Del 1
Fakta om lønnsforskjeller og likelønnspolitiske tiltak

3 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

3.1 Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er grundig dokumentert og registrert i alle data om lønn i Norge. I takt med utviklingen mot et likestilt samfunn har forskjellene blitt mindre, men lønnsgapet ser ikke ut til å forsvinne på kort sikt, som en følge av den generelle positive utviklingen. Til tross for at kvinner har satset på utdanning og fått et stabilt fotfeste i arbeidslivet, har vi fortsatt et betydelig lønnsgap mellom kvinner og menn.

Denne oversikten over lønnsforskjellene mellom kvinner og menn er basert både på lønsstatistikk fra Statistisk sentralbyrå og forskningsrapporter og analyser av lønnsgapet. Første del viser gjennomsnittlig lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i arbeidslivet. Her er det viktig å skille mellom inntekt og lønn. I oversikter over inntektsutvikling er det ikke tatt hensyn til arbeidstid, mens lønn brukes når inntekten er beregnet til timelønn, månedslønn eller årslønn. Lønn omfatter alle typer godtgjørelse unntatt overtid.

Kap 3.2 og 3.3 gir et innblikk i forskning og analyser av lønnsgapet mellom kvinner og menn. Analysene søker å gi forklaringer på lønnsgapet, og viser hvilke faktorer det er som har betydning for kvinners og menns lønn. Analysene gransker både betydningen av personlige ressurser hos kvinner og menn og forhold i arbeidslivet som kan ha betydning for lønn.

Kap 3.4 ser nærmere på det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og sammenhengen mellom segregering og lønnsforskjeller. Avsnittet tar for seg kvinners og menns utdanningsvalg, og fordeling på yrke og bransje.

3.1.1 Arbeidsinntekt

Tall over arbeidsinntekt viser at kvinner har en årlig inntekt som er på 57 prosent av menns arbeidsinntekt i 1993. Siden 1984 har det vært små forandringer i forholdet mellom kvinners og menns arbeidsinntekt. Kvinners inntekt fra lønnsarbeid ligger jevnt på 50-60 prosent av menns inntekt.

Kilde: Inntekts- og formuesundersøkelsene, Statistisk sentralbyrå

I 1993 var det bare 0,6 prosent av alle yrkesaktive kvinner som hadde en arbeidsinntekt over 400 000 kr. Tilsvarende tall for menn var 6,2 prosent. Inntekt over 300 000 var forbeholdt 14,6 prosent av alle yrkesaktive menn og 2 prosent av alle yrkesaktive kvinner. Over 50 prosent av alle yrkesaktive kvinner hadde en årlig arbeidsinntekt under 100 000 kroner.

Kilde: Inntekts- og formuesundersøkelsene, Statistisk sentralbyrå

Ved beregning av arbeidsinntekt (pensjonsgivende inntekt) er det ikke tatt hensyn til arbeidstid. Inntekt sier derfor lite om lønnsforskjeller målt i time- måneds- eller årsverk. Mye av den store forskjellen mellom kvinners og menns arbeidsinntekt skyldes at mange kvinner arbeider deltid og at de i større grad tar ut permisjoner enn hva menn gjør.

3.1.2 Gjennomsnittlige lønnsforskjeller

Statistisk sentralbyrå har utarbeidet en historisk oversikt over lønnsutviklingen for kvinner og menn. Den viser at lønnsforskjellen har gått ned fra 66 prosent i 1959 til 21 prosent i 1990, regnet i prosent av gjennomsnittlig månedsfortjeneste. Utviklingen viser at forskjellen i lønn har blitt jevnt mindre i perioden fra 1959 og frem til 1983, for deretter å ha stagnert.

Månedsfortjenesten for kvinner og menn har steget med omtrent samme kronebeløp fra 1959 til 1989. Forskjellen mellom beregnet gjennomsnittlig månedslønn for menn og kvinner økte fra 550 kr i 1959 til 2 950 kr i 1990. Justert for konsumprisindeksen tilsvarer 550 kr i 1959 kr 4004 i 1990, og utviklingen viser en relativt markert reduksjon i lønnsgapet mellom kvinner og menn. Den gjennomsnittlige forskjellen i reallønn pr måned i 1990-kroner er redusert fra vel ca kr 4000 til knapt kr 3000 på 30 år.

Kilde: Historisk statistikk 1994, Statistisk sentralbyrå

I de senere år synes lønnsforskjellen å ha stabilisert seg på et nivå omkring 20 prosent, noe som også bekreftes av Levekårsundersøkelsene. Levekårsundersøkelsene er utvalgsundersøkelser basert på intervjuer av ca 5000 personer. Hensikten med undersøkelsene er å belyse levekårene i befolkningen, og belyse hovedtrekk i utviklingen og fordelingen av levekår. Undersøkelsen har bl a spørsmål om lønn, og oppgir tall om beregnet gjennomsnittlig timelønn inkludert overtid.

Levekårsundersøkelsene viser at den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn har blitt mindre siden 1980. Etter 1987 har det vært liten tilnærming, og det ser ut til at lønnsforskjellen har stabilisert seg på ca 20 prosent.

Levekårsundersøkelsene har også tall for lavlønte. 34 prosent av alle yrkesaktive kvinner mot 20 prosent av alle yrkesaktive menn, var lavlønte i 1995. Det har vært en positiv utvikling blant kvinner siden 1980, mens menn ligger konstant på 20 prosent. Lavlønn er definert som 85 prosent av gjennomsnittlig timefortjeneste i industrien, uten overtid.

3.1.3 Bransjevise lønnsforskjeller

Lønnsstatistikken slik den utarbeides av Statistisk Sentralbyrå er delt på bransjer og mangler gjennomsnittstall for alle lønnstakere delt på kjønn. Lønnsstatistikken gir derfor ikke noe godt samlet mål på den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn. Lønnsstatistikken viser hvor mye kvinner tjener i forhold til menn innen hver bransje, og gir et bilde av bransjemessig utvikling over tid.

Kilde: Lønnsstatistikk, Statistisk sentralbyrå

Etter en sterk bransjevis tilnærming mellom kvinners og menns gjennomsnittslønninger på 70-tallet, skjedde en endring på 80-tallet. Fra 1982 til 1987 ble det registrert en stagnasjon, og i enkelte bransjer til og med en tilbakegang, i lønnsutjevningen mellom kvinner og menn. I 90- årene har det igjen vært tilnærming mellom kvinners og menns lønn på bransjenivå. De årlige variasjonene i lønnsgapet kan ha mange forklaringer, og det er liten grunn til å legge for mye vekt på mindre variasjoner. Det er de store utviklingstrekkene over tid som er av interesse.

Kvinners relative lønn i forhold til menns lønn, varierer mellom de ulike bransjene. I kommunene, skoleverket og industrien er forskjellen minst og ligger under 10 prosent i 1995. I forsikringsbransjen hvor lønnsforskjellen er størst tjener kvinner i gjennomsnitt nesten 30 prosent mindre enn menn.

I industrien var kvinners relative lønn 79,9 i 1973 og i 1983 var den steget til 86,4. Deretter var det liten utvikling frem til 1988, da fikk kvinner 87,5 prosent av menns gjennomsnittslønn. Årene 1989 til 1991 var preget av positiv utvikling, som igjen er avløst av stagnasjon i tilnærmingen mellom kvinners og menn lønn. I 1995 var kvinners relative lønn steget til 90,5 i industrien. I forsikring tjente kvinner i gjennomsnitt 63,8 prosent av menns lønn i 1980. Kvinners relative lønn steg til 70,7 i 1990, og ligger på 72,4 i 1995.

Bransjer som opplevde at lønnsforskjellene stagnerte eller ble større på 80-tallet var skoleverket, kommunene, staten, banksektoren og varehandel. Vi har ingen enkel forklaring på stagnasjonen og tilbakegangen i utviklingen mot mindre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn midt på 80-tallet. I store deler av privat sektor faller stagnasjonen sammen med forholdsvis høy lokal lønnsglidning og lave sentrale tillegg. Og det er grunn til å anta at bedringen i kvinners relative lønnsnivå innen hver sektor fra 1987 til 1989 har sammenheng med bl a de faste kronetilleggene, som ble gitt både i 1988 og 1989 og med inntektsreguleringslovene i disse to årene. I årene 1990 til 1992 hadde en også klar lavlønnsprofil ved det sentrale oppgjøret, ved at de med lavest inntekt fikk høyest kronetillegg.

Endringer i lønnsutviklingen kan også ha sammenheng med andre mer strukturelle forhold, som endringer i sysselsetting og alderssammensetning. Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene har foretatt noen beregninger av hvilken betydning endringer i aldersstrukturen kan ha for lønnsutviklingen. Beregningene er begrenset til årene etter 1987 for noen bransjer i privat sektor. Det viser seg at en del av lønnsveksten etter 1987 skyldes endringer i aldersstrukturen. I en del områder i privat sektor er andelen yngre arbeidstakere redusert, noe som fører til høyere gjennomsnittlig lønnsnivå. På grunnlag av en slik effekt kan en ikke se bort fra at noe av stagnasjonen i enkelte sektorer i tilnærmingen mellom kvinne- og mannslønninger midt på 80-tallet, kom av veksten i den kvinnelige sysselsettingen. I perioder med rask vekst i sysselsettingen vil forholdsvis mange av de ansatte være nyansatte. Disse får vanligvis lavere lønn enn gjennomsnittet for de som allerede er ansatt (NOU 1993:26).

En oversikt over kvinners og menns lønnsutvikling de siste ti år, viser at kvinner har hatt en høyere prosentvis lønnsutvikling enn menn. Lønnsutviklingen har ført til at tilbakegangen på 80-tallet er innhentet og det samlet har vært en bedring av kvinners

relative lønn i alle bransjer siden 1980. Det har vært størst tilnærming der forskjellene var størst, som blant funksjonærene i NHO bedrifter og forsikringsbransjen.

Kvinner har hatt bedre prosentvis lønnsutvikling enn menn i alle bransjer. I industrien hadde kvinner en årlig lønnsvekst på 6,6 prosent i løpet av tiårsperioden 1983 til 1993, samtidig som menn i industrien hadde en lønnsvekst på 6 prosent. Men kvinner har fortsatt en årslønn som er 18 000 lavere enn menn i industrien.

Kvinner i funksjonærgruppen i NHO bedrifter, er den gruppen som har hatt størst lønnsutvikling med 7,2 prosent pr. år i løpet av tiåret. I denne gruppen tjener kvinner 67 400 kr mindre enn menn pr. år. For menn var lønnsveksten 6,1 prosent blant funksjonærene. Noe av det store lønnsgapet i funksjonærgruppen kan forklares med at funksjonærgruppen er langt mer sammensatt enn arbeidere i industrien. Funksjonærgruppen omfatter alle ansatte unntatt toppledere, mens arbeidere i industrien bare omfatter timelønte.

Det gjennomsnittlige lønnsnivået fordelt på bransjer, viser at det er langt større lønnsspredning blant menn enn blant kvinner. Det er særlig menns gjennomsnittslønninger i privat sektor, som ligger over gjennomsnittet. Kvinner har et langt mer ensartet lønnsnivå uansett hvilken bransje de arbeider i. Kvinners gjennomsnittlige lønn ligger under gjennomsnittet i alle bransjer, med unntak av skolesektoren. Det er bare i industrien og kommunene at menn ligger under gjennomsnittet for alle bransjer. Det høyeste lønnsnivået finner vi blant menn i forsikringsbransjen og forretningsmessig tjenesteyting. Her er også forskjellen størst mellom kvinners og menns lønn. Laveste gjennomsnittslønn på bransjenivå, er blant kvinner i varehandelen og industrien.

Beregnet gjennomsnittlig årslønn for alle er kr 220 000 i 1994

Kilde: Lønnsstatistikk, Statistisk sentralbyrå

Samlet sett viser lønnsstatistikken en positiv utvikling over tid. Lønnsgapet mellom kvinner og menn for et beregnet årsverk blir langsomt mindre. Men etter en stagnasjon på 80-tallet, etterfulgt av en positiv periode, ser det ut til at tilnærmingen igjen er på vei til å stoppe opp. Tilnærmingen mellom kvinners og menns gjennomsnittslønn er mest markant i bransjer hvor forskjellen i utgangspunktet er størst.

3.2 Analyser av lønnsgapet mellom kvinner og menn

Lønnsgapet mellom kvinner og menn skyldes både diskriminering og legitime forhold. Det er allment akseptert at faktorer som utdanning, lederansvar, risiko og etterspørsel i arbeidsmarkedet, kan kompenseres med høyere lønn. Målet om likelønn for kvinner og menn betyr ikke lik lønn for alle, men at lønn skal fastsettes på samme måte for kvinner og menn i arbeidslivet og at urimelige lønnsforskjeller basert på kjønn ikke kan aksepteres.

Ved hjelp av analyser av lønnsforskjellene i arbeidslivet, er det mulig å gi et svar på hva som er de viktigste forklaringene på at kvinner og menn har forskjellig lønn. Analysene søker å si noe om årsaker og hvilke faktorer som kan forklare kvinners og menns lønnsutvikling. Siktemålet med analysene er å vise om eller hvor stor del av lønnsgapet som skyldes diskriminering, og hvor stor del av lønnsgapet som kan betraktes som rimelige og rettferdige. De kjønnsbaserte lønnsforskjellene kan observeres på ulike nivå, fra individuell diskriminering til strukturelle forhold i arbeidslivet. Følgelig vil kartlegging av årsaker og mekanismer som skaper lønnsforskjellene, bli både komplekst og sammensatt.

De analysene som det gjøres rede for her, belyser betydningen av flere faktorer, som personlige ressurser dvs utdanning og yrkeserfaring, stilling og kvinneandel i yrket. Felles for analysene er at de tar utgangspunkt i et stort antall lønnstakere i det norske arbeidslivet. Hensikten med denne oversikten er ikke å gi et fullstendig bilde av forskning på området i dag, men å trekke frem noen sentrale og typiske funn. Det vil si at det er lagt stor vekt på resultater som gir grunnlag for generalisering.

3.2.1 Analyser av personlige ressurser og lønn

En del av lønnsgapet kan forklares med personlige ressurser. Det vil si at kvinner fortsatt har mindre utdanning enn menn, kortere ansiennitet og at kvinner velger å prioritere familien på bekostning av yrkeslivet. Kvinners prioritering av familien gir seg uttrykk ved at kvinner oftere velger deltid og oftere tar ut permisjoner enn menn gjør.

Et vanlig utgangspunkt for analyse av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, er derfor å se på lønn i relasjon til personlige ressurser. Erling Barth har med tall fra Arbeids- og bedriftsundersøkelsen i 1989, som omfatter ca 1000 bedrifter i Norge, foretatt en slik analyse. Analysen bekrefter at vi har en gjennomsnittlig lønnsforskjell på ca. 20 prosent mellom kvinner og menn for et årsverk. Når det kontrolleres for faktorer som utdanningslengde, yrkeserfaring, offentlig og privat sektor, faglærte og ufaglærte, ulike grupper funksjonærer og lederansvar, så reduseres denne forskjellen til ca 14 prosent (Barth, 1992).

Analysen sier med andre ord at når kvinner og menn har de samme personlige ressursene, så reduserers fratrekket i kvinners lønn til ca 14 prosent. Det vil si at ca 6 prosent av et opprinnelig lønnsgap på 20 prosent, kan forklares med personlige ressurser og at dette gapet må sees som rimelig og akseptabelt.

Men konklusjonen fra Bedriftsundersøkelsen er at en betydelig del av lønnsgapet ikke kan forklares med personlige ressurser. Et resterende lønnsgap mellom kvinner og menn på 14 prosent, lar seg ikke forklare med annet enn kjønn, og kan derfor være utslag av lønnsdiskriminering. I analysen ble det resterende lønnsgapet på 14 prosent redusert til ca 7 prosent når det kontrolleres for kvinnedominert eller mannsdominert arbeidsplass. Halvparten av kvinnefratrekket kan altså tilbakeføres til ulik fordeling på kvinne- og mannsyrker. Den andre halvparten er en ren kvinneeffekt. Kvinner får ca 14 prosent lavere lønn fordi de er kvinner og fordi de arbeider på en kvinnedominert arbeidsplass.

3.2.1.1 Lønnsforskjeller blant funksjonærer

Kristin Dale har gjennomført to sammenlignbare undersøkelser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn blant funksjonærer i NHO-bedrifter. Analysen ser på sammenhengen mellom kvinners og menns lønn og personlige ressurser i 1978 og 1991 og kan vise utviklingen over tid. I denne perioden over 13 år, sank den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn fra 33 til 29 prosent. Ved sammenligning av grupper med lik utdanning, yrkeserfaring, ansiennitet i bedriften, alder, bedriftsstørrelse, bransje og region, ble forskjellen redusert til 15 prosent i 1991 mot 20 prosent i 1978. Denne forskjellen synker til henholdsvis 9 og 13 prosent, når det kontrolleres for stilling.

Lønnsgapet blant funksjonærene er betydelig. Det kan i stor grad forklares med at gruppen er så sammensatt, og undersøkelsen viser at lønnsgapet blir halvert når det kontrolleres for personlige ressurser. Likevel tjener kvinnelige funksjonærer i NHO bedrifter 9 prosent mindre enn sine mannlige kolleger, når de har like lang utdanning og ansiennitet og arbeider i samme stilling.

3.2.1.2 Belønningsstruktur i offentlig og privat sektor

Nordli Hansen har sett på hvilken lønnsmessig betydning det har for kvinner og menn om de arbeider i offentlig eller privat sektor. Analysen er basert på utvalg fra folketellingene i 1980 og 1990, til sammen 19 000 individer (Hansen, 1995).

Tabellen viser sammenhengen mellom lønn og forhold som antas å påvirke lønn. Det er beregnet regresjonseffekt av en rekke forhold, denne tabellen viser effekten av utdanning, antall barn født før 1980, kvinneandel i yrket og sektor (privat versus offentlig).

Analysen viser en rekke forskjeller mellom kvinner og menn. For menn er det meget lønnsomt å arbeide i privat sektor. Når det kontrolleres for en rekke forhold som har betydning for lønn, er lønnsfordelen over 14 prosent. For kvinner er det omvendt, for dem lønner det seg mest å arbeide i offentlig sektor. En annen faktor som har stor betydning er utdanning. Både kvinner og menn har lønnsmessig fordel av utdanning, men analysen viser at menn har større avkastning av sin utdanning enn kvinner har, blant annet fordi mange kvinner med høyere utdanning arbeider i offentlig sektor. Det at offentlig sektor belønner utdanning lavere er med andre ord en viktig årsak bak lønnsgapet.

