Overordnede mål

• Klargjør hensikten med arbeidsvurderingen

• Lag konkrete mål for arbeidsvurderingen

Forberedelser

• Samarbeid med fagorganisasjonene om arbeidsvurderingen

• Oppnevn en styringsgruppe for prosjektet

• Styringsgruppa bør bestå både av representanter fra de ansatte og ledelsen

• Styringsgruppas første oppgave er å fastsette krav til det arbeidsvurderingssystemet som skal benyttes

Styringsgruppas oppgaver

• Fordele ansvaret for de ulike trinn i arbeidsvurderingsprosessen

• Sørge for at nødvendige materielle ressurser er tilgjengelige (f.eks. PC, kopieringsmuligheter m.m.)

• Utarbeide en oversikt over stillinger, yrkeskategorier og yrkesgrupper i virksomheten. Blant disse kan det velges ut noen stillinger som skal være strategiske for arbeidsvurderingen (såkalte benchmark jobs)

• Hvis en stilling er spesielt tilpasset en person med et handikap må det undersøkes om kravene til stillingen skiller seg klart fra lignende arbeid som utføres av andre ansatte. Et arbeid kan utføres på flere forskjellige måter, men resultatkravet kan være det samme. Hvis forskjellene er små skal stillingene likestilles, men hvis de er store skal de betraktes som forskjellige stillinger

• Avgjør hvor mange ulike stillinger som må undersøkes og vurderes for at alle arbeidsoppgaver i virksomheten skal være omfattet av undersøkelsen

• Avgjør hvordan en representativ arbeidsvurderingsgruppe skal utpekes (8-10 personer)

• Sørg for opplæring av arbeidsvurderingsgruppa

• Sørg for at gruppen har gode arbeidsforhold, herunder at det skaffes vikarer til det ordinære arbeidet deres og at de har et sted å arbeide

• Utarbeid en prosedyre for behandling av eventuelle klager fra de ansatte og ledelsen på arbeidsvurderingsprosessen og resultatetene.

• Fastsett en prosess for megling i tilfeller der det råder ulike oppfatninger mellom en ansatt og en arbeidsleder om innholdet i en stilling

• Fastsett en rutine for informasjon og samråd med de ansatte og fagforeninger

• Finn ut hvor åpen arbeidsvurderingsprossessen skal være og hvordan resultatene skal presenteres

Samarbeid med de ansatte

Kommunikasjon og godt samarbeide med de ansatte er avgjørende for å oppnå et bra resultat ved arbeidsvurderingen.

• Diskuter med de tillitsvalgte hvordan samarbeidet med de ansatte skal skje

• Informèr de ansatte om hva arbeidsvurderingen innebærer og hvordan den skal gjennomføres

• Utpek en kontaktperson som de ansatte kan vende seg til hvis de har spørsmål

• Bestem hvordan de ansatte og deres representanter skal informeres om resultatet av prosessen

• Sørg for tolketjeneste og oversettelse hvis nødvendig

Tilpasning av arbeidsvurderingssystemet

• Styringsgruppa må gjennomgå det utvalgte arbeidsvurderingssystemet nøye

• Tilpass systemet til virksomheten ved å tilføye eller fjerne faktorer, endre innholdet i faktorer eller endre antall nivåer i en faktor i avsnitt 2.2

• Ved å besvare følgende spørsmål kan man finne ut hva som bør endres:

  • Inngår alle arbeidsoppgaver som utføres i virksomheten i systemet?

  • Forekommer det faktorer eller begrep som ikke benyttes i virksomheten?

  • Har den enkelte faktor et tilstrekkelig antall nivåer til å dekke spennvidden fra de laveste til de høyeste krav som stilles til stillingene?

• Tilpass språket og terminologien i spørreskjemaene og instruksjoner til det som benyttes i virksomheten.

• Bestem vektingen av faktorene (se avsnitt 2.3)

Innsamling av informasjon – intervjuarbeidet

• Utpek en eller flere personer til å ha ansvaret for dette arbeidet

• Underrett de ansatte om at arbeidet deres skal vurderes

• Gjenta informasjonen om hensikten med arbeidsvurderingen

• Fortell de ansatte hvordan informasjon om arbeidet deres skal innhentes

• Trykk opp spørreskjemaene og forbered intervjuprosessen

• Vær oppmerksom på at ansatte med handikap kan ha behov for eller ønske å gi sin informasjon på en bestemt måte

• Velg ut og tren de personene som skal gjennomføre intervjuene. De bør være representative for de ansatte og være kjent med virksomhetens arbeid og organisering. De bør få trening i intervjuteknikk

• Intervjuerne kan enten gjennomføre intervjuet muntlig med utgangspunkt i spørreskjemaet eller fungere som veiledere når de ansatte selv fyller ut skjemaet. Sørg i så fall for at de er tilgjengelige for spørsmål

• Intervjuerne kan også foreta utfyllende intervjuer med de som besvarer spørreskjemaet skriftlig

• Avsett tilstrekkelig tid til utfylling av spørreskjema og intervjuing.

• De ansatte skal ha anledning til å ha en kollega, tillitsvalgt eller andre tilstede når de intervjues

• Sørg for at spørreskjemaet er merket med den ansattes stillingsbetegnelse, ikke navn

• Intervjuene kan kompletteres ved å følge den ansatte i arbeidet

Utforming av arbeidsbeskrivelser

• Utpek ansatte til å utforme arbeidsbeskrivelsene skriftlig. Sørg for at de får nødvendig opplæring

• Arbeidsbeskrivelsene skal følge spørreskjemaets oppbygging. Kontrollèr at de stemmer overens

• Beskrivelsen skal gjelde arbeidsoppgavene. Den ansattes navn skal ikke angis, og personlige pronomener som han, hun, hans, hennes skal ikke forekomme.

• Både arbeidslederen og den ansatte bør kontrollere og godkjenne arbeidsbeskrivelsen

• Forbered hvordan eventuell uenighet mellom arbeidslederen og den ansatte om arbeidsbeskrivelsen skal løses

• Planlegg hvordan resultatene skal presenteres for de ansatte

Arbeidsvurderingsgruppen

• Sørg for at gruppen har gode arbeidsforhold

• Gruppen skal ha en så representativ og allsidig sammensetning som mulig hva gjelder kjønn, etnisk tilhørighet, yrkesutdanning, arbeidsoppgaver og stillingsnivå

• Sørg for at gruppen blir opplært i arbeidsvurdering generelt og det spesielle arbeidsvurderingssystemet, diskrimineringsspørsmål, spørreskjemaets anvendelse og oppbygging, møte- og samarbeidsteknikk og konfliktløsing

• Sørg for at funksjonen som ordstyrer i gruppen går på omgang slik at ingen blir dominerende i gruppen

• Sørg for at gruppen dokumenterer sine beslutninger

• Sørg for at noen til enhver tid skriver ned gruppens beslutninger, og sørg for at denne oppgaven går på omgang slik at ikke en person belastes med dette arbeidet

• Planlegg hvordan fravær i gruppen skal håndteres. Hvor mange medlemmer må være tilstede for at gruppen skal fungere?

• Kopier opp et tilstrekkelig antall arbeidsbeskrivelser, utfylte spørreskjemaer etc

• Sørg for at de ansatte eller nedtegnelsene fra intervjuene er tilgjengelige hvis ytterligere informasjon er nødvendig.

Arbeidsvurderingsgruppens oppgaver

• Alle stillingene som bedømmes skal plasseres på et nivå innenfor en faktor før man går videre til neste faktor

• Hver av gruppemedlemmene skal individuelt nivåplassere arbeidet før gruppen samlet diskuterer og avgjør plasseringen

• I nivåbeskrivelsene finnes det ord som enkel, komplisert, iblant, meget store krav osv. Skriv ned gruppens definisjon av slike ord.

• Gruppen må være spesielt oppmerksomme ved vurderingen av arbeid som er tilrettelagt for ansatte med særskilte behov/handikap

• Det kan bli nødvendig å gå tilbake og vurdere en jobb om igjen når det framkommer noe nytt i diskusjonen

• Planlegg hvordan resultatene skal meddeles de ansatte

Fortsettelsen.....

• Sørg for kontinuerlig oppdatering og videreutdanning av medlemmene i arbeidsvurderingsgruppen

• Gjennomfør nye vurderinger av stillinger som endrer innhold

• Undersøk om det forekommer diskriminering i lønnsfastsettelsen og forsøk å rette opp dette

Endringer i systemet

1. Å fjerne en del av en faktor

Noen faktorer stiller krav til ulik kompetanse på hvert nivå. Faktoren kunnskap og forståelse handler om krav både til å håndtere teknisk utstyr og til kunnskap om matematikk. Hvis ett eller flere av de kravene som er listet opp ikke beskriver arbeidsoppgaver som forekommer i virksomheten, kan de fjernes. Ved denne som ved andre tilpasninger, må man forsikre seg om at den nye beskrivelsen virkelig dekker alle arbeidsoppgaver som utføres i virksomheten.

2. Å fjerne en hel faktor

Etter å ha gjort en grundig analyse av krav til kompetanse, anstrengelser, ansvar og arbeidsforhold som kreves i virksomheten, kan det være man ser at en hel faktor i Likeverdig arbeid er overflødig. Hvis man fjerner en hel faktor må man være sikker på at den ikke beskriver en arbeidsoppgave som utføres i virksomheten.

Det kan være at 95 % av innholdet i en faktor ikke er relevant for virksomheten, mens de gjenværende 5 % beskriver en arbeidsoppgave som forekommer. Hvis det er tilfellet kan man overføre denne delen til en annen faktor i samme gruppe. Hvis man f eks fjerner faktoren emosjonelle krav, men trenger den delen som angår tidsfrister og arbeidspress, kan dette innlemmes i en av de to andre faktorene på hovedområdet anstrengelser og vurdere det der.

Desto enklere og mindre sammensatt en faktor er, jo enklere er det å foreta vurderingen. Derfor er det bedre å begrense eller ta bort deler av en faktor enn å gjøre en annen faktor mer komplisert gjennom et tillegg.

3. Å slå sammen faktorer

Sammenslåing av faktorer må bare gjøres innenfor samme hovedgruppe av faktorer.

Likeverdig arbeid er sammensatt av et antall nøytrale faktorer som beskriver alle typer arbeid. Dette betyr at ingen faktor utelukkende beskriver arbeid som bare utføres av menn eller arbeid som bare utføres av kvinner.

Når man fjerner deler av en faktor for å slå resten sammen med en annen faktor må man være nøye med å ikke beholde eller forkaste deler av faktoren som beskriver arbeidsoppgaver som bare utføres av det ene kjønn. Det kan virke diskriminerende om den nye faktoren utelukkende vurderer arbeidoppgaver som utføres av det ene kjønn.

Det eneste unntaket fra denne regelen er hvis antall faktorer som favoriserer mannsdominert arbeid i virksomheten tilsvarer antall faktorer som favoriserer kvinners arbeid i virksomheten.

4. Å lage en ny faktor

Likeverdig arbeid inneholder mange faktorer slik at det kan anvendes på ulike typer arbeid. For at de samme arbeidsoppgavene ikke skal bli vurdert to ganger, bør man derfor være forsiktig med å innføre enda flere faktorer.

Hvis man lager en ny faktor bør innholdet være meget tydelig og man må forsikre seg om at det ikke finnes i en allerede eksisterende faktor. Kontrollér om innholdet i den nye faktoren kan bedømmes bedre ved å forandre en allerede eksisterende faktor. Formulér den nye faktoren slik at den beskriver arbeidsoppgaver som utføres av både menn og kvinner.

5. Å forandre antallet nivåer i en faktor

Det finnes flere grunner til å endre antall nivåer i en faktor. Det kan hende at de eksisterende nivåene ikke beskriver de kravene som stilles til arbeidet i virksomheten fra høyeste til laveste nivå. Det høyeste nivået er kanskje ikke høyt nok, eller det laveste ikke lavt nok. Det kan også være at forskjellene mellom nivåene ikke er tilstrekkelig store – eller at de er altfor store. Nok en mulighet er at de fleste stillingene befinner seg på de mellomste nivåene og at det er ønskelig med en større spredning på nivåene.

Vektingen av faktorene påvirkes ikke om man endrer antall nivåer. Vektingen er en separat prosess som bygger på andre kriterier og har andre formål. Om faktorplanen omskrives eller antall nivåer endres, må endringen kontrolleres slik at forskjellen mellom nivåene er rimelige og at ikke noe særskilt arbeid favoriseres.

Kontroll av endringene

Hvordan vet man at endringene er riktige? Den eneste måten å kontrollere dette på er å gjennomføre en testvurdering og analysere resultatet. Man kan begynne med noen enkle spørsmål:

1. Finnes det arbeidsoppgaver i virksomheten som ikke beskrives og ikke vurderes under noen faktorer?

2. Vurderes samme arbeidsoppgave under flere faktorer?

3. Finnes det nivåer der ingen arbeidsoppgaver passer inn?

4. Er det en rimelig spredning av de ulike stillingene ved nivåplasseringen?

   (Man behøver ikke oppnå en normalfordeling på de ulike nivåene. Man behøver heller ikke oppnå en jevn poengfordeling mellom faktorene)

5. Er det tilstrekkelig differensiering og antall nivåer innen hver faktor?

   Noen indikasjoner på at det ikke er det.

   • mange vurderinger faller mellom to nivåer

   • en opphopning av flere stillinger på ett eller to nivåer

6. Er forskjellen mellom nivåene tilstrekkelig tydelige?

   Noen indikasjoner er:

   • de som gjør vurderingene er usikre på nivåplasseringen

   • mange vurderinger havner mellom to nivåer

7. Er det høy korrelasjon mellom nivåpoengene på to eller flere faktorer?

   Antakelig vil noen faktorer ha en større innbyrdes sammenheng enn andre.

