8 Arbeidslivet
De kommunale tjenester trenger personell med kunnskap om funksjonshemming og habilitering. Samfunnsfaglige tilnærminger som bygger på sosialfaglige og pedagogiske metoder er særlig aktuelle med tanke på mennesker som berøres av reformen, men også for andre grupper med ulike funksjonsvansker. Det er personell uten helse- og sosialfaglig utdanning som utgjør både den kvantitative og funksjonsmessige grunnstammen i tjenesteapparatet. Av dem med utdanning, er det en klar dominans av somatiske yrkesgrupper, som sykepleiere og hjelpepleiere.
8.1 Lover og avtaleverk
Lov om sosiale tjenester, Lov om helsetjenesten i kommunene og Hovedavtalen redegjør for arbeidsgiverens plikter når det gjelder opplæring og personalutvikling.
8.1.1 Lov om sosiale tjenester m.v
I lov om sosiale tjenester m.v. § 2-3 heter det bl.a.:
Kommunen har ansvaret for nødvendig opplæring av sosial tjenestens personell. Personellet er forpliktet til å delta i opplæring som blir bestemt, og som anses nødvendig for å holde deres kvalifikasjoner ved like.
Dette innebærer en lovfesting av kommunenes ansvar for opplæring av sosialtjenestens personell, og en lovfestet plikt til å delta på de opplæringstiltak som blir bestemt. I merknadene til § 2-3 annet ledd er det store opplæringsbehovet p.g.a. avviklingen av institusjonsomsorgen og utviklingen av hjemmebasert omsorg spesielt omtalt:
Med den vekt som nå legges på nedbygging av institusjoner og hjemmebasert omsorg til eldre og funksjonshemmede er det stort behov for opplæringstilbud til alle grupper av arbeidstakere i sosialtjenesten, også de som ikke forutsettes å ha gjennomgått noen særskilt utdanning som forbereder dem til arbeidet, slik som f.eks. hjemmehjelpere, støttekontakter og avlastere.
Videre beskrives hva som menes med nødvendig opplæring:
Slik nødvendig opplæring kan være grunnleggende opplæring for personell som ikke har gjennomgått noen opplæring, og det kan være videreutdanning eller etterutdanning for personell som trenger det for å ajourføre eller videreutvikle sine kunnskaper for å være skikket for det arbeidet de skal utføre.
Eksempel på opplæring kan i denne sammenheng være på-jobben-trening, slik det er beskrevet i kap. 3.3. Arbeidsgruppa legger stor vekt på denne form for opplæring, som etter vår mening bør bli et prioritert opplæringstema i kommunene. Dette kommer vi tilbake til under forslag til tiltak i kap. 10.
8.1.2 Lov om helsetjenesten i kommunene
I §§ 6-1 og 6-2 i lov om helsetjenesten i kommunene, beskrives kommunens plikter når det gjelder opplæring av helsepersonell. I § 6-1 i lov om helsetjenesten i kommunene heter det bl.a.:
Enhver kommune plikter å medvirke til undervisning og praktisk opplæring av helsepersonell, herunder også videre- og etterutdanning.
Videre heter det i § 6-2:
Kommunen skal sørge for at dens ansatte helsepersonell får påkrevet videre- og etterutdanning.
Det presiseres at kommunens helsepersonell plikter å ta del i den videre- og etterutdanning som blir foreskrevet og som er nødvendig for å holde kvalifikasjoner ved like.
8.1.3 Hovedavtalen
I Kap. 7. i Hovedavtalen beskrives kommunenes plikter når det gjelder opplæring og personalutvikling.
I hver kommune skal det utarbeides en opplærings- og utviklingsplan. Planen skal inngå som en del av den samlede kommuneplan, og ajourføres samtidig med denne.
Planen skal bl.a. inneholde en kartlegging av opplæringsbehovet, kartlegging og beskrivelse av interne karriere- og utviklingsområder, og kostnadsoverslag over aktuelle opplærings- og utviklingstiltak.
I Hovedavtalen defineres opplærings- og utviklingstiltak slik:
Tiltak for at arbeidstakeren skal holdes àjour innen for nåværende stilling og som er hjemlet i godkjent opplæringsplan.
Tiltak som ledd i den interne karriere-/ utviklingsplanlegging for å gjøre arbeidstakeren i stand til å gå inn i annen stilling i kommunen og som er hjemlet i godkjent opplæringsplan.
Tiltak som er ledd i arbeidstakerens personlige karriereutvikling og som faller utenfor kommunens opplærings- og utviklingsplan.
Opplæring som har betydning for arbeidstakerens funksjon som tillitsvalgt.
I vår sammenheng er det særlig punkt A og B som er aktuelle.
