2 Bakgrunn

2.1 NOU 2008: 6 Kjønn og lønn

Likelønnskommisjonen påviste i NOU 2008: 6 Kjønn og lønn at fravær fra arbeid knyttet til fødsel og omsorg for barn er en av forklaringene på lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Lønnsforskjellene øker i småbarnsfasen. Kvinner med barn har lavere timelønn enn kvinner som ikke har barn, og forskjellen øker med antall barn.

40 prosent av timelønnsforskjellen mellom kvinner og menn i privat sektor kan tilbakeføres til det å få barn. Det tilsvarende tallet for offentlig sektor er 20 prosent (tallene er korrigert for bakgrunnsvariabler som utdanningsnivå, yrkeserfaring, bosted, sivil status, næring og landbakgrunn). Kvinner som får barn, innhenter imidlertid senere i yrkeskarrieren lønnsutviklingen til kvinner som ikke har fått barn. Lønnsgapet mellom kvinner og menn blir markert mindre når kvinner med barn er ferdige med småbarnsfasen.

En rekke internasjonale studier finner også sammenheng mellom barn og mødres lønnsutvikling. En finsk studie fra 2007 viser at den økonomiske ulempen ved å få barn varierer med hvor lang permisjon mødrene tar.

Et av tiltakene som kommisjonen foreslo var å sikre arbeidstakere som kommer tilbake fra foreldrepermisjon en rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg – som minimum – ved tilbakekomst til arbeidsplassen, se nærmere i punkt 6.3.2.

2.2 NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern

Diskrimineringslovutvalget la i NOU 2009: 14 Et helhetlig diskrimineringsvern frem et forslag til en ny diskrimineringslov som skal erstatte gjeldende diskrimineringslover, blant annet likestillingsloven. Innstillingen har vært på bred høring.

Departementet vil i stedet for én samlet diskrimineringslov arbeide for å få til et robust og harmonisert diskrimineringsvern basert på dagens modell med egne lover for de ulike diskrimineringsgrunnlagene. En egen lov om kjønnslikestilling vil gi de beste rammene for arbeidet for å bedre kvinners stilling. På samme måte vil egne lover gi de beste rammene for likestillingsarbeidet med hensyn til etnisitet og nedsatt funksjonsevne.

Dette betyr at likestillingsloven, diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven videreføres. I tillegg vil regjeringen fremme forslag om en ny lov om forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering og kjønnsidentitet.

Departementet tar sikte på å legge frem en lovproposisjon om endringer i diskrimineringslovgivningen i 2013.

2.3 Meld. St. 6 (2010-2011) Likestilling for likelønn

Lovforslaget i dette høringsnotatet er en oppfølging av regjeringens melding til Stortinget om likelønn (Meld. St. 6 (2010-2011) Likestilling for likelønn). Her varslet regjeringen at den vil vurdere om det er behov for å presisere arbeidstakeres rettigheter i ansettelsesforholdet ved foreldrepermisjon. Stortinget ga sin tilslutning til dette under behandling av meldingen.

2.4 Permisjonsrettigheter og forskjellsbehandling

2.4.1 Retten til permisjon

Arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven rett til permisjon i forbindelse med graviditet, fødsel og omsorg for små barn:

En arbeidstaker som er gravid har rett til svangerskapspermisjon i inntil tolv uker under svangerskapet (§ 12-2).

Etter fødselen skal mor ha seks ukers fødselspermisjon (§ 12-4).

Fedre har rett til to ukers omsorgspermisjon i forbindelse med fødselen (§ 12-3).

Foreldre har deretter rett til foreldrepermisjon i til sammen tolv måneder (svangerskaps- og fødselspermisjon regnes her med). Foreldrene kan dele permisjonen som de vil etter morens fødselspermisjon. I tillegg til dette har hver av foreldrene rett til ett års ulønnet permisjon. Foreldrepermisjon er regulert i § 12-5. Foreldrene har uansett rett til permisjon når det ytes foreldrepenger fra folketrygden, se punkt 2.4.2.

2.4.2 Retten til foreldrepenger eller lønn

Under svangerskaps-, fødsels- og foreldrepermisjon har arbeidstakeren rett til foreldrepenger etter folketrygdloven kapittel 14 II. Foreldrene har rett til 47 uker med full sats eller 57 uker med 80 prosent sats.

