Del 2
Arbeidsvurdering som likelønnspolitisk virkemiddel

6 Begreper og definisjoner

6.1 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Begrepet arbeid av lik verdi er sentralt i utviklingen av arbeidsvurdering som et likelønnspolitisk virkemiddel. Det formelle grunnlaget for hvordan begrepet skal forstås ligger i Lov om likestilling mellom kjønnene og de internasjonale forpliktelser Norge har inngått. Men hverken lovens likelønnsbestemmelser eller de internasjonale forpliktelsene gir noen konkrete definisjoner eller retningslinjer for hvordan arbeid av lik verdiskal defineres eller praktiseres.

I forarbeidene til likestillingsloven av 1978 blir begrepet diskutert, og der heter det at « arbeid som er identisk og arbeid som i det ytre er vesentlig like, selv om de ikke er helt identiske, må defineres som arbeid av lik verdi. Videre heter det at det synes å være et naturlig utgangspunkt at de arbeidene som sammenlignes tilhører samme fag.»

Konsekvensene av forarbeidene og den rettspraksis som utviklet seg, ble at definisjonen av arbeid av lik verdi ble begrenset til arbeid innen samme fag eller arbeid som har store ytre fellestrekk (se kap 4.2).

ILO-konvensjonen legger til grunn en mer omfattende forståelse av begrepet. EUs lovgivning, direktiver og rettspraksis gir heller ingen klare retningslinjer, men det er ingen tvil om at begrepet slik det defineres i ILO og EU dekker sammenligning av forskjellige fag (se kap 5).

Generelt har likelønnsbestemmelsene slik de kommer til uttrykk i norsk lovgivning og internasjonale forpliktelser, utspring i en politikk som har som mål å redusere lønnsforskjellene mellom manns- og kvinnedominert arbeid som er sammenlignbare i sitt innhold. Den snevre fortolkningen i forarbeidene og norsk rettspraksis regulerer i dag lovens tolkning. Det er ingen tvil om at loven tillater sammenligninger utover identisk arbeid, men at den har satt grensen ved sammenligninger på tvers av faggrenser.

Men som et likelønnspolitisk prinsipp blir begrepet gitt en videre fortolkning. Og det er grunn til å stille spørsmål om tolkingen av begrepet arbeid av lik verdi slik det kommer til uttrykk i forarbeidene, i dag er i samsvar med EUs rettspraksis på området og lovens intensjoner. Det er nødvendig med en klargjøring av prinsippet om forskjellig arbeid.

Hensikten med likelønnslovens paragraf 5 er å sikre at lønn fastsettes på samme måte for kvinner som for menn. I likelønnspolitisk sammenheng må derfor begrepet få en videre fortolkning. Prinsippet om arbeid av lik verdi har en annen dimensjon enn likt arbeid. Kvinner og menn kan utføre arbeid av lik verdi, selv om arbeidet i det ytre ikke er likt. Arbeidsmarkedet er i dag i stor grad delt etter kjønn, det vil si at kvinner og menn som oftest ikke utfører samme type arbeid. Men det forhindrer ikke at kvinner og menn kan utføre arbeid som stiller like store krav til utdanning, erfaring, ansvar og innsats.

Begrepet arbeid av lik verdi er tatt i bruk nettopp for å fange inn det urimelige i at kvinnedominert arbeid vanligvis er lavere lønnet enn mannsdominert arbeid.

Lik lønn for arbeid av lik verdi dreier seg om sammenligning av forskjellig arbeid og innebærer utjevning av lønn på tvers av kjønnssegregerte stillinger. Det underliggende premisset er at når kvinner og menn utfører arbeid med forskjellig innhold, men av samme verdi, skal de lønnes i samsvar med arbeidets innhold uavhengig av kjønn.

