5 Endringer i meklingsbestemmelsene som følge av etablert praksis

5.1 Innledning

På en del punkter der arbeidstvistloven 1927 er taus, har partene utfylt loven ved sine avtaler. Dessuten er en rekke spørsmål gjennom årene avklart gjennom Arbeidsrettens praksis. Et spørsmål er om forhold som ikke er regulert i dagens lov, men som har funnet sin løsning i praksis, bør reguleres i en revidert lov. Departementet mener at loven i størst mulig utstrekning bør reflektere den praktiske virkelighet. Dette vil bidra til at loven gir bedre veiledning for brukerne. På denne bakgrunn ble det i høringsbrevet foreslått å innta i loven bestemmelser om plassoppsigelse og plassfratredelse.

Videre ble det foreslått flere mindre endringer og tilpasninger, herunder forslag om ikke å videreføre bestemmelser eller deler av bestemmelser som i praksis ikke benyttes. Disse mindre justeringene er stort sett bare kommentert i merknadene til de aktuelle bestemmelsene. Nedenfor i punkt 5.4 omtales også bestemmelser som foreslås å utgå i sin helhet, og som derfor ikke er kommentert i merknadene.

5.2 Plassoppsigelse

5.2.1 Gjeldende rett

I arbeidstvistloven 1927 § 1 nr. 7 er plassoppsigelse (arbeidsoppsigelse) definert som

”arbeidernes opsigelse av sine arbeidsplasser eller arbeidsgivernes opsigelse av arbeidere i hensikt å iverksette arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging”.

Definisjonen bygger på og reflekterer det privatrettslige utgangspunkt om at når det foretas en plassoppsigelse som ledd i en arbeidskamp, innebærer dette at arbeidstaker- eller arbeidsgiversiden sier opp de individuelle arbeidsavtalene for de berørte arbeidstakerne. Formelt sett blir arbeidsforholdet til arbeidstakere som skal delta i arbeidsstansen, avsluttet. En plassoppsigelse er altså i utgangspunktet det samme som en ordinær oppsigelse av de individuelle arbeidsforhold. Det som først og fremst skiller de to oppsigelsesformer, er at plassoppsigelsen foretas i kamphensikt, men også rettsvirkningene er forskjellige.

Det rettslige utgangspunktet er at oppsigelse av en arbeidsavtale må gis av de enkelte arbeidstakere til arbeidsgiver, eventuelt omvendt. Det følger imidlertid av vanlige fullmaktsregler at en fagforening normalt har fullmakt til å gi plassoppsigelse på vegne av medlemmene. I følge rettspraksis må slik oppsigelse gis med angivelse av navn på de enkelte arbeidstakere/medlemmer som omfattes av plassoppsigelsen, til arbeidsgiver, eventuelt til arbeidsgivers organisasjon hvis denne har fullmakt til å motta oppsigelser på sine medlemmers vegne, jf. for eksempel ARD 1976 s. 127 og ARD 1992 s. 90.

I etablerte tarifforhold er det imidlertid vanlig med kollektive plassoppsigelser, jf. eksempelvis § 3-1 i Hovedavtalen 2010-2013 mellom LO og NHO. Kollektiv plassoppsigelse innebærer at partene har avtalt at plassoppsigelse kan gis gjennom et varsel utvekslet mellom organisasjonene. I boka Det kollektive arbeidslivet omtales bruk av kollektive plassoppsigelser slik:

”I de mange hovedavtalene er det imidlertid gjennomgående gitt bestemmelser om ”kollektiv plassoppsigelse”, og typisk med en formulering om at plassoppsigelsen ”skal i form og innhold være i samsvar med arbeidstvistlovens § 28”. Plassoppsigelse kan da gis direkte mellom organisasjonene, og det er ikke nødvendig med navnelister; det er tilstrekkelig at oppsigelsen angir hvilke bedrifter og antallet arbeidstakere ved hver bedrift som omfattes, samt oppsigelsesfristens utløp. Til dels kan kollektiv plassoppsigelse også gis i enda mer generelle former, bare med henvisning til at den omfatter samtlige arbeidstakere som omfattes av en eller flere tariffavtaler som er sagt opp for revisjon. Dette forutsetter imidlertid at det er enighet eller etablert en bindende praksis mellom partene om at det kan gås frem på en slik måte (jf. ARD 1998 s. 289).

Reglene om hvordan plassoppsigelse kan gis, er således vesentlig forskjellige avhengig av om partene har tariffavtalte bestemmelser om dette eller ikke.” (Torgeir Aarvaag Stokke, Stein Evju, Hans Otto Frøland (2003): Det kollektive arbeidslivet – organisasjoner, tariffavtaler, lønnsoppgjør og inntektspolitikk. Oslo: Universitetsforlaget s. 141)

Etter arbeidstvistloven er det et grunnleggende vilkår for å iverksette arbeidskamp i interessetvister at plassoppsigelse er gitt og at plassoppsigelsesfristen er utløpt, se arbeidstvistloven 1927 § 6 nr. 3 første ledd, jf. § 29 nr. 1 første ledd.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-17 er oppsigelsesfristen ved plassoppsigelse etter arbeidstvistloven 14 dager, hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale. Ut over dette må de nærmere regler om plassoppsigelsen stort sett utledes på grunnlag av alminnelige kontraktsrettslige prinsipper, rettspraksis og praksis mellom arbeidslivets parter.