   Dette gjelder f eks fysiske krav og miljø, eller mellommenneskelige ferdigheterog ansvar for mennesker. Faktorer som korrelerer mer enn 0,8 viser så høy grad av overenstemmelse at man bør overveie å fjerne den ene av faktorene eller slå dem sammen. Dette er spesielt viktig hvis faktorene også har en høy korrelasjon for enten typisk mannlige eller typisk kvinnelige arbeidsoppgaver, da dette kan virke kjønnsdiskriminerende.

   Hvis man har gjennomført store endringer i faktorplan bør man foreta en pilotundersøkelse som omfatter flere ulike stillinger og flere ulike arbeidsoppgaver i virksomheten.

   Det er også viktig å undersøke om de endrede faktorene diskriminerer arbeidsoppgaver som hovedsakelig utføres enten av menn eller av kvinner. Man kan påvise dette ved å studere korrelasjonen for prosenten kvinner i hver gruppe av arbeid og deres nivåplassering innen en bestemt faktor. En positiv korrelasjon betyr at faktoren i større grad måler kvinnedominert arbeid, og en negativ korrelasjon betyr at faktoren i større grad måler mannsdominert arbeid. En korrelasjon rundt null viser at det beskrevne arbeidsinnholdet gjenspeiler kravene i både manns- og kvinnedominerte stillinger.

Undersøkelsen kan gjøres ved en statistisk korrelasjonsanalyse (regresjonsanalyse). Hvis man bare skal undersøke noen få stillinger og ikke har tilgang til statistikkprogram på data, kan man lage et diagram (se figuren) og tegne en kurve som tilsvarer verdiene.

En negativ kurve (som på diagrammet) indikerer at jo flere kvinner det finnes i en viss stilling, desto større er sannsynligheten for at arbeidsoppgavene gir lave poeng på denne faktoren. Faktoren vurderer altså hovedsaklig arbeidsoppgaver som forekommer i mannsdominert arbeid.

Det kan finnes gode grunner for at mannsdominerte stillinger får høyere poeng på visse faktorer, mens kvinnedominerte stillinger får høyere poeng på andre faktorer. Man må imidlertid studere disse resultatene nøye for å forsikre seg om at dette ikke skyldes kjønnsdiskriminering. Hvis f eks arbeid som hovedsaklig utføres av menn får høye poeng på fire faktorer, mens arbeid som hovedsaklig utføres av kvinner får høye poeng bare på èn faktor, kan det bero på at faktorene vurderer feil arbeidsoppgaver. Arbeidskravene som skal vurderes må beskrives slik at de ikke utelukker krav som stilles til kvinnedominert arbeid. Dessuten bør eventuelle faktorer der mannsdominerte stillinger får høye poeng studeres for å se om det inneholder hindringer for at kvinnedominerte stillinger kan få høye poeng.

Fastsetting av arbeidsvurderingspoeng

Hvis hver faktor har samme antall nivåer er det svært enkelt å sette arbeidsvurderingspoeng. Multipliser nivåpoenget med den prosentuelle vekten som er tildelt faktoren. Det betyr f eks at hvis du har fem nivåer på hver faktor og en stilling bedømmes til å ligge på nivå 5 i alle faktorer, oppnår stillingen høyest mulig poeng, 500.

Hvis antallet nivåer innenfor faktorene varierer (dvs ikke er fem) brukes nedenforstående beregningsmåte. For å lette beregningen kan man gå ut ifra at høyeste sammenlagte poeng for alle nivåer skal være 1000. Det skal anvendes når man beregner poeng for hver enkelt faktor, avhengig av antall nivåer og den vektingen som tildeles.

1. Multiplisér prosenten for hver faktor med 1000 for å få det totale antallet poeng for faktoren. Hvis f eks en faktor har fått prosenten 6, 5 % (0,065) blir det totale antallet poeng for denne faktoren 65. Dette er den poengsummen som en ansatt som skal plasseres inn på faktorens høyeste nivå, vil få.

2. Antallet poeng på nivå 1 er alltid likt prosenttallet. I ovenstående eksempel er det altså 6, 5.

3. Poenget for de mellomliggende nivåene beregnes slik:

   • Subtraher antallet poeng på laveste nivået fra antallet poeng på høyeste nivå

   • Divider resultatet med antall nivåer minus ett. Om faktoren har seks nivåer skal du dividere med fem

   • Adder dette tallet til poenget for nivå 1 for å få poenget på nivå 2. Adder tallet til nivå 2 for å få poenget på nivå 3 også videre. Eventuelt kan man avrunde tallene oppover til nærmeste hele tall

   • Fortsett med beregningen av poeng på neste faktor

Eksempel:

Det finnes seks nivåer og faktorens prosentuelle vekting er 6, 5 %. Det betyr at det høyeste antallet poeng for faktoren er 65.

Altså:

Nivå 1 = 6,5 poeng

Nivå 2 = 18,2 poeng

Nivå 3 = 29, 9 poeng

Nivå 4 = 41, 6 poeng

Nivå 5 = 53, 3 poeng

Nivå 6 = 65 poeng

Spørreskjema

Likeverdig arbeid inkluderer et omfattende spørreskjema. Det består av spørsmål knyttet til hver faktor og oppfølgingsspørsmål om den informasjonen som er nødvendig for å kunne foreta arbeidsvurderingen.

Skjemaet består av spørsmål med mange svaralternativer slik at det skal være mulig for alle å beskrive arbeidet sitt så grundig som mulig. Dessuten finnes det åpne spørsmål der arbeidstakeren får beskrive sitt arbeide med egne eksempler. Det tar ca tre timer å fylle ut skjemaet i sin helhet, men man kan selvfølgelig dele opp besvarelsen slik at det ikke blir for slitsomt.

Spørreskjemaet følger faktorene og kan derfor lett endres om man endrer på faktorene. Hvis man lager nye faktorer, kan det legges til nye spørsmål. Man kan også endre rekkefølgen på spørsmålene.

Forfatterne anbefaler at man begynner med arbeidsmiljøspørsmålene ettersom de er de enkleste å besvare. Slik blir de ansatte bedre forberedt til de litt vanskeligere spørsmålene.

Hvordan skjemaet skal besvares avhenger litt av hva de ansatte foretrekker. Kanskje de som utfører arbeidet har synspunkter på hvordan det skal gjøres?

Personer som gjerne uttrykker seg skriftlig kan fylle ut spørreskjemaet, enten alene eller sammen med andre i en gruppe. Personer som har vanskelig for å uttrykke seg skriftlig, kan besvare spørsmålene i skjemaet muntlig. Om man benytter seg av begge metoder, kontroller at de samme spørsmålene stilles og besvares og at informasjonen som gis er like utførlig i begge tilfeller.

Som et alternativ til utfylling av spørreskjemaet kan man gjennomføre intervjuer med spørsmål som er knyttet til faktorene og som gir samme informasjon som spørsmålene i formularet. Dette må i så fall gjennomføres av kompetente og øvede intervjuere. Metoden må anvendes på samtlige ansatte for å sikre samsvar. De ansatte skal informeres i forveien om spørreskjemaet og/eller intervjuene. Fortell om hva som skal skje og hvilken type spørsmål som vil bli stilt. De ansatte skal også informeres om hva svarene skal brukes til og at de kan få beholde en kopi av det utfylte spørreskjemaet. Hvis nødvendig må spørreskjemaet oversettes til et annet språk eller tolkes. Det bør utpekes en kontaktperson som de ansatte kan vende seg til hvis de har spørsmål.

Spørreskjemaet bør kompletteres med et intervju etter kort tid. Slik kan man kontrollere at alle spørsmålene er besvart, at spørsmålene er oppfattet riktig og at de ansatte føler at de har fått anledning til å beskrive arbeidet sitt så fullstendig som mulig. Intervjueren skal også kontrollere at det er gitt tilstrekkelig informasjon til å kunne gjennomføre vurderingen og/eller for å lage en arbeidsbeskrivelse.

Arbeidsbeskrivelser

Selv om det er mulig å gjennomføre arbeidsvurderingen direkte på grunnlag av svarene i spørreskjemaet, bør man først formulere arbeidsbeskrivelser. Særlig hvis spørsmålene for en stor del er besvart muntlig, anbefales det å lage beskrivelser som kan brukes i vurderingsarbeidet.

En arbeidsbeskrivelse er også god å ha hvis arbeidet forandres over tid, eller det skjer en omorganisering. Hvis arbeidsvurderingen er en kontinuerlig prosess i virksomheten er arbeidsbeskrivelsene spesielt viktige. De utgjør en dokumentasjon både for arbeidsgiveren, arbeidsvurderingsgruppen og den ansatte.

Arbeidsbeskrivelsen kan også være et hjelpemiddel for de ansatte og arbeidsledelsen når de skal bli enige om hvilket arbeid som virkelig utføres. Når begge parter er enige om at beskrivelsen er riktig bør den signeres og oppbevares som dokumentasjon på arbeidsinnholdet.

Arbeidsbeskrivelsen er en måte å dokumentere og systematisere hva som framkommer i svarformularet og i intervjuet. Arbeidsbeskrivelsen skal følge struktureringen i spørreskjemaet og skal sammenfatte informasjon for hver faktor. Informasjon vedrørende en faktor kan finnes på flere steder i spørreskjemaet. Ett forslag til oppsett av en arbeidsbeskrivelse finnes på neste side.

Personen som sammenfatter arbeidsbeskrivelsen skal ikke foreta egne vurderinger av svarene eller formuleringene vedrørende arbeidsinnholdet, heller ikke vurdere om beskrivelsene er korrekte eller ikke. Analysering og vurdering av resultatet er arbeidsvurderingsgruppens oppgave. Om gruppen trenger flere opplysninger eller klargjøringer kan de få det fra arbeidstakeren eller arbeidslederen.

Arbeidsbeskrivelse – forslag til oppsett

Overordnet målsetting for arbeidet:

Arbeidsoppgaver/arbeidskrav:

• Kunnskap og forståelse

• Fysiske ferdigheter

• Mentale ferdigheter

• Ferdigheter i kommunikasjon

• Mellommenneskelige ferdigheter

• Fysisk anstrengelse

• Mental anstrengelse

• Følelsesmessig anstrengelse

• Ansvar for informasjon og materielle verdier

• Ansvar for arbeidsledelse

• Ansvar for mennesker

• Ansvar for planleggng, organisering og utvikling

• Risiko

• Fysiske arbeidsforhold

Ved tilpasning til systemet

• Endringene må ikke medføre at man favoriserer visse arbeidoppgaver som tradisjonelt utføres av enten menn eller kvinner

• Vektingen må ikke medføre diskriminering av arbeid som vanligvis utføres av kvinner

Ved planleggingen

• Det er viktig at like mange kvinner som menn deltar i alle stadier av vurderingsprosessen, også i styringsgruppen

• Det skal være både manns- og kvinnedominerte stillinger blant benchmark stillinger, dvs stillinger som man relaterer/måler de øvrige stillinger mot

• De personene som skal planlegge og gjennomføre arbeidsvurderingen må ha kunnskap og innsikt i likestillingsspørsmål. Undersøk deres erfaringer og innhent referanser. Kvinnelige intervjuere må være tilgjengelige for kvinnelige ansatte

• La også deltidsansatte delta i undersøkelsen

Under intervjuene

• Bruk ikke titler som er kjønnsbestemmende. Tittelen skal være den samme uavhengig av om innehaveren er mann eller kvinne. Skriv ikke den ansattes navn på formularet

• Innsamlingsmetodene skal være så standardiserte som mulige

• Intervjuerne og de som utfører vurderingene må være bevisste på at menn og kvinner beskriver arbeidet sitt på ulike måter

• Menns og kvinners arbeid skal beskrives like ­detaljert

• Ord som anvendes for å beskrive menns arbeid skal ikke være mer abstrakte eller tekniske enn ord som anvendes for å beskrive kvinners arbeidsoppgaver

Ved sammenligning av arbeidsbeskrivelsene

• Personene som utformer arbeidsbeskrivelsene skal ikke tolke, analysere eller gjøre antagelser om stillinger de beskriver

• Arbeidsbeskrivelsene skal settes opp etter samme mal

• Personlige pronomen – han, hun etc – må ikke forekomme i beskrivelsene

• Skriv ikke navnet på den ansatte på arbeidsbeskrivelsen

I arbeidsvurderingsgruppen

• Personene i gruppen må ikke benytte et kjønnsdiskriminerende eller fremmedfiendtlig språk

• Bevisstgjør mennene i gruppen på ulikhten i menns og kvinners måter å uttrykke seg på

• Det skal være like mange kvinner som menn i gruppen.

• Sørg for at gruppen ikke bare består av yngre kvinner og eldre menn.

• Informér medlemmene i gruppen om hersketeknikker som brukes i møtesammenheng

• Hvis nødvendig; la kvinnene gå på et selvtillitskurs eller kurs i møteteknikk.

• La ordstyrervervet gå på omgang blant medlemmene

• Unngå betegnelser som er kjønnsbestemmende. Benytt kjønnsnøytrale stillings- og yrkesbetegnelser der det er mulig

• Gruppens medlemmer må være oppmerksom på at menn ofte beskriver arbeidet sitt annerledes enn kvinner, noe som i praksis kan få kjønnsdiskriminerende effekt. Menn beskriver f eks arbeidet sitt mer aktivt enn kvinner gjør

• Ikke systematiser stillingene hierarkisk og vurder dem ikke en og en om gangen, men behandle dem i tilfeldig orden. Gjør ferdig en faktor for samtlige stillinger før neste faktor vurderes

• La ikke forutinntatte holdninger til lønn og status påvirke vurderingen.