Minst 12 av ukene med foreldrepenger er forbeholdt faren (fedrekvote). Regjeringen la 17. februar 2012 frem en proposisjon til Stortinget om endringer i folketrygdloven (tredeling av foreldrepengeperioden) (Prop. 64 L (2011-2012)). Forslaget innebærer at det innføres en mødrekvote av samme varighet som fedrekvoten (12 uker). Dermed får mor og far rett til en like stor del av perioden etter fødsel. Den resterende delen av perioden bestemmer foreldrene selv hvordan de vil fordele.

En arbeidstaker kan under permisjonen ha rett til lønn fra arbeidsgiver, hvis dette følger av individuell eller kollektiv avtale. Arbeidsgiver vil da få refundert det arbeidstakeren har krav på av foreldrepenger.

2.4.3 Permisjonsrettighetene er viktige likestillingstiltak

Retten til foreldrepermisjon og foreldrepenger er viktige likestillingstiltak for å styrke kvinners stilling på arbeidsmarkedet. Permisjonsrettighetene gjør det mulig å kombinere yrkesaktivitet med fødsel og omsorg.

Kvinner tar betydelig mer foreldrepermisjon enn menn. Mødre tar ut det meste av den samlede permisjonstiden og tar betydelig lengre permisjon enn fedre. I 2011 tok mødre ut 82 prosent av foreldrepengedagene. Dette inkluderer alle foreldrepengedager som blir tatt ut av alle mødre og fedre, uavhengig av om foreldrene bor sammen og uavhengig av om de begge har rett til foreldrepenger.

2.4.4 Permisjonsrettighetene har gjort kvinner mer utsatt for forskjellsbehandling

Permisjonsrettighetene har samtidig gjort kvinner mer utsatt for forskjellsbehandling. Forskjellsbehandling skjer ved endringer i ansettelsesvilkårene som følge av foreldrepermisjon. Forskjellsbehandlingen kan skje på grunn av kvinners faktiske fravær eller fordi arbeidsgiver forventer at kvinnen skal ha mer fravær. Dette kan svekke kvinners lønnsutvikling og stilling i arbeidslivet for øvrig.

En undersøkelse fra Arbeidsforskningsinstituttet i 2008 viser at det er sammenheng mellom lang foreldrepermisjon og svakere karriereutvikling.1

I rapporten forteller både kvinner og menn som tar foreldrepermisjon om det de opplever som negative konsekvenser av permisjonen. Det dreier seg om forbigåelser og degradering ved fordeling av arbeidsoppgaver, opprykk, lønnsoppgjør og bonusberegning. Graviditet og permisjon fører til eksklusjon fra spennende og kvalifiserende prosjekter og posisjoner.

Funn i rapporten tyder imidlertid på at disse negative konsekvensene ikke nødvendigvis skyldes bevisst negativ forskjellsbehandling fra arbeidsgivers side. Dårlig behandling av gravide og permisjonstakere ser i større grad ut til å handle om liten systematikk i personalarbeidet og ad-hoc baserte beslutninger fra ledelsens side.

Likestillings- og diskrimineringsombudet mottar en rekke henvendelser fra personer som opplever at graviditet og foreldrepermisjon får negative følger for dem i arbeidslivet. Henvendelsene gjelder forbigåelser ved ansettelser, tiltredelsestidspunkt for personer i foreldrepermisjon, lønnsutvikling under foreldrepermisjonen og endringer av arbeidsoppgaver etter permisjonen. De aller fleste henvendelsene kommer fra kvinner.

Disse sakene utgjør en stor andel av ombudets saker. I perioden 2007-2011 behandlet Likestillings- og diskrimineringsombudet 845 veiledningssaker og 128 klagesaker som gjelder graviditet og foreldrepermisjon.2 Ombudet kom til at loven var brutt i 64 av 93 ferdigbehandlede klagesaker. Ombudet har uttalt at

”Inntrykket er at økonomi og praktiske hensyn veldig ofte går foran hensynet til den gravide arbeidstakeren. Diskrimineringsvernet ser fortsatt ut til å være ukjent for en del arbeidsgivere, mens andre arbeidsgivere er uenig i at deres vurdering av hva som er best for bedriften skal vike for et absolutt diskrimineringsforbud.”3