Arbeidstvistloven 1927 fastsetter ikke bestemte krav til plassoppsigelsens form og innhold. Derimot stilles det i § 28 detaljerte krav til den melding som skal sendes til riksmeklingsmannen i forbindelse med plassoppsigelse. Meldingen skal blant annet inneholde opplysninger om hva tvisten gjelder, ved hvilke bedrifter oppsigelse foretas og hvor mange arbeidstakere ved hver bedrift oppsigelsen omfatter.

5.2.2 Høringsforslaget

Departementet tok i høringsbrevet utgangspunkt i at plassoppsigelse (arbeidsoppsigelse) er definert i gjeldende arbeidstvistlov og er et vilkår for å iverksette arbeidskamp, men at hvordan plassoppsigelse skal foretas, er overlatt til partenes avtalefrihet. De fleste hovedavtaler har regler om fremgangsmåten ved plassoppsigelse. Med hensyn til plassoppsigelsens form og innhold benyttes gjennomgående de samme krav som arbeidstvistloven stiller til meldingen som skal sendes riksmeklingsmannen når plassoppsigelse foretas. De fleste hovedavtaler viser til disse kravene, for eksempel heter det i Hovedavtalen LO-NHO (2010-2013) § 3-1 Kollektive oppsigelser nr. 1 tredje ledd:

”Plassoppsigelsen skal i form og innhold være i samsvar med arbeidstvistlovens § 28.”

I tariffavtalene/hovedavtalene er den avtalte fristen for plassoppsigelse gjennomgående også 14 dager.

For at loven skal gi bedre veiledning for brukerne ble det i høringsnotatet foreslått å lovregulere plassoppsigelsen nærmere, men uten å svekke partenes avtalefrihet. Forslaget omfattet også adgang til kollektiv plassoppsigelse, og det ble foreslått å stille krav om at plassoppsigelsen må skje skriftlig. Videre ble det foreslått at bestemmelsen om at oppsigelsesfristen ved plassoppsigelse er 14 dager hvis ikke annet er fastsatt ved skriftlig avtale eller tariffavtale, flyttes fra arbeidsmiljøloven § 15-17 til arbeidstvistloven.

5.2.3 Høringsuttalelser

Av de som har uttalt seg til forslaget til bestemmelse om plassoppsigelse, støtter de fleste høringsinstanser forslaget, men understreker samtidig viktigheten av at avtalefriheten opprettholdes.

YS støtter forslaget om å flytte bestemmelsen om oppsigelsesfrist ved plassoppsigelse fra arbeidsmiljøloven til arbeidstvistloven, og uttaler videre:

”Bestemmelsen gjelder ved individuell plassoppsigelse. Den fastslår at oppsigelsesfristen er 14 dager hvis ikke annet er avtalt i tariffavtale eller annen skriftlig avtale.

Det er vanlig at arbeidsavtaler inneholder skriftlige bestemmelser om oppsigelsesfrist, men det er åpenbart ikke slike skriftlige avtaler man sikter til. Det bør derfor fremgå utvetydig av bestemmelsen at fristen gjelder i stedet for den fristen som evt. er avtalt i arbeidskontrakter. Slik den er formulert kan den misforstås.”

NHO er enig i at plassoppsigelse skal gis skriftlig og konstaterer at det fortsatt skal gjelde avtalefrihet på dette området. De konstaterer videre at en plassoppsigelse fra en fagforening, når annet ikke er avtalt i tariffavtale, må inneholde navn på de arbeidstakere den gjelder, og NHO slutter seg således til departementets forslag.

HSH uttaler:

”Det er helt sentralt for HSHs tilslutning til dette lovforslaget at det er foreslått å lovfeste partenes avtalefrihet på området. Dette er imidlertid ikke tilstrekkelig.

HSH vil fremheve at plassoppsigelser må gis skriftlig og det er viktig at loven inneholder hjemmel for å kunne kreve navn også på de som omfattes av kollektiv plassoppsigelse, om da partene ikke er enige om noe annet. Navn på de arbeidstakerne som omfattes av kampmidlene må under enhver omstendighet fremgå av varselet om plassfratredelse, jf. nedenfor [….]”.

