5 Forslag til ordning for militært tilsatte

5.1 Innledning

Hensikten med den nye ordningen er å legge grunnlaget for en balansert personellstruktur som styrker den operative evnen. En fleksibel og helhetlig ordning skal gi Forsvaret større muligheter for en effektiv bevegelse av kompetanse. Målet er å sikre nødvendige rammebetingelser for å utvikle godt kvalifiserte profesjonsutøvere som dekker Forsvarets behov.

Departementet har ved utformingen av ordningen lagt vekt på at den skal være fremtidsrettet og fleksibel, og balansere arbeidstakers og arbeidsgivers behov. Tydelige karriereveier, og et samlet rammeverk som inkluderer alle kategorier militært tilsatte, skal gi personellet bedre forutsigbarhet og øke Forsvarets evne til strategisk kompetanseledelse. Ordningen legger grunnlaget for å utvikle militære profesjonsutøvere i tråd med Forsvarets behov, og i takt med samfunnsmessige og militære utviklingstrekk. Den baserer seg på differensierte og kompetanseorienterte løsninger for å rekruttere, anvende og utvikle et større kompetansemangfold. Harmonisering og fleksibilitet er sentrale prinsipper for å gi grunnlag for en mer ressurseffektiv personellforvaltning, samt for å øke Forsvarets handlingsrom til å trekke på samfunnets totale kompetansebeholdning.

For å kunne tilpasse seg dynamiske omgivelser og rask endringstakt, er Forsvaret avhengig av en ordning med overordnede rammer som gir rom for fortløpende justeringer i tråd med endrede behov.

Regjeringen foreslår at ordningen for militært tilsatte skal baseres på fire hovedelementer:

• tilsetting,

• disponering,

• avansement, og

• utdanning.

I tillegg fremmer regjeringen forslag til én ordning for militært tilsatte, forslag til en NATO-tilpasset personellstruktur, forslag til overordnet ramme for avgang med redusert lønn og forslag til overordnet ramme for embetsutnevnelser.

Den nye ordningen erstatter gjeldende befalsordning, «Om ny befalsordning i Forsvaret», som trådte i kraft 1. september 1998, jf. Innst. S nr. 198 (1995–96) til St.prp. nr. 38 (1995–96), tidligere vedtak som denne bygget på og senere endringer ved Stortingets behandling av:

• Innst. S nr. 234 (2003–2004), jf. St.prp. nr. 42 (2003–2004),

• Innst. S nr. 7 (2005–2006), jf. St.prp. nr. 1 (2005–2006),

• Innst. S nr. 318 (2007–2008), jf. St.prp. nr. 48 (2007–2008),

• Innst. 7 S (2008–2009), jf. St.prp. nr. 1 (2008–2009) og

• Innst. 7 S (2009–2010), jf. Prop. 1 S (2009–2010).

Den nye ordningen erstatter også «Avansement og tjeneste, alders- og avgangsbestemmelser for stadig tjenestegjørende befal i Forsvaret», slik den er beskrevet i Innst. S. nr. 218 (1965–66) til St.prp. nr. 34 (1965–66), jf. Innst. S. nr. 268 (1964–65) til St.prp. nr. 4 (1964–65), og senere endringer ved Stortingets behandling av:

• Innst. S nr. 275 (1969–70), jf. St.prp. nr. 115 (1969–70),

• Innst. S nr. 273 (1971–72), jf. St.prp. nr. 139 (1971–72),

• Innst. S nr. 399 (1974–75), jf. St.prp. nr. 150 (1974–75),

• Innst. S nr. 365 (1975–76), jf. St.prp. nr. 143 (1975–76) og

• Innst. S nr. 375 (1980–81), jf. St.prp. nr. 170 (1980–81).

Videre erstatter den dagens ordning for vervede som er forankret i Stortingsvedtak av 8. desember 1960, jf. Budsjett-innst. S nr. 129 (1960–61) til St.prp. nr. 1 (1960–61), og for øvrig Budsjett-innst. S. nr. 130 (1963–64) til St.prp. nr. 1 (1963–64).

5.2 Forslag til én ordning for militært tilsatte

Hensikten med forslaget om én ordning for alle militært tilsatte i forsvarsektoren, er å skape en helhetlig og mer oversiktlig ramme for personellpolitikken.

En samling av befalsordningen og ordningen for vervede til én ordning for militært tilsatte, gir grunnlag for å harmonisere og forenkle forvaltningen av personellet.

I samsvar med ovennevnte, foreslår regjeringen at befalsordningen og ordningen for vervede erstattes av én ordning for militært tilsatte, slik at det er én ordning som forvalter militært tilsatte i sin helhet.

5.3 Forslag til personellstruktur i tråd med NATO-standard

5.3.1 Generelt

Forsvaret har en bred oppdragsportefølje som krever en mangfoldig kompetansebeholdning. Dette krever tydelige vertikale og horisontale karriereløp, samt forskjellige personellkategorier som ivaretar ulike roller og funksjoner i virksomheten.

Forsvaret har i mange år hatt særlige utfordringer med det horisontale karriereløpet. Dette skyldes i stor grad at alle karriereveier har vært del av et vertikalt orientert enhetsbefalssystem (jf. 4.3). Etter å ha vurdert alternative modeller i tråd med Meld. St. 14 (2012–2013), foreslår regjeringen å innføre en ordning som, etter NATO-standard, har to komplementære karrieresystemer. I henhold til denne standarden, kategoriseres personellet etter to karriere- og gradsstrukturer, «officers» (OF) og «other ranks» (OR). Dette gjenspeiler også en arbeids- og funksjonsdeling mellom de som primært skal representere henholdsvis bredde- og dybdekompetanse. Mens førstnevnte består av offiserer, består sistnevnte av grenaderer, konstabler og befal.

Forslaget samsvarer med utenriks- og forsvarskomiteens merknader, jf. Innst. 388 S (2011–2012) til Prop. 73 S (2011–2012), og Innst. 384 S (2012–2013) til Meld. St. 14 (2012–2013).

5.3.2 Spesialistkorps

Internasjonalt omtales OR-personell som «enlisted personnel» og «non-commissioned officers» (NCO). De betegnes som ryggraden i ethvert forsvar og representerer erfaring, kontinuitet og spesialisert kompetanse. Dette leder til betegnelsene spesialister og spesialistkorps, som i noen sammenhenger allerede blir brukt om dagens avdelingsbefal og vervede. Innføringen av en ordning med et eget karrieresystem som skal representere spesialisert kompetanse, innebærer at personellet i disse kategoriene vil inngå i et spesialistkorps med tilpassede systemer for tilsetting, disponering, avansement, utdanning og lønn. Intensjonene med avdelingsbefalsordningen og ordningen for vervede vil i stor grad videreføres i den nye ordningen. Personellkategoriene vil derimot bli gjenstand for endringer (jf. 5.3.3).

