5 Et helhetlig system for livslang karriereveiledning

Dette kapitlet beskriver hva et helhetlig system kan og bør inneholde, samt hvilke elementer som til sammen utgjør kvalitet og profesjonalitet i tjenestene. Internasjonale eksempler på ulike grep som er tatt for å bidra til helhet, kvalitet og profesjonalitet i karriereveiledningstjenestene og en oversikt over det norske aktørbildet gis også.

Til slutt gir utvalget sine vurderinger og anbefalinger for helhet, kvalitet og profesjonalitet, inklusive elementene i et kvalitetsrammeverk. Sentrale elementer er etiske retningslinjer, kompetansestandarder og utdanningstilbud, og anbefalinger for veilederkompetanse avhengig av veilederens rolle i et helhetlig tjenestetilbud.

5.1 Ulike elementer i et helhetlig system

Et helhetlig system for livslang karriereveiledning kan forstås på flere måter. Det kan for det første dreie seg om tilgang til karriereveiledning. Et helhetlig system for livslang karriereveiledning blir i denne sammenheng tolket som et system der «huller» i tilbudsstrukturen er tettet, slik at alle deler av befolkningen har tilgang til profesjonell karriereveiledning.

ELGPN (European Lifelong Guidance Policy Network) har på oppdrag fra Europakommisjonen fremmet forslag for god politikk og praksis for livslang karriereveiledning. Nettverket har nylig lansert retningslinjer for medlemslandenes utvikling av gode systemer for livslang karriereveiledning.1 Retningslinjen Access to Lifelong Guidance Services fremhever at befolkningen trenger tilgang til tjenester som er fleksibelt tilgjengelige og tilpasset befolkningens behov. Tjenestene:

• Are citizen friendly: delivered by means and at times pertinent to citizen availability, in a manner that facilitates both distance access such as the use of ICT (telephone and web based support tools) and physical access, and in a manner that differentiates between persons who require some or a lot of assistance and those who can use self-help.

• Offer a clear range of easily accessible services based on an evaluation of people’s aspirations and needs, and taking account of their living and working environments, and of their cultural preparedness for the use of services (especially users with migrant background), at key decision points and transitions over the lifespan.2

For det andre krever et helhetlig system for karriereveiledning også at det er et helhetlig innhold i tjenestene. En internasjonal forskningsgjennomgang av systemer for karriereveiledning konkluderer med at et helhetlig system for livslang karriereveiledning vil virke best når det består av flere tjenester som kan virke sammen i kombinasjon: «Lifelong guidance is not one intervention, but many, and works most effectively when a range of interventions are combined.»3

I utvalgets delrapport ble begrepet ‘blended guidance’ introdusert.4 Hooley m.fl. advarte mot at myndigheter velger en enten-eller-tilnærming når systemer for helhetlig karriereveiledning utformes.5 Forfatterne pekte på at mennesker i dag ikke opererer i én kommunikasjonskanal eller med én kommunikasjonsform, men veksler mellom ulike former etter behov og tilgang. Begrepet ‘blended guidance’ er utviklet fra begrepet om ‘blended learning’, som beskriver hvordan læring best finner sted gjennom et samspill for eksempel mellom fysisk undervisning, selvstudier og varianter av e-læring. Overført til karriereveiledningsfeltet handler dette om å legge til rette for at brukere på ulike tidspunkt har tilgang til flere former for karriereveiledning – og at disse bidrar til gjensidig å styrke hverandre i et helhetlig system. På bakgrunn av dette anbefaler forfatterne at de ulike delene i et helhetlig karriereveiledningssystem bør inngå i en integrert modell, hvor brukerne til enhver tid kan benytte seg av den veiledningsressursen de trenger. Utvalget legger til grunn at karriereveiledning også dreier seg om læring og utvikling, og at det derfor er viktig at brukerne har tilgang til ulike tjenester og kanaler som stimulerer lærings- og utviklingsprosessen.

ELGPN har også pekt på karriereveiledningens plass i relasjon til strategier for livslang læring, det vi i Norge gjerne omtaler som kompetansepolitikk:

Lifelong guidance is a key component to lifelong learning strategies – nationally, regionally, and locally, as well as at EU level. In a knowledge-based society […], a coherent all-age guidance system for all citizens with built-in progression throughout the life-span, is pivotal to the success of these strategies.6

Et helhetlig system krever for det tredje at alle delene i systemet er sett i sammenheng. Dette handler om at tjenestene ikke skal eksistere hver for seg, helt adskilt fra hverandre, men at de skal henge sammen og bygge på hverandre, og at styring og organisering av karriereveiledningsfeltet må ses i sammenheng med den større kompetansepolitikken. De ulike tilbyderne av karriereveiledning skal heller ikke gjøre dobbeltarbeid, ikke dra i hver sin retning og ikke styres i den enkelte sektor/etat uten mekanismer for koordinering og samarbeid på tvers. De skal sammen fremstå som ett helhetlig, men differensiert tilbud for befolkningen. Det er dette OECD i sine anbefalinger til Norge kaller a comprehensive system med en whole of government approach.7

I utvalgets delrapport ble figur 5.1 benyttet for å illustrere hvordan ulike deler av et tilbud til sammen kan møte befolkningens behov.

En del av befolkningen vil sannsynligvis aldri ta i bruk eller oppsøke karriereveiledning, verken fysisk eller på nett (lyst felt). Av de som har behov for karriereveiledning, vil det variere hvilken tjeneste de først oppsøker (de grønne pilene). Noen trenger først og fremst informasjon og vil finne det de trenger på nettstedet. Der ligger det også ulike selvhjelpsressurser og en del vil få tilfredsstilt sine behov ved å bruke disse. Andre vil ha behov for kontakt med en karriereveileder. For noen vil det være tilstrekkelig og kanskje også ønskelig å møte veilederen på nett via e-veiledning. Andre vil ha behov for å møte en veileder ansikt-til-ansikt. Det å ta et valg er en prosess. Noen vil derfor ha behov for å benytte seg av flere tjenester, enten samtidig eller på ulike tidspunkt (slik de sorte pilene illustrerer), alt etter hvilken fase i valgprosessen man er i. Det er brukeren selv som vurderer hva han eller hun har behov for og oppsøker tjenestene deretter.

Kvalitet og profesjonalitet er det fjerde elementet som må på plass for at et system skal være helhetlig. Dersom for eksempel utdanningstilbudet for karriereveiledere ikke er sett i sammenheng med hvilke karriereveiledningstjenester befolkningen skal motta, eller dersom staten utvikler kompetansekrav til veilederne uten en politikk for hvordan veilederne skal oppnå den påkrevde kompetansen, er systemet verken helhetlig eller effektivt. Heller ikke blir det et helhetlig system dersom ulike sektormyndigheter mangler en felles forståelse av hensikten/målsetningen med veiledning.

5.1.1 Et helhetlig system i et europeisk perspektiv

Bedre systemer for livslang karriereveiledning har siden 2004 også vært på dagsordenen innenfor EU. To EU-resolusjoner i 20048 og 20089 peker på betydningen av karriereveiledning og knytter såkalt «lifelong guidance» både til livslang læring, innbyggernes deltakelse i og kontinuerlig tilpasning til et arbeidsmarked i rask endring, og til sosial inkludering. Prioriteringene i resolusjonen fra 2008 er gitt med det formål å sikre effekten av tjenestene, både for individer og på samfunnsnivå, og de prioriterte områdene handler altså både om å definere formål og innhold i tjenestene, å sikre tilgang, kvalitetssikring, og om å sikre koordinering og samarbeid på tvers av sektorer.

Med bakgrunn i disse prioriteringene har ELGPN arbeidet med å sammenstille erfaring, konkretisere innhold og tiltak og lage ressurser som medlemslandene kan dra nytte av i utviklingen av karriereveiledningstjenestene.10 Den siste utgivelsen kom i 2015 med Guidelines for Policies and Systems Development for Lifelong Guidance.11 Retningslinjene, eller «reference framework» som de kalles i undertittelen, er delt inn i retningslinjer for karriereveiledningen som foregår i den enkelte sektor/for spesifikke målgrupper (utdanning og opplæring, arbeidsliv og senior arbeidstakere, utsatte grupper), og retningslinjer som er tverrgående eller sektorovergripende. De siste fokuserer blant annet på kvalitet, strategisk ledelse, koordinering og samarbeid og veiledernes kvalifikasjoner og utdanningstilbud. Dokumentet viser en tenkning som stemmer godt overens med utvalgets syn på utviklingen av et helhetlig system for livslang karriereveiledning i norsk sammenheng. For at systemet skal fungere, dekke alle målgrupper og ha effekt, må både formål, tilgang, kvalitet og koordinering være på plass.

5.2 Kvalitet og profesjonalitet i karriereveiledningstjenestene

Utvalget er bedt om å utrede økt kvalitet og profesjonalitet i tjenestene. Utvalget mener at kvalitet og profesjonalitet er sentrale sider ved et helhetlig system for livslang karriereveiledning. I det følgende vil vi gå dypere inn i utfordringer og anbefalinger knyttet til dette.

5.2.1 Offentlig satsing på kvalitet og profesjonalitet fram til i dag

I sin kartlegging og vurdering av karriereveiledningstjenestene i Norge i 2002, pekte OECD på en rekke mangler og utfordringer når det gjaldt kvalitet og profesjonalitet i det norske systemet.12 Karriereveiledningen hadde en svak profesjonalisering sammenlignet med de andre nordiske landene.

• Ingen systematisk og tverrsektoriell utdanning av veilederne.

• Utdanningstilbud eksisterte i liten grad.

• Ingen krav til formell utdanning, utover at rådgiverne i skolen måtte være lærere.

• Ingen krav til kompetanse innen karriereveiledning.

• Ingen ordentlig tverrsektoriell profesjonsorganisasjon.

• Mer fokus på informasjon enn veiledning.

Tjenestene var dessuten fragmentert, manglet koordinering og strategisk utvikling. OECD understreket nødvendigheten av at landene etablerte systemer for livslang karriereveiledning, som del av sine strategier for livslang læring og en aktiv arbeidsmarkedspolitikk.13

Disse og andre påpekninger og anbefalinger fra samme kartlegging satte ganske raskt fart i arbeidet med å utvikle karriereveiledingstjenestene i Norge. Flere stortingsmeldinger tok i årene som fulgte opp karriereveiledning som tema.14 Fylkesvise partnerskap for karriereveiledning og karrieresentre for voksne ble etablert som et resultat av dette. Partnerskap for karriereveiledning skulle blant annet bidra til bedre og mer helhetlig karriereveiledning for alle grupper. Det skulle også gjøre det enklere å finne fram i tilbudet om veiledning, styrke den regionale koordineringen av karriereveiledning, samarbeidet om karriereveiledning som virkemiddel inn mot arbeidslivet og arbeidsmarkedspolitikken.15

I 2009 kom forskrift til opplæringsloven som presiserte to former for rådgivning samt innholdet i rådgivningen. Samme år utarbeidet Utdanningsdirektoratet «Anbefalt formell kompetanse og veiledende kompetansekriterier for rådgivere».16 Utviklingen av utdanningstilbudet for rådgivere ble midlertidig styrket ved en satsing på videreutdanning i rådgivning gjennom ordningen «Kompetanse for kvalitet». I 2014 ble det etablert en mastergrad i karriereveiledning ved Høgskolen i Buskerud og Vestfold og Høgskolen i Lillehammer.17

Også i NAV har det de siste årene foregått en økt satsing på kompetanseutvikling innenfor veiledning. Gjennom samarbeidsavtaler mellom NAV fylke og universiteter og høyskoler i de aller fleste fylker, har NAV inngått samarbeid om videreutdanningstilbud innen relevante områder.