HSH foreslår at dette presiseres i et nytt siste punktum i § 15 tredje ledd. Til lovforslaget § 15 tredje ledd om kollektiv plassoppsigelse uttaler HSH spesielt:

”For HSH-sektorens del, gjøres oppmerksom på at ved plassoppsigelse fra en fagforenings side, er det etablert praksis (uten at denne er tariffestet) at man ved plassoppsigelsen må oppgi virksomhetsadressen (eller undernummer i Brønnøysundregisteret) der de plassoppsagte arbeider. Dette er nødvendig på grunn av avtalestrukturen i HSH hvor tariffavtalen kan omfatte bare en del (geografisk enhet) av en juridisk person. Det er derfor helt sentralt for HSH at denne type tilleggskrav må kunne settes, selv om dette ikke er direkte regulert i lov eller tariffavtale, men kun følger av etablert praksis mellom partene. Dersom slik tilrettelegging gjennom lovverket ikke gjøres, går HSH sterkt imot lovforslaget § 15.”

HSH mener det er positivt at nåværende regel om oppsigelsesfrist ved plassoppsigelse flyttes fra arbeidsmiljøloven § 15-17 til ny arbeidstvistlov. HSH ber departementet vurdere om det kan være hensiktsmessig at det i arbeidsmiljøloven i stedet inntas en henvisning til arbeidstvistlovens bestemmelse om oppsigelsesfrist ved plassoppsigelse, på samme måte som det for eksempel også er gjort henvisning til andre lover i arbeidsmiljøloven § 13-1.

SAMFO har innvendinger til forslaget om å flytte nåværende regel om oppsigelsesfrist ved plassoppsigelse fra arbeidsmiljøloven § 15-17 til ny arbeidstvistlov, og uttaler:

”Av lovtekniske hensyn mener SAMFO at oppsigelsesfristen for den individuelle avtalen, for arbeidstakere som er omfattet av arbeidsmiljøloven, fortsatt bør stå i arbeidsmiljølovens kapittel om individuelle oppsigelsesvarsler. SAMFO viser til at en plassoppsigelse er å betrakte som en individuell oppsigelse av arbeidsforholdet, dog med den modifikasjon at det forutsettes at arbeidsforholdet gjenetableres etter konflikten er brakt i opphør. Den nye arbeidstvistlov bør alene regulere de kollektive handlingene. Frister for individuelle oppsigelser bør fortsatt fremgå av de særskilte hjemmelsgrunnlag som regulerer det individuelle ansettelsesforhold, herunder arbeidsmiljøloven og sjømannsloven, av den individuelle avtalen eller av en kollektiv avtale.”

Riksmeklingsmannen tiltrer forslaget om å lovfeste nærmere regler om plassoppsigelse.

5.2.4 Departementets vurderinger og forslag

Plassoppsigelse (arbeidsoppsigelse) er som nevnt definert i arbeidstvistloven 1927 og er i henhold til loven et vilkår for å iverksette arbeidskamp. Loven regulerer imidlertid ikke hvordan plassoppsigelse skal gis. Det er overlatt til partenes avtalefrihet, og regler om dette er i stor grad nedfelt i tariffavtalene. Spørsmålet er om det bør lovfestes nærmere regler om plassoppsigelsen.

Etter høringsrunden legger departementet til grunn at det er bred støtte for å gi nærmere lovregler om plassoppsigelse, så lenge avtalefriheten ivaretas.

De fleste hovedavtaler har bestemmelser om fremgangsmåten ved plassoppsigelse. Med hensyn til plassoppsigelsens form og innhold benyttes gjennomgående de samme krav som arbeidstvistloven stiller til meldingen som skal sendes riksmeklingsmannen når plassoppsigelse foretas. De fleste hovedavtaler viser til disse kravene, jf. over i punkt 5.2.1 og 5.2.2.

I lovforslaget § 15 første ledd første punktum foreslås lovfestet at plassoppsigelse som ledd i interessetvist skal gis skriftlig. Dette er i tråd med gjeldende praksis blant partene, og det er ikke kommet innvendinger mot forslaget.

Etter høringsrunden fastholder departementet forslaget om at reglene om 14 dagers oppsigelsesfrist ved plassoppsigelse flyttes fra arbeidsmiljøloven til arbeidstvistloven, jf. lovforslaget § 15 første ledd andre punktum. Bestemmelsen omhandler forhold som ellers er regulert i arbeidstvistloven, og den bør være å finne i denne loven. I tråd med forslaget fra HSH foreslås inntatt en henvisning til arbeidstvistloven i arbeidsmiljøloven § 15-17. Etter departementets syn er det ikke nødvendig å presisere nærmere i lovteksten at denne oppsigelsesfristen gjelder i stedet for den frist som eventuelt er avtalt i arbeidskontrakter. Det fremgår klart av bestemmelsen at den gjelder ved plassoppsigelse som ledd i interessetvist.