Som også Meld. St. 14 (2012–2013) beskriver, vil etableringen av et spesialistkorps innebære en standardisering i forhold til andre allierte land. Dette vil lette samhandlingen. Først og fremst innebærer dette imidlertid et helhetlig rammeverk for systematisk ivaretakelse, anerkjennelse og utvikling av erfaringsbasert dybdekompetanse. Et distinkt grads- og karrieresystem er mer hensiktsmessig for å dyrke frem kompetanse og yrkesstolthet enn dagens system der avdelingsbefalet er plassert nederst i offisersgradene, og der de må bytte personellkategori for å oppnå tilsetting til 60 år. Karrieresystemet for spesialistene er et empirisk velprøvd rammeverk for horisontale karriereveier som kan tilpasses nasjonale behov. Departementets undersøkelser viser at andre land som har et eget spesialistkorps, har betydelig lavere sluttrater sammenlignet med avdelingsbefal og vervede (jf. 4.5). De viser også at det er små forskjeller i sluttrater mellom norske og utenlandske offiserer. Dette indikerer at karrieresystemet, herunder tilsettingsvilkårene, er en viktig årsak til de høye sluttratene for avdelingsbefal og vervede. Lave sluttrater er essensielt for å øke erfaringsnivået og nyttetiden på lavere gradsnivå. I tillegg bidrar det til en mer ressurseffektiv personellforvaltning og kompetanseproduksjon. Lave sluttrater er videre en god indikasjon på personellets trivsel, og at de er fornøyde med rammebetingelsene de arbeider under. Undersøkelser i Forsvaret viser at både avdelingsbefalet og de vervede utrykker misnøye med rammebetingelsene i dagens ordninger. Et ønske om et eget spesialistkorps har derfor etter hvert blitt mer og mer fremtredende fra personellet selv.

Innføringen av et spesialistkorps, med tilpassede systemer, gir flere virkemidler for å imøtekomme dagens utfordringer med en ubalansert personellstruktur. Økt kontinuitet i fagkarrieren vil bidra til å balansere aldersstrukturen. Et tilpasset karriere- og gradssystem for spesialistene gir i tillegg flere muligheter for målrettet styring og utvikling av kompetanse til den operative virksomheten. Det øker samtidig forutsigbarheten for personellet. I sum vil dette bidra til å balansere personellstrukturen og derigjennom styrke den operative evnen.

Meld. St. 14 (2012–2013) peker også på noen potensielle ulemper med et spesialistkorps etter NATO-standard. Flere av landene som har et slikt system har en lav pensjonsalder med tilsvarende rettigheter. Dette er ikke i samsvar med utviklingen i Norge, som går i retning av høyere pensjonsalder. Videre peker meldingen på at mange av disse landene ikke har et vernepliktsystem, men et profesjonelt forsvar med tilsettingsforhold for alt personell. Meldingen slår derfor fast at et spesialistkorps må være en «norsk modell» og basert på Forsvarets behov. Dette ble også fremhevet av utenriks- og forsvarskomiteen, jf. Innst. 384 S (2012–2013) til Meld. St. 14 (2012–2013). Her ble det understreket at innføringen av et spesialistkorps, som også inkluderer vervede mannskaper, skal tilpasses norske forhold og forsvarsgrenenes behov, samt at det forutsettes gode ordninger for kompetanseheving og karriereutvikling. Departementet har derfor i sine vurderinger av alternative løsninger sett spesielt på de land som Norge kan sammenligne seg med (jf. 4.5). Forslaget innebærer også at ordningen for militært tilsatte viderefører sentrale deler av gjeldende ordninger, samtidig som det innføres nye løsninger for å imøtekomme fremtidens utfordringer.

Departementet understreker imidlertid at innføringen av et spesialistkorps er en gjennomgripende strukturell og kulturell endring som krever et langsiktig og systematisk fokus på lederskap og organisasjonskultur (jf. 5.9).

5.3.3 Karriereveier og personellkategorier

Personellkategorier representerer forskjellige roller og funksjoner i organisasjonen, og er sammen med karriereveier et sentralt kompetanseledelsesverktøy for utvikling og anvendelse av militær profesjonskompetanse.

Regjeringen foreslår at ordningen for militært tilsatte inndeles i personellkategoriene offiserer, befal, grenaderer og konstabler. Disse vil erstatte de tidligere personellkategoriene yrkesbefal, avdelingsbefal, kontraktsbefal og vervede. Videre foreslås dagens spesielle kategorier befal erstattet av spesielle kategorier militært tilsatte. Endringen i personellkategoriene er et resultat av målet om i større grad å harmonisere vilkår og forenkle personellforvaltningen, samtidig som en rekke av forslagene i ordningen gjør dagens kategoribenevnelser utdaterte.

Personellkategoriene vil inngå i to komplementære karrieresystemer som består av en tilpasset karrierevei for offiserer og en tilpasset karrierevei for befal, grenaderer og konstabler. I henhold til NATO-standard deles disse inn i ni nivåer for OF og OR. De ni nivåene synliggjør rolle, ansvar og kompetanse, og gir en stegvis kompetanseutvikling tilpasset et livslangt karriereløp. Alle personellkategoriene inngår i en felles profesjon.

Ordningen legger til rette for kompetanseflyt mellom karrieresystemene. På samme måte som i dag, vil det være kompetansekravene knyttet til de respektive personellkategoriene som er styrende for hvilken kategori personellet skal tilhøre. Eksempelvis må befal som ønsker å bli offiserer være kvalifiserte, og gjennomføre og bestå nødvendig offisersutdanning. Det samme gjelder for offiserer som ønsker å gå over til spesialistkorpset. Disse må tilfredsstille kompetansekravene som gjelder for dette personellet.

De nye personellkategoriene vil kreve en endring i forsvarspersonelloven (jf. 6.4).

I det følgende beskrives nærmere karakteristikker og endringer for de respektive personellkategoriene.

5.3.3.1 Offiserer

Offiserer skal som hovedregel kjennetegnes av at de har akademisk og militær offisersutdanning, og de skal representere breddekompetanse innenfor et vertikalt karrieresystem som er basert på offisersgrader (OF 1–9). I tillegg kommer den mer spesialiserte og funksjonsrettede treningen og fagkompetansen de får gjennom tjenesten. Deres primære rolle er ledelse, kommando og kontroll. Utvikling av breddekompetanse og kvalifisering av ledere til høyere offisersgrader fordrer moderat rotasjon blant offiserene.

Personellkategorien offiser erstatter kategorien yrkesbefal. Navneendringen kommer som følge av andre endringer i den nye ordningen. Benevnelsen yrkesbefal blir misvisende i den nye ordningen som legger til grunn at alle tilsatte kan gis tilsetting til pensjonsalder uavhengig av personellkategori (jf. 5.4). Videre vil den nye ordningen basere seg på to gradssystemer, hvor det ene er forbeholdt offisersgrader (OF 1–9) og det andre befalsgrader (OR 5–9). Navneendringen på personellkategorien innebærer i praksis få endringer for karrieresystemet. Forsvaret har et vertikalt karrieresystem som dekker sektorens behov for militær breddekompetanse. Forslaget om å innføre en NATO-tilpasset personellstruktur legger til grunn at det gjeldende vertikale karrieresystemet i all hovedsak skal videreføres for offiserer. Karrieresystemet må imidlertid tilpasses den nye rollefordelingen mellom offiserer, befal og grenaderer/konstabler.

