gjennomsnittlig stillingsprosent på 58 prosent.

Ifølge Spekter arbeider 41 prosent av de ansatte i helseforetakene deltid. 47 prosent av kvinnene arbeider deltid og 17 prosent av mennene. Størst er andelen blant hjelpepleiere, 72 prosent blant kvinner og 32 prosent blant menn. Samtidig er det svært få leger som arbeider deltid.

Tallene fra organisasjonene bekrefter konklusjonene fra andre rapporter og undersøkelser, hvor det fremgår at deltid i stor grad er et kvinnefenomen. 71 prosent av de ansatte i helseforetakene er kvinner. Spekter hevder i tillegg at omfanget av deltid, særlig kort deltid, er størst i de grupper hvor det kreves lite utdanning, mens det er så godt som fraværende i grupper med høy utdanning, som blant legene. Unio skriver tilsvarende i sin rapport at deltid ikke er utbredt i politiet, og at tema deltid er knyttet til kvinnedominerte yrker.

LO viser i sitt innspill til handels- og kontorsektoren som rapporterer at deler av varehandelen har store deltidsinnslag, og også kombinasjoner med skift og turnus der det er søndags- eller helligdagsåpent. LO stiller spørsmål ved påstander om at åpningstider kan begrunne deltid, og konkluderer at kjønnssammensetning gjør store utslag:

«En analyse av Statistisk sentralbyrå av detaljhandel mot slutten av 2006, viste eksempelvis at butikkhandel med jernvare, fargevare, byggvare, husholdningsapparater, radio og fjernsyn har 60 prosent av sine sysselsatte på lang arbeidstid, mens butikkhandel med klær og matvarer har fra 60 prosent og over på kort arbeidstid (under 30 t/u): Det er ikke store ulikheter om noen, i åpningstid. Mer er nok dette et eksempel på ulik utvikling av arbeidstidsordninger i manns- og kvinnedominerte områder» (LO 2008).

5.2.4 Utbredelsen av deltid i Europa

I europeisk sammenheng har Norden en høy andel som arbeider deltid. Utviklingen med et økende antall på deltid kom noe tidligere enn i andre land. Det har vært en parallell utvikling i de nordiske landene med hensyn til kvinners økte yrkesaktivitet og utbredelsen av deltid. Internasjonalt er det en generell observasjon at i land der yrkesprosenten for kvinner er høy, så arbeider mange deltid. Mens i land der yrkesaktiviteten blant kvinner er lav, er det ofte slik at når kvinner er sysselsatte så arbeider de heltid (Eeg-Henriksen 2005). Det vil si at med noen få unntak, har land med lite deltid også lav yrkesaktivitet blant kvinner. Norden skiller seg ut med høy yrkesfrekvens blant kvinner og høy andel deltid.

Unntaket her er Finland, som skiller seg ut med lav deltidsandel blant kvinner og forholdsvis høy sysselsetting blant kvinner. En grunn kan være at turnus i Finland innebærer mer helgearbeid. Avtaleverket slår fast at en fulltidsansatt skal ha minst ni timer uavbrutt fri pr. døgn, og 35 timers uavbrutt fri i løpet av syv dager. Det innebærer at fridagene ikke må legges til helgene. I Finland arbeider helsepersonell opptil to av fire helger.

Arbeidstiden for deltidsansatte i Norge ligger tettere opp til heltid enn i de fleste andre europeisk land (Lohne 2005). Arbeidstiden for kvinner i deltidsarbeid er i gjennomsnitt lengre enn for menn, både i Norge og i de europeiske landene.

En forskergruppe har gjennomført en spørreundersøkelse blant fagorganiserte i den kommunale pleie- og omsorgssektoren i Danmark, Finland, Norge og Sverige, med kompetanse under høyskolenivå (sykepleiere er dermed ikke med) (Vabø 2008).

En del av undersøkelsen er begrenset til eldreomsorgen i kommunene. Den viser at det er mange som arbeider deltid i denne gruppen, med unntak av i Finland, der om lag 90 prosent arbeider heltid. I Norge, Sverige og Danmark er heltidsandelen rundt 40 prosent. I Norge er deltidsstillingene særlig små. Ansatte som arbeider mindre enn 20 timer pr. uke, utgjør over 20 prosent. Deltidsstillinger over 31 timer i uken utgjør en svært liten andel i denne gruppen i Norge. Disse høye tallene for deltid og småstillinger har i stor grad sammenheng med at undersøkelsen er begrenset til eldreomsorgen.

Kilde: Mia Vabø (2008).

5.3 Omfanget av ufrivillig deltid

I det følgende gis en beskrivelse basert på et utvalg rapporter og undersøkelser. Disse tar utgangspunkt i forskjellige definisjoner av ufrivillig eller uønsket deltid eller undersysselsetting, og noen av tallene er derfor ikke direkte sammenlignbare.

Personer som arbeider deltid, men ønsker lengre arbeidstid, blir ofte betegnet som sysselsatte med uønsket/ufrivillig deltid eller undersysselsatte. SSB bruker i AKU følgende definisjon på undersysselsetting:

«Undersysselsatte er definert som deltidssysselsatte personer som har forsøkt å få lengre avtalt/ gjennomsnittlig arbeidstid ved å kontakte den offentlige arbeidsformidling, annonsere selv, ta kontakt med nåværende arbeidsgiver eller lignende. De må kunne starte med økt arbeidstid innen en måned.»

Valg av definisjon for undersysselsetting har betydning for omfanget av undersysselsettingen. Definisjonen som er benyttet i AKU har fellestrekk med definisjonen av arbeidsledige. Det finnes en del personer som ønsker lengre arbeidstid, men som ikke oppfyller AKUs krav til aktiv jobbsøking og mulighet til å starte i jobb innen en måned. En mindre streng definisjon av undersysselsetting vil dermed gi et høyere antall undersysselsatte. I 2. kvartal 2008 var det ifølge AKU 68 000 personer undersysselsatte. Dette tilsvarer 10 prosent av de deltidsarbeidende og om lag 2 ½ prosent av arbeidsstyrken.

Begrepene uønsket deltid eller ufrivillig deltid brukes om hverandre, og regnes å være en mer åpen definisjon enn undersysselsatt. Begrepet omfatter gjerne de som ønsker mer avtalt arbeid uten krav til aktivitet og aktiv jobbsøking.

Ser vi på skift- og turnusarbeidere var det om lag 15 prosent av de deltidsarbeidende som aktivt hadde forsøkt å få lengre arbeidstid og som dermed ble regnet som undersysselsatte (AKUs definisjon). I relative tall var undersysselsettingen like stor for kvinner som for menn.

Det er flest undersysselsatte i næringer med mye deltid. Over halvparten av de undersysselsatte arbeider innen helse- og sosialtjenester, omtrent 20 prosent er i varehandelen, og rundt 7 prosent innen transport og kommunikasjon. Andelen av de deltidsansatte som er undersysselsatt varierer imidlertid mellom bransjene. Innen helse- og sosialtjenester er om lag 17 prosent av alle deltidsansatte undersysselsatt, mens i hotell- og restaurantvirksomhet gjelder det bare 7 prosent av deltidsansatte.

SSB-rapporten har også kartlagt hvor mange timer pr. uke de undersysselsatte ønsker som avtalt arbeidstid. Den gjennomsnittlige avtalte arbeidstiden var 20 timer i uken, og i gjennomsnitt ønsket disse ansatte 33,7 timer ukentlig arbeidstid. Ellers ble alle deltidsansatte med skift- og turnusarbeid spurt om den viktigste grunnen til at de arbeidet deltid. 20 prosent sa at de ikke kunne få heltidsjobb, og dette er likt for menn, kvinner, unge og eldre. Det er større andel som ikke kan få heltidsjobb enn som regnes som undersysselsatt, fordi undersysselsatte ifølge AKUs definisjon også må aktivt ha prøvd å få lengre arbeidstid og kunnet starte med økt arbeidstid innen fire uker.

Ved bruk av en mer åpen definisjon i AKU, hvor man kun tar med andelen som ønsker mer arbeid, beregner Nergaard (2004) at 25 prosent av alle deltidsansatte ønsker mer arbeid.

I Feltundersøkelsen ble det stilt spørsmål om «ønsker fra de ansatte om økt eller redusert stilling». I oppsummeringen heter det at «for turnusvirksomhetene var hovedinntrykket at ansatte med små stillingsbrøker ønsket større stilling».

5.3.1 Innspill fra partene i arbeidslivet

Enkelte av arbeidslivets organisasjoner har i sine innspill til utvalget også anslått omfanget av ufrivillig/uønsket deltid.

KS har anslått uønsket deltid til å omfatte om lag 10–15 000 årsverk i kommunal sektor. Innenfor arbeidstidsordningen 35,5 timer pr. uke utgjør dette om lag 5–7 000 årsverk.

Norsk sykepleierforbund har gjennomført en medlemsundersøkelse (TNS Gallup 2006), hvor de konkluderer at nærmere 6 000 sykepleiere, jordmødre og helsesøstre er ufrivillig deltidsarbeidende, og at andelen er økende.

LO skriver i sin rapport at det er Fagforbundet som organiserer de fleste på deltid i LO, og de skriver følgende

«innenfor offentlig sektor brukes deltid i stort omfang i flere sektorer, og særlig innen helse- og omsorgsyrkene. Mye av deltiden er uønsket deltid. Svært mange, deriblant kvinnelige arbeidstakere, unge arbeidstakere og ufaglærte arbeidstakere ønsker mer arbeid. Blant disse er det mange med innvandrerbakgrunn. … Fagforbundet mener at det ligger en stor arbeidskraftreserve i redusert bruk av deltid. Dersom arbeidstakere med uønsket deltidsarbeid gis utvidet stillingsstørrelse, vil dette kunne gi flere tusen nye årsverk i offentlig sektor.»

Spekter legger til grunn at de aller fleste som arbeider deltid har valgt det selv, og aksepten for å jobbe deltid er stor i helseforetakene. Det refereres likevel til situasjoner hvor ønsket om deltid fra noen ansatte, skaper tilbud om deltid for andre, noe som også kan innebære ufrivillig deltid.