For å kunne avgjøre om forskjellig arbeid har samme verdi, må arbeidet sammenlignes og vurderes etter felles standard. Det vanskelige spørsmålet er hvilken standard som skal brukes som sammenlikningsgrunnlag og hvem som skal avgjøre dette. Arbeidsvurdering er utviklet som en metode for måling av verdien i arbeidet. Men enhver teknikk vil alltid inngå i en ramme av subjektive vurderinger og valg. Arbeidsvurdering kan derfor ikke gi begrepet arbeid av lik verdi et absolutt objektivt innhold. Arbeidsvurdering har likevel vist seg som et egnet verktøy for konkretisering og praktisk iverksetting av prinsippet om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi.

6.1.1 Arbeidsvurdering

Arbeidsvurdering som metode er en teknikk hvor stillinger sammenlignes med hverandre eller med en form for standard. Målingene gir grunnlag for hierarkisk rangering av stillinger innen en virksomhet. Det spesielle med arbeidsvurdering i arbeidet for likelønn er at den brukes til målinger over kjønnsskiller for å fange opp trekk som ligger under lønnsfastsettingen for kvinner og menn. Men arbeidsvurdering kan aldri bli direkte avgjørende for lønnsstrukturen. I hvilken grad resultatet av arbeidsvurderingen vil inngå som et premiss for fastsetting av lønn, ligger utenfor selve metoden. Arbeidsvurdering dreier seg om relativ rangering av stillinger, og er et redskap for sammenligninger.

Det kan skilles mellom to typer systemer for arbeidsvurdering.

• kvalitative, beskrivende, ikke-analytiske systemer

• kvantitative, faktorbaserte, analytiske systemer

De beskrivende systemer er basert på en enkel kvalitetsdimensjon hvor hele stillingssystemet består av en enkel form for rangering. Stillingene er beskrevet i et hierarki av klasser med stigende verdi, og hver stilling er plassert i den klassen hvor den passer best. Slike systemer passer best på arbeidsplasser med få stillingsgrupper, et eksempel er rangeringen i statsadministrasjonen.

De faktorbaserte, analytiske systemene regnes som mer objektive enn det andre. Metoden går mer direkte inn på å måle verdien og åpner for mer detaljert analyse av de faktorer eller dimensjoner som utgjør arbeidets verdi. Systemet har en definisjon og en poengskala for hver faktor. Vurderingsprosessen består i å poengfeste en stilling på hver faktor. Stillingens samlede verdi blir bestemt av en vektet kombinasjon av flere faktorpoeng. Vanligvis er faktorene en variasjon av kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold.

Verdien av arbeidet er derfor basert på en sammensatt vurdering og måling av krav og elementer i arbeidet. For at verdien skal vurderes som den samme, trenger ikke de enkelte faktorene eller dimensjoner av arbeidet vurderes som likt. Det er tilstrekkelig at den totale verdien på tvers av slike dimensjoner er lik.

Faktorsystemene er den mest relevante metoden for håndheving av den nye likelønnsbestemmelsen i likestillingsloven. Fordelen er at systemet er mer konkret og måler direkte verdien av hver faktor. Metoden forutsetter grundig innsamling og analyse av data, og at vurderinger og poengfesting krever begrunnelser.

Arbeidsvurdering dreier seg om sammenligninger av arbeidets innhold mellom ulike stillingsgrupper og yrkeskategorier. Det dreier seg ikke om vurdering av den enkelte arbeidstakers prestasjoner. Det går et skille mellom hvordan arbeidsoppgaver skal eller bør utføres og hvordan de faktisk blir utført av en arbeidstaker. Arbeidsvurdering måler arbeidets innhold slik det skal utføres uavhengig av hvem som utfører arbeidet.

Arbeidsvurdering tar utgangspunkt i at arbeidsinnholdet skal være grunnlaget for lønn. I følge Lov om likestilling mellom kjønnene og ILOs konvensjon nr. 100, dreier det seg ikke om verdien for arbeidsgiver, men om en objektiv vurdering av arbeidsinnholdet og vanskelighetsgraden ved arbeidet.