I lovforslaget § 15 andre ledd foreslås inntatt en bestemmelse om den individuelle plassoppsigelsen. Som nevnt i punkt 5.2.1 er det prinsipielle utgangspunktet at plassoppsigelsen innebærer oppsigelse av de enkelte arbeidsavtaler. Formelt sett blir arbeidsforholdet til arbeidstakerne som skal delta i arbeidsstansen, avsluttet. I tråd med gjeldende rettspraksis gis plassoppsigelsen for den enkelte arbeidstaker av arbeidstakeren selv eller av fagforeningen overfor arbeidsgiver, eventuelt av den enkelte arbeidsgiver overfor den enkelte arbeidstaker.

I etablerte tarifforhold er det vanlig med kollektive plassoppsigelser etter regler fastsatt i hovedavtalene, se punkt 5.2.1. Kollektiv plassoppsigelse innebærer at partene har avtalt at plassoppsigelse kan skje gjennom et varsel utvekslet mellom organisasjonene. En bestemmelse om adgang til slik kollektiv plassoppsigelse der dette er fastsatt i tariffavtale, foreslås inntatt i lovforslaget § 15 tredje ledd.

HSH understreker i sin uttalelse at loven må gi hjemmel for å kunne kreve navn også på dem som omfattes av kollektiv plassoppsigelse, om da partene ikke er enige om noe annet, samt at det for HSH er avgjørende å kunne videreføre deres etablerte praksis med hensyn til den kollektive plassoppsigelsens innhold. Departementet viser til at det i lovforslaget stilles krav om at plassoppsigelse skal gis skriftlig. Krav til plassoppsigelsens nærmere form og innhold er det opp til partene å bestemme. Dette gjelder for så vidt også for videreføring av HSHs etablerte praksis. Lovforslaget § 15 tredje ledd åpner for kollektive plassoppsigelser, og dermed kodifiseres også den etablerte bruk av kollektive plassoppsigelser, inklusive oppsigelsenes form og innhold.

Så langt departementet har kunnet bringe på det rene, er den praksis som følges i arbeidslivet forholdsvis entydig, og det vil gi god veiledning for brukerne å få tilsvarende bestemmelser inn i loven. På den annen side skal partenes avtalefrihet ivaretas. På noen avtaleområder er det også avtalt bestemmelser om plassoppsigelse som avviker fra den ellers nokså entydige praksis. Noen parter har avtalt andre oppsigelsesfrister enn det som er vanlig og som følger av arbeidsmiljøloven § 15-17. I finansnæringen er for eksempel fristen for kollektive plassoppsigelser en måned, med mindre de forhandlende parter er enige om en kortere frist (Hovedavtalen mellom Finansforbundet og Finansnæringens Arbeidsgiverforening § 6 nr. 3).

Etter departementets vurdering ivaretar lovforslaget ønsket om å lovregulere plassoppsigelsen nærmere uten å svekke avtalefriheten. En lovregulering gir likevel god veiledning for brukerne av loven. Med en klar understreking av adgangen til avvikende avtaleregulering er hensynet til avtalefriheten tilstrekkelig ivaretatt.

Det vises til merknadene til § 15 i kapittel 9 nedenfor.

5.3 Iverksettelse av plassoppsigelse

5.3.1 Gjeldende rett

Det er etablert praksis mellom de fleste tariffparter at det i tillegg til selve plassoppsigelsen, på et senere tidspunkt gis et endelig varsel om plassfratredelse, som fikserer fratredelsestidspunktet og angir hvilke arbeidstakere og bedrifter som skal omfattes av arbeidskampen. Innenfor noen tariffområder gis det navnelister over arbeidstakerne som tas ut i konflikt, mens det på andre tariffområder varsles om antall arbeidstakere som omfattes i den enkelte bedrift.

Varsel om plassfratredelse er ikke lovregulert i dag. Etter gjeldende rett er utgangspunktet at adgangen til arbeidskamp står åpen når tariffavtalen er gyldig oppsagt, det er gitt plassoppsigelse, og plassoppsigelsesfristen og meklingsfristene er utløpt. Plassoppsigelsen fastsetter omfanget av og tidspunktet for arbeidskamp. En part kan ikke ensidig endre det som følger av en gitt plassoppsigelse. Eventuelle endringer forutsetter enighet mellom partene. Avtalte regler om varsel om plassfratredelse er eksempel på en slik endring/justering. Varsel om plassfratredelse er regulert i mange hovedavtaler. I tillegg følges reglene også i praksis av mange som ikke omfattes av avtalebestemmelser om dette. Nedenfor følger eksempler på avtaleregulering av plassfratredelsen.

a) I Hovedavtalen 2010-2013 mellom LO og NHO § 3-1 Kollektive oppsigelser heter det i nr. 2 og 5:

”2. Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter arbeidstvistlovens § 36.

Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.

5. Dersom et meklingsforslag forkastes kan plassfratredelse iverksettes med 4 dagers varsel, med mindre partene blir enig om noe annet. Varselet kan gis før svarfristens utløp.”

b) I hovedavtalen 2010-2013 mellom LO og HSH § 6-1 Kollektive oppsigelser reguleres plassfratredelsen slik:

”Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst 4 dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av mekling etter arbeidstvistloven § 36.

Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst 4 dagers frist.”

c) I Hovedavtalene 2010-2013 i KS-området § 5-1-1 heter det i b) og c):

”b) Varsel om plassfratredelse (plassoppsigelsens endelige omfang) skal gis med minst fire dagers frist, og senest i forbindelse med krav om avslutning av meklingen etter arbeidstvistlovens § 36. Varsel om utvidelse av konflikten skal likeledes av hver av partene gis med minst fire dagers frist.

c) Oppgave over de arbeidstakere som skal tas ut i arbeidskamp, skal presenteres den lokale arbeidsgiver/forhandlingssammenslutningens lokale ledd minst fire dager før plassfratredelsen.”

I noen tariffområder er det utelukkende plassoppsigelsen som regulerer tidspunkt for og omfang av streik/lockout. Eksempelvis har finansnæringen kun kollektive plassoppsigelser med en måneds oppsigelsesfrist.

Oppsummert er situasjonen slik:

• Det store flertall av tariffparter har tariffavtalebestemmelser om plassfratredelse.

• Noen parter oppfører seg som om de har regler om plassfratredelse selv om de ikke har det.

• Noen parter har valgt å ikke ha regler om plassfratredelse, dvs. at uttømmende regulering av omfanget av en arbeidskamp skjer gjennom plassoppsigelsen.

• Noen parter har avtaler om at plassfratredelse kan varsles med lengre frist enn den vanlige på 4 dager.

5.3.2 Høringsforslaget

I høringsforslaget la departementet til grunn at en ny arbeidstvistlov bør inneholde regler om plassfratredelse. De fleste hovedavtaler har bestemmelser om plassfratredelse, og bruk av plassfratredelse er svært vanlig i praksis. Da bør begrepet også være å finne i arbeidstvistloven.

Samtidig la departementet vekt på at det fortsatt bør være opp til partene å avgjøre om de ønsker å ha regler om plassfratredelse eller ikke. Det ble understreket at dersom det i loven skal inntas bestemmelser om plassfratredelse, er det viktig å utforme disse slik at man klart og tydelig opprettholder muligheten for tariffpartene til å ha egne avtaler og muligheten til å velge å ikke ha regler om plassfratredelse. Departementet foreslo etter dette en lovbestemmelse som ivaretar begge hensyn, og der det klart fremgår at regler om plassfratredelse er noe partene kan inngå avtale om.

5.3.3 Høringsuttalelser

Det er delte meninger blant høringsinstansene om det bør inntas bestemmelser om plassfratredelse i arbeidstvistloven. LO, Unio og YS støtter ikke departementets forslag.

LO viser til at arbeidstvistloven ikke har regler om plassfratredelse, og at bruken av plassfratredelsesvarsel er utviklet i praksis mellom LO og NHO og senere tatt inn i Hovedavtalen § 3-1 nr. 2. LO uttaler videre:

”Det kan se ut til at departementet har vært i tvil om dette forslaget, som på mange måter er innholdsløst.

Forslaget går ut på å gi en lovregel om at partene har en ordning med plassfratredelsesvarsel når det er avtalt at de skal ha en ordning med plassfratredelsesvarsel. Men dette er det ikke nødvendig å si, ettersom temaet er omfattet av den alminnelige avtalefriheten.

Slik innholdet i forslaget er, er det LOs oppfatning at forslaget bør droppes. Hvis det likevel skal gis en regel på dette felt, kan det være en ide å gi dette varselet en mer forståelig betegnelse, for eksempel streikevarsel.”

LO peker videre på at definisjonen av plassfratredelsesvarsel i høringsforslaget ikke er heldig, når det beskrives som en endring av plassoppsigelsen, og understreker at plassfratredelsen ikke trenger å være noen endring. Dessuten kan ikke fratredelsesvarselet omfatte andre enn dem som er omfattet av plassoppsigelsen, så endringsadgangen er begrenset. LO peker også på at fristen for plassfratredelsesvarselet ikke kan fastsettes til samme tidspunkt som krav om avslutning av meklingen. Det ser ut til at loven ikke anser plassfratredelsesvarsel som gis ved opptrapping av en konflikt, som et fratredelsesvarsel.

Unio uttaler:

”Ordningen med plassoppsigelse og plassfratredelse fungerer slik at arbeidstakerparten gjennom plassoppsigelsesvarselet gir et overslag over når og hvor streiken vil ramme og deretter identifiseres den enkelte streikende i plassfratredelsesvarselet.

Når det ikke er etablert en slik ordning og krav om tariffavtale ikke blir imøtekommet, skal det godt gjøres at partene likevel blir enige om et to trinns system; plassoppsigelse og plassfratredelse. Vi kan således ikke se noen praktisk nytte av forslaget. Det kan snarere virke forvirrende.

Den situasjon som § 17 er ment å gjelde for er dessuten ikke alltid en endring av plassoppsigelsen og overskriften bør derfor eventuelt endres.”