Spekter refererer til en studie foretatt av tidligere Helse Sør som viser at bare om lag 8 prosent av de deltidsansatte sykepleierne i Helse Sør utgjør en arbeidskraftreserve. Mer enn 70 prosent av de deltidsansatte svarer at de er fornøyd med sin stillingsbrøk og ikke ønsker å øke stillingsandelen: «deltidsarbeid blant sykepleiergruppen ser derfor ut til i betydelig grad å være et resultat av de ansattes ønsker og egne valg».

5.3.2 Noen tall fra kartlegginger i enkeltvirksomheter

Nordlandssykehuset HFs gjennomførte i 2007 en undersøkelse som viste at 30,6 prosent av alle ansatte arbeidet deltid, mens 38,6 prosent av dem som svarte at de jobbet deltid sa de var ufrivillig deltidsansatte.

Helse-Vest RHF har gjennomført en deltidsundersøkelse (2007) der de fant at 28 prosent ikke er tilfreds med sin stillingsstørrelse. 35 prosent av disse ønsker høyere fast stillingsandel og 55 prosent av disse ønsker hel stilling. 57 prosent påtar seg ekstravakter. Det var særlig ansatte med de minste stillingsbrøkene som ønsker økt stilling. De fleste som ønsker mer arbeid ville ha en stillingsbrøk mellom 70 og 90 prosent.

Tall fra helseforetaket Sørlandet sykehus SSHF viser tilsvarende tall, hvor 38 prosent ønsker høyere stillingsbrøk.

Tilsvarende undersøkelser er gjennomført blant deltidsansatte i flere kommuner. I 2006-2007 kartla Kristiansand kommune omfanget av personer med ufrivillig deltid som ønsket heltid. I 2006 arbeidet 45 prosent deltid og 39 prosent av disse, eller 228 ansatte, ønsket hel stilling. I 2007 var antallet ansatte som ønsket hel stilling økt til 477, og 140 av disse ansatte fikk økt sin stilling til 100 prosent. (Notat Heltid – Kristiansand kommune, helse- og sosialdirektøren, 2008). Erfaringene fra denne satsingen viser at når tilbudet om heltid ble en realitet, så økte også interessen for økt arbeidstid. I Kristiansand økte interessen med 100 prosent da heltidsstillinger ble et reelt tilbud, og tilsvarende erfaringer er gjort andre steder (Amble 2008).

Også Bergen kommune har gjennomført en medarbeiderundersøkelse som viser at vel 40 prosent av alle deltidsansatte ønsker større stillingsprosent (Byrådsavdelingen for helse og omsorg, notat 2007). Når dette begrenses til turnusarbeid er andelen redusert til 25 prosent, med basis i 7 prosent av alle ansatte.

En undersøkelse blant deltidsansatte i Trondheim kommune viste at 65 prosent ønsket høyere stillingsandel, mens en kartlegging i Drammen kommune viste at 25 prosent av de som arbeider deltid, er undersysselsatte i tråd med SSBs definisjon. 51 prosent av de deltidsansatte i samme kommune ønsket større avtalt arbeidstid i tråd med en mindre streng definisjon (Kjelstad 2006).

5.3.3 Norden

En nordisk undersøkelse (Vabø 2008) blant fagorganiserte i kommunal pleie- og omsorgssektor spør om ansatte er fornøyd med det antallet timer de arbeider. For nærmere omtale av denne undersøkelsen se punkt 5.2.4. Blant de deltidsansatte er det mange som oppgir at de er fornøyd med sin stillingsandel, men en del er misfornøyd og ønsker å arbeide flere timer. Det er flest misfornøyde deltidsansatte i Norge, og det viser seg at jo kortere arbeidsuke jo større er sannsynligheten for at ansatte ønsker å arbeide flere timer. 44 prosent av de norske kvinnene som arbeider under 20 timer i uken ønsker lengre avtalt arbeidstid. Undersøkelsen viser også at blant heltidsansatte i Finland er det om lag 12 prosent som ønsker å arbeide færre timer.

5.3.4 Oppsummering

Samlet viser de ulike undersøkelsene at den reelle andelen av deltidsansatte innen helse- og sosialsektoren som ønsker lengre avtalt arbeidstid er høyere enn det tallene fra AKU viser. Forskjellen kan i stor grad knyttes til AKUs krav om at en aktivt skal ha forsøkt å få lengre arbeidstid og samtidig kunne arbeide mer innen fire uker, noe mange ikke gjør fordi de mener at de ikke har noen mulighet til å lykkes. Undersøkelsene viser at når muligheten for lengre arbeidstid oppstår, er det klart flere som ønsker dette.

Det er imidlertid ikke slik at alle som ønsker å øke sin stillingsandel ønsker overgang til full stilling. Flere av kartleggingene nevnt over viser at 80 prosent stilling er et vanlig ønske.

5.3.5 Avtalt arbeidstid og faktisk arbeidstid

Mange deltidsarbeidende arbeider mer enn avtalt arbeidstid, ved å ta ekstravakter, vikartimer eller liknende. Det betyr at mange har en faktisk arbeidstid som er høyere enn avtalt arbeidstid og at noe av ønsket om mer arbeid dermed er oppfylt gjennom mer eller mindre regelmessige vakter.

SSBs kartlegging viser tall for gjennomsnittlig avtalt arbeidstid, utført arbeidstid og ønsket arbeidstid, for deltidsansatte i skift- og turnusarbeid. I gjennomsnitt har undersysselsatte med skift- og turnusarbeid avtalt arbeidstid på 20,3 timer i uken, mens ønsket arbeidstid er 33,7 timer i uken. Utført arbeidstid er i gjennomsnitt nesten tre timer lenger enn avtalt arbeidstid. Som vist i tabell 5.2 er forskjellen mellom avtalt og ønsket arbeidstid noe større for menn enn for kvinner, og noe større innen varehandelen enn innen helse- og sosialtjenester. Totalt for personer med skift- og turnusarbeid tilsvarer differansen mellom ønsket og utført arbeidstid om lag 155 000 timer i 2007.

Andre undersøkelser viser en langt mindre differanse mellom faktisk og ønsket arbeidstid enn resultatene i tabell 5.2 antyder. I en studie av deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere i sykehussektoren finner Olsen (2002) at ekstravakter er svært utbredt og mange oppnår ønsket arbeidstid.

Feltundersøkelsen viser også at deltidsansatte i 5 av 9 turnusvirksomheter tar ekstravakter og arbeider betydelig mer enn stillingsstørrelsen de er ansatt i. De resterende fire virksomhetene oppga at dette skjedde i noen grad. Et eksempel er Nordlandssykehuset HF hvor 60 prosent av de ansatte i deltidsstillinger tar ekstravakter, og hvor flere tar vakter utenfor sykehuset (7,3 prosent) eller har fast arbeid utenfor sykehuset (9,5 prosent).

Amble (2008) skriver i sin rapport at det etter hvert er en felles oppfatning på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden at små stillinger er utgangspunktet for mye uønsket deltid. Bakgrunnen er at det er grupper ansatte som ønsker mer arbeid, men som ikke får utvidet fast stilling fordi det ikke er forenlig med den arbeidstiden de allerede har. Løsningen er ofte at de ansatte påtar seg ekstravakter, slik at de samlet oppnår ønsket eller nesten ønsket arbeidsmengde. Arbeidstaker supplerer ved å ta vakter i samme turnus, på andre avdelinger eller arbeidssteder for å komme opp i ønsket arbeidsmengde og ønsket inntekt. «Det fremheves fra kommunene selv at antallet små stillinger vokser, og de vokser på en måte som oppleves som ute av kontroll». Amble viser til at i Harstad hadde flere «jaget vakter» i flere tiår, og hatt opptil fire arbeidssteder. I en kartlegging av deltid i Drammen kommune, oppga 38 prosent av de med uønsket deltid å ha mer enn ett arbeidssted.

5.3.6 Varighet av undersysselsetting

Fevang m fl (2004) har beregnet forventet varighet for hvor lenge en er undersysselsatt. I gjennomsnitt for alle er forventet tid som undersysselsatt 6 måneder. Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere har en forventet varighet av undersysselsetting på 8,4 måneder.

Siden mange undersysselsettingsforløp ikke ender opp i økt arbeidstid, er det også beregnet forventet antall kvartaler som undersysselsatt innen man oppnår økt avtalt arbeidstid. I gjennomsnitt anslås denne ventetiden til i underkant av ett år. Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere må vente lengst med 4,8 kvartaler (14,4 måneder) før de oppnår å få utvidet arbeidstid. Sykepleiere venter kortest tid med 7,5 måneder. Undersysselsatte i varehandel, offentlig administrasjon og undervisning, lavere utdannede innenfor helse og sosial og annen tjenesteyting (renholdstjenester) må vente fra 3,4 til 3,8 kvartaler før de får utvidet arbeidstid. Rapporten viser videre at utdanning gir en positiv effekt, jo lengre utdanning jo høyere sannsynlighet er det for at den undersysselsatte skal få utvidet arbeidstid. Rapporten sier videre at kvinner har lavere sannsynlighet enn menn for å få realisert sine ønsker om mer arbeid.

Hardoy og Schøne (2004) har sett på omfanget av undersysselsetting. De viser blant annet at om lag 30 prosent av de undersysselsatte ikke hadde lykkes med å få økt arbeidstid etter et år. Det antydes likevel at gjennomstrømningen i tilstanden undersysselsatte er relativt høy og at uønsket deltid ikke er noen endelig tilstand.

5.4 Hvorfor deltid?

5.4.1 Tilbud og etterspørsel etter deltid

Det kan være mange grunner til at arbeidstakere arbeider deltid. Selv om utvalget er bedt om å se på hvilken betydning skift- og turnusarbeid har for deltid, vil utvalget først trekke fram noen mer generelle forklaringer på omfanget av deltid.