De andre faktorene antall barn og kvinneandel i yrket har mindre betydning, men effekten er også her ulik for kvinner og menn. For menn øker lønn med antall barn, for kvinner minker den. Kvinneandel i yrket har negativ effekt på begge kjønn. Selv om denne effekten er liten, viser det seg at jo høyere kvinneandel i et yrke, jo lavere lønn oppnår den enkelte yrkesutøver.

3.2.2 Analyse av lønnsutviklingen 1980-90

Longva og Strøm har foretatt en analyse av utviklingen av lønnsinntekt basert på folketellingsdata, folke- og boligtellingene i 1980 og 1990 for Norge. Datamaterialet består av et stort utvalg av totalbefolkningen i 1980 og 1990, og tillater analyser av lønnsinntektene for de samme individene på de to tidspunktene (Longva og Strøm, 1996).

Pensjonsgivende lønnsinntekt er tatt fra likningsregisteret og omfatter inntekter som kan føres direkte tilbake til arbeidsinnsats, som lønn, næringsinntekt, sykepenger, fødselspenger og dagpenger under arbeidsledighet. Det vil si at analysen er basert på lønn, og at kapitalinntekter og pensjoner ikke regnes med. For å få tall på avkastning av arbeid pr. tidsenhet, er analysen avgrenset til lønnsinntekt for individer som var i heltidsarbeid både i 1980 og 1990.

Analysen viser at i gjennomsnitt hadde kvinner en lønn på 174 000 kroner i 1990 samtidig som menns lønn var 223 000 kroner. Omregnet til 1990 kroner har menn økt sin lønn med 25 000 kroner og kvinner har økt sin lønn med 23 000 kroner perioden fra 1980 til 1990.

I prosent har kvinner hatt større reallønnsvekst enn menn. Det gjelder imidlertid kun for de som er 25 år eller eldre. For den yngste aldersgruppen 16-24 år er den gjennomsnittlige årlige lønnsveksten langt sterkere for menn enn for kvinner.

Omregnet til prosent tjente heltidsarbedende kvinner i gjennomsnitt 74,3 prosent av tilsvarende gjennomsnitt for menn i 1980. Denne prosentandelen økte til 76,5 i 1990, som betyr at i dette tiåret hadde kvinner i gjennomsnitt en lønn som var 23,5 prosent lavere enn menns lønn. Det vil si at analysen viser en viss lønnsutjevning mellom kvinner og menn som arbeider heltid, i løpet av tiåret.

3.2.3 Diskrimineringsformer i privat sektor

Petersen m.fl. har foretatt en analyse av individuelle lønnsdata for å belyse ulike former for lønnsdiskriminering. Analysen ser på betydningen av hvor kvinner og menn befinner seg i arbeidslivet. Det vil si hvilken betydning stillingsplassering, type virksomhet eller bransje har for lønnsforskjellene. Undersøkelsen gir med andre ord ingen analyse av betydningen av personlige ressurser, som utdanning og ansiennitet (Petersen m.fl. 1994).

Analysen er basert på ca 440 000 arbeidstakere fordelt på de viktigste sektorene i privat sektor, i 1990. Resultatene viser at på samme bedrift tjener kvinner i gjennomsnitt 10 til 30 prosent mindre enn menn. Generelt er det menns lønn som varierer og skaper endringer i lønnsforskjellen mellom kvinner og menn. Kvinner har et langt jevnere lønnsnivå i alle sektorene, og kvinners lønn er stort sett den samme uavhengig av lønnsgapet for virksomheten. Analysen bekrefter et velkjent fenomen om at jo høyere lønnsnivå i en virksomhet, jo større er lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Lønnsgapet og lønnspredningen er minst i varehandel, bank og forsikring, og størst blant industrifunksjonærene.

Det viktigste funnet i denne analysen er at de relativt store lønnsforskjellene i gjennomsnittstall blir betydelig redusert når lønn sammenlignes for kvinner og menn som arbeider i samme bedrift og samme stilling. Arbeidsplassene var svært kjønnsdelte, og det viste seg at fordeling på stillinger i en virksomhet, har stor betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Når kvinner og menn har samme stilling på samme arbeidsplass, ble den gjennomsnittlige lønnsforskjellen redusert fra ca 20 -30 prosent til ca 2 – 6 prosent. Det er stillingssegregeringen som virkelig betyr noe for lønnsforskjellene og menn er oftere i bedre betalte stillinger enn kvinner. Analysen viser med andre ord at den faktoren som forklarer størstedelen av lønnsgapet er kvinners og menns ulike plasseringer i stillingsgrupper. Hvordan kvinner og menn plasseres i ulike stillinger og hvordan stillingene verdsettes har stor betydning for lønnsgapet og er et forhold som det må tas hensyn til ved valg av virkemidler og tiltak.

Den resterende lønnsforskjellen på 2-6 prosent som ikke kan forklares med stillingsplassering, viser at selv om kvinner og menn arbeider i samme stilling i samme virksomhet, så har kvinner i gjennomsnitt lavere lønn enn menn. Dette lønnsgapet kan være utslag av direkte diskriminering. Det vil si at kvinner og menn lønnes forskjellig også når de utfører likt arbeid i samme virksomhet.

Størrelsen på lønnsgapet mellom kvinner og menn i samme stilling varierer mellom bransjene. På stillingsvirksomhetsnivå er lønnsgapet minst i varehandelen med drøye 2 prosent, mens det er størst blant ansatte i forretningsmessig tjenesteyting. I forretningsmessig tjenesteyting reduseres lønnsgapet fra ca 30 prosent til ca 6 prosent ved kontroll av virksomhet og stilling. Standardavviket er også størst i disse gruppene. Det betyr at det er store variasjoner bak gjennomsnittsforskjellene. Lønnsgapet i den enkelte bedrift kan være langt høyere enn hva gjennomsnittet viser.

Segregering på virksomhet og bransje betyr mindre for lønnsgapet. Lønnsforskjellene skyldes i en viss grad at kvinner og menn er fordelt på høytlønns eller lavlønnsbransjer, men det er fordeling på stilling som betyr mest.

Analysen viser også at det er større lønnsforskjeller i virksomheter som er mannsdominerte enn i kvinnedominerte virksomheter. Det vil si at det er langt større avstand mellom høyeste og laveste årslønn i en arbeidsplass dominert av menn. Kvinnedominerte arbeidsplasser har en langt jevnere lønnsfordeling. Jo større lønnsspredning det er i en virksomhet jo større er lønnsgapet mellom kvinner og menn.

Kvinnedominerte virksomheter er gjennomgående mindre hierarkisk oppbygget og har en flatere organisasjonsstruktur enn virksomheter dominert av menn. Noe som har sammmenheng med at det er forholdsvis flere ledere i en mannsdominert virksomhet enn i en kvinnedominert. I de kvinnedominerte virksomhetene er det også kvinnelige ledere og andelen kvinnelige ledere er større enn i mannsdominerte virksomheter.

Forskerne har også sett på hvilken betydning lønnssystemer har for lønnsgapet mellom kvinner og menn. Den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn er større i virksomheter med personlige lønnsavtaler enn i virksomheter uten slike avtaler. Men til tross for stort lønnsgap viste det seg at både kvinner og menn tjener på å ha personlig lønnsavtale. Det vil si at kvinner som har personlig lønnsavtale tjener mer enn kvinner som ikke har personlig lønnsavtale (Petersen m.fl 1995).

3.2.4 Lønnsforskjeller i staten

I en analyse av lønnsforskjeller i staten analyserer Erling Barth og Hang Yin lønnsutviklingen for statsansatte i perioden 1987-1994. De slår fast at staten er den sektoren i norsk økonomi som har laveste lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Gjennomsnittlig timelønn for fulltidsansatte kvinner er ca 12 prosent lavere enn gjennomsnittet for menn i 1994. Dette lave gapet skyldes i stor grad at kvinner og menn er relativt like når det gjelder kvalifikasjoner og at det er små lønnsforskjeller mellom de ulike etater og virksomheter (Barth og Yin, 1996).

Når det ble kontrollert for kvalifikasjoner som utdanningslengde, yrkeserfaring og ansiennitet samt deltid og etat, ble lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i timelønn redusert til ca 8 prosent. Etter sammenligning av kvinner og menn i samme stilling i samme virksomhet var lønnsforskjellen i gjennomsnitt under 1 prosent.

Analysen av lønnsforskjeller i staten viser med andre ord samme tendens som analyser i privat sektor. Størstedelen av lønnsgapet mellom kvinner og menn med samme utdanningslengde og yrkeserfaring er ikke resultat av direkte lønnsdiskriminering, det vil si ulik lønn i samme stilling og samme virksomhet. Lønnsgapet er et resultat av at kvinner med samme kvalifikasjoner har dårligere betalte stillinger. Dette kan igjen skyldes både forskjeller i stillingsnivå for kvinner og menn og dels forskjellig lønnsstruktur mellom kvinne- og mannsdominerte yrker. Men kvinnefratrekket er betydelig større i privat sektor (2-6) prosent enn i staten.

Analysen viser at lønnsgapet mellom kvinner og menn er redusert fra 17 prosent i 1987 til 12 prosent i 1994. Dette reflekterer delvis at kvinners kvalifikasjoner har økt, kvinners kvalifikasjoner ligner mer på menns kvalifikasjoner. Men tilnærmingen skyldes også at kvinnefratrekket, det vil si lønnsforskjellen mellom kvinner og menn med like lang utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet, er blitt mindre. Innen samme virksomhet er kvinnefratrekket redusert fra nær 10 prosent til omlag 8 prosent.

Undersøkelsen av lønnsforskjeller i staten hadde som utgangspunkt å sammenligne lønnsstrukturen i staten før og etter innføringen av det nye lønnssystemet i 1991. Det nye systemet ga større lokal handlefrihet og desentralisering av lønnsforhandlingene. Det viser seg at så langt har ikke det nye systemet ført til større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. I gjennomsnitt er lønnsforskjellen i samme stillingskategori og virksomhet redusert fra 1,1 prosent til 0,9 prosent fra 1987 til 1994. Barth og Yin konkluderer med at det er ingen grunn til å hevde at kvinner har kommet relativt dårligere ut enn menn så langt, snarere tvert i mot. Samlet sett går utviklingen i retning av en mer sammenpresset lønnsstruktur for alle statsansatte. Avkastningen av utdanning er lavere i staten enn i privat sektor. Avkastningen av utdanning gikk mest ned i perioden 1987-90, og etter innføringen av det nye lønnssystemet har avkastningen holdt seg rimelig stabil på et lavt nivå.

3.2.5 Lønnsforskjeller i kommunal sektor

Kommunenes Sentralforbund har utarbeidet en rapport som belyser lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og lønnsforhold knyttet til utdanning i kommunesektoren. Rapporten omfatter årene 1986 og 1994, og er basert på data fra Personaladministrativt Informasjonssystem. Arbeidstakere i Oslo kommune og undervisningspersonell lønnet etter Statens tariffavtaler er ikke med i PAI-registeret (Kommunenes Sentralforbund, 1994).

I kommunesektoren har andelen kvinner økt i de fleste stillinger, og økingen er mest markant i de mannsdominerte stillingsgruppene. Kvinneandelen har sunket i de lavest lønte kvinnedominerte stillingene. Andelen kvinner i lederstillinger har også økt betydelig, fra 4 prosent i 1984 til 17 prosent i 1994. Men det er fortsatt store forskjeller i kvinners og menns plassering i stillingshierarkiet, hvor f.eks. kvinner utgjør hele 94 prosent av assistentstillingene.

Gjennomsnittlig regulativlønn for kvinner i prosent av tilsvarende lønn for menn blant kommunalt ansatte, har økt fra 84 prosent i 1986 til 88 prosent i 1994. I analysen er det kontrollert for faktorene stillingskode, utdanningskode, aldersgruppe og ansiennitetsgruppe for å se hvilken betydning slike faktorer har for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn.

Rapporten fra Kommunenes Sentralforbund definerer en kvinnedominert stillingskode som de stillingskoder hvor minst 75 prosent av årsverkene er utført av kvinner, og tilsvarende definisjon for mannsdominerte stillingskoder.

3.3 Lønnssystemer og stillingsstruktur

Strukturelle forhold i arbeidslivet har også betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Hvordan lønnssystemer og stillingsstrukturer er bygd opp og fungerer i praksis, har betydning for lønn. Slike strukturelle forhold har størst betydning for forskjeller mellom ulike yrkesgrupper. Eksempelvis har det betydning for lønnsgapet mellom kvinner og menn at kvinnedominerte yrkesgrupper får mindre tillegg utover grunnlønn, har mindre lønnsspenn og færre muligheter til avansement enn yrkesgrupper dominert av menn.

3.3.1 Tillegg fordelt på kjønn

Innen de fleste bransjer utbetales ulike former for tillegg utover grunnlønn eller regulativlønn. Hva det gis tillegg for, hvor mye og hvem som får tillegg varierer mellom næringer, bransjer, yrker, offentlig og privat sektor. Tilleggene kan gis som en kompensasjon for ekstra arbeidsbelastning, ubekvem arbeidstid, ubekvemme arbeidsforhold i form av smuss og støy eller risikofylt arbeid. I lønnsstatistikken er alle tillegg unntatt overtid, inkludert i beregnet årslønn.

Tall fra lønnsstatistikken viser at menn i langt større grad enn kvinner, får ulike tillegg utover grunnlønn. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn øker jo flere tillegg som regnes med i statistikken. Kvinners relative lønn er med andre ord avhengig av hvilket lønnsbegrep som brukes, og lønnsstatistikk over grunnlønn gir ikke et fullstendig bilde av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn ( NOU 1994:14).

De absolutt største forskjellene finner en i staten, skoleverket, varehandelen og industrien. Her får menn utbetalt tre til fire ganger så mye som kvinner i form av tillegg, og den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn øker mest når tilleggene regnes med som del av lønnen.

Det kan skilles mellom fire typer tillegg: 1) faste tillegg, som fast overtidsgodtgjørelse, fast reisegodtgjørelse, naturalytelser som fri bolig; 2) provisjon, gratiale, bonus ol; 3) diverse tillegg, variable tillegg, som vakttillegg, komitegodtgjørelse, skifttillegg, smusstillegg og 4) overtidsgodtgjørelse.

Den første typen er tillegg som er knyttet til stillingen, og utbetales som regel fast hver måned. De andre typene tillegg er variable godtgjørelser, som er avhengig av den enkeltes innsats i vid forstand. Overtidstillegg er kompensasjon for utvidet arbeidstid.

3.3.1.1 Overtidsarbeid og kjønn

Avvik fra normalarbeidstid er fortsatt preget av at kvinner arbeider deltid og menn arbeider mertid. Merarbeid omfatter alle former for arbeid som kommer i tillegg til ordinær arbeidstid. Formelt er det restriksjoner på betalt overtid i arbeidslivet og muligheter til overtid blir ofte sett på som et gode og en mulighet til å øke inntekten.

Menn arbeider mer overtid enn kvinner, og får følgelig mer utbetalt i overtidstillegg. Menns overtids- og ekstraarbeid økte i 80-åra. Andelen sysselsatte menn med en ukentlig arbeidstid på 45 timer eller mer steg fra 24 til 32 prosent i tiden 1980 til 1987 (Tidsnyttingsundersøkelsen). Denne utviklingen har nå snudd, og etter 1991 har utviklingen mot mer ekstrajobbing og lengre arbeidstid stoppet opp, og blant fedre var det færre som hadde lange arbeidsuker i 1995 enn i 1991 (Kitterød og Roalsø, 1996).

Samtidig har det vært en forskyvning mot mer heltidsarbeid blant mødre på første halvdel av 1990-tallet. Det har derfor vært utvikling mot større likhet i menns og kvinners arbeidstid, selv om forskjellen fortsatt er betydelig. Blant alle menn i 1995 er det 33 prosent som har lang arbeidstid, dvs 45 timer eller mer pr uke, og tilsvarende 7 prosent blant kvinnene.

I staten utgjør overtid i utførte timer omlag 2,4 prosent av utførte årsverk. For kvinner utgjør overtidsbruken omlag 1,4 prosent av årsverkene, mens det for menn tilsvarende utgjør 3,1 prosent. Det er sett nærmere på om det er spesielle etater og stillinger som har høyt overtidsvolum. Det var særlig de store trafikketatene og forsvaret som hadde mye overtid i 1993 og 1994. De 10 stillingene som har mest overtid var generelle og spredt over store deler av staten. Stillingene er i hovedsak mannsdominerte, og det er stillinger med krav om høyere utdanning (Administrasjonsdepartementet, 1995).

3.3.1.2 Faste og variable tillegg

Samlet oversikt over utbetaling av tillegg fordelt på kvinner og menn, viser at det er større forskjell mellom kvinner og menn når det gjelder utbetaling av faste tillegg, enn for overtidsbetaling. Blant statsansatte fikk menn i 1995 i gjennomsnitt utbetalt 752 kroner i faste tillegg pr. måned, samtidig som kvinner fikk utbetalt 133 kroner. I helsesektoren utgjorde faste tillegg utbetalt til kvinner 24 prosent av det menn fikk i faste tillegg. Tilsvarende utgjorde variable tillegg til kvinner 70 prosent av tilsvarende utbetalinger til menn (Lønnsstatistikk, Statistisk sentralbyrå).

Forekomst og omfang av tillegg varierer mye mellom etater og stillingsrupper i staten. Tradisjonelt utgjør tilleggene en stor prosentvis andel av brutto månedslønn for bl.a. militære stillinger i forsvaret, en del stillinger i de store samferdselsetatene og politi- og lensmannsetaten.

Skoleverket har et annet arbeidssystem, noe som innebærer at overtid nesten ikke eksisterer i den forstand vi kjenner den i staten forøvrig. Det er likevel verdt å merke seg kjønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Kvinnene har tillegg som utgjør 2.5 prosent av månedslønn, mens tilsvarende for menn er 4,9 prosent. Noe av forklaringen ligger i at det er flest kvinner i småskolen der det er minst tillegg.

I privat sektor er det stor utbredelse av bonus-, resultat og prestasjonslønssystemer. Resultatlønn er knyttet til målbare resultater for virksomheten, en avdeling eller gruppe arbeidtakere. Utbetalinger av bonusordninger skjer ofte på bakgrunn av antall arbeidede timer i perioden. Fraværsårsaker blir behandlet ulikt, og fravær for omsorg som i hovedsak berører kvinner, kan derfor bli bonusnedsettende. I tillegg viser det seg at bonuslønn er spesielt knyttet til industien hvor menn dominerer, og at kvinner generelt får liten tilgang på denne type lønn. Dette kan forklare noe av forskjellen mellom utbetaling av variable tillegg til kvinner og menn i industrien.

