3 EU og EØS-avtalen

Retten til ikke-diskriminering er beskyttet i EU og EØS, dels på traktat-/avtalenivå og dels i direktiver. Det følger av EØS-avtalen artikkel 69 og 70 at Norge skal gjennom­føre prinsippet om lik lønn og lik behandling av kvinner og menn i arbeids­forhold. Dette tilsvarer EF-traktaten artikkel 141. EF-traktaten artikkel 13 gir EU myndighet til å iverksette ulike typer konkrete tiltak for å bekjempe diskriminering, blant annet på grunn av kjønn og seksuell orientering. Det er ikke noen bestemmelse tilsvarende artikkel 13 i EØS-avtalen.

I det følgende gjøres det kort rede for de EU-direktiver som er relevante når det gjelder forskjells­behandling av kvinner og homofile i trossamfunn.

3.1 Likestillingsdirektivene

EUs direktiv 76/207/EØF om gjennomføring av prinsippet om lik behandling av menn og kvinner når det gjelder adgang til arbeid, yrkesutdanning og forfremmelse samt arbeidsvilkår (likestillingsdirektivet fra 1976, endret ved direktiv 2002/73/EF) er en del av EØS-avtalen. Direktivet er gjennomført i norsk lov i likestillingsloven, og skal i tilfelle konflikt gå foran andre bestemmelser som regulerer samme forhold, jf. EØS-loven § 1 og § 2.

Direktiv 76/207/EØF ble opphevet i 2006 og innlemmet i direktiv 2006/54/EF om gjennomføring av prinsippet om like muligheter for og like­behandling av menn og kvinner. Dette direktivet samler en rekke av direktivene om kjønnsdiskriminering og kodifiserer rettsutviklingen på området. Innlemming av direktiv 2006/54/EF i EØS-avtalen er under vurdering, og har inntil videre relevans ved fortolkningen av 1976-direktivet, som fremdeles er en del av EØS-avtalen. I det følgende betegnes disse to direktivene som likestillingsdirektivene.

Likestillingsdirektivenes formål er å sikre gjennomføringen av prinsippet om like muligheter og likebehandling av kvinner og menn i arbeidslivet, jf. artikkel 1 i begge direktiv. Det følger av artikkel 2 og 3 i 1976-direktivet og artikkel 4, 5 og 14 i 2006-direktivet at kvinner og menn ikke skal forskjellsbehandles.

Direktivene gjelder innenfor det som i EU regnes som arbeidslivsområdet. Dette er et vidt begrep som ikke bare dekker forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker slik det er definert i norsk arbeidsrettslovgivning, men også andre områder med tilknytning til arbeidet. Hele det individuelle arbeidsforholdet - fra ansettelse til opphør - omfattes av like­behandlings­prinsippet i direktivet. Videre omfattes også for eksempel pensjonsrettigheter og rettigheter som arbeidsløs.

Direkte og indirekte forskjellsbehandling er forbudt, jf. artikkel 2 nr. 1 i 1976-direktivet og artikkel 2 i 2006-direktivet. Det gjøres unntak fra forbudet med hensyn til ansettelser i artikkel 2 nr. 6 i 1976-direktivet og artikkel 14 nr. 2 i 2006-direktivet:

«Med hensyn til adgang til ansettelse, herunder opplæring som fører fram til slik ansettelse, kan medlemsstatene fastsette at forskjellsbehandling som er basert på en egenskap knyttet til kjønn, ikke skal utgjøre forskjellsbehandling når yrkesvirksomheten eller forholdene den utøves under er av en slik art at denne egenskap utgjør et vesentlig og avgjørende yrkesmessig krav, forutsatt at målet er rettmessig, og at kravet står i rimelig forhold til det.»

Unntak for trossamfunn må ligge innenfor rammen av denne bestemmelsen. Etter denne regelen kan det gjøres unntak for tilfeller der en persons kjønn er en kvalifikasjon for arbeidets utførelse. Det er tale om en meget snever unntaksadgang. Unntaket må for det første knyttes til konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner. Det kan ikke gjøres unntak for hele virksomheter, sektorer eller stillingskategorier. For det andre må personens kjønn være et «vesentlig og avgjørende yrkesmessig krav». For det tredje skal det legges til grunn et forholdsmessighetsprinsipp; formålet med forskjellsbehandlingen skal være rettmessig og kravet om et bestemt kjønn skal stå i et rimelig forhold til formålet.

