6 Departementets vurdering

6.1 Behovet for en tydeliggjøring i lovteksten

Departementet mener at det er behov for å gjøre loven tydeligere slik at det blir lettere tilgang til informasjon om permisjonstakernes rettigheter i ansettelsesforholdet.

En bestemmelse om tydeliggjøring av rettigheter ved foreldrepermisjon må ses i sammenheng med det sterke, generelle diskrimineringsvernet ved ansettelser og oppsigelser.

Forbudet mot diskriminering på grunn av foreldrepermisjon under ansettelsen er ikke like absolutt når det gjelder lønn eller fordeling av arbeidsoppgaver. Forbudet kan i slike tilfeller ha ulike konkrete utslag, og er ifølge Likestillings- og diskrimineringsnemndas praksis betinget av at man vurderer og veier ulike forhold og interesser opp mot hverandre. I disse situasjonene er det et større behov for presisering av hva forbudet innebærer mer konkret.

En tydeliggjøring i lovteksten av rettigheter ved foreldrepermisjon vil fremme likestilling og likelønn mellom kvinner og menn. Lovfestingen skal hindre svekket posisjon, svakere lønnsutvikling og endrede vilkår i arbeidsforholdet som følge av fraværet under permisjonen.

Likestillingslovens forbud mot kjønnsdiskriminering beskytter arbeidstakere mot usaklig forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon. En presisering av diskrimineringsvernet vil gjøre loven og rettighetene klarere og mer tilgjengelige for arbeidstakere og arbeidsgivere på dette området.

For arbeidstakere vil en slik presisering gjøre det lettere å påberope seg diskrimineringsvernet i forbindelse med foreldrepermisjon.

Arbeidsgivere har på sin side behov for tilgjengelig informasjon om hvilke rettigheter permisjonstakerne i virksomheten har. Dette er viktig ikke bare overfor den enkelte permisjonstaker, men også når rutiner i personalpolitikken skal utvikles.

Departementet viser til at langt de fleste høringsinstansene støtter lovforslaget. Disse høringsinstansene mener at bestemmelsen vil gjøre det enklere for arbeidsgivere å oppfylle lovens intensjoner og at det vil bli enklere for arbeidstakere å få vite hvilke rettigheter de har.

Lovfestingen vil være et av regjeringens likelønnstiltak og et tiltak i regjeringens arbeid for å motvirke graviditetsdiskriminering. Lovfestingen vil bidra til en bedre og mer lojal gjennomføring av EU-rettslige krav til norsk lov. Dette forankrer kravene på lovnivå og ikke bare i praksis og forarbeider som nå. Det vises her til at slike presiseringer av klarhetshensyn er tatt inn i de relevante EU-direktivene. De samme hensyn gjør seg gjeldende også i en nasjonal sammenheng.

Det kan hevdes at en synliggjøring av disse rettighetene kan gjøre enkelte arbeidstakere mindre attraktive på arbeidsmarkedet fordi rettighetene reduserer arbeidsgivernes fleksibilitet.

Til dette vil departementet bemerke at lovfestingen ikke innebærer nye begrensninger i arbeidsgivers fleksibilitet. Formålet med lovbestemmelsen er derimot å gjøre allerede gjeldende regler mer effektive ved å bidra til bedre gjennomføring på arbeidsplassen.

6.2 Rettigheter utledet av diskrimineringsvernet

Departementet foreslår en ny lovbestemmelse som er en presisering og tydeliggjøring av diskrimineringsvernet i likestillingsloven. Bestemmelsen etablerer ikke nye rettigheter eller plikter i ansettelsesforholdet, men er kun en presisering av gjeldende rett.

Bestemmelsen har samme elementer som lovforslaget i høringsnotatet. Departementet viser til at flertallet av høringsinstansene støtter forslaget.

Departementet foreslår at elementene i bestemmelsen skal være:

• rett til samme eller tilsvarende stilling

• rett til å nyte godt av alminnelige forbedringer i lønns- og arbeidsvilkårene

• rett til å fremme lønnskrav og rett til lønnsvurdering

Disse rettighetene drøftes nærmere nedenfor i punkt 6.3.