Faste og variable tillegg, overtidsgodtgjørelse, 1995

Kilde: Lønnsstatistikk, Statistisk sentralbyrå.

3.3.1.3 Tillegg og tradisjoner

Nærmere undersøkelser tyder på at utbetaling av tillegg i dag er et speilbilde av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Kvinners ulemper i tilknytting til arbeidet verdsettes lavere enn menns ulemper, og mønsteret er i stor grad historisk bestemt. Smusstillegg har tradisjonelt vært et lønnstillegg som mannlige industriarbeidere har fått, som kompensasjon for arbeid som har vært ekstra skittent eller ubehagelig. Kvinners ulemper i f eks omsorgs- eller renholdsarbeid får i liten grad tilsvarende kompensasjon. Som eksempler kan nevnes at vaktmestre som vasker selve svømmebassenget får smusstillegg, mens de kvinnelige rengjøringsarbeiderne som vasker resten av lokalet inkludert dusjene, ikke får smusstillegg. På medisinske institusjoner får mannlige renholdsarbeidere smusstillegg for å bære bort avfall og medisinsk engangsutstyr. Pleierne som i stor grad er kvinner, er i direkte kontakt med smusset og pakker avfallet, får ikke kompensasjon for dette (Isaksen,1992).

Regulering av arbeidstid, er også en form for kompensasjon for ubekvemt arbeid. Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidstiden slik at arbeidstakere som arbeider på forskjellige tider av døgnet har 2 til 4 timer kortere arbeidstid enn dagarbeidere, avhengig av om arbeidet er definert som helkontinuerlig skiftarbeid eller som turnusarbeid. I helsesektoren har arbeidstakere som går tredelt turnus 1,9 timer lengre arbeidsuke enn arbeidstakere med helkontinuerlig skiftarbeid i industrien. Dette tilsvarer vel 2 uker lengre arbeidstid i året. I forbindelse med siste revisjon av arbeidsmiljøloven erkjente Arbeidsmiljølovutvalget at helsebelastningene ved turnusarbeid er like store som ved skiftarbeid, og det er vanskelig å se at skillet mellom turnusarbeid og skiftarbeid har grunnlag i faktiske arbeidsmiljøbelastninger. Dette er en ordning som særlig rammer kvinnedominerte yrkesgrupper i helsesektoren.

Industrien har lange tradisjoner for utbetaling av ulike former for tillegg. I en kartlegging av enkeltvirksomheter foretatt av Arbeidsforskningsinstituttet heter det at I en del tilfeller kommer tradisjonsbaserte ulikheter tydeligst frem i tilleggene til ordinær lønn. For eksempel kan kvinner og menn være plasserte i samme trinn på regulativet, men mens mannen får maskintillegg for å ha lært seg å betjene nye maskiner ute, kan kvinner se langt etter tillegg for ferdigheter på maskiner i bruk inne.

Det viste seg at menn fikk tillegg for få, større tunge løft, mens kvinnedominert arbeid ikke får tilsvarende for de mange mindre løft, selv om de til sammen løftet noenlunde likt i løpet av en arbeidsdag. Det var få virksomheter som mente at de hadde lik lønn for arbeid av lik verdi, og det ble begrunnet med historiske forhold og tekniske sider ved lønnssystemet (Sørensen, 1992).

3.3.1.4 Analyse av tillegg i offentlig sektor

Forskjellen i utbetaling av tillegg til kvinner og menn er størst i offentlig sektor. I 1995 fikk menn i staten i gjennomsnitt tre ganger så store utbetalinger i form av tillegg og betaling for arbeidet overtid, enn kvinner fikk. Overtidsbetaling reflekterer arbeidstid og ikke kjønn på en direkte måte.

Trine Monica Myrvold har foretatt en analyse av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i noen virksomheter i staten. Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn varierer mellom etatene, og analysen viser at det har sammenheng med bruken og størrelsen på tilleggene utover regulativlønn. Jo større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, jo større er også utbetalingene i form av tillegg (Myrvold, 1990).

Analysen inkluderer faste og variable tillegg samt overtid. Myrvold konkluderer med at selv når kvinner og menn har samme type stilling og har de samme formelle kvalifikasjoner, får menn høyere brutto månedslønn (regulativ lønn pluss tillegg) enn kvinner. Dette skyldes i all hovedsak at kvinner får mindre tillegg og arbeider mindre overtid enn menn. Resultatet på dette punktet varierer imidlertid mellom etater.

Bruk av tillegg og overtid varierer mye mellom etatene. Analysene tyder på at i de etater hvor bruk av ulike former for tillegg og overtidsarbeid er betydelig, er også omfanget av utbetalinger utover regulativlønn høyere for menn enn for kvinner.

Selv når kvinner og menn har samme stilling og samme formelle kvalifikasjoner, får menn høyere brutto lønn. Det er liten forskjell i regulativlønnen, og en betydelig forklaring er at kvinner har lavere utbetalinger i form av tillegg og at de arbeider mindre overtid enn mennene. Undersøkelsen har ikke sett nærmere på om tillegg i større grad utbetales i stillinger dominert av menn enn stillinger som er dominert av kvinner.

Analysen omfattet flere statlige etater. Departementene, postkontorene og sykehussektoren er virksomheter hvor det benyttes tillegg i stort omfang, og hvor det var større forskjell på bruttolønn for kvinner og menn enn andre etater.

I departementene er forskjellen i utbetalinger til kvinner og menn størst for faste tillegg, hvor kvinner mottar under 40 prosent av menns utbetalinger. Det viste seg at kjønn er den eneste individuelle variabelen som gir utslag på utbetaling av faste og variable tillegg. Det betyr at når alt annet er likt så får menn i større grad enn kvinner tillegg utover regulativlønnen.

På postkontorene var det sammenheng mellom de stillingene som har høyest mannsandel og de som har flest tillegg. Analysen viste at kjønn ga et betydelig utslag på størrelsen av faste og variable tillegg, og på hvem som arbeidet overtid. For eksempel gis det tillegg for utbringelse av post, som utføres av menn, men ikke for sortering av post, som utføres av kvinner. Men også innen samme stilling er det forskjell på utbetaling av tillegg, når alle andre faktorer som alder, utdanning og ansiennitet er like. Ett forhold som forklarer dette er at blant sjåførene medfører store kjøretøyer og sertifikat klasse II tillegg, men ikke de mindre kjøretøyene som ofte blir kjørt av kvinner.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i sykehussektoren skyldes hovedsaklig to faktorer. For det første hadde kvinnene lavere betalte stillinger enn menn med samme formelle kvalifikasjoner. For det andre hadde kvinnene mye lavere faste og variable tillegg. I tillegg kommer at menn arbeider mer overtid. Bruk av ulike former for tillegg er vanlig i sykehussektoren, og menn mottar her nesten tre ganger så mye som kvinner i variable tillegg og godtgjørelse for overtidsarbeid. Kvinner har mindre utbetalt i tillegg selv innenfor samme stillingskategori og når de har samme formelle kvalifikasjoner. I tillegg kommer at stillinger der menn dominerer har flest tillegg. Igjen er det bare kjønn som gir signifikant utslag, av de individuelle variablene.

Statens lønnskomite av 1988 ( NOU 1990:32) sier om ulike ulempetillegg: Komiteen vil peke på at et utvidet syn på hva som berettiger til ulempetillegg vil i stor grad gi uttelling i kvinneyrker. I dag er f.eks. smusstillegg stort sett slik definert slik at de tilfaller mannsdominerte yrkesgrupper. Kvinneyrker bør få større uttelling enn tilfellet er i dag.

Samlet sett kan utbredelsen av tillegg utover grunnlønn og tarifflønn forklare en del av lønnsgapet mellom kvinner og menn, både i offentlig og privat sektor. Men det er vanskelig å finne noen rimelig eller rettferdig forklaring på hvorfor menns arbeid systematisk utløser større utbetalinger i form av tillegg enn kvinners arbeid gjør.

3.3.2 Stillingsstruktur i kvinne- og mannsdominerte yrker

Et annet dominerende trekk, som også har betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn, er ulikheter i stillingsstrukturen i kvinne- og mannsdominerte yrker. Forskjellene kommer frem både ved formelle karrieremuligheter, f eks lange lønnsstiger, og hvordan stillings- og opprykksmulighetene blir brukt i praksis.

Karrieremulighetene og lengden på lønnsstigene varierer mellom yrker. Lønnsspredning i et yrke er ofte en gjenspeiling av lengden på karrierestigen. Jo lengre stige, jo større spredning og høyere topplønn. Kvinnedominerte yrker er ofte preget av korte karrierestiger og liten lønnsspredning.

Fordeling av ansatte på ulike stillingsnivå innen forskjellige yrker i offentlig sektor, viser hvordan opprykksmulighetene fungerer i praksis. Figuren som viser fordeling på stillinger blant sykepleiere, ingeniører og førskolelærere er et eksempel. Den viser at blant ingeniørene er det svært få på laveste nivå i lønns- og stillingsstrukturen. I motsetning til sykepleierne og førskolelærerne, hvor de fleste befinner seg i stillinger på laveste nivå. Dette fenomenet forklarer mye av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn og viser bl.a. at det er liten mening i å sammenligne de forskjellige lønnstrinnene i et yrke, som eks. begynnerlønn.

Kilde: Lønnsstatistikk, Statistisk sentralbyrå

3.4 Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Analysene av lønnsgapet mellom kvinner og menn viser at forskjellene i stor grad følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Det er derfor av interesse å se nærmere på hvor kjønnsdelt arbeidsmarkedet er og hvilken betydning det har for lønn.

Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet kjennetegnes ved at kvinner og menn utfører forskjellig arbeid, i hver sine bransjer eller hver sine yrker. Også når kvinner og menn arbeider i samme bedrift eller samme yrke, så utfører de ofte hver sine arbeidsoperasjoner eller arbeider i forskjellige avdelinger og stillinger. Svært mange kvinner og menn arbeider derfor på arbeidsplasser hvor kollegene stort sett har samme kjønn som dem selv, og det er lite som tyder på at dette vil endre seg i nærmeste fremtid. Det viser seg at det er særlig kjønnssegregering på yrke- og stillingsnivå som har betydning for lønnsgapet.

Randi Kjeldstad har sett på utviklingen av kvinners og menns deltakelse i arbeidsmarkedet. Hun konkluderer med at kvinners rolle som yrkesaktiv og fullverdig deltaker på arbeidsmarkedet er befestet. Men utviklingen er mer sammensatt når det gjelder de tradisjonelle grensene mellom kvinnearbeid og mannsarbeid (Kjeldstad, 1992).

De næringsøkonomiske forholdene og etterspørselen etter arbeidskraft i 70-årene, ble bestemmende for den arbeidsdelingen vi har på arbeidsmarkedet i dag. Kvinner ble etterspurt arbeidskraft først og fremst som følge av utbyggingen av velferdsstaten. Det vokste frem et eget arbeidsmarked for kvinner, innen tjenesteyting. Veksten i kvinnenæringene er primært et resultat av at arbeid som kvinner tradisjonelt utførte ubetalt hjemme, ble omgjort til lønnsarbeid, særlig innen offentlig tjenesteyting.

Det mest overraskende er likevel at det har skjedd så små forandringer på det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Til tross for en viss oppmyking, arbeider majoriteten av både kvinner og menn på en arbeidsplass dominert av sitt eget kjønn. De fleste kvinner arbeider fortsatt med omsorg og pleie, mens menns største arbeidsområde er vareproduksjon og administrasjon. Samtidig som kvinner har mer variert utdanningsvalg, har menn et mer variert yrkesvalg.

Den politiske hovedstrategien som har vært å redusere og på sikt oppheve kjønnssegregeringen på arbeidsmarkedet, har vist seg som en møysommelig om ikke umulig prosess. Det er grunn til å spørre om fullstendig likedeling av alle arbeidsoppgaver er ønskelig eller bør være en forutsetning for økonomiske utjevning. Utviklingen på 1980 og 90-tallet har vist behovet for alternative strategier. En alternativ strategi er å oppvurdere kvinners arbeidsinnsats og utdanning, med særlig tanke på arbeidet som utføres i kvinnedominerte stillinger og yrkesgrupper. En slik strategi tar i større grad sikte på å heve lønnsnivået i typiske kvinneyrker enn å påvirke til utradisjonelle yrkesvalg.

3.4.1 Kvinners og menns valg av utdanning

I videregående utdanning er det betydelige forskjeller mellom jenter og gutter i valg av studieretning. Jenter har vært overrepresentert på studieretninger som gir studiekompetanse gjennom hele 80-tallet. I 1993 fullførte 26 prosent av de kvinnelige elevene allmennfaglig studieretning, mot 18 prosent av guttene. Tar en hensyn til at også handel- og kontorfag gir studiekompetanse, fullførte 53 prosent av jentene, mot 36 prosent av guttene en studieretning som ga generell studiekompetanse.

Guttene er i flertall innen fagopplæringen, hvor ni av ti elever som tas opp på håndverks- og industrifaglig studieretning er gutter ( 85,3 % i 1993). I 1993 fullførte 49 prosent av alle mannlige elever et håndverks- og industrifag i videregående opplæring.

Denne utviklingen har ført til at flere jenter enn gutter begynner på universiteter og høgskoler. I løpet av de siste tiårene har kvinners andel av studentmassen økt langt mer enn menns. Fra å være et lite mindretall innen høyere utdanning, har kvinnene vært i flertall blant studentene etter 1984. I 1993 var 56 prosent av de nye studentene kvinner, og andelen kvinner som fullfører universitetsutdanning på høyeste nivå steg til 51 prosent i 1993 (Utdanningstatistikk, Statistisk sentralbyrå).

Det er fortsatt betydelige forskjeller i valg av fagfelt, både i videregående opplæring og ved universitetene og høgskolene. Utdanningssystemet er sterkt kjønnsdelt og det er ingen entydig tendens til at kjønnsforskjellene i valg av fagfelt er blitt mindre i løpet av 1980-årene. Samlet sett har kvinner i dag et mer variert utdanningsmønster enn menn.

I videregående opplæring er de kvinnedominerte fagfeltene husflids- og estetiske fag, sosial og helsefag og husholdningsfag. Guttene dominerer i håndverks- og industrifag og fiskeri og sjøfartsfag.

På universitets og høgskolenivå er det flest jenter innen fagene humaniora, estetikk, undervisning og helsevern og flest gutter i naturvitenskap og jordbruksfag. Nesten 70 prosent av mennene utdanner seg innen de to fagfeltene økonomi/ samfunnsfag og naturvitenskap, mens kvinnene fordeler seg jevnere på fem fagfelt. I 1993 utgjorde kvinner 80 prosent av studentene innen helsevern. Tilsvarende tall for videregående opplæring viser at nær alle som fullfører helsefag er jenter.

Selv om fagfeltene helsevesen og utdanning er kvinnedominert, så er det bare 16 prosent av alle kvinnelige studenter ved universiteter og høgskoler som velger helsefag. I 1993 var det like mange kvinner som studerte administrasjon, økonomi, samfunnsfag og jus som undervisning og helsevern til sammen.

Den mest markante forskjellen i kvinners og menn utdanningsvalg, ligger i at langt flere menn enn kvinner velger utdanning innen industri, naturvitenskap og teknikk. Her utgjør menn over 70 prosent av studentene og over 32 prosent av alle mannlige studenter valgte disse fagene.

Det har skjedd en viss oppmyking i valg av fag, og det er i kvinnenes valg av fag det har vært størst endring. I de mannsdominerte studieretningene innen industri og teknikk på høyere nivå har kvinneandelen økt. Det samme gjelder høyere utdanning innen administrasjon, økonomi, samfunnsfag og jus, hvor det i dag er like mange kvinner som menn.

Økt utdanning blant kvinner har ført til økt utdanningsnivå i den kvinnelige arbeidsstyrken. Oversikt over andel menn og kvinner med ulik alder og utdanning i 1980 og 1993, viser at andelen kvinner med utdanning på universitets og høgskolenivå, har økt i alle aldersgrupper. Det har ikke vært tilsvarende økning for menn. Både i den kvinnelige og den mannlige arbeidsstyrken er det i dag ca 26 prosent som har utdanning på høyskole eller universitetsnivå.

Levekårsundersøkelsen viser at den aldersgruppen som nå har høyeste utdanningsnivå, er kvinner i alderen 25 til 44 år. I denne gruppen er det 31 prosent som har utdanning på høgskole eller universitetsnivå. Blant menn var den største andelen med tilsvarende utdanning 29 prosent i aldersgruppen 25 til 44 år.

3.4.1.1 Kvinner får mindre avkastning av utdanning

Tall over inntekt og utdanningsnivå for kvinner og menn viser at kvinner får mindre avkastning av sin investering i utdanning enn menn gjør. Figuren viser at når heltidsansatte kvinner og menn har samme alder og like lang utdanning, så har menn høyere inntekt i gjennomsnitt. Høyere alder eller lengre yrkeserfaring blant menn gir derfor liten forklaring på hvorfor kvinner får mindre avkastning av sin universitetsutdanning. Ved inngangen til arbeidslivet tilsvarende aldersgruppen 25 – 29 år, er forskjellen liten. I aldersgruppen 30 – 39 år passerer menn med embetseksamen en årsinntekt på 300 000, og inntekten har steget ytterligere for menn i alderen 40 – 49 år. Kvinner med embetseksamen har en langt slakere inntektsprofil, og når aldri over 300 000 i gjennomsnitt. Kvinner når sin inntektstopp senere enn menn, i aldersgruppen 50 – 59 år.

Kilde: Folke og boligtellingen 1990, Statistisk sentralbyrå

Gjennomsnittsinntekten for ulike utdanningsgrupper viser at i 1990 tjente kvinner mindre enn menn på alle utdanningsnivå. Menn med høgskole og universitetsutdanning på lavere nivå hadde høyere inntekt enn kvinner med embetseksamen. Menn med utdanning på 1-2 år høgskoleutdanning hadde en gjennomsnittlig inntekt på over 250 000, mens kvinner med embetseksamen på høyeste nivå lå under den samme grensen.