Staten skal med jevne mellomrom vurdere den yrkesaktiviteten som er unntatt like­behandlings­prinsippet, for å fastslå om det i lys av den sosiale utviklingen er berettiget å opprettholde unntaket, jf. artikkel 9 nr. 2 i 1976-direktivet og artikkel 31 nr. 3 i 2006-direktivet.

Likestillingsdirektivet er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 8e i 1976-direktivet og artikkel 27 nr. 1 i 2006-direktivet. Dette innebærer at medlemsstatene står fritt til å fastsette regler som gir et sterkere vern for arbeidstakerne enn direktivets minstekrav. Direktivet er med andre ord ikke i veien for at Norge har en snevrere unntaksadgang enn direktivet åpner for.

3.2 Rammedirektivet

EUs direktiv 2000/78/EF om generelle rammebestemmelser om likebehandling i arbeids­forhold nedfeller et forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, funksjonshemming og alder (rammedirektivet). Dette direktivet er ikke en del av EØS-avtalen. Direktivet ble vurdert innlemmet i EØS-avtalen, men det ble ikke oppnådd enighet blant EFTA-statene. Norge har likevel valgt å gjennomføre direktivet i norsk lovgivning og har informert EU-kommisjonen i brev om dette. Rammedirektivet ble derfor implementert i norsk rett i 2004 i et nytt kapittel i arbeidsmiljøloven, kapittel XA (se Ot.prp. nr. 104 (2002-2003), særlig punkt 3.2 side 14). Reglene står nå i arbeidsmiljøloven 2005 kapittel 13 (se Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) kapittel 15 side 193 flg.).

Formålet med direktivet er å gjennomføre prinsippet om likebehandling i medlemsstatene ved å fastlegge en generell ramme for bekjempelse av diskriminering i arbeidslivet på grunn av (blant annet) seksuell orientering (artikkel 1). Direktivet setter forbud mot direkte og indirekte diskriminering (artikkel 2 nr. 1). Vernet mot diskriminering omfatter alle personer og gjelder så vel i privat som offentlig sektor (artikkel 3 nr. 1). Direktivet gjelder på samme måte som like­stillingsdirektivet alle sider av et arbeidsforhold, innenfor det som i EU regnes som arbeidslivsområdet (se kapittel 3.1 ovenfor).

I direktivets fortale premiss 24 vises det til at EU

«respekterer og ikke anfægter den status i henhold til nasjonal lovgivning, som kirker og religiøse sammen­slutninger eller samfund har i medlemsstaterne.»

Ifølge artikkel 4 nr. 1 kan statene bestemme at ulik behandling ikke skal anses som forskjells­behandling hvis

«den pågældende egenskab på grund af karakteren af bestemte erhvervsaktiviteter eller den sammenhæng, hvori sådanne aktiviteter udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil.»

Bestemmelsen tar sikte på tilfeller der en bestemt egenskap anses som nødvendig for å utføre de oppgaver som ligger til en stilling, for eksempel hvis en ønsker at lederen av en interesseorganisasjon for homofile selv er homofil. Unntak som skal beskytte trossamfunns autonomi kan også hjemles i denne bestemmelsen. Det er usikkert i hvilken grad bestemmelsen åpner for forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering. Forskjells­behandlingen må i tilfelle være begrunnet i stillingen og arbeidsoppgavene, og stå i et rimelig forhold til det en vil oppnå (forholdsmessighetskrav). Videre kan antakelig krav til seksuell orientering kun gjøres gjeldende overfor religiøse lærere og ledere, og ikke andre ansatte som ikke har arbeidsoppgaver knyttet til den religiøse virksomheten. 1 Her kan nevnes at den tilsvarende regelen i dansk og svensk diskrimineringslovgivning, fortolkes slik at det ikke er adgang til forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering i trossamfunn. Se kapitlene 5.1 og 5.2.

Direktivet åpner i tillegg uttrykkelig for at medlemsstatene opprettholder bestemmelser som gir kirker og andre organisasjoner som baserer sin etikk på religion eller tro, adgang til forskjellsbehandling. Det kan i medhold av artikkel 4 nr. 2 bestemmes at

«ulige behandling på grund af en persons religion eller tro ikke udgør forskelsbehandling, når denne religion eller tro, under hensyn til disse aktiviteters karakter eller den sammenhæng de indgår i, udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav på baggrund af organisationens etik. Denne ulige behandling udøves under overholdelse af medlemsstaternes forfatningsmæssige bestemmelser og principper samt de generelle principper i fællesskabsretten og kan ikke berettige til forskelsbehandling med anden begrundelse.