• Ikke ta arbeidsinnholdet i visse alminnelige stillinger for gitt. Det kan føre til undervurdering av enkelte stillinger og overvurdering av andre

• Stillinger som har høy status i virksomheten ­behøver ikke nødvendigvis få høye poeng på alle faktorer

• Legg merke til hvordan avgjørelser tas i gruppen. Er det alltid mennenes oppfatninger som vinner gehør?

• Kontroller at hverken menn eller kvinner favoriseres ved poengsettingen. Blir f eks alle høye poeng gitt til stillinger som domineres av menn?

Oppgaver som ofte blir oversett eller undervurdert i kvinners arbeid

• Finmotoriske bevegelser

• Oppgaver som ofte blir oversett eller undervurdert i kvinners arbeid, som fingerferdighet

• Kroppsbevegelser som krever koordinasjonsevne eller presisjonsarbeid ( f eks maskinskriving, gi injeksjoner)

• Holde rede på og samordne tider

• Samordne ulike personers møter

• Føre protokoll

• Sortering, registering, arkivering

• Skrive standardbrev

• Fylle ut blanketter og formularer

• Redigere tekst

• Beskytte og bevare konfidensielle dokumenter

• Anvende kontormaskiner

• Rydde etter andre

• Stillesittende arbeid

• Arbeide under tidspress

• Kommunikasjonsstress (f eks håndtere opprørte personer)

  • Skaffe informasjon/opplysninger fra syke eller sjokkerte personer

  • Forsøke å roe ned opprørte personer

• Ferdigstille arbeid tross gjentatte avbrudd

• Arbeide under sterk konsentrasjon

• Stress pga arbeid med alvorlig skadede, syke og døende personer.

• Ha oppgaver og krav fra flere oppdragsgivere samtidig

• Motstridende arbeidskrav, som f eks å bli beordret til både å arbeide hurtigere og gi bedre service samtidig

• Arbeide under konstant støy

• Arbeide i kontorlandskap

• Håndtere klager fra publikum over telefon eller ved personlig kontakt

• Ha ansvar for beboere, pasienter og gjester på en institusjon

Kilde: Steinberg og Haignere (1985)

Kunnskap og forståelse

Denne faktoren måler det kunnskapsnivå som er nødvendig for en kompetent utførelse av arbeidet. Den måler kunnskap om tall, lese- og skriveferdigheter, og kunnskap om utstyr og maskiner. Den måler også kunnskap om sammenheng, begreper, teorier, teknikker, prosedyrer og praksis, som berører mennesker, kulturer, fakta eller annen informasjon, materielle objekter eller organisasjoner. Kunnskap og forståelse kan tilegnes gjennom formell utdanning, livserfaring, opplæring på arbeidsplassen, arbeidserfaring, selvstudier eller kombinasjoner av dette.

Nivå 1

Stillingen krever tilstrekkelig kunnskap for en eller flere av følgende oppgaver

• Lese og forstå rimelig enkel skrevet tekst

• Utføre enkle tallberegninger som summere, trekke fra, multiplikasjon og divisjon.

• Utføre enkle arbeidsoppgaver med hjelp av teknisk eller annet utstyr og/ eller utføre det daglige vedlikeholdet av maskiner og utstyr

• Forstå og bruke enkle og vanlig brukte regler og prosedyrer

• Forståelse av enkle og grunnleggende organisasjonsstrukturer, produksjon av varer og tjenester

Nivå 2

Stillingen krever et tilstrekkelig kunnskapsnivå for en eller flere av det følgende oppgaver

• Bruk av matematiske beregninger som innebærer prosenter og brøker

• Lese og forstå materiell som inneholder teknisk eller annen spesialisert informasjon

• Forståelse og innsikt om forhold i en annen kultur

• Installere, reparere og / eller på en omfattende måte behandle ganske komplisert utstyr og kompliserte maskiner

• Utføre kompliserte arbeidsoppgaver ved hjelp av tekniske eller annet utstyr og 7 eller utføre et komplisert daglig vedlikehold av utstyret

• Forstå eller bruke mer komplekse men standardiserte regler og prosedyrer

• Forstå mer komplekse organisasjonsstrukturer, og en komplisert fremstilling av varer eller tjenester

Nivå 3

Stillingen krever et tilstrekkelig kunnskapsnivå for en eller flere av følgende oppgaver:

• Lese og forstå flere typer komplekst materiell som inneholder tekniske og eller annen spesialisert informasjon

• Utføre matematiske analyser eller beregninger som inneholder statistikk og / eller formler

• God forståelse av begreper og forhold i en annen kultur

• installere, reparere og /eller daglig håndtere avansert eller teknisk utstyr og maskiner

• En viss forståelse for teori og begreper pluss kunnskap om metoder og prosedyrer innen arbeidsområdet

Nivå 4

Stillingen krever et tilstrekkelig kunnskapsnivå for en eller flere av følgende oppgaver:

• En viss forståelse av språket og en god innsikt og kunnskap om forhold i en annen kultur

• Utføre komplekse matematiske analyser og / eller statistiske beregninger

• God teoretisk og begrepsmessig forståelse pluss praktisk kunnskap i et bredt spesialisert område

Nivå 5

Stillingen krever et tilstrekkelig kunnskapsnivå for en eller flere av følgende oppgaver:

• Ta i bruk en omfattende forståelse av språket, og meget god innsikt og kunnskap om en annen kultur

• Meget god teoretisk og begrepsmessig forståelse pluss praktisk kunnskap på flere spesialiserte områder, eller innen ett omfattende spesialområde.

Fysiske ferdigheter

Denne faktoren måler nivået for de fysiske ferdighetene som er nødvendige for stillingen. Fysiske ferdigheter inkluderer motoriske ferdigheter som fingerferdighet og koordinering, og ferdighet i bruk av sansene, som syn, hørsel, smak, lukt og følelser. Ferdighetene kan brukes enten hver for seg eller samlet. Nivået er bestemt både av hvilke ferdigheter som er nødvendig og i hvilken grad de brukes.

Nivå 1

Bare normal fysisk koordinering, fingerferdighet og bruk av sansene er nødvendig

Nivå 2

Stillingen krever fingerferdighet og / eller koordinering og / eller sanselige ferdigheter hvor det stilles flere krav til nøyaktighet, men ikke til hurtighet

Nivå 3

Stillingen krever fingerferdighet og / eller koordinering og / eller sanselige ferdigheter hvor det stilles krav til både en viss hurtighet og en viss nøyaktighet

eller

Stillingen krever enten fingerferdighet eller koordinering eller sanselige ferdigheter hvor det stilles betydelige krav til nøyaktighet, men lite krav til hurtighet. Stillingen kan kreve mindre grad av de andre fysiske ferdighetene.

Nivå 4

Stillingen krever høy grad av enten fingerferdighet eller koordinering eller sanselige ferdigheter, hvor det stilles betydelige krav til både nøyaktighet og hurtighet. Stillingen kan kreve mindre grad av de andre fysiske ferdighetene.

Nivå 5

Stillingen krever høy grad av fingerferdighet og koordinering og sanselige ferdigheter hvor det stilles betydelige krav til både nøyaktighet og hurtighet.

Mentale ferdigheter

Denne faktoren måler de intellektuelle ferdigheter som er nødvendig for å løse problemer. Den tar hensyn til variasjon og kompleksitet i alle problemer som kan oppstå og hva slags type løsninger og beslutninger som den ansatte må ta. Den tar hensyn til om den informasjonen som er nødvendig for å løse oppgaven er enkel eller kompleks, og om det er nødvendig å innhente og bearbeide informasjonen. Faktoren tar også hensyn til grad av selvstendige vurderinger og beslutninger som er nødvendig, og graden av originalitet og nytenkning.

Nivå 1

Stillingen stiller krav om enkle beslutninger. Den informasjonen som er nødvendig for å løse problemet er lett tilgjengelig og lett å gjenkjenne.

Nivå 2

Stillingen stiller krav om en viss vurdering eller bearbeiding av lett tilgjengelig informasjon for å løse problemet eller for å ta en beslutning. Nødvendige beslutninger følger fastsatte metoder eller prosedyrer. Mer uvanlige problemer blir behandlet av andre.

Nivå 3

Stillingen stiller krav om bearbeiding av informasjon fra flere kilder, for å løse problemet eller for å ta en beslutning. Det er flere mulige beslutninger, men alle er dekket av velkjente metoder og standardrutiner. Det er nødvendig med egen vurdering for valg av løsning eller handling. Veiledning søkes og diskuteres med overordnet når løsningen eller handlingen ikke er innen etablert praksis.

Nivå 4

Stillingen krever initiativ og evne til vurdering for å ta beslutning om mange ulike problemer og løsninger. Den ansatte må aktivt søke etter, samle, bearbeide og / eller analysere nødvendig informasjon for å ta selvstendige beslutninger, som kan være forslag til nye eller andre anbefalinger

Nivå 5

Stillingen krever analyse av teorier og / eller prinsipper og / eller målsetting. Problemene er variert og komplekse, og krever original tenkning. Det vil være nødvendig å sette sammen informasjon fra flere kilder og vurdere komplisert informasjon for å vurdere konsekvensene av handlinger. Arbeidet innebærer at det skapes eller blir etablert nye prinsipper, arbeidsmetoder, prosedyrer og / eller teknikker i virksomheten.

Ferdigheter i kommunikasjon

Denne faktoren måler den evnen til kommunikasjon som er nødvendig i stillingen. Den måler både skrevet og muntlig kommunikasjon samt evnen til å kommunisere på andre språk, kommunikasjon gjennom tegn, koder eller symboler. Faktoren tar også hensyn til kompleksiteten i det budskapet som kommuniseres, originalitet eller kreativitet som ligger i presentasjonen, så vel som enhver hindring mot å oppnå forståelse hos mottakeren. Faktoren omfatter ferdigheter i redigering og oversettelse.

Nivå 1

Stillingen krever bare grunnleggende kommunikasjonsferdigheter. Stillingen kan innebære informasjon i tråd med enkle retningslinjer eller enkle skjema, og / eller muntlig fremføring av enkel og lett forståelig informasjon

Nivå 2

Stillingen krever evnen til å kommunisere relativt lettforståelig informasjon, som kan omfatte tekniske eller spesialiserte termer eller begreper, forutsatt at de er relativt lett forstått av antatt mottaker. Arbeidet kan innebære skriving av korte meldinger eller brev, og / eller muntlig formidling av informasjon som krever noe utdyping eller detaljer.

eller

Stillingen krever oppretting av staving og grammatikk i arbeid skrevet av andre, og / eller bearbeiding av informasjon til mer lettfattelig form, eks fremstilling av enkle bilder eller diagrammer.

Nivå 3

Stillingen krever evnen til å kommunisere informasjon gjennom egen korrespondanse, lengre notater, middels lette til moderat lange rapporter, eller middels enkle, muntlige presentasjoner. Informasjonen kan inkludere tekniske eller spesialiserte begrep og andre faguttrykk, forutsatt at de er rimelig enkle å forstå av mottaker.

eller

Stillingen krever ferdigheter som er nødvendige for å;

• bearbeide innhold og språk i andres tekst

• skrive ganske omfattende referat

• oversette lettforståelig informasjon til andre språk

• formidle informasjon som krever ganske omfattende bearbeiding gjennom nøyaktig forenkling, og overføre til bilder eller diagrammer eller lignende for å skape god forståelse

Nivå 4

Stillingen krever evnen til å kommunisere gjennom egne skrevne taler og / eller pressemeldinger og / eller artikler eller fremstille materiell, for å informere eller selge noe. Det kan også innebære skriving av lange rapporter som inneholder kompleks informasjon, eller gjennom lange muntlige presentasjoner.

eller

Arbeidet krever ferdigheter som er nødvendige for omfattende redigering eller oversettelse eller grunnleggende tilpasning av informasjon, for å oppnå god forståelse hos andre.

Nivå 5

Stillingen krever meget store evner til allsidighet i skrift og presentasjon av informasjon til ulike mottakere. Den ansatte må kommunisere gjennom en rekke media og ha ferdigheter som er nødvendige for å fange og opprettholde interessen blant forskjellige mottakere. Ferdigheter i tilpasning av materiell eller oversettelse er nødvendig.

Mellommenneskelige ferdigheter

Denne faktoren måler ferdigheter som er nødvendige for å samhandle med andre. Den måler ferdigheter som er nødvendig for å lytte og fremkalle svar fra andre, å påvirke andres handlinger og beslutninger, og oppfatte og reagere på andres behov og ønsker.

Nivå 1

Stillingen krever vanlig personlig høflighet i behandling av andre enten individuelt eller i grupper

Nivå 2

Stillingen krever ferdigheter i å lytte og den taktfullhet som er nødvendig for en eller flere av følgende situasjoner:

• Samarbeid i grupper

• Oppnå samarbeid med eldre eller personer med kommunikasjonsproblemer

• Ta hånd om enkle salg eller forsøke å påvirke andre

• Intervjue ansatte og søkere til en stilling

Nivå 3

Stillingen krever en eller flere av følgende ferdigheter

• Gi fysisk og følelsesmessig omsorg på grunnleggende nivå

• Opplæring og lederskap som er nødvendig for å legge til rette for og oppmuntre til deltakelse og felles anstrengelse

• Presentere og fremme varer og tjenester, og / eller en virksomhet eller organisasjon

• Overtalelsesferdigheter som er nødvendige for å selge og / eller påvirke bruk av varer og tjenester

• Mellommenneskelige ferdigheter som er nødvendige for å påvirke lite samarbeidsvillige individer eller grupper, og / eller samle informasjon fra eller forholde seg til vanskelige eller sinte mennesker og / eller løse mindre konflikter.