Arbeidsvurdering er ikke et virkemiddel for å redusere den delen av lønnsgapet som skyldes dårligere kvalifikasjoner, lavere jobbkrav, oftere avbrudd fra yrkeslivet eller noen annen legitim grunn til å betale en gruppe mindre enn andre. Målet er ikke gjennomsnittlig lik lønn for alle kvinner og menn, dvs å fjerne hele den gjennomsnittlige lønnsforskjellen på ca. 20 prosent. Det er fremdeles forskjeller i kvinners og menns kvalifikasjoner, ansvar i arbeidet og andre forhold som påvirker lønnsgapet. Derfor vil ikke gjennomføring av prinsippet lik lønn for arbeid av lik verdi fjerne hele den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn.

6.1.2 Objektivitet og kjønnsnøytralitet

Det er reist mye kritikk mot bruk av arbeidsvurdering som et likelønnspolitisk virkemiddel. Det har vist seg at arbeidsvurdering som metode for likelønn er et tveegget sverd. Metoden kan avsløre urimelige lønnsforskjeller, men det er alltid en fare for at den også kan rettferdiggjøre og dermed befeste eksisterende lønnsforskjeller.

Det er ikke mulig å utvikle et fullt ut objektivt system for måling av arbeidets verdi. En viss grad av subjektivitet vil alltid være innebygget i et system. De samme sosiale verdiene som har ført til lønnsgapet mellom kvinner og menn, har også funnet sin vei inn i systemer for arbeidsvurdering. Verdier og holdninger både hos den som konstruerer systemet og hos brukeren av systemet, vil påvirke resultatet av målingen. Gjennom hele prosessen fra konstruksjonen og gjennomføringen må det tas en rekke valg som i stor grad er basert på vurderinger og verdier. Arbeidsvurdering kan derfor bli preget av subjektivitet og påvirket av holdninger i et kjønnsdelt arbeidsmarked, forhandlingsstyrke og vanlig oppfatning av hva som er rimelig og tradisjonell kompensasjon for henholdsvis kvinne- og mannsdominert arbeid.

For å oppnå et kjønnsnøytralt resultat er det nødvendig å være særlig oppmerksom på innholdet i og egenskaper ved, kvinnedominert arbeid. For å sikre et likeverdig resultat og kjønnsnøytral vurdering av arbeidet, må arbeidsvurdering brukes som et verktøy som kan korrigere historisk og gjeldende nedvurdering av kvinners arbeid. Med et slikt utgangspunkt vil arbeidsvurdering være en metode som er særlig egnet til å få frem verdien i kvinnedominert arbeid, og som på den måten har som mål å sikre en kjønnsnøytral lønnsfastsetting.

6.2 Arbeidsvurdering som metode

6.2.1 Kritikk av tradisjonelle systemer for arbeidsvurdering

Det er viktig å skille arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn og de internasjonale erfaringer som det refereres til i denne utredningen, fra den tradisjonelle bruken av arbeidsvurdering i arbeidslivet. Tradisjonell arbeidsvurdering har tradisjoner også i Norge, særlig blant funksjonærgrupper i privat sektor.

Det eksisterer en omfattende dokumentasjon for at tradisjonelle systemer for stillingsvurdering virker kjønnsdiskriminerende. Diskrimineringen kan ligge både i hvordan systemet er utformet og hvordan det brukes. Tilsynelatende kjønnsnøytrale systemer kan derfor gi et skjevt resultat.

Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn representerer noe nytt i forhold til tradisjonell bruk av arbeidsvurdering. Mye av kritikken mot arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn, tar utgangspunkt i erfaringer fra hvordan den tradisjonelle formen for arbeidsvurdering fungerer. Motstanden mot arbeidsvurdering og kjønnsnøytrale metoder, kan derfor skyldes skinnuenighet. Når en gammel teknikk tas i bruk i en ny hensikt – som er å måle verdien i kvinners og menns arbeid på en likeverdig måte – er det derfor viktig å presisere likheter og forskjeller mellom de tradisjonelle systemene og de nye kjønnsnøytrale systemene.