St.meld. nr. 16 (2006–2007) ...og ingen sto igjen lanserte flere tiltak for å styrke karriereveiledningstjenestene.18 En slik styrking ble også vist til i St.meld. nr. 9 (2006–2007) Arbeid, velferd og inkludering.19 Som en oppfølging fikk Vox, nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk i 2010 i oppdrag å etablere en nasjonal koordinerende enhet for karriereveiledning som en del av sin organisasjon. Enheten fikk blant annet i oppdrag å bidra til økt kvalitet og profesjonalitet på karriereveiledningsfeltet. Se omtale i kapittel 5.4.1.

Utviklingen har kommet et stykke på vei, men flere evalueringer og involverte aktører peker på at det fortsatt er en god del som gjenstår før karriereveiledningen i alle sektorer er tilstrekkelig profesjonell og av høy kvalitet. Utvalget vil senere i kapitlet komme med anbefalinger for å styrke kvalitet og profesjonalitet i systemet.

5.2.2 Hva innebærer høy kvalitet innen karriereveiledning?

Blant annet basert på Cedefop (European Centre for the Development of Vocational Training) sine kvalitetsdefinisjoner, har ELGPN følgende definisjon av kvalitetssikring i karriereveiledningssammenheng:20

Activities involving planning, implementation, evaluation, reporting, and quality improvement, implemented to ensure that guidance activities (content of programmes, design, assessment and validation of outcomes etc.) meet the quality requirements expected by stakeholders.21

Kvalitet handler altså om hva som skal til for å sikre at karriereveiledningen møter de behovene og bidrar til de målene som den er ment å bidra til. ELGPNs definisjon av kvalitetssikring peker på at dette handler både om innhold i tilbudene, utforming av tjenestene og om vurdering og verdsetting av utbytte. I rapporten Lifelong Guidance Policy Development: A European Resource Kit blir fem kvalitetselementer fremhevet som sentrale i et nasjonalt system for livslang karriereveiledning: 1) kompetansen til karriereveilederne, 2) innbygger/brukermedvirkning, 3) systematisk tjenesteutvikling, 4) kost-nytte for samfunnet og 5) kost-nytte for individer.22 Elementene blir presentert i en matrise som skal vise hvordan situasjonen er når et elementet ikke har den nødvendige kvaliteten, og hva som kjennetegner en situasjon der kvaliteten er tilfredsstillende (se figur 5.2):

Kilde: ELGPN (2014b)

Kvalitetselement 1 er knyttet til kompetansen til de som utøver karriereveiledning. ELGPN anbefaler at man her etablerer en regulering i form av lisens for eller sertifisering av veilederne.

Kvalitetselement 2 er relatert til brukerinvolvering. I beskrivelsen av den ønskede tilstanden anbefaler ELGPN velorganisert kvalitetssikring og et evidensbasert system som involverer brukerne i utformingen og utviklingen av tjenestene.

Kvalitetselement 3 er knyttet til behovet for en kontinuerlig og systematisk kvalitetsutvikling. ELGPN anbefaler at dette knyttes til befolkningens muligheter for å tilegne seg karrierekompetanser.

Kvalitetselement 4 er knyttet til samfunnsøkonomisk nytte, eller effekt av karriereveiledning. ELGPN anbefaler her at det undersøkes effekter både på kort og lengre sikt av forskjellige tiltak innen karriereveiledning for ulike deler av befolkningen.

Kvalitetselement 5 er også knyttet til effekt, men i denne sammenhengen effekten karriereveiledning kan ha for individet. For de to siste kvalitetselementene er det viktig at disse sees i sammenheng med hvilke målsetninger man har for karriereveiledningen.

Oppsummert kan man si at ELGPN sine anbefalinger når det gjelder kvalitet, fremhever betydningen av en helhetlig strategi for karriereveiledning som tydeliggjør sammenhengen mellom hvilke utfordringer tjenestene skal bidra til å løse, hvordan dette kommer til uttrykk som målsetninger og faktiske tjenester, og hvordan både samfunnet og den enkelte borger kan dra nytte av tjenestene. I alle leddene, fra strategisk planlegging til evaluering, vektlegges involvering av brukerne av tjenestene.

NICE (Network for Innovation in Career Guidance and Counselling in Europe) har siden 2009 arbeidet med spørsmål knyttet til profesjonalisering og karriereveilederes kompetanse, med spesielt fokus på utvikling av utdanningstilbud. NICE beskriver tre ulike nivåer som influerer kvaliteten i karriereveiledningstjenestene på ulikt vis:23

• Det sosiopolitiske nivået, som omhandler utforming av lovverk og systemer som påvirker kvaliteten. Eksempler er definisjon og bruk av nasjonale eller lokale standarder, for eksempel for veiledernes kompetanse, bruk av kvalitetssystemer og sammenheng mellom de ulike sektorene for eksempel når det gjelder hvordan tjenestene er designet, koordinert og hvordan de samarbeider.

• Det organisatoriske nivået, som blant annet omhandler etablering av kvalitetssystemer, involvering av brukere i utforming og evaluering, tilgjengelige ressurser (for eksempel digitale verktøy og oppdatert informasjon), effektive organisasjonsstrukturer og prosedyrer og organisasjonskultur.

• Praksisnivået, som dreier seg om praktikernes (veiledernes) kompetanse og profesjonalitet, inkludert både profesjonell adferd og verdier, bruk av adekvat metodikk og oppdatert kunnskap. I følge NICE er dette den enkeltfaktoren som har størst innflytelse på kvaliteten

NICE understreker at alle tre nivåer må få oppmerksomhet for å sikre karriereveiledningstjenester av høy kvalitet:

All of these levels need to be taken into consideration to ensure high-quality CGC [Career Guidance and Counselling] services. Under adverse circumstances (e.g. lack of resources), even the most professional CGC practitioners cannot provide high-quality services. Likewise, even with the best quality assurance measures, unqualified and under-qualified practitioners won’t be able to deliver high-quality services.24

Buland m.fl. beskriver en tredelt forståelse av kvalitetsbegrepet. Tredelingen er i tråd med den erkjennelsen som ELGPN legger til grunn i sin definisjon av kvalitetssikring, nemlig at kvalitet har både med ytre forutsetninger, indre aktiviteter og utbytte å gjøre. Den inkluderer også alle elementene som NICE peker på. Denne tredelingen av kvalitetsbegrepet gjør det også tydelig at kvalitet dreier seg om alle elementer i et helhetlig system. Samtidig får den frem at det er et komplekst forhold mellom de ulike elementene i god kvalitet:

• Strukturkvalitet: karriereveiledningens ytre forutsetninger som organisasjon og ressurser, forstått i bred forstand. Her retter man fokus på de ytre rammefaktorene for karriereveiledning, herunder gjeldende lovverk, nasjonale og lokale retningslinjer og rammeverk, og andre styringsdokumenter.

• Prosesskvalitet: karriereveiledningens indre aktiviteter, selve arbeidet med veiledning, og kvaliteten i relasjoner og prosesser.

• Resultatkvalitet: det man ønsker å oppnå med karriereveiledningen.25

Struktur- og prosesskvalitet er her forutsetninger for oppnåelse av resultatkvalitet. En forutsetning for å kunne vurdere om resultatkvalitet er oppnådd, er tydelig artikulerte mål. Som vi har sett i kapittel 4, legger utvalget tre spesifikke mål til grunn i et livslangt perspektiv: utdanningsmål, arbeidsmarkedsmål og sosial inkluderingsmål. Utvalget mener det i norsk sammenheng er behov for både strukturelle og prosessuelle tiltak for å nå disse målsetningene og oppnå høy resultatkvalitet. Utvalget kommer med anbefalinger knyttet til kvalitet i kapitlene 5.6 og 5.7.

5.2.3 Profesjonalitet og profesjonalisering

En profesjonell karriereveileder blir i NICE-nettverkets håndbok fra 2012 beskrevet som en karriereveileder som kan agere ut fra profesjonelle verdier og etiske retningslinjer i sin praksis, utvikle hensiktsmessige og gode relasjoner, er engasjert i faglig utvikling og kritisk tenkning, og er talsperson for sin profesjon.26 En karriereveileder må agere både som underviser, ekspert, veileder, leder og endringsagent på det karrierefaglige området. Veilederen må være profesjonell, også for å kunne regulere sitt arbeid og samarbeide med andre.

Profesjonalitet i karriereveiledning forutsetter at tjenestene ivaretas av personer som har tilstrekkelig fagkompetanse. Karrierefaglig utdanning styrker veilederens faglige profil og hever nivået på veiledningen, slik at han eller hun bedre kan møte den veiledningssøkendes behov og forventninger fra beslutningstakere. Kompetanseheving gjennom formell utdanning og kvalifisering som karriereveileder, er grunnlaget for profesjonalitet i veiledningen.

Karriereveileder er ikke en beskyttet tittel i Norge, og vi kan per i dag ikke snakke om en egen karriereveilederprofesjon. Profesjoner kan være kjennetegnet ved spesialiserte utdanninger og en egen kunnskapsbase. Ofte har lignende profesjoner også egne etiske retningslinjer. De siste tiårene har stadig flere fagområder utviklet profesjonslignende trekk som ledd i sin etablering, så også karriereveiledningsfeltet.27 Nyere definisjoner av profesjon tar utgangspunkt i «kunnskapsbaserte grupper» der profesjonen utgjør yrker som gir adgang til den høyeste vitenskapsbaserte kunnskapen innen et visst område.28 Det gir legitimitet og autoritet. Innenfor en profesjon må kompetanse- og utdanningskrav være oppfylt for å kunne arbeide i yrket og bruke yrkestittelen.

Veien til profesjonsorganisering går gjennom profesjonalisering av karriereveiledernes yrkesutøvelse og av tjenestene som er tilgjengelige. Karriereveiledning er et interdisiplinært fagfelt med en kunnskapsbase fra blant annet psykologi, pedagogikk og sosiologi. Kunnskapsbasen som danner grunnlaget for den profesjonelle karriereveileders yrkesutøvelse må defineres ut fra de oppgavene veilederen skal utføre. Kunnskapsbasen vil danne grunnlaget for beskrivelse av veilederkompetanse. Det vil være ett av flere skritt mot profesjonsorganisering av karriereveiledere.