Rettighetene i lovforslaget vil dekke de praktisk viktigste tilfellene

Noen høringsinstanser peker på at departementets forslag ikke løser alle problemer som oppstår i forbindelse med foreldrepermisjon.

En særlig utfordring er ifølge Unio og Likestillings- og diskrimineringsombudet den utstrakte bruken av midlertidige stillinger der den ene midlertidige stillingen avløser den neste, helt til arbeidstakeren skal i foreldrepermisjon. En annen utfordring er ifølge Unio at bestemmelsen ikke går langt nok for å få bukt med likelønnsproblematikken.

Departementet mener at rettighetene i lovforslaget vil dekke de praktisk viktigste tilfellene av diskriminering på grunn av foreldrepermisjon. Listen over rettigheter i bestemmelsen er ikke ment å være uttømmende (komplett), verken når det gjelder ansettelser, oppsigelser eller lønns- og arbeidsvilkår. Siktemålet er å løfte frem enkelte problemstillinger som har særlig praktisk betydning når det gjelder likestilling for et stort antall arbeidstakere og som har vært vurdert av Likestillings- og diskrimineringsnemnda og EU-domstolen, samt EU-direktivene. Se punkt 4 om gjeldende rett, særlig oppsummeringen i punkt 4.5. Forslaget dekker tilfeller av diskriminering som både er direkte og indirekte følger av permisjonen.

Det er også et særlig behov for bestemmelser som bidrar til gode rutiner og som forebygger mot konflikter under ansettelsesforholdet, og som ikke bare regulerer inngåelse og opphør, som det gjerne er enklere å ta opp med arbeidsgiver fordi den som mener seg diskriminert ikke (lenger) er tilknyttet virksomheten.

Også andre former for forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon vil kunne rammes av diskrimineringsforbudet. Departementet viser til at diskrimineringsforbudet i § 3 fortsatt vil gjelde. Den nye bestemmelsen skal bare utdype enkelte aspekter av det generelle forbudet. Hvorvidt en påberoper seg § 3 eller § 4a i en konflikt, skal derfor ikke være avgjørende. Dette er samme lovstruktur som likestillingsloven har i dag, med flere spesifikke bestemmelser som gir informasjon om mer konkrete aspekter av diskrimineringsforbudet. Et eksempel er § 4 om likestilling ved ansettelser, oppsigelser mv. Et annet eksempel er § 6 om lik rett til utdanning. Forskjellsbehandling som ikke rammes av slike presiserende bestemmelser vil dermed likevel kunne være diskriminerende i strid med § 3. Departementet mener at det ikke er behov for å presisere dette i den nye lovbestemmelsen.

Både kvinner og menn

Rettighetene bør som i dag gjelde likt for både for kvinner og menn. Fordi det fremdeles er slik at kvinner tar ut det meste av den samlede permisjonstiden og dermed er mer utsatt for denne formen for diskriminering, vil imidlertid rettighetene få særlig betydning for kvinner.

Kun begrensninger i arbeidsgivers styringsrett som følger av vernet mot kjønnsdiskriminering

NHO og Spekter fremholder i sine høringsuttalelser at det er viktig at bestemmelsen ikke skaper tvil om arbeidsgivers styringsrett.

Departementet vil bemerke at den foreslåtte lovbestemmelsen bare tydeliggjør begrensninger i arbeidsgivers styringsrett som følger av det eksisterende vernet mot kjønnsdiskriminering. Lovbestemmelsen gjelder ikke endringer i ansettelsesforholdet som er begrunnet i forhold som ikke har sammenheng med permisjonen, for eksempel ved omorganisering av virksomheten.

Departementet foreslår derfor at det presiseres i lovbestemmelsen at reglene ikke gjelder fastsettelse eller endring av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon.

Informasjon til arbeidstakere i permisjon om endringer i arbeidsforholdet

YS, Akademikerne og Likestillings- og diskrimineringsombudet foreslår at arbeidsgivere skal ha plikt til å informere arbeidstakere i foreldrepermisjon om forhold av betydning for arbeidsforholdet.