Likheten ligger i prinsippet om at arbeidets innhold og verdi kan måles ved hjelp av noen egenskaper ved arbeidet. Det er det grunnleggende prinsippet i både den tradisjonelle og den likelønnspolitiske bruken av metoden. Det er derfor et paradoks at tradisjonell arbeidsvurdering er kritisert for å virke kjønnsdiskriminerende og bevarende på etablerte relasjoner i arbeidslivet. Samtidig som arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn er et forsøk på å bruke metoden til å skape endring og etablere nye lønnsrelasjoner mellom kvinne- og mannsdominerte yrker.

Kritikken om å virke kjønnsdiskriminerende går i hovedtrekk ut på at tradisjonelle systemer bekrefter og viderefører eksisterende diskriminering og at de som konsekvens bidrar til å opprettholde lønnsgapet mellom kvinner og menn. Systemene er slik konstruert at de ikke fanger opp verdien i kvinne- og mannsdominert arbeid på en likeverdig måte. Det mest betenkelige er at forskjellene på den måten kan få legitimitet. Internasjonale erfaringer og rettssaker i EF-domstolen, England og Canada dokumenterer diskriminerende elementer i oppbygging og bruk av tradisjonelle systemer for arbeidsvurdering.

En viktig forskjell mellom tradisjonelle systemer og de likelønnsorienterte systemene, er forståelsen av systemenes objektivitet. De tradisjonelle systemene blir markedsført som et teknisk virkemiddel for en objektiv og kjønnsnøytral vurdering av arbeidets innhold. Systemer som er utviklet med sikte på å oppnå likelønn, utviser større ydmykhet overfor påstander om at arbeidsvurdering er en teknisk, objektiv metode. De nye elementene som skal sikre kjønnsnøytralitet, krever større bevissthet om at det alltid vil være et visst element av skjønn i en vurderingsprosess. Både systemets konstruksjon og beslutninger som fattes underveis i prosessen må settes i et likelønnsperspektiv, hvor hensikten er å måle kvinners og menns arbeid på en likeverdig måte.

Kritikken mot de tradisjonelle systemene hindrer ikke at de har økende utbredelse i arbeidslivet, også i offentlig sektor. Dersom slike systemer skal tas i bruk i arbeidet for likelønn, er evnen til å fange opp kvinners arbeid på en likeverdig måte, avgjørende for resultatet. De tradisjonelle systemene for arbeidsvurdering må derfor endres dersom de skal møte kravet om ikke-diskriminerende vurdering av kvinne- og mannsdominert arbeid. Det forutsetter ekspertise som kan lete etter og eventuelt påvise diskriminerende elementer i de tradisjonelle systemene for arbeidsvurdering, og et håndhevingsapparat som om nødvendig, kan tvinge frem endringer i de tradisjonelle systemene. I tillegg bør det utvikles formaliserte retningslinjer som kan bidra til kjønnsnøytralitet i tradisjonelle systemer for arbeidsvurdering.

Fordelen med å bygge på og forbedre tradisjonelle systemer for arbeidsvurdering, er at de allerede er i bruk i mange bransjer og virksomheter. Erfaringer viser at systemer som er spesielt utviklet med tanke på likelønn ofte møter motstand, og at det er vanskelig å få tatt dem i bruk i den generelle lønns- og personalpolitikken. Det største problemet med å arbeide for revisjon av etablerte systemer, er motstand mot forandring fra de som har utviklet og tatt i bruk systemene.

Med utgangspunkt i denne kritikken er det lagt ned mye arbeid i å utvikle egne systemer som skal fungere som et kjønnsnøytralt virkemiddel for likelønn. Mye av vanskeligheten ligger i å avgjøre hva som ligger i begrepet kjønnsnøytralitetet.