5.3.3.2 Befal

Befal skal generelt kjennetegnes av at de representerer dybdekompetanse innenfor sine respektive fagfelt i et tilpasset karrieresystem med befalsgrader (OR 5–9). Deres primære rolle ut over dette er utøvende lederskap. De skal være bindeleddet mellom offiserer, grenaderer/konstabler og soldater i førstegangstjeneste. Befal er gjerne utdanningsansvarlig innenfor sine respektive kompetanseområder og vil også kunne være faglige rådgivere. De er videre sentrale for å ivareta avdelingskultur og gode holdninger. Befal skal ikke ha offisersutdanning, men vil få sin utdanning gjennom grunnleggende befalsutdanning og tilpassede profesjonsmoduler. Karrieresystemet tilrettelegger for utvikling og anvendelse av erfaringsbasert kompetanse med fokus på fag- og funksjonsrettet utdanning samt tjeneste. Systemet innebærer også vertikale karrieremuligheter. Til forskjell fra karrieresystemet for offiserer, er imidlertid innretningen i større grad fokusert på kontinuitet i grad og kompetanseområde. Sammen med grenaderer og konstabler, skal befal representere erfaring, kontinuitet og spesialisert kompetanse.

Personellkategorien befal erstatter de tidligere kategoriene avdelingsbefal og kontraktsbefal. Endringen av personellkategori innebærer også en vesentlig endring av ordninger for tilsetting, disponering, avansement og utdanning sammenlignet med det som har vært gjeldende for dagens kategorier (jf. 5.4, 5.5, 5.6 og 5.7).

5.3.3.3 Grenaderer og konstabler

Grenaderer og konstabler skal generelt kjennetegnes av at de representerer dybdekompetanse innenfor sine respektive fagfelt i et tilpasset karrieresystem med egne grader (OR 1–4). Deres primære rolle er å utøve det praktiske militære håndverket. De representerer grunnplanet, og deres erfaring innenfor de respektive kompetanseområdene innebærer at de også vil kunne innta rollene som instruktører og faglige rådgivere. Skillet mellom befal og grenaderer/konstabler går primært på lederrollen. Grenaderer og konstabler skal, med noen unntak, ikke ha en formell lederposisjon.

Personellkategorien grenader/konstabel erstatter dagens vervede. Etter departementets syn kan begrepet vervede assosieres med et verv og noe midlertidig, og at det dermed samsvarer dårlig med det som blir et reelt yrkesvalg med den nye ordningen. Ettersom grenaderer og konstabler er etablerte begreper, vil dette være en hensiktsmessig benevning på personellkategorien. Det gjøres oppmerksom på at det i høringsnotatet til forslag om endringer i forsvarspersonelloven, var forslag om å bruke dagens matrostittel for Sjøforsvaret, men dette ble endret til konstabel etter innspill fra Forsvaret (jf. 6.4).

Forslaget til ordning for militært tilsatte innebærer en vesentlig endring av rammer for tilsetting, disponering, avansement og utdanning sammenlignet med det som har vært gjeldende for dagens personellkategori (jf. 5.4, 5.5, 5.6 og 5.7).

5.3.3.4 Spesielle kategorier militært tilsatte

Spesielle kategorier militært tilsatte representerer personell med høyere utdanning fra sivile høyskoler og universiteter. Hensikten med kategorien er at Forsvaret lettere skal kunne trekke på samfunnets totale kompetansebeholdning og gi mulighet til å rekruttere, utvikle og anvende personell med høyere sivil utdanning i militære stillinger.

Kvalifiseringen som den militære profesjonsutviklingen bygger på, legger opp til en modnings- og utviklingsprosess som skapes gjennom en veksling mellom militær utdanning og praksis over tid. Gitt de krav som stilles til militære profesjonsutøvere med hensyn til samfunnsansvar, ekspertise og etisk forankring, innebærer det at den militære profesjonskompetansen bygges gjennom utdanning og tjeneste internt i organisasjonen. Personell som primært representerer en annen profesjon eller fagdisiplin enn den militære, vil ikke kunne bekle stillinger som krever en lengre militær profesjonsutdanning eller profesjonsutvikling.

Normalt skal personell som i all hovedsak har en sivil utdanningsbakgrunn tilsettes i sivile stillinger. Hvis personellet imidlertid skal ha operative og feltmessige funksjoner som etter krigens folkerett krever at de er lovlig stridende, bør de gis en militær tilsetting. Disse tilsettes da som enten offiser, befal, grenader eller konstabel, med de særlige vilkår som gjelder for spesielle kategorier militært tilsatte. De blir videre gitt en kortere og tilpasset militær utdanning, slik at de kan utøve sin primærfunksjon i den militære virksomheten.

Spesielle kategorier militært tilsatte erstatter dagens spesielle kategorier befal. Navneendringen kommer som følge av øvrige endringer i kategorier, og nødvendigheten av å ikke avgrense kategorien til rollen som befal (OR 5-9). Departementet vil for øvrig gjøre nødvendige tilpasninger som skaper fleksible rammebetingelser for å tilsette denne typen personell.

5.4 Forslag til tilsettingsordning

5.4.1 Generelt

Den nye tilsettingsordningen er utarbeidet for å sikre Forsvaret nødvendige rammebetingelser for å opprettholde en balansert personellstruktur, og gi den enkelte mer forutsigbarhet. Forsvaret er avhengig av en personellstruktur i balanse for å kunne opprettholde den operative evnen. Mens det er rammene for disponering, avansement og utdanning som i stor grad bidrar til å opprettholde en balansert grads- og kompetansestruktur, ligger styringsmulighetene av aldersstrukturen i tilsettingsforholdene. En balansert aldersstruktur fordrer derfor differensierte tilsettingslengder. I dag er tilsettingsforholdene direkte knyttet mot personellkategori, noe som kompliserer både rekruttering og forvaltning av kompetanse som ikke passer inn i det tradisjonelle og vertikale karriereløpet. Dette er nærmere beskrevet i kapittel fire.

Regjeringen foreslår at tilsettingsforholdene i ordningen harmoniseres, og at det er like vilkår uavhengig av personellkategori. Dette vil innebære at alt militært personell skal kunne tilsettes etter følgende tilsettingsforhold:

• fast tilsetting til pensjonsalder (60 år),

• fast tilsetting til 35 år, og

• midlertidig tilsetting.