Departementet er enig i at det er viktig at arbeidsgivere holder arbeidstakere som er i permisjon orientert om endringer på arbeidsplassen. Dette vil kunne bidra til at arbeidstakere i foreldrepermisjon kan ivareta sine interesser for eksempel i omorganiserings- og rasjonaliseringsprosesser, hvor delaktighet ofte kan være av betydning for resultatet. Andre eksempler på forhold som bør meddeles arbeidstakere i permisjon er fordeling av arbeidsoppgaver og ansvarsområder.

Informasjonen kan gjøre arbeidsgivere mer bevisste på hvilke konsekvenser endringer kan ha for arbeidstakere i permisjon. Arbeidstakere i permisjon vil tilsvarende bli oppmerksom på endringer på arbeidsplassen og hvilke konsekvenser dette kan få for dem. Dette henger sammen med at tilstedeværelse har betydning for hvilke oppgaver og ansvarsområder vedkommende får, og hvor i organisasjonen vedkommende blir plassert. En ansatt i permisjon kan lett bli ”glemt” når det nye organisasjonskartet lages.

Informasjon fra arbeidsgiver om pågående endringer er nødvendig for at arbeidstakere skal kunne ivareta sine interesser. Manglende informasjon til arbeidstakere i foreldrepermisjon kan på denne måten bidra til indirekte diskriminering.

Departementet vil likevel ikke fremme forslag om en lovfestet informasjonsplikt i denne sammenheng. Arbeidsgivere har etter likestillingsloven § 1a plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling blant de ansatte i virksomheten. Informasjon til ansatte i foreldrepermisjon vil være et naturlig ledd i arbeidsgivers oppfyllelse av denne plikten.

6.3 Rettighetene som foreslås lovfestet

6.3.1 Samme eller tilsvarende stilling

Departementet foreslår å lovfeste retten til å komme tilbake til samme eller tilsvarende stilling ved utløpet av permisjonen.

Det ligger i utgangspunktet innenfor arbeidsgivers styringsrett å omorganisere arbeidsplassen og omplassere arbeidstakerne innenfor de rammer som arbeidsavtalen setter. Omorganiseringer kan berøre arbeidstakere som ikke er i permisjon, så vel som arbeidstakere som er i permisjon. Diskrimineringsforbudet setter imidlertid grenser for hvilke endringer som kan gjøres i arbeidstakers lønns- og arbeidsvilkår når endringene har sammenheng med foreldrepermisjon.

Hovedregelen er at arbeidstakeren har rett til å komme tilbake til samme stilling. Med samme stilling menes at arbeidstakeren får tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass osv. som før permisjonen tok til.

I praksis er dette imidlertid ofte vanskelig å få til. Ingen organisasjon er statisk. I de aller fleste virksomheter gjøres det ofte små og store forandringer. Noen medarbeidere begynner og andre slutter, bedriften får andre kunder, virksomheten omorganiseres, prosjekter avsluttes og nye prosjekter startes opp. Hensynet til kontinuitet og drift tilsier at det kan bli behov for noen endringer i arbeidstakerens arbeidsoppgaver og andre arbeidsvilkår. Det kan også være behov for endringer som følge av at arbeidstakeren har vært borte fra arbeidet i en lengre periode.

Arbeidstakeren har i slike tilfeller ikke krav på nøyaktig samme stilling, men må akseptere for eksempel en annen kontorplass, nye kunder, nye elever, nye prosjekter eller andre tilsvarende endringer i arbeidsvilkårene.

Flere høringsinstanser, blant andre YS, Unio, Jussbuss og Akademikerne, mener at det bør presiseres i lovteksten at rett til samme stilling er den primære rettigheten.

Departementet er enig i at det bør fremgå av lovteksten at arbeidstaker som hovedregel har rett til samme stilling. Departementet foreslår derfor en lovtekst der samme stilling og tilsvarende stilling ikke fremstår som likeverdige alternativer.

Dersom arbeidsgiver har behov for å gjøre endringer, bør de endrede arbeidsoppgavene være likeverdige med de oppgavene arbeidstakeren hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Dette betyr samme lønn og stillingstittel, samme nivå i organisasjonen og samme type oppgaver. Arbeidsvilkårene skal ikke være mindre gunstige enn før permisjonen startet, jf. ordlyden i EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 15. Endringene skal uansett være innenfor rammene av ansettelsesavtalen. En likeverdig stilling bør betegnes som ”tilsvarende stilling” i lovteksten, på samme måte som i EU-direktivene.

