4 Postens organisasjon

4.1 Organisasjonsstruktur og virksomhetsområder

Posten har de siste årene utviklet seg til et konsern som opererer innenfor virksomhetsområdene post og logistikk med Norden som hjemmemarked. Markedene er preget av sterk konkurranse og kraftige teknologiske og strukturelle endringer. Endringene stiller Posten overfor betydelige utfordringer både når det gjelder økonomien i de konsesjonspålagte tjenestene, konkurranseevne, tilpasning til nye kundebehov og markedsposisjon.

Konsernet Posten omfatter morselskapet Posten Norge AS og en rekke hel- og deleide datterselskaper. Posten leverer tjenester under merkevarene Posten (til privatkunder) og Bring (til bedriftskunder). Konsernorganisasjonen har tre divisjoner, Post, Logistikk og Logistikkløsninger. Divisjon Post tilbyr post- og banktjenester gjennom postkontornettet og har ansvaret for drift av brevterminaler og den daglige postdistribusjonen i hele landet. Divisjon Logistikk har ansvar for produksjon og transport av pakker og gods i Norge. Divisjon Logistikkløsninger har ansvar for støttende og kompletterende logistikktjenester som lagertjenester, matvarelogistikk, ekspresstjenester og outsourcing av kundenes logistikkfunksjoner (supply chain management). I tillegg koordinerer divisjonen logistikkvirksomheten i Danmark for et nordisk tilbud.

I juni 2010 ble det inngått en avtale om at Postens heleide datterselskap ErgoGroup AS skulle fusjonere med EDB Business Partner ASA for å danne et ledende nordisk IT-selskap (EVRY fra 17. mars 2012). Fusjonen ble godkjent av konkurransemyndighetene høsten 2010. Gjennom fusjonsavtalen ble Posten største aksjonær i selskapet og har nå en eierandel på 40 prosent. Som følge av fusjonen inngår ikke lenger IT-området som et eget segment i konsernet.

Postens datterselskaper er med enkelte unntak opprinnelig kjøpt opp og videreutviklet gjennom organisk vekst, sammenslåing med nye oppkjøp og/eller ved markedsdrevne omstruktureringer innen konsernets selskapsportefølje. Det finnes imidlertid også eksempler på virksomhet som er utviklet på grunnlag av organisk vekst, blant annet Postens eiendomsselskaper og Bring Parcels AB (tidligere Pan Nordic Logistics).

En samlet oversikt over Postens datterselskaper er gitt i vedlegg 4.

4.2 Bemanning og arbeidsmiljø

Posten har fra midten av 1990-tallet gjennomført store omstillinger og bemanningstilpasninger. Det har vært store omlegginger i terminalstrukturen og ekspedisjonsnettet, ErgoGroup er skilt ut og det har vært gjennomført store effektiviseringsprogrammer. Posten-konsernet har fortsatt mange årsverk, men tallet er vesentlig redusert sammenliknet med tidligere. Endringene etter 2008 og frem til 2011 er vist i Figur 4.1.

Kilde: Posten Norge AS

Når det gjelder endringen i årsverk på grunn av selskaper som er tatt inn eller skilt ut av konsernet, står utskillelsen av ErgoGroup for mesteparten av dette med 3 642 årsverk. Avviklingen av Bring Citymail Denmark utgjør 497 årsverk. Inkludert i nettotallet er også oppkjøp av noen mindre virksomheter. Av netto reduksjon i årsverk for videreført virksomhet er mesteparten av dette årsverk innen morselskapet. Årsverkene er redusert med 748 i ekspedisjonsnettet, 615 i postdistribusjonen og 451 i postproduksjonen.

Posten har gjennomført et kostnadseffektiviseringsprogram, Spinnaker, fra 2008. Dette programmet har per fjerde kvartal 2011 gitt en akkumulert effekt (kostnader og inntekter) på omtrent 2,4 mrd. kr. Store deler av gevinsten er engangseffekter på kostnadssiden, slik som for eksempel endringer i terminalstrukturen, strukturendringer i postkontornettet, bedre innkjøpsprosesser og sammenslåing av divisjoner.