• Ferdigheter som er nødvendige for å forhandle relativt enkle kontrakter eller avtaler

Nivå 4

Stillingen krever en eller flere av følgende arbeidsoppgaver

• Ferdigheter som er nødvendige for å identifisere og tilpasse behov for omsorg, rådgivning, behandling eller terapisituasjoner hvor mennesker er syke, i følelsesmessig ubalanse eller ute av stand til samarbeid.

• Ferdigheter i å motivere og inspirere til aktivitet og læring

• Ferdigheter i mekling, overtalelse eller forhandling i situasjoner der store kompliserte eller kontroversielle beslutninger skal fattes.

• Ferdigheter som er nødvendige for salg av varer og / eller tjenester av en viss verdi i situasjoner hvor kunder eller klienter er lite mottakelige.

Nivå 5

Stillingen krever en eller flere av følgende arbeidsoppgaver

• Velutviklede ferdigheter for konstruktiv handling i situasjoner hvor mennesker er sinte, opprørte eller forstyrret.

• Ferdigheter i krisebehandling og håndtering av konflikter

• Velutviklede ferdigheter i undervisning av grupper med barn / elever i situasjoner hvor noen av dem eller alle, har spesielle behov

• Velutviklede ferdigheter i effektiv mekling, overtalelse og forhandling i situasjoner hvor det er høyt konfliktnivå og svært vanskelige

• og komplekse saker som skal vurderes og forhandles

Fysisk anstrengelse

Faktoren måler ulike former for fysisk anstrengelse og hvor lenge anstrengelsen varer. Faktoren måler den anstrengelsen som muskler utsettes for på grunn av varig og gjentagende bruk, inklusive små muskelbevegelser. Den måler også krav som følger av å arbeide i ubekvemme og anstrengende kroppsstillinger og / eller i høyt tempo. Nødvendigheten av å bruke muskler over tid eller ubekvem arbeidssituasjon medfører høyere nivå på faktoren.

Nivå 1

Arbeidet stiller små krav til fysisk anstrengelse. ­Arbeidet tillater stor grad av bevegelighet med bare enkeltstående krav om høyt tempo eller gjentakelse eller muskelanstrengelse.

Nivå 2

Arbeidet stiller visse krav til fysisk anstrengelse. ­Arbeidet innebærer ett av følgende punkter:

• Arbeidet krever ofte lett muskelanstrengelse og iblant krav om gjentakelse og / eller høyt tempo.

• Arbeidet krever lett muskelanstrengelse, og utføres iblant i anstrengende og krevende kroppsstillinger med begrenset mulighet til forandring

• Arbeidet krever av og til en viss muskelanstrengelse, men det er mulig å variere kroppstillingen. Det er små eller ingen krav til hurtighet eller gjentakelse

Nivå 3

Arbeidet stiller ganske store krav til fysisk anstrengelse. Arbeidet krever lett bruk av muskler under store deler av arbeidstiden og utføres i ubekvemme og anstrengende kroppsstillinger med begrenset mulighet til forandring. Det stilles visse krav til gjentakelse og hurtighet.

eller

Arbeidet stiller iblant ganske store krav til muskelanstrengelse samtidig med krav til raskhet og/ eller ensidig belastning, og/ eller arbeidet utføres i ubekvemme og anstrengende kroppsstillinger i korte tidsperioder med liten mulighet til forandring. Det kan også oppstå tilfelle hvor kraftig muskelanstrengelse er nødvendig.

Nivå 4

Arbeidet stiller store krav til fysisk anstrengelse. Arbeidet krever fysisk anstrengelse under store deler av arbeidstiden med gjentagende perioder med større fysisk anstrengelse. Det kan forekomme krav om gjentakelse og/ eller hurtighet og / eller at arbeidet utføres i vanskelige og ubekvemme kroppsstillinger. Det kan også forekomme tilfeller hvor det er nødvendig med kraftig fysisk anstrengelse.

Nivå 5

Arbeidet stiller meget store krav til fysisk anstrengelse. Arbeidet krever fysisk anstrengelse i store deler av arbeidstiden med gjentagende perioder med meget kraftig fysisk anstrengelse. Det stilles ekstra krav gjennom ensidige og ofte gjentagende bevegelser. Det kan også kreves at arbeidet utføres raskt, og / eller at arbeidet utføres i vanskelige og ubekvemme kroppsstillinger.

Mental anstrengelse

Faktoren måler den mentale anstrengelsen som kreves til konsentrasjon. Den måler intensiteten i den mentale anstrengelsen og hvor lang tid det er nødvendig å konsentrere seg i arbeidet. Den tar også hensyn til eventuelle avbrudd i arbeidet og krav til nøyaktighet.

Nivå 1

Arbeidet krever lite mental anstrengelse. Konsentrasjon er nødvendig av og til i korte perioder.

Nivå 2

Arbeidet krever en viss mental anstrengelse. Konsentrasjon er ofte nødvendig i korte perioder til ganske krevende arbeidsoppgaver. Den ansatte må av og til konsentrere seg i korte perioder om kompliserte oppgaver.

Nivå 3

Arbeidet krever ganske stor mental anstrengelse. Den ansatte må konsentrere seg i lange perioder under forhold som krever enten at man må veksle mellom høy og lav oppmerksomhet, eller at man må opprettholde stor oppmerksomhet ved ensformig arbeid for at arbeidet skal bli korrekt utført.

eller

Den ansatte må ofte konsentrere seg under ganske korte perioder om kompliserte arbeidsoppgaver. Den ansatte må av og til konsentrere seg i korte perioder om meget kompliserte arbeidsoppgaver.

Nivå 4

Arbeidet krever stor mental anstrengelse. Konsentrasjonen er nødvendig i store deler av arbeidstiden under forhold som innebærer en eller flere av følgende

• Ubrutt oppmerksomhet om detaljer eller krav til å veksle mellom høy og lav konsentrasjon, og hvor et nøyaktig resultat er nødvendig

• Perioder med vedvarende konsentrasjon om kompliserte oppgaver

• Enkelte perioder med vedvarende konsentrasjon om meget kompliserte oppgaver

Nivå 5

Arbeidet krever meget stor mental anstrengelse. Konsentrasjonen er nødvendig i store deler av arbeidstiden under forhold som innebærer en eller flere av følgende:

• Ubrutt oppmerksomhet om detaljer eller krav til å veksle mellom høy og lav konsentrasjon, kombinert med ekstremt høye krav til nøyaktig resultat

• Perioder med vedvarende konsentrasjon om meget kompliserte oppgaver

Følelsesmessig anstrengelse

Faktoren måler den følelsesmessige anstrengelsen som arbeidet krever, og hvor lang tid anstrengelsen forekommer. Følelsesmessig anstrengelse oppstår på to måter. For det første oppstår det gjennom direkte kontakt med menneskers behov for pleie, omsorg, instruksjon eller assistanse. Hvilket hjelpebehov det er spørsmål om og omstendighetene rundt avgjør intensiteten eller nivå for den følelsesmessige anstrengelsen. For det andre oppstår følelsesmessig anstrengelse ved stressende og krevende arbeidssituasjoner som for eksempel når flere arbeidsoppgaver må utføres samtidig, om det oppstår kommunikasjonsproblemer, håndtering av sinte, opprørte og vanskelige personer, eller om man arbeider under tidspress.

Nivå 1

Arbeidet stiller små krav til følelsesmessig anstrengelse. Stressende eller krevende arbeidssituasjoner kan oppstå av og til.

Nivå 2

Arbeidet stiller visse krav til følelsesmessig anstrengelse. Den ansatte må arbeide under stress i større deler av arbeidstiden, avhengig av arbeidsbelastningen.

eller

Den ansatte utsettes ganske ofte for stress og / eller frustrasjon på grunn av plutselige og uventede tidsfrister, og / eller motstridende krav og / eller kommunikasjonsproblemer.

Nivå 3

Arbeidet stiller ganske store krav til følelsesmessig anstrengelse. Den ansatte konfronteres i større deler av arbeidstiden med mennesker og må

• Arbeide under omstendigheter der det forekommer kommunikasjonsproblemer og / eller motstridende arbeidskrav og / eller plutselige eller uventede tidsfrister

• Ta hånd om sinte, opprørte, syke eller mennesker som er vanskelige å håndtere

• Av og til komme i situasjoner der personer er avhengig av den ansatte for å få hjelp og/ eller for å få løsning på egne problemer

Nivå 4

Arbeidet stiller store krav til følelsesmessig anstrengelse. Den ansatte konfronteres i store deler av arbeidstiden med menneskers behov og:

• Stilles ofte i situasjoner der personer er avhengige av den ansatte for å få hjelp og/ eller for å få løsning på egne problemer.

og/eller

• Stilles av og til i meget krevende situasjoner der personer i høy grad er avhengig av den ansatte for å få hjelp og/ eller for å få løsning på egne problemer.

Nivå 5

Arbeidet stiller meget store krav til følelsesmessig anstrengelse. Den ansatte konfronteres i store deler av arbeidstiden med menneskers behov. Den ansatte møter ofte mennesker i meget krevende situasjoner, der personer i høy grad er avhengig av den ansatte for å få hjelp og/ eller for å få løsning på egne problemer.

Ansvar for informasjon og materielle verdier

Faktoren måler forekomsten av direkte ansvar for sikkerhet, behandling, konfidensialitet og vedlikehold av informasjon og materielle verdier. Med informasjon menes både muntlig informasjon og skriftlige dokument. Med materielle verdier menes for eksempel varer og lager, penger og verdisaker, utstyr og maskiner, bygninger og lokaler.

Faktoren måler også faktisk ansvar for kvalitetskontroll av informasjonen og de materielle verdiene som brukes, i de tilfelle den ansatte ikke har et arbeidslederansvar for arbeidsoppgavene som utføres.

Nivå 1

Ansvar for informasjon og materielle verdier er begrenset til enkel behandling. Arbeidet kan omfatte håndtering av mindre beløp.

Nivå 2

Arbeidet innebærer et visst ansvar for informasjon og materielle verdier. Den ansatte har ansvar for en eller flere av følgende oppgaver:

• Rengjøring, bevare, reparere og / eller sikre informasjon eller materielle verdier. En mangel i renholdet vil føre til mindre forstyrrelser i arbeidet, tjenesten eller produksjonen, eller få andre mindre konsekvenser

• Kvalitetskontroll som innebærer identifisering og bortsortering av arbeid utført av andre, som den ansatte ikke har direkte arbeidslederansvar for

• Håndtere varer, lager, produkter, penger eller verdier som krever særskilt behandling for å unngå ødeleggelse eller tap

• Håndtere eller arbeide med hemmeligstemplet informasjon hvor lekkasje ville føre til mindre skade for organisasjonen, personalet eller kunder

Nivå 3

Arbeidet innebærer et ganske stort ansvar for informasjon og materielle verdier. Den ansatte har direkte ansvar for en eller flere av følgende oppgaver:

• Rengjøre, bevare, reparere og / eller sikre informasjon eller materielle verdier som er nødvendig for produksjonen i virksomheten. En feil i vedlikeholdet vil føre til avbrudd i arbeidet eller skade for virksomheten, de ansatte, eller kunder og / eller få ganske store økonomiske konsekvenser.

• Oppdage mangler i arbeidsrutiner eller materiell som kan påvirke kvaliteten på arbeidet som utføres av andre personer som den ansatte ikke har arbeidslederansvar for

• Håndtere verdifulle varer eller produkter og / eller store summer penger eller verdier som krever særskilt behandling for ikke å ødelegges eller bli skadet. Om det skulle inntreffe vil det få ganske store økonomiske konsekvenser

• Ansvar for ganske omfattende driftsbudsjett

• Beskytte og håndtere hemmelighetsbelagt informasjon hvor misbruk ville føre til mindre skade for virksomheten, virksomhetens anseelse eller troverdighet, eller for personalet eller kunder. Den ansatte kan komme i kontakt med meget følsom informasjon men risikoen for at det skal føre til alvorlig skade er liten

Nivå 4

Arbeidet innebærer et stort ansvar for informasjon og materielle verdier, som har stor betydning for arbeidet. Arbeidet innebærer direkte ansvar for en eller flere av de følgende oppgaver:

• Rengjøre, bevare, reparere og / eller sikre informasjon og materielle verdier hvor feil eller forsømmelse vil føre til alvorlig avbrudd i produksjonen, eller stor skade for virksomheten eller kunder og / eller får alvorlige økonomiske konsekvenser

• Kontrollere kvaliteten på arbeid som utføres av personer som den ansatte ikke har arbeidslederansvar for. Hensikten er å hindre at virksomhetens omdømme blir alvorlig skadet eller at omdømme for produktene eller den service som produseres blir skadet

• Håndtere store summer penger eller verdier der eventuelle tap vil føre til alvorlig skade på virksomhetens omdømme eller for kundene

• Ansvar for et stort driftsbudsjett

• Beskytte og håndtere meget følsom og hemmelighetsbelagt informasjon der misbruk ville få alvorlig og langvarige konsekvenser for økonomi, anseelse og troverdighet til virksomheten, eller for personalet eller kunder

Nivå 5

Arbeidet innebærer et meget stort ansvar for informasjon og materielle verdier. Den ansatte har ansvar for en eller flere av følgende oppgaver:

• Et betydelig ansvar for å rengjøre, bevare, reparere og / eller sikre informasjon og materielle verdier, som er absolutt nødvendige for opprettholdelse av produksjonen, for personalet eller kunder, og hvor feil eller forsømmelse vil føre til svært alvorlige økonomiske konsekvenser.

• Ansvar for et meget omfattende driftsbudsjett.

• Beskytte og håndtere meget følsom og hemmelighetsbelagt informasjon. Misbruk kan få omfattende rettslige følger og medføre meget alvorlig skade på tillit og anseelse for virksomheten eller for personalet eller kunder, og medføre meget alvorlige økonomiske tap.