Deltid henger sammen med både den enkelte arbeidstakers behov og preferanser og arbeidsgivers behov for arbeidskraft. Ifølge økonomisk teori kan deltid og arbeidstid betraktes som rasjonelle valg på individnivå og arbeidsgivers etterspørsel etter deltidsarbeidskraft. I deltidsutvalgets oppsummering av økonomisk teori om deltidsarbeid (NOU 2004:29) heter det:

«Ønsket arbeidstid varierer mellom ulike arbeidstakere og avhenger av deres preferanser og livssituasjon, og av økonomiske faktorer. Siden preferansen for konsum og fritid varierer mellom individene, vil også ønsket arbeidstilbud variere. Et ønske om å jobbe mindre enn full stilling vil, ifølge økonomisk teori, være et optimalt valg for personer som har relativt høye preferanser for fritid, krevende oppgaver i husholdningen, relativt lave preferanse for konsum (eller sparing), står overfor mulighetene til å motta en overføring (arbeidsfri inntekt) og/ eller har høye husholdningsinntekter.»

Om arbeidsgivers etterspørsel etter arbeidskraft heter det:

«Teorien predikerer også at behovet for, eller arbeidsgivers ønske om, deltidsstillinger varierer mellom sektorer og mellom ulike virksomheter. På grunn av produksjonstekniske forhold, og dels på grunn av variasjonen i etterspørselen, vil bruk av deltidsstillinger være mer utbredt i tjenesteytende næringer enn i industri.»

Økonomisk teori forklarer ansattes valg av deltid som en tilpasning til lønnsforhold, individuelle karakteristika og egenskaper ved arbeidsplassen. Askildsen et al (2003) viser at stort omfang av ubekvem arbeidstid fører til lavere faktisk arbeidstid for sykepleiere.

Innen sosiologisk tradisjon og litteratur finnes en rekke studier av deltidsarbeid, hvor både institusjonelle, kulturelle og politiske faktorer bidrar til å forklare variasjonen i deltidsarbeid.

Analyser av tilbudssiden tar utgangspunkt i den enkeltes tilpasning, ønsker og muligheter på arbeidsmarkedet og i familien. Deltidsarbeid blir da knyttet til individuelle kjennetegn, kompetanse, livsfase, omsorgs- og forsørgeansvar. En konklusjon (Kjeldstad 2006) er at kvinners arbeidstid påvirkes av ekteskapelig status og barn, og at slike forhold har liten eller ingen innvirkning for menns arbeidstid. Mye deltid blant kvinner tolkes som resultat av vår kulturs forventninger til kvinner som omsorgspersoner. Blant menn derimot står rollen som familiens hovedforsørger sterkt, og heltidsarbeid blir ansett som normen (Jensen og Storvik 2006:16, Skjeie og Teigen 2003:134).

Ut fra et etterspørselsperspektiv er deltidsarbeid knyttet til enkelte sektorer i arbeidslivet. Arbeidslivsforskningen knytter variasjoner i arbeidstid til bransje- og bedriftsvise forskjeller i måten å organisere arbeidet på, og primært strukturert av yrkes- og jobbspesifikke måter å organisere arbeidstiden på. Abrahamsen (2002) hevder at forskjeller i arbeidstid er en følge av forskjeller i de kulturelle kodene for hva som er gjengse eller aksepterte arbeidstidsordninger i forskjellige sektorer i arbeidslivet. Noen virksomheter og bransjer som pleie- og omsorgs- og servicearbeid, er organisert rundt korte arbeidsøkter og etterspør arbeidstakere som er villige til å arbeide deltid og uregelmessig arbeidstid.

5.4.2 Deltid i et kjønnsdelt arbeidsmarked

Kjeldstad (2006) skriver at deltidsarbeid er resultat av en gjensidig tilpasning mellom etterspørsel i arbeidsmarkedet og dem som etterspørres til ulike arbeidstidsordninger.

Hun spør også om prosessen inn i deltidsarbeid er forskjellig for kvinner og menn. Det sosiale presset på menn som hovedforsørger og kvinner som omsorgspersoner, bidrar til at det ikke stilles spørsmål ved mannen som heltidsarbeidende og at kvinner ønsker såkalte familievennlige arbeidstidsordninger.

En konklusjon er at det innenfor de enkelte virksomheter og sektorer i liten grad skjer en systematisk rekruttering av bare det ene kjønn til deltidsarbeid. Kvinner og menn i samme typer arbeider og i samme sektorer av arbeidsmarkedet synes stort sett bundet av samme lokale arbeidskultur og arbeidstidsorganisering.

Arbeidsmarkedet er imidlertid kjønnsdelt. Kvinner og menn arbeider for en stor del i ulike deler av arbeidsmarkedet og det er kvinner som i overveldende grad er sysselsatt i arbeid organisert som deltid. Hun viser også at risikoen for uønsket deltid er størst i virksomheter hvor ønsket deltid er høyest.

Abrahamsen (2002) tar utgangspunkt i spørsmålet om hvorfor kvinner innenfor enkelte yrker arbeider mye mer enn kvinner i andre yrker. Hun legger til grunn at kvinners beslutninger om arbeidstid er en sammensatt prosess hvor både institusjonelle, strukturelle og kulturelle trekk ved samfunn og arbeidsliv er sentrale faktorer. For å forstå de store variasjonene er den yrkesspesifikke konteksten viktig.

Abrahamsen konkluderer også med at de yrkesmessige variasjonene i kvinners arbeidstidsmønster er knyttet til kjønnsfordeling i yrket. Kvinner i mannsdominerte yrker arbeider mer heltid og overtid enn kvinner i kvinnedominerte yrker. Omfanget av deltidsarbeid er langt større i kvinnedominerte yrker. Særlig innen mannsdominerte yrker ønsker langt flere kortere arbeidstid enn økt arbeidstid. Dette kan tyde på at kvinner i kvinnedominerte yrker har en mer tilpasset arbeidstid. Når menn rekrutteres til kvinnedominerte miljøer med mye deltid, arbeider de også mer deltid enn i andre yrker, men ikke så mye som kvinner.

5.4.3 Preferanser og ønsker om deltid

Det er gjennomført en rekke undersøkelser der kvinner og menn blir spurt om sine preferanser for arbeidstid og hvorfor de arbeider deltid. Et gjennomgående funn er at mange kvinner ønsker å arbeide deltid, og mange er fornøyd med den stillingsprosenten de har. En viktig grunn er private årsaker som familieforpliktelser og fritid. Deltid ser altså ut til å være en foretrukket arbeidstid for mange kvinner i helse- og omsorgssektoren.

SSB belyser i sin rapport hva som blir oppgitt som den viktigste grunnen til deltidsarbeid i skift- eller turnusordning. Resultatet viser at det er forskjellige grunner til at menn, kvinner, yngre og eldre arbeider deltid. 32 prosent av kvinnene oppgir at de arbeider deltid i skift- og turnusordning av personlige grunner og hovedårsaken er omsorg for egne barn. Det er kun 4 prosent av mennene som oppgir dette som grunn for deltidsarbeid.

Det er mange forhold som fører til deltid, som situasjonen på arbeidsplassen, forholdet i hjemmet og mellom jobb og familieansvar, og ikke minst tilgang på barnehager og skolefritidsordninger. Begrensninger som følger slike rammebetingelser, gjør at en kan stille spørsmål ved hvor «frivillig» det frivillige deltidsarbeidet egentlig er.

20 prosent av kvinnene og over 50 prosent av mennene oppgir skolegang/studier som hovedårsaken til deltidsarbeid. 30 prosent av de over 40 år oppgir egen sykdom og at arbeidet er for krevende som årsak til deltid.

En deltidsundersøkelse i Helse-Vest RHF (2007) viser at 72 prosent er tilfreds med den stillingsstørrelsen de har og 58 prosent oppgir private årsaker til at de arbeider deltid. Ved Sørlandet Sykehus SSHF var det 62 prosent som var fornøyd med sin stillingsbrøk.

Nordlandssykehuset gjennomførte en spørreundersøkelse i 2007. Av de som var ufrivillig i deltidsstilling oppga, 32 prosent at årsaken til deltid var at sykehuset ikke kunne tilby høyere stillingsbrøk og 27 prosent hadde søkt om å endre stillingsstørrelse. 32 prosent av deltidsansatte sa at årsaken til deltid lå i deres familieforpliktelser og 31 prosent sa at de ønsket den fleksibiliteten det gir å jobbe deltid.

En undersøkelse blant deltidsansatte i Trondheim kommune (2007) viste at 35 prosent av deltidsansatte ikke ønsket høyere stilling. Om lag 11 prosent svarte at de har omsorgsoppgaver som ikke gjør det mulig å ha heltid. Mange oppga at de er under utdanning. 14 prosent var redd for større belastning, og 18 prosent sa de har redusert stilling på grunn av egen helse. Av de 65 prosent som ønsket høyere stillingsandel, svarte 31 prosent at de opplever at de ikke fikk mulighet til å øke sin stillingsandel.

En medarbeiderundersøkelse i Bergen kommune (2007) viste at om lag 60 prosent av alle deltidsansatte var fornøyd med sin stillingsandel.

5.4.4 Arbeidstid og arbeidstidsønsker blant nyutdannede sykepleiere

Med utgangspunkt i StudData 1 har Abrahamsen (2007) undersøkt nyutdannede sykepleieres arbeidstid og arbeidstidsønsker. StudData omfatter en rekke utdanningsgrupper med høyskoleutdanning og åpner for å sammenligne sykepleiere med andre grupper. Resultatene er basert på kullene som avsluttet utdanningen våren 2001 og 2004. Databasen har også opplysninger om utøvernes holdninger til deltidsarbeid.

