Del 4
Utvalgets anbefalinger

10 Forutsetninger for kjønnsnøytral arbeidsvurdering

Målet om likelønn mellom kvinner og menn er nedfelt både i lov- og avtaleverket. Arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene har inngått avtaler for å bedre likestillingen mellom kvinner og menn i arbeidslivet. Målet om likestilling er begrunnet både ut fra allmenne rettferdighetsbetraktninger, og ut fra en erkjennelse om at likeverdig deltakelse av kvinner i arbeidslivet har stor betydning for samfunnsøkonomisk vekst og moderne velfungerende bedrifter. Samtidig viser det seg at det fortsatt er betydelige lønnsforskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte arbeidstakergrupper, og at en del av lønnsforskjellene er betinget av kjønn.

Utvalget har tatt berettigelsen av likelønn for gitt. Tema for utvalgets arbeid har vært å avklare hva som ligger bak lønnsforskjellene, og på den bakgrunn diskutere hvordan arbeidsvurdering kan nyttes som virkemiddel for å oppnå likelønn. Valg av metoder for arbeidsvurdering og hvordan metodene kan anvendes i norsk arbeidsliv, har vært de sentrale tema for utvalget.

Bruk av arbeidsvurdering for å oppnå likelønn er ikke noe nytt. Utvalgets innstilling bygger derfor på erfaringer fra norske forhold i tillegg til de sentrale erfaringer og metoder som er utviklet internasjonalt på dette feltet. Erfaringer viser at arbeidsvurdering har potensial som virkemiddel for likelønn, men et vellykket resultat er avhengig av en del sentrale forutsetninger. Virkemidler og tiltak for likelønn viser stor variasjon internasjonalt. Det er både forståelig og nødvendig, siden de enkelte land har ulike former og instrumenter for lønnsdannelse. Den store variasjonen i lovgivning og institusjonelle forhold i lønnsdannelsen, gjør at det ikke er mulig å peke ut den beste eller strategisk riktige fremgangsmåten for iverksetting av prinsippet om likelønn. Utvalget har lagt vekt på at forslagene skal være i samsvar med normer og tradisjoner i norsk arbeidsliv.

Utvalget har samlet seg om noen sentrale prinsipper og forutsetninger, som det bygger sine anbefalinger på. Det har vist seg nødvendig å vurdere rammebetingelsene for bruk av arbeidsvurdering som likelønnspolitisk virkemiddel. I den forbindelse har spørsmålet om bruk av arbeidsvurdering i forhold til de kollektive lønnsforhandlingene og avtaleverket, stått sentralt. Dersom arbeidsvurdering nyttes må det etter utvalgets vurdering skje på basis av frivillighet og avtaler mellom partene i arbeidslivet. I denne utredningen blir det ikke gitt noen detaljert oppskrift over eller satt formelle krav til, hvordan arbeidsvurdering skal gjennomføres. Ved hjelp av noen sentrale prinsipper og retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering, legges det opp til at partene i arbeidslivet gjennom avtaler fjerner diskriminerende elementer i lønnsdannelsen.

Dette kapittelet gir en vurdering både av ideelle og praktiske krav som kan og må stilles til arbeidsvurdering for at det skal bli et hensiktsmessig og effektivt virkemiddel for likelønn. Hvordan systemet blir tatt i bruk i lønnsdannelsen er et spørsmål som i første rekke må løses gjennom frie forhandlinger og avtaler. Den normative diskusjonen om teoretiske og ideelle forutsetninger for arbeidsvurdering, kan derfor skilles fra diskusjonen om den praktiske anvendelsen av systemet, som tas opp i kapittel 13. De ideelle forutsetningene for en kjønnsnøytral vurdering kan komme i konflikt med praktiske hensyn. For utvalget har det derfor vært en utfordring både å sikre at sentrale likelønnspolitiske hensyn blir ivaretatt, samtidig som det er tatt hensyn til hvordan lønnsdannelsen skjer i arbeidslivet i dag. Det vil si å finne balanse mellom ideelle fordringer og pragmatiske, realistiske løsninger på et konfliktfylt spørsmål.

10.1 Kjønnsnøytralitet

Internasjonale erfaringer omfatter arbeid med å utvikle nye alternative systemer for arbeidsvurdering, som er særlig egnet til å gi en likeverdig vurdering av både kvinners og menns arbeid. Slike systemer har gjerne som målsetting å oppvurdere den historiske nedvurderingen av kvinnedominert arbeid. Hensikten er å realisere likelønn gjennom å påvise hvor det er nødvendig å endre lønnsrelasjonene mellom kvinne- og mannsdominert arbeid.

Arbeidsvurdering omfatter både tekniske og normative elementer. Det vil si at teknikken alltid vil være påvirket av holdninger og gjeldende normer. En teknisk metode for arbeidsvurdering vil alltid medføre et element av skjønn, og er i seg selv ikke noen garanti for kjønnsnøytralitet og objektiv måling av arbeidets verdi. Det er derfor viktig og nødvendig å definere noen forutsetninger for kjønnsnøytral arbeidsvurdering.

Utgangspunktet for å gjennomføre arbeidsvurdering for likelønn er behovet for å kartlegge om det eksisterer kjønnsbaserte lønnsforskjeller. En sentral forutsetning er derfor at metoden skal bidra til å skape forandringer, både i forståelsen av arbeidets innhold og verdi, og i lønnsrelasjoner. En prosess som består av sammenligninger av forskjellig type arbeid på tvers av faggrenser og hvor nye sider ved arbeidet blir dokumentert og lagt vekt på, vil stille store og nye krav til våre tilvante oppfatninger av hva som er rettferdig fordeling. Prosessen kan lett oppfattes som at kvinner får særfordeler. Det er derfor nødvendig å legge vekt på at denne prosessen ikke skal føre til at kvinners arbeid skal gis ekstra uttelling eller at metoden skal praktisere positiv diskriminering. Metoden skal dokumentere eventuelle kjønnsbaserte skjevheter gjennom å fange opp trekk ved kvinners og menns arbeid på en likeverdig måte.

En indikasjon på om et system fungerer kjønnsnøytralt er om systemet kan avdekke lønnsmessig forskjellsbehandling. For å oppnå et kjønnsnøytralt resultat, er det derfor nødvendig å være særlig oppmerksom på innholdet i og egenskaper ved kvinnedominert arbeid. Hvilken verdi som tillegges et arbeid er i stor grad påvirket av holdninger, og undersøkelser viser at både kvinner og menn har lett for å nedvurdere kvinners arbeid. For å sikre et likeverdig og kjønnsnøytralt resultat, er arbeidsvurdering et verktøy som kan korrigere tidligere og gjeldende nedvurdering av kvinners arbeid.

Utvalget legger derfor til grunn at arbeidsvurdering kan brukes som et virkemiddel for endring og oppvurdering av kvinnedominert arbeid. Retningslinjene for arbeidsvurdering er utviklet med tanke på å fange opp egenskaper ved kvinne- og mannsdominert arbeid på en likeverdig måte.

10.2 Kjønnsbaserte lønnsforskjeller

Statistikk og analyser viser at det fortsatt eksisterer kjønnsbasert lønnsdiskriminering i arbeidslivet. Likelønn er en politisk målsetting, nedfelt i Lov om likestilling mellom kjønnene og i avtaler mellom organisasjonene i arbeidslivet. Utgangspunktet er med andre ord et faktisk lønnsgap mellom kvinner og menn, og en erkjennelse av at det er nødvendig å sette inn tiltak med sikte på å skape endringer i lønnsrelasjonene mellom kvinner og menn.

Likelønn dreier seg om å oppheve lønnsmessig kjønnsdiskriminering. Likelønn handler derfor ikke primært om generelle lavlønnsproblemer eller andre former for urimelig lønnsfastsetting, ei heller om lønnsforskjeller mellom kvinner eller lønnsforskjeller mellom menn.

Forutsetningen om urimelighet og diskriminering i lønnsdannelsen er viktig, fordi hensikten med likelønn ikke er å gjennomføre lik lønn for alle. Det er legitimt og ikke i strid med likelønnsprinsippet at lønn påvirkes av andre faktorer, som ansiennitet, prestasjoner og etterspørsel i markedet.

10.3 Arbeidsvurdering i et kjønnsdelt arbeidsmarked

Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet er en viktig begrunnelse for å ta i bruk arbeidsvurdering som metode for likelønn. I det norske arbeidsmarkedet arbeider de fleste i stillinger eller yrkesgrupper som er dominert av det samme kjønn som dem selv. Undersøkelser viser at ulik lønn for likt arbeid, det vil si direkte diskriminering, i liten grad ligger bak lønnsgapet mellom kvinner og menn. Grunnen til at den direkte diskrimineringen er relativt liten, er at den er åpenbar og strider mot oppfatningen av hva som er rimelig.

Arbeidsvurdering slik det er definert her tar i liten grad opp direkte individuell lønnsdiskriminering, det vil si ulik lønn for likt arbeid. Det sentrale problemet ligger i at det eksisterer en systematisk nedvurdering stillinger dominert av kvinner. Det likestillingspolitiske målet er å fremme likelønn i et kjønnsdelt arbeidsmarked. Arbeidsvurdering som likelønnspolitisk verktøy bygger på en årsaksforbindelse mellom et kjønnsdelt arbeidsmarked og lønnsforskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte grupper. Som en følge av dette bygger metoden på at når lønn i grupper dominert av kvinner er lavere enn lønn i stillinger dominert av menn, og arbeidet er av samme verdi, så dreier det seg om lønnsdiskriminering.