Adgangen til endringer innenfor denne rammen, bør som i dag vurderes etter § 3 fjerde ledd. Dette vil sette grenser for arbeidsgiveres adgang til å gi arbeidstakeren en tilsvarende stilling i stedet for samme stilling. Det vil også sette grenser for hvor store endringer som kan foretas. Det vil dermed bare kunne gjøres endringer hvis dette er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende for arbeidstakeren. Departementet mener imidlertid at det ikke er nødvendig å ta inn en uttrykkelig henvisning til § 3 fjerde ledd i lovteksten.

Momenter i vurderingen vil for det første være hvor lang permisjon det er tale om og hvor store endringer det er gjort i arbeidsoppgaver osv. Jo kortere permisjon, desto mindre endringer er tillatt. Tilsvarende vil det være slik at jo større endringer som gjøres i arbeidsforholdet, desto mer tungtveiende grunner må arbeidsgiveren ha for at endringene skal være lovlige.

Arbeidsgiveres rett til å gjøre endringer vil for det andre være betinget av for eksempel hensynet til kontinuitet overfor pasienter, klienter, kunder eller elever. Det kan være problematisk dersom det i slike tilfeller må gjøres et skifte, ikke bare én gang når arbeidstakeren går ut i permisjon, men også én gang til når arbeidstakeren kommer tilbake. Virksomheten kan ha fått andre kunder eller klienter enn den hadde før arbeidstakeren gikk ut i permisjon. Virksomheten kan også ha avsluttet eller satt i gang nye prosjekter.

Det følger imidlertid av likestillingsloven § 3 fjerde ledd at det skal mye til for at slike behov skal kunne legitimere endringer i arbeidsforholdet som følge av permisjonen, se punkt 4.1.1.

Lovbestemmelsen bør som nevnt i punkt 6.2 ikke regulere endringer i arbeidsforholdet som ikke skyldes permisjonen, for eksempel omorganiseringer, rasjonalisering av driften, nye oppgaver eller nye kunder og prosjekter. Slike endringer skjer ganske ofte i de fleste virksomheter. Permisjonen skal ikke gi noe amnesti for arbeidstakeren mot å bli berørt av slike driftsmessige endringer. I slike saker må det imidlertid tas stilling til hvorvidt endringene var begrunnet i permisjonen eller i andre forhold. I tvilstilfeller må prinsippet om delt bevisbyrde legges til grunn på samme måte som i dag, jf. likestillingsloven § 16.

6.3.2 Alminnelige forbedringer i lønns- og arbeidsvilkårene

Departementet mener at det bør presiseres i loven at en permisjonstaker skal nyte godt av eventuell lønnsvekst og andre nye fordeler som hun eller han ville fått om vedkommende ikke var i permisjon. Dette gjelder for eksempel hvis alle ansatte i virksomheten går opp et lønnstrinn eller hvis alle får samme (prosentvise) tillegg.

Det samme bør gjelde hvis alle får en bonus uavhengig av innsats. Jurk har i sin høringsuttalelse foreslått at dette presiseres i lovteksten. KUN Senter for kunnskap og likestilling sier imidlertid i sin høringsuttalelse at:

”Det er vår erfaring at forskjellen på alminnelige [bonusordninger] og ytelsesbaserte bonusordninger (…) er gjenstand for vurdering av økonomiavdelinger som må forventes å ha mer inngående kjennskap til lovens omfang, og dermed ikke trenger samme grad av presisering.”

Departementet mener at bonus som gis uavhengig av den enkelte arbeidstakers innsats, bør omfattes av bestemmelsen. Departementet legger imidlertid til grunn at dette regnes som lønn etter likestillingsloven § 5, og dermed er en del av den alminnelige forbedring i lønnsvilkårene. Det er derfor ikke behov for å presisere dette i lovteksten.

Arbeidstaker skal derimot ikke ha rett til å kreve høyere lønn selv om andre i tilsvarende stilling får lønnsforhøyelse, dersom lønnsforhøyelsen er konkret begrunnet i kompetanse eller innsats, se nedenfor punkt 6.3.3.