Kilde: Folke og boligtellingen 1990, Statistisk sentralbyrå

Generelt har inntektsforskjellene mellom utdanningsgrupper blitt mindre i løpet av de siste 20 årene. Beregninger for aldersgruppen 40-49 år viser at denne utjevningen har vært størst for kvinner. Avkastningen av utdanning var i utgangspunktet lavere for kvinner enn for menn i 1970, og i perioden frem til 1990 gikk avkastningen av utdanning enda mer ned for kvinner enn for menn (NOU 1993:7).

Inntektsvariasjonen viser hvor stor forskjell det er i inntekt mellom ulike utdanningsgrupper. Spredningen er minst for kvinner i 1990, noe som er et tegn på at utdanning gir minst avkastning for denne gruppen. Det er like stor lønnsspredning blant ulike utdanningsgrupper for menn i 1990 som det var blant kvinner i 1970.

3.4.2 Kvinner og menn fordelt på næring

Det har ikke skjedd vesentlige endringer i den kjønnsdelte næringsstrukturen de siste 20 årene. De fleste kvinner og menn arbeider fortsatt i adskilte næringer.

Menn fordeler seg på flere næringer enn kvinner og det ser ut til at menn både kan og faktisk velger innen et større spekter av næringer enn kvinner. Tabellen viser at det er flere mannsdominerte enn kvinnedominerte næringer. Hvis en definerer kjønnsdominans ut fra hvilket kjønn som representerer mer enn 60 prosent av de sysselsatte innenfor en næring, er åtte av næringsgruppene i tabellen mannsdominert. Bare sosial omsorg, varehandel og hotell og restaurant er kvinnedominert. I 1993 sysselsatte disse næringene 3/4 av alle kvinner i arbeidslivet. Bank, forsikring og undervisning sysselsetter omtrent like mange kvinner som menn. I konkurranseutsatte næringer utgjør kvinnene ca 20 prosent av de ansatte.

Kvinners økte sysselsetting har i liten grad redusert kjønnsdelingen på arbeidsmarkedet. Den største økningen i antall sysselsatte har kommet i helsesektoren, hvor kvinner utgjør 89 prosent. Det er lite som tyder på at menn har beveget seg inn på kvinnedominerte deler av arbeidsmarkedet. Det eneste området er varehandel, hvor flere menn har ført til jevnere sysselsetting.

3.4.2.1 Bransje og lønn

Oversikt over lønn og kvinneandel innen en del bransjer i industrien, viser klare tendenser til at lønnsnivået er lavest der en finner størst andel kvinner, selv om en slik sammenheng ikke er entydig. De to industribransjene som sysselsetter flest kvinner er vaskerier og renserier med 68 prosent kvinner, og konfeksjonsfabrikker med 81 prosent kvinner. Disse to bransjene har også det laveste lønnsnivået som ligger ca 82 prosent av gjennomsnitts lønnsnivå i industrien. Tilsvarende preges de sterkt mannsdominerte bransjene av et langt høyere lønnsnivå, som i elektronisk industri og mekaniske verksteder, hvor kvinneandelen er 8 prosent (NOU 1996:4).

Grafisk industri som har det høyeste lønnsnivået, har også størst lønnsgap mellom kvinner og menn. I 1995 tjente kvinner i grafisk industri 87,5 prosent av en gjennomsnittslønn for menn i bransjen. Sjokolade og sukkervareindustrien har nokså lik andel kvinner og menn, og lønnsnivået ligger på gjennomsnittet i industrien.

3.4.3 Kvinner og menn fordelt på yrker

Det er fortsatt tradisjonelle forskjeller i yrkesvalg som kvinner og menn foretar. Selv om kvinner er blitt mer yrkesaktive og tar mer utdanning, så er det ikke blitt større likhet i valg av yrke. Den bransjevise kjønnsdelingen på arbeidsmarkedet forsterkes av kjønnsforskjeller i yrkestilhørighet.

Bare 7 prosent av alle yrkesaktive arbeider i et yrke med omtrent like mange kvinner som menn. Det vil si yrker hvor det ikke er mer enn 60 prosent av det ene kjønn. Så mye som 40 prosent av alle yrkesaktive menn arbeider i et yrke med mindre enn 10 prosent kvinner. Tilsvarende arbeider 34 prosent av kvinnene i yrker med mindre enn 10 prosent menn.

Kvinnene utgjør flertallet i yrker som kontorfunksjonær, syke- og hjelpepleiere, lærere, barnehagepersonell og butikkekspeditører. Eksemplet på typiske mannsdominerte yrker er bygge- og anleggsarbeidere, ingeniører, sjåfører, gårdbrukere og bedriftsledere. Det er svak tendens til at menn i større grad går over til kvinnedominerte yrker enn omvendt, noe som tyder på at menns yrkesvalg utvides.

I offentlig sektor er hovedtrekket at kvinnene arbeider i kommunene og mennene i staten. De typiske kvinneyrkene innen pleie og omsorg er kommunenes ansvar, mens arbeid med administrasjon, ledelse og informasjon er mer utbredt i statlig sektor (Kjeldstad, 1992).

Kjønnssegregeringen på stilling og stilling-virksomhetsnivå er omfattende. En undersøkelse av privat sektor viser at i 1990 måtte mellom 64 og 85 prosent av kvinnene i arbeidslivet skifte stilling dersom det skulle bli en jevn fordeling av kvinner og menn på stillings-virksomhetsnivå. I en forbausende stor prosent av stillingene var det ansatt kun kvinner eller kun menn. I forsikring var det 46.6 prosent av stillingene som sysselsatte bare kvinner og 38,8 prosent som kun sysselsatte menn. Tilsvarende tall for banksektoren var 28,3 og 43,8 prosent (Petersen, 1994).

Oversikt over gjennomsnittlig lønnsnivå og kvinneandel i forskjellige administrative og tekniske lederstillinger i kommunal sektor viser både at arbeidsmarkedet er sterkt kjønnsdelt og en systematisk sammenheng mellom lønnsnivå og segregering, figur 3.11. Lederstillingene er plassert ut fra hvor stor kvinneandelen er i stillingen og gjennomsnittlig månedslønn for alle, både kvinner og menn. Med synkende kvinneandel stiger gjennomsnittlig månedslønn. Det vil si at jo flere kvinner i stillingen jo lavere gjennomsnittslønn for alle i stillingen. Kvinnedominerte stillinger som biblioteksjef, leder for hjemmesykepleien og styrer for aldershjem har alle et lavere lønnsnivå enn de mannsdominerte gruppene avdelingsingeniør og driftsingeniør. Det er et betydelig lønnsgap mellom de kvinne- og mannsdominerte lederstillingene, med sjefsbioingeniør og sjefsingeniør som to ytterpunkter. Nesten 90 prosent av sjefsbioingeniørene er kvinner og nesten 100 prosent av sjefsingeniørene er menn. Sjefsingeniørene har en gjennomsnittsinntekt på kr 26 800 og sjefsbioingeniørene har gjennomsnittsinntekt på kr 19 500 pr. måned.

Kilde: Lønnsstatistikk, Statistisk sentralbyrå.

3.4.4 Vertikal segregering og kvinner i ledelse

Arbeidslivet er preget av en vertikal kjønnsfordeling som gir seg uttrykk ved at kvinner og menn arbeider på forskjellig nivå i virksomhetene. Menn dominerer i de høyere stillingsgruppene og kvinner som hovedregel i de lavere, og kvinner har relativt få lederstillinger. Denne lagdelingen forklarer også en del av lønnsforskjellene. En analyse av personlige ressurser viser at 5 prosent av lønnsgapet mellom kvinner og menn kan tilbakeføres til at menn i større grad har ledende stillinger (Barth 1992).

I 1993 hadde 29 prosent av alle sysselsatte menn ledende stilling mot bare 10 prosent av kvinnene. Men selv om det fortsatt er få kvinner i ledende stillinger , har andelen kvinnelige ledere økt de senere år, noe som må sees på bakgrunn av flere forhold. Fra 1981 til 1990 økte lederandelen blant kvinner fra 6 til 10 prosent, samtidig som lederandelen blant menn økte fra 25 til 29 prosent. Det vil si at lederandelen økte med fire prosentpoeng for både kvinner og menn (Arbeidskraftundersøkelsene). En del av økingen er direkte avspeiling av generell økt yrkesdeltakelse blant kvinner, og ikke at forholdsvis flere kvinner er blitt ledere. Det er i tillegg blitt flere ledere i yrkeslivet, som følge av strukturelle endringer og høyere utdanningsnivå (Kjeldstad og Lyngstad, 1992).

Statistikk fra kommunesektoren viser at selv om den kvinnelige arbeidskraften utgjør hele 85 prosent av de ansatte, så er det få kvinner i ledende stillinger. Kvinnedominansen gjenspeiles ikke i stillinger på høyere nivå. I 1992 hadde bare 3 prosent av alle kvinner i kommunal sektor ledende stilling, mot ca 25 prosent av alle mennene.

I statlig sektor viser kvinneandelen blant ledere en markant økning. Oversikt over embetsutnevnelser i staten viser at kvinnene gradvis rykker inn i høyere stillinger. Nesten 40 prosent av byråsjefene er kvinner i 1995, og kvinneandelen blant departementsrådene har økt fra ingen i 1988 til nesten 30 prosent i 1995.

I privat sektor er det svært få kvinner i ledende stillinger og det er få tegn til endring. 7 promille av de 10 000 største bedriftene har kvinnelig toppleder og 3,2 prosent av alle NHO-bedrifter har kvinner i toppsjiktet.

Tabellen for kvinnelige kontorfunksjonærer i varehandelen, viser at andelen kvinner synker med stigende stillingsnivå. I perioden 1981 til 1992 har andelen kvinner i ledende stillinger økt fra 10 til 20 prosent. På laveste nivå er kvinneandelen stabil på nesten 90 prosent.

Tabellen viser også at den prosentvise gjennomsnittlige lønnsforskjellen øker med stigende stillingsnivå. Kvinner i ledende stillinger har 14,6 prosent lavere lønn enn tilsvarende for menn. For enkelt rutinearbeid er lønnsgapet lite og kvinner tjener under 5 prosent mindre enn sine mannlige kolleger.

3.5 Oppsummering

Det er stor forskjell mellom kvinners og menns arbeidsinntekt, noe som i stor grad skyldes at kvinner ofte arbeider deltid. Dersom det kontrolleres for arbeidstid synker lønnsforskjellen mellom kvinner og menn til ca. 20 prosent. Det vil si at kvinners gjennomsnittslønn for et årsverk eller arbeidet time, ligger ca 20 prosent under tilsvarende lønn for menn. Lønn pr. tidsenhet er heller ikke noe mål for lønnsdiskriminering i arbeidslivet. For å få tallfestet omfanget av kjønnsbaserte lønnsforskjeller er det nødvendig med analyser hvor en tar hensyn til ulike faktorer som antas å påvirke lønn. Det kan være både individuelle ressurser og strukturelle forhold i arbeidslivet. Det er foretatt en rekke slike analyser hvor en søker å tallfeste omfanget av lønnsdiskriminering, både i Norge og internasjonalt.

Lønnsstatistikken og analysene av lønnsgapet viser at lønnsforskjeller mellom kvinner og menn preger alle deler av arbeidslivet. Analysene gir et svært sammensatt bilde, hvor en rekke årsaker og strukturer kan belyse og tildels forklare lønnsgapet. Personlige ressurser spiller inn, men det viser seg også at kvinner får lavere avkastning av sin utdanning enn hva menn gjør. Omfanget av den direkte, individuelle diskrimineringen ser ut til å være begrenset, men like fullt avdekkes et uforklarlig kjønnsbasert lønnsgap på 1-6 prosent.

Analyser av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn som er brukt for å illustrere hvilke faktorer som kan forklare lønnsgapet, er forskjellige og resultatene kan ikke sammenlignes direkte. Diskrimineringen måles enten ved å se på lønnsforskjeller for kvinner og menn med de samme personlige ressursene, f.eks. utdanning, eller lønnsforskjeller når kvinner og menn utfører samme arbeid i en virksomhet. Bedriftsundersøkelsen analyserer gjennomsnittslønn for grupper med like personlige ressurser, mens analysen av privat sektor ser på lønn i ulike stillingsgrupper og bransjer, uten hensyn til personlige ressurser som utdanning mm. Analysene av lønnsgapet i staten og kommunesektoren tar hensyn til både personlige ressurser og plassering i stillingskategorier.

Hovedfunnene i analysene peker likevel i samme retning. Det gjennomsnittlige lønnsgapet for et årsverk mellom kvinner og menn er betydelig og ligger på over 20 prosent. Den uforklarte lønnsforskjellen, definert som direkte diskriminering, er vesentlig mindre og kan tallfestes til 1-6 prosent.

Undersøkelsene viser at den direkte diskrimineringen er større i privat sektor enn i staten, da det er mindre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i samme stilling i stat og kommune enn i privat sektor. Noe av denne forskjellen mellom offentlig og privat sektor kan forklares med at en stilling har et mer enhetlig innhold i offentlig sektor og særlig i staten, enn i privat sektor. Det er uforklarte lønnsforskjeller mellom kvinner og menn både i offentlig og privat sektor, men det kan være vanskelig å tallfeste hvor stor forskjellen er på tvers av sektorer.

Stillingsplassering har størst betydning og forklarer en stor del av lønnsgapet både i offentlig og privat sektor. I analyser hvor det ble kontrollert for stilling og virksomhet og ingen andre faktorer, viser en lønnsforskjell fra 1-6 prosent, mens analyser som bare kontrollerer for personlige ressurser viser en lønnsforskjell på 7-9 prosent. Det kan ha sammenheng med at de sistnevnte undersøkelsene baserer seg på grove stillingskategorier og ikke fanger opp lønn for kvinner og menn i samme stilling i samme virksomhet. Sett under ett styrker derfor analysene antakelsen om at stillingssegregering har stor betydning for lønnsgapet. Der det kontrolleres for samme stilling blir lønnsforskjellen mindre enn når det kontrolleres for personlige ressurser.

Samlet bekrefter analysene at det skjer en kjønnsbasert lønnsmessig diskriminering av kvinner i arbeidslivet. Forklaringer på store deler av lønnsgapet må søkes andre steder enn i utdanningsnivå og personlige ressurser. Det er også nødvendig å vende oppmerksomheten fra den direkte, individuelle diskrimineringen til diskriminering basert på strukturelle forhold i arbeidslivet, som et kjønnsdelt arbeidsmarked, stillingsstrukturer og lønnssystemer. Et dominerende trekk er at lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. En vesentlig forklaring på lønnsgapet ligger i at kvinner og menn er fordelt på ulike stillingsgrupper, og at stilling er avgjørende for lønn. Analysene har påvist at menn oftere er i bedre betalte stillinger, også når personlige ressurser er like. Og mannsdominerte stillings- og yrkesgrupper har gjennomgående høyere lønnsnivå enn sammenlignbare kvinnedominerte grupper.

Det er vanskelig å påvise diskriminering direkte ved hjelp av analyser. En vanlig metode er å ta utgangspunkt i den gjennomsnittlige lønnsforskjellen og så kontrollere for en rekke bakgrunnsvariabler. Den lønnsforskjellen som blir igjen mellom kvinner og menn når det er tatt hensyn til en rekke variabler som kan påvirke lønn, blir betraktet som et uttrykk for lønnsdiskriminering. Men muligheten for at denne restkategorien eller den uforklarte lønnsforskjellen, skyldes at analysen ikke er god nok og ikke fanger opp alle faktorer som påvirker lønn, vil alltid være til stede. Samlet viser analyser av situasjonen i Norge at vi har en uforklart lønnsforskjell mellom kvinner og menn, som ligger et sted mellom 1 og 14 prosent. Resultatet fra analysene varierer etter hvordan analysen er lagt opp og hvilke faktorer som er tatt med.

Men selv om analysen blir så finmasket at hele lønnsgapet kan forklares, er det ikke gitt at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn blir mer akseptabel i et likelønnsperspektiv. Store deler av lønnsgapet kan spores tilbake til trekk i arbeidslivet. Det viser seg eksempelvis at en stor del av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn faller bort når det kontrolleres for stilling, både i offentlig og privat virksomhet. Stillingskategorier kan derfor forklare lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, men det kan også være et tegn på at kategorien stilling sorterer kvinner og menn på en arbeidsplass og at menn har lettere tilgang til bedre betalte stillinger. Et annet gjennomgående fenomen er at stillingsgrupper dominert av kvinner har lavere lønnsnivå enn stillingsgrupper dominert av menn. Lønnsgapet kan med andre ord forklares (eller bortforklares) med høy kvinneandel, men lavere verdsetting av kvinnedominert arbeid kan like fullt betegnes som kjønnsbasert lønnsdiskriminering.

Petersen m.fl. diskuterer tre ulike former for diskriminering. En form for diskriminering kan være at kvinner mottar lavere lønn enn menn i den samme stillingen, og dermed får ulik lønn for likt arbeid. En slik forskjell hvor kvinner og menn lønnes ulikt, til tross for at de utfører samme arbeid i samme stilling, kan være resultat av direkte diskriminering. Denne type diskriminering faller inn under likestillingslovens virkeområde.

En annen form for diskriminering kan føre til at kvinner og menn er ulikt fordelt på stillingsgrupper, selv om de har like kvalifikasjoner. Stillingsdiskriminering som fører til at menn lettere får tilgang til stillinger med høyere status og høyere lønn. En slik sortering fører til gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn med samme personlige ressurser. Stillingsdiskriminering er også i strid med likestillingslovens forbud mot diskriminering i arbeidslivet.

En tredje form for diskriminering er definert som verdsettingsdiskriminering. I følge Petersen står vi overfor verdsettingsdiskriminering når kvinnedominerte stillingsgrupper og yrker er dårligere betalt enn mannsdominerte grupper, til tross for at kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer ellers er like (Petersen m.fl.1994).

Denne oversikten over aktuell statistikk og analyser lønnsforskjellene viser at det meste av årsakene til lønnsgapet som skyldes diskriminering, ligger i stillings- og verdsettingsdiskriminering i arbeidslivet.

Stillingsdiskriminering omfatter kvinners adgang til ulike stillinger. Adgangen til høyere eller bedre stillinger kan begrenses både av at kvinner blir diskriminert, og ikke får stillinger selv om de er like godt kvalifisert som menn. Det vil si at kvinner forfordeles i konkurransen om de best betale stillingene, om jobbene i de best betalte virksomhetene, og at det er lavere lønn i kvinnedominerte stillinger. Eller det kan skyldes at stillingsstrukturen er slik at kvinner ikke gis muligheter til å avansere eller forfremmes gjennom karriereveier.

