9 Personell

Personell er den største ressursen og den viktigste innsatsfaktoren i helse- og omsorgstjenesten. Utviklingen og omstillingen i helse- og omsorgssektoren er helt avhengig av god ledelse, tilstrekkelig rekruttering og kompetanseheving. Det skal være attraktivt å arbeide i helse- og omsorgssektoren.

Utdanning, rekruttering, ledelse og arbeidsmiljø må ses i sammenheng med kvalitet og kunnskap (kapittel 8). Å lykkes med utdanning, rekruttering og kompetanseutvikling er avgjørende for å nå målene i samhandlingsreformen, og for å skape en bærekraftig utvikling i helse- og omsorgstjenesten. Overordnete mål er å sikre en utvikling på personellområdet som støtter opp om reformens intensjoner og mål. Ønsket utvikling er avhengig av tilstrekkelig tilgang på personell med nødvendig kompetanse til oppgavene i kommunene og spesialisthelsetjenesten. Det blir spesielt viktig å rekruttere og beholde nødvendig kompetanse i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Høringsinstansene har vært opptatt av virkemidler som utvikling av aktuelle utdanninger, fag- og kompetanseutvikling, forskning, rekruttering og personellutnyttelse, for å få til ønsket kursendring i helsetjenesten.

Mål for perioden

Regjeringen skal bidra til tilstrekkelig kapasitet, fremtidsrettet kompetanseutvikling og god utnyttelse av personellressursene i helse- og omsorgstjenesten.

Kompetanseheving gjennom utdanning, forskning og fagutvikling skal stå sentralt.

Det skal jobbes systematisk med arbeidsmiljø, sykefravær og seniorutfordringer. Regjeringen vil redusere andelen deltidsstillinger og arbeide for å øke bruken av faste stillinger og begrense bruk av midlertidige stillinger.

Regjeringen vil bidra til etablering av 12 000 nye årsverk i kommunenes pleie- og omsorgssektor fra 2008 til 2015.

Gjennom kompetanseløftet skal regjeringen sikre omsorgssektoren tilstrekkelig, kompetent og stabil bemanning.

Bruken av midlertidig ansettelser og vikariater skal reduseres. De regionale helseforetakene skal, i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene, redusere andelen deltid med 20 prosent i 2011.

Personell- og kompetanseprofilen i hele helse- og omsorgssektoren må utvikles i tråd med intensjonene i samhandlingsreformen, og i tråd med oppgaveutviklingen. Tverrfaglige og bærekraftige fagmiljøer er viktig for god fagutvikling og rekruttering til tjenestene.

Personell og ledelse i helse- og omsorgssektoren må sikre trygge pasientforløp og sterkere brukermedvirkning. Dette skal gjenspeiles i forskning, utdanning og praksis.

Det arbeides med sikte på å etablere ny ordning for nyutdannede leger, til erstatning for dagens turnustjeneste. Spesialistutdanningen for leger gjennomgås med sikte på fremtidig kompetansebehov og utviklingen i tjenestene.

Det skal arbeides med ledelse, lederutvikling og strategisk kompetanseplanlegging. Arbeidsgivere i helse- og omsorgstjenesten må arbeide systematisk med å rekruttere, utvikle og beholde helse- og omsorgspersonell. Den nye IA-avtalen (inkluderende arbeidsliv) skal følges opp.

Internasjonal etisk rekruttering av helsepersonell skal ivaretas. Rekruttering av personell skal skje på en betryggende måte gjennom kvalitetssikring og gode ansettelsesrutiner.

Større oppmerksomhet skal rettes mot at helsepersonell i økende grad er flerkulturelt og at mange pasienter har innvandrerbakgrunn. Språk og kulturkompetanse skal vektlegges.

Det skal arbeides videre med å tilrettelegge for økt forskningskompetanse i kommunehelsetjenesten og tannhelsetjenesten (se boks 9.1). Praksisplasser og læreplasser i kommunene skal ha god kvalitet og ha tilstrekkelig omfang til å dekke behovet. Personellet skal utnyttes godt og mulige oppgaveendringer skal vurderes.

9.1 Utdanning og rekruttering

Dagens situasjon og fremtidig behov for personell

Helse- og omsorgssektoren er svært personellintensiv. Behovet for arbeidskraft vil øke. St. meld nr. 47 (2008 – 2009) Samhandlingsreformen. Rett behandling på rett sted til rett tid peker på flere viktige utfordringer på personellområdet:

• å benytte tilgjengelige ressurser i helse- og omsorgstjenesten annerledes enn i dag

• å arbeide med helse- og sosialpersonellets kompetanse

• å rekruttere og beholde personell innen pleie og omsorg

• økt personellkapasitet.

Statistiske fremskrivninger av arbeidsmarkedet for helse- og sosialpersonell viser at det i all hovedsak vil være tilfredsstillende kapasitet frem til 2020.

Den store økningen i behov for personell vil inntre mellom 2020 og 2030. Det anslås at det primært vil bli mangel på helsefagarbeidere og til dels sykepleiere. Helsefagarbeidere, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere utgjør den største yrkesgruppen i de kommunale helse- og omsorgstjenestene. Tilgangen på helsefagarbeidere ser ut til å kunne bli mangelfull på grunn av svak rekruttering og frafall i utdanningen. Store utfordringer vil i hovedsak komme fra 2020, og vil kunne føre til ytterligere økt etterspørsel etter personell med høyere utdanning.