Under forudsætning af at dette direktiv i øvrigt overholdes, er det således ikke til hinder for, at kirker og andre offentlige eller private organisationer, hvis etik er baseret på religion eller tro, og som handler i overensstemmelse med den nationale forfatning og lovgivning, kan kræve af personer, der arbejder for dem, at de har en redelig indstilling til og er loyale over for organisationens etikk.»

Formålet med artikkel 4 nr. 2 er at kirker mv. fortsatt skal kunne kreve at personer som ansettes i nøkkelposisjoner, deler organisasjonenes overbevisning eller tro, og er lojale mot organisasjonens etikk. 2 Bestemmelsen åpner bare for å videreføre gjeldende praksis, ikke for å innføre ny praksis.

Unntaksregelen gjelder ifølge første ledd kun forskjellsbehandling på grunn av religion eller tro. Det er uklart om unntak etter andre ledd kun gjelder forskjells­behandling av disse grunnene, eller om andre ledd har selvstendig betydning. Etter andre ledd kan kirker og andre organisasjoner som baserer sin etikk på religion eller tro, stille krav om at de ansatte er lojale mot organisasjonens etikk. Krav om at de ansatte ikke skal leve i homofilt samliv innebærer (indirekte) forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering. Dette diskriminerings­grunnlaget er imidlertid ikke nevnt i unntaksregelen i første ledd.

Dette reiser spørsmål om artikkel 4 nr. 2 andre ledd åpner for forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering, inkludert homofil samlivsform, ved ansettelser i trossamfunn. Forskjells­behandlingen må i tilfelle være begrunnet i trossamfunnets etikk, ved at arbeidssøkere som lever i homofile forhold avvises av trossamfunnet fordi de ved sitt homofile samliv ikke er lojale mot trossamfunnets etikk. Unntaket etter nr. 2 gjelder i tilfelle antakelig heller ikke bare prester mv., men også ansatte i andre stillinger som for eksempel i administrasjonen, hvis arbeidstakeren på en eller annen måte deltar i den religiøse virksomheten. Det er uansett et krav at det er tale om et regulært, legitimt og berettiget ervervsmessig krav i det enkelte tilfelle. 3

Spørsmålet om bestemmelsen åpner for forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering er uklart og har ikke vært oppe i EF-domstolen. EUs medlemsstater har implementert bestemmelsen på ulike måter. Noen land har lovfestet en videre unntaksregel (for eksempel Irland), mens andre ikke har implementert bestemmelsen i det hele tatt (for eksempel Danmark, Sverige og Finland, se kapittel 5). Hvis unntaksadgangen i artikkel 4 nr. 2 ikke er implementert eller ikke omfatter trossamfunns forskjellsbehandling på grunn av homofilt samliv, må en eventuell unntaksadgang i nasjonal rett hjemles i artikkel 4 nr. 1. 4

Det er på denne bakgrunn også uklart hvilken selvstendig betydning regelen i artikkel 4 nr. 2 har. De tilfeller som bestemmelsen er ment å omfatte, kan i utgangspunktet også hjemles i nr. 1. Regelen i nr. 2 kan likevel ha selvstendig betydning: Denne særregelen gir antakelig en videre unntaksadgang innenfor sitt område enn unntaksregelen i nr. 1. Blant annet er kravet i nr. 1 om at det skal være et «avgjørende» ervervsmessig krav, tatt ut i nr. 2. Det er etter nr. 2 også et svakere (ikke et uttrykkelig) krav om forholdsmessighet enn etter nr. 1. Antakelig er personkretsen som unntak kan gjøres gjeldende overfor, videre enn etter regelen i nr. 1.

Det følger av fortalen premiss 23 at unntaksadgangen etter artikkel 4 er snever; forskjellsbehandling kan bare rettferdiggjøres under meget begrensede omstendigheter.

Hvis et krav til en stilling knyttet til overbevisning eller etikk innebærer indirekte forskjellsbehandling av homofile, og denne forskjellsbehandlingen ikke omfattes av unntaksadgangen i artikkel 4, kan arbeidsgiver eventuelt argumentere med at forskjellsbehandlingen likevel er lovlig fordi den er «objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige», jf. artikkel 2 nr. 2 b i). Antakelig vil det imidlertid være vanskelig å vinne frem med en slik argumentasjon i lys av den særlige unntaksregelen og direktivets formål. 5

Direktivet er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 8 nr. 1. Se kapittel 3.1 siste avsnitt.