6.2.2 Metode for direkte problemløsing

Arbeidsvurdering kan brukes som et resultatorientert virkemiddel, hvor utgangspunktet er at det eksisterer et lønnsgap mellom kvinner og menn. Arbeidsvurdering skal ikke bevise om diskriminering er årsaken til lønnsforskjeller eller ikke. Metoden er utviklet for å dokumentere og gi større gjennomsiktlighet i arbeids- og lønnsforhold på en arbeidsplass. Arbeidsvurdering er et virkemiddel som er rettet direkte mot lønnsgapet og hensikten er å endre lønnsstrukturen i arbeidsmarkedet, nærmere bestemt den nære sammenhengen mellom kjønnssegregeringen og lønnsdannelsen.

Arbeidsvurdering tar ikke fatt i prosesser som fører til kjønnsrelaterte lønnsforskjeller. Arbeidsvurdering griper fatt i en konkret situasjon på en arbeidsplass og resultatet av vurderingsprosessen vil avsløre lønnsstrukturen og innholdet i kvinners og menns arbeid. Metoden er utviklet for å vise hvor stor del av lønnsgapet som skyldes diskriminering og hvor stor del som har legitime årsaker. Det sentrale er å skape et grunnlag for endring.

Andre tiltak for likelønn kan sies å være mer indirekte eller at de retter seg mot de grunnleggende årsaker til lønnsgapet. Det gjelder tiltak som prøver å bryte kjønnssegregeringen i arbeidsmarkedet ved hjelp av utdanning og yrkesvalg, tiltak som skal bedre kvinners utdannelse og kvinners muligheter på arbeidsmarkedet. Andre virkemidler er å legge forholdene til rette slik at det blir mulig å kombinere omsorgsoppgaver og lønnet arbeid.

Det betyr ikke at kunnskap om årsaksfaktorer er uvesentlig. Det foreligger omfattende forskning som viser et årsaksmønster som på den ene siden er meget komplekst, samtidig som det er påvist en del enkle og typiske sammenhenger. Det er vanskelig å bevise empirisk om lønnsgapet er resultat av diskriminering. Analyser av lønnsgapet viser at det er et gjennomsnittlig lønnsgap mellom kvinner og menn, og at en del av dette gapet ikke lar seg forklare med andre faktorer enn kjønn. I analysene blir derfor diskriminering identisk med en uforklarlig lønnsforskjell mellom kvinner og menn.

Fordelen med arbeidsvurdering er at tiltaket tar utgangspunkt i arbeids- og lønnsforhold direkte på den enkelte arbeidsplassen. Arbeidsvurdering måler data som er sammenfallende med faktorer som har betydning for lønnsfastsettelsen. Arbeidsvurdering dreier seg derfor om hva som er rimelige lønnsforskjeller og på hvilket grunnlag lønn skal fastsettes på en arbeidsplass.

6.3 Sentrale prinsipper for kjønnsnøytral arbeidsvurdering

Uansett hvilket system for arbeidsvurdering som brukes så er fremgangsmåten i utviklingen av systemet og bruken, stort sett den samme. Når målet er kjønnsnøytral arbeidsvurdering, blir arbeidet med å unngå at diskriminerende elementer blir bygget inn i systemet sentralt.

6.3.1 Felles lest for kvinner og menn

Kvinne- og mannsdominert arbeid må vurderes etter samme standard. Det samme systemet for arbeidsvurdering må derfor brukes for forskjellige stillingsgrupper på en arbeidsplass på tvers av kjønnsskiller.

Historisk er systemer for arbeidsvurdering utviklet og brukt for forskjellige yrkeskategorier, som kontorarbeid, manuelt arbeid, lederstillinger. På den måten har kvinne- og mannsdominerte stillingsgrupper blitt behandlet uavhengig av hverandre og ikke blitt sammmenlignet.