Utvalget erkjenner at det eksisterer ulikelønn i Norge. Dette kommer til dels til uttrykk som direkte diskriminering, dels som stillingsdiskriminering og dels som verdsettingsdiskriminering. Utvalget har tatt utgangspunkt i at arbeidsvurdering kan være et verktøy for å rette opp verdsettingsdiskriminering.

Utvalget mener at arbeidsvurdering kan være et egnet virkemiddel for å kartlegge og avdekke ulikelønn mellom kvinne- og mannsdominerte grupper, og danne grunnlaget for utvikling av tiltak for likelønn. Utvalget vil peke på at det finnes flere virkemidler for å rette opp diskriminerende lønnsforskjeller mellom kvinne- og mannsdominerte grupper, som er avdekket gjennom arbeidsvurdering.

10.4 Sammenligning av forskjellig arbeid

For at arbeidsvurdering skal bli et effektivt virkemiddel for likelønn, er det nødvendig å sammenligne forskjellige typer arbeid. Et felles trekk ved de internasjonale erfaringene er at lovgivning om likelønn definerer arbeid av lik verdi til å omfatte sammenligninger på tvers av fag- og yrkesgrenser. Arbeid av lik verdi omfatter mer enn likt arbeid, og betyr at to typer arbeid som i det ytre er forskjellig, kan ha like store krav til utdanning, ansvar og beslutninger. Grunnen til at det i internasjonale konvensjoner og direktiver brukes begrepet arbeid av lik verdi og ikke likt arbeid, er at lønnsforskjellene i stor grad følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.

Sammenligninger på tvers av faggrenser er et brudd med den tradisjonelle formen for arbeidsvurdering i arbeidslivet. De tradisjonelle systemene ble utviklet med tanke på egne fag eller yrkesgrupper i en virksomhet eller en bransje, eksempelvis ved at verdien i stillingene funksjonær og produksjonsarbeider ble målt med hver sine systemer for arbeidsvurdering. Sammenligninger på tvers av faggrenser er også et brudd med den tolkingen som inntil nylig er lagt til grunn for håndheving av likelønnsbestemmelsen i den norske likestillingsloven.

Samtidig som styrken ved arbeidsvurdering som likelønnspolitisk virkemiddel, nettopp er at det skapes mulighet for sammenligning av forskjellig type arbeid, så har slike sammenligninger sine begrensninger. Sammenligning og rangering av forskjellig arbeid, stiller store krav til valg og definisjon av faktorer og hvordan disse vektes i forhold til hverandre. Dette forsterkes av at metoden alltid vil inneholde et element av skjønn. Jo større forskjellen er mellom det arbeidet som sammenlignes, jo større krav må det stilles til systemet. Et system som kan brukes for alle yrker i alle deler av arbeidslivet, må ha god evne til abstraksjon, det vil si evne til å trekke ut felles egenskaper i arbeid som i det ytre er helt forskjellig. I tillegg krever det praktiske arbeidet for likelønn at resultatet kan konkretiseres.

En generell metode eller system for arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn er derfor mest relevant og kan kun begrunnes i behovet for å sammenligne kravene til ulike typer arbeid, også på tvers av faggrenser.

Utvalget bygger sine vurderinger på nasjonale og internasjonale forpliktelser, nedfelt i Lov om likestilling mellom kjønnene, ILO-konvensjon nr 100, FNs kvinnekonvensjon, EU-direktivet om likelønn etc. Disse forpliktelsene innebærer at diskriminering pga kjønn ikke er tillatt. Prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi er retningsgivende.

10.5 Vurdering av arbeidstakergrupper

Et viktig premiss for at arbeidsvurdering skal bli et effektivt virkemiddel, er at den kan være et godt grunnlag for å sammenligne kvinnedominerte arbeidstakergrupper med mannsdominerte grupper, og at eventuelle lønnsjusteringer gjelder for hele gruppen, også menn i kvinnedominerte stillinger.

Arbeidsvurdering skal måle innhold og krav slik de defineres for en stilling eller en gruppe. Det er med andre ord ikke den enkeltes prestasjoner som skal måles.

Arbeidsvurderingen skal fange opp faktorene i en ideal stilling, samtidig som vurderingen skal være realistisk og gi en måling av reelle krav til stillingen.

Ved å vurdere definerte stillinger er det lettere å skille de ideelle kravene fra individuelle prestasjoner. Dersom arbeidsvurdering nyttes til å vurdere en enkelt stilling, så blir det ofte vanskelig å skille den individuelle innsatsen fra stillingens innhold, som bør være utformet uavhengig av hvem som innehar stillingen. En vanlig feilkilde er at individuelle egenskaper blir fanget opp i en måling av stillingens verdi. Vurderinger og målinger på gruppenivå øker sannsynligheten for objektivitet, og gir et bedre grunnlag til å foreta generaliseringer om innholdet i kvinnedominert arbeid sammenlignet med innholdet i mannsdominert arbeid.

Sammenligninger på gruppe- eller stillingsnivå er også forenlig med systemet for kollektivavtaler. Dersom arbeidsvurderingen løftes opp på gruppe og avtalenivå, vil det føre til at metoden berører flere arbeidstakere og at det skapes større interesse for arbeidsvurdering som likelønnspolitisk virkemiddel.

I prinsippet kan alle grupper sammenlignes, men hvilke grupper det er meningsfylt å sammenligne, vil alltid være gjenstand for vurdering. I Australia benyttes et omfattende system for hele arbeidslivet. Der defineres arketypen for en stilling, eks sykepleier eller filetarbeider. En slik grunnstilling kan så relateres og sammenlignes med en annen arketype, eks politi eller bryggeriarbeider. Hver stilling kan deretter deles inn og graderes etter innhold i og krav til, de ulike nivåene innen stillingskategoriene.

Avgrensning og definisjon av en gruppe er et annet springende punkt. Hvor stor spredningen er i gruppen, kan få betydning for resultatet. Det er også viktig å definere gruppene slik at kjønnsfordelingen kommer frem. Kvinnedominerte grupper er ofte bredt sammensatt, og er i større grad omfattet av sekkebetegnelser enn mannsdominerte grupper. Det er sannsynlig at mange kvinnedominerte yrker vil tjene på å bli delt i mindre grupper, slik at spesifikke krav i arbeidet lettere kommer frem.

Etter utvalgets oppfatning kan arbeidsvurdering anvendes både på enkeltstillinger og grupper. Individuelle vurderinger kan imidlertid føre til analyse av prestasjoner og

individuell innsats, men kan være nyttig ved håndheving av individuelle likelønnssaker. Vurderinger av grupper øker objektiviteten i vurderingen, og er egnet til å påvirke og endre strukturelle forhold. Sammenlikning og vurdering av ulike grupper arbeidstakere vil også samsvare godt med det norske systemet for lønnsdannelse.

Utvalget mener at sammenligninger av arbeidets verdi kan skje både for grupper og for enkelt stillinger. Utvalget har likevel primært drøftet hvordan arbeidsvurdering kan gjennomføres på gruppenivå og på tvers av fag- og yrkesgrenser.

11 Systemer for arbeidsvurdering

Utvalget har i tråd med mandatet, ikke sett det som sin oppgave å utvikle et helt nytt system for arbeidsvurdering. Utvalgets anbefalinger er basert på vurdering av tilgjengelige systemer og erfaringer med bruk av disse. Et viktig spørsmål er om det er mest hensiktsmessig at ett konkret system blir tatt i bruk i hele arbeidslivet, eller om det vil være bedre å utvikle et rammeverk i form av almenne retningslinjer som kan tilpasses lokale forhold på virksomhetsnivå.

11.1 Allment arbeidsvurderingssystem

Systemene for arbeidsvurdering som er utviklet som virkemiddel for likelønn er bygget over samme lest, og i hovedsak på ILOs hovedfaktorer kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Systemene er konstruert for å sikre likeverdig vurdering av kvinners og menns arbeid. Arbeidets verdi defineres gjennom vurdering av de krav som stilles til stillingen, og ikke verdien for arbeidsgiver eller enkeltindividets prestasjoner.

Noen systemer er utformet slik at de kan brukes i hele arbeidslivet, med mindre lokale tilpasninger. Eksempler på slike systemer er Svårighetsgradering utviklet av svensk LO og Pay Equity fra New Zealand. Det siste systemet er presentert i eget vedlegg til utredningen. Det unike med disse systemene er at de både er utviklet med tanke på likelønn og anvendelighet i hele arbeidslivet. Fordelen med slike systemer ligger derfor i at de egner seg til å sammenligne kvinnedominert og mannsdominert arbeid på tvers av faggrenser. Ulempene med systemene er at de lett kan virke statiske og lite fleksible. Dersom et system oppfattes som lite velegnet og pålagt utenfra, er det også fare for at utbredelsen blir liten.

Det er også utviklet mer spesialtilpassete systemer. I Canada er det for eksempel utviklet systemer for kjønnsnøytral vurdering i offentlig sektor, i mindre bedrifter osv. Et annet skille går mellom detaljerte, tekniske systemer med poengsetting og vekting, og enklere systemer som gir en mer generell ramme for vurdering og rangering.