Enkelte har ment at karriereveiledningen i Norge ikke er profesjonell nok, at karriereveilederne har ingen eller liten formell kompetanse gjennom spesifikk karriereveilederutdanning. Det er nok mer riktig å si at graden av profesjonalitet og profesjonalisering varierer, både mellom sektorer, mellom fylker og mellom de enkelte karriereveilederne. Når det ikke stilles krav eller det stilles vage krav til formell kompetanse, svekker det grunnlaget for utvikling av profesjonalitet i veiledningen og profesjonsidentitet hos veilederne.

5.2.4 Etiske retningslinjer

Profesjonalisering av et felt karakteriseres ifølge profesjonsforskeren Monica Nerland blant annet av «en felles etisk overbygning og et kollektivt sett av verdier som klargjør profesjonens samfunnsmandat og gir retningslinjer for arbeidet».29 I følge Nerland beskrives profesjoner ofte som kunnskapsbaserte yrker der profesjonen selv definerer og sikrer kvaliteten av tjenestene. Ett av kjennetegnene ved profesjoner, er at de «kontrollerer og sikrer kvaliteten på yrkesutøvelsen gjennom egne standarder og retningslinjer for praksis».30 Vi kan altså si at profesjonalitet forutsetter en etisk kodeks. I noen profesjoner er det slik at først ved å slutte seg til de etiske reglene, får man adgang til profesjonsutøvelsen, for eksempel gjennom autorisasjon.31 I norsk sammenheng, der karriereveiledning ikke kan defineres som en egen profesjon, er det ofte mer snakk om at den etiske kodeksen er selvpålagt, dersom den i det hele tatt er formulert.

Der det finnes profesjoner eller profesjonslignende grupper, synes den vanligste praksisen å være at etiske retningslinjer utvikles og forvaltes av en profesjonsorganisasjon eller fagforeninger. I boken Vejledning ansigt til ansigt, blir betydningen av at fagmiljøet selv er involvert i utviklingen av etiske retningslinjer fremhevet.

[…] et af kendetegnene på høj professionaliseringsgrad, er at der er utarbejdet etiske regler for profesionsutøvelsen, og at disse regler er utarbejdet af og opretholdes af profesionens egne organer. De fungerer som ideal for, hvad vejledere skal bestræbe sig på i deres daglige arbejde og de tjener til regulering af vejlederfellesskabet.32

Etiske retningslinjer for karriereveiledning skal blant annet ivareta alle som oppsøker karriereveiledning og gi støtte til karriereveiledere i etisk utfordrende situasjoner. De skal også bidra til systematisk etisk refleksjon i fagmiljøene, som kan vedlikeholde og styrke den etiske kompetansen hos veilederne. Mathisen og Kristiansen skriver at «Etiske retningslinjer kan bidra til å bringe veilederen bort fra en praksis preget av intuisjon og ureflekterte praksiserfaringer, til mer bevisste, etiske overveielser».33 Å oppsøke og motta veiledning hos en fra før ukjent karriereveileder, er en modig handling for mange. I slike situasjoner kan man si at det eksisterer en slags uformell kontrakt mellom den veiledningssøkende og veilederen. Å veilede har etiske implikasjoner for veilederen, fordi veiledningen vil kunne ha konsekvenser for den veiledningssøkende. En etisk plattform, for eksempel etiske retningslinjer, kan bidra til å styrke tilliten mellom karriereveilederen og den veiledningssøkende, og tydeliggjøre innholdet i den uformelle kontrakten dem imellom. Etisk kompetanse har nær sammenheng med rolleforståelse, som som regel er et hovedtema i etiske retningslinjer og regler.34

Det finnes per i dag tre sett av etiske retningslinjer for karriereveiledning i norsk sammenheng, alle tre er knyttet til veiledningen i en begrenset del av feltet. Disse er utviklet av Rådgiverforum Norge, Karriereforum for høyere utdanning og Vox, og gjelder for medlemmene av Rådgiverforum, karriereveiledere i henholdsvis høyere utdanning og de fylkesvise karrieresentrene.35 Det finnes også generelle etiske retningslinjer som noen av dem som jobber med karriereveiledning er underlagt, for eksempel Utdanningsforbundets etiske plattform for lærerprofesjonen, og etiske retningslinjer for statstjenesten som gjelder for NAV-ansatte.36 Verken i NAV eller attføringsbransjen finnes det etiske retningslinjer for karriereveiledningen. I boks 5.1 blir de tre norske settene med retningslinjer for karriereveiledning, samt et par internasjonale eksempler, omtalt.

5.2.5 Kompetansestandarder og utdanningstilbud

Med ny kunnskap om karriereveiledning, sterke føringer om livslang læring og betydningen av karrierelæring, samt et arbeidsmarked i stadig endring, trenger karriereveiledere etter utvalgets mening høyere faglig kompetanse enn før for å gi karriereveiledning av høy kvalitet.

Per dags dato stilles det i Norge ingen formelle krav om kompetanse eller utdanning for karriereveiledere. Utdanningsdirektoratet ga i 2009 ut Anbefalt formell kompetanse og veiledende kompetansekriterier for rådgivere.37 Anbefalingene er kun knyttet til den rådgiving som rådgiveren utfører, og gjelder ikke lærere. Anbefalingene når det gjelder formell kompetanse er som følger:

Alle som tilsettes som rådgiver i skolen, bør ha en utdanning på minst bachelornivå.

Utdanningen bør inneholde en rådgiverrelevant utdanning på minst 60 studiepoeng. 30 studiepoeng eller mer av den rådgiverrelevante utdanningen bør dekke hovedoppgavene innen sosialpedagogisk rådgivning og/eller utdannings- og yrkesrådgivning som rådgiveren skal ha særlig ansvar for. Dette innebærer at det kan være ulikt innhold i rådgiverrelevant utdanning for en sosialpedagogisk rådgiver og en utdannings- og yrkesrådgiver.

I tillegg bør den som ansettes som rådgiver ha yrkeserfaring og kjennskap til skolen.

I 2009 vurderte utdanningsdirektoratet rådgivernes behov for spesifikk karrierefaglig kompetanse til å være minimum 30 studiepoeng, og at de i tillegg bør ha 30 studiepoeng i «rådgiverrelevant utdanning». Utdanningsdirektoratet vektla også at rådgiverne bør ha en (ikke spesifisert) bachelorutdanning, samt kjennskap til skolen og yrkeslivet. De veiledende kriteriene inneholder formuleringer om hva rådgiverne skal kunne utføre og ha av kunnskap, for eksempel om arbeidsmarkedet, men er etter utvalgets mening til for vage. Utvalget kjenner til at anbefalingene om formell kompetanse i en del fylker i dag benyttes som krav ved ansettelse av rådgivere. Det diskuteres likevel hvilken betydning retningslinjene har hatt for rådgiverne i skolen.

I kjølvannet av OECDs rapport om karriereveiledning i Norge38 og delingen av funksjonene i rådgivningstjenesten, kom en rekke videreutdanningstilbud i rådgivning. De fleste var oppdragsstudier bestilt av skoleeier, og med fokus på utdannings- og yrkesrådgivning/karriereveiledning. Det ble gitt tilbud om rådgivningsstudier på inntil 60 studiepoeng under ordningen Kompetanse for kvalitet. Denne satsingen på rådgivningsstudier for rådgivere og lærere er imidlertid trappet betraktelig ned fra høsten 2016. Det er fortsatt opp til utdanningsinstitusjonene og oppdragsgivere å definere innhold i utdanningene.

I 2012 ble utdanningstilbudet i karriereveiledning i Norge kartlagt.39 Utdanningstilbudet ble i rapporten vurdert å være fragmentert, med 51 tilbud ved 16 institusjoner. Mangel på en felles definisjon av faget gjør at utdanningene har ulikt innhold og organisering. Samtidig er det uklart hvilken kompetanse utdanningene skal gi og hva man kan forvente at en karriereveileder bør kunne. For å styrke utdanningstilbudet innen karriereveiledning ble det anbefalt å:

• definere en standard for høyere utdanning i karriereveiledning

• innføre obligatoriske kompetansekrav for karriereveiledere

• etablere en utdanning i karriereveiledning på bachelor- og mastergradsnivå

• vurdere innføring av insentiver for å få utdanningsinstitusjonene til å styrke utdanningstilbudet i karriereveiledning

• samle utdanningstilbudet på færre institusjoner

Siden videreutdanningstilbudene i stor grad har vært basert på oppdrag fra skoleeiere, var det få utdanningstilbud direkte rettet mot veiledere utenfor skolen, som veiledere i NAV og/eller attføringsbedriftene. De har likevel hatt mulighet til å delta på flere av videreutdanningene, som har vært åpne for flere enn de som oppdragsgiver melder på. NAV har også de siste årene også bestilt egne videreutdanningstilbud.

NTNU har i lengre tid hatt et fulltids mastergradsprogam i rådgivningsvitenskap. Masterprogrammet i rådgivning er et toårig studieprogram på 120 studiepoeng. 60 studiepoeng består av emner innenfor rådgivningsteorier og -metoder. Undervisningen er både teoretisk og praktisk med grupperådgivning, systemorientert rådgivning og rådgivning i et praktisk perspektiv som viktige elementer.

Høgskolen i Sørøst-Norge og Høgskolen i Lillehammer fikk i statsbudsjettet for 2014 i oppdrag å utvikle et mastergradsprogram i karriereveiledning. Masterprogrammet er en erfaringsbasert mastergrad på 120 studiepoeng som tilbys som deltidsstudium.

Finland, Island og Sverige har nasjonale bestemmelser om hvilken kompetanse karriereveiledere i ulike sektorer skal ha og hva karriereveilederutdanningene skal inneholde. Felles i disse landene er at utdanningene er profesjonsutdanninger på bachelor- eller mastergradsnivå. Finland har differensiert utdanning etter i hvilken sektor veilederne skal arbeide.

5.2.6 NICE – veilederkompetanse og utdanningstilbud

Det europeiske akademiske nettverket NICE40, bestående av omlag 40 høyere utdanningsinstitusjoner i 28 europeiske land, har sett på ulike roller, funksjoner og oppgaver som karriereveiledere har eller bør ha i dagens Europa. Nettverket er delvis finansiert av EUs program for livslang læring.