Flere høringsinstanser påpeker at spesialisthelsetjenesten vil få de samme rekrutteringsutfordringene som kommunene, fordi det til dels er de samme personellgruppene det er snakk om. Flere kommuner og fylkeskommuner opplever allerede rekrutteringsutfordringer.

Uønsket deltid, relativt høyt sykefravær og lav pensjoneringsalder er utbredt i helse- og omsorgssektoren. Uønsket deltid har også et viktig likestillingsaspekt. Kvinner har lavere stillingsbrøk enn menn. Samtidig ønsker mange arbeidstakere deltidsstillinger, og dette er mulig i helsesektoren. Ufaglærte og de med lavest utdanning, har gjennomgående lavest stillingsbrøk. Bruk av deltidsstillinger har gått noe ned, men er fortsatt utbredt i helse- og omsorgssektoren.

Helse- og sosialsektoren sysselsetter en økende andel av totalt antall sysselsatte i Norge. I 2009 var omtrent 20 prosent av den norske arbeidsstyrken sysselsatt i helse- og sosialsektoren. Familieomsorgen representerer i tillegg rundt 100 000 årsverk. Omfanget av frivillig omsorg øker ikke i takt med omsorgsbehovet i befolkningen. Det viser tidsbruk- og levekårsundersøkelsen.

I rapporten Utdanne nok og utnytte godt foreslår Helsedirektoratet tiltak og virkemidler for å utdanne og rekruttere tilstrekkelig kvalifisert personell til ulike deler av helse- og omsorgstjenesten. Rapporten er under oppfølging.

Innhold i utdanningene

Utdanningskjeden bør tilpasses behovene i helse- og omsorgstjenesten. Det innebærer at innholdet i grunnutdanninger, videre- og etterutdanninger og spesialistutdanninger må vurderes. Det samme gjelder kompetanseheving i tjenestene. Utdanningene må i større grad vektlegge pasientforløp, samhandlingskompetanse, sterkere brukermedvirkning, forebygging og folkehelsearbeid. Undervisningen skal være kunnskapsbasert.

Praksisundervisning og læretid foregår i ulik grad i de kommunale helse- og omsorgstjenestene, i fylkeskommunenes tannhelsetjeneste og i spesialisthelsetjenesten. Dette er regulert av utdanningenes rammeplaner/studieplaner. Det er stor variasjon i omfang, innhold og veiledning i praksisundervisningen. Det er viktig at den praktiske opplæringen skjer i et tilrettelagt og læringsorientert miljø, der studentene får veiledning og praktiske oppgaver som stimulerer til bruk og videreutvikling av forskningsbasert kunnskap.

Internasjonal rekruttering og utdanning

Norge er underlagt EUs tjenestedirektiv og er en del av et felles europeisk arbeidsmarked. Arbeidssøkere fra andre EU/EØS-land kan søke arbeid eller etablere egen praksis i Norge. Verdens helseorganisasjon har utarbeidet internasjonale retningslinjer for etisk rekruttering av helsepersonell og rettferdig global fordeling av helsepersonell.

Regjeringen legger til grunn at de internasjonale retningslinjene skal innføres i helse- og omsorgstjenesten i 2011. Norge skal avstå fra aktiv og systematisk rekruttering fra fattige land som selv har mangel på helsepersonell. EUs yrkeskvalifikasjonsdirektiv har bestemmelser om felles minimumskrav til kvalifisering for leger, sykepleiere, farmasøyter, tannleger og jordmødre. Direktivet er under evaluering.

En stadig større andel av helse- og omsorgspersonellet er utdannet i andre land, og det blir stadig flere med utenlandsk utdanning og/eller bakgrunn som søker jobb i Norge. Norge er tilsluttet flere internasjonale avtaler som bidrar til å skape et felles europeisk område for høyere utdanning.

Tiltak

Behov for personell

Den kommunale helse- og omsorgstjenesten skal styrkes med 12 000 nye årsverk i perioden 2008–2015. Disse årsverkene vil bidra til å bedre kapasiteten og kompetansen i hjemmetjenester, sykehjem og ved dagaktivitetstilbud (se kapittel 5).

Allerede i dag er det mangel på helsefagarbeidere. Det meldes om frafall fra denne utdanningen i videregående skoler. En utfordring vil være å få elevene til å fullføre utdanningen de er i gang med. Det arbeides i dag med å rekruttere flere personer til helsefagarbeiderutdanningen. Stortingsmeldingen om utdanning for velferdsutdanningene skal ta for seg dette utdanningsnivået og vurdere nye og bedre tilrettelagte veier til fagbrev. Samtidig settes det i gang tiltak slik at voksne som arbeider i sektoren, kan få fagbrev.

I dag har vi tilstrekkelig kapasitet av personell med bachelor- og mastergrad, men det er geografiske forskjeller og ulik kapasitet for de ulike helsepersonellgruppene. Det kan bli ønskelig og nødvendig at personellgrupper samarbeider tettere, og at enkelte grupper kan erstattes av personell med annen relevant fagutdanning. Ved for eksempel gradvis å øke kapasiteten på tannpleiere, kan tilgangen på tannleger være tilstrekkelig.