Ansvar for arbeidsledelse

Faktoren måler forekomsten av faktisk ansvar for arbeidsledelse for andre ansatte. Ledelse innebærer fordeling av arbeid, kontroll og vurdering av avsluttet arbeid, eller å lede, utdanne og vurdere personalet i virksomheten. Det innebærer også å ansette, utvikle, og avvikle personale som arbeidsleder har ansvaret for, samt å ta ansvar for ansettelsesvilkår og fastsetting av lønn.

Nivå 1

Arbeidet innebærer ikke ansvar for arbeidsledelse annet enn å vise hvordan arbeidet utføres eller å lære opp nyansatte.

Nivå 2

Arbeidet innebærer et visst ansvar for arbeidsledelse, for eksempel av og til å fordele arbeid til andre eller av og til lede eller kontrollere andres arbeid. Det kan innebære å lære opp andre eller veilede enkelte elever.

Nivå 3

Arbeidet stiller ganske store krav til arbeidsledelse. I arbeidet inngår å lede og fordele arbeid, kontrollere hvordan det utføres, og ha elever og praktikanter. Den ansatte kan ha rådgivende innflytelse på fastsetting av lønn, disiplinære tiltak og andre ansettelsesvilkår.

Nivå 4

Arbeidet stiller store krav til arbeidsledelse. Det stilles store krav til å lære opp personell, lede og kontrollere arbeidet, og å avgjøre når og hvordan arbeidet skal utføres for at virksomhetens mål skal oppnås. Den ansatte tar beslutninger i de fleste spørsmål som berører ansettelsesvilkår, men er rådgivende i mer kompliserte personalpolitiske spørsmål (f eks disiplinære tiltak).

Nivå 5

Arbeidet stiller meget store krav til arbeidsledelse. Den ansatte har det ytterste ansvaret både for kontroll og vurdering av personalets arbeid, for å sikre at arbeidet er i samsvar med virksomhetens standard og krav. Den ansatte har også ansvar for alle personalpolitiske beslutninger, som alvorlige disiplinære tiltak.

Ansvar for mennesker

Faktoren måler i hvilken utstrekning arbeidet innebærer et faktisk ansvar for menneskers helse og sikkerhet, og for deres fysiske, psykiske og sosiale velvære. Det innebærer ansvar for å informere, utdanne, gi råd, veilede, undervise og pleie mennesker, eller å styre eller kontrollere andres handlinger slik at det skapes forutsetninger for helse, sikkerhet og velvære. Faktoren måler ikke arbeidsleders ansvar for ansatte.

Nivå 1

Ansvar for andres helse, sikkerhet og velvære er begrenset til normale hensyn og omtanke.

Nivå 2

Arbeidet innebærer et visst ansvar for andres helse, sikkerhet og velvære. Tiltak i det løpende arbeidet kan påvirke andres velvære, men arbeidet består ikke i første rekke av å tilgodese andre menneskers helse, sikkerhet og velvære.

Nivå 3

Arbeidet innebærer et ganske stort ansvar for andres helse, sikkerhet og velvære. Arbeidet innebærer å tilgodese grunnleggende behov, og / eller skape forutsetninger for at menneskers behov for helse, sikkerhet og velvære kan bli tilgodesett.

Nivå 4

Arbeidet innebærer et stort ansvar for andres helse, sikkerhet og velvære. Arbeidet stiller store krav til å bedømme og ta beslutninger som fører til at menneskers behov blir tilgodesett.

Nivå 5

Arbeidet innebærer et meget stort ansvar for andres helse, sikkerhet og velvære. Det kan oppstå situasjoner som er katastrofale og / eller livstruende og som krever raske og omfattende beslutninger.

Ansvar for planlegging, organisering og utvikling

Faktoren måler i hvilken utstrekning arbeidet innebærer et faktisk ansvar for å planlegge, organisere (inkludert tilrettelegging og koordinering) og utvikle arbeidet, og skaffe frem de verdier som er nødvendig. Arbeidet inkluderer varer, tjenester, politikkutforming, retningslinjer og arbeidsrutiner som produseres i virksomheten, og de anvisninger, retningslinjer og arbeidsrutiner som brukes i eller utenfor virksomheten.

Faktoren måler ikke ansvar for arbeidsledelse, men måler de krav som stilles til å organisere arbeidet eller tid avsatt for annet personal enn den som den ansatte har arbeidslederansvar for.

Nivå 1

Arbeidet innebærer lite ansvar for planlegging, organisering og utvikling. Den ansattes eget arbeide er i stor utstrekning planlagt og bestemt av andre. Den ansatte kan bidra med enkle ideer eller forslag til forbedringer innen eget arbeidsområde.

Nivå 2

Arbeidet innebærer et visst ansvar for planlegging, organisering og utvikling, men er begrenset til enkle arbeidsoppgaver eller den ansattes eget løpende arbeid. Det kan omfatte forslag til forbedringer innen eget arbeidsområde.

Nivå 3

Arbeidet innebærer et visst ansvar for planlegging, organisering og utvikling. Det innebærer organisering av arbeid eller arbeidstid for personal den ansatte ikke er arbeidsleder for, og / eller det innebærer bidrag til planlegging og organisering av fremstilling og utvikling av varer og tjenester, normer, rutiner og retningslinjer.

Nivå 4

Arbeidet innebærer et stort ansvar for planlegging, organisering og utvikling. Den ansatte har et omfattende ansvar for å påvirke og utforme de varer og tjenester som fremstilles og de normer, rutiner og retningslinjer som utvikles i virksomheten. Ansvaret utgjør en vesentlig del av arbeidet, og det kan også omfatte organisering og skape forutsetninger for andre personer, som den ansatte ikke har lederansvar for, slik at de kan bidra til utviklingsarbeidet.

Nivå 5

Arbeidet innebærer et meget stort ansvar for planlegging, organisering og utvikling. Den ansatte har et avgjørende ansvar for å påvirke og utforme de varer og tjenester som fremstilles og de normer, rutiner og retningslinjer som styrer virksomheten. Arbeidet kan også omfatte organisering og skape forutsetninger for andre personer, som den ansatte ikke har lederansvar for, slik at de kan medvirke i utviklingen.

Risiko

Denne faktoren måler risiko den ansatte utsettes for i arbeidet. Faktoren måler risiko for å bli skadet, bli syk eller få helseproblemer som en følge av arbeidet, til tross for at normale arbeidsmiljøtiltak er satt i verk. Risiko forekommer om man utsettes for smittsomme sykdommer, giftige kjemikalier eller andre substanser, voldsomme personer, risikabelt utstyr eller farlige maskiner, uhygieniske omgivelser mm. Det skal ikke tas hensyn til ekstraordinære hendelser som kan oppstå.

Nivå 1

Arbeidet medfører nesten ingen risiko for å bli skadet, bli syk eller få et helseproblem.

Nivå 2

Arbeidet medfører en viss risiko for å bli lettere skadet, mindre syk eller få enklere helseproblem.

Nivå 3

Arbeidet medfører en viss risiko for å bli moderat skadet eller sykdom eller få moderate helseproblemer.

Nivå 4

Arbeidet medfører en viss risiko for å få alvorlig eller livstruende skade, sykdom eller helseproblemer.

Nivå 5

Arbeidet medfører ganske stor risiko for å få alvorlig eller livstruende skade, sykdom eller helseproblemer.

Fysiske arbeidsforhold

Faktoren måler i hvilken utstrekning den ansatte utsettes for ubehagelige eller utrivelige fysiske arbeidsforhold. Den tar hensyn til hvor lenge ubehaget forekommer og hvor utrivelig omgivelsene er på grunn av skitt, damp, fuktighet, ekstreme temperaturer, støy, vibrasjoner, svak eller blendende belysning, dårlig ventilasjon, dårlig vær, kontakt med avføring eller kroppsvesker, lukt, røyk, oljer eller fett, isolasjon eller mangel på privatliv ol.

Nivå 1

Arbeidet innebærer at man nesten aldri utsettes for et ubehagelig eller utrivelig fysiske arbeidsforhold.

Nivå 2

Arbeidet innebærer at man ofte eller nesten hele tiden utsettes for mindre ubehag og noe utrivelige arbeidsforhold.

eller

Arbeidet innebærer at man i blant utsettes for et fysiske arbeidsforhold som er ubehagelig og utrivelig.

Nivå 3

Arbeidet innebærer at man ofte utsettes for et fysiske arbeidsforhold som er ubehagelig og utrivelig.

eller

Arbeidet innebærer at man i blant utsettes for et fysiske arbeidsforhold som er meget ubehagelig og utrivelig.

Nivå 4

Arbeidet innebærer at man nesten hele tiden utsettes for et fysiske arbeidsforhold som er ubehagelig eller utrivelig.

eller

Arbeidet innebærer at man ofte utsettes for et fysiske arbeidsforhold som er meget ubehagelig og utrivelig.

Nivå 5

Arbeidet innebærer at man nesten hele tiden utsettes for et fysiske arbeidsforhold som er meget ubehagelig eller utrivelig.

1. Kompetanse består av følgende faktorer:

• Kunnskap og forståelse

• Fysiske ferdigheter

• Mentale ferdigheter

• Ferdigheter i kommunikasjon

• Mellommenneskelige ferdigheter

Faktorene måler det høyeste nivå for den kunnskap og de ferdigheter som kreves i stillingen. Hvor ofte kunnskapen og ferdigheten kommer til anvendelse er uvesentlig.

2. Anstrengelse består av følgende faktorer:

• Fysisk anstrengelse

• Mental anstrengelse

• Følelsesmessig anstrengelse

Faktorene måler hvor ofte man utsettes for anstrengelser i arbeidet og hvor stor anstsrengelsen er.

3. Ansvar består av følgende faktorer:

• Ansvar for informasjon og materielle verdier

• Ansvar for arbeidsledelse

• Ansvar for mennesker

• Ansvar for planlegging, organisering og utvikling

Faktorene måler det faktiske ansvaret. De måler hvor mye tid som går med til å utøve ansvaret og hvor alvorlige konsekvensene blir hvis ansvaret ikke oppfylles. Det innebærer også ansvar for beslutninger som fattes.

4. Arbeidsforhold består av følgende faktorer:

• Risiko

• Fysiske arbeidsforhold

Faktorene vurderer risikoen man utsettes for i arbeidet.Hvor lenge man utsettes for et ubehagelig fysisk arbeidsmiljø og hvor utrivelig det er.

Kunnskap og forståelse

Faktoren måler den kompetansen som er nødvendig for å utføre arbeidet tilfredsstillende. Kompetansen kan være tilegnet gjennom utdanning, livserfaring, arbeidserfaring, arbeidsopplæring eller gjennom en kombinasjon av disse.

Faktoren måler tallforståelsen som er nødvendig i stillingen. Det omfatter f eks kunnskap om statistikk og bruk av matematiske formler.

Faktoren måler leseforståelsen alt fra å lese og forstå noe komplisert tekst, til å tilegne seg avansert teknisk, eller spesialisert informasjon.

Faktoren måler den kunnskap som trengs for å bruke, installere, vedlikeholde eller reparere annet utstyr. Det er ikke den tekniske kompleksiteten i utstyret som skal gi høye nivåpoeng, men den måten den ansatte bruker utstyret. En ansatt kan foreksempel bare trykke på en knapp på en datamaskin, mens en annen person utnytter alle funksjonene i maskinen.

Et mål på vanskeligheten kan være å måle hvor lang tid det tar for en person å lære seg å utføre arbeidsoppgavene, anvende utstyr og utføre det daglige arbeidet eller installere og reparere maskinen. Vær nøye med å måle ulike stillinger likeverdig. Mål hvor lang tid det faktisk tar å oppnå et tilstrekkelig kunnskapsnivå, ikke hvor lang tid det kan ta. Regn også med kunnskaper og erfaringer som er tilegnet gjennom arbeid i hjemmet eller i samfunnet.

Faktoren måler også kunnskap om årsaksforbindelser, fakta, teorier, teknikker og prosesser som angår mennesker, kulturer, fakta eller annen informasjon, varer og tjenester eller organisasjoner.

Kunnskap om organisasjoner kan omfatte:

• virksomhetsstruktur

• organisasjonsfilosofi

• ledelse

• kommunikasjonssystem

• personalpolitikk

• markeder

• kundebehov

Kunnskap om fakta og annen informasjon kan omfatte:

• dataprogram

• katalogsystem

• arkivhåndtering

• økonomirutiner

• finansielle avstemninger

• lønns- og skatteberegninger

• journalistiske teknikker

• økonomiske modeller

Kunnskap om materielle verdier kan omfatte:

• vegbygging

• klesdesign

• bygging av fly

• dyrenes fysiologi

• vekstkjennskap

• framstilling av elektrisitet

Kunnskap om kulturer kan omfatte:

• språk

• sedvane

• trosoppfatning

• familiemønster

• levevaner

• verdioppfatninger

Kunnskap om mennesker kan omfatte:

• menneskelig utvikling

• reaksjoner på stress

• menneskelig fysiologi

• familierelasjoner

• adferdsvitenskapelige metoder

• gryppedynamikk

• møteteknikk

• aldring

• kost- og ernæringslære

Kompetansen som en stilling krever kan være tilegnet på ulike måter. Den kan være tilegnet gjennom teoretisk utdannelse, livserfaring, yrkesarbeid, selvstudier eller gjennom en kombinasjon av disse. Kunnskap som er tilegnet gjennom livserfaring kan iblant være vanskelig å definere, og kan derfor bli undervurdert i en stillingsanalyse.

Mange stillinger krever kunnskap innenfor samme område, men nivået og typen kunnskap vil variere. Som eksempel kan nevnes en person som selger akvariefisk og en forsker på en fiskestasjon, eller en dataprogrammerer og en som installerer data, eller en bygningsarbeider og en arkitekt.