Det viser seg også at arbeidsmarkedet er svært kjønnsdelt og at arbeid som primært utføres av kvinner har lavere lønn. Det er derfor viktig å rette fokus mot arbeidsinnhold og kompetansekrav i både kvinnedominerte stillinger og yrker.

Grensen mellom hva som er lønnsdiskriminering og hva som kan betraktes som legitime lønnsforskjeller vil alltid være gjenstand for vurderinger. Lov om likestilling mellom kjønnene setter relativt klare og stramme grenser for hva som kommer under forbudet mot lønnsdiskriminering, det er når en kvinne og en mann utfører tilnærmet likt arbeid i samme virksomhet. Ut fra et mer likestillingspolitisk ståsted, kan det hevdes at det dreier seg om kjønnsbasert diskriminering når kvinnedominert arbeid i et samfunn systematisk blir lavere verdsatt enn mannsdominert arbeid.

4 Tiltak og virkemidler for likelønn

4.1 Oversikt

4.1.1 Likelønnspolitiske virkemidler

Studier av hvilke mekanismer som har ført til lønnsutjevning mellom kvinner og menn er like komplekst som studier av hva som kan forklare lønnsgapet mellom kvinner og menn. Lønnsdannelsen og forskjeller i kvinners og menns lønnsutvikling er resultat av komplekse forhold i arbeidslivet og samfunnet forøvrig. Lønnsstrukturen er i stor grad et historisk produkt som legger sterke føringer på lønnsrelasjonene i arbeidsmarkedet. I tillegg kommer at nye utviklingstrekk skaper endringer. Det gjelder særlig forhold som kvinners utdanningsnivå og posisjon i arbeidslivet, men også den generelle utviklingen i produksjonen og i arbeidslivet, og holdningsendringer.

Prinsippet om likelønn mellom kvinner og menn er i dag allment godtatt, men erfaringene viser at likelønn ikke kommer av seg selv som følge av den generelle utviklingen i kvinners yrkesdeltakelse og utdanning. Både offentlige myndigheter og organisasjonene i arbeidslivet har derfor satt iverk tiltak for å omsette likelønnsprinsippet til realiteter. Men begrepene om rimelighet og rettferdighet i lønnsdannelsen bærer fortsatt preg av gamle kulturelle mønstre og forestillinger. Det hersker fortsatt uenighet og uklarhet omkring hva som ligger i begrepet likelønn og arbeid av lik verdi, og hvilke virkemidler som bør tas i bruk for å gjennomføre lik avlønning av kvinner og menn.

Denne korte oversikten over tiltak og virkemidler for likelønn, viser at når prinsippet om likelønn skal omsettes til praktisk lønnspolitikk så har de ulike aktørene forskjellig repertoar å spille på og hver sine sett av virkemidler. Aktørene endrer også sine roller og valg av virkemidler i takt med utviklingen i arbeidsmarkedet.

Grenseoppgangen mellom tradisjonene for frie forhandlinger på den ene siden, og mål og virkemidler i den offentlige likestillingspolitikken på den andre siden, er vesentlig. Myndighetene og partene i arbeidslivet kan enes om at det vesentligste arbeidet for likelønn må utføres av partene i arbeidslivet og deres organisasjoner. Myndighetenes ansvar er å sette rammer gjennom lovgivning. De viktigste virkemidlene offentlige myndigheter har tatt i bruk i tillegg til arbeid for generell styrking av kvinners stilling på arbeidsmarkedet, er ratifikasjon av internasjonale avtaler, lovfestet forbud mot lønnsdiskriminering og utrednings- og holdningsskapende arbeid. Fagbevegelsens viktigste bidrag til lønnsutjevning mellom kvinner og menn har vært lavlønnsprofil i lønnsoppgjørene.

4.1.2 Kort historisk tilbakeblikk

Historisk har det vært en selvfølge at kvinner var billigere arbeidskraft enn menn, enten de arbeidet i industrien, som tjenestefolk i private hjem eller som funksjonærer i moderne yrker. Dette mønsteret var akseptert, og det var ingen som søkte å skape endring, hverken organisasjonene eller offentlige myndigheter. Forsørgertillegg var et legitimt begrep. Den viktigste faktor som vanligvis ble brukt som begrunnelse for den store lønnsforskjellen mellom kvinner og menn, var ulikheten med hensyn til forsørgelsesbyrde for mannlige og kvinnelige arbeidere. Dette var et faktum som også smittet over på vurderingen av selve arbeidet. Arbeid som vanligvis ble utført av kvinner ble tilskrevet kvinnelige egenskaper og ble verdsatt på en annen måte enn menns arbeid. Derfor ble lønnsforskjellen oppfattet som naturlig og i samsvar med alminnelige forestillinger om det mannlige og kvinnelige.

Arbeiderbevegelsens historie viser at kvinnegrupper har engasjert seg i arbeidet for bedre lønns- og arbeidsvilkår for kvinner, både i industrien og blant funksjonærgrupper. De første kravene om likelønn i industrien ble fremsatt av kvinnelige arbeidere i 1880 og -90 årene. Streiken blant de kvinnelige fyrstikkarbeiderne i Oslo i 1889 fikk stor betydning for den voksende arbeiderbevegelsen. På den internasjonale arbeiderkongressen i Paris i 1889 ble det vedtatt at : «Arbeiderne skal betrakte arbeiderskene som likeberettigede medkjempere og strebe etter å gjennomføre prinsippet: lik lønn for samme arbeid. Samme år vedtok Kristiania Arbejdersamfund den første norske resolusjonen om lik lønn for samme arbeid.

Det skulle gå 80 år før LO og N.A.F. inngikk rammeavtale om likelønn mellom kvinner og menn i 1961. Det viktigste prinsippet i rammeavtalen var at de spesielle kvinnetariffene i industrien skulle avskaffes, slik at kvinner og menn fikk samme tariff for samme arbeid (se kap. 7.1 ).

Det var flere grunner til lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i arbeidslivet, blant annet at kvinner ofte manglet fagutdanning og tradisjoner for faglig politisk arbeid. Men i en undersøkelse av kvinner i moderne yrker, viser Gro Hageman at den viktigste grunnen til at kvinner var billigere arbeidskraft i stor grad lå i kulturen. At kvinners arbeid var billigere var et faktum, som ikke trengte noen legitimering i arbeidsmarkedet. Gro Hageman konkluderer med at det var ingen andre grunner enn kjønn som gjorde at de første telegrafistinnene var billigere arbeidskraft. De hadde samme utdanning som mannlige telegrafister og utførte stort sett det samme arbeidet, men kvinnene ble lønnet etter egne regulativer og avansementsmulighetene var uttrykkelig forbeholdt menn. Både lærerinner og telegrafistinner formulerte det selvsagte spørsmålet, Hvorfor skal vi ha dårligere lønn når vi har samme utdanning og utfører samme arbeid som våre mannlige kolleger? Som nybegynnere fikk telegrafistinnene 4/5 av en mannslønn, etter mange år i tjenesten tjente de mindre enn halvparten av sine mannlige kolleger. Den første seier for disse gruppene kvinnelige arbeidstakere var innføring av likelønn for folkeskolens lærerinner i 1920 (Gro Hageman, 1994).

Kravene om lik lønn for kvinner og menn møtte motstand, og Gro Hagemann skriver:

«Både mannsdominerte fagforeninger og arbeidsgivere hadde interesser knyttet til et arbeidsliv basert på kjønnsforskjeller. Gjennom sine disposisjoner bidro begge parter til at mange tradisjonelle kjønnsskiller ble beholdt og bygget inn i en moderne bedriftskultur.

Fagorganiserte arbeidere og funksjonærer motarbeidet likestillingen når den ble ansett å true deres posisjoner og hevdvunne rettigheter. Både mannlige telegrafister og lærere motarbeidet innføringen av likelønn i stat og skolevesen i 1920. Særlig reagerte de på at kvinner skulle ha samme alderstillegg som menn og samme rett til avansement. Også i privat sektor la mannlige arbeidere en forsørgerlønnstanke til grunn for forhandlingene. De bygget på en form for rettferdighet der familien og ikke individet var målestokken. Men det var en rettferdighet med innebygd kvinnediskriminering, fordi lønnsfastsettelsen ble knyttet til kjønn og ikke til faktisk forsørgelse.»

Mellomkrigstiden representerte på mange måter et tilbakeslag for kvinners stilling i arbeidslivet. På grunn av nedgangstider ble det åpent tatt til orde for at gifte kvinner ikke burde ha samme rett til arbeid som menn. Et viktig argument både for svakere vern i arbeidslivet og lavere lønn var menns forsørgelsesbyrde.

I 1947 ble regjeringen anmodet av Norske Kvinneorganisasjoners Samarbeidsnemnd om å nedsette en komite til å greie ut alle spørsmål i forbindelse med kvinners lønnsforhold i arbeidslivet. De ønsket i første rekke å få utredet spørsmål om samme lønn for kvinner og menn for samme eller tilsvarende kvalifisert arbeid. Sosialdepartementet ba Johann Vogt om å foreta denne utredning, og Kvinnearbeid og kvinnelønninger ble avlevert året etter. Rapporten gir et omfattende materiale om lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Differensen mellom kvinnelige og mannlige kontorfunksjonærer ble anslått til ca 20 prosent. Kvinnelige industriarbeidere som utførte typisk kvinnearbeid, hadde en lønn på ca 60 prosent av mannslønningene i industrien. Rapporten drøfter også hva det ville koste å gjennomføre likelønn, både i offentlig og privat sektor.

I utredningen Kvinnearbeid og kvinnelønninger skriver Johann Vogt at lavere fagutdannelse, hyppigere skifte av arbeidssted og større fravær er faktorer som begrunner lavere lønninger for kvinner enn for menn. Men i utredningen blir det tatt til orde for at ingen av disse faktorene kan gi noen rasjonell begrunnelse for at kvinners gjennomsnittslønninger ligger på 60 prosent av gjennomsnittslønninger for mannlige arbeidere. Utredningen belyser lønn for både ugifte og lønnsarbeidere med forsørgeransvar. Grunnen til at disse forhold ble belyst, var at i diskusjonen om kvinne- og mannslønningene ble det ofte hevdet at mennene måtte ha høyere lønn på grunn av sin forsørgelsesbyrde. I utredningen blir det stilt spørsmålstegn ved argumentet om menns forsørgelsesbyrde. De som anfører at det er den større forsørgelsesbyrde som ligger til grunn for prinsippet om en vesentlig forskjell mellom manns- og kvinnelønninger bortser imidlertid fra den kjensgjerning at flertallet av de mannlige lønnsarbeiderne overhodet ikke er familieforsørgere.

Rapporten avviser påstanden om at lønningene for mannlige arbeidere er stipulert ut fra prinsippet om at de skal være store nok til å dekke omkostningene for en familie, dvs. for arbeidskraftens bevarelse fra generasjon til generasjon. En slik lønnsteori (basert på D Ricardo og K Marx) blir beskrevet som teoretiske konstruksjoner og avvist på grunnlag av de tall og fakta som ble lagt frem i utredningen. De faktiske arbeidslønningene ble fastsatt i sin alminnelighet ut fra den foreliggende situasjon på arbeidsmarkedet. Forsørgelse av barn er et godt argument for høyere lønn. Men i rapporten vises at de faktiske lønnsøkninger som har funnet sted, ikke kan tilskrives omkostninger med familie, men heller konjunkturer og de strategiske stillinger som arbeiderne og deres organisasjoner har på arbeidsmarkedet. Mannlige arbeidere hadde samme lønn uavhengig av familieforsørgelse. Det viste seg også at det var et mindretall som hadde familieforsørgelse, i 1930 var bare 41 prosent av samtlige mannlige lønnsarbeidere gifte.

«Det er i forbindelse med spørsmålet om kvinnelønningene all grunn til så tydelig som mulig å påpeke det relativt ringe antall av familieforsørgere blant de mannlige lønnsarbeidere. De som vil fremføre den ulike forsørgelsesbyrde for menn og kvinner som argument for bevarelse av den store differensen mellom mannslønninger og kvinnelønninger, må i tilfelle i hvert fall trekke den konklusjon, at det måtte gjennomføres en tilsvarende lønnsdifferense mellom mannlige arbeidere med forsørgelsesbyrde og mannlige arbeidere uten forsørgelsesbyrde.» (Vogt, 1946).

4.1.3 Likelønn i skjæringspunktet mellom lovgivning og frie forhandlinger

Organisasjonene i arbeidslivet driver lønnskamp og påvirker lønnsdannelsen gjennom lønnsforhandlinger og tariffavtaler. For begge parter er prinsippet om forhandlingsrett og fri lønnsdannelse av grunnleggende betydning. Arbeidslivets organisasjoner, både på arbeidstaker og arbeidsgiversiden er motstandere av lovfestet styring av lønnsdannelsen.

Staten spiller en dobbeltrolle i lønnsdannelsen. Staten har et overordnet styringsansvar og er samtidig arbeidsgiver. Denne dobbeltrollen preger statens lønnspolitikk og statens likelønnspolitikk. Arbeidsgiverinteressene tilsier god tilgang på arbeidskraft til gunstig pris, samtidig som staten som styringsinstans, er mer bundet av målene for den offentlige politikken. Et slikt politisk mål er likelønn mellom kvinner og menn og håndheving av Lov om likestilling mellom kjønnene. Statens dobbeltrolle reflekterer en grunnleggende motsetning mellom prinsippet om frie forhandlinger og politisk styring av lønnsdannelsen.

Det primære er frie parter i forhandling. Hverken myndighetene og organisasjonene i arbeidslivet ønsker å erstatte lønnsforhandlinger med reguleringer. Direkte offentlig styring ved hjelp av lovgivning og regulering av lønnsdannelsen er ikke aktuell politikk. Men det må skje en tilpasning og lønnsdannelsen skjer i et komplekst samspill mellom normative føringer, lønnsforhandlinger mellom partene, lønnspolitisk samarbeid og regulering av arbeidskonflikter, som mekling og mulighet for tvungen lønnsnemnd. I tillegg kommer de begrensninger som ligger i Lov om likestilling mellom kjønnene og Arbeidsmiljøloven.

4.2 Offentlig likelønnspolitikk

4.2.1 Likelønnskomiteen

Likelønnskomiteen ble nedsatt i 1949 ved kongelig resolusjon. Komiteen fikk i oppdrag å utrede spørsmålet om lik lønn for kvinner og menn og skaffe oversikt over kvinners lønnsmessige stilling i arbeidslivet, i forhold til menns lønninger. Det lå også i mandatet at det skulle foretas en vurdering om det var vesentlige misforhold mellom kvinners og menns lønn, og en drøfting av forslag til hvordan slike misforhold kunne rettes opp.

Likelønnskomiteen gjorde et grundig arbeid, og la frem sin innstilling etter ni år, 23. januar 1958. I løpet av perioden fikk komiteen også i oppdrag å vurdere om Norge burde tiltre ILOs konvensjon nr. 100 om lik lønn for arbeid av lik verdi for kvinnelige og mannlige arbeidere.

Innstillingen inneholdt et omfattende materiale om kvinners stilling og lønnsforhold i arbeidslivet. Komiteen drøftet begrepet arbeid av lik verdi og bruk av arbeidsvurdering som likelønnspolitisk virkemiddel.

Rapporten viser at innad i komiteen var det dyp uenighet om berettigelsen av likelønn. Bakgrunnen for komiteens arbeid var mangel på arbeidskraft og behov for å rekruttere kvinner til lønnet arbeid. Komiteens vurderinger var knyttet til beskrivelsen av lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i arbeidslivet og utvalgets begrunnelser for hvorfor det eksisterte et lønnsgap. Komiteen tok opp diskusjonen om kvinners arbeidskraft var like mye verdt som menns arbeidskraft, og la ned et stort arbeid i å belyse om økonomiske faktorer kunne rettferdiggjøre lønnsforskjellene. Statistisk viste det seg at kvinners bedriftsøkonomiske innsats var lavere enn for menn. Kvinner hadde i gjennomsnitt større fravær, var mer ustabile, var kortere tid i arbeidslivet og hadde høyere sluttprosent. Dette var trekk som utvilsomt påvirket lønn og etterspørselen etter den kvinnelige arbeidskraften. Menns forsørgertillegg ble også tatt opp til diskusjon.

Selv om komiteen fant at de økonomiske faktorene var reelle nok, mente de at det var urimelig å straffe alle kvinner på grunnlag av gjennomsnittstall. Det var på det grunnlaget at komiteen mente det burde innføres nye lønnssystemer som i større grad tok hensyn til den enkeltes produktivitet og innsats.

Likelønnskomiteen gikk inn for at prinsippet om likelønn må forståes som lik lønn for arbeid av lik verdi, og foreslo utstrakt bruk av arbeidsvurdering som middel til å oppnå likelønn. Men komiteen hadde ikke noen entydig forståelse av hvilken rolle en objektiv vurdering av arbeidets verdi skulle spille ved fastsettingen av lønn, og hvordan begrepet arbeid av lik verdi skulle oppfattes. Komiteen anbefalte en kombinasjon av arbeidsvurdering og lønnssystemer som tar hensyn til individuelle prestasjoner og personvurdering. Komiteen mente at arbeidets verdi måtte tolkes mer i retning av arbeidsinnsats, og konkluderte med at en individuell lønn basert på arbeidsinnsats er det som best kan sikre at likeverdig arbeid blir betalt med lik lønn. Likelønnskomiteens definisjon av arbeidets verdi er derfor noe uklar, da den både omfatter arbeidsoppgaven og utførelsen av arbeidet. Det var et kompromiss som ville gjøre det mulig å ta hensyn til minussidene ved den kvinnelige arbeidskraften.

En slik tolking av begrepet arbeid av lik verdi er i strid med ILO-konvensjonens anbefalinger. ILO legger vekt på at det skal foretas objektiv vurdering av arbeidets innhold og at personlige vurderinger av den enkelte arbeidstakers innsats, ikke skal inngå i begrepet arbeid av lik verdi.

I sine forslag gikk flertallet i komiteen inn for ratifisering av ILOs-likelønnskonvensjon nr. 100, som ILO vedtok i 1951. Men det var en « uttrykkelig forutsetning at konvensjonen ikke skulle røre ved prinsippet om frie tarifforhandlinger, heller ikke når det gjelder tilhøve mellom manns og kvinnelønninger.»I konvensjonen heter det at det skal settes i verk tiltak for å fremme objektiv arbeidsvurdering på grunnlag av det arbeid som skal utføres, når en slik vurdering vil bidra til å gjennomføre reglene i konvensjonen. Men det heter også at medlemsstatene skal bruke midler som er i samsvar med de metoder for fastsetting av lønn som er i bruk i vedkommende land.