Når mange forskjellige systemer brukes i en virksomhet, fører det til at arbeidet ikke kan bli sammenlignet eller målt opp mot hverandre. Grunnen er at beskrivelsene kan være basert på forskjellige deler av arbeidsinnholdet, målingen kan bygge på forkjellige faktorer og lignende faktorer kan få ulik vekting. En slik praksis gjør det umulig å sammenligne verdien mellom forskjellige stillingsgrupper. Det gjelder eksempelvis skillet mellom ansatte i produksjonen og administrativt personale. Hvis de to gruppene ikke vurderes etter samme målestokk, blir det ikke mulig å avgjøre om kvinners sekretærarbeid er like krevende som menns produksjonsarbeid.

Arbeidsgiver – og arbeidstakerorganisasjonene – må derfor bli enige om bruk av ett system for arbeidsvurdering, som både kan tilpasses kvinnedominert og mannsdominerte stillingsgrupper i virksomheten. Dersom et system brukes for en del av de ansatte, må systemet enten utvides til å omfatte alle eller tas ut av bruk.

6.3.2 Beskrivelsen av arbeidets innhold

Arbeidsbeskrivelsen som er basis for selve arbeidsvurderingen må være lik med hensyn til hvor fullstendige, spesifikke eller representative de er. Det er alltid en fare for at beskrivelser kan være preget av stereotype fordommer. Det er også et velkjent fenomen at menn bruker et språk når de beskriver sitt arbeidsinnhold, som i større grad gir uttelling i målesystemet.

Arbeidsbeskrivelser må samles inn og vurderes på grunnlag av en felles standard. For eksempel bør alle få en utfyllende liste over alle de elementene i arbeidet som vil bli vurdert. Titler er ingen garanti for en korrekt beskrivelse av arbeidets reelle innhold. Det er lang tradisjon for bruk av ulike titler for arbeid utført av henholdsvis kvinner og menn. Ofte reflekterer titlene status og lønn, i større grad enn arbeidets innhold.

6.3.3 Valg og definisjon av faktorer

Faktorer og underfaktorer brukes til å måle verdien av arbeidet. Valg av faktorer er helt avgjørende for resultatet av arbeidsvurderingen, og kan på flere måter være en feilkilde. Diskriminering i valg av faktorer og hvordan de defineres og graderes er derfor særlig alvorlig, fordi det er gjennom faktorene at arbeidets innhold og verdi blir anerkjent og belønnet.

Den relative rangeringen av stillinger er svært avhengig av hvilke sider ved arbeidet som tillegges verdi, og hvor mye verdi og vekt hver faktor får. Blant forskere ser det ut til å være generell enighet om at arbeidsvurderingssystemene har oppstått uten basis i forskning. Det foreligger lite forskning om valg av kriterier og faktorer, og forskningen gir lite hjelp til å identifisere og definere faktorer (Hartman, 1985).

Valg av faktorer i arbeidsvurderingssystemene har derfor utviklet seg gjennom praksis. De tradisjonelle hovedfaktorene kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold er utviklet gjennom erfaringsmessig arbeid med utvikling av arbeidsvurdering som verktøy i lønnsdannelsen.

Slik metoden har utviklet seg gjennom historien, har faktorene ikke representert brudd med gjeldene normer for lønnsfastsetting. Det viser seg at faktorer og vekting i tradisjonelle systemer er valgt ut slik at vurderingen og resultatet ofte sammenfaller med den eksisterende lønnsfastsetting. Faktorene fanger opp den rangeringen av stillinger og lønnsdifferensiering som allerede ligger til grunn for lønnsstrukturen i virksomheten. Faktorene er derfor ikke utviklet for å danne ett nytt grunnlag, eller bryte med gjeldende normer for fastsetting av lønn. Det er mer en formalisering, systematisering og synliggjøring av eksisterende forhold. Det er også grunnen til at systemene i stor grad har vist seg å ha innebygget eksisterende kjønnsmessige skjevheter.

Selv om arbeidsvurderingssystemene varierer i valg av begreper og detaljer, har hovedstrukturen mange felles trekk. De fleste systemene bygger på et mindre antall faktorer, og de mest brukte hovedfaktorene er – som nevnt – kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Det gjelder både de tradisjonelle systemene for arbeidsvurdering og de kjønnsnøytrale systemene.