Et likeverdig helsetilbud forutsetter god fordeling av kompetent helsepersonell i ulike deler av landet. Antall årsverk for leger har i perioden 2005–2009 økt med 15 prosent i spesialisthelsetjenesten og 10 prosent i primærhelsetjenesten. Ifølge Helsemod (SSB) regnes arbeidsmarkedet for leger å være i balanse med overskudd i perioden frem til 2027. Samtidig er det utfordringer med å rekruttere legespesialister innenfor enkelte fagområder og i noen deler av landet. Nøkkeltallsrapporten fra Helsedirektoratet 2010 viser at vi med dagens utdanningskapasitet sannsynligvis vil kunne dekke fremtidig etterspørsel etter legespesialister. Departementet regulerer legespesialiststillingene i de regionale helseforetakene ved årlig tildeling av et bestemt antall nye overlegestillinger og utdanningsstillinger. Helseforetakene arbeider med analyser av fremtidig rekrutteringsbehov, hovedsakelig knyttet til omstillingsprosesser, strukturendringer og oppgavefordeling mellom sykehusene. Departementet vil utforme en langsiktig strategi på området i løpet av planperioden. Helsedirektoratets gjennomgang av spesialistutdanningsfeltet vil inngå i denne strategien.

Innhold i utdanningene

Det må utdannes tilstrekkelig antall helse- og sosialpersonell med kunnskap og praktiske ferdigheter som er tilpasset fremtidig behov for tjenester, kompetanse og krav til samhandling. Det må iverksettes tiltak for å sikre at endringene i helse- og omsorgstjenesten og helseutfordringene reflekteres i utdanningene. Utdanningene må i teori og praksis vektlegge betydningen av helhetlige pasientforløp og brukermedvirkning (boks 9.2). Økt vekt på folkehelsearbeid og forebygging forutsetter kunnskap om helseeffekter av levevaner og hvordan man skal motivere til endring av helseatferd.

Godt samarbeid mellom utdanningsinstitusjonene og helse- og omsorgstjenesten er nødvendig for å skape helhetlige utdanningsløp fra grunnutdanning til videre- og etterutdanning. Offentlige spesialistutdanninger og profesjonsgodkjente spesialistutdanninger må rettes inn mot behovene for spesialisert behandling i kommunene og i spesialisthelsetjenesten. Samhandlingskompetanse kan utvikles ved å øke kunnskap om hva andre yrkesgrupper gjør, og ved å sørge for møteplasser, felles kunnskapsgrunnlag og felles læringsarenaer. Flere helseutdanninger har til dels felles teoretisk plattform, mens praksisundervisningen er knyttet til profesjonen man utdanner seg til. Det bør vurderes om det er riktig vekting mellom teoretisk og praktisk undervisning i utdanningene.

Høsten 2011 vil regjeringen legge frem en stortingsmelding om utdanning for velferdstjenestene. Meldingen tar utgangspunkt i kompetansebehovene i arbeidslivet, med særlig vekt på helse, velferd og omsorg. Stortingsmeldingen vil presentere en samlet nasjonal kunnskapspolitikk for fremtidens helse- og sosialutdanninger. Den skal omfatte videregående opplæring, fagskoleutdanning og høyere utdanning, samt utdanningsinstitusjonenes arbeid med velferdsfaglig og helse- og sosialfaglig forskning og forskerutdanning.

Praksis under utdanning

Praksisplasser og læreplasser skal være gode arenaer for kunnskaps- og kompetanseoppbygging. Veilederne skal ha god fagkunnskap og ferdigheter i veiledningsmetodikk. Samarbeidsavtaler mellom utdanningsinstitusjonene og helseforetak, kommuner og fylkeskommuner skal sikre gode praksisplasser.

Behovet for kompetanse og kapasitet i den kommunale helse- og omsorgstjenesten, innebærer at en større del av studentenes praksislæring bør foregå i kommunene. Flere steder er det vanskelig å skaffe tilstrekkelig antall praksisplasser i primærhelsetjenesten og kvaliteten varierer. Det finnes i for liten grad kontaktpersoner eller enheter i kommunene med overordnet ansvar for å tilrettelegge for praksisopplæring.

Dersom studentene har fått god veiledning og har gode erfaringer fra praksisundervisning og læretid i kommune og fylkeskommune, kan det bidra til å rekruttere medarbeidere til tjenesten. Det er vist at rekruttering til arbeid utenfor sykehus øker dersom studentene har tidlig og regelmessig kontakt med kommunehelsetjenesten.

Turnustjeneste

Leger, fysioterapeuter, kiropraktorer og ortopediingeniører må gjennomføre turnustjeneste etter endt utdanning, for å få autorisasjon. Målet med turnustjenesten er å kvalifisere nyutdannede til å arbeide selvstendig.

Dagens turnustjeneste for leger omfatter ett års tjeneste i sykehus og et halvt år i kommunehelsetjenesten. Fordeling av plasser skjer ved sentral loddtrekning. Staten plikter å opprette plass til alle som melder seg fra EØS-området. Turnusordningen er under press. Det er problemer med å skaffe mange nok og gode nok turnusplasser. Helsedirektoratet har utredet forslag til en ny modell. De peker i sin rapport på betydelige kapasitets- og kvalitetsmessige utfordringer med dagens modell. I tillegg påpeker de at i dagens modell gir begrenset forutsigbarhet og valgfrihet, både for nyutdannede leger og arbeidsgivere.

Helsedirektoratet foreslår en omfattende omlegging, og departementet har forslaget til vurdering. Sentralt i forslaget er å avvikle dagens turnustjeneste og erstatte den med nybegynnerstillinger. Det vil kunne bety at sentral loddtrekning avvikles. Videre foreslås å styrke den kommunale tjenestetiden for nyutdannede leger. Forslaget har vært på en bred høring. Høringssvarene tilsier at hovedinnretningen på direktoratets forslag kan opprettholdes. Det må tas hensyn til innvendingene om distriktshensyn, kvalitet og forutsigbarhet.