NICE beskriver i sine håndbøker41 standarder for

• ulike arbeidsområder og oppgaver profesjonelle karriereveiledere har

• nødvendige kjernekompetanser basert på oppgavene

• en rammeplan for utdanning av karriereveiledere, basert på kjernekompetansene

I følge NICE sine anbefalinger skal veilederne ha formell utdanning og deres yrkesidentitet være knyttet til karriereveileder-profesjonen der karriereveiledning gis som en spesialisttjeneste. Men mange steder gis karriereveiledning av såkalte subspesialister, som har en annen hovedrolle og yrkesidentitet enn karriereveileder. De har ofte fått oppgaven med utgangspunkt i sin generelle kompetanse eller erfaringsgrunnlag som regnes som relevant for veilederfunksjonen.42 Eksempler på dette i Norge er veiledere i NAV, som primært er saksbehandlere, og skolerådgivere, som primært er lærere. Utfordringen med det er ofte nedprioritering av karriereveiledningsoppgaver i en presset arbeidssituasjon, og at synligheten av og tilgangen til veiledningstjenestene kan bli begrenset for brukerne. I tillegg kan det være vanskelig for beslutningsmyndigheter og politikkutformere å få oversikt over omfang og betydningen av karriereveiledningstjenestene.

NICE-håndbøkene beskriver en tre-nivåtilnærming for å belyse karriereveilederes ulike oppgaver og profesjonstilknytninger, og hvilke kompetanser veilederne trenger på de ulike nivåene.

‘Career Advisor’ bidrar med grunnleggende informasjon og hjelp i karriereorientering. De kan være lærere, saksbehandlere, sosialarbeidere, personalledere eller andre. Deres profesjonstilhørighet er en annen enn som veileder, og de arbeider oftest i førstelinjetjenester for karriereveiledning. De trenger grunnleggende kompetanse om karriereveiledning og må kunne gi informasjon og hjelp i karriereorientering, og kunne vurdere når en person har behov for profesjonell karriereveiledning. Deres oppgaver er først og fremst knyttet til et individs personlige kontekst (skole, arbeidsplass og så videre) og generelle karriererelaterte utfordringer.

‘Career Professional’ har veiledning av personer individuelt og i grupper som sin hovedoppgave, i tillegg til å tilby noen av tjenestene som ‘Career Advisor’ gjør. De har spesialkompetanse i karriereveiledning og veileder personer som står overfor komplekse valg, usikre situasjoner, kritiske overganger og så videre. De bruker veiledningsaktiviteter til å lære personer å bli mest mulig selvhjulpne i karriereorientering og valgprosesser. Deres profesjonstilknytning er veilederprofesjonen, og deres oppgaver handler om mer komplekse karriererelaterte utfordringer. De kan være karriereveiledere i skole, på arbeidsplass, ulike karrieresentre og så videre. Oppgavene deres kan være knyttet til karriereundervisning, veiledning, kartlegging og informasjon, organisering, evaluering og utvikling av tjenestene.

‘Career Specialist’ har ansvar i forhold til veilederprofesjonalitet, og arbeider for å fremme rammene for karriereveiledning og karrierelæring på ulike måter. Noen av ‘Career Specialist’ arbeider praktisk eller administrativt, med administrering av karriereveiledningstjenester, utarbeidelse av planer, politikkutvikling med mer, og veiledning (supervision) av ‘Career Professional’. Andre arbeider primært med den teoretiske delen, forskning, utviklingsarbeid og undervisning på veilederutdanninger på høyskoler og universiteter. Eksempler på den førstnevnte gruppen finner vi for eksempel i Vox og som koordinatorer for partnerskap i karriereveiledning, og i den andre gruppen finner vi forskere og undervisere på karriereveileder-utdanninger i høyere utdanning.

I følge NICE sine beskrivelser er brukernes første kontakt gjerne med ‘Career Advisor’. En del vil også ha behov for veiledning hos ‘Career Professional’ og det vil være mulig å henvende seg direkte til dem uten å gå til ‘Career Advisor’ først. ‘Career Specialist’ har sjelden direkte kontakt med brukerne.

‘Career Advisor’ har bedre kunnskaper om brukerens kontekst (skole, arbeidsplass, og så videre) enn ‘Career Professional’, som igjen har bedre kunnskaper om mer spesifikke karriereutfordringer og veiledningsmetoder rettet mot ulike grupper. Den profesjonelle karriereveileder (‘Career Professional’) kan dessuten organisere og ha ansvar for ulike veiledningsformer og -tjenester, bygge opp nettverk for å styrke tjenestene, og følger etiske retningslinjer for veiledningsarbeidet.

Livslang karriereveiledning er et omfattende konsept, den skal ivareta både individets og samfunnets behov. For å kunne gi profesjonell karriereveiledning og utvikle systemene for veiledningen, trenger ‘Career Professional’ ikke bare å oppfylle krav om nødvendig utdanning, men også få tilbud om etter- og videreutdanning, praksisveiledning, med mer. Her kommer ‘Career Specialist’ inn i bildet. De kan i noen tilfeller ha myndighet til å ta beslutninger om eller påvirke utvikling av systemene som veiledningstjenesten inngår i.

I NICE-håndboken fra 2012 trekkes fem kjernekompetanser frem som selvstendige kompetansemoduler i karriereveilederutdanning, mens den sjette, profesjonalitet, blir en overbyggende modul. Det anbefales at karriereveilederutdanninger tar utgangspunkt i de seks kjernekompetansene, og at de har tre kunnskapsmoduler: Individer og karriere, Organisasjoner, grupper og kommunikasjon, Samfunn, politikk og marked. Oppbyggingen vises i figur 5.3.

Kilde: NICE 2012

I oversikten under beskrives ulike fagområder som karriereveiledere i følge NICE sin strukturering arbeider med.43 Veilederen kan arbeide med de ulike områdene hver for seg, kombinert, eller eventuelt ikke arbeide med enkelte av dem, jf. de tre profesjonsrollene som er beskrevet over. Profesjonalitet utgjør en basis for hvert av de fem øvrige områdene.

1. Karrierelæring – veileder utvikler personers karrierekompetanse (CMS).

2. Informasjon og vurdering – veileder har fokus på informasjon og vurdering, hjelper folk å vurdere sine personlige forutsetninger og behov, og å relatere disse til utdanning og arbeid.

3. Karriereveiledning – veileder personer slik at de forstår sin situasjon bedre og kan komme fram til løsninger.

4. Planlegging, koordinering og markedsføring – veilederen arbeider på et organisatorisk nivå for å sikre og utvikle kvaliteten på veiledningstjenestene.

5. Intervensjon i og utvikling av sosiale systemer – veileder hjelper personer i kritiske situasjoner og arbeider for å endre systemer i hensiktsmessig retning (forebygging).

Til hvert av områdene er det beskrevet kjernekompetanser som er nødvendige for å kunne utføre oppgaver innenfor hvert enkelt område og tilby veiledningstjenester av høy kvalitet.

1. Karrierelæring – å kunne lære bort kunnskaper og ferdigheter knyttet til karriere, og utvikle folks karrierekompetanse og kompetanse i å håndtere overganger i utdanning, arbeid og arbeidstrening.

2. Informasjon og vurdering – å kunne sette folk i stand til å vurdere sine personlige egenskaper, forutsetninger og behov, og sette dette i sammenheng med informasjon om muligheter og krav i utdanningssystemet og på arbeidsmarkedet.

3. Karriereveiledning – å kunne sette folk i stand til å forstå sin situasjon og arbeide fram mot løsninger og ta beslutninger gjennom refleksjoner basert på sine erfaringer og behov.

4. Planlegging, koordinering og markedsføring – å kunne sikre og utvikle kvaliteten på veiledningstilbudet, kunne lede og utvikle veiledningsaktiviteter, samt kvaliteten av organisasjonens veiledningstjenester generelt.

5. Intervensjon i og utvikling av sosiale systemer – å kunne bistå folk ved å gjøre en forskjell i utdannings- og arbeidsmiljøer (både forebyggende arbeid og i kritiske situasjoner) gjennom nettverksarbeid, konsultasjonsarbeid og som talsperson for personer med behov for veiledning.

Grunnleggende for kvalitativt god karriereveiledning er at karriereveileder er kompetent, profesjonell og handler ut fra profesjonelle verdier og etiske retningslinjer i sin praksis, utvikler hensiktsmessige og gode relasjoner, er engasjert i faglig utvikling og kritisk tenkning, og er en talsperson for sin profesjon.

Ulike roller – ulikt kompetansebehov

Tar man utgangspunkt i de tre typer av yrkesutøvere i karriereveiledning som omtalt ovenfor, blir det tydelig at de ulike typene har ulike kompetansebehov for å kunne utføre arbeidet. NICE44 beskriver dette slik i sine anbefalinger og henviser til nivåer i EQF/NKF45:

Career Advisor må blant annet kunne forstå behovene til den som oppsøker veiledning, kunne hjelpe med informasjonsinnhenting og søknader, og vite når det er behov for å henvise til andre karriereveiledningstjenester. For å kunne utføre oppgavene på en profesjonell måte er det nødvendig at veilederen har utdanning i karriereveiledning som en del av sin profesjons- eller fagutdanning på nivå 6 i høyere utdanning (bachelor).

Career Professional må blant annet kunne hjelpe den som oppsøker veiledning med komplekse situasjoner knyttet til valg og overganger, tilpasse veiledningen til ulike grupper, etablere og delta i nettverk, utvikle veiledningstilbudet, følge etiske retningslinjer og være talsperson for karriereveiledning. Kompetansen som ‘Career Professional’ har behov for tilsier at det er nødvendig med utdanning på nivå 7 i høyere utdanning (mastergrad). For eksempel mastergrad eller diplomutdanning i karriereveiledning.

Career Specialist som arbeider administrativt må blant annet kunne sette i gang evaluering av karriereveiledning og bruke resultater fra evalueringene til å kvalitetssikre og videreutvikle tjenestene. ‘Career Specialist’ som arbeider med forskning og utdanning av karriereveiledere må blant annet ha en god oversikt over fagfeltet, både praksis og teori, kunne utvikle studietilbud i tråd med samfunnets behov og generere ny kunnskap om fagfeltet gjennom egen forskning. ‘Career Specialist’ bør ha minimum utdanning på nivå 7 i høyere utdanning (mastergradsnivå), med minst 30 studiepoeng i karriereveiledning, men for ‘Career Specialist’ som arbeider med forskning og utvikling av studietilbud i karriereveiledning, er det nødvendig med utdanning på nivå 8 i høyere utdanning (PhD).

Utvalget vil i 5.6 komme med anbefalinger til kompetansestandarder som baserer seg på NICE sitt arbeid. Dette inkluderer en anbefaling om at det utvikles en nasjonal rammeplan for karriereveilederutdanning. Dette vil kunne bidra til et bedre veiledningstilbud, utvikling og profesjonalisering av veiledningstjenestene, og er også anbefalt av ELGPN som ett av flere grep for kvalitetsutvikling i karriereveiledning.46

5.3 Et komplekst aktørbilde

Karriereveiledning er et politikkområde det ikke er enkelt å avgrense, det er gjerne innvevd i flere andre politikkområder, på samme måte som kompetansepolitikken. Karriereveiledningspolitikken har berøring både med arbeidsmarkedspolitikken, utdanningspolitikken og integreringspolitikken. Styring og eierskap til virkemidlene innenfor karriereveiledningsfeltet er delt mellom flere ministre. Politikken på området utvikles i ulike departementer og underliggende etater. Kryssende interesser og sektorbehov og ulike politiske agendaer påvirker valg og prioriteringer innenfor hver ministers politikkområde. Det er til dels mangelfull statlig samordning og ingen felles strategi. Resultatet er et fravær av en helhetlig politikk for karriereveiledning.

