5 Andre lands lovgivning

5.1 Danmark

Den danske likebehandlingsloven (Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.) har lovfestet rettigheter ved permisjon:

§ 8 ”Den tid, en lønmodtager har været fraværende i henhold til barsellovens §§ 6-14, medregnes ved beregning af anciennitet i arbejdsforholdet. Bestemmelsen vedrører ikke pensionsforhold.

§ 8a ”Forældre, der har udnyttet retten til fravær efter barsellovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem, og til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær.”

Reglene lovfester de tilsvarende reglene i EU-direktivene. Reglene presiserer det som kan utledes av det generelle diskrimineringsforbudet.

Barselorloven gir mødre rett til 14 ukers fødselspermisjon. Hver av foreldrene har i tillegg rett til 46 ukers foreldrepermisjon. Under fraværet opptjener arbeidstakeren ansiennitet på vanlig måte – fraværet skal altså ikke komme til fradrag i ansienniteten. Dette gjelder lønnsansiennitet, ansiennitet som har betydning for ansettelsestidens lengde, jubileumsansiennitet mv. Bestemmelsen berører derimot ikke krav som stilles til lengden av en utdanningsperiode.

Det må videre antas at det i virksomheter med regelmessige lønnsforhandlinger, vil være i strid med diskrimineringsreglene å nekte arbeidstakere rett til lønnsforhandlinger under henvisning til fravær på grunn av permisjon, jf. også prinsippet i ligebehandlingsloven § 8 som forutsetter at det kan bygges opp ansiennitet under permisjonen. Kvinnelige arbeidstakere som har fødselspermisjon med rett til fødselspenger, har krav på alminnelig lønnsvekst når de kommer tilbake til arbeid.1

5.2 Sverige

Den svenske loven om foreldrepermisjon, Föräldraledighetslagen, har i § 16 et uttrykkelig forbud mot forskjellsbehandling på grunn av permisjon:

”En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledighet enligt denna lag, när arbetsgivaren

• 1. beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet,

• 2. beslutar om befordran eller tar ut en arbetstagare till utbildning för befordran,

• 3. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik,

• 4. beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning,

• 5. tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor,

• 6. leder och fördelar arbetet, eller

• 7. säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.

Förbudet gäller dock inte om olika villkor eller olika behandling är en nödvändig följd av ledigheten.”