Departementet vurderer også om utdanningsløp fra grunnutdanning til spesialistutdanning for leger kan ses mer i sammenheng. En eventuell innføring av nybegynnerstillinger som erstatning fra dagens turnustjeneste, innebærer at det gis autorisasjon etter fullført grunnutdanning. Leger i nybegynnerstillinger skal fortsatt ha tjeneste både ved sykehus og i kommuner. Pasientsikkerhet og behovet for kvalitet i helsetjenesten vil fortsatt stå sentralt. Den nye ordningen skal ivareta behovet for trygge helsetjenester og legers behov for god faglig og pedagogisk veiledning. Ny ordning må vurderes i sammenheng med internasjonale forhold, hvordan stillingene skal innrettes og behovet for god legedekning i alle deler av landet.

Videre- og etterutdanning, spesialistutdanning

Helsetjenesten er avhengig av at helsepersonell øker sin kompetanse også etter grunnutdanningen. Spesialisering foregår både i sykehus og i kommunehelsetjenesten. Etterutdanning er ikke-formalisert tilleggsutdanning som bidrar til kompetanseutvikling. Videreutdanning er formalisert tilleggsutdanning ved universiteter, høyskoler og fagskoler. Spesialistutdanning for leger, tannleger og optikere leder til offentlig spesialistgodkjenning. Fag- og profesjonsforeninger bidrar til kompetanseheving i tjenesten. Noen profesjonsorganisasjoner godkjenner i dag ulike videreutdanninger for sin yrkesgruppe. Departementet vil vurdere om flere yrkesgrupper skal få offentlig spesialistgodkjenning.

Befolkningssammensetning, sykdomsmønster, medisinsk-teknologisk utvikling og organisatoriske endringer medfører nye behov for kompetanse. Fra høsten 2011 skal Helsedirektoratet overta spesialistgodkjenningen av leger, tannleger og optikere fra profesjonsforeningene. Et kjernespørsmål er om ansvars- og arbeidsdeling mellom aktører i utdanning av spesialister i helsetjenesten, er hensiktsmessig og fremtidsrettet. Organisering, innhold og struktur i spesialistutdanningen av leger skal gjennomgås for å sikre at utdanningen tilpasses fremtidige behov i helse- og omsorgstjenesten. Legespesialister må ha kompetanse om generelle plager og sykdommer i befolkningen for å kunne bistå kommunene med veiledning og opplæring. Godt samarbeid mellom spesialister og allmennleger kan bidra til bedre behandling i hele pasientforløpet. Godt samarbeid kan også forbedre henvisningsrutinene.

Dobbeltkompetanse

Innenfor flere helseprofesjoner etterspørres personer med forsker- og spesialistutdanning, såkalt dobbeltkompetanse. Det er etablert egne parallelle utdanningsløp for psykologer og tannleger for å oppnå dobbeltkompetanse.

Økt kompetansebehov

Det er behov for økt kompetanse forebygging og tidlig intervensjon, i tverrsektorielt folkehelsearbeid, og i å skaffe oversikt over helsetilstanden og faktorer som påvirker denne. Slik kunnskap må tas i bruk i kommunens plan- og prosessarbeid for å utvikle målrettede tiltak. Helse- og sosialpersonell med kunnskap om endring av helseatferd, kan hjelpe brukere til å mestre sykdom og medvirke til at sykmeldte kommer tilbake i jobb.

Det er også behov for økt kompetanse blant personell som allerede arbeider i tjenestene. Det gjelder særlig tilbudet til grupper med sammensatte behov innen habilitering og rehabilitering, psykisk helse og rusfeltet. Gjennom opptrappingsplanene for psykisk helse og rus er det etablert flere tilskuddsordninger for å øke kompetansen i kommunene, spesialisthelsetjenesten, i politiet og i kriminalomsorgen. Regjeringen vil i den varslede stortingsmeldingen om rusmiddelpolitikken, komme tilbake til behovet for spesialistkompetanse i behandlingen av rusmiddelavhengige.

Kommunene må alene eller i samarbeid med andre kommuner, vurdere å tilsette personell med utdanninger som er lite benyttet i kommunene i dag. Det kan være farmasøyter, klinisk ernæringsfysiologer, sosionomer, kulturarbeidere med flere. Det er etablert en tilskuddsordning for å gi støtte til kommuner som ansetter psykologer.

Det bør vurderes å etablere flere kombinerte stillinger, der man kan være vitenskapelig tilsatt ved universiteter og høyskoler, samtidig som man er tilsatt i helse- og omsorgstjenesten i kommune eller fylkeskommune. Slike arbeidsforhold er foreløpig mer utbredt i spesialisthelsetjenesten.

Samarbeid

Regjeringen og KS har inngått en avtale om utvikling av de kommunale helse- og omsorgstjenestene (Kvalitetsavtalen). Avtalen ble inngått i 2006 og gjelder ut 2011. Avtalen er forankret i konsultasjonsordningen mellom regjeringen og kommunesektoren, representert ved KS. Avtalen bygger på dialog mellom partene om de generelle rammebetingelsene for kommunesektoren. Avtalen omfatter kommunale helse- og omsorgstjenester som ytes uavhengig av diagnose, herunder også tjenester til mennesker med psykiske lidelser og rusproblemer. Samspillet mellom de kommunale tjenestene og familie og frivillig sektor, står sentralt for å møte et økende tjenestebehov.

Partene er enige om at utfordringene skal møtes ut fra lokale behov, men mener likevel at viktige strategier for å møte fremtidens omsorgsutfordringer er:

• kapasitetsvekst og kompetanseheving

• samhandling og medisinsk oppfølging

• planlegging, forskning og kvalitetsutvikling

• aktiv omsorg med vekt på kultur og sosiale forhold

• partnerskap med familie og lokalsamfunn.