11.2 Rammeverk for lokalt tilpasset arbeidsvurdering.

Internasjonalt er det lagt ned mye arbeid i å utvikle felles, allmenne retningslinjer for mer rettferdig og ikke-diskriminerende arbeidsvurdering. Retningslinjene kan brukes som rammeverk for virksomhetstilpasset gjennomføring av arbeidsvurdering, som inkluderer både system og prosess. Fordelen med et rammeverk er at det også kan brukes som rettesnor og korrigering av tradisjonelle systemer for arbeidsvurdering.

En begrensning med å utvikle og anbefale et rammeverk for likeverdig vurdering av kvinners og menns arbeid, er at det kan bli vanskelig å foreta sammenligninger ut over virksomhetsnivå. Lokal tilpasning av systemet kan føre til at resultatene ikke blir direkte sammenlignbare. Et annet problem er at gjennom den lokale tilpassingen, kan systemet og prosessen bli tilpasset den etablerte lønnsstrukturen, det vil si at kjønnsnøytraliteten kan bli svekket.

Den største fordelen med et rammeverk er at sannsynligheten for at det blir tatt i bruk, er større enn for et detaljert og ferdigutviklet system. Det skyldes i stor grad at de som tar i bruk og tilpasser rammeverket også får et eiendomsforhold til det endelige systemet. Et annet forhold som taler for et rammeverk, er at erfaringene viser at uansett valg av system, så har prosessen og hvordan systemet brukes stor betydning for resultatet. Et rammeverk kan gi retningslinjer for både den tekniske utviklingen og prosessen. Det blir derfor viktig at systemet oppfattes som lett å ta i bruk, og at det kan bidra til en positiv prosess.

Internasjonalt er det utgitt en rekke manualer og håndbøker om arbeidsvurdering og likelønn. Likestillingsombudet i Sverige har utgitt JämOs handbok om arbetsvärdering. Fagbevegelsen i England – TUC – har utviklet en manual, Equal Value Manual. Det samme har fagforeningen CUPE i Ontario, We're making it happen! Slike manualer inneholder gjerne oversikt over lover og avtaler på området, vurdering av systemer, krav til innhold og bruk av systemer og fagforeningenes rolle. Manualene gir nyttig informasjon og fungerer som et hjelpemiddel, men begrensningen ligger i at de ikke er forpliktende.

Et eksempel på et mer forpliktende og konkret rammeverk er likelønnsloven i delstaten Ontario i Canada. Loven gir ikke pålegg om bruk av et spesifikt system, men stiller detaljerte og formelle krav til hvordan systemet skal brukes og hvordan det bør utformes. Den kanadiske likelønnsloven stiller krav til både rammer og forutsetninger, selve gjennomføringen av arbeidsvurderingen og oppfølging av resultatet.

Etter utvalgets mening har de to metodene for kjønnsnøytral arbeidsvurdering både fordeler og ulemper. Et ferdig utviklet og konkret system kan være enklere å ta i bruk og det gir større garanti for kjønnsnøytralitet. Utvalget vil imidlertid legge avgjørende vekt på at systemer for arbeidsvurdering som blir tatt i bruk i den enkelte virksomhet alltid må tilpasses lokale variasjoner. Med det som et viktig utgangspunkt vil derfor utvalget ikke anbefale ett konkret og detaljert system for hele arbeidslivet. Utvalget har istedet valgt å utarbeide et rammeverk for arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn, Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering, vedlegg 1. Rammeverket som er et tilbud til hele arbeidslivet, skal utvikles og tilpasses lokale behov i virksomheten før det tas i bruk som virkemiddel i lønnsfastsettelsen. Det blir opp til partene/virksomheten å finne et system som de mener tilfredsstiller kravene i retningslinjene.

Utvalget anbefaler et rammeverk for kjønnsnøytral arbeidsvurdering fremfor ett konkret system. Utvalget anbefaler at i alle fall de dimensjoner i arbeidet som de fire hovedfaktorene kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold representerer, legges til grunn for arbeidet med å utvikle lokalt tilpassede arbeidsvurderingssystemer.

11.3 Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering

Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering bygger på følgende prinsipper:

• hensikten med arbeidsvurderingen må avklares på forhånd, og bygge på avtaler mellom sentrale parter i arbeidslivet og / eller lokale avtaler

• kjønnsnøytral arbeidsvurdering omfatter både den tekniske delen av et system og prosessen for gjennomføring

• representanter for arbeidstakerne trekkes aktivt inn i prosessen

• alle grupper i virksomheten må vurderes ved hjelp av samme system

• faktorene må fange opp kvinne- og mannsdominert arbeid på likeverdig måte

• vektingen av faktorene må sikre kjønnsnøytral vurdering

Retningslinjene inneholder en rekke krav og betingelser og omfatter hele prosessen for kjønnsnøytral vurdering av arbeidets verdi. Her inngår avgrensning av arbeidsgiverbegrepet, definisjon av arbeidstakergrupper, kjønnsnøytral arbeidsvurdering og likelønn. Det stilles krav til kjønnsnøytralitet i selve systemet for arbeidsvurdering og i arbeidet med å samle informasjon, samt i utviklingen av stillingsbeskrivelser. For å oppnå resultater er det viktig at partene inngår forpliktende handlingplaner om hvordan likelønn kan gjennomføres.

Organisasjonsgraden varierer mellom virksomheter og bransjer, og det er grunn til å anta at arbeidsvurdering og tiltak for likelønn, kan være like aktuelt blant organsierte som uorganiserte arbeidstakere. Dersom det gjennomføres arbeidsvurdering i en virksomhet, er det en selvfølge at både uorganiserte som organiserte omfattes av hele prosessen på en likeverdig måte. Arbeidsvurdering kan også gjennomføres i virksomheter uten organiserte arbeidstakere, ved at tilpasning og gjennomføring skjer lokalt som i andre virksomheter. I slike tilfelle er det grunn til å anta at arbeidet må baseres på initiativ fra arbeidsgiver.

Retningslinjene for kjønnsnøytral arbeidsvurdering følger utredningen som Vedlegg 1, og inneholder følgende punkter:

1. Klargjøring av begrepet arbeid av lik verdi

2. Definisjon av virksomhet

3. Avgrensning av grupper for sammenligning

4. Kjønnsnøytral arbeidsvurdering

5. Innsamling av stillingsbeskrivelser

6. System for kjønnsnøytral arbeidsvurdering

7. Bruk av de fire hovedfaktorene

8. Valg og definisjon av underfaktorer

9. Vekting av faktorene

10. Sammenligning av grupper

11. Gjennomføring av handlingsplaner for likelønn

12. Håndheving av Lov om likestilling mellom kjønnene.

Det er som nevnt utviklet flere arbeidsvurderingssystemer som har som mål å sikre kjønnsnøytral vurdering av arbeidets verdi. De fleste systemene er utarbeidet for bruk i enkelte bransjer eller sektorer i arbeidslivet. Equity at Work utviklet av Janice Burns og Martha Coleman, New Zealand er et allment system som kan brukes i alle deler av arbeidslivet. Systemet følger utredningen som Vedlegg II og er tatt med som et eksempel på system for kjønnsnøytral arbeidsvurdering.

Equity at work tilfredsstiller mange krav til kjønnsnøytral vurdering, i tillegg til at systemet åpner for lokale justeringer og tilpasning. Det er som nevnt helt avgjørende at systemet inngår i en prosess for likeverdig vurdering av arbeidets verdi, slik det fremgår i retningslinjene. En mekanisk gjennomgang av metoden slik den fremkommer i manualen (vedlegg II), er ingen garanti for kjønnsnøytral vurdering og gjennomføring av likelønn i en virksomhet.

11.4 Felles prinsipp for forhandling og lovverk

Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn kan tas i bruk både for å sikre lovfestede rettigheter og for å hindre diskriminering i den del av lønnsdannelsen som skjer gjennom forhandlinger. Utvalget har derfor vurdert arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn, både i relasjon til lov om likestilling mellom kjønnene og forhandlingssystemet.

Selv om de prinsippene for arbeidsvurdering som legges til grunn må være felles for lovanvendelsen og innen rammen av avtaler, er det likevel viktig å skille mellom arbeidsvurdering som virkemiddel for håndheving av likestillingsloven og utvikling av kjønnsnøytral arbeidsvurdering som del av lønnsdannelsen.

Utvalget mener at en effektiv strategi for norske forhold fortsatt må baseres på kombinasjon mellom lovgivning som setter normer og rammer for likelønnspolitikken, og et verktøy som partene i arbeidslivet finner formålstjenlig. Et rammeverk for arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn, kan danne normen både for håndheving av likestillingsloven og for lokalt arbeid med kjønnsnøytral arbeidsvurdering.

11.5 Virkeområde for arbeidsvurdering

Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering er basert på et generelt prinsipp om at alle typer stillinger kan sammenlignes. Retningslinjene kan med andre ord brukes til å foreta sammenligninger på tvers av virksomhetsgrenser. Som følge av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet finnes det virksomheter hvor kvinner eller kvinnedominerte stillinger ikke har noen mannsdominerte grupper for sammenligning. I slike tilfelle vil det være behov for å kunne foreta sammenligninger på tvers av virksomhetsgrenser. Resultatet av slike sammenligninger vil imidlertid ikke være bindende for arbeidsgiver.