Tre år etter fullført utdanning arbeider 26 prosent av sykepleiere deltid (1-34 timer pr. uke). Av tabell 5.3 går det fram at sykepleiere ikke skiller seg nevneverdig fra lærere, mens sosialarbeidere og leger har noe mindre omfang av deltid. En forklaring på at deltid er relativt lite utbredt blant sykepleiere i denne studien (sammenlignet med andre undersøkelser) skyldes sannsynligvis at utøverne er nyutdannet. Gjennomsnittsalderen er 30 år og under halvparten har egne barn. Tidligere studier viser at de fleste sykepleiere går inn i heltidsarbeid etter fullført utdanning og reduserer arbeidstiden i forbindelse med første eller andre barnefødsel (Abrahamsen 2002). En annen forklaring kan være at yngre sykepleiere har en annen holdning til deltidsarbeid enn tidligere kohorter. Kvinnelige sykepleiere har de siste tiårene hatt en høyere deltidsandel enn andre grupper av kvinner med tilsvarende utdanningsnivå. Lite bruk av deltid blant dagens nyutdannede sykepleiere kan være det første spor av et nytt arbeidstidsmønster hvor heltidsarbeid dominerer.

Tabell 5.4 viser at i alt 86 prosent av nyutdannede sykepleiere er fornøyd med egen arbeidstid, mens henholdsvis fem prosent ønsker å arbeide flere timer og ni prosent ønsker færre timer. I følge denne studien er undersysselsettingen blant sykepleiere noe lavere enn antatt og blant annet mindre enn den er for lærere. Tallene i tabellen må imidlertid ses i sammenheng med at denne studien viser faktisk arbeidstid og ikke sykepleiernes stillingsprosent. Resultatene tyder på at mange sykepleiere som ikke har den stillingsprosenten de ønsker seg tar ekstravakter og på den måten oppnår ønsket arbeidstid.

På bakgrunn av den høye deltidsandelen blant sykepleiere er det interessant å se nærmere på sykepleieres holdninger til deltidsarbeid. Figur 5.2 viser holdning til deltidsarbeid ved studiestart for flere utdanningsgrupper. Studentene har besvart spørsmålet: Hvor viktig er muligheten til deltidsarbeid hvis du skulle vurdere en framtidig jobb? Av figuren går det fram at sykepleiere er mer positive til deltidsarbeid enn andre grupper som inngår i StudData og nesten 80 prosent av de kvinnelige sykepleierstudentene svarer at deltidsarbeid er viktig eller svært viktig. Både lærerstudenter, sosionomstudenter, førskolestudenter og særlig journaliststudenter er mindre opptatt av deltid enn sykepleierstudentene.

Kilde: StudData – variabel 3/2005. Senter for profesjonsstudier, HiO.

Den positive holdningen til deltidsarbeid blant sykepleierstudenter kan skyldes at de i deres framtidige yrke vil ha gode muligheter for deltidsarbeid og at de er positive til den muligheten. En annen tolkning kan være at de ønsker å bruke mye tid på familie og venner og har søkt seg til et yrke hvor det er gode muligheter for kort arbeidstid.

Figur 5.3 viser at den positive holdningen til deltidsarbeid holder seg gjennom studietiden. I siste studieår oppgir 9 av 10 kvinnelige sykepleierstudenter at gode deltidsmuligheter er viktig eller svært viktig i vurderingen av en framtidig jobb. Interessen for deltid ser ut til å avta noe når de kommer ut i arbeidslivet. Det tyder på at holdningen til deltidsarbeid endrer seg noe over tid og i møte med nye rammebetingelser. Tre år etter fullført utdanning er de fleste sykepleiere i etableringsfasen og kanskje erfarer mange at deltidsarbeid ikke er aktuelt på grunn av redusert inntekt.

En sammenligning av kvinnelige leger og kvinnelige sykepleiere viser at forskjellen i holdningen til deltid er langt mindre enn det gruppenes faktiske arbeidstid skulle tilsi. Tre år etter fullført utdanning arbeider kvinnelige leger i gjennomsnitt over 43 timer pr. uke, mens kvinnelige sykepleiere arbeider 34 timer pr. uke. Legenes vektlegging på deltidsarbeid står i sterkt motsetning til deres lange arbeidstid, og viser at det ikke nødvendigvis er en klar sammenheng mellom yrkesgruppenes faktiske arbeidstid og holdning til deltid.

Kilde: Abrahamsen 2008.

5.5 Hvordan skift- og turnusarbeid påvirker deltid

5.5.1 Innledning

En omfattende diskusjon om årsaker til deltid er ikke en del av utvalgets mandat. Det er flere forklaringer på omfanget av deltid i Norge, og utvalget vil peke på at arbeidstidsordninger ikke ser ut til å være hovedårsaken til den spesielt høye andelen deltid i Norge. Trolig er forhold knyttet til kjønnsrollemønster, omsorgsoppgaver og bransjer viktigere for deltid, enn den arbeidstidsordningen arbeidstakeren inngår i.

Imidlertid ser vi at deltid er mer vanlig i skift- og turnusarbeid enn i annet arbeid. Hele 36 prosent av alle som arbeider skift- og turnusordning arbeider deltid, mot 27 prosent av andre arbeidstakere. Sammenhengen mellom skift/turnus og deltid gjelder imidlertid først og fremst for kvinner. For menn har 9 prosent av skiftarbeiderne avtalt deltid, mot 16 prosent blant turnusarbeiderne. For kvinner har 36 prosent av skiftarbeidere avtalt deltid, mot 51 prosent blant turnusarbeidere. Den lave deltidsandelen blant mannlige skift- og turnusarbeidere viser at skift og turnus bare er en faktor som skyver i retning av eller tilrettelegger for deltid.

I det følgende drøftes nærmere hvilke forhold som gjør at skift- og turnusarbeid legger til rette for eller fører til deltid. Det gjelder hvordan selve arbeidet kan være egnet for deltid, om skift- og turnusarbeid i seg selv er så belastende at det fører til deltidsarbeid, og om skift og turnus brukes i yrker som er mer belastende enn mye annet arbeid. Vi skal også se at den ufrivillige deltiden i stor grad ser ut til å henge sammen med helgeproblematikken i helse- og omsorgssektoren, og andre forhold som ønsket om fleksibilitet hos både arbeidsgiver og arbeidstaker.

5.5.2 Er skift- og turnusarbeid spesielt egnet for deltid?

Det er grunn til å anta at arbeidstidsordninger som skift og turnus, og de bransjene der disse arbeidstidsordningene er vanlige, er godt egnet for deltidsarbeid. Det varierer mellom yrker hvor lett eller vanskelig det er å dele arbeidsoppgavene mellom flere ansatte. Både skift- og turnusarbeid er delt opp i vakter til forskjellige tider, både i døgnet og mellom ukedagene. Den enkelte arbeidstaker er ikke alene om oppgavene. Samme arbeid utføres av forskjellige personer til forskjellige tider av døgnet. Det er rimelig å anta at det er lettere å akseptere deltid, og at arbeidstiden for arbeidstakerne kan variere mer enn i virksomheter der den enkelte har hver sine arbeidsoppgaver. Det blir også enklere å tilby redusert arbeidstid for den som ønsker det.

Innen skiftarbeid er imidlertid omfanget av deltid lite. Det betyr at forklaringen over, om at skift- og turnusarbeid er egnet til deltid fordi det er lett å dele med andre, bare kan være en av flere forklaringer på hvorfor det er mye deltid innen turnusarbeid.

Det er sannsynlig at yrker med mye deltid og hvor dette er en akseptert arbeidstidsorganisering, også vil tiltrekke seg arbeidstakere som ønsker å arbeide deltid. Vi har tidligere vist at det er mange, særlig kvinner, som ønsker å arbeide deltid, og muligheten til å arbeide deltid kan innvirke på valg av yrke.

5.5.3 Belastende arbeidstidsordninger og belastende arbeidsmiljø?

I kapittel 4 har vi sett på betydningen av skift- og turnusarbeid på arbeidsmiljø, helse og sosiale/velferdsforhold. En hovedkonklusjon i Stamis bidrag er at arbeidstidsordninger der arbeidstiden skifter og der det er et høyt innslag av nattarbeid, øker risikoen for helseplager.

SSBs rapport viser at enkelte negative faktorer i arbeidsmiljøet er mer vanlig i bransjer med høyt innslag av skift og turnus. Skiftarbeidere i industrien kommer dårligere ut på de fysiske og ergonomiske arbeidsmiljøfaktorene enn andre ansatte i samme næring. De er også jevnt over utsatt for flere arbeidsmiljøproblemer enn ansatte med andre arbeidstidsordninger innenfor industrien.

På mange områder skiller de som jobber turnus seg ikke mye fra andre ansatte, men ansatte med turnusarbeid rapporterer høyere jobbkrav og mindre grad av kontroll over eget arbeid enn andre ansatte og er i mye større grad enn andre ansatte utsatt for vold eller trusler om vold. Ansatte som jobber turnus i helse- og sosialsektoren har på noen områder dårligere fysiske og ergonomiske arbeidsmiljøforhold enn andre ansatte i samme næring.

Også når det gjelder sosiale- og velferdsforhold viser drøftingen i kapittel 4 at skiftarbeid og turnus har uheldige sosiale konsekvenser, både i forhold til barn og familie, og deltakelse i fritidsaktiviteter. Dette synes å være tilfellet for både kvinner og menn (i det minste i utvalg/studier hvor begge kjønn er representert). Forskjeller mellom ulike skift- og turnusordninger tyder på at en arbeidsordning som kombinerer både dag og nattarbeid er mest uheldig.

Kapittel 4 viser at belastningene knyttet til turnus og skift er såpass store at de i mange tilfeller kan begrunne «valg» av deltid som løsning på belastninger. Yrkene der skift- og turnusordninger brukes ofte er belastende, og arbeidstakere som går skift og turnus innenfor disse yrkene opplever en tilleggeffekt av arbeidstidsordningen. Dette kan bidra til at mange ønsker deltid i disse yrkene.

Inntrykket av at arbeidstidsordningen og arbeidsmiljøet har betydning for omfanget av deltid får støtte i flere undersøkelser i enkeltvirksomheter. Undersøkelsen blant deltidsansatte i Helse Vest viste at 31 prosent oppga jobbrelaterte årsaker til deltid. I Nordlandssykehusets undersøkelse oppga 19 prosent arbeidsmiljøet som en årsak til deltid og 19 prosent oppga helsemessige årsaker. Kartleggingen av deltid i Trondheim kommune viste at 14 prosent arbeidet deltid fordi de var redd for at det vil være for belastende med større stillingsandel og 18 prosent har redusert stilling på grunn av helse. I henhold til TNS Gallup 2006 oppgir 60 prosent av sykepleierne at belastende arbeid er årsak til deltid (Unio 2006).