En slik harmonisering vil bidra til å forenkle forvaltningen, i tillegg til at det blir livslange karrieremuligheter innenfor alle personellkategoriene. For offiserer (tidligere yrkesbefal) innebærer det i praksis ingen endringer, men for befal (tidligere avdelingsbefal), grenaderer og konstabler (tidligere vervede) innebærer det en vesentlig forbedring fra dagens ordning, jf. figur 5.1. Med den foreslåtte ordningen vil de ha muligheter for en livslang karriere innenfor den militære profesjon uten å måtte bytte personellkategori og karrieresystem. Det vil også bli lettere å trekke på samfunnets totale kompetansebeholdning og rekruttere personell med sivil kompetanse inn i militære stillinger. I dag må eksempelvis teknikere som er rekruttert fra det sivile arbeidsmarkedet, gjennom en komplisert prosess med midlertidige tilsettinger og befals-/offisersutdanning før de kan tilbys en fast tilsetting (jf. 4.5). Med den nye ordningen kan de tilbys et fast tilsettingsforhold allerede ved førstegangstilsetting. De nye rammene for tilsetting vil dermed gjøre Forsvaret bedre rustet til både å rekruttere og beholde militært tilsatte.

For å ivareta avdelingenes behov for kontinuitet og fleksibilitet, bør tilsettingsmyndigheten innrettes slik at man styrker båndene mellom avdelingen og den enkelte. Dette taler for at den enkelte sjef i større grad enn i dag bør ha innflytelse på hvem hun eller han ønsker å rekruttere basert på kompetansebehov. Utforming av policy og oppfølging av denne er et naturlig ansvar for sentralt nivå, mens utøvende ansvar og myndighet for rekruttering i større grad bør ligge på lokalt nivå. En hensiktsmessig balanse og arbeidsdeling mellom sentralt og lokalt nivå vil kunne skape grunnlag for en mer effektiv forvaltning og mer målrettet styring av kompetanse.

Aldersgrensen på 35 år er en helt nødvendig mekanisme som vil bidra til å opprettholde en balansert aldersstruktur med et tilstrekkelig antall personell tilgjengelig for operativ virksomhet (jf. 4.7). I kombinasjon med en bonus som skal lette overgangen til en annen karriere, vil denne mekanismen kunne være attraktiv for personell som ikke ønsker en lengre karriere i Forsvaret. For andre vil den kunne virke negativt hvis ønsket er å fortsette lengre. Departementet har vurdert både å redusere og å øke aldersgrensen, men har konkludert med at 35 år er den alderen som best balanserer arbeidstakers og arbeidsgivers behov.

Forsvaret bruker store ressurser på trening og utdanning av personell. En lavere aldersgrense enn 35 år vil kunne føre til at Forsvaret får mindre avkastning på de investeringer som gjøres i kompetanseutvikling. Det vil heller ikke være i tråd med et mål om å utvide nyttetiden for grenaderer og konstabler, fordi det ikke vil medføre en vesentlig forbedring fra dagens maksimale tilsettingslengde. Dette påvirker ambisjonen om å styrke beredskap og reaksjonsevne.

En høyere aldersgrense vil kunne svekke personellets forutsetninger for overgang til et sivilt yrke og derfor kunne kreve en særegen pensjonsordning. En tungtveiende innvendig mot en egen pensjonsordning, er at det vil stride mot den generelle samfunnsutviklingen, og en arbeidslivspolitikk som baserer seg på at flest mulig arbeidstakere skal være i arbeid lengst mulig før de tar ut pensjon. En slik ordning vil videre gi en betydelig økning i personellutgiftene og bidra til et ytterligere press på forsvarsbudsjettet. Figur 5.2 illustrerer mulige kostnader per individ for et slikt pensjonssystem sammenlignet med kostnader per individ for en bonusordning tilsvarende for dagens avdelingsbefal. Potensielle pensjonskostnader vil variere ut i fra grunnlønn, prosentsats på pensjonen og lengden på ytelsen.

Kilde: FFI

Forslaget om å videreføre 35 år som en fast mekanisme for å motvirke store ubalanser i aldersstrukturen, må ses i lys av at alle personellkategorier i den nye ordningen er del av forutsigbare og tydelige karrieresystem som gir livslange karrieremuligheter uten å måtte bytte personellkategori eller kompetanseområde. Analyser av dagens aldersstruktur viser at det er rom for å tilsette flere til pensjonsalder. Departementet ser det derfor som hensiktsmessig, både for arbeidstaker og arbeidsgiver, å gi flere tilsetting til pensjonsalder enn hva som er tilfellet i dag. Dette vil styrke forutsigbarheten og være et viktig tiltak for å beholde personellet. Samtidig vil det være positivt for å øke kvalitet, kontinuitet og erfaring. Den totale personellstrukturen må imidlertid over tid forvaltes på en slik måte at det ikke skaper nye ubalanser (jf. 4.7).

Forslaget til tilsettingsordning krever endringer forsvarspersonelloven (jf. 6.5 og 6.6).

5.4.2 Beskrivelse av den overordnede rammen

Normen for tilsetting av militært personell skal være fast tilsetting til 35 eller 60 år. Midlertidig tilsetting skal benyttes for å dekke Forsvarets tidsbegrensende behov for kompetanse og/eller kompetanse for bestemte oppdrag, eksempelvis knyttet til internasjonale operasjoner, prosjekter, vikariater eller lignende.

Det er Forsvarets behov og den enkeltes kompetanse som skal være styrende for lengden på tilsettingsforholdet. Personell som representerer aldersuavhengig kompetanse i tråd med Forsvarets behov skal normalt tilsettes fast til 60 år. Med aldersuavhengig kompetanse menes kompetanse som er anvendbar i en livslang karriere frem til pensjonsalder. Eksempelvis vil dette kunne gjelde teknikere og personell i stillinger innen forvaltning og utdanning. For operativt personell vil mange tidlig i karrieren representere en kompetanse og funksjon som setter høye krav til fysisk egnethet. Eksempler her vil kunne være geværsoldater og lagførere. Disse vil normalt bli tilsatt fast til 35 år. De skal likevel ha livslange karrieremuligheter innenfor sitt fagfelt, ut fra Forsvarets behov. Eksempelvis kan det innebære stillinger som instruktører eller andre stillinger knyttet til faglig utvikling og rådgivning. Det er Forsvarets behov for kompetanse i et langsiktig perspektiv som vil være styrende for fast tilsetting til 60 år. Derfor blir det viktig at Forsvaret utformer karriere- og tjenesteplaner som synliggjør hvilke valg personellet må ta for å utvikle den aldersuavhengige kompetansen som kreves for å få fast tilsetting til 60 år.

Tilsetting må også ses i sammenheng med andre hovedelementer i ordningen for militært tilsatte, da spesielt disponering og utdanning. Eksempelvis vil offiserer få tilsetting til 60 år etter uteksaminering fra grunnleggende offisersutdanning (krigsskole). Tilsvarende vil den nivådannende utdanningen for befal, grenaderer og konstabler (jf. 5.7) være en del av vurderingen for tilsetting til 60 år. Her vil imidlertid tjenesteerfaring samt fag- og funksjonsrettet utdanning være enda mer utslagsgivende. Dette fordi det er slik erfaring og bakgrunn som er grunnlaget for å dekke Forsvarets behov for spesialistkompetanse. Arbeidsgiver har ansvar for å utarbeide karriere- og tjenesteplaner og drive karriereveiledning basert på arbeidstakers og arbeidsgivers behov. Dette innebærer også et ansvar for at personellet tidlig i karrieren har en visshet om både muligheter for, og i hvilken grad de vil tilbys, en fast tilsetting til pensjonsalder. Det understrekes samtidig at en livslang karriere innenfor den militære profesjon krever at personellet tar aktive valg i tråd med karriere- og tjenesteplaner innenfor de respektive kompetanseområdene.