Ett punkt som er viktig i relasjon til forhandlingssystemet, er sammenligninger på tvers av fagforeningsgrenser. Sammenligninger på tvers av tariffavtaler og organisasjonsgrenser kan føre til konflikter og praktiske problemer, da fagforeningene kun forhandler for sine medlemmer. Men intensjonene i loven og avtaleverket gjelder for lønnsrelasjoner på tvers av fagforeningsgrenser innen samme virksomhet. Lov om likestilling mellom kjønnene er klar på dette punktet, og denne forståelse har også støtte fra en dom i EF-retten (Enderby-saken). Lov om likestilling mellom kjønnene begrenser sammenligninger til samme virksomhet, noe som innebærer at forbudet mot lønnsdiskriminering er begrenset til arbeid innen samme virksomhet. På den annen side gjelder loven uavhengig av fagforeningsgrenser og områder for tariffavtaler, så lenge det er innen samme virksomhet.

Dette er et viktig prinsipp som har stor praktisk betydning, fordi ulike fagforeninger organiserer ulike typer arbeid, samtidig som organisasjonslinjene ofte følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet og skillelinjer mellom kvinne- og mannsdominert arbeid. Et eksempel kan være kontor versus produksjonsarbeid i samme virksomhet. I tillegg kommer det faktum at mange arbeidstakere ikke er organisert. Sammenligninger på tvers av fagforeningsgrenser vil sikre at flere grupper kan sammenlignes, og at flere kvinner vil nyte godt av tiltakene for gjennomføring av likelønn.

Utvalget legger til grunn at som virkemiddel for likelønn kan arbeidsvurdering i prinsippet dekke alle stillinger i arbeidslivet.

Utvalget finner det hensiktsmessig at begrepet virksomhet defineres og avgrenses lokalt, og at hovedavtalenes virksomhetsbegrep i de enkelte avtaleområder legges til grunn. Utvalget vil samtidig peke på at samme arbeidsvurderingssystem må brukes på tvers av avtaleområder og fagforeningsgrenser innen samme virksomhet, og at ved rettslig prøving av eventuelt brudd på likelønnsprinsippet vil likestillingsloven og eventuelle forskrifters definisjon av virksomhet, være den gjeldende.

Et mindretall i utvalget bestående av medlemmene Aamdal, Grønvold, Høgsnes, Magnussen og Ødelien viser i denne forbindelse til særmerknadene i kap. 13 side 135 om definisjon av virksomhet.

12 Gjennomføring av arbeidsvurdering og likelønn

Kjønnsnøytral arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn kan gjennomføres på flere måter. Hvordan arbeidsvurdering tas i bruk er avhengig av situasjonen og problemet som skal løses. Det kan dreie seg om alt fra total gjennomgang av lønns- og arbeidssituasjonen i en virksomhet, til behandling av en enkelt klagesak.

I det følgende skisseres ulike fremgangsmåter for bruk av arbeidsvurdering med sikte på likelønn. Utgangspunktet er frivillige ordninger, basert på at partene i arbeidslivet inngår avtaler om kjønnsnøytral arbeidsvurdering og likelønn. Dersom den frivillige tilnærmingen ikke fører frem, eller det oppstår konflikter underveis, kan håndhevingsapparatet tre inn.

Utvalget anerkjenner at lønnsdannelsen i Norge normalt skjer gjennom frie forhandlinger mellom partene, basert på avtaler og innenfor rammen av arbeidslivslovgivningen.

Et første skritt kan være at de sentrale partene inngår intensjonsavtaler om kjønnsnøytral arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn. På det grunnlag utarbeides lokale tilpasningsavtaler.

Bruk av resultatene fra arbeidsvurdering til å rette opp diskriminerende lønnsforskjeller, forutsetter at partene lokalt utarbeider lokale handlingsplaner for lønnsjusteringer i tråd med likelønnsprinsippet.

Dersom det ikke inngås lokale planer for likelønn eller partene ikke er organisert, har arbeidsgiver likevel selvstendig plikt til å rette opp urettmessige forhold. Håndhevingsapparatet koples inn som følge av klagesaker, enten for brudd på likestillingsloven eller forpliktelser i avtaleverket. Håndhevingsapparatet består av Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling eller Arbeidsretten, hvor begge instanser er forpliktet av Lov om likestilling mellom kjønnene.

12.1 Avtaler mellom partene

Bruk av arbeidsvurdering må bygge på avtale mellom organisasjonene i arbeidslivet. Det vil si at sentrale parter inngår avtaler om prinsipper for kjønnsnøytral arbeidsvurdering. Lokale tilpasningsavtaler gir nærmere retningslinjer for hvordan arbeidsvurderingen skal gjennomføres i virksomheten. En slik avtale må være forpliktende. Dersom resultatet av arbeidsvurderingen tilsier at lønnsstrukturen er i strid med avtaleverkets eller likestillingslovens bestemmelser om likelønn, så må det få konsekvenser. En avtale må antyde løsninger for hvordan likelønn skal gjennomføres.

Lokale avtaler må omfatte arbeidsvurdering av alle stillinger eller grupper i virksomheten, og det er selvsagt ikke noen forutsetning at det foreligger klager fra de ansatte. Utgangspunktet bør være et generelt behov for systematisk gjennomgang av lønnsfastsettelsen på en arbeidsplass, for eventuelt å avdekke diskriminerende elementer.

På grunnlag av avtale mellom organiserte parter, gjennomføres arbeidsvurderingen for alle grupper ansatte i virksomheten. Det vil si at arbeidsvurderingen gjennomføres på tvers av organisasjonsgrenser i virksomheten og omfatter organiserte som uorganiserte arbeidstakere.

Utvalgets flertall medlemmene Nybøen, Reese, Dåvøy, Sørensen, Ryel, Stølen, Høgsnes, Berg, Kallevig og Magnussen anbefaler at de sentrale parter i offentlig og privat sektor inngår en prinsippavtale om bruk av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn, herunder at det skal brukes kjønnsnøytrale systemer. Prinsippavtalen bør bygge på rammeverket som blir foreslått i utredningen.

Utvalgets medlemmer Aamdal, Grønvold og Ødelien finner det ikke hensiktsmessig at partene i staten inngår en prinsippavtale om bruk av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn. Det er de lokale parter som må inngå slike avtaler og som må gjennomføre arbeidsvurdering for å løse eventuelle likelønnsproblemer.

Det er enighet i utvalget om at arbeidsvurdering gjennomføres innen den enkelte virksomhet og tilpasses den lokale arbeids- og stillingsstruktur. Gjennomføringen forutsetter enighet mellom lokale parter i hver virksomhet, og baseres på lokale tilpasningsavtaler.

12.2 Handlingsplaner for likelønn

Det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at lønnsfastsettingen i virksomheten ikke virker lønnsdiskriminerende. Denne forpliktelsen innebærer at dersom det avdekkes lønnsdiskriminering, eller kjønnsbaserte lønnsforskjeller i en virksomhet, så må det få praktiske konsekvenser. Arbeidsgiver er forpliktet til å endre lønnsforholdene slik at lovstridige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn blir avskaffet.

Dersom arbeidsvurdering avdekker brudd på prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi, må partene bli enige om hvordan likelønn skal gjennomføres i virksomheten. Det kan gjøres ved at det utarbeides en forpliktende handlingsplan for likelønn. Hensikten med planen er å vise behovet for lønnsjusteringer og sette tidsrammer for gjennomføringen av likelønn.

Utvalget går inn for at likelønn fortrinnsvis iverksettes gjennom forhandlinger og avtaler mellom partene. Det anbefales at partene utarbeider handlingsplan for hvordan eventuelle kjønnsbaserte lønnsforskjeller skal rettes opp, bl a på grunnlag av gjennomført arbeidsvurdering. Utvalget vil påpeke at hvis det blir avdekket kjønnsmessige lønnsforskjeller så er arbeidsgiver forpliktet til å rette opp disse.

12.3 Behandling og håndheving av klager etter likestillingsloven

Dersom en ansatt eller en stillingsgruppe mener de er lønnsdiskriminert, og det ikke er mulig å oppnå avtale om arbeidsvurdering eller handlingsplan for likelønn på arbeidsplassen, kan de klage til Likestillingsombudet. Likestillingsombudet vil vurdere klagen, og eventuelt også legge saken frem for avgjørelse i Klagenemnda for likestilling. Dersom tvisten gjelder innholdet i en tariffavtale kan de fremme saken for egen fagforening for å få prøvet saken i Arbeidsretten.

Likestillingsombudets rolle vil avhenge av hva som er temaet i den enkelte saken, det vil si hva som er utgangspunktet for klagen. Dersom partene ikke greier å komme frem til enighet om en avtale om arbeidsvurdering i virksomheten, kan ombudet trekkes inn som rådgivende og meglende instans. Likestillingsombudet kan gi informasjon om hvilke forpliktelser partene har, og gi muntlig og skriftlig råd og eksempler på hvordan en avtale kan og bør utformes. Dersom det oppstår konflikter underveis i arbeidsvurderingsprosessen kan også en av partene henvende seg til ombudet for assistanse.

Utvalget mener at det må ytes veiledning overfor arbeidslivet for å øke forståelsen og kunnskapen om bruk av kjønnsnøytral arbeidsvurdering. Utvalget anbefaler at Likestillingsombudets informasjons- og rådgivningsfunksjon overfor arbeidslivet blir styrket.