Behovet for bedre statlig samordning på dette feltet, ikke bare i Norge, har vært påpekt av mange. International Centre for Career Development and Public Policy (ICCDPP) sier for eksempel at samordning på statlig nivå er et nøkkelspørsmål for å kunne ta ut det fulle potensialet i karriereveiledning som virkemiddel:

A key question […] is then, how well do different ministries, parts of government and other agencies cooperate with each other to develop individual’s capacities to manage their own careers. An assumption […] is that high levels of intra-governmental co-operation lead to the development of the workforce and the realization of individual’s potential.47

På statlig nivå er tre departementer og fem direktorater/underliggende etater involvert. Kunnskapsdepartementet er ledende departement på feltet, men også Arbeids- og sosialdepartementet og Justisdepartementet har ansvar på området. På direktoratsnivå har Utdanningsdirektoratet ansvar for skolerådgivningen. Arbeids- og velferdsdirektoratet har ansvar for NAV og Integrerings- og mangfoldsdirektoratet for integreringsfeltet. Senter for IKT i utdanningen har ansvar for utdanning.no. Vox er departementets fagorgan for kompetansepolitikk og har i oppdrag å drifte Nasjonal enhet for karriereveiledning, som skal bidra til økt kvalitet, profesjonalitet og et mer likeverdig tilbud om karriereveiledning på tvers av sektorene. Vox har også ansvar for å utvikle og støtte karrieresentrene og partnerskapene i fylkene.

Også på lokalt nivå er det mange aktører som tilbyr en form for karriereveiledning, og det er til dels manglende rolleavklaringer mellom aktører. Graden av tverrsektorielt samarbeid i fylkene varierer i ulike deler av landet. I noen fylker er det et tett samarbeid mellom karrieresentre, skoler, NAV-kontor og integreringsansvarlige i kommunen, mens det er lite av dette i andre fylker. Hva som er formålet med karriereveiledning og hensikten med tjenestene kan være ulikt definert. Begrepsbruken er ulik i sektorene, det kalles både karriereveiledning, utdannings- og yrkesrådgivning (skolen) og veiledning (NAV).

At karriereveiledningstilbudet i Norge er fragmentert, kan ha sammenheng med at statlige aktører og lokale forvaltere og tilbydere av karriereveiledning opererer på basis av ulike samfunnsoppdrag. De ulike tjenestene er primært utformet med tanke på å svare på eget samfunnsoppdrag. En annen årsak er at det ikke eksisterer noe felles rammeverk eller noen felles strategi, som blant annet kunne bidratt til en mer felles forståelse av hva som er formålet med karriereveiledning.

Figuren viser aktørbildet på karriereveiledningsfeltet i Norge i dag. Stiplet linje = ikke styringslinje når det kommer til oppdrag innenfor karriereveiledning.

5.4 Sammenbindende grep for kvalitet og profesjonalitet

5.4.1 Sammenbindende grep per i dag

For å binde hele systemet sammen og sikre kvalitet og profesjonalitet, kan man fra myndighetenes side ta både det vi kan kalle organisatoriske og pedagogiske grep. Med organisatoriske grep mener vi her for eksempel samarbeidsavtaler, etablering av dialogforum eller etablering av enheter eller samarbeidskonstellasjoner som får tildelt spesielle oppgaver som koordinering og kvalitetsutvikling. Med pedagogiske grep mener vi her for eksempel rammeverk, kvalitets- og kompetansestandarder, samt arenaer for faglig utveksling og deling av god praksis. Pedagogiske grep kan være nedfelt i lov og forskrift, eller de kan være utformet som retningslinjer av statlige eller fylkeskommunale/kommunale myndigheter.

I norsk sammenheng er det per i dag særlig tre organisatoriske grep som er tatt for å bidra til helhet og sammenheng i karriereveiledningstjenestene og til kvalitetsutvikling på tvers av sektorer. Nasjonal enhet for karriereveiledning og partnerskap for karriereveiledning på fylkesnivå. I tillegg kommer den nasjonale portalen utdanning.no som har som formål å gi utdannings- og yrkesveiledning i et livslangt perspektiv. Både partnerskapene og den nasjonale koordinerende enheten var i sin tid et svar på OECDs anbefalinger om etablering av et system for livslang karriereveiledning. Rapporten anbefalte blant annet at det skulle opprettes et fast nasjonalt organ for strategisk koordinering og ledelse, med støtte fra koordineringsorganer på regionalt plan.48

Nasjonal enhet for karriereveiledning i Vox

Nasjonal enhet for karriereveiledning ble etablert i 2011 som en del av Vox, nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk. I oppdragsbrevet til Vox ble målene for enheten formulert:

Målet med den nasjonale enheten er å styrke kvalitet og profesjonalitet i karriereveiledningen, øke kunnskapsgrunnlaget, stimulere utvikling av likeverdige tilbud og fremme tilgang til karriereveiledning for unge og voksne i ulike livsfaser, samt supplere de regionale partnerskapene med et nasjonalt og et internasjonalt perspektiv. Enheten skal bidra til styrket samarbeid og samordning om karriereveiledning mellom de ulike aktørene i skole, fagskole, universitets- og høyskolesektor og NAV, men samtidig slik at arbeidslivets parter og arbeidsliv involveres.49

Ut fra oppdragsbrevet kan man lese tre roller som den nasjonale enheten skal ha:

• Koordinerende organ: Enheten skal koordinere politikkutviklingen på karriereveiledningsfeltet, drive med nettverksbygging, kontakt og dialog, legge til rette for samarbeid, organisere møteplasser og formidle et helhetlig perspektiv på tjenestene.

• Kunnskapssenter: Enheten skal bidra til begrepsavklaring på feltet, dokumentasjon og kunnskapsutvikling, kvalitetsheving, profesjonalisering og kompetanseheving, faglig/metodisk utvikling, formidling av kunnskap og internasjonal erfaring, og gi departementet råd om politikkutvikling på karriereveiledningsfeltet.

• Pådriver og utvikler: Enheten skal utvikle karriereveiledningstilbudet, inkludert være pådriver for utvikling av partnerskap og karrieresentre, forvalte tilskuddet til partnerskapene, utvikle retningslinjer og kvalitetsrammeverk, utvikle systemer og samarbeidsformer.

Den nasjonale enheten er i dag en integrert del av Vox og har siden opprettelsen arbeidet med å øke kvaliteten og profesjonaliteten i karriereveiledningsfeltet gjennom å utvikle kunnskapsgrunnlag, gi innspill til politikkutvikling, og utstrakt arbeid mot praksisfeltet.

Gjennom Nasjonalt forum for karriereveiledning, som enheten fikk i oppdrag å etablere, har det blitt etablert regelmessig dialog med partene i arbeidslivet og andre aktører og interessenter på karriereveiledningsfeltet, også på direktoratsnivå og i kommunesektoren. Enheten fikk også i oppdrag å etablere en nasjonal koordineringsgruppe for karriereveiledning, som skulle bestå av ledere på høyt nivå i de berørte direktorater og offentlige råd: Utdanningsdirektoratet, Arbeids- og velferdsdirektoratet, IMDi, Nasjonalt fagskoleråd, Universitets- og høgskolerådet, Senter for IKT i utdanningen og Vox, nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk. Koordineringsgruppen skal ifølge oppdragsbrevet «bidra til at sentrale aktører drøfter problemstillinger og utfordringer på feltet, utveksler faglige råd, diskuterer aktuelle innsatsområder og strategier, og fremmer forslag til løsninger som kan implementeres i bestående styringslinjer».50

Fra Vox får utvalget opplyst at Nasjonalt forum for karriereveiledning har hatt høy deltakelse og vært en verdifull leverandør av kunnskap, innspill og perspektiver til enhetens arbeid. Arbeidet i den nasjonale koordineringsgruppen har lidd under til dels sviktende oppmøte fra sentrale aktører eller oppmøte på for lavt nivå, og et mandat som ikke har vært godt nok forankret hos de aktørene som er tiltenkt en plass i koordineringsgruppen.

Utdanning.no

Utdanning.no ble etablert i 2003 som svar på OECDs gjennomgang av karriereveiledningen i Norge.51 OECD pekte på at det ikke eksisterte et helhetlig informasjonstilbud på nett for valg av utdanning og yrke som en betydelig svakhet ved det norske systemet.

Utdanning.no ble opprettet som nasjonal portal og nettsted for utdanningstilbud og yrker i Norge, og fikk som oppdrag å gi helhetlig informasjon og interaktive tjenester som bidrar til refleksjon og informerte utdannings- og yrkesvalg.

Dette innebærer følgende:

• Ha kontakt med og utvikle et samlet informasjonstilbud for videregående opplæring, universiteter, høyskoler, fagskoler og andre utdanningsinstitusjoner slik at brukere kan få helhetlig informasjon om ulike utdanningsvalg.

• Etablere og videreutvikle informasjon om yrker og arbeidsmarked i samarbeid med relevante fag og bransjeorganisasjoner.

• Brukerkontakt med ulike grupper fra unge til voksne, samt veiledere, for å utvikle informasjon selvbetjeningsløsninger og refleksjonsverktøy.

• Pådriver for å få offentlige etater til å samordne og dele data for å utvikle nye integrerte tjenester og nettressurser.

Partnerskap for karriereveiledning på fylkesnivå

De fylkesvise partnerskapene for karriereveiledning har eksistert siden de første forsøkene i noen få fylker startet i 2004. Per i dag har 18 av 19 fylker et partnerskap for karriereveiledning mellom minimum NAV fylkesledd og fylkeskommunen, som er formalisert gjennom en signert partnerskapsavtale.

I utviklingen av partnerskap for karriereveiledning hadde partene i fylkene drahjelp fra en samarbeidsavtale inngått i 2007, mellom daværende Arbeids- og inkluderingsdepartementet og KS.52 Målet var å få flere i arbeid eller utdanning gjennom effektiv samordning av partenes samlede virkemidler.Bakgrunnen var et behov for intensivert samarbeid mellom arbeids- og utdanningsmyndigheter i fylkeskommuner og kommuner om løsninger for overlappende målgrupper, herunder arbeidssøkere uten videregående opplæring. I 2011 ble den sentrale avtalen avviklet da samtlige fylker hadde etablert fylkesvise avtaler.53 I 2012 ble det inngått en utviklingsavtale mellom Arbeidsdepartementet og KS som også knytter utdanningssektoren til samarbeidet, og som skal bidra til mer koordinert innsats fra helsemyndigheter-, utdanningsmyndigheter og NAV.