YS foreslår at forslaget til bestemmelse om plassfratredelse tas ut, mens Akademikerne uttaler at det er viktig at plassoppsigelse og plassfratredelse nå tas inn i loven og ikke gir mulighet for usikkerhet. De legger også vekt på at det samtidig fortsatt er opp til partene å gjøre nærmere avtale om prosedyre på området, slik at ulik praksis derfor fortsatt kan opprettholdes.

NHO, Spekter, KS og HSH støtter ikke departementets forslag. NHO peker også på at forslaget til § 17 synes å ha fått en uheldig utforming, og uttaler:

”Systemet med plassfratredelse i NHOs hovedavtaler innebærer ikke at plassoppsigelsene endres. Det er bare selve konsekvensen av plassoppsigelsen som kan iverksettes delvis og slik at hver av partene kan utvide konflikten innenfor rammen av den gitte plassoppsigelse med fire dagers varsel. Endring av rammen kan bare skje ved at det gis helt ny plassoppsigelse.”

KS uttaler at forslaget for så vidt ivaretar KS’ interesser ettersom dette også er regulert i Hovedavtalen i KS-området. På den annen side er det i og for seg ikke noe poeng å lovfeste alle ordninger som følger av tariffavtaler. Her må partene kunne ha enerådende avtaleadgang. Regler om plassoppsigelse vil ivareta den viktigste prosedyre før kampmidler benyttes. KS oppfatter også forslaget slik det er utformet som noe komplisert og uklart. Ettersom det synes vanskelig å finne en formulering som ”fanger opp instituttet” vil KS anbefale at arbeidstvistloven ikke regulerer dette.

HSH mener at lovforslaget hva gjelder utformingen av forslagets første ledd, må bero på en misforståelse av hva plassfratredelse faktisk er. I sin uttalelse understreker HSH at det:

”.. for HSH er svært viktig at etablert praksis mellom sentrale tariffparter fortsatt må kunne følges og videreutvikles, uten nødvendigvis å måtte gå veien om tariffregulering. HSH vil sterkt fremheve at departementet må tilrettelegge for slik fleksibilitet mellom sentrale tariffparter. For eksempel praktiseres (uten å være tariffestet) plassfratredelse i HSH-sektoren slik at det av varselet fremgår både hvilke ansatte som omfattes (navnelister), samt arbeidsstedets adresse/evt. underorganisasjonsnummer.”

SAMFO og Fornyingsdepartementet støtter forslaget til deklaratoriske bestemmelser om plassoppsigelse og plassfratredelse. Fornyingsdepartementet ønsker videre at det i lovteksten til utkastet § 17 første ledd eller i lovproposisjonen fremgår at det ved opptrapping av konflikten ikke er adgang til å meddele plassfratredelse for medlemmer i bedrifter/virksomheter som ikke omfattes av den opprinnelige plassoppsigelsen. For å ta ut disse arbeidstakere i streik må organisasjonen komme med en ny kollektiv plassoppsigelse og vente i 14 dager.

Riksmeklingsmannen tiltrer forslaget om å lovfeste regler om plassfratredelse, ikke minst for å bringe samsvar mellom lov og praksis og for å skape klarhet.

Professor Stein Evju peker på at formuleringen i forslaget § 17 første ledd siste punktum ikke er heldig. De reglene som finnes i hovedavtaler om ”utvidelse”, knytter seg etter alminnelig forståelse til utvidelser innenfor rammen av den opprinnelige plassoppsigelsen. De gir ikke en annen og ny frist for ytterligere plassoppsigelser. Slik den foreslåtte bestemmelse er formet, kan den lett leses slik at den også omfatter utvidelse ut over den opprinnelige plassoppsigelsen. Og for en bruker som ikke har avtale, blir det ubesvart hva som gjelder hvis en første plassoppsigelse ønskes utvidet.

Den Norske Advokatforening støtter forslaget og understreker at av hensyn til lovens brukere er det viktig at så sentrale begreper som plassoppsigelse og plassfratredelse gjenfinnes og reguleres i loven.

5.3.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet har merket seg de omfattende innvendingene i høringsrunden mot å ta regler om plassfratredelse inn i arbeidstvistloven. Hovedtyngden av både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden er imot å ta inn slike bestemmelser i loven. Organisasjonenes innvendinger går først og fremst på at man ønsker at partenes avtalefrihet på dette området opprettholdes. Selv med den forsiktige regulering som ble foreslått i høringsrunden, frykter organisasjonene at partenes frihet til selv å avtale om de vil ha slike bestemmelser eller ikke, bortfaller eller svekkes.

Departementet understreker at utgangspunktet for forslaget var at avtalefriheten skal opprettholdes, og at ingen skal påtvinges å ha regler om plassfratredelse. Forslaget til bestemmelse var således ikke ment å skulle endre tariffpartenes avtaler og praksis. Departementet mener også at det er uheldig at begrepet plassfratredelse, som er svært vanlig i praksis, ikke er å finne i loven. Hensynet til brukerne taler for at begrepet er å finne i loven.