Omstillingene har blitt gjennomført basert på et aktivt og godt samarbeid med de ansattes organisasjoner. Partene har hver på sin kant og i felleskap utviklet et rammeverk av avtaler og prosedyrer for håndtering av omstillinger og nedbemanninger. Herunder er det gjort nødvendige rolleavklaringer og gjennomført opplæring av arbeidsgiver- og arbeidstakerpartene basert på samhandlingsreglene i Hovedavtalen.

Etter hvert som de interne omplasseringsmulighetene har blitt stadig mindre, har det etablerte samspillet og tilliten mellom de tillitsvalgte og selskapsledelsen vært svært viktig for at omstillingene i postkontornettet og endringene i terminalstrukturen de seneste årene har blitt gjennomført effektivt og med stor vekt på å finne best mulig løsninger for berørte arbeidstakere.

Samarbeid basert på det etablerte rammeverket kombinert med Postens langsiktighet i omstillingsarbeidet og fagforeningenes konstruktive holdning og forståelse for at omstillinger er nødvendige for selskapet og for bevaring av attraktive arbeidsplasser, skaper til sammen forutsigbarhet for arbeidstakere og tillitsvalgte og stor omstillingsevne i selskapet. Tillitsvalgte har deltatt i styringsgruppen for Spinnakerprogrammet og ivaretar således en viktig rolle i planlegging og gjennomføring av tiltakene i programmet.

Kilde: Posten Norge AS

Posten driver et systematisk arbeid for å få ned sykefraværet. Posten har satt HMS først på agendaen på alle leder- og personalmøter i konsernet. Konsernet kan vise til god utvikling på viktige parametere innen arbeidsmiljø, med lavere sykefravær, lavere uføregrad og lavere H-verdi (skader per 1 million arbeidstimer). Andelen medarbeidere som går over i uførepensjon ligger nå lavere enn gjennomsnittet i samfunnet for øvrig.

Figur 4.2 viser at sykefraværet i konsernet har gått vesentlig ned de siste årene og nå nærmer seg det norske gjennomsnittet. Tatt i betraktning av at jobbene i Posten ofte består av tungt fysisk arbeid og at konsernet har vært gjennom omfattende omstilling og nedbemanning i perioden, er dette et godt resultat. Konsernet har satset på tidlig kontakt med sykemeldte og bruk av individuell tilrettelegging for å få ansatte så raskt som mulig tilbake i arbeid.

4.3 Pensjonsordning og AFP-forpliktelse

I forrige eiermelding om Postens virksomhet ble det opplyst at Posten hadde sagt opp pensjonsordningen i Statens pensjonskasse (SPK) fra 1. januar 2006 og inngått ny avtale med Vital forsikring. Bakgrunnen for utmeldingen av SPK var at Posten ønsket et mer forutsigbart kostnads- og premienivå. Flyttingen av pensjonsordningen ble foretatt etter samråd med og tilslutning fra de ansattes organisasjoner. I 2009 konkurranseutsatte Posten pensjonsavtalen for en ny periode (3 + 1 år) med virkning fra 1. januar 2010 og kontrakten ble tildelt Vital (nå DNB).

Ved overgang til ny AFP-ordning ble Postens tidligere avsetninger til AFP inntektsført med utgangspunkt i gjeldende regelverk (IFRS). Som en konsekvens av dette fikk Posten en positiv resultateffekt for konsernet i 2010. Effekten er imidlertid en regnskapsteknisk størrelse uten kontantmessig effekt og innebærer at konsernet har den samme forpliktelsen som tidligere til å innfri pensjonsløftene om førtidspensjon til egne ansatte. Regnskapsreglene medfører at den positive effekten i 2010 sannsynligvis vil oppveies av økte fremtidige pensjonskostnader.