Gjennom forskningsrapporter og kunnskap om tolv års erfaring med fylkesvise partnerskap, er utvalget kjent med at partnerskap ikke brukes som et entydig begrep, men kan ha ulike betydninger i ulike sammenhenger. I en evalueringsrapport fra et forsøk i Nordland fylke om karriereveiledning, er det beskrevet slik:

Partnerskapsbegrepet brukes om et samarbeid mellom flere aktører, offentlige og private som samordner sin innsats på et felt. Videre om aktører som har felles mål, som deltar i et forpliktende samarbeid hvor de fungerer som myndiggjorte styringsenheter samtidig som de bidrar med en form for ressursinnsats til virksomheten.54

I den samme rapporten vises det til ulike tradisjoner fra Europa, hvor begrepet brukes om samarbeid mellom regionale aktører på samme nivå (horisontalt) og mellom ulike nivåer (vertikalt). Det vises også til at det i Norge finnes tradisjon for forpliktende samarbeid som kooperativer og samvirkelag. Videre omtales andre forståelser av partnerskapsbegrepet som omfatter samarbeid mellom offentlige og private aktører, og som politisk strategi for å fremme slike samarbeidsformer. Utfordringer med partnerskap som samarbeidsform kan være mangel på felles grenser eller felles ansvar, ulike administrative systemer og planleggingshorisonter. Det kan også være utfordringer knyttet til status og legitimitet, som for eksempel representasjon.

For at partnerskap skal fungere bør det foreligge avhengighet av hverandres kompetanse, autoritet og ressurser. Utvalget av parter som deltar i partnerskapet, bør være formålstjenlig. Riktige parter på rett arena gir mulighet for mer harmoniske og mindre konfliktfylte partnerskap.55 Et prinsipp er at et partnerskap skal bidra til en merverdi og synergieffekt, og utvalget mener at partnerskap ikke skal frata noen av aktørene det ansvar for karriereveiledning som lover, forskrifter og styringssignaler har tillagt dem.

Med utgangspunkt i forskning på europeisk karriereveiledning er det utviklet en taksonomi som som belyser grader av samarbeid.56 Taksonomien er illustrert i figur 5.5 og har fire grader av samarbeid.

• Informere: Informere hverandre om veiledningsinnsatsen.

• Samarbeide: Arbeide sammen om spesifikke og tidsavgrensede prosjekter. Aktørene endrer ikke på egne rutiner.

• Samordne: Koordinere veiledningsinnsatsene for å utvikle synergieffekter, og arbeide i forlengelse av hverandre ut fra en felles forståelse for å unngå overlapp og tap av ressurser. Gjensidig organisatorisk læring.

• Integrere: Det er ikke lenger mulig å skjelne de enkelte veiledningsaktørenes spesifikke bidrag. Veiledning er et sammenhengende hele med et felles mål.

Partnerskap er ikke et entydig begrep, men vil allikevel alltid handle om forpliktende samarbeid mellom aktører. Et viktig suksesskriterium er nettopp at partnerskap må være gjensidig forpliktende og formaliserte avtaler, som inkluderer flest mulig av de aktørene som er involvert i karriereveiledning lokalt. For å lykkes er det videre viktig at arbeidet er forankret i organisasjonenes ledelse og at det er en felles forståelse av målsettinger. Avtalene bør beskrive formålet og hvilke oppgaver som skal løses. Samarbeidet i partnerskap bygger på likeverdighet og tillit. Videre bør partnerskapsavtaler beskrive deltakernes roller og hva de ulike partenes bidrag skal være med hensyn til ressursinnsats. Ressursene som de ulike bidrar med kan være både arbeidsinnsats, kompetanse, økonomiske og materielle ressurser. Et utgangspunkt for å velge partnerskap som arbeidsform er når ikke én aktør eller part kan løse oppgaven på egenhånd, men det kreves en felles innsats fra flere. Partnerskap er også velegnet for gjensidig læring og erfaringsdeling og for informasjonsspredning.

5.4.2 Internasjonale eksempler

Erkjennelsen av at kvalitet i karriereveiledning handler både om strukturer, prosesser og resultater, gjør det tydelig at alle faktorer i et helhetlig system har betydning for kvaliteten.

Weak services may cause more harm than they benefit people and societies. In particular they can lead clients to making decisions which they regret later on, causing failed investments that harm individuals, organisations and communities. The potential benefits of career guidance and counselling are highly dependent on well-organised CGC57 systems.58

For å oppnå et helhetlig system med høy kvalitet, har en del land tatt grep som legger til rette for dette. Under presenteres erfaringer fra Sveits, Australia og Skottland.

Sveits

Sveits er en forbundsrepublikk som består av 26 kantoner med høy grad av selvstendighet.59 Karriereveiledningstjenestene er organisert med et råd av alle de kantonale utdanningsministrene som øverste nivå og regionale karriereveiledningssentre kalt BIZ (tysk) eller Centre OP (fransk) som det laveste nivået. Disse sentrene er eid av kantonene selv, og tilbyr karriereveiledning til skoleelever og voksne, bortsett fra studenter i universitet og høyskoler, som har egne tjenester på lærestedene. Et nasjonalt servicesenter bidrar med kvalitetssikret informasjon til alle karrieretjenestene og drifter et nasjonalt nettsted.

For å binde systemet sammen, har Sveits for det første lovgivning, som definerer hva tjenestene skal inneholde og hva slags utdanning veilederne må ha. Karriereveilederne skal etter loven ha en utdanning som er anerkjent på nasjonalt nivå og føderasjonen skal definere minimumskrav til karriereveiledningsstudiene.

For å binde systemet sammen, har Sveits for det første lovgivning, som definerer hva tjenestene skal inneholde og hva slags utdanning veilederne må ha. For det andre er det etablert koordinerende mekanismer på nasjonalt nivå, i form av et råd for å sikre koordinering på tvers av kantonene60og et partnerskap som skal sikre koordinering på tvers av et stort antall sektoraktører.61 For det tredje har man etablert en form for nasjonale retningslinjer, en «Code of Ethics», som inkluderer standarder for både veiledernes kompetanse og utførelsen av karriereveiledningen, innholdet i tjenestene, og informasjonen som skal være tilgjengelig. Et kvalitetssystem er også en del av de nasjonale retningslinjene.

Australia

En mulig måte å bidra til at alle delene i systemet henger sammen, er å utvikle en nasjonal tverrsektoriell strategi. Etter utvalgets mening er Australias National Career Development Strategy et godt eksempel på hvordan denne kan utformes.62 Den nasjonale strategien for karriereutvikling tar utgangspunkt i den livslange karriereutviklingsprosessen som individer går gjennom.

The National Career Development Strategy is deliberately a high-level document which provides an overarching vision for career development in Australia. In the same way that a career adviser does not tell a client what decisions to make, the Strategy does not seek to define what individual governments, sectors or stakeholders should do. Rather, it sets out key priorities and guiding principles which will help to align and focus effort. The Strategy also encourages stakeholders to collaborate across sectors whenever possible.63

Strategien er et resultat at et mangeårig arbeid der karriereveiledningsaktører, fagmiljø og myndigheter har samarbeidet om å utvikle politikk og systemer som kan legge til rette for at befolkningen kan tilegne seg relevant karrierekompetanse. Et solid kunnskapsgrunnlag ble utviklet for å gi arbeidet retning, dette inkluderte omfattende undersøkelser hvor både foreldre, ungdommer, arbeidsgivere, karriereveiledere, arbeidsledige, lærere og industrien ble spurt om deres syn på karriereutviklingsressursene som eksisterte. En offentlig utredning var også en del av forarbeidet.

Strategidokumentet understreker en tverrsektoriell og «whole of government» tilnærming og gir prioriteringer for det nasjonale arbeidet. I Australia er arbeidslivet inkludert i strategien, både i policyutvikling, i utviklingen av karriereinformasjon og på lokalt nivå ved partnerskap med skoler, kommunesektoren og opplærings- og utdanningstilbydere. Strategien følges av en rammeplanen «Blueprint for career development», som definerer karrierekompetanser som læringsmål for karriereveiledningen. Ressurser som utdyper rammeplanen og gir ressurser til bruk i karriereveiledningsarbeidet, følger også med. Den australske nasjonale strategien og rammeplanen binder det hele sammen, både tilgang, innhold og formål, kvalitet og profesjonalitet, koordinering og styring, og blir basisen for et helhetlig system.

Dette utgjør en helhetlig tilnærming til organisering og kvalitetssikring av karriereveiledningen. Strategien er holdt på et overordnet nivå. Denne felles tverrsektorielle plattformen er videre utviklet gjennom en grundig prosess som har involvert relevante aktører og interessenter.

Det kan tyde på at forankringen er god både hos myndigheter i ulike sektorer på nasjonalt og regionalt nivå, blant dem som skal levere karriereveiledningen og hos arbeidslivet som skal motta arbeidstakere i andre enden av karriereveiledningen.

Det er også interessant å merke seg vektleggingen av læringsutbytte fra tjenestene i rammeplanen som definerer karrierekompetanser som befolkningen ifølge strategien trenger for å håndtere karriereutvikling, opplæring og arbeid i et omskiftelig arbeidsliv.

Skottland

I Skottland er karriereveiledningstjenestene knyttet tett opp til det nasjonale organet Skills Development Scotland (SDS). SDS beskriver seg selv som «the national skills body supporting people and businesses of Scotland to develop and apply their skills».64 SDS ble etablert i 2008 som et tverrsektorielt organ som skal samle og finansiere offentlige tjenester knyttet til karriere, ferdigheter («skills») og opplæring («training»). Skills Development Scotland har blant annet ansvar for:

• Karriereveiledning: karriereveiledningssentre, nettstedet My World of Work og partnerskapssamarbeid med blant annet skoler, universiteter, høyskoler og arbeidsformidlingskontorer.

• Læring på arbeidsplassen: tjenester knyttet til blant annet fleksibel opplæring, lærlingeordninger og støtteordninger for individer som vil gjennomføre opplæring

• Grunnleggende ferdigheter: kampanjer knyttet til lokale opplæringstilbud for å få voksne med lave grunnleggende ferdigheter til å søke opplæring.

• Satsing på unge mellom 16 og 19 år, for å sikre at de er i utdanning, opplæring eller arbeid.

• Utvikling av kunnskap og analyser: statistikk, publikasjoner, utredninger.

• Partnerskapsarbeid mellom SDS og lokale partnere for å møte situasjoner med høyere arbeidsledighet lokalt eller nasjonalt gjennom støtte både til arbeidsgivere og arbeidstakere.

• Partnerskap rundt karriereveiledning med skoler, universiteter, arbeidsgivere, arbeidsformidlingskontorer (Jobcentre Plus) og frivillig sektor.