4.2.2 Likelønnsrådet

Likelønnskomiteen var enstemmig i sitt forslag om at det burde opprettes et likelønnsråd. Likelønnsrådet ble opprettet ved stortingsvedtak 15. juni 1959. Rådet ble organisert som et trepartsråd, med nøytral formann og to representanter fra LO og N.A.F. Likelønnsrådet fikk i mandat å drøfte og fremme forslag om tiltak for likelønn, fremme likelønn gjennom opplysningsarbeid og ved å foreta undersøkelser om lønnsforskjeller. Rådet skulle også opplyse om arbeidsvurdering som metode og foreslå andre tiltak som kunne lette kvinners stilling i arbeidslivet.

Likelønnsrådet gikk grundig til verks og foretok en rekke utredninger om lønnsforskjeller. Rådet tok for seg bransje for bransje og påpekte skjevheter i lønn mellom kvinner og menn, overfor myndigheter og partene i arbeidslivet. Likelønnsrådet påpekte forhold i tariffavtalene som kunne virke diskriminerende og de hadde flere henvendelser til offentlige myndigheter som arbeidsgiver.

I 1972 ble Likelønnsrådet omgjort til Likestillingsrådet, som fikk et mere utvidet mandat. Likestillingsrådet ble utvidet til 12 rådsmedlemmer og en formann. To av medlemmene skulle oppnevnes etter forslag fra LO, to fra N.A.F og to etter forslag fra daværende Norske Kvinners Nasjonalråd.

Likestillingsrådet skulle fortsette arbeidet for likelønn, men i tillegg tjene som et rådgivende og koordinerende organ for likestilling og likeverd mellom kvinner og menn. Likelønn gikk inn som en viktig del av likestillingsrådets arbeid. I rådets mandat het det:

«Undersøke hvorvidt likelønnsprinsippet blir praktisert på de ulike tariffområder i vårt land og påvirke den videre gjennomføring av likelønnskonvensjonen med sikte på lik lønn for arbeid av lik verdi.»

Hverken Likelønnsrådet eller Likestillingsrådet gikk inn for å utarbeide et arbeidsvurderingssystem til generell bruk i arbeidet for likelønn. Arbeidsvurdering ble likevel sett på som et aktuelt hjelpemiddel, og når rådet henvendte seg til arbeidsgivere for brudd på likelønnsprinsippet, så anbefalte de systematisk arbeidsvurdering som et hjelpemiddel for å oppnå likelønn.

4.2.3 Lov om likestillings mellom kjønnene

Arbeidet med lovfesting av likestilling startet på 70-tallet og Lov om likestilling mellom kjønnene ble vedtatt i 1978. Med likestillingsloven fikk vi Likestillingsombud, som det første land i verden. Samtidig ble Klagenemnda for likestilling opprettet. Likestillingsrådets mandat ble endret som følge av at likelønnsprinsippet ble lovfestet og håndhevingen ble tillagt Likestillingsombudet.

Likestillingsloven ble til etter en lengre tautrekking mellom politiske aktører, kvinneorganisasjonene og organisasjonene i arbeidslivet. Striden sto om det skulle være en likestillingslov eller et forbud mot kvinnediskriminering. Det vil si om den skulle være kjønnsnøytral eller om den skulle fremme kvinners stilling med positiv særbehandling som virkemiddel. Lovens forhold til partene i arbeidslivet og lovfesting av likelønnsprinsippet var også kontroversielt. Resultatet ble en lov som sier at likestilling er målet, og at det særlig skal legges vekt på å bedre kvinners stilling.

4.2.4 EUs likelønnsbestemmelser og konsekvenser for norsk lovgivning

EUs bestemmelser og rettsavgjørelsen på området likelønn har fått konsekvenser for norsk lovgivning. Det gjelder bestemmelser om bevisbyrden, forståelsen av begrepene lik lønn for arbeid av lik verdi og virksomhet i likestillingslovens §5.

Den norske likestillingsloven av 1978 inneholdt ingen bestemmelse om bevisbyrde. Men Likestillingsombudet praktiserte prinsippet om arbeidsgivers bevisbyrde i sin håndheving av loven, og i 1981 påla Klagenemnda for første gang en arbeidsgiver ansvaret for at en sak ble tilfredsstillende opplyst. Som en følge av EØS-avtalen ble lovteksten endret på dette punktet i 1995. Begrunnelsen var at det vil gjøre lovverket klarere. Det vil øke rettsbevisstheten og forenkle bevisførselen. Det heter også at lovfestingen kan være et signal til arbeidsgiverne og partene i arbeidslivet om at de må være bevisste i sin lønns- og personalpolitikk, slik at de kan gjøre rede for bakgrunnen i lønnssaker.

Prinsippet om bevisbyrde innebærer at » I tilfelle der det er påvist ulik behandling ved tilsetjing, permittering, vidareutdanning mm. er det presumpsjon for at grunnen til den ulike behandlinga er kjønn, med mindre arbeidsgjevaren sannsynleggjer at det finst ein annan grunn» (Ot.prp. nr 29 (1994-95) Om lov om endringar i lov 9. juni 1978 nr. 45 om likestilling mellom kjønnene). I praksis innebærer dette at dersom en arbeidstaker har lavere lønn enn en annen med lik eller lavere kvalifikasjoner, så kan gå en ut fra at dette skyldes det kjønn arbeidstakeren har, hvis ikke arbeidsgiver kan bevise at det er en annen saklig grunn for forskjellsbehandlingen.

Prinsippet om arbeidsgivers bevisbyrde gjelder i saker om tilsetting, lønnsfastsetting og opplæring mm. i arbeidsforhold. I endringen av Lov om likestilling mellom kjønnene ble følgende avsnitt tatt inn i §5:

«Hvis det kan påvises lønnsmessig ulik behandling av kvinner og menn som utfører arbeid av lik verdi i samme virksomhet, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at dette ikke skyldes arbeidstakerens kjønn.»

Prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi må på grunnlag av EU-s regelverk og rettspraksis forstås slik at det omfatter sammenligning av forskjellig arbeid. Selv om det ikke er uttrykkelig presisert i likelønnsdirektivet eller satt på spissen i noen av Domstolens avgjørelser, bygger mye av rettspraksis på sammenligninger på tvers av faggrenser. Lovteksten i den norske likestillingslovens § 5 omtaler også lik lønn for arbeid av lik verdi. Det er gjennom forarbeidene og praksis at begrepet lik verdi er blitt innsnevret til tilnærmet likt arbeid. For å komme i samsvar med forpliktelser som følger av EØS-avtalen, kan derfor enten Lov om likestilling endres slik at begrepet lik verdi blir presisert. Eller praksis og tolkning av loven kan endres, slik at EUs likelønnsdirektiv og rettspraksis legges til grunn ved håndheving av Lov om likestilling mellom kjønnene.

Det kan også reises spørsmål om § 14 i Lov om likestilling mellom kjønnene strider mot EU likelønnsdirektiv. I § 14 heter det at Klagenemnda for likestilling ikke kan treffe avgjørelser i saker som hører inn under Arbeidsretten. Dette kan være i strid med direktivets bestemmelser om effektiv håndheving, hvor det heter at « ansatte skal kunne gjøre sine rettigheter gjeldende ved domstol etter å ha henvendt seg til andre relevante myndigheter.» Det er ingen hindringer i dag for at enkeltpersoner kan prøve sin sak for den vanlige domstolen. Problemet er at domstolen ikke kan ta stilling til en tariffavtales gyldighet og lovlighet, og en enkeltperson kan ikke prøve en tariffavtale direkte for Arbeidsretten. En ansatt kan prøve sin sak for Arbeidsretten gjennom sin arbeidstakerorganisasjon, men det forutsetter både at organisasjonen er villig til å fremme saken, og at den ansatte er organisert.

4.2.5 Andre tiltak

Prosjekt lik lønn for kvinner og menn i Norden var et fireårig prosjekt som ble opprettet i 1990. Likelønnsprosjektet var et nordisk samarbeidsprosjekt og et ledd i myndighetenes arbeid for likelønn. Prosjektet fikk i mandat å fremskaffe kunnskap, og gjennom opplysning og informasjon sette likelønnsproblemet på dagsorden, både på den politiske dagsorden og på dagsorden for lønnsoppgjørene. Målgruppen var beslutningstakere både på politisk plan og i arbeidslivets organisasjoner. Prosjektet skulle også foreslå tiltak og strategier for likelønn.

Bakgrunnen for prosjektet var at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn økte midt på 80-tallet, samtidig som tema likelønn i liten grad var fremme hverken i likestillingsdebatten eller under lønnsforhandlingene mellom partene i arbeidslivet.

Gjennom forsknings- og utredningsarbeid påviste prosjektet systematiske ulikheter i lønnsdannelsen for kvinner og menn. I et arbeidsmarked i endring, hvor den store revolusjonen har vært kvinners økende deltakelse og økende utdanning, var det nødvendig å ta opp diskusjonen om lavlønn, likelønn og kvinnesolidaritet. Prosjektet slo hull på myten om kjønnsnøytralitet i lønnsdannelsen, og at kvinners bedrede posisjon i arbeidslivet var ensbetydende med lønnsutjevning. En viktig parole i prosjektet var at kjønnsbetingede lønnsforskjeller i arbeidslivet er et økonomisk uttrykk for likestilling. Likelønn dreier seg om lønnsforskjeller på alle nivå i arbeidslivet og berører mange lavlønte kvinner, men også kvinner med høy utdanning og kvinner i høyere stillinger. Et annet sentralt tema var kjønnsdelingen i arbeidslivet, og sammenhengen mellom stor konsentrasjon av kvinner og lav lønn i mange yrker.

Prosjektet gjennomførte et omfattende informasjonsarbeid. I tillegg til en rekke nordiske publikasjoner ble Magasinet lik lønn for kvinner og menn distribuert i fire år, med to nummer pr år og et opplag på ca 10 000. Den viktigste målgruppen var arbeidstakerorganisasjonene. I løpet av prosjektperioden ble likelønn satt på dagsorden, og i de sentrale lønnsoppgjørene ble likelønn og kvinnelønn sentrale krav.

4.3 Arbeidslivets organisasjoner og tiltak for likelønn

4.3.1 Landsorganisasjonen i Norge

Helt fra Landsorganisasjonen ble stiftet i 1899 har likelønnskravet stått på LOs dagsorden. Kravet var da lik lønn for likt arbeid eller som parolen var, lik lønn for samme arbeid. Ulike samfunnsmessige forhold som stor arbeidsløshet, høy barnedødelighet og samfunnets generelle syn på kvinner og menn, gjorde at selv om prinsipperklæringene ble fattet om likelønn, så var ikke likelønnskravet det viktigste arbeidet i fagbevegelsen i perioden fra 1900 og fram til etter krigen i 1946.

LO kongressens vedtak i 1923 om: en jobb pr. familie viser forsørgertenkningen som resulterte i forsørgertillegg. Forsørgertillegg ble gitt til menn uansett alder, mens kvinnelige eneforsørgere ikke fikk det samme tillegget. Vektlegging av familiepolitikk fremfor likestilling/likelønn var ofte like mye kvinners ønske som menns. Arbeiderklassens kvinner har hatt et annet forhold til likestilling enn de borgerlige kvinnene. I en lang periode i dette århundre var det status å ha en hjemmeværende kone eller være hjemmeværende, også for kvinnene og spesielt i arbeiderklassen. I tillegg kommer at lønn var det fortrinnet kvinnene hadde for i det hele tatt å få arbeid. I sum førte dette til at kampen om likelønn ikke var spesielt viktig for fagbevegelsen i denne perioden.

Landsorganisasjonens representantskap (LOs øverste myndighet i periodene mellom to kongresser) uttalte i 1946 følgende:

«Bestrebelsene for utjevning (av lønningene) bør ta sikte på en alminnelig minsking av lønnsforskjellen gjennom heving av alle kvinners lønnsnivå, i første rekke på områder hvor dette ligger særlig lavt. Målet må være at arbeidsomkostningen skal bli like stor enten arbeidet utføres av kvinner eller menn. Utjevningen må ikke begrenses til de forholdsvis fåtallige tilfelle hvor menn og kvinner er sysselsatt i fullstendig likt arbeid.»

I løpet av 50-årene ble det stadig større etterspørsel etter arbeidskraft, både for menn og kvinner. Frykten fra kvinnene om å miste arbeidsplassen ved likelønnskrav ble derfor svekket. Det var i første rekke forbundene som organiserte kvinner og kvinneutvalgene i LO som var pådrivere til likelønnskampen i 50-årene.

Fordelingen av de såkalte dyrtidstilleggene ble likestilt mellom kvinner og menn i 1946, etter krav fra en samlet fagbevegelse. Dette betydde en reduksjon på hele 10 prosent i lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i perioden, fra 1946 til 1950.

Under den norske debatten om ratifisering av ILO-konvensjon nr 100 om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi, var LO en pådriver for ratifisering. Allerede i 1951 uttalte LO seg positivt for ratifisering, og mente bl.a. at de tariffmessige hindringene kunne overvinnes hvis staten ryddet bort lov- og samfunnsmessige hindringer. Landsorganisasjonen og forbundene hadde stadig dette emnet oppe på dagsorden i årene fra 1951 – 1959.

I 1957 fattet LO kongressen vedtak om tilslutning til kravet om ratifikasjon av konvensjon nr 100. Samme året gjennomførte LO sin første faglige kvinnekonferanse hvor likelønnsspørsmålet og andre spørsmål angående kvinnenes stilling i arbeids- og organisasjonslivet ble drøftet.

På slutten av 50-tallet sto LO sammen med Arbeidernes Opplysningsforbund om å få laget en håndbok om likelønnsproblemet. LO opprettet videre sin egen LO-skole for kvinner. Likelønnsspørsmålet var et av hovedemnene på skolen og det ble arrangert kurs i likelønnsarbeid i hele landet i LOs regi.

I 1960 kom det første tariffoppgjøret hvor likelønn i tariffene sto på programmet.

I 1961 ble det opprettet en likelønnsavtale mellom LO og N.A.F, også kalt rammeavtalen for likelønnsprinsippet. Det ble samtidig opprettet en rammeavtale om bruk av systematisk arbeidsvurdering. Samme året opprettet både LO og N.A.F hver sine likelønnsutvalg som spesialforhandlet i likelønnsspørsmålet, samtidig som det ble tema på forbundsplan.

Systematisk arbeidsvurdering ble i stor grad benyttet i forhandlingene som skjedde på bakgrunn av rammeavtalen om likelønn og fjerning av de gamle kvinnetariffene til fordel for kjønnsnøytrale tariffavtaler. Det er likevel en kjensgjerning at kvinnene som oftest ble plassert i de laveste lønnsklasser selv om de hadde bedre utdannelse enn sine mannlige kolleger. Grunnen var at arbeidsvurderingssystemene ikke var vurderteller basert på kjønnsnøytralitet. (se kap 7)

I perioden 1961 – 1966 ble tariffene regulert hvert år for å få gjennomført de nødvendige endringene som følge av rammeavtalen om likelønn og ratifiseringen av ILO-konvensjonen.

Ved lønnsoppgjøret i 1964 krevde LO et lavlønnstillegg, hvor målet var en utjevning mellom høytlønte og lavlønte. Kravet fikk ikke gjennomslag hos motparten i første omgang og tariffoppgjøret endte med brudd og tvungen lønnsnemnd. Lavlønnstillegget ble likevel gjennomført, men det slo forskjellig ut for kvinner og menn, og kvinnene fikk minst. Lavlønnstillegget skulle gis til arbeidstakere som tjente mindre enn visse beløp, og denne grensen ble satt forskjellig for kvinner og menn. Begrunnelsen var at lønn for kvinner og menn skulle vurderes særskilt i forhold til det gjennomsnittlige lønnsnivået for kvinner og menn i industrien. Taket ble satt lavere for kvinner enn for menn, fordi kvinnenes gjennomsnittslønn for hele industrien var lavere enn for menn.

I denne perioden ble det også gitt generelle tillegg til alle voksne arbeidstakere i industrien. Det vil si at kvinner og menn fikk samme tillegget, noe som virket utjevnende på lønnsforskjellene basert på kjønn. Men på grunn av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet i Norge ble ikke lønnsforskjellene redusert så mye som noen hadde håpet, fordi kvinner og menn sjelden utførte samme slags arbeid og vurderingen av deres arbeid bygget på skjønn og tidligere erfaringer.

I 1980 ble lavlønnsgarantien innført som en del av tariffoppgjøret mellom LO og N.A.F. Garantien gikk ut på at bedriftens gjennomsnittlige lønnsnivå ble målt opp mot 85 prosent av industriens gjennomsnitt. Hvis det lå under, utløste dette tillegg til alle i bedriften gitt i kronetillegg. Ut over 80 årene skjedde det noen endringer i ordningen.

4.3.2 Akademikernes Fellesorganisasjon

AF har i større grad lagt vekt på at likelønnsproblemet er et verdsettingsproblem for kvinner og kvinnedominerte yrkesgrupper. Det er en overordnet lønnspolitisk målsetting for AF at yrkesgrupper/ den enkelte gis likeverdig uttelling for stillingens krav til utdanning, kompetanse og ansvar.

I oppgjøret i kommunal sektor i 1994 gjennomførte 5 AF- foreninger; Norsk sykepleierforbund, Norsk Bioingeniørforbund, Norske Fysioterapeuters Forbund, Norsk Ergoterapeutforbund og Norsk radiografforbund den første rene likelønnsstreiken i Norge. Hovedkravet for de streikende organisasjonene var knyttet til likelønnsproblemene for kvinnedominerte yrkesgrupper. Det var satt fokus på likelønn foran tariffoppgjøret 1994, bl.a. gjennom innstillingen fra det partsammensatte kvinnelønnsutvalget i kommunal sektor. Utvalget viste blant annet til at regjeringen i Stortingsmelding nr. 70 (1991-92) Likestillingspolitikk for 1990-åra, pålegger partene i arbeidslivet å arbeide for likelønn gjennom frie forhandlinger. I meldingen heter det at det offentlige som arbeidsgiver, har et særlig ansvar for gjennomføringen av likelønnsprinsippet. Kommunenes Sentralforbund erkjente at det var et godt dokumentert behov for likelønns- og likestillingstiltak, men i sluttilbudet ble ikke sykepleiernes lønnsplassering justert i forhold til mannsdominerte yrkesgrupper med like lang utdanning. I følge sykepleierforbundet var sluttilbudet fra Kommunenes Sentralforbund ved oppgjøret i 1994 nesten kjemisk renset for likelønns- og likestillingstiltak. På denne bakgrunn ble forslag til ny hovedtariffavtale avvist, og streiken blant de kvinnedominerte yrkesgruppene i kommunal sektor var en realitet. Streiken ble stanset ved at myndighetene grep inn med lov om tvungen lønnsnemnd, og man vant ikke frem i Rikslønnsnemda.