Avtalen angir mål for kvalitetsutviklingen. Konkrete tiltak vil bli utarbeidet av partene i fellesskap. For tiltak og aktiviteter på regionalt og lokalt nivå, samarbeider KS og fylkesmannen som regional myndighet på helse- og omsorgsområdet, der dette er naturlig.

Partene vil i fellesskap utvikle strategier for å sikre tilstrekkelig kompetent arbeidskraft med større tverrfaglig bredde. Partene vil legge til rette for å redusere bruken av deltid i sektoren, for å sikre kontinuitet og stabilitet for brukere og ansatte. Det skal legges til rette for god ledelse og godt arbeidsmiljø og det skal stimuleres til ledelsesutvikling lokalt. Partene skal bidra til at ansatte i helse- og omsorgstjenestene har grunnleggende kompetanse i yrkesetikk. Partene skal i fellesskap øke kommunenes styringsmuligheter og styringsvilje når det gjelder allmennmedisinsk offentlig legearbeid, slik at legetjenesten til brukere av omsorgstjenesten styrkes.

KS vil bidra til tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft i helse- og omsorgstjenesten, herunder støtte opp under regjeringens mål om å øke andelen med høyskoleutdanning og økt oppmerksomhet på helsefagarbeiderutdanningen. KS vil samarbeide med Helsedirektoratet om en ledelsessatsing i helse- og omsorgstjenesten. KS vil stimulere til god yrkesutøvelse, blant annet gjennom opplæringstilbud med vekt på etikk.

Regjeringen vil sikre nødvendig utdanningskapasitet ved høyskolene. Videre vil regjeringen styrke kompetansen om aldersrelaterte og psykiske lidelser i medisinstudiet og i helsefagutdanningene. Kommunene skal gis økt forutsigbarhet gjennom fireårige handlingsprogram på Helse- og omsorgsdepartementets områder, blant annet en kompetanse- og rekrutteringsplan, handlingsplan for demensomsorg og handlingsplan for eldre i sykehus.

Oppdragsdokumentet til regionale helseforetak

I oppdragsdokumentene til de regionale helseforetakene for 2011 er det presisert at de har et felles ansvar for tilrettelegging av praksisplasser for utdanninger som ikke er etablert i alle helseregioner. Regionale helseforetak har ansvar for at det utdannes tilstrekkelig antall legespesialister innen de ulike spesialitetene, og at det må legges til rette for å sikre breddekompetanse, særlig ved mindre sykehus. De regionale helseforetakene skal ha særskilt oppmerksomhet på legestillinger som kan styrke utvikling av lokalsykehus og samhandling med kommunene.

Regionale helseforetak er gitt i oppgave å analysere fremtidig behov for legespesialister, for å avdekke områder hvor det kan bli et skille mellom forventet behov og tilgang på spesialister. Det må iverksettes tiltak for å bidra til økt utdanning i legespesialiteter som det er vanskelig å rekruttere til. Regionale helseforetak bør samarbeide om denne oppgaven. De skal sørge for at det etableres et tilstrekkelig antall læreplasser i helsefagarbeiderutdanningen og ambulansearbeiderutdanningen. Regionale helseforetak skal bidra i Helsedirektoratets arbeid med å skaffe bedre oversikt og data over personellutvikling og kompetansebehov i spesialisthelsetjenesten. Tilleggskompetanse utover grunnutdanningene skal ha særlig oppmerksomhet.

De regionale helseforetakene skal i samarbeid med utdanningsinstitusjonene, sørge for et tilstrekkelig antall stillinger for tannleger under spesialisering i oral kirurgi og oral medisin.

Utnytte tilgjengelige ressurser

Det er viktig at de tilgjengelige ressursene utnyttes best mulig. Oppgavene må fordeles mellom personellgruppene, slik at arbeidskraften benyttes riktig og for å oppnå best mulig kvalitet i tilbudet. Det gjelder både i spesialisthelsetjenesten, i tannhelsetjenesten og i den kommunale helse- og omsorgstjenesten. Kompetansen kan også benyttes på andre måter enn i dag. For eksempel vil deltakelse i tverrfaglige team blir enda viktigere.

Det må stimuleres til systematisk kompetanseoverføring på tvers av og innen forvaltningsnivåene. Spesialisthelsetjenestens veiledningsplikt og etablering av samarbeidsavtaler og møtearenaer er viktige virkemidler. Det ble i 2007 inngått en nasjonal rammeavtale mellom Helse- og omsorgsdepartementet og KS om samhandling på helse- og omsorgsområdet. Avtalen gjelder til utgangen av 2011. Avtalen skal ses i sammenheng med avtalen om kvalitetsutvikling i helse- og omsorgstjenesten (Kvalitetsavtalen).

Målet med avtalen er å støtte inngåelse av lokale avtaler og danne grunnlag for samhandling mellom likeverdige parter. Videre skal den bidra til systematisk oppfølging på samhandlingsområdet på nasjonalt nivå. De lokale avtalene skal bidra til bedre samarbeid mellom nivåene for pasienter og brukere som trenger både kommunale helse- og omsorgstjenester og spesialisthelsetjenester. Partene mener at det er viktig at kommunene og helseforetakene etablerer arenaer og prosesser for samhandling. Et viktig kriterium for god samhandling er gjensidig kompetanseutveksling mellom ansatte i helseforetakene og kommunene. Partene vil synliggjøre utfordringene med samhandling i utdanning av helsepersonell, og støtte gjensidig kompetanseoverføring.