Unio sier i sitt høringssvar at departementet burde gått lenger i sitt forslag og sikret arbeidstakere som kommer tilbake fra foreldrepermisjon en minimums lønnsutvikling på linje med de øvrige ansatte.

Likelønnskommisjonens flertall foreslo i NOU 2008: 6 å sikre, gjennom tariffavtaler, at arbeidstakere som kommer tilbake fra foreldrepermisjon får et gjennomsnittlig lønnstillegg (som minimum) ved tilbakekomst til arbeidsplassen. Kommisjonen mente at det på et senere tidspunkt burde vurderes om en slik rettighet trenger lovstøtte slik at ikke-tariffdekkede områder også omfattes. Det var få i høringsrunden på NOU 2008: 6 som ga sin tilslutning til dette forslaget. Det store flertallet av arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene viste til tariffavtaler om rett til lønnsvurderinger.

Departementet mener at bestemmelsen ikke bør gi automatisk rett til et gjennomsnittlig lønnstillegg. En slik rettighet vil gå lenger enn det som i dag følger av diskrimineringsforbudet, og det vil kunne oppfattes som urettferdig på arbeidsplassene fordi de som har hatt foreldrepermisjon vil kunne få et større tillegg enn arbeidstakere som har vært i arbeid.

6.3.3 Fremme lønnskrav og rett til lønnsvurdering

Departementet mener at det bør lovfestes at permisjonstakere har rett til å fremme krav og til å bli vurdert under lokale lønnsforhandlinger. I motsatt fall vil arbeidstakere som tar permisjon risikere å sakke akterut i lønnsutviklingen – både i forhold til kolleger og i forhold til den lønnen hun eller han ville hatt uten permisjon. De fleste kvinner tar ca. ett års permisjon, og de risikerer da å ikke få del i lønnsoppgjøret to år på rad. Dersom de får flere barn kan de gå glipp av enda flere lønnsopprykk.

NHO er uenig i forslaget og viser i sitt høringssvar til at:

”Forslaget om at arbeidstaker i foreldrepermisjon har rett til å "fremme lønnskrav og å bli vurdert i lønnsforhandlinger" bør utgå. Dette er svært upresist, og vil kunne gi rom for ulike tolkninger og være en kilde til konflikter. Vi mener at dagens bestemmelser og formuleringer er tilstrekkelig. Kriteriet "å bli vurdert" er lite treffende i forbindelse med langvarige fravær. Individuell lønnsfastsettelse skjer alltid med utgangspunkt i en bestemt periode, og det er da en forutsetning at vedkommende arbeidstaker har vært til stede i hvert fall deler av denne perioden.”

Departementet mener imidlertid at dette er en viktig rettighet som bør fremgå av loven. Det er i strid med dagens regler å se bort fra et lønnskrav fordi arbeidstakeren er eller har vært i permisjon. Arbeidstakere skal altså ikke utelukkes fra forhandlinger på grunn av foreldrepermisjonen.

Departementet viser til YS’ høringsuttalelse der det fremgår at de får mange henvendelser knyttet til lønn under/etter foreldrepermisjonen, til tross for at temaet er regulert i tariffavtaler. Spørsmålene er blant annet om en får reell lønnsvurdering i årlige lokale lønnsoppgjør.

Departementet mener at det i tillegg bør fremgå tydelig at arbeidstakeren som er eller har vært i permisjon har rett til å bli vurdert på samme måte som kolleger som ikke er i permisjon. I høringen ble det fremmet forslag om en slik presisering fra Akademikerne. Unio hadde et tilsvarende forslag.

Akademikerne viser i sin høringsuttalelse til at:

”Den foreslåtte bestemmelsens første ledd punkt c lovfester retten til å bli vurdert i lønnsforhandlingene. Dette er en praktisk og viktig presisering. Slik rettssituasjonen er i dag har arbeidstagere i permisjon rett til å bli vurdert lønnsmessig som andre arbeidstagere – dvs. etter de samme vilkår og uten å ta hensyn til permisjonen. Akademikerne mener dette med fordel kan tydeliggjøres i lovforslaget, for eksempel kan man på slutten av punkt c føye til “… på samme måte som de øvrige arbeidstagerne i virksomheten”.”