Regjeringen foreslår også å videreføre en bonus for personell som er fast tilsatt til 35 år. Bonusen har til hensikt å stimulere personellet til å stå tilsettingsperioden ut og lette overgangen til en ny karriere. Størrelsen på bonusen skal avhenge av tjenestetid og være begrenset oppad til maksimal utbetaling tilsvarende to årslønner. Personell som gis fast tilsetting til 60 år skal ikke ha krav på slik bonus.

I henhold til det ovennevnte foreslår regjeringen følgende overordnede ramme for tilsettingsordningen:

• normen for tilsetting skal være fast tilsetting til 35 år eller 60 år,

• midlertidig tilsetting skal begrenses,

• det er Forsvarets behov og den enkeltes kompetanse som skal være styrende for lengden på tilsettingsforholdet,

• offiserer som blir uteksaminert fra grunnleggende offisersutdanning skal tilsettes fast til 60 år,

• tilsettingsordningen skal forvaltes slik at Forsvaret opprettholder en balansert aldersstruktur over tid, og

• personell som tilsettes fast til 35 år, skal kunne opparbeide seg en bonus på inntil to årslønner eller tilsvarende.

5.5 Forslag til disponeringsordning

5.5.1 Generelt

Forsvaret utvikler kompetanse som ikke kan skaffes andre steder enn internt i organisasjonen. De militære profesjonsutøverne utvikles gjennom en vekselvirkning mellom nivådannende utdanning, fagutdanning og tjeneste. Denne kompetanseutviklingen er ressurskrevende og krever en styrt utvikling for å opprettholde et bærekraftig system over tid.

Disponeringsordningen har vært, og vil være, en sentral mekanisme for at Forsvaret skal kunne bemanne strukturen og styre kompetansen i tråd med behovet. På bakgrunn av de utfordringer Forsvaret over tid har hatt med utvikling av dybdekompetanse, er det lagt avgjørende vekt på å komme frem til løsninger som gjør det lettere å styre kompetanse og sikre kontinuitet på lavere gradsnivåer.

Regjeringen foreslår en kombinert disponeringsordning der personellet i første del av sin tjenestetid er underlagt et beordringssystem før de deretter går over på et søknadssystem hvor de disponeres i stilling etter søknad. Beordringssystemet vil være en viktig forutsetning for å sikre en forutsigbar utvikling av militærfaglig kompetanse tidlig i karrieren. Videre vil det kunne redusere forvaltningen av ressurskrevende disponeringsrunder.

For offiserer og befal på midlere og høyere gradsnivå blir det i praksis ingen endring fra dagens ordning. Offiserer og befal på lavere gradsnivå vil gå over fra et søknadssystem til et beordringssystem. Grenaderer og konstabler blir en del av disponeringsordningen, på lik linje med offiserer og befal.

Innføringen av en kombinert disponeringsordning vil tilrettelegge for å delegere myndigheten til å disponere personellet lokalt.

Forslaget til disponeringsordning krever en endring forsvarspersonelloven (jf. 6.7).

5.5.2 Beskrivelse av den overordnede rammen

Fundamentet i disponeringsordningen er beordringsplikten knyttet til stillinger i Norge og i utlandet, i samsvar med Forsvarets behov. Denne plikten er avgjørende for den operative evnen og Forsvarets muligheter til å kunne bemanne alle deler av virksomheten. Plikten vil praktiseres forskjellig avhengig av om personellet er på et beordringssystem eller et søknadssystem. Personell på beordringssystemet skal beordres til avdeling, tjenestested og fagområde. Her vil personellet kunne disponeres i stillinger etter individuelle og organisatoriske behov, og i tråd med karriere- og tjenesteplaner for det aktuelle fagområdet. Personell på søknadssystemet vil normalt bli beordret på bakgrunn av en villighet (søknad) på stillinger de ønsker å bli disponert i. Den generelle beordringsplikten vil, på samme måte som i dag, fortsatt innebære at personellet kan bli beordret til og fra stillinger etter Forsvarets behov, uavhengig av hvilket disponeringssystem de forvaltes etter. Den generelle beordringsplikten er en grunnleggende mekanisme som er helt avgjørende for å sikre beredskap og operativ evne.

Beordringssystemet er basert på at arbeidsgivers behov vil være styrende. Det er derfor viktig at kompetanseutviklingen skjer i tett dialog med personellet, slik at individuelle ønsker og behov ivaretas på en god måte. Hvis styringsretten brukes i for stor grad, kan dette svekke personellets forutsigbarhet og trivsel. Forutsigbare karriereløp skal kompensere for individets begrensninger til fritt å kunne søke på stillinger. Dette krever fokus på lederskap og medarbeiderskap. Forsvarets behov for å styre kompetanse betinger således et godt lederskap av lokale sjefer.

Søknadssystemet vil primært omfatte midlere og høyere gradsnivå. Etterhvert som personellet stiger i gradene blir kravene til breddekompetanse stadig viktigere, spesielt for offiserer. Videre karriereutvikling og avansement på dette nivået krever ofte en variert tjeneste ved ulike avdelinger, både nasjonalt og internasjonalt, og innenfor forskjellige fagområder. Et slikt tjenestemønster baserer seg generelt på relativt hyppigere rotasjoner enn på de lavere gradsnivåene. Det er også på dette nivået at behovet er størst for kompetanseflyt mellom styrkeprodusentene og fellesmiljøene. Mens beordringssystemet er arbeidsgiverorientert, er søknadssystemet i større grad individorientert ved at personellet søker på de stillingene de ønsker seg disponert til. Et mer markedstilpasset «stillingstorg» krever derfor mekanismer som sikrer en tilstrekkelig grad av kompetanseledelse. Tidsbegrensninger, fler-trinns beordringer samt bruk av sperre og fortrinn er eksempler på styringsverktøy som vil kunne bidra til å opprettholde en hensiktsmessig rotasjon og sikre kritisk kompetanse i geografiske områder hvor rekrutteringen er utfordrende.

Den kombinerte disponeringsordningen balanserer både arbeidstakers og arbeidsgivers behov for forutsigbarhet og fleksibilitet i ulike deler av karriereløpet. Det må imidlertid utarbeides tydelige bestemmelser og retningslinjer for hvordan ordningen skal forvaltes.

Gradsnivået for når personellet går over fra et beordringssystem til et søknadssystem må balansere Forsvarets behov med familie- og livsfasepolitiske hensyn. Uavhengig av hvilket gradsnivå som fastsettes, bør det også være en øvre aldersgrense for hvor lenge personellet skal være på beordringssystemet. Dette for å sikre at personell som velger å fordype seg innenfor sitt fagområde på lavere nivå ikke blir værende på beordringssystemet gjennom hele yrkeskarrieren. Departementet vurderer at den øvre aldersgrensen fastsettes til 38 år. Dette sikrer en ressurseffektiv disponeringsordning og utvikling av militærfaglig kompetanse tidlig i karrieren. Samtidig gir det personellet forutsigbarhet for når man er sikret overgang fra et beordringssystem til et søknadssystem.