Helse- og omsorgssektoren har mange ansatte med innvandrerbakgrunn. Det er positivt at sammensettingen av personell speiler samfunnet. I perioden vil flere ledere med minoritetsbakgrunn bli rekruttert, noe som kan bidra til å spre kunnskap om flerkulturell forståelse og minske språkbarrierer.

Brukere og pasienters kunnskap og erfaring som tjenestemottakere, representerer nyttig kompetanse.

Helsedirektoratet har fått i oppdrag å avklare kvalitets- og kompetansekrav til ambulansebiler, både de som brukes til akutte oppdrag og de som brukes til ordinær transport av bårepasienter. Dette vil kunne bidra til en mer riktig bruk av de samlede ressursene.

Deltid og heltid

For å utnytte arbeidskraftressursene bedre, må det arbeides for å redusere sykefravær, uførhet og tidlig pensjonering. Det skal også iverksettes tiltak for å redusere bruk av midlertidige ansettelser og vikariater.

Departementet har i foretaksmøtene i 2011, bedt de regionale helseforetakene om å bruke faste stillinger og redusere bruken av midlertidige stillinger og vikariater til et minimum. De regionale helseforetakene er bedt om å sørge for at helseforetakene i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene, reduserer andelen deltid med minst 20 prosent i løpet av 2011.

Helse- og omsorgstjenestens utdanningsansvar

Kommuner, fylkeskommuner og helseforetak er i ulik grad forpliktet til å delta i utdanning av personell og til å drive forskning. Finansieringsordningene for disse aktivitetene, er også ulike.

I forslag til helse- og omsorgstjenestelov foreslås å videreføre kommunens plikt til å medvirke til undervisning og praktisk opplæring av helsepersonell, herunder også videre- og etterutdanning. Det er behov for å tydeliggjøre kommunenes ansvar, og det legges opp til at utdanning skal inngå i de nye lovpålagte samarbeidsavtalene mellom helseforetak og kommunene.

Behovet for utdannet personell i kommunene og i spesialisthelsetjenesten bør ses i sammenheng og gi grunnlag for felles planlegging. Medvirkning til undervisning og praktisk opplæring skal presiseres i felles forskrift for lov om kommunale helse- og omsorgstjenester og lov om spesialisthelsetjenester.

9.2 Ledelse og arbeidsmiljø

Det stilles store krav til ledelse og organisering for å sikre god kvalitet i tjenestene og effektiv bruk av personellressursene. God personalledelse og god faglig ledelse har betydning for trivsel og sykefravær og for at medarbeiderne skal ønske å bli i jobben. Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er langsiktig arbeid som krever tid og prioritering.

Ledelse

Ledelse av helsevirksomheter er i økende grad profesjonalisert. Lederne har i de senere år fått større bredde i kompetanse og erfaringsbakgrunn. Langt flere helsepersonell har formell lederutdanning, og en økende andel av lederne har en annen utdanning enn helsefaglig.

Å være leder i helse- og omsorgstjenesten oppleves av mange som svært krevende. Det gjelder ikke minst i sykehusene, som er komplekse kunnskapsorganisasjoner med mye høyspesialisert personell. Flere høringsinstanser fremhever viktigheten av lederutdanning og lederutvikling og behovet for kunnskap om hva som faktisk virker innen helseledelse, lederutvikling og lederutdanning.

I spesialisthelsetjenesten har det vært jobbet systematisk med ledelses- og organisasjonsutvikling siden sykehusreformen i 2002. I den kommunale helse- og omsorgstjenesten er det satset på opplæring i ledelse gjennom Flink med folk og Flink med folk i første rekke, og gjennom en egen opplæringspakke i Kompetanseløftet 2015. Ledere i omsorgssektoren rekrutteres gjerne fra fagfeltet, og mangler ofte formell lederkompetanse.

Flink med folk i første rekke er et samarbeid mellom Helsedirektoratet og KS. Prosjektet skal styrke ledelse av tverrfaglig arbeid i kommunenes helse- og omsorgstjenester, samt bedre deres evne til å drive kompetanseplanlegging og kompetanseutvikling. Målsettingene i prosjektet er:

• bedre kvalitet på tjenestene som tilbys brukerne

• etablering av flere samarbeids- og refleksjonsarenaer på tvers av tjenester, nivåer og personellgrupper

• å styrke den gjensidige forståelsen for og anerkjennelsen av aktørenes ansvar, roller og oppgaver

• økt tverrfaglig samarbeid og samhandling både innad og mellom tjenestene

• bedre utnyttelse og bruk av ansattes kompetanse

• systematisk refleksjon rundt egen rolle og atferd

• bedre planlegging av rekrutterings- og kompetansebehov i kommunens helse-, pleie- og omsorgstjeneste

• økt bruk av individuelle planer

• høyere grad av brukermedvirkning og brukertilfredshet.

Norsk institutt for by- og regionforskning ferdigstiller en evaluering av Flink med folk i første rekke i 2012.

Det er et ledelsesansvar å ha oversikt over kvalitet og status for pasientsikkerhet i egen virksomhet. Systematisk kvalitetsforbedringsarbeid forutsetter at ledelsen bruker resultatene til å iverksette tiltak, og at tiltakene følges opp og etterspørres.