Utvalget ser det som en fordel om arbeidslivets organisasjoner etablerer egne rutiner og apparat for rådgivning og veiledning om likelønn. Partene kan bidra til å heve kompetansen om likelønn og kjønnsnøytral arbeidsvurdering gjennom kurs og veiledning.

Om klager – som vanligvis er kvinne – påstår at hun utfører arbeid av lik verdi som en mannlig arbeidstaker, men til lavere lønn, har arbeidsgiver plikt til å legge frem grunnlaget for lønnsfastsettingen, det vil si at arbeidsgiver må kunne vise på hvilken basis stillingene er vurdert og lønnen er fastsatt. Likestillingsombudet kan i henhold til loven kreve alt av opplysninger fra arbeidsgiver. Ombudet foretar en vurdering av arbeidets verdi basert på de samme fire hovedfaktorene, samt foretar en skjønnsmessig totalvurdering. Kommer ombudet til at arbeidet er av lik verdi, må det deretter avgjøres om lønnsulikhetene skyldes andre faktorer enn kjønn, f eks ansiennitet eller markedsverdi.

Prinsippet om arbeidsgivers bevisbyrde ble lovfestet i Lov om likestilling mellom kjønnene gjennom revisjon i 1995. Det innebærer at dersom det er gjennomsnittlige lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i en virksomhet, er det arbeidsgiver som må vise hva som er årsakene til dette lønnsgapet. Arbeidsgiver må kunne bevise at det ikke skyldes diskriminering, men legitime forhold som f eks ulike krav til kompetanse i det arbeidet som kvinner og menn utfører. En måte å dokumentere grunnlaget for lønnsfastsettingen er å foreta en arbeidsvurdering. Ved hjelp av arbeidsvurdering kan arbeidsgiver vise hva som er innholdet i kvinners og menns arbeid, og på den måten avklare om det dreier seg om lønnsdiskriminering eller om det er legitime årsaker til lønnsforskjeller. I dette arbeidet er det avgjørende at arbeidsvurderingen gjennomføres på en kjønnsnøytral måte.

Dersom Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling skal vurdere om det foreligger brudd på likelønnsbestemmelsen, så må vurderingen baseres på måling av arbeidets verdi og sammenligninger av lønn. Utvalget vil likevel ikke gå inn for at arbeidsvurdering skal være eneste metode som kan måle arbeidets verdi i en likelønnssak. I en dom i EF-retten ble prinsippet om at arbeidsvurdering kun er en av flere mulige metoder for måling av arbeidets verdi, stadfestet (se kap 6.2.3). Den viktigste begrunnelsen for et slikt standpunkt, er at arbeidsvurdering ikke skal oppfattes som tvangstrøye og at det skal være mulig å fremme krav om likelønn uten at det blir gjennomført en arbeidsvurdering.

13 Behov for revisjon av Lov om likestilling mellom kjønnene

Utvalget har drøftet revisjon av Lov om likestilling mellom kjønnene, med tanke på styrking av likelønnsprinsippet og arbeidsvurdering som et effektivt virkemiddel for likelønn. Flere av punktene som tas opp er diskutert tidligere i denne utredningen og i St.meld nr. 70 (1991-92) om Likestillingspolitikk for 1990-åra. Utvalget har ikke foretatt noen utfyllende juridisk gjennomgang av de ulike punktene, og anbefaler heller ikke noen tekstmessige forslag til revisjon av likestillingsloven.

• arbeid av lik verdi defineres til å gjelde på tvers av faggrenser

Forarbeidene til Lov om likestilling mellom kjønnene gir en snever definisjon av begrepet arbeid av lik verdi, men lovens ordlyd gir ingen indikasjon på en slik begrensning. ILOs likelønnskonvensjon og EUs likelønnsdirektiv åpner for sammenligninger av helt forskjellig type arbeid, noe som også er bekreftet i rettspraksis. Norge har forpliktet seg til begge disse bestemmelsene gjennom avtaler og Likestillingsombudet tolker og praktiserer loven i tråd med våre internasjonale forpliktelser.

Sammenligninger av arbeid på tvers av faggrenser vil i praksis innebære sammenligning av arbeid på tvers av fagforenings- og tariffavtalegrenser. Lovens forarbeider setter ingen begrensninger på dette punkt, og Arbeidsretten har allerede tillatt dette i bioingeniørsaken. Uten en slik adgang ville det neppe hatt noen praktisk betydning med sammenligninger på tvers av faggrenser. En slik begrensning vil dessuten være i strid med den forståelsen av likelønnsdirektivet som er lagt til grunn ved EF-domstolen, bl a i Enderbysaken (C-127/92), jf kap 5.2.

For å sikre effektiv håndheving av likelønnsprinsippet vil det være en fordel å synliggjøre i lovteksten at begrepet arbeid av lik verdi fortolkes slik at det kan foretas sammenligninger av helt forskjellig arbeid og på tvers av faggrenser. En slik endring ble også foreslått i St.meld. nr. 70 (1991-92) om likestillingspolitikk i 1990-åra.

Utvalget legger til grunn at internasjonale forpliktelser tilsier at Lov om likestilling mellom kjønnene praktiseres slik at det er mulig å sammenligne arbeid på tvers av fag- og yrkesgrenser og på tvers av fagforeningsgrenser. Dette vil ikke medføre behov for revisjon av lovteksten, men av pedagogiske grunner kan dette være hensiktsmessig.

Loven gir lite veiledning om hvordan sammenligningen skal foregå, og sier ikke noe om hvilke kriterier eller retningslinjer som skal ligge til grunn for sammenligningen. I forarbeidene nevnes faktorene arbeidsforhold, nødvendig utdanning, ferdigheter, erfaring og ansvar forbundet med arbeidet, som eksempel på faktorer som kan være påkrevd å vurdere. Men det blir ikke gitt noen veiledning om hvilke faktorer som bør trekkes inn eller hvordan de ulike faktorene bør vektlegges.

Gjennom EF-domstolens praksis er det etablert enkelte retningslinjer for hvordan arbeidsvurdering skal skje og hvilke faktorer det skal legges vekt på. Faktorene er de etablerte faktorene kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold (skill, effort, responsibility, job conditions). Retningslinjene går i korthet ut på at arbeidsvurderingen bør skje på tvers av faggrenser og på grunnlag av helhetsvurdering. Alle faktorene må være relevant for arbeidet og alle faktorer som har betydning for arbeidet må inngå i vurderingen.

Utvalget ser at det kan være behov for presisering for hvordan sammenligningen skal foregå. Selv om ikke lovteksten trenger å forandres, er det behov for klarere retningslinjer om hvilke kriterier som bør danne grunnlaget for vurderingen. En presisering skal sikre kjønnsnøytralitet, og hindre at faktorer som tilgodeser det ene kjønn blir fremherskende.

En opplisting av hovedfaktorene i likelønnsbestemmelsen vil også være opplysende for publikum, og være et bidrag til å hindre rettsvilfarelse. Utvalget mener derfor at det kan være hensiktsmessig å presisere i lovens likelønnsbestemmelse hvilke hovedfaktorer som legges til grunn for å bestemme om arbeidet har lik verdi.

• retten til gruppesøksmål bør utredes

Rett til gruppesøksmål vil si at en sak om lønnsdiskriminering kan legges frem og prøves for domstolen eller Klagenemnda for likestilling, på vegne av en gruppe arbeidstakere, og resultatet vil få rettsvirkning for hele gruppen. Lov om likestilling mellom kjønnene er individbasert. Det vil si at det vanligvis bare er enkeltindivider som kan fremme krav om likelønn, og avgjørelsen har da gyldighet bare for den navngitte personen. Men i praksis vil en slik avgjørelse lett få betydning for flere arbeidstakere i samme situasjon. Arbeidsgiver kan bli stilt overfor valget om å bruke tid og krefter på en rekke enkeltsaker i retten hvor han må regne med å tape, eller å heve lønnen for alle ansatte med tilsvarende arbeid.

Prinsippet om sammenligninger på gruppenivå er viktig, fordi lønnsdiskrimineringen i dag som oftest gir seg uttrykk ved at kvinnedominerte stillinger er lavere lønnet enn mannsdominerte stillinger, selv om de utfører arbeid av lik verdi. Det gjelder også for menn som er i kvinnedominerte stillinger.

Rett til gruppesøksmål reiser mange prinsipielle og juridiske spørsmål, som bør utredes nærmere. Selv om muligheten for gruppesøksmål ikke blir lovfestet, kan ombudet men ikke klagenemnda, foreta sammenligninger av lønn for kvinne- og mannsdominerte grupper, og gi vurderinger om eventuelle brudd på likestillingslovens § 5.

• begrensningen til samme virksomhet opprettholdes

Forbudet mot lønnsdiskriminering er i dag avgrenset til å gjelde for samme virksomhet. Det innebærer at når arbeidsvurdering tas i bruk som virkemiddel for håndheving av loven, så er sammenligninger begrenset til samme virksomhet.

Begrepet virksomhet er ikke nærmere definert i loven. I forarbeidene til loven heter det at arbeidsgiver i privat næringsliv vil være den som arbeidstakerne er ansatt hos. Det kan være en fysisk person, et ansvarlig selskap eller et aksjeselskap. Arbeidsgiverbegrepet er med andre ord formelt og vil vanligvis falle sammen med hvem som i juridisk forstand betaler lønnen.