I 1995 var samtlige AF-foreninger i streik i hele offentlig sektor, og likelønnskravet utgjorde en del av streikegrunnlaget. I kommunal sektor ble de øvrige parter i 1995 enige om et ekstra tillegg på kr 2200 til alle stillingskoder med minimum 75 prosent kvinneandel. AF aksepterte ikke dette som en hensiktsmessig strategi for å løse likelønnsproblemene i kommunal sektor. AF mente at tillegget ble gitt for vilkårlig, uten en objektiv vurdering av hvilke stillingskoder som har et likelønnsproblem og omfanget av dette.

I AFs målprogram for perioden 1996-98 vektlegges bl.a lik lønn for sammenlignbare kvinne- og mannsdominerte yrker, likhet mht. muligheter for utdanning og arbeid, og likhet mht. muligheter for utvikling og avansement i stillinger. AF har i stor grad fokusert på likelønnsproblemer som verdsettingsproblemer for kvinne/kvinnedominerte yrkesgrupper. Det er en overordnet lønnspolitisk målsetting for AF at yrkesgrupper og den enkelte skal gis likeverdig uttelling for stillingens krav til utdanning, kompetanse og ansvar.

4.3.3 Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund

YS ble etablert i 1977 og kvinner utgjør 70 prosent av medlemmene. Med bakgrunn i høy kvinneandel har organisasjonen satt fokus på likestilling og likelønnsspørsmål. Spørsmålet om lik lønn for arbeid av lik verdi er tatt opp i prinsipprogrammene og lønnspolitiske dokumenter.

I offentlig sektor, der YS har de fleste kvinnene, har krav om likelønn hatt en sentral plass siden midten av 80-tallet. Det er imidlertid først på 90-tallet at YS har fått særlig gjennomslag for likelønnskravet.

Ved oppgjøret i 1990 fremmet YS-kommune krav om forpliktende opptrappingsplan for kvinnedominerte yrker. Denne planen var ment som et innspill i forbindelse med forhandlingene for å få i gang en diskusjon omkring dette tema. Det ble også fremmet krav om et eget partssammensatt utvalg for å vurdere kvinners lønn og lønnsutvikling, og kvinnelønnsutvalget ble oppnevnt. Kvinnelønnsutvalget ble oppnevnt på nytt i oppgjøret i 1991, med nytt mandat.

YS-kommune har lagt frem konkret forslag om opptrappingsplan for de kvinnedominerte yrkene. Med kvinnedominert har YS lagt til grunn stillingskoder med minst 75 prosent kvinneandel. I forslaget fra 1995 heter det:

«Forpliktende opptrappingsplaner innenfor de enkelte overenskomster for heving av lønnsnivået for kvinnedominerte grupper. Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i sammenlignbare yrker eller arbeidsforhold, og som ikke kan forklares med ulikheter i ansiennitet ol. skal reduseres og utlignes i løpet av en 3-års periode.»

Kravet om forpliktende opptrappingsplan ble også lagt frem i 1993, og da ble kvinnedominerte stillinger med topplønn under 175 000 på grunnstigen, prioritert. Et primært krav ved tariffrevisjonen i 1995 var at kvinnedominerte grupper skulle ha et særskilt kronetillegg, og resultatet var kr 2200 på regulativet for kvinnedominerte grupper. Følgende ble tatt inn i forhandlingsprotokollen:

«Partene forplikter seg til å videreføre stillingsregulativutvalget og stillingsvurderingsprosjektets arbeid gjennom utarbeidelse av en konkret plan for gjennomføring av likelønn mellom kvinner og menn. Første del av planen skal angi tiltak som anbefales gjennomført ved lønnsoppgjøret 1.5.96.»

I statsoppgjøret har også organisasjonen prioritert kvinnelønn de siste 10 årene, men med en annen profil enn for de kommuneansatte. YS har prioritert stillingskoder med over 50 prosent kvinner, og krevd raskere opprykkstakt og / eller høyere topplønn/ kortere stiger for disse gruppene.

I privat sektor er det særlig innen forsikring, bank og funksjonærområdene i industrien det er de største lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. YS-forbundene i disse områdene har gjennom tariffoppgjørene og likelønnstiltak forøvrig oppnådd at kvinner har hatt bedre lønnsvekst enn menn. For eksempel i NHO-området har kvinners lønnsvekst vært på 25,3 prosent og menns lønnsvekst på 21 prosent i perioden 1990-95. I forsikring har kvinners lønnsvekst vært betydelig bedre.

4.4 Avtaler om likestilling i arbeidslivet

Gjennom forhandlinger har organisasjonene i både offentlig og privat sektor, etterhvert inngått avtaler om likestilling mellom kvinner og menn, og om likelønn. Avtaleverket gir føringer og anbefalinger for arbeidet for likestilling. Hovedavtalene i statlig og kommunal sektor og rammeavtalen mellom LO og NHO pålegger partene et visst ansvar for likestilling og gir enkelte retningslinjer for utforming av lokale avtaler. Når det gjelder likelønn er avtalene stort sett konsentrert om hvordan den enkelte virksomhet bør arbeide for å sikre en kjønnsnøytral lønnsfastsetting, og ansvaret for gjennomføring er delegert ned på lokalt plan.

I 1982 ble tilleggsavtale VI – Rammeavtale mellom NHO og LO om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet tatt inn i hovedavtalen mellom LO og NHO. Denne avtalen peker bl a på viktigheten av likestillingsarbeid og hjemler opprettelse av bedriftstilpassede lokale likestillingsavtaler. Rammeavtalen forplikter partenes organisasjonsledd til å bistå i dette arbeidet, f eks gjennom utarbeidelse av materiell, informasjon, arrangere kurs/-konferanser, stille foredragsholdere til disposisjon osv. Den inneholder også en bestemmelse om tvisteløsning.

Avtalen henviser til ILO-konvensjonen nr 100 og likestillingsloven. Partene understreker nødvendigheten av å drive et planmessig og målrettet arbeid og det heter at lokale parter kan drøfte opprettelsen av lokale avtaler om likestilling. De lokale avtalene bør inneholde kartlegging av menns og kvinners representasjon, ansettelse, lønn, opplæring, avansement ol. Avtalen bør videre inneholde en plan som kan fremme likestilling mellom kjønnene og som kan evalueres årlig.

Det er ikke foretatt noen systematisk kartlegging av antall lokale likestillingsavtaler i LO/NHO-området. De spredte forsøk som er gjort tyder imidlertid på at det siden 1982 ikke er opprettet særlig mange lokale avtaler. I følge en brosjyre utgitt av LO og NHO har bare 14 av 10 337 mulige bedrifter opprettet likestillingsavtaler i 1995. Det viser seg også at det er inngått lokale likestillingsavtaler som inneholder noe helt annet, avtaler som ikke er virksomme og avtaler som ikke er kjent utenfor bedriften.

Hovedavtalene i både stats- og kommunesektoren har liknende bestemmelser om lokale likestillingsavtaler: i staten skal den enkelte virksomhet inngå en lokal tilpasningsavtale; denne skal inneholde likestillingsbestemmelser (HA anfører minimumsbestemmelser), mens Hovedavtalen i kommunal sektor har bestemmelser om lokal handlingsplan.

Dette arbeidet er i liten grad fulgt opp. Det har vist seg at svært få bedrifter har utviklet lokale avtaler.Under lønnsoppgjøret i 1995 ble partene enige om å styrke likestillingsarbeidet i et ti- punktsprogram. Programmet tar opp holdningsskapende arbeid, vektlegging av likestilling i bedriftsutviklingsarbeid, gjennomgang av særavtaler og overenskomster, samt styrking av arbeidet med lokale likestillingsavtaler.

I Hovedavtalen for arbeidstakere i staten er det fastsatt at alle etater og virksomheter skal opprette likestillingsavtaler som fastsetter særlige tiltak som kan iverksettes for å fremme likestilling. Avtalen krever at de lokale tilpassningsavtalene skal inneholde visse minimumsbestemmelser om likestilling (Hovedavtalens § 21). Avtalen må inneholde tiltak for å sikre kvinner kvalifiserende oppgaver på linje med menn, og tiltak for å sikre at lønnsfastsettelsen skjer ut fra kjønnsnøytrale kriterier som praktiseres på en likestillingsfremmende måte for lønnsfastsettelse.

Hovedavtalen for arbeidstakere i kommunal sektor har også målsettinger om konkret likestillingsarbeid på kommunale arbeidsplasser. I formålsparagrafen fremheves at hensikten er å bedre kvinners stilling. Hovedavtalen pålegger ikke kommunene å utarbeide konkrete planer, men ansvaret for likestillingsarbeidet ligger hos overordnede politiske organer, og ansvaret for konkrete planer er lagt til administrasjonsutvalgene.

Det lokale likestillingsarbeidet i kommunal sektor er med andre ord frivillig. Som eksempler på områder som planarbeidet kan omfatte nevnes bl.a. tiltak for å rekruttere kvinner til stillinger med høyere lønn, bedre karriere- og avansementsmuligheter. Likelønn nevnes også, og det heter at det kan utarbeides relevant lønnsstatistikk og tiltak for å sikre kjønnsnøytrale systemer for lønnsfastsettelse. I 1990 hadde 30 prosent av kommunene opprettet handlingsplan for likestilling (Kvinnelønnsutvalget, 1994). En nyere undersøkelse viser at ca 14 prosent av kommunene har likelønnsplaner i en eller annen form (Halsaa, 1995).

Samlet sett har avtaleverket mellom partene i arbeidslivet sine begrensninger i forhold til arbeidet for likelønn. Den største svakheten er at tiltakene er basert på frivillighet på lokalt plan. Arbeidsplasser i privat sektor og i kommunesektoren kan selv avgjøre om de vil starte et planmessig arbeid for likelønn. Staten er pålagt en slik virksomhet, men for alle gjelder at avtalene i liten grad gir konkrete retningslinjer for hvordan og hvilke innhold planarbeidet bør få. Avtalene stiller vage krav til planens utforming, innhold og hvordan de skal håndheves. Det er grunn til å anta at avtaleverket på dette området i liten grad har ført til lokal aktivitet.

4.5 Tariffoppgjørene i 1995 og 1996 og likelønn

4.5.1 10- punkts programmet

Ved mellomoppgjøret i 1995 ble hovedsammenslutningene (LO/YS og NHO) enige om å styrke likestillings- og likelønnsarbeidet og det ble utarbeidet et 10-punkts program for likestilling. Innledningsvis heter det at LO/YS og NHO er enige om å arbeide for å fremme likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet. Formålet er å oppnå at alle arbeidstakere – uansett kjønn – gis samme muligheter til arbeid og faglig utvikling, og likestilles med hensyn til ansettelse, lønn, opplæring og avansement. For arbeidslivet representerer kvinner mange steder en uutnyttet ressurs, som det også er i bedriftenes interesse å ta i bruk.

I programmet heter også at når det gjelder lønn skal likestillingslovens § 5 legges til grunn. Partene vil også gjennom aktiv handling utfordre bedriftsledere og tillitsvalgte til å bruke Likestillingsavtalen og at de skal legge til rette for dette arbeidet frem mot Hovedoppgjøret i 1996. Arbeidet har også et perspektiv ut over Hovedoppgjøret i 1996.

Partene ble enige om følgende 10-punkts program:

1. Likestilling er et lederansvar som må plasseres i toppen av bedriftsorganisasjonen.

2. Likestilling mellom kjønnene og likelønn omfatter mer enn lønnsspørsmål. Likestilling gjelder også holdninger og normer. Holdningsskapende arbeid må derfor prioriteres høyt.

3. Partene på de enkelte bedrifter må vurdere behovet for en gjennomgang av sine særavtaler med henblikk på å avdekke kjønnsbetingede ulikheter.

4. Bedriftene oppfordres til å revurdere, eventuelt utarbeide en rekrutteringspolitikk som ivaretar likestillingsperspektivet ved ansettelser, forfremmelser og kompetansegivende etter- og videreutdanning.

5. Det skal etableres et prosjekt mellom LO og NHO som har som formål å gi økt kunnskap om kvinners og menns innplassering i stillings- og lønnssystemer. Likestillingslovens §5 legges til grunn for prosjektet. De sammenligninger som skal foretas må ta utgangspunkt i de mål bedriften har for sin virksomhet. I avtalen YS og NHO heter det at i den utstrekning et prosjekt blir lagt til en bedrift hvor YS har medlemmer, vil YS medlemmer bli trukket inn i prosjektet på linje med øvrige ansatte i bedriften.

6. Mellom forbund og landsforeninger skal det innen 1.1.96 foretas en gjennomgang av overenskomster og andre forhold for å kartlegge eventuelle lønnsforskjeller mellom kjønnene i den enkelte bransje.

7. Mellom forbund og landsforeninger skal det drøftes hvordan tilleggsavtale 6 skal kunne anvendes for å stimulere til likestilling mellom kjønnene.

8. Likestilling gis sentral plass i de informasjonsmøter som partene hver på sin side skal arrangere i forbindelse med årets tariffoppgjør.

9. Partene er enige om å anbefale bedrifter og bransjer som driver bedriftsutviklingsarbeid å legge vekt på likestilling mellom kjønnene, jfr. Tilleggsavtale 1.

10. YS, LO og NHO skal avholde en likestillings- / likelønnskonferanse i løpet av 1995.

Styringsgruppa for 10-punkt programmet sendte ut forespørsel til forbundene/landsforeningene om tilbakerapportering m.h.t. framdrift i arbeidet med gjennomgangen av overenskomstene og eventuelle planlagte tiltak, samt hvordan arbeidet med gjennomgang av særavtalene var tenkt gjennomført. Tilbakemeldingen viste et stort behov for bevisstgjøring og veiledning; partene på forbunds-/landsforeningsnivå var usikre på hva de skulle se etter. Ingen hadde funnet forhold i overenskomstene på dette tidspunkt som kunne forklare kjønnsforskjeller. På denne bakgrunn inviterte styringsgruppa til to arbeidsseminarer vinteren 1996. Tema her var holdninger og hvordan disse påvirker hva vi ser og tolkning av lik lønn for arbeid av lik verdi. Likestillingsloven ble dessuten fortolket i forhold til permitteringer i fiskeindustrien på bakgrunn av en oppgave for juridisk embetseksamen. Arbeidsseminarene forsøkte å samle de ulike overenskomstpartene slik at de kunne sette seg sammen og drøfte disse spørsmålene på en mer uforpliktende og åpen måte enn ofte vil være tilfelle i forhandlingssituasjoner. Arbeidsseminarene må oppfattes som vellykkede og det ble gitt uttrykk for behov for verktøy og veiledning i det videre arbeidet.

Når det gjelder pkt. 5 i 10-punkt programmet, har styringsgruppen vært enig om å avvente rapporten fra det offentlig oppnevnte utvalget som skal vurdere arbeidsvurdering som virkemiddel for å oppnå likelønn.

Oppfølging av resultatene fra tariffoppgjøret 1996 vil stå sentralt når arbeidet med 10-punkt programmet LO/NHO gjenopptas etter at forhandlingene er sluttført. Det er for tidlig å si noe konkret om aktuelle tiltak, men tidligere arbeid i styringsgruppa har synliggjort et stort behov for verktøy i det videre arbeidet, ikke minst i forhold til fortolkning av likestillingslovens bestemmelser om lik lønn for arbeid av lik verdi. Det er også stor etterspørsel etter kartleggingsverktøy. Det har også vært diskutert muligheter for utprøving av 10-punkt programmet i utvalgte bransjer/bedrifter.

4.5.2 Privat sektor LO/NHO området

4.5.3 Kommunal sektor

Resultatet av oppgjøret for kommunal sektor i 1995 ble et særskilt tillegg på kr 2200 for alle stillinger med en kvinneandel på 75 prosent eller mer. I tillegg ble det tatt inn i forhandlingsprotokollen at partene forplikter seg til å videreføre stillingsregulativutvalget og stillingsvurderingsprosjektets arbeid gjennom utarbeidelse av en konkret plan for gjennomføring av likelønn mellom kvinner og menn. Første del av planen skal angi tiltak som anbefales gjennomført ved lønnsoppgjøret i 1996 (YS-K).

I 1996 ble det gitt et generelt tillegg på kr 6000 til alle i kommunal sektor. Det ble ikke inngått avtale om egen kvinnepott slik som i 1995. I tillegg ble 1,8 prosent av lønnsmassen satt av til særskilte sentrale forhandlinger i forbindelse med innplassering i det nye stillingsregulativet i kommunal sektor. En vesentlig del av midlene skal avsettes til tiltak for kvinnedominerte yrkesgrupper i de lavere og midlere sjiktene. I den forbindelse er det hevdet at endel kvinnedominerte yrkesgrupper vil kunne få lønnstillegg som til sammen beløper seg til kr 10 – 20 000.

Det ligger ingen likelønnsføringer på de lokale forhandlinger i kommunesektoren i 1996, hvor 0,5 prosent av lønnsmassen skal fordeles.

I 1996 ble de sentrale partene enige om at de lokale parter minst en gang pr år skal ha et likelønnspolitisk drøftingsmøte som bl.a. skal omfatte likestilling og likelønn. I den forbindelse kreves at arbeidsgiver skal legge frem tallmateriale som viser lønnsnivå og lønnsutvikling fordelt på kjønn.

I vedlegget til forhandlingsprotokollen er det tatt inn et eget avsnitt om lokale handlingsplaner for likestilling (pkt 9.6). Her blir det anbefalt at det utarbeides lokale handlingsplaner for likestilling både for å kartlegge praktiseringen/ bruken av avtaleverket samt bevisstgjøre partene i forhold til eventuell kjønnsdiskriminering.