Moland og Gautun (2002) gjennomført en studie av arbeidstid og undersysselsetting blant hjelpepleiere og omsorgspersonale. Ansatte som arbeidet deltid og som ikke ønsket økt arbeidstid (38 prosent), ble spurt hvorfor de ikke ønsket å arbeide mer. Denne gruppen begrunnet det først og fremst med familieforhold, helsemessige grunner og at de ønsket den fritiden det gir. Det var få som oppga hardt arbeidspress eller andre jobbrelaterte forhold, men i rapporten het det at for en del hadde antakelig helsemessige grunner med arbeidsslitasje å gjøre.

En undersøkelse fra Agderforskning (Halvorsen m fl 2002) så på sykefraværet i helsesektoren. Rapporten viste at mange ansatte mente at deltid var nødvendig for å ha tid til å restituere seg mellom vaktene. Ved å jobbe deltid unngikk man både fysisk og psykisk slitasje, deltid ble en mestringsstrategi. Rapporten konkluderte at mange turnusarbeidere i helsesektoren «privatiserer» ansvaret for belastende arbeidssituasjoner gjennom å jobbe deltid.

5.5.4 Deltid, helgefrekvens og fordeling av ulempevakter

Uønsket deltid er mer utbredt i bransjer der mye arbeid gjøres utenom vanlig arbeidstid. Dette henger i stor grad sammen med at det er vanskelig å få bemanningsbehovet til å samsvare med fulltidsstillinger. Innen helse- og omsorgssektoren ser uønsket deltid til å i hovedsak være knyttet til bemanning av helgevakter. I denne sektoren (særlig i kommuneområdet) må en betydelig andel av arbeidet utføres i helgen. Dette betyr at hvis en som en illustrasjon antar at alle stillinger skal være heltid, så må de ansatte i mange avdelinger jobbe mer enn annenhver helg. Når det normale er å arbeide hver tredje helg eller sjeldnere, må resultatet bli et høyt antall deltidsstillinger. Dette er belyst i regneeksemplet i boks 5.1, hentet fra Nina Ambles utredning.

Arbeidstiden er redusert flere ganger; 1975, 1976 og 1987. Fram til 1987 arbeidet pleiepersonell vanligvis annen hver helg. I 1987 ble arbeidstiden redusert med 2,5 timer pr. uke og denne arbeidstidsreduksjonen ble i stor grad tatt ut i helgene. Det ble dermed behov for små deltidsstillinger for å dekke opp helgevakter. Dette, kombinert med økende interesse for heltidsstillinger, har bidratt til at ufrivillig deltid har blitt et stort problem i sektoren.

Amble legger vekt på dette i sin rapport der hun skriver at frem til 1987 var turnusene i stor grad basert på 100 prosent, 75 prosent og 50 prosent stillinger og et system i balanse. I dag er det vanlig at personalet arbeider hver tredje helg, og for å få dekket opp alle helgene er det nødvendig med en andel deltidsarbeid. Arbeidsgiver er med andre ord avhengig av en viss andel deltidsansatte for å få turnusen til å «gå opp» og praksis har utviklet seg til et konglomerat av stillingsbrøker.

Sammenhengen mellom deltid og helgefrekvens kommer også fram dersom en sammenligner situasjonen i Norge med den som er i de andre nordiske land. Som vist i figur 5.1 under punkt 5.2.4 over, er kort deltid mye mer utbredt blant de ansatte i eldreomsorgen i Norge enn i de andre nordiske land, samtidig som ansatte i eldreomsorgen i disse landene arbeider hyppigere helg enn det en gjør i Norge. I Finland, der rundt 90 prosent av de ansatte innen eldreomsorgen arbeider heltid, er det vanlig å jobbe hver annen helg.

Kartleggingen gjennomført av Rokkansenteret viser også at turnusvirksomhetene anså deltid som nødvendig for å få turnusplanene til å gå opp. Flere viste til problemet med «unødvendig» opphopning av arbeidstid på dagtid, dersom flere arbeidet heltid. Erfaringer fra Trondheim kommunes målsetting om flere i heltidsstillinger viser det samme bildet. Ett år etter et vedtak om flere i heltid og 50 prosent som minimum stillingsstørrelse, var det svært mange vakanser i småstillinger knyttet til helg i hjemmetjenester og sykehjem. Vikartjenesten var ikke i stand til å drive vikarformidling som planlagt, og det var ikke oppnådd ønsket reduksjon i småstillinger.

Et annet forhold som kan bidra til å forsterke problemet med ufrivillig deltid og helgevakter, er hvordan fordeler og ulemper fordeles mellom de som arbeider i turnus. Arbeidsgivere som trenger spesialkompetanse eller har vanskeligheter med å rekruttere vil kunne tilby en gunstig arbeidstid med lav helgebelastning for å få tak i den manglende arbeidskraften. Hvis disse inngår i en turnus vil behovet for å dekke ulempevakter av de andre i turnusen øke. På den måten kan en god og ønsket arbeidstid for noen medføre et større behov for deltidsansatte til å fylle de ulempevaktene som ikke blir dekket. Dermed kan ansatte på full tid som arbeider få eller ingen helger, bidra til å øke behovet for at andre arbeider oftere i helgene.

5.5.5 Andre forhold ved skift og turnus som påvirker omfanget av deltid

Arbeidskraftsreserve

Arbeidstakerorganisasjonene legger vekt på at deltidsansatte for en del arbeidsgivere er en arbeidskraftreserve som bevisst opprettholdes for å fylle turnushull og for å fylle det store sykefraværet som finnes i bransjer med høy andel av skift og turnus. Det hevdes at turnusene ikke vil gå opp uten den arbeidskraftreserven deltidsansatte gir, og at driften dermed er basert på deltidsstillinger supplert med merarbeid (ekstravakter). I et slikt perspektiv er deltid mer en konsekvens av arbeidsgivers behov enn kvinners preferanser eller behov for kortere arbeidsdager.

Utvalget vil ikke utelukke at mange arbeidsgivere ser fordelen ved å ha deltidsansatte som en arbeidskraftreserve. Dette kan særlig være et moment i sektorer med betydelig sykefravær. Samtidig er dette etter utvalgets syn ikke en viktig forklaring på det store omfanget av deltid innen helse- og omsorgsektoren. Omfanget av deltid er mer enn stort nok av andre årsaker, slik at det kan dekke eventuelt sykefravær eller andre midlertidige behov for å fylle turnusen. Behovet for en arbeidskraftsreserve kan riktig nok føre til at arbeidsgiverne i utgangspunktet ikke gjør en innsats for å redusere deltidsprosenten. Imidlertid viser de mange tiltakene mot uønsket deltid innen helse- og omsorgssektoren at når det blir oppmerksomhet om problemet, vil også arbeidsgiverne i denne sektoren gjøre en innsats. Da ser det ikke ut til at behovet for tilstrekkelig arbeidskraftreserve er noen hindring.

For arbeidsgivere vil det i noen tilfeller være lavere lønnskostnader med deltidsansatte enn heltidsansatte, blant annet fordi arbeidsgiver slipper store deler av utgiftene til overtid og får lavere utbetalinger til pensjonsordninger. Eksempler på dette kan være pensjonsordningen i kommunal sektor som bare omfatter ansatte med en gjennomsnittlig arbeidstid på minst 14 timer i uken, mens deltidsansatte i varehandelen må ha mer enn 12 timer i uken i gjennomsnitt for å ha rett til lønnstillegg for ubekvem arbeidstid (kveldsarbeid). Samtidig vil det å ha mange ansatte på deltid kunne medføre andre og økte utgifter for arbeidsgiverne, som for eksempel større kostnader til opplæring av de ansatte.

Organiseringen av tjenestene

Organisering av tjenestene har også betydning for omfanget av deltid. I pleie- og omsorgssektoren har utviklingen mot mindre enheter og få årsverk gjort det vanskeligere å innfri målet om redusert deltid. Innen sykehjemmene og i tjenester for utviklingshemmede har utviklingen gått fra store enheter til mindre boenheter på 8-10 beboere eller mindre. Dette er et antall som gjør det umulig å lage turnus som går opp uten små stillinger (Amble 2008). Mindre boenheter innebærer at antall årsverk blir redusert, samtidig som det er vanskelig å redusere helgebemanningen tilsvarende, siden det uansett må være noen på vakt også i helgene. Dermed blir det behov for relativt mer helgejobbing, noe som øker problemet med helge­bemanning som ble drøftet over.

Nye åpningstider og mer aktivitet i helgene i arbeidslivet generelt de siste tiårene har gjort det nødvendig å omorganisere arbeidstiden mot mer fleksible arbeidstidsordninger i mange bransjer. Dette gjelder særlig i tjenestesektoren og arbeidsplasser med utvidet drift og åpningstider.

5.5.6 Innspill fra partene om skift- og turnusarbeid og deltid

Enkelte av arbeidslivets organisasjoner har i sine innspill til utvalget også gitt vurderinger av forholdet mellom skift/turnus og deltid.

Spekter tar for seg flere sammenhenger mellom arbeidstidsordninger og omfanget av deltid. En viktig sammenheng er helgearbeidets betydning for omfanget av deltid. Ansattes ønske om å arbeide deltid og deres krav om ikke jobbe oftere enn hver tredje helg, ser ut til å være med på å opprettholde en deltidskultur. Dette forsterkes av at arbeidsgiver får behov for nye deltidsansatte for å fylle opp huller i turnusen. Spekter konkluderer at dersom arbeidstakere med arbeid hver tredje helg arbeider fire helger mer i løpet av ett år, vil behovet for deltid som skyldes hull i turnusen reduseres helt. Redusert arbeidstid i form av mer fritid og mindre ulempevakter for noen, skaper mange deltidsstillinger som blir besatt av andre (Spekter 2008). Arbeidstidsreduksjoner kan i seg selv generere deltid, og Spekter ser en fare i at nye arbeidstidsreduksjoner – kombinert med at ansatte skal ha mest mulig heltidsstilling – kan medføre økt behov for deltidsstillinger i mindre stillingsbrøker.