I henhold til ovennevnte foreslår regjeringen følgende overordnede ramme for den kombinerte disponeringsordningen:

• militært tilsatte skal, uavhengig av disponeringssystem, ha en plikt til å la seg disponere nasjonalt og internasjonalt,

• personell på beordringssystemet skal beordres til avdeling, tjenestested og fagområde,

• søknadssystemet skal ha virkemidler som understøtter kompetanseledelse,

• gradsnivået for overgangen mellom beordringssystem og søknadssystem skal balansere Forsvarets behov med familie og livsfasepolitiske hensyn, og

• øvre aldersgrense for hvor lenge personellet skal være på beordringssystemet settes til 38 år.

5.6 Forslag til avansementsordning

5.6.1 Generelt

Avansementsordningen regulerer avansement innenfor det militære gradssystemet, og er en sentral mekanisme for å opprettholde en balansert gradsstruktur.

Regjeringen foreslår å videreføre en todelt avansementsordning med et system med normalavansement på lavere gradsnivå og et søknadssystem på midlere og høyere gradsnivå. Normalavansement vil være en viktig forutsetning for en forutsigbar gradsutvikling på lavere nivå, og vil i stor grad være ressursbesparende ved at systemet baserer seg på objektive kriterier.

5.6.2 Beskrivelse av den overordnede rammen

Avansement og disponering henger tett sammen. I likhet med i dag, vil det i praksis bli det samme søknadssystemet som regulerer både disponering og avansement. Det innebærer at avansement på midlere og høyere gradsnivå primært vil oppnås gjennom at personellet søker og blir fast disponert i stilling på høyere gradsnivå. Ved opprykk skal tjenestebakgrunn og oppnådde resultater balanseres mot potensial, talent og personlige egenskaper.

Normalavansement skal bygge på kriterier som gradsansiennitet og/eller nivådannende utdanning. Det innebærer at personellet automatisk avanserer i grad etter et visst antall år og/eller etter uteksaminering fra eksempelvis befalsskole. Disse kriteriene gjør systemet forutsigbart og transparent. Ulempen er at systemet gir lite rom for å ivareta forskjeller i personlige egenskaper og realkompetanse. Det må derfor være unntaksbestemmelser som sikrer at normalopprykk i særskilte tilfeller kan forseres, basert på den enkeltes kompetanse og talent, og Forsvarets behov.

Departementet ser det som hensiktsmessig at normalavansement på lavere gradsnivå praktiseres i sammenheng med beordringssystemet. Dermed harmoniseres overgangen mellom normalavansement og søknadssystem i avansementsordningen med tilsvarende overgang mellom beordringssystem og søknadssystem i disponeringsordningen, jf. figur 5.3. Gradsstrukturen skal følge kategoriseringen og nivåene som gjelder i NATO. Disse rammene gir tilstrekkelig fleksibilitet til å ha flere nasjonale gradsnivåer innenfor de standardiserte nivåene i NATO.

I henhold til ovennevnte foreslår regjeringen følgende overordnede ramme for avansementsordningen:

• hovedregelen i søknadssystemet er at personellet gis opprykk etter fast disponering i stilling med høyere grad,

• normalavansement skal bygge på objektive kriterier som gradsansiennitet og/eller nivådannende utdanning,

• det skal være unntaksbestemmelser som sikrer at normalopprykk i særskilte tilfeller kan forseres basert på personellets kompetanse og talent, og Forsvarets behov,

• overgangen mellom normalavansement og søknadssystem skal harmoniseres med overgangen mellom beordringssystem og søknadssystem i disponeringsordningen, og

• gradsstrukturen skal følge NATO-standard for officers (OF) og other ranks (OR).

5.7 Forslag til utdanningsordning

5.7.1 Generelt

Hensikten med utdanningsordningen er å tilføre Forsvaret den militærfaglige kompetansen som er nødvendig og hensiktsmessig for å kunne oppnå overordnede mål og løse sentrale oppgaver. Den regulerer den nivådannende profesjonsutdanningen som skal kvalifisere personellet til stillinger på forskjellige gradsnivå. Et overordnet prinsipp er at rett type utdanning gis på rett tidspunkt i karrieren, samtidig som utdanningen skal være tilpasset tjenestemessige krav.

Ordningen er utviklet gjennom mange år, og holder høy kvalitet når det gjelder å utdanne offiserer med breddekompetanse. Den har derimot ikke vært tilpasset profesjonsutøvere som skal representere det horisontale karriereløpet. Dette er nærmere beskrevet i kapittel 4. Departementet har derfor lagt vekt på at utdanningsordningen må ivareta Forsvarets behov for både bredde- og dybdekompetanse.

På denne bakgrunn foreslår regjeringen at det, i tillegg til utdanningsordningen for offiserer, innføres en egen utdanningsordning for befal, grenaderer og konstabler.

For befal, grenaderer og konstabler innebærer det en ny og systematisk profesjonsutdanning utover den grunnutdanningen de får i dag. Den militære profesjonsutdanningen for denne gruppen vil bli mindre omfattende enn for offiserene. Den mest sentrale kompetanseutviklingen av spesialistkorpset vil være fag og funksjonsrettet utdanning samt den erfaringsbaserte kompetansen som utvikles gjennom tjenesten.

5.7.2 Beskrivelse av den overordnede rammen

Utdanningsordningen inndeles etter bestemte nivåer innenfor de respektive personellkategoriene, jf. figur 5.4.

Grunnleggende soldatutdanning er en forutsetning for alt personell som skal tjenestegjøre i militære stillinger. Videre følger grunnleggende og deretter videregående utdanning for de respektive personellkategoriene. Den grunnleggende utdanningen for befal blir, som i dag, en forutsetning for personell som skal bli offiserer, enten via gjennomgående krigsskole, eller befalsskole før krigsskole. De øvrige utdanningsnivåene for offiserene blir også videreført i den nye ordningen. Offisersutdanningen skal som hovedregel være på bachelornivå og masternivå. Den utdanningen Forsvaret selv gir skal fokuseres mot militær kjernekompetanse: planlegging, ledelse og gjennomføring av operasjoner. Ved inngangen til grenader- og konstabelkarrieren forutsettes det en grunnleggende grenader- og konstabelutdanning. Deretter blir det en videregående utdanning for personell som skal bekle stillinger på det øverste gradsnivået for grenaderer og konstabler. For befal blir det innført videregående utdanning i tre nivåer, i tillegg til høyere befalsutdanning. Den høyere befalsutdanningen skal være rettet mot befal som skal bekle det øverste ledersjiktet innenfor spesialistkorpset.