Til tross for at kommunene har plikt til å utarbeide opplærings- og utviklingsplaner, viser det seg at kommunene i liten grad har fulgt opp dette. Undersøkelser i Hedmark viste at bare 4 av 22 kommuner i fylket hadde utarbeidet slike planer pr. 01.01.93 (jfr. kap. 5.2.).
8.2 Behov for kommunal opplæring
Forutgående drøftinger av kompetansebegrepet har påpekt de mange ulike og sammensatte kunnskaper som kreves for å oppnå vedtatte målsettinger i arbeid med psykisk utviklingshemmede. Behovet for en bred satsing på oppbygging av fagkompetanse er klart tilstede, men en rekke forutsetninger må oppfylles for å lykkes i dette arbeidet. Etter HVPU-reformen har alle kommunene blitt kjent med behov og tjenester som er nødvendige i omsorgen for psykisk utviklingshemmede. Det store behovet for opplæring av personell har likevel ofte vært mindre påaktet og lite prioritert i den kommunale planleggingen. Som følge av dette vil det faglige tilbudet til brukere variere langt mer enn ønskelig. Som det neste statlige skritt i HVPU-reformen, må betydningen av økt kommunal satsing på opplæringssiden framheves. Likevel må utformingen av de kompetansehevende tiltak i arbeidslivet være lokalt forankret og komme som et resultat av en dialog og en kunnskapsoverføring mellom brukersiden, fagfolk og folkevalgte.
Erfaringer tilsier at prosjekter og modellforsøk hvor statlige myndigheter kan gi finansiell støtte og pådrift, er av vesentlig betydning for å finne fram til gode løsninger. Særlig viktig vil det være å utprøve effekten av ulike organisatoriske modeller for kommunal virksomhet som vektlegger helhetlige løsninger for brukersiden, og dermed en god ressursbruk for kommunen.
En avklaring av ansvar og fordeling av oppgaver mellom kommunal, fylkeskommunal (habiliteringsteam) og desentralisert statlig virksomhet (kompetansesentre, hjelpemiddelsentraler og arbeidsmarkedsetater) er en annen forutsetning for at tiltakskjeder skal fungere. En god samhandling mellom nivåene vil være av fundamental betydning for å sikre utveksling av informasjon og en kontinuerlig faglig utvikling av tjenester. Samtidig er det klart at dette også setter krav til vedlikehold av oppnådd kompetanse på de spesialiserte nivåer.
Også på den enkelte arbeidsplass vil planlegging og bruk av personellressurser være svært bestemmende for hvilke resultater som oppnås. Det er uheldig at faglært personell i høy grad synes å være bundet opp i administrative gjøremål fremfor arbeid i direkte kontakt med brukerne. I den grad faglig veiledning er tilgjengelig vil veileder som regel ha svært mange arbeidstakere å forholde seg til, ofte spredt over et større geografisk område. En utstrakt bruk av deltid (små stillingsbrøker) gjør også den ansatte mindre tilgjengelig for systematiske opplæringstiltak. I særlig grad rammer dette de ufaglærte som har en betydelig del av den daglige brukerkontakten. Kompetanseutvikling er i like stor grad avhengig av et målrettet arbeid med overordnede premisser og rammebetingelser, som av den enkelte medarbeiders innsats.
Arbeidsgruppa er inneforstått med at det i mange kommuner brukes til dels store økonomiske ressurser for å sende ansatte på kurs og seminarer. Problemene med denne form for opplæring er at den er lite systematisert og kommer forholdsvis få ansatte til gode. Dessuten er det ikke alltid de som trenger opplæring mest som får delta på slike kurs og seminarer. I tillegg vet vi at effekten av sporadisk kursvirksomhet er relativt liten.
8.3 Sammendrag
Kommunens plikt til å gjennomføre opplæringstiltak for sine ansatte er påpekt både i lov om sosiale tjenester m.v. og lov om helsetjenesten i kommunene. Hovedavtalen gjør rede for kommunenes plikt til å utarbeide opplæringsplaner som skal være en del av kommuneplanen. Erfaringer tilsier at mange kommuner i liten grad har fulgt opp denne plikten. HVPU-reformen har medført et stort behov for kompetanseutvikling i kommunene. Skal en innfri de overordnede målsettingene med HVPU-reformen, kreves det en bred satsing på oppbygging av relevant fagkompetanse både fra staten, fylkeskommunen og kommunen.
Opplæringstiltakene må bli systematiske, og ta utgangspunkt i reelle behov hos brukerne. Dette forutsetter utvikling av opplæringsmodeller som tar utgangspunkt i brukernes hverdag. Dette vil også være den mest kostnadseffektive modellen for opplæring.