På grunnlag av høringsrunden har departementet imidlertid kommet til at forslaget om å innta begrepet plassfratredelse i loven ikke videreføres. I spørsmål som er svært sentrale for partene i arbeidslivet, bør det være bred oppslutning blant dem om endringer. Det er ikke tilfellet her.

Departementet er etter dette kommet til at forslaget til § 17 omarbeides til en bestemmelse som slår fast hovedregelen som gjelder når plassoppsigelse er gitt, nemlig at med mindre partene har avtalt eller er enige om noe annet, skal alle arbeidstakere som er omfattes av plassoppsigelsen, tas ut i den varslede streik eller lockout. Dette er i samsvar med gjeldende rett. Plassoppsigelsen er således bindende når den er gitt. En tariffpart kan ikke senere ensidig trekke tilbake eller bare iverksette en del av plassoppsigelsen, med mindre partene har avtalt adgang til dette, eller på annen måte er enige om det. Hovedavtalebestemmelsene om varsel om plassfratredelse er eksempler på slik avtale.

Departementet foreslår etter dette en lovbestemmelse som slår fast at plassoppsigelsen iverksettes etter sitt innhold med mindre partene er enige om noe annet. Det vises til merknadene til § 17 i kapittel 9 nedenfor.

5.4 Enkelte andre endringer

5.4.1 Om meklingsmennenes virksomhet – arbeidstvistloven 1927 § 27a nr. 1 og 2

Bestemmelsene i § 27a nr. 1 og 2 om meklingsmennenes virksomhet kom inn i arbeidstvistloven 1927 i 1934 for å styrke meklingsinstitusjonens rolle i samfunnet og må ses i lys av situasjonen i arbeidslivet den gang. For å styrke arbeidsfreden ønsket man en sterk og aktiv meklingsinstitusjon, og det ble inntatt bestemmelser om at riksmeklingsmannen og kretsmeklingsmennene også utenfor konfliktsituasjonene skulle følge arbeidsforholdene i landet, og at kretsmeklingsmennene skulle sende melding til riksmeklingsmannen om forhold de mener kan true arbeidsfreden innen deres kretser. I tillegg ble det åpnet for at riksmeklingsmannen, dersom han frykter at forhandlinger ikke vil føre frem og vil lede til arbeidsstans, kan kreve opplysninger av partene og også gå til mekling selv om det ikke er foretatt plassoppsigelse. Forslaget var fremmet av Foreningslovkommisjonen av 1933 og ble forelagt Stortinget i Ot.prp. nr. 31 i 1934. Bestemmelsene har imidlertid hatt liten praktisk betydning. De samsvarer i liten grad med den posisjon og rolle meklingsinstitusjonen har i dag, og departementet foreslo i høringsbrevet at bestemmelsene oppheves. Paragraf 27a nr. 3 om avskåret klageadgang for vedtak truffet av riksmeklingsmannen eller annen meklingsmann ble foreslått flyttet til § 31.

NHO, KS, HSH og SAMFO støtter forslaget, og det fremkom ingen innvendinger mot forslaget i høringsrunden.

Departementet foreslår etter dette at arbeidstvistloven 1927 § 27a nr. 1 og 2 ikke videreføres, mens § 27a nr. 3 foreslås flyttet til § 31.

5.4.2 Særregler om plassoppsigelse for midlertidige ansettelsesforhold – arbeidstvistloven 1927 § 29 nr. 1 andre til femte ledd.

Særreglene om plassoppsigelse for midlertidige ansettelsesforhold kom inn i arbeidstvistloven ved en lovendring i 1976 (lov 27. februar 1976 nr. 9). Den helt konkrete bakgrunnen for at andre til femte ledd ble tilføyd i § 29 nr. 1, var et ønske om å klargjøre at sesongbegrensede arbeidsavtaler kunne sies opp kollektivt før sesongens utløp dersom formålet med oppsigelsen var å få opprettet tariffavtale ved den aktuelle bedrift. Bestemmelsen i nr. 1 første ledd om at arbeidsnedleggelse eller arbeidsstenging ikke må settes i verk før oppsigelsesfristen er utløpt, hadde ført til problemer i hotellbransjen, spesielt i relasjon til uorganiserte hoteller som opererte med sesongavgrensede arbeidsavtaler, og som ikke ville opprette tariffavtaler. Når slike sesongavgrensede arbeidsavtaler gjennomgående ble ansett ikke å kunne sies opp så lenge sesongen varte, ble følgen at de arbeidstakere som var bundet av slike arbeidsavtaler, ikke kunne gå til arbeidsnedleggelse under sesongens løp. Følgen av det igjen var at disse arbeidstakerne og deres organisasjoner praktisk talt var avskåret fra å bruke kampmidler ved krav om opprettelse av tariffavtaler for medlemmene ved hotellene.