Utvikling og forvaltning av menneskelige ressurser og intellektuell kapital har fått økende oppmerksomhet i offentlig sektor de siste årene. Kompetanseplanlegging, lederutviking, arbeid med sykefraværsproblematikk, arbeidsmiljø og medarbeidertilfredshet er viktig, ikke minst med tanke på å beholde og utvikle gode medarbeidere. Arbeidsgivere må også gi muligheter for kompetanseheving, videre- og etterutdanning. Faglighet og forskningsaktivitet i et bredt tverrfaglig miljø, bidrar til å skape attraktive arbeidsplasser. Det må legges vekt på sykefravær, deltidsproblematikk og seniorutfordringer.

I tillegg til formelt rammeverk og overordnet nasjonal styring og føringer på området, er det flere viktige samarbeidsarenaer. Det skjer politikkutforming mellom arbeidsgivere og arbeidsgiverorganisasjonene. I spesialisthelsetjenesten vil det si samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidsgiverorganisasjonen Spekter, og mellom KS og kommunene for kommunesektoren. Fra nasjonalt hold er det viktig å stimulere og se til at utviklingen på området går i ønsket retning, for arbeidsgivere i enda større grad skal lykkes med å skape attraktive arbeidsplasser i konkuransen om arbeidskraften.

Sykefravær

Sykefraværet blant ansatte i helse- og omsorgssektoren er noe høyere enn gjennomsnittet for andre sektorer. Dette til tross for at det arbeides systematisk med lederutvikling og utvikling av gode arbeidsmiljøer og arbeidsplasser. Langtidsfraværet er høyere for kvinner enn for menn. En av fem ansatte i omsorgstjenesten er over 55 år. Om lag hver tiende arbeidstaker i kommunal omsorgstjeneste slutter i jobben i løpet av ett år, enten for å gå over i annen jobb eller for å forlate arbeidslivet.

Tiltak

Regjeringen mener at ledelses- og arbeidsmiljøutfordringer i helse- og omsorgssektoren må møtes med tiltak, først og fremst i regi av kommunene, fylkeskommunene og helseforetakene. Helse- og omsorgsdepartementet har overordnet ansvar for at utviklingen går i ønsket retning.

Det bør etableres flere felles møtearenaer for ledere i alle deler av helse- og omsorgstjenesten, noe som også er etterlyst i høringen om Nasjonal helse- og omsorgsplan. Som ledd i arbeidet med samhandlingsreformen blir det viktig at ledere i helsetjenesten evner å bygge kulturer for helhetsforståelse, og stimulerer og motiverer til samarbeid på tvers av fagmiljøer og enheter.

Ledelse i helseforetakene

Helse- og omsorgsdepartementet har formidlet styringskrav til helseforetakene for kommende periode, blant annet knyttet til oppfølging av IA-avtalen (inkluderende arbeidsliv), videreføring av det nasjonale lederutviklingsprogrammet, og utvikling av en nasjonal lederplattform.

Ledelse er enkelt sagt å lede virksomheten etter de målene som er satt, og innenfor de rammer som er gitt. Helsetjenesten har en komplisert målstruktur og krevende rammebetingelser. I tillegg får helsetjenesten stor oppmerksomhet politisk, i mediene og i befolkningen. Dette gjør at ledelse i helsetjenesten er krevende.

Lederrollen i sykehus varierer, avhengig av nivå, ansvar og oppgaver. Men noen funksjoner er felles for alle ledere, uavhengig av rolle og plassering. Ifølge NOU 1997: 2 Pasienten først må ledelsen i sykehusene:

• kontinuerlig vurdere behov for, initiere og gjennomføre nødvendige endringsprosesser (strategisk ansvar)

• ta et helhetlig ansvar for resultater, og for at dette skjer innenfor fastsatte rammer (driftsansvaret)

• ta ansvar for alle faggrupper i virksomheten, og sikre at arbeidsmiljø og organisasjonskultur er tilpasset oppgavene som skal løses (personalansvaret)

• sikre god kommunikasjon og informasjon internt og eksternt, for å fremme gode prosesser, oppgaveløsning, åpenhet og demokrati (kommunikasjonsansvaret).

I forbindelse med at sykehusene ble endret fra forvaltningsorganer til foretak, ble det meislet ut seks nasjonale krav til lederatferd i sykehusene. En leder skal være helhetstenkende, ansvarlig, handlekraftig, endringsvillig, kommuniserende og inspirerende.

I staten er det fastsatt en egen lederplattform som angir prinsipper og retningslinjer for ledelse. Det tas sikte på å utarbeide en egen lederplattform for ledere i helseforetakene, i løpet av planperioden Den skal konkretisere verdier, prinsipper, retningslinjer og krav til lederatferd. En slik lederplattform kan brukes av den enkelte leder, og til rekruttering, vurdering og utviklingstiltak for ledere i virksomhetene. Arbeidet med utforming av de nasjonale lederkravene, er viktige premisser i arbeidet med å fastsette og forankre en nasjonal lederplattform for ledere i helseforetakane.

Ledelse i kommunale helse- og omsorgstjenester

Det fremgår av kvalitetsavtalen mellom regjeringen og KS at partene vil legge til rette for god ledelse, godt arbeidsmiljø og stimulere til ledelsesutvikling lokalt.

Det er avsatt midler i Kompetanseløftet 2015 for å utvikle og distribuere en praktisk lederopplæringspakke for de kommunale omsorgstjenestene. Prosjektet Flink med folk legger vekt på ledelse av tverrfaglig samarbeid, særlig innen psykisk helse og rusfeltet, samt strategisk kompetanseplanlegging og kompetanseutvikling. I samarbeid med KS arbeides det med kommunenettverk for å videreutvikle god ledelse og praksis for strategisk kompetansestyring.