Andre årsaker til deltid kan være fordeling av arbeidet på døgnet og fordeling av arbeidet på ukedagene. Et eksempel er Posten, som har behov for deltidsansatte for å møte ulik aktivitet i løpet av døgnet med stort volum om kvelden. Vinmonopolet har stort behov for deltid blant butikkansatte i slutten av uken. Heltidsansatte har fri annenhver lørdag, noe som skaper behov for deltidsansatte som kan arbeide lørdager.

En siste forklaring som fremheves av Spekter, er at ansattes ønsker om å styre sin egen arbeidstid gir deltid. Det er mange, særlig småbarnsforeldre, som arbeider deltid for å få hverdagen til å gå opp. Det er forhold som omsorgsoppgaver, sykdom, utdanning og graderte pensjonsordninger som genererer deltid i arbeidslivet. Når en ansatt ønsker å redusere sin arbeidstid betyr det at deler av stillingen blir ledig. Dette løses ved å ansette noen i deltid, og konsekvensene av å benytte velferdsordninger er at det produseres mer deltid.

Unio tar opp spørsmålet om skift- og turnusordningene begrunner bruk av deltid, og argumenterer for at det:

«er ingen ting som tilsier at det er en slik sammenheng. Dersom det er samsvar mellom de oppgaver som skal gjøres og den planlagte bemanningen som ligger til grunn for selve turnusplanen, bør det ikke være grunnlag for å organisere arbeidstiden ved hjelp av deltid. (…) Manglende samsvar mellom oppgaver og ressurser medfører at det oppstår såkalte «hull» i turnusplanene. For å få utført oppgavene, blir de fast ansatte oppfordret til å ta ekstravakter. I helsesektoren er det derfor en utbredt praksis og kultur for at de ansatte jevnlig påtar seg «frivillig» å arbeide ekstravakter ved å sette seg opp på vaktlister i forbindelse med for eksempel sykefravær eller som følge av «huller i turnusen». Dette beskrives av enkelte på en slik måte at det kan se ut som om arbeidstakerne nærmest tvinger seg til å arbeide disse ekstravaktene.»

«I forbindelse med ferieavviklingen i helsesektoren nyttes deltidsansatte i stor utstrekning for å fylle «hull i turnusplanene». I stedet for at driften eller aktivitetene reduseres i tilsvarende grad som bemanningen reduseres, planlegges sommerturnusene med såkalte «huller», dvs. udekte vakter. Dersom det ikke lar seg gjøre å få leid inn ferievikarer, må det faste personalet påta seg ekstravaktene.»

Unio peker videre på at en annen «ukultur» som har blitt etablert i helsesektorens turnusplaner er bruk av såkalte «kortvakter». Normalt fastsettes en arbeidsøkt/vakt til ca 8 timer. For å utnytte arbeidskraften maksimalt, nyttes i stedet 4-5 timers vakter. Disse vaktene legges til de mest arbeidsintensive periodene på dagen. Mange kortvakter i turnusen medfører at den enkelte arbeidstaker får forholdsmessig mange oppmøter på jobb sammenlignet med stillingsstørrelsen, og mye tid går med til reise til og fra jobb. Det begrenser muligheten for den enkelte til å søke seg en annen fast deltidsstilling. I stedet blir disse deltidsansatte reservearbeidskraft for arbeidsgiver. Unio har inntrykk av at en slik praksis er mest utbredt i kommunesektoren. Mange korte vakter i turnusplanene betinger mange deltidsstillinger.

Unio drøfter også om de ansatte arbeider deltid fordi skift- og turnusordningene er belastende. Her refereres det til en medlemsundersøkelse for Norsk Sykepleierforbund (TNS Gallup, 2006) som viser at 60 prosent av sykepleierne oppgir at belastende arbeid er en årsak til deltid, mens hver femte deltidsansatt oppga at det ikke fantes ledige stillinger. På spørsmål om det er forhold utenfor arbeidet som bidrar til deltid, er det dominerende svaret hensyn til familie.

5.5.7 Oppsummering

Det er flere forhold knyttet til skift- og turnusordninger som skaper behov for deltidsarbeid. Innen helse- og sosialsektoren er det store bemanningsbehov i helgene, samtidig som de ansatte jevnt over ikke jobber oftere enn hver tredje helg. Dermed oppstår det mange små stillinger, særlig som ekstravakter i helgene. Sykefraværet er relativt høyt i helse- og omsorgsyrkene (se kapittel 4), noe som også skapet behov for ekstravakter.

Samtidig er det trekk ved turnusarbeidet i helse- og omsorgssektoren som åpner for bruk av deltid. Organiseringen i turnus og selve arbeidsoppgavene gjør at stillinger lettere kan deles mellom flere arbeidstakere, og yrket tiltrekker mange som ønsker å arbeide deltid. Skift- og turnusarbeid er belastende, og noen arbeidstakere ønsker redusert stilling av den grunn. Det store omfanget av deltid kan i noen tilfeller føre til at nye deltidsstillinger oppstår, slik at omfanget av deltid øker ytterligere.

5.6 Tiltak og erfaringer med å redusere omfanget av deltid

Det store omfanget av deltid kan sies å gi stor fleksibilitet både for arbeidsgiver og for arbeidstaker. Systemet har imidlertid også ulemper. Det krever ekstra administrasjon fra arbeidsgiver som må bruke mye tid på å tette turnushull og rekruttere arbeidskraft til ekstravakter. For arbeidstaker gir situasjonen liten forutsigbarhet, og det kan være stor variasjon i hvor belastende vaktene er for den enkelte. I tillegg åpner arbeidsplasser med mye deltid også for at mange ikke får den stillingsbrøken de ønsker.

I lys av dette er utvalget blitt bedt om å vurdere om skift- og turnusordninger kan planlegges/organiseres på en måte som reduserer bruk av uønsket deltid, og hvilke endringer i arbeidstidsorganiseringen som er nødvendige for å få flere til å øke sin stillingsandel.

Utvalget vil i det følgende beskrive enkelte tiltak og endringer i organiseringen av skift og turnus som kan bidra til at den forsterkende effekten skift og turnus har på omfanget av deltid reduseres. Utvalget tar ikke for seg utbredelsen av deltid generelt i arbeidslivet. Utgangspunktet for denne drøftingen og oversikten er at mange ønsker å arbeide deltid, samtidig som mange ønsker å arbeide mer. Utvalget ser her nærmere på hvilke forhold ved skift- og turnusarbeidet som kan gi redusert uønsket deltid.

5.6.1 Noen forsøk på arbeidstidsordninger der målet er å redusere uønsket deltid

Det har i den senere tid vært rettet stor oppmerksomhet mot problemer omkring uønsket deltid, små stillingsbrøker og arbeidstidsorganiseringen i helse- og sosialsektoren, både i kommunene og helseforetakene. Helsemyndighetene har derfor i samarbeid med arbeidslivsorganisasjonene satt i verk en rekke tiltak og forsøk med målsetting om mindre deltid.

På oppdrag for utvalget har Nina Amble (2008) utarbeidet en oversikt over erfaringer fra forsøk med nye arbeidstidsordninger som reduserer bruken av uønsket deltid i turnus: Forsøk og erfaringer med arbeidstidsordninger som reduserer uønsket deltid i turnus – en oppsummering. I januar 2008 påla Helse- og omsorgsdepartementet de regionale helseforetakene å redusere uønsket deltid. Helseforetakene identifiserte flere ulike typer tiltak som tar sikte på å endre forhold ved turnusarbeidet, slik at det gir redusert deltid og bedre arbeidsforhold. Bidragene fra arbeidslivsorganisasjonene gir også flere innspill om praktiske erfaringer fra forsøk og tiltak. Den følgende beskrivelsen bygger på disse kildene. Noen slike tiltak blir nærmere omtalt under:

• Fleksiturnus og bevegelig arbeidstid. Forhandlingsturnus.

• Bemanningspool / intern vikartjeneste. Heling av stillinger.

• Kombinasjonsstillinger. Heling av stillinger.

• Bedre arbeidsplanleggingssystemer.

• Økt stillingsandel ved nyansettelser.

• Turnus med økt helgearbeid.

• Økt bemanning.

Fleksiturnus, bevegelig arbeidstid/ forhandlingsturnus

Modellen innebærer at det utarbeides en arbeidsplan over et antall uker satt sammen av de ansatte i fellesskap. Utgangspunktet er avdelingens oppgaver, arbeidsmiljøloven og helsepersonellovens bestemmelser, samt de ansattes individuelle ønsker. En viktig bakgrunn er at dersom uønsket deltid skal reduseres, må en enten gjøre noe med omfanget av helgearbeid sett i forhold til omfanget av arbeid i resten av uken, eller gjøre noe med hyppigheten av helgearbeid. Mye helgearbeid er også en sosial belastning.

Prinsippet her er å gi fleksibilitet til ansatte slik at de kan være med og bestemme hvilke vakter de vil ha i egen turnusplan. Det er utviklet en rekke modeller for forhandlingsturnus eller bevegelig arbeidstid, og KS har utarbeidet en egen veileder. I dette materialet er imidlertid ikke modellen sett som et virkemiddel mot uønsket deltid. Erfaringene viser også at forhandlingsturnus ikke løser problemet med uønsket deltid, «men kan sies å løse opp i det på individuell basis, fra gang til gang» (Amble 2008).

Et eksempel her er ordningen med ønsketurnus ved Høylandet sykehjem, hvor de ansatte selv forhandler og fordeler fri- og ekstravakter. Modellen gjør det mulig å sette timer i en bank, som kan tas ut som sammenhengende fri. Modellen åpner derved opp for at ansatte med liten stilling kan få økt sin arbeidstid med lengre forutsigbarhet enn ved vanlige ekstravakter.