Faktoren måler hvor mye kunnskap som kreves og hva slags kunnskap det er spørsmål om. Den måler kravet på forståelse for opphav og prosesser, og måler hvor standardiserte eller kompliserte de er. Den måler også den teoretiske kunnskap som er nødvendig for stillingen.

Et mål på hvor avansert teoretisk kunnskap som kreves for stillingen er, er å bedømme hvor lang tid det tar å tilegne seg kunnskapen. Vær forsiktig med å bruke ønskelige, formelle kvalifikasjoner og tiden som går med til å tilegne seg dem som en målestokk. Om en virksomhet bruker kvalifikasjonskrav som et mål på kunnskap, kan det også brukes til å begrense eller styre hvilke personer som kan inneha enkelte stillinger.

Praktisk yrkesarbeid er et annet område å være oppmerksom på. Vurder den tid som behøves for å lære arbeidsoppgavene, ikke den tid i stillingen som kreves i henhold til regler eller avtaler. Glem heller ikke når man regner med utdannelsestid og tid i yrket, at det finnes alternative måter å skaffe seg tilsvarende kunnskap.

Det er viktig at betydningen av ord som enkel og komplisert stilles i relasjon til det arbeidet som utføres. Tenk etter hva ordet står for i den enkelte virksomhet, og skriv ned tolkningene for en likeverdig måling for alle stillingene.

HUSK .....

• Det er den kunnskap som kreves for stillingen som skal måles, ikke den kunnskap som den ansatte har.

• Bruk ord som enkel, komplisert eller spesialisert på en likeverdig måte for alle stillingene som vurderes.

• Observer at kunnskap kan tilegnes på ulike måter.

• Vær forsiktig med å bruke nødvendige kvalifikasjoner som en indikator på kunnskap.

Fysiske ferdigheter

Faktoren måler de fysiske ferdighetene som kreves i arbeidet. Fysisk ferdighet omfatter dels motorisk ferdighet (fingerferdighet og koordinering), og dels sanselige ferdigheter. En eller begge ferdigheter kan være nødvendige for å utføre arbeidet i stillingen.

Faktoren tar også hensyn til om det samtidig foreligger krav på hastighet og nøyaktighet. Den tar ikke hensyn til anstrengelser som kreves eller den utmattelse som kan bli følgen av stillingen. Fysisk anstrengelse er en egen faktor.

Fingerferdighet kan beskrives som evnen til å anvende fingrer og hender. I enkelte stillinger kreves fingerferdighet for å betjene en maskin eller en annet utstyr. Eksempel på arbeidsoppgaver som krever fingerferdighet er:

• dataregistrering

• å sy på maskin

• elektrisk montering

• finsaging

• å sortere papir

• hårklipp

• maling

• å gi injeksjoner

• å vikle en strømkrets

• å gi massasje

• å telle penger

Koordinering er også en fysisk ferdighet. Koordinering kreves vanligvis ved større bevegelser som omfatter flere muskelgrupper enn bare hender eller fingrer.

Eksempel på arbeidsoppgaver som krever koordinering er:

• å moppe gulv eller anvende feiekost

• å grave jord

• å kjøre bil eller truck

• å bruke en bonemaskin

• å løfte en pasient

• å klatre opp en stige.

• å dytte en kjerre eller vogn

Evnen til å bruke sansene innebærer å bruke syn, lukt, hørsel, smak og berøring for å gjenkjenne noe eller skille ting fra hverandre. For eksempel må sansene tas i bruk ved ved følgende arbeidsoppgaver:

• å lage mat

• å redigere lydbånd

• å skrive maskin etter diktafon

• kiropraktikk

• å titte i et mikroskop

• kvalitetskontroll.

Den konsentrasjonen som kreves for å oppdage eller skille ut noe, må ikke forveksles med den fysiske ferdigheten som kreves for å kunne utføre arbeidsoppgaven. Konsentrasjon dekkes av faktoren mental anstrengelse. Legg også merke til at faktoren skal måle det høyeste nivået på den fysiske ferdigheten som kreves – ikke hvordan den fysiske ferdigheten brukes.

De ulike fysiske ferdighetne kan brukes en om gangen eller flere samtidig. Å skrive på maskin etter diktafon er et eksempel på samtidig bruk av flere fysiske ferdigheter. Det krever motorisk ferdighet for maskinskrivningen, evnen til å kunne høre hva som blir sagt på båndet, og koordinasjonsevnen til å styre båndspilleren med foten.

Når man måler fysiske ferdigheter har det betydning om det samtidig foreligger krav til hastighet og/eller nøyaktighet. En arbeidsoppgave som krever fingerferdighet eller koordinering, kan også kreve et nøyaktig resultat, f eks en korrekt utskrift eller eksakt plasserte byggsteiner. En arbeidsoppgave som krever evnen til å bruke sansene kan også kreve en korrekt oppfatning eller sortering, f eks eksakt oppfatning av hva som sies på et bånd.

Mange arbeidsoppgaver som krever fysiske ferdigheter kan også innebære krav om at arbeidet utføres med en viss hastighet. Faktoren skal ikke brukes for å måle hvor raskt eller hvor nøyaktig den ansatte utfører sine stillingsoppgaver. Den skal måle hvilken hastighet og nøyaktighet som kreves for at arbeidet blir utført på en tilfredsstillende måte.

Arbeidsoppgavene som kan kreve hastighet og nøyaktighet er f eks:

• å skrive på en tekstbehandler

• teknisk laboratoriearbeid

• å mikse lyd

• å ta hånd om blodgiving

• å sy på maskin

HUSK ....

• Ikke mål hvor lenge det er nødvendig å bruke den fysiske ferdigheten. Faktoren skal måle høyeste nivå på de fysiske ferdigheter som stillingen krever, ikke hvor lang tid eller hvilken anstrengelse som forlanges.

• Ikke mål ikke hvor dyktig den ansatte er til å oppfylle kravene. Det er den fysiske ferdigheten stillingen krever som skal måles.

Mentale ferdigheter

Faktoren måler de intellektuelle ferdigheter som kreves for å løse problemer. Den tar hensyn til hvor variert problemene som kan oppstå er, og deres vanskelighetsgrad. Den tar også hensyn til hvilken type løsning eller beslutning som arbeidstakeren må komme fram til.

Det kan forekomme mange forskjellige typer problemer. De kan berøre mennesker, informasjon, ideer, eller gjenstander, f eks:

• hvilke tiltak som skal settes i verk dersom en kunde ikke betaler

• hvordan man skifter toner i kopimaskinen

• hvilken behandling som skal brukes på en pasient

• hva som skal gjøres hvis en blankett er ufullstendig utfylt

• beregne lønn

• hvor lang spiker som skal brukes

• beregne hastigheten på et kjøretøy

• sette opp et budsjett

• lage undervisningsplan

• lage en stillingsliste for hele personalet

• starte eller avslutte stillingen ved en maskin

• forutse renteutviklingen

Mentale ferdigheter omfatter også det å definere og begrense problemet, f eks:

• avgjøre hva som er feil på en maskin eller annet utstyr som ikke fungerer

• stille en diagnose på en skade eller sykdom

• avgjøre om et barn har lese- og skrivevansker

• finne grunnen til at stillingsmoralen er lav i en virksomhet

Alle stillinger stiller krav til mentale ferdigheterer. Noen stillinger medfører enkle problemer, andre stillinger medfører vanskelige problemer. Hva som avgjør hvorvidt et problem er enkelt eller vanskelig eller noe midtimellom, er hvor tydelig problemet framtrer og hvor åpenbar løsningen er. Vanskelige problemer krever analyser og selvstendige beslutninger.

Den informasjon som kreves for å løse enkle problemer vil være lett tilgjengelig. Den informasjon som kreves for å løse vanskelige problemer må innsamles og bestilles. Hele prosessen med å bestemme hvilken informasjon som trengs, samle den inn og organisere informasjonen, er en del av problemløsningen.

Nivået på evnen til å løse et problem beror også på hva slags beslutninger og hvilke valg det dreier seg om. Det stiller lavere krav til mentale ferdigheter å velge fra få alternativer enn å utvikle en helt ny løsning.

Det er viktig å måle bare de mentale ferdighetene som stillingen virkelig krever. Ikke spekuler i hva som kan kreves, bare mål det som kreves.

Faktoren er ikke konstruert for å måle hvor hyppig arbeidstakeren må bruke mentale ferdigheter. Den er konstruert for å måle det høyeste nivå av mentale ferdigheter som stillingen krever, uansett hvor ofte bruk av mentale ferdigheter forekommer.

HUSK ...

• Faktoren måler nivået av mentale ferdigheter som kreves i stillingen, ikke de mentale ferdigheter til den som har stillingen

• Faktoren måler ikke hvor ofte den som har stillingen må bruke sine mentale ferdigheter

Ferdigheter i kommunikasjon

Faktoren måler nivået av effektive, muntlige og skriftlige kommunikasjonsferdigheter som kreves i arbeidet. Den tar hensyn til hva som blir kommunisert, hvem det kommuniseres med, hvordan og i hvilken form det kommuniseres. Hver av disse områdene dekker et spekter av mange alternativer.

Hva det kan være:

• svar på et spørsmål

• dagens store nyhet

• oppsummering av de sosiale rettigheter en person har

• begjæring om betaling

• direktiv for en utredning

• bestilling av mat

• den siste teorien om ...

Til hvem det kan være:

• kunder

• arbeidskamerater

• pasienter

• klienter

• elever

• deltakere på et møte

• beboere

• en ledelsesgruppe

• allmenheten

• en organisasjon eller interessegruppe

• personer som snakker et fremmed språk

• små barn

• en person med et handicap, f eks en syns- eller hørselsskadet

Hvordan det kan være:

• skriftlig, f eks et brev, en rapport, referat, en brosjyre eller en artikkel

• muntlig, f eks et foredrag, undervisning eller forelesning, i en samtale, som et svar på et spørsmål eller en bestilling

• grafisk framstilling

• gjennom en tegning eller illustrasjon

• gjennom en oversettelse

• etter redigering eller omstillinging av en tekst, f eks retting av grammatiske feil, eller endringer i språk eller innhold

Ved måling skal det tas hensyn til hvor innviklet informasjonen er å framføre eller forklare, og det innebærer at man må ta med i betraktningen hvem mottakeren er. Dette påvirker kravet om evnen til å overføre informasjonen.

Noen eksempler på situasjoner der vanskeligheter kan forekomme er:

• informasjonen er teknisk innviklet eller spesialisert, og tilhørere har begrenset kunnskap på området

• tilhørere har begrenset kunnskap i det språk som snakkes

• budskapet må oversettes til et annet språk

• innholdet må tilpasses til ulike kulturelle forskjeller

• det kreves argumentasjon eller nøye forklaringer

Faktoren måler ikke evnen til å lytte, eller hvor godt mottakerne forstår informasjonen. Dette vurderes under faktoren mellommenneskelige ferdigheter.

Faktoren måler heller ikke hvor ofte den ansatte må overføre informasjon. Faktoren måler det høyeste nivå som kreves til informasjon, uansett hvor ofte det inntreffer.

Legg merke til at det er de krav som arbeidet faktisk stiller til evnen å overføre informasjon som skal vurderes. Tenk ikke på hva som kunne bli krevd, men mål bare det som arbeidet faktisk krever.

HUSK ...

• Det er ferdighetene som arbeidet krever som skal måles, ikke hvor dyktighet den ansatte er.

• Det er ikke evnen til kommunikasjon mellom mennesker som skal måles. Det måles under faktoren mellommenneskelige ferdigheter. Evnen til å overføre informasjon omfatter evnen til å presentere og framføre informasjon og ideer.

• Det er ikke hvor ofte ferdigheten utøves som skal måles, men hvor stor ferdighet som kreves

Mellommenneskelige ferdigheter

Faktoren måler krav som stilles til samhandle med andre. Den omfatter også evnen til å lytte og selv oppfatte hva som blir sagt, påvirke eller styre andre menneskers handlinger og beslutninger, og å oppfatte og reagere på andre menneskers ønsker og behov.

Eksempler på mellommenneskelige ferdigheter er:

• en bibliotekar hjelper noen med å finne en ønsket bok

• en pleier vinner et gammelt menneskes fortrolighet, slik at det blir mulig å gi daglig omsorg

• personalet i en resepsjon eller et kundemottak tar imot besøkende

• en sykepleier eller lege forklarer for en pasient hva behandlingen kan medføre

• en selger gir opplysninger til en kunde og førsøker å overtale til et kjøp

• en forhandling skjer på stillingsplassen angående innskrenkning av bedriften

• barnehagepersonalet lærer barna å samarbeide i lek

• en innkjøper forhandler om en pris på en kopieringsmaskin

• en budsjettrådgiver fraråder en klient med anstrengt økonomi å skaffe ytterligere et kontokort

• en psykolog samtaler med foreldrene til et barn med adferdsvansker

Som det går frem av eksemplene kreves mellommenneskelige ferdigheter i mange situasjoner. Tenk etter når det kreves relasjoner til andre i din virksomhet!

Mellommenneskelige forhold være med:

• arbeidskamerater

• publikum

• klienter

• pasienter

• kunder

• beboere

• elever

• gruppeledere

• forretningsforbindelser

Hvordan er personene som den ansatte må forholde seg til? Er det noe som gjør at det stilles større krav på evner til å samhandle med andre? Er de f eks:

• meget unge

• gamle

• syke

• ute av balanse

• uvillig til samarbeid

• forvirret

• umulige å kommunisere med

• døende

• handicaped

• sinte eller opprørte

Ferdigheter i mellommenneskelige forhold er nødvendig i mange situasjoner, som i omsorgsarbeid, samkvem med eller veileding av andre mennesker. Nedenfor gis noen eksempler på når slike relasjoner forekommer.