Når det gjelder offentlig sektor som arbeidsgiver har til nå utgangspunktet vært at såvel staten som en kommune bør anses som en arbeidsgiver. Virksomheter som er skilt ut som egne rettssubjekter er egen arbeidsgiver. Det går derfor et skille mellom forvaltningsorganer, både i staten og kommunene, og stateide og kommunaleide selskaper. (Ot.prp. nr. 33 (1974-75)

Men det sies også i forarbeidene at dette kanskje vil kunne føre for langt i praksis. Det ble derfor vist til at Man kunne gå inn for at den enkelte etat, f eks postverket, skulle reknes som en arbeidsgiver og at f eks NSB skulle reknes som en annen arbeidsgiver. Denne siste forståelsen av virksomhetsbegrepet svarer til Hovedavtalens definisjon av virksomhet, jf Hovedavtalen i staten § 40.

I likestillingslovens § 5 ble det vedtatt en forskriftshjemmel som gir Kongen myndighet til å gi nærmere regler for hva som skal regnes som samme virksomhet i stat og kommune. Forskriftshjemmelen er ikke brukt, da anvendelsen av virksomhetsbegrepet til nå ikke har vist seg problematisk i praksis.

Medlemmene Aamdal, Grønvold, Høgsnes, Magnussen og Ødelien er av den oppfatning at en ved håndheving av likestillingsloven ikke kan legge til grunn en forståelse av staten som en arbeidsgiver. Den definisjon som vanligvis legges til grunn i staten, også utenfor Hovedavtalens virkeområde, er Hovedavtalens definisjon, § 40 annet ledd: Med virksomhet menes hver statsetat/ institusjon. Etter dette vil f eks et departement, etater som Postverket og hvert enkelt universitet bli å betrakte som en virksomhet.

Disse medlemmene mener derfor at virksomhetsbegrepet for staten må vurderes nærmere og eventuelt avgrenses i en forskrift til likestillingsloven.

I kommunal sektor er samme virksomhet presisert gjennom Klagenemndas avgjørelser. Det er slått fast at den enkelte kommune må anses som en virksomhet i forhold til likestillingslovens § 5, så lenge annet ikke er fastsatt i forskrifter. Det innebærer at det er adgang til å foreta sammenligninger på tvers av etater innen en kommune, som eksempelvis sykehjem og teknisk etat.

Det er et problem at sammenligninger begrenses til samme virksomhet, fordi kvinne- og mannsdominerte stillinger ofte er representert i forskjellige virksomheter. Det gjelder særlig i privat sektor. I offentlig sektor har ikke virksomhetsbegrepet i likestillingslovens §5 så stor betydning for mulighetene til å sammenligne kvinne- og mannsdominerte stillinger, så lenge staten og de enkelte kommunene anses som samme virksomhet.

Virksomhetsbegrepet i likestillingslovens § 5 er i dag i samsvar med den tolking av begrepet som legges til grunn for ILO-konvensjonen nr. 100 og likelønnsdirektivet i EU. Også der er bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi, begrenset til samme arbeidsgiver. Dersom likelønnsprinsippet utvides til å gjelde på tvers av virksomheter, vil det stort sett bare få betydning for privat sektor. En slik revisjon vil utvilsomt medføre praktiske problemer med håndheving av loven, og også være i strid med sentrale prinsipper i avtalesystemet. Utvalget ser det som hensiktsmessig at samme begrepsbruk nyttes i den norske lovgivningen som i de internasjonale avtalene, og vil derfor anbefale at lovens, og eventuell forskrifts begrensning til samme virksomhet, opprettholdes.

• Klagenemnda for likestilling bør få uttalerett

Gjelder tvisten en tariffavtale må tvisten behandles av Arbeidsretten. Utvalget mener det er grunn til å vurdere om Klagenemnda sin stilling på dette området bør styrkes. Det er et spørsmål som er tatt opp tidligere, blant annet i St. meld. om likestillingspolitikk i 1990-åra. Der ble det lagt frem tre ulike modeller for endring av Lov om likestilling mellom kjønnene. (se kap. 4.2.3)

Likestillingsloven hjemler adgang for Likestillingsombudet til å granske en tariffavtale og avgi uttalelse om tariffavtalen bryter med likestillingslovens bestemmelser eller ikke. En slik uttalelse fra ombudets side er ikke bindende, men kan selvsagt brukes i Arbeidsretten om partene velger å bringe saken inn dit. I motsetning til ombudet kan imidlertid ikke klagenemnda uttale seg om tariffavtalers gyldighet i forhold til likestillingsloven. Dersom Klagenemnda for likestilling får tilsvarende kompetanse, vil det styrke håndhevingsapparatets rolle. Det er imidlertid viktig å være klar over at i praksis vil en slik utvidelse av klagenemndas kompetanse være en marginal endring, i det den ikke binder eller på annen måte forplikter partene. Det vil fremdeles alene være partene som kan bringe tvistemål inn for Arbeidsretten. Arbeidsretten vil med andre ord beholde sin enekompetanse til å vurdere tariffavtalers gyldighet, men klagenemndas uttalelse vil kunne bli tillagt betydning i Arbeidsrettens vurderinger.

Utvalget vil støtte forslaget om at Klagenemnda for likestilling får uttalerett med hensyn til tariffavtalers forhold til likestillingsloven.

Likestillingsombudet kan gi uttalelse om tariffavtaler og arbeidsvurderingssystemer med tanke på kjønnsdiskriminering og eventuelle brudd på loven. Utvalget anbefaler at Klagenemnda for likestilling sin kompetanse styrkes, slik at også klagenemnda får uttalerett i slike spørsmål.

• retten til lønnsjusteringer og erstatning bør presiseres i lovteksten

Dersom domstolen eller klagenemnda finner at en avlønning er i strid med likestillingsloven, så forutsettes det at det blir foretatt lønnsjusteringer. Justeringen skal gjennomføres ved at arbeidsgiver oppjusterer lønn til arbeidstaker som er lønnsmessig diskriminert. Det går frem av forarbeidene til likestillingsloven, Ot.prp. nr. 33 (1974-75):

Betaler arbeidsgiver kvinner og menn forskjellig lønn for arbeid av lik verdi, vil et forbud mot fortsatt diskriminering være ensbetydende med at arbeidsgiveren må betale det ene kjønn som er underbetalt, mer for arbeidet.

At likelønn gjennomføres ved hjelp av oppjusteringer er også slått fast innen EF-retten, jf Kowalska-saken og Nimz-saken.

En slik justering trenger ikke innebære helt lik lønn for arbeid av lik verdi, da også andre forhold kan ha betydning for lønnsfastsettelsen. Det gjelder forhold som f eks ansiennitet, prestasjoner og markedsverdi.

Spørsmålet om oppjustering av lønn og retten til etterbetaling bør presiseres i lovteksten, er under vurdering. I henhold til vanlige erstatningsrettslige regler kan arbeidsgiver ilegges erstatningsansvar ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av likestillingslovens bestemmelser. Men det er reist få saker, og regelverket praktiseres slik at det er lite realistisk at arbeidstaker vil få tilkjent lønnstap fra tidspunktet før avgjørelsen er tatt i klagenemnda eller domstolen.

14 Fordeling av makt og ansvar

Gjennomføringen av arbeidsvurdering og likelønn mellom kvinner og menn slik det er skissert her, vil stille forskjellige krav til organisasjonene i arbeidslivet og myndighetene. Lov om likestilling mellom kjønnene slår fast at det er diskriminering å betale kvinner og menn forskjellig lønn i samme virksomhet, når de utfører arbeid av lik verdi. Loven setter rammer og gir partene både forpliktelser og mulighet til å gjennomføre likelønnsprinsippet innen det etablerte forhandlingssystemet. Det er kun når dette ikke skjer at loven og håndhevingsapparatet får betydning.

Tiltak for likelønn må reflektere forhold i norsk arbeidsliv, hvor kollektive forhandlinger spiller en sentral rolle. Likestilling har sterk forankring i Norge, noe som er et godt utgangspunkt for et systematisk arbeid for likelønn. Det er en allment akseptert norm at kvinner og menn skal behandles likt og at det ikke bør forekomme kjønnsbaserte lønnsforskjeller. Utfordringen ligger med andre ord i den praktiske gjennomføringen av prinsippet om likelønn, slik det allerede er forankret i lov og avtaleverk.

14.1 Likestillingsombudets rolle og ansvar

Myndighetene har ansvar for å bidra til en lønnsdannelse som er i samsvar med intensjonene i Lov om likestilling mellom kjønnene, og myndighetenes bør i første rekke påta seg rollen som pådriver i likelønnsarbeidet.

Likestillingsombudet håndhever likestillingsloven. Etter utvalgets vurdering bør ombudet også styrke sin rolle som aktiv pådriver for gjennomføring av arbeidsvurdering og likelønnstiltak på frivillig basis i arbeidslivet. Et konstruktivt arbeid for likelønn kan ikke baseres på kontroll og styring av lønnsdannelsen, og utvalget vil derfor legge vekt på behovet for å utvikle Likestillingsombudets kompetanse og rolle som rådgiver på feltet likelønn og arbeidsvurdering.

Siden likestillingsloven legger plikter på arbeidslivet må både arbeidstaker og arbeidsgiver (partene) få muligheten til å forstå hva som ligger i likelønnsprinsippet, kjønnsnøytral arbeidsvurdering og likestillingsloven. Arbeidsgiver er ansvarlig for at lønnsfastsettingen i virksomheten ikke virker diskriminerende, og er i samsvar med loven. For å kunne gjennomføre kjønnsnøytral arbeidsvurdering og likelønnsprinsippet, er det en forutsetning at både arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene har tilstrekkelig kunnskap.

