7 Barrierer for deltagelse i etter- og videreutdanning i industrien

Partene i arbeidslivet er enige om at etter- og videreutdanning er et særlig viktig virkemiddel i utviklingen av bedriftens konkurranseevne (HA § 18-2). Kompetanseutvikling er viktig både for bedrifters utvikling og opprettholdelse av konkurransekraft, men også for den enkelte arbeidstaker. I Kompetansebehovsutvalgets rapport fra 2020 blir det vist til at norske arbeidstakere deltar relativt mye i læringsaktiviteter sammenlignet med i andre OECD-land. Tall fra PIAAC-undersøkelsen viser at rundt 60 prosent deltok i utdanning, kurs eller opplæring i arbeidslivet i 2012, mens gjennomsnittet for OECD-landene lå rundt 50 prosent. Utvalget peker imidlertid på at det er noen grupper som ikke deltar eller som deltar i for liten grad sett i forhold til de raske endringene i samfunns- og arbeidsliv (NOU 2020: 2).

Både virksomheter og arbeidstakere har interesse av å investere i kompetanseutvikling. Det eksisterer imidlertid en rekke barrierer for deltakelse i etter- og videreutdanning. Undersøkelser finner at det er noen fellestrekk i hvilke utfordringer ulike bedrifter står ovenfor i arbeidet med kompetanseutvikling (Steen et al., 2022). Disse omtales i den videre teksten, sammen med barrierer som enkeltindivider opplever.

Personer på et allerede høyt utdanningsnivå deltar i større grad i utdanning, kurs og opplæring. Dette kan skyldes at deltakelse i kompetanseutvikling oppleves som å gå tilbake til skolebenken for personer med en mer praktisk rettet kompetanse, eller at svake grunnleggende ferdigheter gjør det spesielt krevende å delta i opplæring (Aspøy et al., 2022). For arbeidstakere som har valgt et mer praktisk rettet utdanningsløp og har lavere formell kompetanse, kan dårlige opplevelser fra tidligere deltakelse i formelle læringsaktiviteter forklare manglende motivasjon for å delta i kompetanseutvikling. Kompetansebehovsutvalget peker på at det for denne målgruppen ikke er tilstrekkelig å øke tilbudet av læringsaktiviteter. Læringsaktivitetene bør også tilrettelegges slik at det er enkelt å delta. Det kan være behov for mer tilrettelegging og motivering slik at man opplever kompetanseutvikling som meningsfullt og mulig å gjennomføre. I tillegg er det noen grupper eldre arbeidstakere og innvandrere som i liten grad deltar i kompetanseutvikling. I Befolkningsbarometeret fra 2020, var det å føle seg for gammel oppgitt som det største hinderet for å delta i utdanning (Birkeland et al., 2020). Kompetansebehovsutvalget peker på at gruppen eldre arbeidstakere kan foretrekke mer uformell læring heller enn å investere i formell utdanning. For dem som deltar lite i kompetanseutvikling, ser korte, arbeidsrettede kurs og tilbud som foregår på arbeidsplassen ut til å fungere best (NOU 2020: 2).

Mange opplever kostnader og tid som barrierer for deltakelse i kompetanseutvikling. Kostnader knyttet til kompetanseutvikling kan være både direkte og indirekte. Den direkte kostnaden kan være prisen for et tilbud, og noen opplever at utdanning koster for mye når man også har andre økonomiske forpliktelser i tillegg. I Befolkningsbarometeret (2020) var «Utdanning koster for mye» det nest største hinderet for deltakelse i utdanning. I tillegg er det en indirekte kostnad knyttet til tidsbruk. For personer i jobb og med andre forpliktelser, kan det være utfordrende å finne tid til å delta i utdanning. For denne gruppen er det som oftest heller ikke aktuelt eller mulig å gå ned i stillingsprosent og dermed få redusert inntekt.

For virksomheter kan det være vanskelig å få arbeidstidsordninger til å gå opp når noen deltar i utdanning eller opplæring. Når en person deltar i etter- og videreutdanning, kan det føre til at produksjonen og produktiviteten reduseres dersom den ansatte har behov for å gå ned i stillingsprosent. Det kan være vanskelig å finne vikarer til virksomheter med få ansatte, eller å fordele arbeidsoppgavene til personer som deltar på kurs (NOU 2020: 2). Dette er særlig utfordrende i små- og mellomstore bedrifter, der oppgaveløsning i større grad er personavhengig. Arbeidstakere i små virksomheter svarer sjeldnere enn ansatte i store virksomheter at de har deltatt i utdanning, kurs og opplæring (NOU 2020: 2). Store virksomheter har større muligheter til å gi et bredt opplærings- og utdanningstilbud til sine ansatte. I NHOs kompetansebarometer fra 2018 oppgir i underkant av 20% av bedriftene at de i liten grad har benyttet seg av kompetanseheving fordi de ansatte ikke har tid til å bli tatt ut av produksjonen. Det er derfor viktig at kompetanseutviklingstilbudene er tilpasset arbeidslivets behov, både når det gjelder tilrettelegging for deltakelse for personer i arbeid, men også at tilbudet svarer på bedriftens behov for kompetanse (NOU 2019: 12).

En av de største barrierene knyttet til kompetanseutvikling er ifølge undersøkelser manglende kunnskap om behov for og gevinster av kompetanseutvikling, men også tilgang til informasjon om relevante kompetansehevingstilbud. I NOUen Lærekraftig utvikling påpekes det at mange små- og mellomstore bedrifter i liten grad har systemer for systematisk kartlegging av kompetansebehovet, og har lite bevissthet rundt behovet for kompetanseheving av sine ansatte (NOU 2019: 12). Små virksomheter har gjerne få administrative ressurser og de mangler kanskje også både kompetanse og tid til å identifisere kompetansebehov og orientere seg i kursmarkedet (Meld. St. 14 (2022–2023)). Dermed kan manglende evne til å spesifisere kompetansebehovet og etterspørre relevante tilbud være en barriere. Arbeidsgivere kan i noen tilfeller tenke for kortsiktig og dermed investere for lite i kompetanse. Det kan være usikkerhet knyttet til hva fremtidige kompetansebehov er blant annet fordi det er vanskelig å innhente slik informasjon (NOU 2020: 2).

Frykt for at arbeidstakere som har tilegnet seg ny kompetanse går over til en annen virksomhet kan føre til at arbeidsgiver investerer mindre i kompetanseutvikling. I et samfunnsperspektiv vil en likevel tjene på kompetanseinvesteringen. For samfunnet sett under ett er det viktig med høy sysselsetting og høy produktivitet for å opprettholde velferdsstaten og gode tjenester til innbyggerne (NOU 2020: 2). Steen et al.s (2022) undersøkelse viser også at tilbud om kompetanseutvikling bidrar til å holde personer i virksomheten. Videre fremkommer det at kostnaden ved å ikke gjennomføre kompetanseinvesteringen i mange tilfeller overgår risikoen for at den ansatte tar med seg den nye kompetansen ut av bedriften.

De ovennevnte barrierene gjelder for arbeidslivet i stort, da det har vært vanskelig å identifisere kunnskapsgrunnlag om industrien særskilt. Barrierer for kompetanseheving kan derfor se annerledes ut i industrien eller på den enkelte arbeidsplass, og det er behov for mer kunnskap om industriens særskilte barrierer.