Skills Development Scotland har forgreininger ut på lokalt nivå over hele Skottland og jobber sammen med lokale partnerskap for å møte arbeidslivets behov og dyktiggjøre innbyggerne til å manøvrere gjennom utdanning og arbeid og takle endringer i arbeidsmarkedet.

Karriereveiledningstjenestene som Skills Development Scotland har ansvar for, er en sentral del av de skotske myndighetenes Skills Strategy, det vil si kompetansepolitisk strategi, som igjen er nært knyttet til regjeringens strategi for den økonomiske politikken. Den kompetansepolitiske strategien har i følge nettsiden til den skotske regjeringen fire fokusområder:65

The refreshed skills strategy makes clear the government’s commitment to skills and training to help address Scotland’s skills needs and improve economic performance. The strategy has four priority themes: empowering Scotland’s people, supporting Scotland’s employers, simplifying the skills system, and strengthening partnerships.

Skills Development Scotland har utviklet en Skills Planning Model, hvor et viktig element er å samle informasjon om arbeidsgiveres behov, om individers behov og bidra til bedre utvikling av og utnyttelse av befolkningens ferdigheter.

Utvalget noterer seg at karriereveiledningstjenestene blir sett i sammenheng både med behov i arbeidsmarkedet, læring i arbeidslivet, utvikling av befolkningens grunnleggende ferdigheter og innbyggernes behov for karrierekompetanse. Utvikling av innbyggernes karrierekompetanse blir sett på som viktig for at de skal lykkes i en økonomi som er i endring. Utvalget merker seg videre at Skills Development Scotland samarbeider i partnerskap med de andre offentlige tilbyderne av karriereveiledingstjenester, for å sikre at tjenestene har en felles målsetning om utvikling av karrierekompetanser og innhold som støtter opp om en slik karrierelæring på tvers av sektorer.

Oppsummeringsvis

Oppsummert kan man si at organisatoriske grep for å bidra til helhet og kvalitet er gjennomført både i Sveits og Skottland på ulike måter. I Sveits har man karriereveiledningssentre (BIZ/Centre OP), som dekker veiledningen både til skoleelever og voksne, men har egne tjenester på lærestedene for studenter ved høgskoler og universiteter (og andre utdanningsinstitusjoner). Et føderalt/nasjonalt servicesenter bidrar med kvalitetssikret informasjon og et nasjonalt nettsted. I Skottland er den offentlige karriereveiledningen organisert gjennom en kombinasjon av statlig eierskap gjennom et tverrsektorielt nasjonalt organ for kompetansepolitikk (nettsted og karriereveiledningssentre eid av Skills Development Scotland), og partnerskap mellom SDS og skoler, høgskoler og universiteter, arbeidsgivere, arbeidsformidlingskontor og frivillig sektor. Det utvalget har kalt pedagogiske grep for å sikre sammenheng og kvalitet, kan ta form av en nasjonal strategi (Australia), rammeplaner for karrierelæring (Australia og Skottland) og i form av en «Code of ethics», som kanskje kan kalles et nasjonalt kvalitetsrammeverk (Sveits).

I de neste delkapitlene presenteres utvalgets vurderinger og anbefalinger for helhet, kvalitet og profesjonalitet i en norsk sammenheng. Først presenteres anbefalinger for styring og samordning, deretter anbefalinger for kvalitet og profesjonalitet i tjenestene.

5.5 Vurderinger og anbefalinger for styring og samordning

I dagens norske sammenheng er det tatt få grep for å utvikle et helhetlig og kvalitativt likeverdig tilbud, med unntak av de tre grepene utvalget har beskrevet over (Nasjonal enhet for karriereveiledning, et karriereveiledningstilbud på nett, og partnerskap for karriereveiledning på fylkesnivå). Gitt betydningen av gode karriereveiledningstjenester i en omstillingsfase i norsk økonomi og arbeidsliv, og dagens tilbudsstruktur er dette etter utvalgtes mening ikke tilstrekkelig.

Ansvaret for tilbudet til befolkningen er fordelt på mange offentlige aktører. Som for andre felt er politikken i stor grad preget av silotenkning. Hver sektor konsentrerer seg om å oppfylle sitt eget samfunnsoppdrag. Karriereveiledningen faller ofte mellom flere stoler.

Norge har videre etter utvalgets mening kommet kort når det gjelder profesjonalisering av tjenestene, inkludert utvikling av et kunnskapsgrunnlag i norsk kontekst og utvikling av felles etiske retningslinjer. Det har ikke vært jobbet systematisk med kvalitet og profesjonalitet på et overordnet, tverrsektorielt nivå, utover det den nasjonale enheten har rukket å igangsette eller har hatt virkemidler og myndighet til å gjennomføre. Tenkningen rundt karrierelæring og en felles plattform for alle tjenestene har vært lite fremtredende i utviklingen av tjenestene, også i karriereundervisningen i skolen. Kommuner og fylkeskommuner har dessuten etter norsk forvaltning høy grad av autonomi, noe som kan være utfordrende for utviklingen av et helhetlig system med likeverdig tilbud.

Det eksisterer flere samarbeidsavtaler på felt som berører karriereveiledningsområdet. Viktigst av disse er avtalene om partnerskap for karriereveiledning. Noen av partnerskapsavtalene er på fylkesnivå forankret i bredere samarbeid og avtaler på det kompetansepolitiske området. Dette mener utvalget kan være fornuftig, siden karriereveiledning er et sentralt virkemiddel i kompetansepolitikken. Utvalget mener også at de erfaringene som er gjort gjennom disse samarbeidsstrukturene kan gi verdifull kunnskap som det er viktig å ta med i utviklingen av et helhetlig system for karriereveiledning over hele landet. Utvalget vil også understreke betydningen av samarbeid mellom forvaltningsnivåene, og særlig mellom departementene og KS.

Et sentralt prinsipp i norsk forvaltning er at tjenester rettet mot befolkningen skal være likeverdige, uavhengig av hvor i landet man bor.66 Likeverd handler ikke om at tjenestene er identisk organisert over hele landet, men at innholdet og kvaliteten er slik at den oppfyller ulike brukeres behov på en likeverdig måte uavhengig av hvor i landet de bor. Utvalget mener at de strukturene vi per i dag har i norsk sammenheng, ikke er sterke nok til å sikre et likeverdig tilbud.

Problemstillinger knyttet til organiseringen av en tilbudsstruktur som er helhetlig og livslang, er velkjent i de landene som har utviklet karriereveiledningstjenester i årene etter OECDs gjennomgang og i ELGPN. Spørsmålene dreier seg blant annet om hvordan man skal løse sektorbehov versus behov for et helhetlig system og tilbudsstruktur, hva som bør samorganiseres og hva som kan løses gjennom samarbeid og koordinering, hvordan man sikrer progresjon i tilbudet og en god overgang for brukerne fra ett sektortilbud til et annet, og hvordan man sikrer et likeverdig innhold og felles mål. Den britiske forskeren Anthony Watts har forsket mye på karriereveiledningssystemer i flere land. Han tar opp noen av disse problemstillingene og oppsummerer egen og andres forskning på dette i en artikkel fra 2010.67 Her belyser han hvordan en tilbudsstruktur som fremstår som én tjeneste for brukeren, en såkalt «all-age service», kan være et viktig grep for at brukerne skal oppleve systemet som helhetlig. «All-age services» er en egen organisasjonsstruktur av karriereveiledningstilbud som er designet for å ha et tilbud til alle aldersgrupper. Denne strukturen har en felles nasjonal merkevare, felles mål og felles kvalitetskriterier. Det ligger også til grunn et prinsipp om en progresjon og sammenheng mellom de ulike tjenestene. Dette betyr likevel ikke at de er det eneste karriereveiledningstilbudet i det offentlige systemet, det er mer snakk om en slags ryggrad:

In effect, an all-age service of this kind provides a strong professional spine for a lifelong career guidance system. So long as it recognises that it cannot provide all the career guidance that is needed, and devotes a significant attention to supporting embedded career guidance support in educational institutions, in workplaces and in community, the evidence indicates that it provides a particularly robust base for such a system.68

Watts trekker blant annet frem Skottland som et vellykket eksempel på en slik organisering. Artikkelen tar for seg både fordeler og ulemper med et «all-age service»-system, men konkluderer med at det er klare fordeler ved en slik tilbudsstruktur, ikke minst ut fra brukernes perspektiv. Watts drøfter også hvordan en «all-age strategy», der fokuset i større grad ligger på å legge til rette for samarbeid og koordinering, uten å knytte tjenestene sammen kan bidra til helhet. Han mener det ikke er nok med en slik strategi, og påpeker at samarbeid kan være på veldig ulikt nivå når det gjelder forpliktelse og graden av integrering.

Utvalget mener at det bør etableres faste, formaliserte strukturer for samarbeid og sammenheng, ikke bare sektorbaserte tjenester. Det er viktig at tjenestene fremstår mest mulig helhetlig for brukerne. Det blir dermed nødvendig at det finnes noen tilbud som «tetter hullene» mellom de sektorbaserte tilbudene, som brukerne bare har tilgang til dersom de tilhører en definert målgruppe. Tenkningen rundt «all-age services» vektlegger brukernes behov og perspektiv – hvordan det er for brukeren å bevege seg gjennom systemet i løpet av sin livslange karriereutviklingsprosess.

Utvalget mener det må etableres mekanismer som sikrer tilstrekkelig integrering av de ulike karriereveiledningstilbudene på tvers av sektorene. Utvalget mener at det er viktig å bygge videre på de strukturer som allerede er etablert, men at disse bør styrkes og gis klarere og mer forpliktende mandater og mer myndighet. Nasjonal enhet for karriereveiledning i Vox har vist seg å ha en viktig funksjon som faglig enhet for koordinering, kvalitetsutvikling og politikkutvikling, og bør gis virkemidler som gir bedre gjennomslag i dette arbeidet. Partnerskapene for karriereveiledning i fylkene har på samme måte vist seg som en viktig mekanisme i arbeidet med sammenheng og kvalitet på fylkesnivå. Partnerskapene må sikres videre eksistens og utvikling gjennom en fortsatt tilskuddsordning med tydelige krav til forpliktende samarbeid på karriereveiledningsfeltet. I tillegg er det nødvendig med forpliktende samarbeid om feltet på nasjonalt nivå.