I det internasjonale erfaringsmaterialet og de kjønnsnøytrale systemene som er utviklet, er det ikke reist tvil eller kritikk mot bruken av de fire hovedfaktorene. Erfaringene tyder på at disse fire hovedfaktorene greier å fange opp de fleste aspekter ved både kvinne- og mannsdominert arbeid, samtidig som de gir rom for variasjoner og tilpasning etter behov. De ulike systemene skiller seg fra hverandre ved hvordan faktorene er definert og vektet, og hvordan de er gruppert og delt opp i underfaktorer. Det vesentlige i valg av faktorer blir derfor valg og definisjon av underfaktorene, under hovedfaktorene.

Likevel viser arbeidet med å utvikle kjønnsnøytrale systemer at det ikke er generell enighet eller felles forståelse for hvordan faktorene best kan uttrykke verdien i arbeidet. Selv om faktorene fremstår som objektive, er de basert på vurderinger og definisjoner, og bør ikke aksepteres uten spørsmål. Det sentrale spørsmålet ved utvikling av kjønnsnøytrale systemer er derfor om kvinnedominerte yrker inneholder faktorer som ikke er anerkjent som grunnlag for lønnsdifferensiering og om de faktorene som vanligvis brukes, er mer relevant for mannsdominerte yrker enn for kvinnedominerte yrker.

Selv om systemer for arbeidsvurdering ikke kan være helt fri for vurderinger og verdier, er det viktig at de ikke fungerer forskjellig for kvinne- og mannsdominert arbeid. En balansert tilnærming er nødvendig i valg og definisjoner av faktorer. Det er viktig at faktorene slik de defineres omfatter alle viktige kjennetegn for de stillingene som skal måles. Potensielle faktorer som ligger innebygd i kvinners arbeid må identifiseres og inkluderes i arbeidsvurderingssystemet. Faktorer som favoriserer kvinnedominert arbeid må inkluderes på samme måte som faktorer som favoriserer mannsdominerte stillinger. Faktorene virker diskriminerende hvis de anerkjenner mange aspekter ved mannsdominert arbeid og veldig få i kvinnedominert arbeid.

Vanligvis blir faktorene avledet fra arbeidsbeskrivelsene. Det innebærer at dersom typiske kvinnelige aspekter ved arbeidet blir oversett i arbeidsbeskrivelsen, blir de overført til valg av faktorene. Faktorene må derfor avledes av ikke-diskriminerende stillingsbeskrivelser.

Et kjønnsnøytralt system må på en likeverdig måte inneholde faktorer som er viktige både i kvinners arbeid og i menns arbeid, og som kvinner og menn er særlig egnet til å mestre. Samlet må de faktorene som velges representere det totale innholdet i det arbeidet som utføres. Faktorene skal også være relevant for stillingen. Det vil si at en lønnsforskjell ikke kan begrunnes med irrelevante evner eller utdanning som ikke har noen betydning for det arbeidet som utføres.

Det finnes ingen enkel metode for å måle kjønnsnøytralitet i valg av faktorer, men det kan gis eksempler på diskriminerende og ikke diskriminerende faktorer. Et arbeidsvurderingssystem i industrien virker kjønnsdiskriminerende dersom det inneholder faktorer som fysisk anstrengelse og arbeidsforhold, men ikke fingerferdighet og konsentrasjon. Det samme gjelder dersom faktoren ansvar kun omfatter ansvar for økonomi, utstyr, sikkerhet og lederansvar, men ikke ansvar for andres liv og helse. Det kan også betegnes som diskriminerende dersom definisjon av belastende arbeidsforhold omfatter arbeid med støyende maskiner, men utelater arbeid med stor fysisk og psykisk belastning.

De fire hovedfaktorene kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold slik de vanligvis blir definert i systemer for arbeidsvurdering og aspekter som kan gi større grad av kjønnsnøytralitet, er beskrevet i Retningslinjer for kjønnsnøytral arbeidsvurdering, Vedlegg 2.