4.5.4 Statlig sektor

Fra 1993 har det ved tariffoppgjørene blitt lagt sentrale føringer om en kvinneprofil på justerings- og lokale forhandlinger. Ved justeringsoppgjøret i 1995 la staten vesentlig vekt på et balansert oppgjør med en klar likelønnsprofil. Erfaringene viser at føringen i stor grad er fulgt. Tall fra justeringsforhandlingene i 1995 viser at kvinner fikk omlag 52 prosent av lønnsmidlene, mens proratafordeling tilsa 42 prosent. Det ble gjennomført endringer i lønnsrammene for kvinnedominerte grupper, bl.a. for dem med 3-årig høgskoleutdanning. Grupper som ble prioritert ved oppgjøret var kontor- og saksbehandlere, helse, politi og undervisning, på alle nivå. Områdene samferdsel og forsvar fikk lavere uttelling, bl.a. fordi teknisk personale ikke ble prioritert.

Ved tariffoppgjøret i 1996 ble det gitt et generelt tillegg på kr 6000 på alle lønnstrinn, noe som ga en gjennomsnittlig årslønnsvekst på 1,9 prosent for kvinner og 1,7 prosent for menn.

I de sentrale justeringsforhandlingene skulle det tas hensyn til virksomhetens rekrutterings- og konkurransesituasjon, samt likelønn på alle nivå. Det skulle legges til grunn at kvinner skal ha større andel av lønnsmassen (en økonomiske ramme på omlag 686 mill kr) enn en prorata fordeling tilsier. I 1996 utgjorde kvinnene ca 42 prosent av alle ansatte i staten, og skulle altså i følge avtalen, samlet få mer enn 42 prosent av lønnspotten.

Partene ble enige om ny tekst om lokal lønnspolitikk hvor det heter at:

«Før de årlige forhandlingene starter, skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene der man bl.a. gjennomgår forhandlingsgrunnlaget, forhanndlingspottens størrelse, hensynet til likestilling m.v. og avtaler kravfrist og møteplan for gjennomføringen.

De sentrale partene tilrår at partene lokalt gjennomgår lønnsrelasjonene og lønnsutviklingen for å rette opp kjønnsbetingede forskjeller på alle nivå. Kvinner bør få en større andel av midlene enn en proratafordeling tilsier.»

Tall fra justeringsoppgjøret pr 1. august 1996 viser at kvinner fikk omlag 47 prosent av lønnsmidlene, mens proratafordeling tilsa 42 prosent. Som følge av at mange kvinner er plassert på lønnsrammer fikk kvinnegrupper uttelling ved at nesten alle rammer ble endret samt ved overføring fra en ramme til en annen. grupper som ble tilgodesett ved oppgjøret var helse, undervisning og prester.

4.6 Lavlønnspolitikk og likelønnspolitikk

De generelle vedtakene om likelønn som er tatt inn i avtaleverket ser ut til å ha liten betydning. Arbeidslivets organisasjoner og arbeidslivet generelt har i liten grad satt i verk tiltak for likelønn på lokalt plan.

Utgangspunktet for arbeidslivets organisasjoner og deres tilnærming til spørsmål om likelønn, er at problemet må løses gjennom forhandlinger mellom partene. Geir Høgsnes har vist at det er først og fremst i forbindelse med sentrale forhandlinger at spørsmål tilknyttet inntektspolitikk, rettferdighet og lønnsforskjeller er eksplisitte tema i forhandlingsprosessene. Det er særlig LOs prioritering av målet om reduserte lønnsforskjeller mellom alle kategorier lønnstakere, som har fått betydning for den gjennomsnittlige lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. De andre organisasjonenes strategier, som i større grad legger vekt på prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi, har fått mindre gjennomslag med tanke på reduserte forskjeller mellom kvinner og menn (Høgsnes, 1996).

Fagbevegelsens viktigste bidrag har vært lavlønnspolitikken, hvor målet om å heve lønna for lavlønnsgrupper har ført til mindre gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Fagbevegelsen har i stor grad satt likhetstegn mellom lavlønn og kvinnelønn.

Likelønn i betydningen kvinners rett til lik lønn for arbeid av samme verdi, har i liten grad vært fremme som et krav fra arbeidstakerorganisasjonene. Det er først på 90-tallet at kvinnelønn og likelønn er kjørt frem som et krav i lønnsforhandlingene og de sentrale oppgjørene.

I fagbevegelsen er likelønn i stor grad definert som et lavlønnsproblem. LO-leder Yngve Hågensen har fremholdt at lavlønnskravene på 90-tallet også er kvinnekrav. « Åtti prosent av de lavlønte er kvinner. For oss i LO-ledelsen er det psykologisk viktig erkjennelse». Prioritering av lavlønte har vært fagbevegelsens viktigste bidrag til utjevning mellom kvinners og menns gjennomsnittslønn. Sentrale virkemidler i 90-årenes lønnsoppgjør har vært kronetillegg og egne lavlønnstillegg, noe som har ført til at det er gitt større tillegg til lavlønnsgrupper enn til andre (Likelønn, nr. 1, 1991).

Selv om lavlønn og likelønn har en rekke sammenfallende punkter, dreier det seg ikke om samme sak. Begrunnelsen for å satse på lavlønn er/ har vært at så lenge majoriteten av de lavtlønte er kvinner, og de fleste av disse kvinnene er LOs medlemmer, bør vektleggingen av lavlønn i tariffoppgjørene være en vesentlig faktor.

Lavlønnspolitikken, med vekt på å heve minstelønningene gjennom kronetillegg og lavlønnstillegg, har utvilsomt ført til mindre gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. LO har derfor vært en viktig bidragsyter til likelønnsutviklingen. Men denne tilnærmingen har også møtt kritikk. I den grad man har lykkes med lavlønnspolitikk, har den ført til mindre forskjeller. Men garantiordningen har vist seg å være lite treffsikker, og satsingen på lavlønn har hatt størst betydning for kvinner i offentlig sektor.

Lavlønnspolitikken i fagbevegelsen er heller ikke begrunnet med likelønn. Likelønnskravet slik det er formulert både i ILO konvensjonen og likestillingsloven, har hatt problemer med å nå frem i arbeidslivet og i organisasjonene. Kritikken fra andre arbeidstakerorganisasjoner som AF, er begrunnet med at kvinner også representerer en velkvalifisert arbeidskraft, og at lønnsdiskriminering rammer kvinner på alle nivå i arbeidslivet. Det må være legitimt å argumentere for likelønn for kvinner med høy utdanning og i ledende posisjoner, så vel som for ufaglærte kvinner i lavlønnsyrker. Likelønnskravet slik det er kjørt frem på 80-og 90-tallet er derfor et brudd med tradisjonen som definerte kravet om lik lønn for likt arbeid og som satte likhetstegn mellom likelønn og lavlønn.

Det var først ved lønnsoppgjøret i 1995 at kravet om likelønn ble kjørt frem av flere grupper. Kravene dreide seg i stor grad om spesifikke tillegg til kvinnedominerte stillings- og yrkesgrupper. Kravene fikk til en viss grad gjennomslag, selv om det oppsto en del diskusjon og usikkerhet omkring tekniske løsninger og avgrensninger av aktuelle kvinnegrupper. Oppgjøret reflekterer en forandring, fra fokus på lavlønn til å definere likelønn som et spørsmål om kvinners ­lønnsforhold.

5 Internasjonale forpliktelser

Norge er forpliktet av flere internasjonale avtaler om likelønn for kvinner og menn. Den viktigste har vært ILOs konvensjon nr 100 om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi. Gjennom EØS-avtalen er Norge forpliktet til å tilpasse det nasjonale lovverket til EUs direktiver og forordninger på området likelønn og likebehandling.

5.1 ILO-konvensjonen nr 100 om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi

I 1951 vedtok ILOs internasjonale arbeidskonferanse konvensjon nr 100 om lik lønn for kvinnelige og mannlige arbeidere for arbeid av lik verdi. Konvensjonen ble ikke ratifisert i Norge før i 1959. I mellomtiden hadde Likelønnskomiteen vurdert spørsmålet om Norge burde ratifisere konvensjonen, og flertallet i komiteen gikk inn for godkjenning. Et enstemmig Storting fulgte opp denne anbefalingen, og konvensjonen trådde i kraft 24. september 1960.

I artikkel 1 blir det slått fast at uttrykket lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi betyr at lønn skal fastsettes uten kjønnsdiskriminering. Konvensjonens referanser til arbeid av lik verdi er mer omfattende enn uttrykket likt arbeid. Likelønnskonvensjonen har i stor grad dannet norm og vært retningsgivende for den nasjonale lovgivningen om likelønn mellom kvinner og menn.

Likelønnskonvensjonen gir ingen definisjon av innholdet i arbeid av lik verdi. Det heter at lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi, betyr at lønn skal fastsettes med utgangspunkt i arbeidets innhold uten hensyn til om det utføres av en kvinne eller en mann.

I artikkel to heter det at enhver medlemsstat skal ved midler som er i samsvar med de metoder for fastsetting av lønn som er i bruk i vedkommende land, fremme prinsippet om likelønn. Dette kan skje gjennom lovgivning, anerkjente former for fastsetting av lønn eller gjennom kollektivavtaler.

Artikkel tre handler om arbeidsvurdering som et virkemiddel for å realisere likelønn. Medlemslandene skal iverksette tiltak for å fremme objektiv arbeidsvurdering på grunnlag av det arbeid som skal utføres, når en slik vurdering vil bidra til å gjennomføre reglene i konvensjonen. Uttrykket skal utføres tolkes som at det er arbeidsoppgavene som ligger til stillingen som skal måles og sammenlignes, og ikke den individuelle arbeidsprestasjonen.

Det heter også at landene på en praktisk måte skal samarbeide med arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene for å gjennomføre konvensjonens bestemmelser.

Samtidig med selve konvensjonen vedtok arbeidskonferansen Rekommandasjon nr 90 om likelønn. Den gir retningslinjer for iverksetting av likelønnsprinsippet. I artikkel 5 anmodes medlemslandene om å iverksette tiltak for samarbeid med partene i arbeidslivet, slik at de i fellesskap kan innføre eller fremme innføring av metoder for objektiv arbeidsvurdering. Det heter at det kan skje gjennom arbeidsanalyse i den hensikt å få en klassifisering av arbeidsoppgavene uten hensyn til kjønn. Ulike tiltak for å bedre kvinners posisjon på arbeidsmarkedet foreslås i artikkel seks.

Konvensjonen fremsetter med andre ord ingen krav om at det skal iverksettes tiltak for å gjennomføre objektiv arbeidsvurdering. Den foreskriver heller ingen metode for arbeidsvurdering. Men det blir presisert at objektiv måling av arbeidsoppgavene er det eneste grunnlaget for lønnsdifferensiering som ikke bryter med likelønnsprinsippet.

Oppfølging og iverksetting av konvensjonen skjer gjennom årlige rapporteringer til ILO. En uavhengig ekspertkomité avgir hvert år rapporter til den internasjonale arbeidskonferansen. Rapporter som tok opp likelønn ble avlevert i 1956, 1975 og 1986.

Ekspertkomiteen har uttalt at iverksetting av likelønnsprinsippet forutsetter en teknikk som kan måle og sammenligne den relative verdien av arbeidet. Når arbeid sammenlignes må det foreligge en praktisk metode som kan garantere en kjønnsnøytral vurdering. Arbeidsvurdering er derfor den grunnleggende metoden som ligger til grunn for konvensjonens likelønnsbegrep.

Ekspertkomiteen har også understreket at prinsippet om likelønn går lengre enn til bare å omfatte tilfeller der arbeidet utføres på samme virksomhet og av både kvinner og menn. Komiteen uttalte at allment må det tas hensyn til at kvinner er konsentrert i visse yrker og sektorer i arbeidslivet.

Konvensjonen forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Det er ikke tilstrekkelig å erstatte egne kvinnetariffer med lignende lønnssatser som beskrives med et nøytralt språk, men hvor beskrivelsen av arbeidet og eksisterende lønnsforskjeller opprettholdes.

Staten har plikt til å sikre likelønn der staten har direkte eller indirekte innflytelse på lønnsdannelsen. På områder hvor lønn fastsettes ved forhandlinger, er staten forpliktet til å fremme likelønnsprinsippet. Ekspertkomiteen har fremholdt at konvensjonens respekt for retten til kollektive forhandlinger, medfører et tilsvarende ansvar hos arbeidstaker og arbeidsgiverorganisasjonene om en effektiv iverksetting av likelønnsprinsippet.

I en generell observasjon fra 1990 skriver ekspertkomiteen at de fleste stater har problemer med å iverksette likelønnsprinsippet. Nytten av å utarbeide objektive arbeidsvurderingssystemer blir trukket frem og det henvises til resultater som er oppnådd i enkelte land.

5.2 Likelønnsbestemmelser – EU og EØS

Gjennom EØS-avtalen ble EUs likebehandlingsdirektiv herunder likelønnsdirektivet (Rådsdirektiv 75/117/EEC), også forpliktende for Norge. Norge er bundet av EU-direktivene om likelønn og den tolkingen som EF-domstolen har gitt før tidspunktet for undertegning av EØS-avtalen (2. mai 1992). Etter dette tidspunktet skal det tas tilbørlig hensyn til dommer som blir avsagt.

Prinsippet om likelønn ble tatt inn i Romatraktatens artikkel 119 da EEC ble til i 1957. I 1975 ble likelønnsdirektiv nr 117 (75/117/EEC) vedtatt. Direktivet har retningslinjer for hvordan artikkel 119 skal iverksettes. På likelønnsområdet har EF-domstolen gjennom sin praksis utviklet fellesskapsretten. Domstolen og direktivet har avklart flere prinsipielle spørsmål og bidratt til en presisering av innholdet i artikkel 119.

Artikkel 119 i Romatraktraten ble vedtatt for å forhindre konkurransevridning. Bakgrunnen var at kvinner ble betalt mindre enn menn for samme type arbeid i produksjonen, men størrelsen på lønnsgapet mellom kvinner og menn varierte mellom medlemslandene. Det var for eksempel mindre lønnsforskjeller mellom kvinnelige og mannlige arbeidere i sko- og tekstilindustrien i Frankrike enn i Belgia. Det innebar at kvinnene i Belgia tjente mindre enn sine mannlige kolleger og mindre enn både kvinnelige og mannlige produksjonsarbeidere i Frankrike. Belgisk tekstilindustri hadde følgelig lavere produksjonskostnader, noe som ble sett på som konkuransevridning. Etterhvert har artikkel 119 fått betydning for utviklingen mot mindre lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i arbeidslivet, og det er særlig gjennom flere avgjørelser i EF-domstolen at dette arbeidet er drevet frem.

Artikkel 119 bruker uttrykket lik lønn for likt arbeid, men bygger i stor grad på prinsippene i ILO-konvensjonen nr 100. Med likelønnsdirektivet innføres ordlyden lik lønn for arbeid av lik verdi. På det tidspunkt hadde EF-domstolen allerede inntolket begrepet arbeid av lik verdi, slik at direktivet kun ble en kodifisering av gjeldene rett (Defrenne II, sak 43/75).

5.2.1 Likelønnsdirektivet

Artikkel 1 i likelønnsdirektivet lyder i sin helhet:

Prinsippet om lik lønn til kvinnelige og mannlige arbeidstakere som traktatens artikkel 119 omhandler, heretter kalt likelønnsprinsippet, innebærer at for samme arbeid eller for arbeid som tillegges samme verdi, skal all forskjellsbehandling på grunn av kjønn fjernes når det gjelder alle lønnsvilkår og lønnsfaktorer.

Særlig i et system der lønnsfastsettelsen bygger på en klassifisering av stillingene, skal de samme kriterier for menn og kvinner legges til grunn, og systemet skal utarbeides slik at det utelukker forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

Artikkel 2 sikrer en effektiv håndheving. Der heter det at statene skal lovfeste tiltak som er nødvendig for arbeidstakere å gjøre sine rettigheter gjeldende ved domstol etter eventuelt å ha henvendt seg til andre relevante myndigheter.

I artikkel 4 heter det at medlemsstatene skal sette iverk tiltak som er nødvendige for å sikre at bestemmelser i kollektivavtaler, lønnssystemer, lønnsavtaler eller individuelle avtaler som strider mot likelønnsprinsippet, blir erklært ulovlige eller blir endret.

5.2.2 Oversikt over aktuelle avgjørelser i EF-retten

Domstolen har behandlet flere saker som er relevante med hensyn til bruk av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn. Selv om domstolen ikke har tatt direkte stilling til hvordan begrepet arbeid av lik verdi skal defineres, har domstolen gitt verdifulle bidrag på dette området. I alt har domstolen avsagt dom i ca 20 saker angående fortolkning av likelønnsreglene (Andersen 1990, Ketcher 1993, Verwilghen 1987).

5.3 Andre konvensjoner

Både FNs Verdenserklæring om menneskerettigheter (1948), Internasjonal konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (1966) og konvensjonen om å avskaffe alle former for diskriminering av kvinner, Kvinnekonvensjonen (1978) slår fast prinsippet om retten til lik lønn uten forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Det samme gjør Europarådets European Social Charter. Alle konvensjonene er ratifisert av Norge.

5.3.1 FNs Kvinnekonvensjon

Kvinnekonvensjonens artikkel 11 slår fast at medlemslandene skal treffe alle tjenlige tiltak for å avskaffe diskriminering mot kvinner på arbeidsmarkedet, og at dette især skal skje med sikte på retten til samme lønn og vederlag, til lik behandling når det gjelder arbeid av samme verdi og til lik behandling når arbeidets verdi blir vurdert.

I Rekommandasjon nr 13 (1989) fra komiteen som overvåker konvensjonene (CEDAW) anbefales det at medlemslandene utvikler og innfører arbeidsvurderingssystemer basert på kjønnsnøytrale kriterier for å lette sammenligningen av yrker der kvinner dominerer med yrker der menn dominerer.

5.3.2 Europarådets sosialpakt

Europarådets sosialpakt omfatter økonomiske og sosiale rettigheter og beskyttelse. Pakten skal sikre fundamentale rettigheter, som bl a retten til arbeid, gode arbeidsforhold, rettferdig lønn, organisasjonsrett, rett til kollektive forhandlinger og beskyttelse av kvinner i arbeidslivet. Sosialpakten ble første gang ferdig for ratifikasjon i 1961. I 1988 ble innholdet i pakten utvidet, bl a med et punkt som skal sikre retten til like muligheter og lik behandling i arbeidslivet uten diskriminering på grunn av kjønn.

Artikkel fire i pakten omhandler retten til rettferdig lønn (a fair remuneration). Artikkelen tar opp retten til en lønn som kan sikre arbeidstakere rimelige levekår, og har et punkt om kvinners og menns rett til lik lønn for arbeid av lik verdi (The European Social Charter).