En rekke tiltak og aktiviteter kan utvikles og iverksettes gjennom kontakt mellom virksomheter og Likestillingsombudet. I utgangspunktet bør myndighetenes bidrag begrenses til rådgivning, opplæring og informasjon, og Likestillingsombudet kan bidra med lett tilgang til kompetanse til virksomheter som ønsker å arbeide for likelønn. Likestillingsombudet kan ta initiativ og drive oppsøkende virksomhet. Ombudet kan f eks velge ut bransjer, fylker eller større virksomheter, hvor hensikten er å informere om likestillingsloven, hvilke forpliktelser arbeidsgiver har etter loven, og gi råd om hvordan kjønnsnøytral arbeidsvurdering og avtaler om likelønn kan gjennomføres. Det sentrale er at organisasjonene i arbeidslivet selv blir gjort i stand til å innføre en lønnspolitikk som ikke virker diskriminerende.

14.2 Arbeidslivets organisasjoner og deres rolle og ansvar

Tiltak for likelønn og konsekvensene for lønnsforhandlingene, kan oppfattes som en trussel mot den frie forhandlingsretten. Men de sentrale partene i arbeidslivet har gjennom avtaler forpliktet seg til å arbeide for likelønn mellom kvinner og menn og eliminere kjønnsbasert lønnsdiskriminering i lønnsdannelsen. Kjønnsnøytral arbeidsvurdering bør sees som en konkret og praktisk fremgangsmåte for å hindre lønnsdiskriminering, og gjennomføring av gjeldende avtaler.

Utvalget vil legge stor vekt på at myndighetene har satt likelønn mellom kvinner og menn som et viktig mål for lønnsdannelsen i Norge. For å oppnå dette målet skal organisasjonene trekkes aktivt inn i gjennomføringen. Gjennom lovgivning og retningslinjer er rammene gitt. Innen disse rammebetingelsene bør myndighetene sette sin lit til at organisasjonene gjennomfører likelønn. Denne utredningen diskuterer innholdet i virkemidlene og rammene for gjennomføringen.

Etter utvalgets mening gir fremgangsmåten for kjønnsnøytral arbeidsvurdering som er skissert i denne utredningen, en balansert tilnærming sett under ett. Både det politiske kravet om likelønn og den frie forhandlingsretten er ivaretatt. Det blir gitt føringer der arbeidsvurdering blir tatt i bruk, blant annet med grunnlag i likestillingsloven, men partene gis mange friheter til å finne virkemidler og metoder for å nå målet.

Ved innføring av arbeidsvurdering som likelønnspolitisk virkemiddel må det tas hensyn til at den viktigste arenaen for lønnsdannelse er gjennom forhandlinger og avtaler mellom arbeidslivets organisasjoner. Det er nødvendig å ta hensyn til samspillet mellom det politiske målet om likelønn mellom kvinner og menn og frie forhandlinger mellom partene. Arbeidslivets organisasjoner og forhandlingssystemet må derfor spille en avgjørende rolle i arbeidet for å hindre diskriminering i lønnsdannelsen, både lokalt og sentralt.

Avtaler om kjønnsnøytral arbeidsvurdering er et praktisk og konkret verktøy for gjennomføring av likelønn i arbeidslivet. For å sikre likeverdig vurdering av kvinne- og mannsdominert arbeid, bør retningslinjene for kjønnsnøytral arbeidsvurdering legges til grunn, der det er enighet om dette mellom partene.

14.3 Forsøk med arbeidsvurderingsom virkemiddel for likelønn

Etter utvalgets vurdering bør kjønnsnøytral arbeidsvurdering utprøves i form av forsøksvirksomhet jf mandatet. Det er viktig at forsøksvirksomheten skjer parallelt med at partene i arbeidslivet tar ansvaret for å gjennomføre kjønnsnøytral lønnsfastsetting gjennom avtaler. Myndighetene bør ta initiativ til forsøksvirksomhet i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner. Grunnlaget for forsøksvirksomheten må være de prinsippene som er skissert i denne utredningen. Hensikten er å prøve ut arbeidsvurderingssystemer som virkemiddel for likelønn og retningslinjene for kjønnsnøytral arbeidsvurdering, med tanke på forbedringer. Det er også viktig at forsøkene bidrar til evaluering av inngåtte avtaler for gjennomføring av kjønnsnøytral arbeidsvurdering.

Utvalget vil legge stor vekt på at forsøkene med arbeidsvurdering må være reelle. Forsøkene må planlegges med likelønn som mål, det vil si at utprøvingen også må omfatte forhandlinger om planer for lønnsjusteringer dersom det ved hjelp av metoden kan påvises lønnsdiskriminerende forhold. Virksomheter som deltar i utprøvingen må være motivert og forplikte seg til å følge opp prosjektets intensjoner. Det er derfor viktig å velge virksomheter som selv ønsker å delta og som er motivert til å arbeide for å fjerne diskriminerende elementer i egne lønnssystemer.

15 Økonomiske og administrative konsekvenser av kjønnsnøytral arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn

En fullstendig utredning av økonomiske og administrative konsekvenser av å innføre arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn, er en stor og kompleks oppgave. Dersom gjennomføring av lik lønn for kvinner og menn som utfører arbeid av lik verdi i henhold til arbeidsvurderingen berører store deler av arbeidslivet, vil også de samfunnsøkonomiske konsekvensene kunne bli betydelige. I tillegg vil det kunne få betydning for den enkelte arbeidstaker og den enkelte virksomhet. En fullstendig konsekvensutredning må derfor inneholde en kartlegging av omfanget av verdsettingsdiskriminering i alle sektorer for å anslå omfanget av mulige lønnsjusteringer. Videre vil konsekvensene kunne avhenge av hvordan resultatene av arbeidsvurderingene knyttes opp mot endringer i relative lønninger. En konsekvensutredning må gi svar på hvilke økonomiske konsekvenser det vil ha for norsk arbeidsliv om den kjønnsbaserte lønnsdiskriminering reduseres. Det vil også omfatte en vurdering av om endringene i relative lønninger kan ha positive virkninger på arbeidsmarkedet og arbeidsstokkens effektivitet. En konsekvensutredning må vurdere effektiviteten av dette virkemidlet opp mot andre tiltak for likelønn.

En slik omfattende analyse faller utenfor utvalgets mandat og kompetanse. Utvalget har derfor begrenset seg til å drøfte en del spørsmål og problemstillinger som må belyses nærmere for å gi et helhetlig bilde av de økonomiske og administrative konsekvensene av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn. Denne drøftingen tar utgangspunkt i at arbeidsvurdering blir gjennomført i hele arbeidslivet, og at det blir foretatt justeringer av relative lønninger i samsvar med resultatet av arbeidsvurderingen.

Utvalget har ikke vurdert om arbeidsvurdering er et effektivt virkemiddel for likelønn sammenlignet med andre virkemidler, eller om gjennomføring av kjønnsnøytrale vurderinger vil føre til merkbare endringer i lønns­dannelsen.

15.1 Arbeid av lik verdi

Et utgangspunkt for konsekvensvurderinger kan være at lønninger blir justert i samsvar med kriterier og vurderinger av arbeidets verdi. En konsekvensutredning må inneholde analyse av hvor stor del av lønnsgapet kjønnsnøytral arbeidsvurdering vil eliminere, det vil si hvilken type lønnsforskjeller arbeidsvurdering kan endre. Arbeidsvurdering er et virkemiddel for lik lønn for arbeid av lik verdi, og vil derfor ikke føre til at alle lønnsforskjeller mellom kvinner og menn blir borte. Kjønnsnøytral arbeidsvurdering vil heller ikke føre til at alle grupper som utfører arbeid av lik verdi skal ha lik lønn. Utvalget legger til grunn at lønnsjusteringer kun er aktuelt når kvinnedominerte arbeidstakergrupper tjener mindre enn tilsvarende mannsdominerte grupper, i samme virksomhet. Analyse av konsekvensene må være relatert til kjønn og kjønnsrelaterte lønnsforskjeller mellom grupper.

15.2 Lønnsjusteringer

Arbeidsvurdering sier noe om hvordan de relative lønningene mellom kvinne- og mannsdominerte stillinger bør være. Justering av lønningene i samsvar med en arbeidsvurdering vil isolert sett være en omfordeling av inntekter. Rent teoretisk kan en eksempelvis tenke seg følgende modeller for omfordeling:

• Lønnsnivået i kvinnedominerte grupper justeres opp til samme nivå som mannsdominerte grupper som utfører arbeid av samme verdi. Dette vil øke lønnskostnadsandelen og er en omfordeling fra arbeidsgiver/eiere til de ansatte i de kvinnedominerte gruppene gitt virksomhetens budsjett/inntekter.

• Justeringen kan gjennomføres gradvis, ved at lønn i kvinnedominerte grupper øker mer over tid enn lønnsnivået i mannsdominerte grupper. Dersom lønnskostnadsandelen ikke endres, tilsvarer dette første strekpunkt over, men med et lengre tidsperspektiv. En kan her tenkes seg en omfordeling uten at reallønnsnivået for mannsdominerte grupper blir redusert dersom det samlet er rom for reallønnsvekst.