Bemanningspool / intern vikartjeneste. Heling av stillinger

Å slå sammen stillingsbrøker kan gjøres på flere måter. En måte er å gi ansatte en fast stillingsbrøk i en vikar- eller ressursbank ved siden av turnusstillingen. Det opprettes en organisasjonsenhet som skal kunne stille med medarbeidere i flere avdelinger.

Nissedal kommune er et eksempel hvor det er benyttet vikarbank gjennom mange år. Målet var både å fjerne ordningen med å plukke vakter og å gi vikarer en fast stilling og forutsigbar inntekt. Det ble løst ved at ansatte beholdt sin (deltids)stilling i turnus og fikk supplert til ønsket arbeidstid i vikarbanken. Det viser seg at vikarene helst går over i fast turnus når det blir ledig store og faste stillinger. Vikarbanken ble derfor en vei mot fast stilling i turnus.

I Helse Bergen, intensivavdelingen, ble det opprettet en ordning med timebank i 2003. 100 prosent av arbeidstiden ble innledningsvis satt opp i arbeidsplanen. Deretter ble 25 prosent trukket ut igjen og satt inn på timebankkontoen. Timebanken var altså en «arbeidsbank» hvor underskudd i timer kunne arbeides inn, og hvor overskudd kunne tas ut. Det spesielle var at de ansatte fikk renter på timene som settes inn. Jo mer ubekvemme vakter, jo mer blir timene verdt. Denne ekstra tiden ble tatt ut i fritid. Denne fleksibiliteten ble belønnet med et tillegg i lønn på 1000 kr pr. måned og 10 prosent reduksjon i arbeidstiden. Timebanken er evaluert og viser at sykepleierne så godt som entydig var fornøyd med ordningen. Resultatene viser også at 20 prosent av de som deltok fikk hel stilling som følge av tiltaket (Spekter 2008).

Harstad kommune har innført en vikarpool (2006). Der ble vaktene gjort lengre slik at den disponible tiden man står igjen med er betydelig mindre enn vanlig. Vakter eller timer som blir «til overs» legges i en vikarpool. Dette innebærer at man sparer penger ved mindre sykefravær og mindre utgifter til vikarer.

Ullevål universitetssykehus har opprettet et ressurssenter. Alle som arbeider redusert stilling og ønsker fulltid, får nå tilbud om heltidsstilling tilknyttet ressurssenteret. Senteret fungerer som et internt vikarbyrå og sykepleiere som blir ansatt i senteret får fordeler som blant annet høyere lønn.

Kombinasjonsstillinger. Heling av stillinger

Kombinasjonsstillinger er stillinger der den ansatte arbeider to steder, for eksempel poliklinikk på dagtid og sengepost på kveldstid. I denne modellen blir stillinger tillagt oppgaver ved to eller flere poster/ avdelinger eller arbeidsplasser. Det vil for eksempel si at en arbeidstaker ansatt ved en sengepost også bruker noe av arbeidstiden ved en poliklinikk, eventuelt arbeider både på sykehuset og i helse- og sosialsektoren i kommunen. Et gjennomgående problem her er at ansatte i noen tilfeller må forholde seg til flere ledere.

I 2004 ble Nissedal med i forsøk med ressursbank. Ressursbanken fungerer på mange måter som vikarbanken. Den gjør det imidlertid mulig å gi ansatte kombinerte stillinger for eksempel ved sykehjemmet og barnehagen.

Økt stillingsbrøk ved nyansettelse

Ved kommunestyrevedtak i 2006 i Trondheim kommune ble det satt som mål å øke heltidsandelen innen omsorgstjenestene. Målet var at 50 prosent av de ansatte innen omsorgstjenestene skulle ha 100 prosent stilling innen utgangen av 2006 og at dette skulle være økt til 70 prosent innen utgangen av 2007. 50 prosent stilling ble satt som minimum stillingsstørrelse ved utlysninger av faste stillinger. Videre ble det vedtatt at turnuser kan settes opp på tvers av enheter slik at ansatte kan tilbys tilsetting på flere enheter. Det viste seg vanskelig å gjennomføre dette målet. Ett år etter vedtaket var ikke antallet småstillinger redusert, og det var så mange ledige småstillinger knyttet til helg og hjemmetjenester og sykehjem at det ble sett som vanskelig å yte faglig forsvarlige tjenester. Denne situasjonen gjorde at det ikke var mulig å drive utviklingsarbeid, og det ble gitt dispensasjon fra begrensningen om å foreta utlysninger under en stillingstørrelse på 50 prosent.

Turnus med økt helgearbeid

Amble beskriver flere konkrete eksempler på varianter av turnus som bygger på økt helgearbeid. Utgangspunktet er en modell (3-3 turnusen) som består i at de ansatte arbeider 3 dager og har 3 dager fri i repeterende sykluser året rundt bortsett fra ferier. Siden uken har 7 dager, vil de tre arbeidsbelagte dagene forskyves med en dag pr. uke. Også reduserte stillinger må tas gjennom kortere vakter, slik at alle uansett stillingsstørrelse arbeider 3 – 3 turnus. I en turnusperiode på 6 uker vil alle stillingsbrøker gi 21 dager arbeid og 21 dager fri. I denne turnusordningen tas det ikke hensyn til helg, det vil si at det reduseres ikke til minimumsbemanning i helgen. Alle dager bemannes likt. Dermed overflødiggjøres behovet for de små helgestillingene og «turnushull». Hver vakt er noe lengre, slik at alle får flere hele fridager. I heltidsstilling vil arbeidstaker få 70 færre arbeidsdager i året. Forsøkene viser at kommunene i varierende grad har bundet noen (for eksempel 15) av disse dagene til at arbeidstaker skal være disponibel for å dekke vakanser. Bindes 15 dager, går 55 dager eller 21,1 prosent av arbeidstiden til reduksjon. Arbeidstidsreduksjonen innebærer at ordningen i utgangspunktet fører til en betydelig økning i lønnskostnadene.

Amble beskriver flere konkrete eksempler på varianter av 3-3 modellen. I sin originale form kan 3-3 turnus være vanskelig å gjennomføre i tråd med arbeidsmiljøloven, fordi den innebærer arbeid flere helger på rad. De kommuner som har forsøkt modellen, har derfor måttet tilpasse den. Harstad kommune har lagt inn to sekvenser med to dager arbeid/ fri, noe som sikrer at tredje og fjerde søndag etter to arbeidssøndager er fri. Dermed har de ansatte to helger arbeid og to helger fri, såkalt 2:2 i helgerytme. Modellen er dermed tilpasset norsk lov og avtaleverk. En viktig modifisering her er at nattevaktene holdes utenfor, og modellen tar utgangspunkt i 32,5 timers uke. Modellen medfører økte kostnader ved at det er nødvendig å investere i en ny stilling for hver niende pasient.

En annen løsning er å bruke langvakter i helgene, noe som også endrer forholdet mellom helgearbeidstid og ukearbeidstid. Ved å bruke langvakter på lørdag og søndag, eksempelvis til 13 timer, forskyves arbeidstimer på samme måte fra hverdag til helg. Tilsvarende blir det ved å øke frekvensen av helgearbeidet til noe midt mellom 1:3 og 1:2. Noen har prøvd en 12 ukers turnus med 5 arbeidshelger, mens andre har prøvd 5-ukers turnus med 2 arbeidshelger, 2:5 turnus.

Amble beskriver hvordan Karmøy kommune har omfattende erfaringer med å fjerne små stillinger og redusere bruken av ufrivillig deltid. Kommunen har valgt flere virkemidler, og blant annet prøvd 3-3 turnus, 2-5 turnus og turnus med langvakter på 11-16 timer. Resultatet viser reduksjon i antall stillinger under 40 prosent og flere stillinger mellom 75 og 100 prosent.

Økt bemanning

Flere av forsøkene innebærer både økt bemanning og økte lønnskostnader, noe som forutsetter økte bevilgninger og mer ressurser. Kristiansand kommune har valgt å øke bemanningen for å redusere deltid. Det er et politisk vedtatt mål at alle som ønsker det skal få full stilling innen 2011. Kommunen har valgt å ansette personer med uønsket deltid i heltidsstillinger. De nye personalressursene skulle brukes til å aktivisere pasienter og beboere, og til erstatning ved fravær. For å øke stillingene til heltid ble det bevilget friske midler, samtidig som vikarbudsjettet ble omdisponert til faste stillinger. Med økte midler ble det mulig å øke bemanningen uten å øke helgearbeidet.

5.7 Utvalgets vurderinger og konklusjoner

Deltid er mer vanlig i skift- og turnusarbeid enn i annet arbeid. Denne sammenhengen er klart sterkere for kvinner enn for menn. For menn har 9 prosent av skiftarbeiderne avtalt deltid, og 16 prosent blant turnusarbeiderne. For kvinner har 36 prosent av skiftarbeidere avtalt deltid og 51 prosent av turnusarbeidere. Den lave deltidsandelen blant mannlige skift- og turnusarbeidere viser at skift og turnus bare er en av flere faktorer som skyver i retning av deltid.

Det er flere grunner til at deltid er mer utbredt innen skift- og turnusarbeid.

En grunn er at skift- og turnusarbeid vanligvis er godt egnet for deltid, fordi arbeidsoppgavene uansett må deles med andre arbeidstakere. Mange, særlig kvinner, ønsker å arbeide deltid slik at yrkesdeltakelsen lettere kan kombineres med familieliv og omsorgsforpliktelser. Dette kan være enklere å få aksept for i bransjer med mye skift og turnus. Det kan bidra både til at ansatte oftere benytter seg av muligheten til å arbeide deltid, og at personer som ønsker å arbeide deltid søker seg til disse yrkene. I deler av arbeidsmarkedet vil det kunne oppstå en kultur hvor deltid både er utbredt og akseptert, selv om det også innebærer ufrivillig deltid for noen arbeidstakere.