Nettverkssamlingene i kommunene vektlegger:

• strategisk kompetanseutvikling

• utarbeidelse av strategisk kompetanseplan for kommunen

• fremtidsrettet ledelse

• arbeidsplassen som læringsmiljø

• brukermedvirkning for riktig kvalitet.

Etikk i helse- og omsorgstjenesten

Det må arbeides videre med etikk og verdier i helse- og omsorgstjenesten, for å sikre at pårørende og brukere møtes med respekt og forståelse.

I foretaksmøtene i januar 2011, er det stilt krav om at de regionale helseforetakene og helseforetakene skal ha etiske retningslinjer som setter generelle normer og prinsipper for etisk ansvarlig opptreden. Retningslinjene gjelder for de ansatte, og for styremedlemmer og andre som representerer foretaket, så langt de passer. De etiske retningslinjene skal være kjent og ligge på foretakenes hjemmesider.

Klinisk etikk-komiteer er opprettet ved alle helseforetak i Norge. De siste årene er det også opprettet flere klinisk etikk-komiteer i kommunehelsetjenesten. Komiteene skal bidra til å styrke refleksjonen rundt situasjoner som oppstår i yrkeshverdagen og at etiske utfordringer håndteres på en god måte. Komiteene er tverrfaglige og kan gi råd på forespørsel, men er ikke noe klageorgan og har ingen sanksjonsmyndighet.

Regjeringen vil videreføre samarbeidsprosjektet om etisk kompetanseheving, som er et samarbeid mellom Helse- og omsorgsdepartementet, Helsedirektoratet, yrkesorganisasjonene og KS. Målet er å bidra til at kommunene styrker den etiske kompetansen i helse- og omsorgstjenestene og stimulerer til systematisk etisk refleksjon i tjenestene.

Organisasjonsetikk er et viktig ledd i samarbeidet om etisk kompetanseheving. Medarbeidere i flerkulturelle organisasjoner kan oppfatte situasjoner ulikt, noe som kan føre til reaksjoner på hverandres atferd. Arbeid med organisasjonsetikk krever planlegging og oppmerksomhet. En forutsetning for å lykkes er at ledere, ansatte og brukere ser betydningen av å sette av tid til organisasjonsetiske refleksjoner.

Tilsettinger

Gode rekrutteringsprosesser er et lederansvar. Det er en fare for pasientsikkerheten at helsepersonell som har mistet sin autorisasjon, lisens eller godkjenning i ett nordisk land, etablerer arbeidsforhold i et annet land uten at arbeidsgiver er kjent med tilsynsanmerkninger og andre reaksjoner. Det er behov for bedre informasjonsutveksling om slike forhold på tvers av landegrensene.

De nordiske helseministrene har avtalt bedre utveksling av informasjon mellom helsemyndighetene i Norden. De har lagt til grunn at det skal være økt adgang til å utveksle informasjon når nordiske statsborgere søker om autorisasjon som helsepersonell i et annet nordisk land. Det pågående arbeidet er forankret hos danske myndigheter. De nordiske ministrene er opptatt av at arbeidsgivere må være bevisst sitt ansvar for å kvalitetssikre opplysninger om helsepersonells bakgrunn. Blant annet er det kommet forslag i Nordisk Råd om et elektronisk register i Norden. Dette kan være én mulighet for å bedre informasjonsutvekslingen og dermed øke pasientsikkerheten.

I veilederen Gode rutiner – Gode tilsettinger for arbeidsgivere i helsetjenesten ved tilsetting av helsepersonell (Helsedirektoratet) foreslås en rekke tiltak som vil bidra til å kvalitetssikre tilsettingsprosesser. Befolkningen skal ha tillit til at helse- og omsorgspersonell har god og hensiktsmessig kompetanse, også språkkunnskaper. Helsemyndighetene har ansvar for at nødvendige godkjenningsordninger er på plass. Arbeidsgiverne har ansvar for å forsikre seg om at de som ansettes, har nødvendig kompetanse og tilfredsstiller krav til personlig egnethet, språkferdigheter m.v. Regjeringen vil understreke viktigheten av at arbeidsgivere følger tiltakene i veilederen.

Innsatsen for å forebygge sykefravær og for å hindre at arbeidstakere ikke faller ut av arbeidslivet, må styrkes. I 2009 nedsatte regjeringen et utvalg for å vurdere sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren. NOU 2010:13 Arbeid for helse – sykefravær og utstøting i helse- og omsorgssektoren er lagt frem. Utvalget legger til grunn at målene i IA-avtalene skal være førende i arbeidet med å redusere fraværet i helse- og omsorgsektoren.

Utvalget har lagt vekt på betydningen av samarbeid mellom partene i arbeidslivet, og at tilsynsmyndighetene og andre myndigheter har en viktig rolle i arbeidet for å redusere sykefravær og utstøting fra arbeidslivet.

Målet er at tiltakene skal sette i gang prosesser i virksomhetene. Siden en så stor andel av de sysselsatte i sektoren er kvinner, vil tiltak rettet mot kvinner ha stor betydning. Helse- og omsorgssektoren har utfordringer når det gjelder arbeidstidsordninger, innholdet i arbeidet og arbeidsbelastninger. Utvalget foreslår tiltak på fem områder:

• styrke kunnskap og kompetanse om sykefravær og utstøting

• forbedre arbeidsmiljø og arbeidsinnhold

• bedre tilrettelegging for gravide

• bedre seniorpolitikk

• tettere oppfølging av sykmeldte.

Rapporten er sendt på bred høring i 2011, og vil bli fulgt opp på egnet måte.