Innholdet i utdanningen for både offiserer, befal, grenaderer og konstabler skal bygge på en felles profesjonsplattform, særlig innen militær profesjonskultur, etikk og holdninger. Samtidig skal eventuelle særegenheter mellom forsvarsgrener og avdelinger ivaretas. For å sikre en fleksibel ordning må det også være rom for å tilpasse utdanningsløpet til personell med relevant tilleggsutdanning eller realkompetanse. Eksempelvis kan dagens vervede gjennomgå et kortere kurs for å bli befal. Også innenfor grunnleggende og videregående offisersutdanning er det kortere kurs for befal og offiserer med relevante sivile bachelor- og mastergrader. For sivile som i dagens ordning tilsettes som spesielle kategorier befal, er det spesielle utdanningsløp som gjelder. Departementet legger til grunn at slike tilpassede utdanningsløp også tilrettelegges innenfor den nye utdanningsordningen.

I henhold til ovennevnte foreslår regjeringen følgende overordnede ramme for utdanningsordningen:

• utdanningsordningen skal være nivådannende og rettet mot den militære profesjon,

• Forsvarets behov skal være styrende for innhold og omfang i utdanningen,

• innholdet i utdanningen skal bygge på en felles profesjonsplattform, samtidig som det gis rom for forsvarsgrenvise tilpasninger,

• offisersutdanningen skal være på bachelor- og masternivå,

• utdanningen av spesialistkorpset skal bestå av profesjonsrettede moduler, og

• utdanningsordningen inndeles etter bestemte nivåer innenfor de respektive personellkategoriene.

5.8 Andre forhold

5.8.1 Avskjed med redusert lønn

En balansert personellstruktur over tid er en forutsetning for å sikre operativ evne. Avskjed med redusert lønn (ARL) er et viktig virkemiddel som blant annet bidrar til å løse midlertidige utfordringer i personellstrukturen. Dagens rammer for avskjed med redusert lønn er forbeholdt yrkesbefal (jf. 3.2.3.6). Forslaget til ordning for militært tilsatte innebærer at termen yrkesbefal bortfaller og at fast tilsetting til 60 år ikke lengre er forbeholdt én personellkategori. For at avskjed med redusert lønn fortsatt skal være et relevant virkemiddel, må rammene justeres i tråd med øvrige endringer i ordningen for militært tilsatte.

Regjeringen foreslår følgende overordnede ramme for avskjed med redusert lønn:

• Avskjed med redusert lønn omfatter militært tilsatte,

• tilsettingsmyndigheten avgjør søknader om avskjed med redusert lønn. Ingen har krav på å få slik avskjed,

• for å kunne vurderes for avskjed med redusert lønn må det militære personellet være fast tilsatt og normalt være fylt 40 år,

• vilkår for utbetaling er 45 prosent av full lønn ved fylte 40 år. Ved senere avgang økes prosentsatsen med 1,5 prosentpoeng per år av full lønn til 60 prosent av lønnen ved fylte 50 år. Den reduserte lønnen utbetales frem til vedkommende går av for aldersgrensen ved fylte 60 år etter den oppnådde prosentsats ved avskjedstidspunktet,

• staten betaler pensjonsinnskudd inntil oppnådd pensjonsalder, og

• militært personell som har fått avskjed med redusert lønn plikter, om det anses nødvendig, å gjennomføre tjeneste ut over det som følger av vernepliktsloven.

Den overordnede rammen er i all hovedsak en videreføring av dagens praksis.

Forslaget krever en justering i lov om pensjonering av fastlønt befal som etter søknad gis avskjed med redusert lønn og tjenesteplikt (jf. vedtak A, II). Denne loven er knyttet direkte til ordningen som kan gi avskjed med redusert lønn, og sikrer at de som mottar redusert lønn får pensjonsopptjening i Statens pensjonskasse i perioden frem til aldersgrensen på 60 år.

5.8.2 Embetsutnevnelser for offiserer

Embetsutnevnelser for offiserer er forankret i Grunnloven § 22 som forutsetter at det skal være militære embetsmenn. Dette har særlig sin begrunnelse i de operative oppgaver Forsvaret har, som i ytterste fall må løses gjennom organisert maktanvendelse. Utførelsen av disse oppgavene setter helt spesielle krav til lojalitet og integritet.

Regjeringen foreslår følgende overordnede ramme for embetsutnevnelser:

• Gradsnivået for militære embeter skal som hovedregel ikke fastsettes lavere enn brigader/flaggkommandør,

• militære embeter utnevnes i grad av Kongen i statsråd og konstitueres i stilling av Forsvarsdepartementet. Samme praksis kan også følges for særlig viktige stillinger og for enkelte selvstendige sjefer på nivået under brigader/flaggkommandør, og

• militære embetsstillinger i Forsvarsdepartementet skal være tidsbegrenset.

Forslaget er en videreføring av dagens praksis.

5.8.3 Lærlinger og praksiskandidater

Forsvarets utdanningsvirksomhet strekker seg langt utover den nivådannende profesjonsutdanningen. Mye av utdanningene og kursene er knyttet til utvikling av funksjons- og fagspesifikk kompetanse. Utdanning av lærlinger utgjør en vesentlig del av denne fagutdanningen. Forsvaret er landets største lærlingebedrift og produserer faglærte innenfor en hel rekke kompetanseområder. Innst. 388 S (2011–2012) til Prop. 73 S (2011–2012), og Innst. 384 S (2012–2013) til Meld. St. 14 (2012–2013) beskriver at Forsvaret i større grad enn tidligere må ivareta og videreutvikle den kompetansen som lærlingene representerer. Det fordrer også en tilpasning i anvendelsen av lærlingeordningen.

Forsvarets behov for fagarbeidere med fagbrev har endret seg, og det er i dag ikke balanse i forholdet mellom lærlingeplasser og stillinger innenfor de respektive fagområdene. Det har heller ikke vært et tilstrekkelig militært karriereløp som har kunnet ivareta den kompetansen lærlinger representerer. Med innføring av et spesialistkorps vil dette endre seg. Regjeringen foreslår derfor å dreie bruken av lærlingeordningen mer mot Forsvarets behov og sette den i sammenheng med fagutdanningen av spesialistkorpset.

En tilpasning av sektorens anvendelse av lærlingeordningen må også ses i sammenheng med de generelle samfunnstrendene og hvilke tiltak som gjøres nasjonalt. I følge Statistisk sentralbyrå vil samfunnets behov for faglærte bli langt større i perioden frem til 2030. Regjeringens målsetning er derfor å heve yrkesfagenes status, og øke andelen som fullfører yrkesfaglig studieretning. Dette vil kunne bidra til å øke antallet lærlinger, som er i tråd med samfunnskontrakten som ble inngått mellom partene i arbeidslivet og Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet i 2012. Allerede i inneværende år er målsettingen at antallet lærlingeplasser i Norge økes med 20 prosent sammenlignet med 2012. I tillegg er det et mål at antallet voksne som tar fag- eller svennebrev økes. Det samme skal andelen lærlinger som fullfører og består utdanningen.