Omsorg for andre innebærer:

• pleie

• behandling

• veiledning

• småprate med et enslig menneske

• bading

• påkleding

• lindre smerte eller ubehag

Samspill med andre innebærer:

• instruksjon

• læring

• trening

• motivasjon

• salg

• overtalelse

• forhandling

• megling

• gi råd

• gi hjelp

• gi oppmuntring

• skape gruppefølelse

• gi ros

Å lede andre kan innebære:

• ledelse

• overvåke

• kontrollere

Tenk etter under hvilke situasjoner disse ferdighetene blir brukt i din organisasjon. Er det noe som kan ha effekt på nivået for ferdigheter som kreves. F eks kan noen av situasjonene beskrives som:

• opprørte følelser

• stridigheter

• kriser

• akutte nødsituasjoner

• spenninger

• andre vanskeligheter

Under denne faktoren skal man ikke vurdere innholdet i informasjonen eller budskapet som kommuniseres. Man må f eks ikke ta for gitt at det stiller større krav til mellommenneskelige ferdigheter å undervise studenter i kjernefysikk, enn det gjør å lære seksåringer å lese. Denne faktoren måler kompleksiteten i å undervise. Faktoren ferdigheter i kommunikasjon måler kompleksiteten i budskapet som formidles.

HUSK....

• Det er evnen til mellommenneskelige ferdigheter som er nødvendig i arbeidet som skal måles. Mål ikke dyktigheten hos den ansatte. Gjør heller ikke noen antakelser om hva arbeidet kan kreve.

• Faktoren tar ikke hensyn til hvor ofte ferdigheten må tas i bruk. Faktoren måler hvor stor evne som er nødvendig i arbeidet.

• Faktoren vurderer ikke hvor komplisert budskapet som skal kommuniseres er.

Fysisk anstrengelse

Faktoren måler den fysiske anstrengelsen som arbeidet krever. Den måler anstrengelsen som skal til pga krevende og gjentatt bruk av muskler (inklusive små muskelbevegelser). Faktoren tar også hensyn til at arbeidet utføres i ubekvemme eller anstrengende kroppsstillinger.

Aktiviteter som krever fysisk anstrengelse er f eks å:

• løfte

• bære

• forflytte seg

• skyve framfor seg

• springe

• gå

• klatre

• strekke seg

• bøye seg

• dra

Gjentatte små muskelbevegelser, som å skrive på maskin, krever også fysisk anstsrengelse.

Hvis stillingen krever at en gjenstand må løftes, bæres eller flyttes av den ansatte, må man ta hensyn til:

• gjenstandens vekt

• gjenstandens form

• om det fins noe teknisk hjelpemiddel, f eks kran, lastevogn, eller truck

• om det er en person eller annet levende som skal løftes

• om gjenstanden er av et hårdt eller mykt materiale.

Det er gjenstandens vekt, form og beskaffenhet som avgjør hvor stor den fysiske anstrengelsen er.

I faktorplanen brukes ordet lave og høye krav. Avgjør hva ordet står for i din virksomhet. Skriv ned definisjonene slik at en likeverdig vurdering av ulike stillinger gjøres.

En fysisk anstrengelse kan pågå over lang tid og krever utholdenhet. Det kan være like anstrengende som et arbeid som tilfeldigvis krever større styrke. Det kan feks være like slitsomt å skrive på maskin en lang stund, eller løfte lette gjenstander gang på gang, som det er å løfte en tung gjenstand noen få ganger.

Den grad av påkjennelse som man utsettes for avhenger av hvor ubekvem og anstrengende kroppsstilling man må innta når man utfører stillingen. Nedenfor gis noen eksempler på slike kroppsstillinger:

• stå hele dagen

• sitte hele dagen

• arbeide i en sammenkrøpet eller knebøyende stilling

• arbeide liggende

• arbeide foroverbøyd eller oppstrekt

• arbeide stående på en stige.

Dersom arbeidet også krever hurtighet, har det betydning for hvor stor påkjenningen er. Legg likevel merke til at det er den hastigheten som stillingen krever som skal måles, ikke hvor raskt den ansatte kan utføre sine arbeidsoppdrag.

Faktoren tar også hensyn til hvor lenge den ansatte utsettes for fysiske anstrengelser.

I faktorplanen forekommer uttrykk som i enkelte tilfeller, i korte perioder, i større deler av stillingstiden. Avgjør hvor lang tid det betyr i din virksomhet, og dokumenter det for å kunne gjøre en likeverdig måling av ulike stillinger.

Vurder krav på styrke, hastighet og utholdenhet i hver stilling som skal måles og hvor lang tid det tar. Ta også hensyn til hvor stor muligheten til den ansatte er for å påvirke kravene. Summen utgjør nivået på den fysiske anstrengelsen.

HUSK.....

• Det er ikke den individuelle styrken eller andre fysiske egenskaper hos den ansatte som skal måles. Vurder de krav til fysiske anstrengelser som stilles til arbeidet, ikke den ansattes evne til å oppfylle dem.

• Dokumenter hvor lang tid som er avsatt til uttrykket ved enkelte tilfeller, i korte perioder, i større deler av arbeidstiden for å kunne gjøre en likeverdig måling av alle stillinger.

Mental anstrengelse

Faktoren måler den mentale anstrengelsen ved konsentrasjon, og hvor lang tid man må konsentrere seg. Det stilles krav til mental anstrengelse både når man tenker og når man bruker sansene som syn, hørsel, smak, lukt og følelser.

Det kreves mental anstrengelse når man f eks:

• leser en artikkel og analyserer den

• oppdager og skiller ut feilvarer på samlebåndet

• lytter til hjerteslag

Det man konsentrerer seg om er viktig, det kan avgjøre hvor stor anstrengelsen er. Tilfeller som stiller store krav til anstrengelse er når man:

• konsentrerer seg om kompliserte oppgaver

• konsentrerer seg om ensformige eller vanskelige oppgaver

• konsentrerer seg om oppgaver med mange små detaljer

• konsentrerer seg om flere oppgaver samtidig

• konsentrerer seg om oppgaver som stadig veksler

• konsentrerer seg om oppgaver der nøyaktighet og presisjon er nødvendig.

Hvor lenge man må være konsentrert er også betydningsfullt. Faktoren tar hensyn til at man må konsentrere seg om alt fra meget kort tid, til nesten hele arbeidstiden. I faktorplanen uttrykkes avhengighet på to måter og krevende situasjoner på to måter. Definer uttrykket nøye, slik at de brukes likeverdig ved måling av ulike stillinger.

Ikke bland kravene til mental anstrengelse med evnen til problemløsning. Det er helt forskjellige faktorer. Arbeidsoppgaver som er monotone og ensformige kan kreve stor konsentrasjon for å utføres korrekt.

HUSK

• Faktoren måler ikke den ansattes evne til å konsentrere seg. Den måler den mentale anstrengelseen som kreves for å utføre arbeidet

• Mental anstrengelse er nødvendig både når man tenker, og når sansene brukes til en bestemt oppgave

• Ikke bland kravene til mental anstrengelse med krav til å løse et problem

• Dokumenter definisjonen på de kvantitative ordene som brukes for å få en likeverdig vurdering av forskjellig arbeid

Følelsesmessig anstrengelse

Faktoren måler den følelsesmessige anstrengelsen som arbeidet krever, og hvor lenge anstrengelsen varer. Følelsesmessig anstrengelse kan oppstå på to måter, både gjennom direkte kontakt med andre menneskers behov for pleie og omsorg, og gjennom stressende og krevende arbeidssituasjoner.

Faktoren måler ikke den ansattes evner eller mangler på evner til å takle følelsesmessig anstrengelse. Den måler den følelsesmessige anstrengelsen og de påkjenninger han/ hun utsettes for i arbeidet, eller den gjennomsnittlige eller normale følelsesmessige anstrengelsen og krav til innlevelse, den ansatte utsettes for i kontakt med andres behov.

Kravene til følelsesmessig anstrengelse og innlevelse som oppstår når man kommer i kontakt med andre menneskers behov, varierer avhengig av hvilke behov det gjelder og omstendighetene.

Å tilfredsstille andres behov kan f eks være:

• å mate

• å bade

• å kle på

• å gi pleie

• å gi råd

• å gi veiledning

• å lytte

• å snakke med

• å undervise

• å behandle

Situasjonen for dem som trenger hjelp kan variere. Det er nødvendig å ta hensyn til hvor avhengig menneskene er av den ansatte og hvorfor. Om de f eks er:

• syke

• fattige

• meget unge

• triste

• redde

• ensomme

• i vanskeligheter

• utviklingshemmede

• døende

• forstyrret

• sinte

• hjemløse

• uten håp

Menneskers behov og omstendighetene rundt situasjonen påvirker de kravene som stilles til følelsesmessig anstrengelse og innlevelse. Å lage og servere et måltid mat til fattige og hjemløse stiller større krav enn tilsvarende arbeid for en gruppe høyskolestudenter på et studenthjem. Å undervise voksne elever på kveldstid stiller store krav til innlevelse, men kravene er enda større for en sykepleier som tar hånd om små barn, fordi barna er så avhengige av den voksne.

Faktoren bruker to mål for avhengighet og to mål for å beskrive situasjoner som kan være krevende. Definer uttrykkene nøye slik at disse målene brukes på en konsistent og likeverdig måte når forskjellig arbeid skal måles.

Følelsesmessige anstrengelser oppstår også når den ansatte utsettes for stressende eller krevende arbeidssituasjoner. Det inntreffer f eks:

• når flere ulike oppgaver må gjøres samtidig

• hvis det oppstår kommunikasjonsproblemer

• hvis man arbeider under tidspress eller står overfor en tidsfrist

• når man konfronteres med sinte eller opprørte mennesker.

Det kan forekomme mange krevende og stressende arbeidssituasjoner i din virksomhet, men regn kun med de tilfeller som oppstår som en følge av arbeidsoppgavene. En arbeidsoppgave behøver ikke være krevende, dersom årsakene til anstrengelsen er en annen person. Tenk bort personen, og arbeidsoppgavene er kanskje ikke krevende lenger.

Noen eksempler på situasjoner som kan beskrives som følelsesmessig krevende er:

• når en sekretær arbeider for fem sjefer, og alle stiller krav til at hun skal utføre deres arbeid først

• å ha ansvar for det første møtet med flyktninger ved et flyktningemottak

• å skrive politiske uttalelser til flere statsråder i konstant tidspress

• å underrette en person om at det ikke lenger kan gis sosialhjelp

På samme måte som under de andre faktorene som måler anstrengelse spiller tidsfaktoren en rolle. Faktoren tar hensyn til i hvor lang tid eller i hvor stor del av arbeidsdagen den ansatte utsettes for følelsesmessige anstrengelser. I faktorplanen brukes uttrykk som iblant, ofte eller i større deler av arbeidstiden. Vær nøye med å anvende disse uttrykkene på samme måte ved måling av forskjellig type arbeid.

HUSK ....

• Faktoren måler ikke en persons evne til å håndtere stress. Den måler den følelsesmessige belastningen som forekommer i arbeidet, og de krav på innlevelse og følelsesmessige anstrengelser som oppstår gjennom direkte kontakt med menneskers behov.

• Definer og dokumenter termer som iblant, ofte, større deler av dagen, meget krevende, avhengig og i høy grad avhengig for at en likeverdig måling av ulike stillinger skal kunne gjøres.

Ansvar for informasjon og materielle verdier

Faktoren måler forekomsten av faktisk ansvar for informasjon og materielle verdier.

Informasjon er f eks det som finnes i bibliotek, ulike slags arkiv og register, og muntlig informasjon. Materielle verdier er f eks varer, lager, penger og verdigjenstander, utstyr og maskiner, bygninger og lokaler.

Vurder hvilke typer informasjon og hvilke materielle verdier den enkelte er ansvarlig for i virksomheten.

For eksempel i en butikk er varer og lagervarer de gjenstander som selges i butikken og det som er på lageret. Penger og verdigjenstander er dagens omsetning og lønnsutbetalingene. Informasjon og register er f eks bokføringen og personalregisteret. Utstyr og maskiner er kassaapparater, datamaskiner, gaffeltrucker og budbiler. Bygninger og lokaler er butikklokalene, lagerbygningene og kontorer.

På et sykehus er varer og lagervarer senger, arbeidsklær, medisiner og bandasjemateriale. Penger og verdigjenstander er pasientenes private eiendeler, behandlingsavgifter og budsjetter. Informasjon og register forekommer som ulike pasientregister og personalregister. Utstyr og maskiner er alt fra kuvøser til rullestoler, datamaskiner, røntgenapparater, vaskemaskiner, stetoskop, ambulanser m.m. Bygninger og lokaler er foruten selve sykehusbygningen, f eks kontorlokaler og personalbosteder som kan ligge utenfor selve sykehuset.

Faktoren tar bare hensyn til det faktiske ansvaret den enkelte har. Vurder ikke det indirekte ansvaret som den enkelte har, fordi om han/hun er arbeidsleder for noen med ansvar for informasjon eller materielle verdier.

Den ansatte kan være faktisk ansvarlig for informasjon og materielle verdier på ulike måter. Hun/han kan f eks ha ansvar for sikkerheten, vedlikeholdet, taushetsplikt, eller oppbevaring av informasjon eller de materielle verdiene i virksomheten.

Den ansatte kan også være faktisk ansvarlig for kvalitetskontroll av arbeidsoppgaver som utføres av andre. Men om han/hun har et lederansvar skal det i stedet måles under faktoren ansvar for arbeidsledelse Faktoren måler heller ikke kvalitetsskontroll av eget arbeide. Den måles når den ansattes personlige dyktighet måles.