Det følger av diskrimineringsforbudet at permisjonstakeren har krav på en konkret vurdering av sitt lønnskrav. I utgangspunktet skal arbeidsgiver ikke legge vekt på permisjonen eller på andre måter la fraværet diskvalifisere arbeidstakeren. Selve fraværet kan ikke trekkes direkte inn i lønnsvurderingen.

Arbeidsgivere kan imidlertid legge vekt på både innsats, erfaring og opparbeidet kompetanse i lønnsfastsettelsen. De vil ikke ha tilstrekkelig grunnlag for å vurdere arbeidstakere som har vært i permisjon i hele eller store deler av perioden.

Til dette vil departementet bemerke at arbeidstakere som har vært i permisjon ikke har hatt samme mulighet som andre til å få erfaring og kompetanse. Dette kan medføre at arbeidstakere som har hatt permisjon kommer dårligere ut av lønnsforhandlingene enn andre ansatte i bedriften. Dette er i utgangspunktet forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven § 3. Arbeidsgiver kan derfor bare legge vekt på forhold som har sammenheng med permisjonsfravær så langt det er i samsvar med likestillingsloven § 3 fjerde ledd.

En annen sak er at det ikke nødvendigvis bare er oppnådde resultater, utførelse eller innsats i en bestemt periode som honoreres ved lønnsfastsettelsen. Arbeidsgiver kan også i noen tilfeller honorere for eksempel ansiennitet eller kompetanse som ikke er betinget av arbeid utført i perioden. Det å vektlegge permisjonsfravær ved en slik vurdering vil være i strid med § 3 fjerde ledd.

Arbeidsgiver skal i tillegg alltid påse at en arbeidstaker som har vært i permisjon ikke sakker urimelig mye akterut i lønnsutviklingen. Dette kan lett skje hvis en arbeidstaker som følge av en eller flere permisjoner ikke har fått lønnsforhøyelse. Det følger av likestillingsloven § 5 jf. § 3 at arbeidsgiver kan ha plikt til å justere lønnsnivået til en arbeidstaker som tjener mindre enn andre i virksomheten som utfører arbeid av lik verdi.

Departementet foreslår at det i lovteksten tas inn en henvisning til at lønnsvurderingen skal skje ”på samme måte”, for å signalisere at det skal skje en konkret vurdering av lønnskravet i samsvar med likestillingsloven § 3 jf. § 5.

6.4 Svangerskaps-, omsorgs-, fødsels- og foreldrepermisjon

Departementet foreslår at den nye lovbestemmelsen skal gjelde alt fravær fra arbeidet ved permisjoner som har sammenheng med svangerskap, fødsel og omsorg for små barn. Det siktes her til svangerskapspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-2, omsorgspermisjon etter § 12-3, fødselspermisjon etter § 12-4 og foreldrepermisjon etter § 12-5 og § 12-6, samt ammefri etter arbeidsmiljøloven § 12-8.

Det er imidlertid ved langvarige foreldrepermisjoner at en arbeidstaker vil være mest utsatt for diskriminering. En lovbestemmelse bør derfor først og fremst rette seg mot situasjonen ved foreldrepermisjon. For enkelhets skyld brukes samlebetegnelsen foreldrepermisjon i beskrivelsen av lovforslaget.

Bestemmelsen skal ikke regulere andre permisjoner som er hjemlet i arbeidsmiljøloven, som for eksempel utdanningspermisjon. Departementet ønsker altså å lovfeste et særlig vern knyttet til foreldrepermisjon – og ikke andre permisjoner som gjelder andre forhold enn graviditet, fødsel og omsorg for små barn.

Bakgrunnen for dette er målet om likelønn og kjønnslikestilling. Rettighetene som foreslås lovfestet, er utledet av forbudet mot kjønnsdiskriminering. Et viktig aspekt ved dette forbudet er at det skal gis vern mot diskriminering på grunn av svangerskap, fødsel og omsorg for små barn. Disse permisjonene har allerede et sterkt vern i likestillingsloven og arbeidsmiljøloven, og EU-direktiver, samt praksis fra EU-domstolen, Likestillings- og diskrimineringsombudet og -nemnda.