Forsvarssektoren skal være med på dette løftet for faglærte. Forvaret rangerer allerede høyt, både når det gjelder antallet lærlingeplasser og andelen lærlinger som fullfører og består utdanningen. Forsvaret er bedt om å legge til rette for å øke antallet lærlingeplasser, jf. Innst. 388 S (2011–2012) til Prop. 73 S (2011–2012). En slik økning vil kreve enda mer ressurser til en allerede ressursintensiv ordning, og gjør det presserende å dreie ordningen mot Forsvarets behov. Det er også begrenset hvor mange flere plasser som kan skapes, da antallet opplæringssteder er blitt redusert i takt med tilpasningen av Forsvarets basestruktur de senere årene.

Det antas å være et mye større potensial i å øke antallet voksne som tar fag- eller svennebrev. Omstillingen av Forsvaret har bidratt til at vi i dag har flere vervede og befal som har stillinger som er mer eller mindre direkte overførbare til sivile fagdisipliner. Disse kan etter fem år i relevant tjeneste ta fagbrev som praksiskandidat. I følge Nordisk institutt for studier av innovasjon, forskning og utdanning (NIFU arbeidsnotat 10/2012), utgjorde praksiskandidater 30 prosent av det totale antallet avlagte fag- og svenneprøver i 2010–2011. I Forsvaret er denne andelen i dag marginal. Dette fordi det så langt kun har vært gjennomført som et resultat av lokale initiativ, og at det til dels er ulik praksis når det gjelder finansiering og gjennomføring. En mer systematisk tilnærming til utdanning av praksiskandidater vil bidra til at langt flere får formalisert sin kompetanse i form av et fag- eller svennebrev. Dette bør settes i sammenheng med lærlingeordningen, slik at den totale fagopplæringen blir samlet under ett forvaltningsregime.

En mer målrettet lærlinge- og praksiskandidatordning har potensiale til å utgjøre en sentral del av karriere- og utdanningsløpet for spesialistkorpset. Muligheter til å formalisere kompetansen på denne måten vil bidra til å øke anerkjennelsen og gjøre spesialistkorpset enda mer attraktivt. Ettersom dette også gir uttelling sivilt, vil det også kunne bidra til å beholde personellet lengre. Videre vil de som velger å slutte ha et bedre utgangspunkt for overgang til det sivile arbeidsmarkedet. Undersøkelser i Hæren viser at muligheten til å ta fagbrev er et viktig insentiv for å fortsette i Forsvaret.

5.9 Implementering og overgangsordninger

5.9.1 Implementering

Innføringen av ordningen for militært tilsatte er en stor strukturell og kulturell endring som må ses i et lengre tidsperspektiv. Ikke minst gjelder det innføringen av et spesialistkorps basert på NATO-standard.

Implementeringen kan ses i tre perspektiver. For det første må systemene i den nye ordningen utvikles. Her vil omfanget og kompleksiteten være forskjellig for de fire hovedelementene: tilsetting, disponering, avansement og utdanning. Eksempelvis vil implementering av tilsettingsordningen være mindre tidkrevende da det i all hovedsak er en juridisk endring som vil gi personellet samme eller mer forutsigbare tilsettingsvilkår. Utdanningsordningen vil derimot være mer tidkrevende å implementere, ettersom det må utarbeides et helt nytt utdanningskonsept med egne seleksjonskriterier, fagplaner, læremidler, med mer. Dette innebærer at deler av ordningen kan implementeres raskt, mens andre deler må implementeres og utvikles over tid.

Det andre perspektivet er å dreie personellstrukturen i tråd med de nye personellkategoriene og karriereveiene. Utgangspunktet for dreiningen er dagens struktur, jf. Innst. 388 S (2011–2012) til Prop. 73 S (2011–2012). Samtidig står Forsvaret overfor nye utfordringer som i neste langtidsperiode kan gi organisasjonen en ny innretning. Dreiningen i personellstrukturen må derfor ses i sammenheng med utvikling av nye kapabiliteter, strukturelementer og andre organisatoriske endringer i Forsvaret.

Endelig er den kulturelle dimensjonen en vesentlig faktor som vil påvirke både implementeringen og hvordan den nye ordningen vil fungere over tid. Forsvarets kultur er i stor grad knyttet til enhetsbefalsordningen og offiserenes rolle. Det blir derfor viktig å skape bevisstgjøring omkring spesialistkorpsets rolle og hvordan offiserer, befal, grenaderer og konstabler skal utfylle hverandre. En kultur som bygger på gjensidig respekt og forståelse vil være en forutsetning for at den nye ordningen skal fungere godt. Denne kulturen må utvikles over tid som følge av målrettede tiltak samt modning og refleksjon. Her hviler et spesielt ansvar på Forsvarets ledere for å utvikle en sunn og god kultur bygget på Forsvarets verdigrunnlag som vektlegger gjensidig respekt og ansvar.

På denne bakgrunn, foreslår regjeringen at ordningen for militært tilsatte skal implementeres fra 1. januar 2016, og at den skal være ferdig implementert senest ved utgangen av 2020.

Ordningen anses ferdig implementert når systemene rundt tilsetting, disponering, avansement og utdanning er implementert. Både det strukturelle og kulturelle perspektivet er dynamisk og vil være i kontinuerlig utvikling, også etter at ordningen er implementert.

Regjeringen legger til grunn at innføringen av ordningen på etatsnivå skjer i dialog med tjenestemannsorganisasjonene.

5.9.2 Overgangsordninger

Den nye ordningen innebærer at deler av personellet som er tilsatt innenfor rammene av dagens ordninger, må bytte personellkategori med andre rammebetingelser. For noen personellgrupper vil endringene få små konsekvenser, for andre vil det kunne innebære større endringer. Regjeringen er opptatt av at det legges til rette for overgangsordninger som ivaretar personellet på en god måte.

Den prinsipielle tilnærmingen innebærer at offiserer uten minimum grunnleggende offisersutdanning (eller tilsvarende) skal konverteres til spesialistkorpset. Det er imidlertid kompetansen til den enkelte, og funksjonen de er satt til å utøve, som avgjør hvem som skal konverteres. Grunnlønn og gradsnivå skal ikke reduseres som følge av at personellet konverteres over i andre personellkategorier. Det skal være tilsvarende lønns- og gradsnivå så lenge personellet ikke selv søker seg over i stillinger på et lavere nivå. Offiserer som konverteres skal gis en OR-grad som tilsvarer nivået på den offisersgraden de innehar. I en overgangsfase må Forsvarets evne til å beholde kompetanse vektlegges i prosessen med å bemanne Forsvarets struktur.

Med bakgrunn i ovennevnte, legger departementet følgende rammer til grunn for overgangsordningene:

• konvertering skal gjøres på bakgrunn av kompetansen og funksjonen personellet har,

• den prinsipielle tilnærmingen skal være at offiserer uten minimum grunnleggende offisersutdanning (eller tilsvarende) skal konverteres til spesialistkorpset,

• unntak gjøres basert på realkompetanse, funksjonelle krav og Forsvarets behov,

• personellet skal gis en ny OR-grad som tilsvarer nivået på den offisersgraden de innehar, og

• med mindre noen søker seg over i stillinger med lavere lønn og/eller grad, skal ingen gå ned i lønn og/eller grad som følge av overgangen til en ny kategori.