Det er solid belegg for at skift- og turnusarbeid i seg selv er belastende, spesielt der det er et stort innslag av nattarbeid i rotasjonen. Det er også grunnlag for å si at enkelte negative faktorer i arbeidsmiljøet er mer vanlig i bransjer med høyt innslag av skift og turnus. Videre er trolig yrker med skift- og turnus i seg selv også mer belastende enn mange andre yrker. Som vist i avsnitt 5.5.3 er det for eksempel en del ansatte i helse- og omsorgssektoren som jobber deltid fordi arbeidet er belastende. Disse faktorene bidrar til det store omfanget av deltid.

Fra arbeidsgivers side er det behov for å ta topper i produksjonen/omsettingen med deltidsstillinger, samt et ønske om arbeidskraftreserve ved sykefravær, permisjoner, og lignende. Det er også behov for å fylle opp turnusplaner med mindre stillinger. Deltidsansatte kan også i noen tilfeller innebære lavere lønnskostnader enn heltidsansatte, fordi arbeidsgiver slipper store deler av utgiftene til overtid og får lavere utbetalinger til pensjonsordninger. På den annen side vil det å ha mange ansatte på deltid kunne medføre andre og økte utgifter for arbeidsgiverne, som for eksempel større kostnader til opplæring av de ansatte.

Utvalget vil ikke utelukke at mange arbeidsgivere ser fordelen ved å ha deltidsansatte som en arbeidskraftreserve. Dette kan særlig være et moment i sektorer med betydelig sykefravær. Samtidig er dette etter utvalgets syn ikke en viktig forklaring på det store omfanget av deltid innen helse- og omsorgsektoren. Omfanget av deltid er trolig mer enn stort nok av andre årsaker, slik at det kan dekke eventuelt sykefravær eller andre midlertidige behov for å fylle turnusen. Behovet for en arbeidskraftsreserve kan riktig nok føre til at arbeidsgiverne i utgangspunktet ikke prioriterer å redusere deltidsprosenten. Imidlertid viser de mange tiltakene mot uønsket deltid innen helse- og omsorgssektoren at når det blir oppmerksomhet om problemet, vil også arbeidsgiverne i denne sektoren gjøre en innsats. Da ser det ikke ut til at behovet for tilstrekkelig arbeidskraftreserve er noen hindring.

Det er i dag mye oppmerksomhet om omfanget av undersysselsetting blant deltidsarbeidende. Undersøkelser viser at flere deltidsansatte ønsker økt stillingsbrøk dersom muligheten byr seg. Ufrivillig deltid er et viktig problem for dem som rammes, og det innebærer også en dårlig utnyttelse av arbeidskraft. Selv om mange av de undersysselsatte faktisk jobber mer enn den avtalte arbeidstiden, jobber de likevel betydelig mindre enn ønsket.

Etter utvalgets mening henger ufrivillig deltid i stor grad sammen med at det i mange virksomheter er vanskelig å kombinere bemanningsbehovene med fulle stillinger for alle som ønsker det. Innen helse- og omsorgssektoren er helgeproblematikken sentral. I denne sektoren er det stort behov for helgearbeid. Helgearbeid er imidlertid en sosial belastning, og det er vanlig at de ansatte jobber hver tredje helg eller sjeldnere. I enheter der bemanningsbehovet er omtrent like stort alle dagene i uken, må gjennomsnittlig stillingsstørrelse være under 50 prosent dersom de ansatte bare jobber hver tredje helg. I noen grad løses dette problemet ved at mange arbeidstakere frivillig ønsker deltidsstillinger. Der det ikke er nok frivillig deltid, blir resultatet at noen arbeidstakere får mindre stillingsbrøker enn de ønsker.

Det er blitt forsøkt mange ulike tiltak for å minske omfanget av uønsket deltid. Dette viser i seg selv at problemet oppfattes som viktig, og at interessen for å gjøre noe med det er stor. Erfaringene med tiltakene er likevel blandet. Etter utvalgets mening er det en klar tendens til at de tiltak som lykkes, er de som enten forskyver timetallet fra helg til hverdagene, slik at en større andel av arbeidet gjøres i hverdagene, eller der de ansatte har mer helgearbeid. Tiltak som ikke griper tak i helgeproblematikken kan bare i begrenset grad bidra til redusert uønsket deltid.

Forskyvning av timetallet fra helgen til hverdagene kan skje ved at arbeidstakere med helgearbeid og små stillingsbrøker i tillegg kan jobbe resten av uken ved andre enheter som har mindre helgebelastning, såkalte kombinasjonsstillinger. Vikarpooler, der ansatte får større stilling, kan være et annet eksempel. Slike løsninger krever imidlertid en organisatorisk fleksibilitet både hos arbeidsgiver og arbeidstaker.

Det synes som det er en skepsis blant mange arbeidstakere til en organisering der arbeidstakeren jobber ved flere enheter. Det er imidlertid mange positive trekk ved en slik organisering. Det kan innebære mer variasjon i arbeidet, både mindre slitasje og mer utfordrende arbeidsoppgaver. Det er derfor grunn til å tro at når slike ordninger blir virkeliggjort på en god måte, vil flere kunne tenke seg dem. Det krever imidlertid at virksomhetene legger forholdene til rette for en god arbeidssituasjon for den ansatte, for eksempel at den ansatte ikke blir presset av motstridende krav fra flere overordnede.

Forskyvning av timetallet fra helgen til hverdagene kan også skje ved at bemanningen på den enkelte avdelingen økes i uken, dvs. høyere grunnbemanning. Mange av tiltakene mot uønsket deltid innebærer dette. Økt bemanning innebærer i tillegg til redusert uønsket deltid, generelt bedre kvalitet på tjenestene. Det vil også gi mindre arbeidsbelastning for de ansatte, noe som kan bidra til mindre helseplager og mindre fravær. På den annen side innebærer økt bemanning også økte kostnader. Dersom en ikke øker de samlede bevilgninger til helse- og omsorgssektoren utover det en ellers ville gjort, vil de økte kostnadene medføre innstramninger i andre deler av sektoren.

Utvalget har også erfart at bemanningen på dagvakter på hverdagene i noen tilfeller kan være betydelig over det oppsatte bemanningsbehovet, som en følge av begrensningen på hvor ofte de ansatte jobber helgevakt. Bemanningsbehovet er basert på det som regnes som en faglig forsvarlig minstestandard, og høyere bemanning på dagvakt i uken gir bedre kvalitet på tjenesten. Imidlertid ser en ikke samme økning i bemanning og kvalitet på andre tidsrom i uken.

Etter utvalgets mening er det begrenset hvor langt en bør gå i å forskyve bemanningen fra helgen til uken. Bemanningen i helgen er som nevnt på et minimum, noe som i seg selv også er belastende for de ansatte som arbeider da. Dersom en skulle bruke mer ressurser på disse enhetene, ville det samlede tjenestetilbudet gjennom hele uken trolig bli bedre om en større del av den ekstra bemanningen ble fordelt på alle ukas timer, kanskje særlig i helgene. I så fall blir det imidlertid heller ingen økning i stillingsprosenten for de ansatte, fordi denne avhenger av hvor stor andel av timetallet som er i helgen.

Den tredje muligheten er at de ansatte arbeider mer i helgen, ved hyppigere eller lengre helgevakter. En del av tiltakene beskrevet over innebærer hyppigere helgevakter, enten som såkalt 3-3 turnus, eller hyppigere helgevakter innen mer konvensjonelle turnusplaner. Utvalget viser til situasjonen i Finland, der arbeid annenhver helg er vanlig i helsesektoren, samtidig som deltidsandelen i denne sektoren er mye lavere enn i Norge. Hyppig helgearbeid er imidlertid en klar sosial belastning for mange av de ansatte, og dette må veies opp mot fordelene ved mer helgearbeid.

Det finnes også andre tiltak som kan ha gunstige virkninger. Et eksempel er bevegelig arbeidstid/forhandlingsturnus, der forsøkene tyder på at arbeidstakere som i bunn har en stor stilling eller heltid, i stor grad klarer å fordele vakter og tilpasse turnusplanen slik at alle får mer eller mindre ønsket arbeidstid.

Arbeidsmiljøloven gir på visse betingelser fortrinnsrett til deltidsansatte når stillinger lyses ut. Fortrinnsretten for deltidsansatte skaper oppmerksomhet om problemstillingen, og kan dermed bidra til at arbeidsgivere og arbeidstakere i større grad organiserer arbeidet med sikte på høye stillingsbrøker. Fortrinnsretten endrer imidlertid ikke på de bakenforliggende årsakene som først og fremst er knyttet til helgeproblematikken. Fortrinnsretten er nærmere omtalt i kapittel 6.

Etter en samlet vurdering av ulike virkemidler for å få ned deltidsfrekvensen blant turnusarbeidere og møte behovet hos mange arbeidstakere for høyere stillingsandeler, mener utvalget at en ikke kan komme utenom en viss økning av helgefrekvensen i mange turnusplaner. En del av dette er knyttet til fordelingen av helgearbeidet. En del ansatte i hel, fast stilling jobber få eller ingen helger, mens andre jobber oftere i helger og med uønsket lav stillingsbrøk. I mange tilfeller vil det også være behov for at noen ansatte jobber hyppigere enn hver tredje helg. Noe hyppigere helgearbeidet for de ansatte ville også gjøre det mulig å fordele bemanningene jevnere gjennom døgnet og gjennom uken, noe som trolig ville bedre det samlede tjenestetilbudet i helse- og omsorgssektoren.

Belastningen ved å jobbe helg oppleves trolig svært forskjellig for ulike ansatte. For noen vil det å ikke ha fri samtidig med familie eller venner oppleves som en stor ulempe, mens andre kan se på helgen som egnet tidspunkt å jobbe på. Utvalgets forslag om å knytte arbeidstidsreduksjon til omfanget av helgearbeid (se kapittel 7), vil gjøre det økonomisk sett mer attraktivt å jobbe i helgene for arbeidstakere med tredelt turnus. Trolig vil dette føre til mer frivillig helgearbeid blant dem som synes dette er minst belastende. Dermed kan også økningen i helgearbeidet for andre bli mindre.