Funksjonshemmedes fellesorganisasjon (FFO) mener at det også er gode grunner til å verne arbeidstakere som er eller har vært i permisjon på grunn av barns sykdom, jf. arbeidsmiljøloven § 12-9. FFO fremhever særlig permisjon ved pleiepenger etter § 12-9 fjerde ledd, fordi slike permisjoner kan vare over lengre tidsrom eller være gjentakende.

Departementet er enige i at foreldre med langvarig syke barn kan bli utsatt for den samme type diskriminering som arbeidstakere i foreldrepermisjon. Denne type diskriminering omfattes av både diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og likestillingsloven.

Departementet vil likevel ikke foreslå en presisering av dette i bestemmelsen om foreldrepermisjon. Departementet viser til at formålet med lovbestemmelsen er å kodifisere EU-regler og praksis knyttet til diskriminering i småbarnsfasen.

Fagforbundet mener at lovbestemmelsen bør omformuleres både når det gjelder overskrift og innhold. Fagforbundet viser til at et av likestillingslovens formål er å bedre kvinners stilling. Kjønnsnøytralitet kan derfor ikke være et overordnet prinsipp i denne sammenhengen:

”Når det gjelder selve benevnelsen på lovforslaget mener vi (…) det ikke er tilstrekkelig å bruke benevnelsen foreldrepermisjon, selv om det i lovteksten fremkommer at bestemmelsen gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel. Vi oppfatter dette som en misforstått ”nøytralisering” av begrepsbruken og en nedtoning av den særstilling kvinner faktisk er i ved svangerskap og fødsel, også når det gjelder diskriminering og forskjellsbehandling på grunn av svangerskap, fødsel og omsorgsansvar.”

Departementet har vurdert om bestemmelsen burde rette seg tydeligere mot kjønnsspesifikke fravær knyttet til graviditet og fødsel, men har kommet til at bestemmelsen bør kommunisere den praktiske virkeligheten. Dvs. at problemene er knyttet til langvarige permisjoner. Det er i tillegg slik at både menn og kvinner tar foreldrepermisjon, selv om kvinner tar ut det meste av permisjonen.

6.5 Lovfesting i likestillingsloven

Departementet foreslår å lovfeste rettighetene i likestillingsloven i tilknytning til diskrimineringsforbudet. Det vil da fremgå av sammenhengen at lovfestingen er begrunnet i likestillingshensynet og utledet av diskrimineringsforbudet.

Lovbestemmelsen foreslås som en ny § 4a, plassert i loven umiddelbart etter § 4 om likestilling ved ansettelse m.v.

At bestemmelsen tas inn i likestillingsloven betyr at rettighetene fortsatt vil kunne håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og -nemnda, og at reglene om delt bevisbyrde gjelder. De særlige oppreisnings- og erstatningsreglene i diskrimineringssaker vil også gjelde.

Departementet har vurdert om rettighetene burde lovfestes i arbeidsmiljøloven i stedet for likestillingsloven, slik NHO har foreslått i sin høringsuttalelse. NHO mener at plikter og rettigheter i arbeidsforhold bør være samlet i arbeidsmiljøloven. Dette er den loven som arbeidslivets aktører forholder seg mest til, og rettighetene ville da stått sammen med permisjonsreglene og reglene om oppsigelsesvern ved permisjon.

Det er imidlertid ikke tradisjon for å regulere lønnsspørsmål i arbeidsmiljøloven. Å ta lovbestemmelsen inn i arbeidsmiljøloven vil dessuten skape en uheldig parallell regulering i to ulike lover av samme spørsmål. De samme rettighetene vil da fremdeles måtte innfortolkes i likestillingsloven og håndheves av ombudet og nemnda.

Fagforbundet mener at det bør gjøres en tilføyelse i arbeidsmiljøloven § 13-1 fjerde ledd som omtaler diskriminering i forbindelse med graviditet, fødsel og foreldrepermisjon.

Departementet vil til dette bemerke at arbeidsmiljøloven har en generell henvisning til likestillingsloven i § 13-1. Det er ikke hensiktsmessig å trekke frem enkeltbestemmelser.