6.3.4 Poengsetting og vekting av faktorene

Når viktige elementer i arbeidet er identifisert og omsatt til en faktor, vil det vise seg at ikke alle faktorer er like viktige for virksomheten. Det er derfor vanlig å vekte faktorene i tillegg til at de blir gradert ved hjelp av poeng. Denne prosessen vil vise hvilke faktorer og underfaktorer den enkelte virksomheten anser for å være mest verdifulle.

Vekting av faktorene vil si å fastsette faktorenes relative viktighet, og det skal ligge en vurdering til grunn. Men igjen er det viktig at prosessen blir kjønnsnøytral, slik at vektingen ikke fører til at faktorer i mannsdominerte stillingsgrupper systematisk får høyere vekting enn faktorer i kvinnedominerte stillingsgrupper. Denne prosessen er basert på valg og beslutninger som i høyeste grad er subjektive, og som lett kan føre til kjønnsdiskriminering.

Mange systemer for arbeidsvurdering har fastlagt vektingen av faktorene, men det kan være nødvendig å modifisere systemet slik at vektingen blir tilpasset virksomheten. Enkelte systemer er utviklet med tanke på lokal tilpassing.

Det er lett å se hvordan kjønnsdiskriminering i valg og definisjon av faktorer kan forstørres gjennom poengsetting og vekting. Det kan oppstå feilkilde når faktorene skal tildeles poeng og graderes. For eksempel dersom en type anstrengelse i kvinnedominert arbeid som mental konsentrasjon, får mindre poeng enn en type anstrengelse, fysisk anstrengelse, som er typisk i et mannsdominert arbeid. Det samme gjelder for større vektlegging av typiske trekk ved menns arbeid som enkelte tunge løft, samtidig som det blir lagt mindre vekt på de mange små løft i kvinnedominert arbeid.

Det er også viktig at poengskalaen ikke varierer systematisk for kvinne- og mannsdominerte stillinger. Eksempelvis ved at ansvar for økonomiske ressurser får en poengskala med større spredning og mulighet for høyere poengsetting enn ansvar for andres liv og helse.

For eksempel kan en viktig underfaktor få en vekting på 10 prosent mens en lite viktig faktor kan verdsettes til 1 prosent, av alle tilgjengelige poeng. Et eksempel kan være at lederkunnskap blir verdstatt fem ganger så høyt og teknisk kunnskap syv ganger så høyt, som kunnskap om menneskelige relasjoner. Det vil det slå ut i resultatet av arbeidsvurderingen, og verdien som settes på det kvinne- og mannsdominerte arbeidet.

De faktorene som har den høyeste og laveste vektingen må granskes grundig for å sikre at det er rimelig og ikke virker diskriminerende. Hvis de fleste faktorene som gir poeng i mannsdominerte stillinger er høyt vektet, og de fleste faktorene som gir poeng til kvinnedominerte stillinger er lavt vektet, er det en god indikator på at diskriminering kan ligge innebygd i systemet.

6.3.5 Praktisk gjennomføring

Selv om systemet i seg selv er av bra kvalitet med hensyn til objektivitet og kjønnsnøytralitet, så kan bruken av systemet føre til skjevheter. De som gjennomfører prosessen vil alltid gjennom sine holdninger og valg underveis, øve innflytelse og påvirke resultatet. Det er vanlig å nedsette representative grupper for gjennomføring. Men også når arbeidsvurdering er resultat av ulike gruppers meninger og forhandlinger, kan gruppeprosessen føre til et skjevt resultat.

Fordi arbeidsvurdering innebærer vurderinger om hvilke stillinger som skal inkluderes, hva som sammenlignes, hvordan det skal vektes og hvordan stillinger skal rangeres, kan diskriminerende elementer bli inkorporert ved flere stadier i hele prosessen.

Arbeidsvurdering har potensiale for reduksjon av lønnsgapet, men potensialet er avhengig av kvaliteten både i systemet og prosessen for gjennomføring.