• Lønnsnivået i mannsdominerte arbeidstakergrupper justeres ned og lønnsnivået i tilsvarende kvinnedominerte grupper justeres opp, slik at den samlede lønnsmassen er uendret. Dette er altså en ren omfordeling mellom kvinnelige og mannlige ansatte uten umiddelbare virkninger for arbeidsgiver. (En slik modell for omfordeling vil i tilfelle være tariffstridig, og er lite realistisk.)

15.3 Konsekvenser for den enkelte virksomhet

Det er sannsynlig at lønnsjusteringer i tråd med en arbeidsvurdering fører til økte lønnskostnader i den enkelte virksomhet. I tillegg vil selve gjennomføringen av arbeidsvurderingen kunne være ressurskrevende. Arbeidsvurdering som verktøy i lønns- og personalpolitikken er både tid- og ressurskrevende. Verktøyet må utvikles og vedlikeholdes, og det må settes av tid og personell til gjennomføringen. Ressursbruken vil avhenge av hvor mange som omfattes av vurderingen, og hvilke systemer virksomheten allerede har for gjennomgang av stillinger og arbeidstakergrupper.

På den annen side er arbeidsvurdering et verktøy som kan tjene flere formål for virksomheten, og det grunn til å anta at systematisk arbeidsvurdering av alle grupper vil gi positive sideeffekter. En systematisk gjennomgang av stillingsinnhold, kompetanse og personalressurser på virksomhetsnivå er en viktig forutsetning for velfungerende bedrifter. Arbeidsvurdering kan brukes i forbindelse med medarbeidersamtaler, stillingsutlysning, intervju, ansettelser og organisasjonsutvikling. En slik gjennomgang styrker grunnlaget for god personalpolitikk, bedre forvaltning av de menneskelige ressursene og økt produktivitet.

Det er også ønskelig å måle den direkte konsekvensen av likelønn på virksomhetsnivå. Det er grunn til å anta at det vil føre til bedre arbeidsmiljø og større fleksibilitet i bruk av de menneskelige ressursene. Likelønn innebærer større muligheter til å utnytte både kvinners og menns ressurser på en mer produktiv måte.

Ulike former for lønnsjusteringer kan gi opphav til ulike tilpasningseffekter på virksomhetsnivå. F.eks. kan svakere lønnsutvikling for en mannsdominert gruppe isolert sett, etterhvert føre til at ansatte i denne gruppen søker seg over til andre virksomheter som ikke har samme utvikling i relativt lønnsnivå. Derimot vil økt lønnskostnadsandel (i en konkurranseutsatt bedrift) isolert sett kunne føre til redusert etterspørsel etter arbeidskraft. Lønnsomheten i virksomheten kan bli svekket og dermed svekke grunnlaget for videre investeringer i virksomheten. I en virksomhet som mangler kvalifisert arbeidskraft (for eksempel i deler av offentlig sektor) kan lønnsjusteringer føre til økt tilgang på arbeidskraft. Erfaringer og undersøkelser tyder på at kvinners arbeidstilbud påvirkes mer av økonomiske insitamenter enn menns arbeidstilbud. Som økonomiske aktører opptrer de annerledes enn menn, og muligheten for høyere lønn for kvinner kan føre til større tilgang på kvinnelig arbeidskraft. Den samlede virkningen på arbeidstilbudet er derfor usikker. Slike tilpasningseffekter bør en konsekvensutredning studere nærmere.

15.4 Samfunnsøkonomiske konsekvenser

De samfunnsøkonomiske kostnadene av arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn vil dels avhenge av omfanget av vurderinger, dels størrelsen på eventuelle lønnsjusteringer og dels hvordan slike justeringer blir gjennomført. For å vurdere de økonomiske konsekvensene er det nødvendig med en bedre forståelse av hvor store de lønnsmessige endringene vil bli og effekten på forskjellige grupper, på virksomhetsnivå og avtaleområder. I tillegg kan det eventuelt komme kostnader i form av at de statlige håndhevingsorganer styrkes. Kostnadene må veies opp mot gevinstene som likelønn representerer. En må også vurdere om likelønn kan oppnås på en mer effektiv måte enn ved arbeidsvurdering.

Den arbeidstiden som medgår til å gjennomføre arbeidsvurdering i hele eller deler av arbeidslivet innebærer en reell kostnad – uavhengig om lønningene justeres eller ikke. Denne kostnaden kommer til uttrykk ved at lønnskostnadene pr. produsert enhet øker. Størrelsen på disse kostnadene er imidlertid vanskelig å anslå, og vil avhenge av arbeidsvurderingens omfang, og om arbeidsvurderingen erstatter andre former for personalpolitiske virkemidler.

Dersom en ut fra en arbeidsvurdering kan fastslå at det forekommer kjønnsbaserte lønnsforskjeller, vil måten lønnsjusteringene gjennomføres på få konsekvenser for den kostnadsmessige utviklingen. Forsøk på å endre relative lønninger kan føre til lønnskamp mellom yrkesgrupper og profesjoner, og sette i gang en lønns-lønnspiral. Lønnsoppgjørene har nå i flere år vært preget av moderate tillegg. Dette har bidratt til en kraftig sysselsettingsvekst og en viss nedgang i arbeidsledigheten. Fra myndighetenes side er det fortsatt viktig med lav pris- og kostnadsvekst og god utvikling i konkurranseevnen, for å få en balansert utvikling i norsk økonomi.

Dersom eventuelle justeringer av relative lønninger gjennomføres under lønnsforhandlingene i en felles forståelse mellom ulike grupper og innenfor de nominelle rammer som en ellers ville ha hatt, reduseres faren for at moderasjonslinjen bryter sammen. Den betydning diskriminering har hatt i lønnsdannelsen og hvor mye av forskjellen som sammenligning av arbeidets verdi vil korrigere, vil ha betydning for hvorvidt det er mulig å gjennomføre justeringer av relative lønninger.

Endringer i relative lønninger kan virke inn på likevekten i arbeidsmarkedet. Økt relativ lønn for kvinnedominerte grupper kan føre til redusert etterspørsel etter denne gruppen arbeidstakere, samtidig som arbeidstilbudet fra denne gruppen kan øke. Når kvinner i dag bærer de økonomiske konsekvensene av lønnsdiskriminering, er det også et aktuelt spørsmål om denne kostnaden vil bli overført til andre grupper, og i tilfelle hvilke grupper. En nærmere gjennomgang av konsekvensene ved arbeidsvurdering må belyse hva slags endringer likelønn vil få for sysselsettingsnivå i forskjellige yrker og fleksibilitet og kjønnssegregering i arbeidsmarkedet. En mulig konsekvens kan bli større lønnsforskjeller mellom ulike kvinnedominerte yrkesgrupper.

Store deler av de kvinnedominerte gruppene er sysselsatt i offentlig sektor. Avlønning i tråd med en arbeidsvurdering vil isolert sett kunne svekke de offentlige budsjettene. På den annen side kan mangel på kvalifisert arbeidskraft i mange kvinneyrker i offentlig sektor, delvis henge sammen med verdsettingsdiskriminering. For flere kvinnedominerte grupper i offentlig sektor har det vært en kraftig etterspørselsvekst. Selv om utdanningskapasiteten ikke har økt tilsvarende, er det et problem at en betydelig andel av arbeidskraften i kvinnedominerte yrker enten velger deltid eller forlater yrket. Dette forklarer for eksempel noe av mangelen på førskolelærere. En grundigere analyse av konsekvensene av arbeidsvurdering og likelønn mellom kvinne- og mannsdominerte grupper må vurdere både produktivitetsgevinst og budsjettvirkninger i offentlig sektor.

En rasjonell forklaring på at verdsettingsdiskriminering forekommer er knyttet til monopol i arbeidsmarkedet og markedsmakt. Dette kan lede til forskjeller i forhandlingsmakt mellom aktører i arbeidsmarkedet og dermed ulik lønn. Arbeidsvurdering kan være et bidrag til å spre informasjon, bryte monopolmakten og dermed bidra til en mer økonomisk effektiv allokering av arbeidskraften. Denne type effekter bør inngå i en nytte/kostnadsanalyse, men vil trolig være svært vanskelig å verifisere.

Det er grunn til å anta at eliminering av effekten av diskriminering i lønnsdannelsen vil føre til et mer effektivt arbeidsmarked og bedre økonomisk utnytting av menneskelige ressurser. Når prisen fastsettes i et marked uten forskjellsbehandling, finner ressursene sin mest produktive bruk. Det vil si at selv om gjennomføring av likelønn kan gi negative konsekvenser på kort sikt i form av økte utgifter og stivhet i gjennomføringsprosessen, er det sannsynlig at evnen til å allokere arbeidskraften blir mer effektiv i et arbeidsmarked hvor effekten av diskriminerende elementer svekkes bl.a. gjennom arbeidsvurdering. Et slikt arbeidsmarked vil være mer effektivt og økonomisk velfungerende på sikt. Analyse av økonomiske konsekvenser av lik lønn for arbeid av lik verdi, forutsetter en modell hvor lønnsdannelsen er upåvirket av diskriminerende elementer.

Utvalget vil anbefale at det tas initiativ til studier og analyser av problemstillingene som det er redegjort for her, for å gi bedre kunnskap om fordeler og ulemper ved å gjennomsføre lik lønn for arbeid av lik verdi.