Legg merke til at ansvar for planlegging, organisasjon og utvikling av informasjon og materielle verdier måles under faktoren ansvar for planlegging, organisering og utvikling. Dette innebærer f eks å utvikle budsjettrutiner, forbedre innkjøps- og ordreplanlegging og produksjonsplanlegging.

Faktoren måler både hvor stort ansvaret er og de konsekvenser som følger. Faktoren måler konsekvensene i form av:

• ubehag

• skade på anseelse og troverdighet

• skade på kredittverdighet

• avbrudd i stillingen

• avbrudd i produksjonen

• dårlig service.

Det er ikke bare skaden på virksomheten som skal måles, men også den skade som kan ramme virksomhetens personale eller kunder.

I nivåbeskrivningen forekommer uttrykk som visst ansvar, betydelig ansvar, mindre skade og alvorlige konsekvenser. Dokumenter betydningen av ordene for å kunne gøre en likeverdig måling av ulike typer arbeid.

Eksempel på konsekvenser pga tap eller skade, avsløring av sikkerhetsbelagt informasjon eller mangel på kvalitetskontroll er:

• et papir setter seg fast i kopimaskinen, og den fungerer ikke den tiden man venter på å få den reparert. Følgene blir et avbrudd i arbeidet på kontoret.

  En bygning brenner og følgene blir at fabrikken legges ned.

  En leveranse med sikkerhetsbelter er feilaktig og følgene blir at produktet får dårlig rykte, og fabrikken lider økonomisk tap

• kassen stemmer ikke om kvelden og det mangler 200 kroner

• en avis avslører navnet på en person som var blitt garantert anonymitet, og følgen blir at avisen saksøkes

• en feilaktig avgjørelse fører til strømavbrudd og produksjonen stanser i tre timer

• en helsearbeid bryter taushetsplikten, forårsaker ubehageligheter for en pasient og blir anmeldt til Pasientombudet

• en varebil forårsaker en ulykke og følgene blir et bonustap på forsikringen til virksomheten

• kundenes penger blir underslått, resultatet er at kundene taper sin sparekapital

• pasientenes journalnotater er ufullstendige, hvilket forårsaker at en pasient får feil medisindosering og dør

• varmesystemet i skolen skades i en rutinekontroll, og følgen blir at skolen må stenges i to dager

HUSK ....

• Ta bare med i vurderingen det faktiske ansvaret som den ansatte har for informasjon og materielle verdier

• Bli enige om hvilket ord som visst ansvar, alvorlig skade står for i din virksomhet. Dokumenter betydningen av å kunne gjøre en likeverdig vurdering av ulike stillinger

• Ikke ta med i vurderingen ansvaret for kvalitetskontroll av arbeidet som utføres av pesoner som den ansatte er arbeidsleder for

• Ikke ta med i vurderingen ansvar for kvalitetskontroll av arbeid som den ansatte selv utfører. Dette skal skje ved vurderingen av den ansattes personlige dyktighet

• Ikke ta med i vurderingen ansvaret for planlegging, organisering og utvikling av informasjon og materielle verdier, som f.eks. innkjøps- og ordreplanlegging, produktutvikling eller å utvikle et nytt budsjettsystem

Ansvar for arbeidsledelse

Faktoren måler forekomsten av faktisk ansvar for arbeidssledelse for andre ansatte. Ansvar for arbeidsledelse innebærer bl a at:

• fordele arbeidet

• planlegge arbeidet

• kontrollere eller bedømme arbeidet

• instruere personalet

• lære opp personale

• fastsette arbeidsvilkår

• forandre arbeidsvilkår

• gi veiledning og oppmuntring

Arbeidsledelse kan også innebære visse personaladministrative funksjoner for personalet som den ansatte er arbeidsleder for, f eks å:

• foreta ansettelsesintervjuer

• ansette personale

• foreta disiplinære avgjørelser

• gi berømmelse og ros

• fastsette lønn og andre ansettelsesvilkår

• skrive attester

I faktorplanen nevnes ikke hvor mange personer den ansatte er arbeidsleder for. Når man måler arbeidsledelse bør man likevel ta hensyn til antall underordnede. Arbeidsledelse av en eller to personer bør ikke måles som meget høye krav til arbeidsledelse.

På samme måte som under de andre faktorene som måler ansvar, er det direkte og faktisk ansvar som skal måles. Legg likevel merke til at en ansatt kan ha ansvar for arbeidsledelse for andre arbeidsledere.

Faktoren tar også opp om den ansatte er ensom om arbeidslederansvaret eller om det deles med noen, og om den ansatte kan ta beslutninger eller er rådgiver når det gjelder f eks personalets ansettelsesvilkår.

HUSK ....

• vurder bare faktisk ansvar for arbeidsledelse

• ansvar for ansettelsesvilkår gjelder bare for personale som den ansatte er arbeidsleder for

Ansvar for mennesker

Faktoren måler i hvilken utstrekning arbeidet medfører faktisk ansvar for menneskers helse og sikkerhet, og for deres fysiske, psykiske og sosiale velbefinnende. Dette kan være:

• pasienter

• elever

• klienter

• innbyggere

• offentligheten

• flyktninger eller innvandrere

• beboere

Ansvaret kan også omfatte ansatte i virksomheten. Men samme ansvar må ikke måles to ganger, f eks både under ansvar for arbeidsledelse og under faktoren ansvar for mennesker. Arbeidsoppgaven å planlegge det daglige arbeidet for underordnet personale skal måles under ansvar for arbeidsledelse, men ansvaret for sikkerheten på arbeidsplassen skal måles under faktoren ansvar for mennesker.

Ansvar for menneskers sikkerhet forekommer såvel på arbeidsplassen som ute i samfunnet, f eks ansvar for:

• sikkerhet i trafikken

• brannsikkerhet

• sikkerhet på strender og i friluftsbad

• sikkerhet i skibakken

• samfunnsorden

Ansvar for helse og velbefinnende kan bety mye. Noen eksempler gis nedenfor, men andre kan forekomme innenfor andre virksomheter og organisasjoner. Ansvar for helse og fysisk, psykisk og sosialt velbefinnende omfatter bl a følgende:

• hygiene

• medisinsk behandling

• omsorg

• fysisk trening

• barneomsorg

• sykegymnastikk

• oppdragelse

• arbeidsterapi

• psykoterapi

• sørge for mat og varme

• sosiale behov

• avkobling

Ansvar for sikkerhet, helse og velferd omfatter ansvar for å informere, veilede, gi råd, undervise, pleie, behandle, ta hånd om andre, og iblant å kontrollere og styre andre menneskers handlinger. Dette kan være avtalte, planlagte tjenester som den ansatte utfører. Når den ansatte utfører disse arbeidsoppgavene, kan det samtidig innebære at hun/han gjør en vurdering og tar en beslutning om hva som ytterligere må gjøres. Det er også viktig å ta med dette i målingen av ansvaret.

I nivåbeskrivningen av faktoren forekommer ord som visst, ganske stort, og meget stort for å beskrive ansvaret.

Det riktige nivået avgjøres på grunnlag av:

• hva slags ansvar det dreier seg om

• om ansvaret innebærer en vurdering av menneskers behov, og i tilfelle hvor stort og hvilke behov

• konsekvensene av beslutninger som tas og utøvelsen av ansvaret

HUSK ....

• Mål bare faktisk ansvar

• Mål ikke ansvar for andre personers sikkerhet, helse og velbefinnende som allerede er vurdert under faktoren ansvar for arbeidsledelse.

Ansvar for planlegging, organisering og utvikling

Faktoren måler det faktiske ansvaret som den ansatte har for å organisere, planlegge og utvikle. Det som skal organiseres, planlegges eller utvikles kan forekomme både innenfor og utenfor virksomheten.

Ansvaret kan f eks omfatte:

• varer

• tjenester

• anvisninger

• retningslinjer

• arbeidsrutiner

Ansvar for planlegging kan f eks innebære ansvar for å:

• bestille eller kjøpe inn varer

• tidsplanlegge en produksjon

• planlegge konferanser, sammenkomster eller gruppemøter

• sammensette og komponere en tekstside

• programmere

Ansvaret for organisering omfatter å samordne, forberede, sortere, distribuere og arrangere ting som f eks:

• materiell

• informasjon

• en oppvisning eller en framførelse

• en gruppe mennesker

• aktiviteter

Det omfatter også ansvar for å organisere andre menneskers tid eller arbeid under forutsetning av at den ansatte ikke er arbeidsleder for dem. Da skal ansvaret måles under faktoren ansvar for arbeidsledelse.

Utviklingen er vanligvis en følge av planlegging og kan innebære å forandre og forbedre, utvikle eller nyskape varer, tjenester, retningslinjer og arbeidsrutiner. Det man utvikler kan f eks være:

• et budsjettsystem

• ledelsesorganisering i virksomheten

• et biblioteks- eller informasjonssystem

• nye varer i produksjonen

• en studieplan i engelsk

• sammensetning av et lag

• kommunens boligplanlegging

Faktoren måler hvor stort ansvar den ansatte har for planlegging, organisering og utvikling. I faktorplannen beskrives ansvaret som lite, visst, ganske stort, stort og meget stort. For å velge riktig nivå skal det tas hensyn til både hva slags ansvar og hvor viktig ansvaret er. Ansvaret kan være betydningsfullt for virksomheten eller for den enkelte eller for en annen virksomhet.

HUSK ....

• Mål bare faktisk ansvar for planlegging, organisering og utvikling

• Ta med i vurderingen av ansvaret hvor betydningsfullt det kan være for andre virksomheter, eller for mennesker utenfor virksomheten

• Vurder ikke arbeidslederens ansvar for planlegging, organisering og utvikling

Risiko

Faktoren måler den risiko den ansatte utsettes for i arbeidet, f eks skader, sykdom eller helseproblemer. Ved målingen skal det forutsettes at normale beskyttelsestiltak er vedtatt og at instruksjonene blir fulgt.

Vurder kun risiko som virkelig forekommer i arbeidet. Ekstraordinære hendelser som muligens kan inntreffe skal ikke medregnes.

Man kan utsettes for risiko i arbeidet i forbindelse med:

• smittsomme sykdommer

• giftige kjemikalier eller andre ting, f eks toner, blekk, farge, klister, rengjøringsmidler, syrer

• elektrisk sjokk

• sinte hunder

• voldsomme personer

• farlige maskiner

• farlige arbeidsplasser, f eks høyt opp på en stige, midt i tett trafikk

• giftige gasser

• stråling

• støv og partikler av skadelige ting, som asbest og kull

• åpen ild

• hete væsker

• uheldige arbeidsstsillinger

• stikkskader

Man skal måle hvor stor risikoen er for å kunne bli skadet i arbeidet. Det avhenger tildels av hvor lang tid man utsettes for risikoen, og av hva slags risiko man utsettes for. F eks å utsettes for meget smittsomme infeksjonssykdommer innebærer en større risiko enn å utsettes for mindre smittsomme sykdommer. I faktorplanen beskrives risikoen på tre måter: nesten ingen risiko, en viss risiko og en ganske stor risiko. Vær konsekvent når disse beskrivelsene brukes på ulike typer arbeid og stillinger.

Man må også ta hensyn til hvor vanskelig skade, sykdom eller helseproblem den ansatte utsettes for i arbeidet. I faktorplanen beskrives skaden på tre måter: lett, moderat eller alvorlig. Skriv ned hvordan de ulike uttrykkene defineres i din virksomhet for at en likeverdig vurdering skal kunne skje.

Når man måler hvor alvorlig skaden eller sykdommen er, ta med i vurderingen om skaden eller sykdommen er midlertidig, langvarig eller livsvarig. Ta også hensyn til skader som ikke synes eller som opptrer først etter langvarig eksponering eller på et senere tidspunkt.

Eksempler på skader, sykdommer eller helseproblemer er:

• kuttskader

• blåmerker

• brannskader

• ryggbesvær

• hodepine

• allergi

• belastningsskader

• hepatit B

• tap av finger

• hørselsskader

• utbrenthet

HUSK ....

• Mål kun den risiko som den ansatte utsettes for i arbeidt. Ta ikke med ekstraordinære hendelser som skulle kunne inntreffe.

• Ta utgangspunkt i at normale beskyttelsestiltak er tatt.

• Definer og dokumenter termer som lett, middels eller alvorlig for å kunne gjøre en likeverdig måling av ulike arbeider.

Fysiske arbeidsforhold

Faktoren måler i hvilken utstrekning det forekommer ubehagelige og krevende arbeidsforhold som:

• smuss

• fett eller olje

• avfall

• blod, avføring, urin fra dyr eller mennesker

• døde mennesker

• ekstreme temperaturer

• fukt

• damp

• lukt

• røyk

• dårlig ventilasjon

• mangel på privatliv

• isolasjon

• lukket arbeidsområde

• utendørs arbeid

• bråk

• vibrasjoner

Hvilke ubehagelige eller krevende arbeidsforhold forekommer i din virksomhet? Faktorplanen bruker uttrykket litt ubehagelig, ubehagelig og meget ubehagelig om de fysiske arbeidsforholdene. Definer uttrykket slik at det brukes likeverdig ved vurdering av ulike stillinger. Mål hvor ubehagelig og krevende de fysiske arbeidsforholdene er, ikke hvilken risiko det innebærer.

Mål også hvor lang tid arbeidstakeren utsettes for de ubehagelige og krevende arbeidsforholdene. Det forekommer fire mål på tid i faktorplanen: nesten aldri, iblant, ofte og nesten hele tiden. Definer hva ordene står for i din virksomhet, slik at de brukes likt ved vurderinger av ulike typer arbeid og stillinger.

HUSK ....

• Faktoren måler hvor utrivelig og ubehagelig de fysiske omgivelsene er.

• Skriv ned definisjonene av målangivelsene, slik at forskjellig arbeid bedømmes likt.