Det er lite som tyder på at bestemmelsene har hatt noen praktisk betydning etter at de ble innført. De er uansett ikke i bruk i dag, og departementet foreslo i høringsbrevet at bestemmelsene ikke videreføres.

I høringsrunden fremkom ingen innvendinger mot forslaget.

Departementet foreslår etter dette at arbeidstvistloven 1927 § 29 nr. 1 andre til femte ledd ikke videreføres.

5.4.3 Kobling av avstemningsresultater – arbeidstvistloven 1927 § 35 nr. 9

Koblingsbestemmelsen, som kom inn i loven i 1934, hjemlet opprinnelig en rett for riksmeklingsmannen til å legge sammen stemmetall for flere meklingsforslag, slik at avgjørelsen av om forslagene var vedtatt, skulle treffes på grunnlag av det samlede stemmetall. Mekleren kunne med andre ord koble avstemningsresultatene når partene i forskjellige oppgjør hadde vedtatt at deres meklingsforslag skulle sendes ut til uravstemning. Det følger ikke av bestemmelsen eller av forarbeidene til den at bestemmelsen også var ment å skulle gi riksmeklingsmannen rett til å påby avstemning. Lenge var imidlertid dette antatt i praksis. Spørsmålet kom opp i en sak for Arbeidsretten i 1982 (ARD 1982 s. 200), der domstolen slo fast at en organisasjon kan nekte å avholde avstemning hvis mekleren ønsker å koble. Etter dette ble koblingsbestemmelsen ansett som illusorisk.

En vidtgående kompetanse til å koble avstemningsresultater kan være betenkelig etter folkeretten. ILO har for eksempel i en rekke klagesaker mot Danmark uttalt at kobling av avstemningsresultater ikke er forenlig med organisasjons- og forhandlingsfriheten etter ILO-konvensjonene nr. 87 og 98. Også Sosialrettskomiteen (the European Committee of Social Rights - ECSR), som overvåker gjennomføringen av Den europeiske sosialpakten, legger til grunn at kobling av avstemninger over meklingsforslag kan være i strid med retten til frie forhandlinger. ECSR har overfor Norge tidligere stilt spørsmål om hvordan vår koblingsbestemmelse praktiseres, og om hvorvidt partene i en sektor kan motsette seg å bli koblet med en annen sektor.

Blant annet på bakgrunn av folkerettsproblematikken ble koblingsbestemmelsen i arbeidstvistloven strammet inn ved en lovendring i 2002 (lov 28. juni 2002 nr. 58). Innstramningen innebar at for det første skal alle meklingsmulighetene være uttømt før samlet avstemning foreslås, samt at et fag ikke kan tas med i en samlet avstemning hvis noen av tariffpartene motsetter seg det.

Bestemmelsen har etter dette ikke lenger noen praktisk betydning. Dersom det skulle være ønskelig, kan partene selv vedta kobling av avstemninger, og enkelte av hovedorganisasjonene har regler i sine vedtekter om intern kobling mellom egne forbund.

På denne bakgrunn foreslo departementet i høringsnotatet at arbeidstvistlovens bestemmelse om kobling ikke videreføres.

I høringsrunden støtter et stort flertall forslaget om ikke å videreføre koblingsbestemmelsen. LO kan også støtte forslaget, men vil påpeke at loven mangler regler som støtter opp under frontfagsmodellen. YS, på sin side, foreslår å beholde reglene om kobling. Organisasjonen er enig i at koblingsbestemmelsen ikke lenger brukes, og således vil det ha liten betydning å fjerne den. På den annen side er den, slik den nå er utformet, relativt ”harmløs”. YS mener at det ikke er utenkelig at forbund kan ønske å bli koblet i fremtiden, og at det i enkelte situasjoner kan være ønskelig at mekleren kobler. Selv om det ikke er særlig praktisk at bestemmelsen blir brukt, ser ikke YS problemer med at den blir stående.

Fornyingsdepartementet er enig i forslaget om å oppheve arbeidstvistloven § 35 nr. 9, og minner om at tjenestetvistloven også har bestemmelse om kobling i § 18 tredje ledd. Fornyingsdepartementet peker på at tjenestetvistloven kom i 1958. Kobling av avstemningsresultatet for flere hovedsammenslutninger etter lovens § 18 tredje ledd har aldri vært benyttet av riksmeklingsmannen i statlig sektor. Flere av hovedsammenslutningene skal dessuten ha vedtektsfestet at avstemning over et meklingsforslag skal skje innenfor hovedsammenslutningen. Under den forutsetning at koblingsbestemmelsen i arbeidstvistloven § 35 nr. 9 oppheves, ser Fornyingsdepartementet ingen grunn til å beholde en bestemmelse i tjenestetvistloven § 18 tredje ledd som aldri har vært benyttet.

Departementetforeslår etter dette at arbeidstvistloven 1927 § 35 nr. 9 ikke videreføres og at tjenestetvistloven § 18 tredje ledd oppheves.