Aktørbildet innenfor karriereveiledning i Norge er, som vist over, mangfoldig. Det er derfor behov for strukturer for dialog og samarbeid på flere nivåer. På departementsnivået er det Kunnskapsdepartementet som har ansvaret for utdanningspolitikken og koordinering av kompetansepolitikken, og departementet har dermed også et hovedansvar for karriereveiledningsfeltet. Det er imidlertid svært viktig at det eksisterer tett dialog og samarbeid om karriereveiledningsfeltet mellom Kunnskapsdepartementet og de andre departementene med ansvar for karriereveiledningstjenester, for å sikre en koordinert, strategisk styring. Denne dialogen bør inn i en fast form. På underliggende etats nivå bør et hovedansvar for helheten fortsatt ligge til Vox, som den etaten som har ansvaret for kompetansepolitikken. Man bør vurdere om denne etaten bør gis større myndighet til å utvikle feltet gjennom for eksempel et ansvar for nasjonale kompetansestandarder for alle sektorer. En styrking av Vox som overordnet og helhetlig aktør betinger imidlertid ett tett samarbeid og avstemte mandat og roller med både Utdanningsdirektoratet, Arbeids- og velferdsdirektoratet (NAV) og IMDi for å få effekt. For at et helhetlig system skal fungere, er det svært viktig at disse tre direktoratene som favner utdanning, arbeid og integrering også tar sin rolle som aktør og myndighetsutøver innenfor feltet. Dette gjelder spesielt Utdanningsdirektoratet og NAV. Utdanningsdirektoratet har ansvar for rådgivning i grunnopplæringen som del av utdanningspolitikken. Hvert årskull innenfor ungdomstrinnet og videregående er på omlag 60 000, og rådgivningen i skolen foregår ikke bare på ett årstrinn. Det vil si at det er flere hundre tusen ungdommer som årlig skal ha tilgang til karriereveiledning. I NAV arbeider en stor andel av de 18 000 ansatte med karriereorientert veiledning i møte med titusener av brukere. Disse to sektoraktørene har dermed ansvar for den største delen av karriereveiledningsfeltet. I hvor stor grad disse to aktørene satser på kompetanse, kvalitet og ressurser innenfor sine sektorer vil til syvende og sist være avgjørende for om en satsing på feltet lykkes. Det er også behov for en arena som sikrer jevnlig samordning mellom aktørene på underliggende etats nivå. I punkt 5.4.1 beskriver utvalget utfordringene med å få Nasjonal koordineringsgruppe for karriereveiledning, som ledes av Vox, til å fungere etter hensikten. Det er derfor viktig at et slikt forum for dette nivået sikres en bedre lederforankring i respektive etater og et mandat som alle de relevante departementene kjenner til og støtter. Utvalget har fått presentert det pågående, tverrdepartementale arbeidet med en nasjonal kompetansepolitisk strategi. Den statlige koordineringen av karriereveiledningsfeltet bør inngå som en del av oppfølgingen av denne. Utvalget ser for seg at et nasjonalt kompetansepolitisk partnerskap kunne være en egnet struktur for å unngå fragmentering og bidra til koordinert utvikling både på det bredere kompetansepolitiske området og på karriereveiledningsfeltet. De ulike virkemidlene bør ses i sammenheng og relevante departementer og partene i arbeidslivet bør delta. Et slikt nasjonalt kompetansepolitisk partnerskap vil være et strategisk forum hvor kompetansepolitikken som helhet diskuteres, og hvor karriereveiledning og utviklingen av et helhetlig system vil være ett av flere temaer. Slik utvalget ser det vil dette være en naturlig oppfølging av arbeidet med en nasjonal kompetansepolitisk strategi, hvor karriereveiledning er et viktig element.

Utvalget anbefaler

• Partnerskap videreføres i fylkene for å sikre samarbeid mellom ulike aktører som yter karriereveiledning.

• Nasjonal enhet for karriereveiledning i Vox må få tydeliggjort og utvidet sitt mandat til å utvikle kvalitet, profesjonalitet og helhet innenfor karriereveiledning i Norge. Samtidig må rolle og arbeidsdeling samstemmes med sentrale aktører som NAV og Utdanningsdirektoratet.

• Det bør i større grad enn i dag foregå jevnlig dialog om utviklingen av karriereveiledningsfeltet på departementsnivå.

• Det bør eksistere et forum for jevnlig dialog om utviklingen av karriereveiledningsfeltet på underliggende etats nivå som er forankret på toppledernivå.

• Det opprettes et forpliktende nasjonalt kompetansepolitisk partnerskap, som inkluderer karriereveiledning. Det nasjonale partnerskapet kan bestå av de berørte departementene og partene i arbeidslivet.

5.6 Vurderinger og anbefalinger for kvalitet og profesjonalitet – Nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning

For at alle aktører med ulike formål og rammebetingelser skal ha en felles forståelse av karriereveiledningens formål, oppdrag og kvalitative innhold bør det utvikles et nasjonalt kvalitetsrammeverk. Utarbeidelsen av et slikt kvalitetsrammeverk bør involvere karriereveiledningsaktører, fagmiljø og myndigheter på ulike nivå. Utvalget mener også at det bør være én instans som har et overordnet ansvar for utvikling og bruk av det nasjonale kvalitetsrammeverket. I det videre presenteres elementer ved kvalitet og profesjonalitet og utvalgets anbefalinger knyttet til dette.

Et nasjonalt rammeverk kan binde målsetninger, tjenester og tiltak for kvalitet og profesjonalitet sammen til et helhetlig system, og bør synliggjøre sammenhengen mellom tilgang, styring, samarbeidsstrukturer og kvalitet. Et kvalitetsrammeverk bør videre ikke utvikles for sin egen del, men ledsages av et systematisk arbeid for implementere rammeverkets ulike elementer. Et nasjonalt kvalitetsrammeverk bør bestå både av en tverrdepartemental strategi og av tiltak som blant annet en rammeplan for karrierekompetanser, kompetansestandarder for karriereveilederne og et kvalitetssikringssystem. Under beskriver vi disse og andre tiltak nærmere. Under gir vi også utvalgets anbefalinger for kompetansestandarder for karriereveilederne i de ulike rollene i systemet.

Flere land har tatt i bruk det vi her har kalt pedagogiske virkemidler for å sikre sammenheng, kvalitet og profesjonalitet i tjenestene. Ulike typer rammeverk, retningslinjer og overordnede strategier skal, i tillegg til en sammenhengende tilbudsstruktur, bidra til at man har et helhetlig system. Argumenter for å utvikle et nasjonalt kvalitetsrammeverk er blant annet at det vil kunne bidra til en felles forståelse av hensikten med og målene for karriereveiledningen. Med en bred involvering i utviklingen av et slikt rammeverk, vil tenkningen kunne få gjennomslag på alle nivåer. Det vil også kunne gi forutsigbarhet for befolkningen – de får vite hva de kan forvente. Kvalitetsrammeverk for tjenestene anbefales også av ELGPN.69

I spørsmålet om et kvalitetsrammeverk er det viktig å være oppmerksom på balansen mellom samordning og styring på den ene siden, og mangfold og handlingsrom på den andre. Et omfattende rammeverk som gir sterke og detaljerte føringer kan føre til en ensretting som hemmer kvalitetsutviklingen i stedet for å styrke den.70 Et mer overordnet rammeverk, som definerer noen minstestandarder for tjenestene, vil kunne føre til mer mangfold og innovasjon, som i større grad vil bidra til å øke kvaliteten. Et for detaljert rammeverk kan dessuten bli for omfattende og vanskelig å følge opp, noe utvalget kjenner til har vært en problemstilling i flere land, blant annet Australia.

Oppsummert mener utvalget at det, i tillegg til de organisatoriske grepene som er beskrevet og vurdert ovenfor, er behov for et overordnet kvalitetsrammeverk for alle tjenestene.

Elementer i kvalitetsrammeverket vil for eksempel være rammeplan for karrierekompetanser, kompetansestandarder og rammeplan for karriereveilederutdanning, felles etiske retningslinjer for karriereveiledning, kvalitetssystem med evalueringsregime og nasjonal statistikk. Dette utdypes videre under.

Utvalget anbefaler

• Det utarbeides et nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning. Kvalitetsrammeverket bør utvikles av et tverrsektorielt og bredt sammensatt utvalg av aktører innenfor karriereveiledningsfeltet og det kompetansepolitiske feltet.

5.6.1 Karrierekompetanser og rammeplan for karrierekompetanser

I kapittel 4 peker utvalget på at samfunnsutviklingen og politiske satsinger relatert til utdanning og arbeid har hatt stor innflytelse på utvikling av karriereveiledning som fagfelt. En beskrivelse som ofte brukes på dagens samfunnsstruktur, er kompetanse- eller kunnskapssamfunnet. Ludvigsen-utvalget skriver:

I kunnskapssamfunnet er menneskene selv den viktigste innsatsfaktoren i arbeidslivet. Investering i menneskers kunnskap og kompetanse er grunnlaget for fremtidig velferd og verdiskaping, og av stor betydning for enkeltmenneskers mulighet til å realisere seg selv. Det er ikke nytt, men det stiller økte krav til endring av kompetanser, både for enkeltindividet, for skolen, for samfunnet og for arbeidslivet.71

I deres analyser av et framtidig arbeidsliv er endring og utvikling av nye kompetanser sentralt. I en slik forståelse av samfunns- og arbeidsliv blir karriereveiledning i stor grad knyttet til livslang læring, noe som er fulgt opp i flere EU-resolusjoner (se kap 5.1.1). Dette etablerer et bredere perspektiv på hva som er karriereveiledningens hensikt.

Karriereveiledning skal både bistå den enkelte i konkrete valgsituasjoner, og bidra til at den enkelte utvikler karrierekompetanse slik at han/hun kan håndtere karriererelaterte utfordringer gjennom livsløpet.

I kapittel 3 blir følgende definisjon av karrierekompetanse og karrierelæring brukt:

Karrierekompetanse refererer til en rekke kompetanser som setter mennesker i stand til å kunne planlegge, utvikle og styre sin egen karriere på en strukturert måte. Dette inkluderer ferdigheter i å kunne samle, analysere og anvende informasjon både om utdanning, arbeid og seg selv, ferdigheter i å håndtere overgangsfaser i livet og ferdigheter i å ta valg.

Karrierelæring er den læringen som knytter seg til utvikling av karrierekompetanse, altså selve læringsprosessen.

For å arbeide målrettet med å utvikle befolkningens karrierekompetanse, har flere land utviklet rammeplaner (ofte kalt «blueprint») som konkretiserer hvilke kompetanser man ønsker at befolkningen skal utvikle for å kunne håndtere sin egen livslange karriereutvikling. Rammeplanene konkretiserer også hvordan en veiledning med dette som siktemål skal organiseres.

Opprinnelsen til de nasjonale rammeplanene kan spores tilbake til 1989 i USA, hvor National Occupational Information Coordinating Committee lanserte «National Career Development Guidelines».72 I 1996, sterkt inspirert av det som var blitt utviklet i USA, lanserte Canada sin «Blueprint for work/life designs».73 I 2005 lanserte Australia «Australian Blueprint for Career Development».74 Samme type rammeplaner er også utviklet i flere europeiske land, eksempelvis Skottland75 og Nederland76. I alle landene har utviklingen av denne typen rammeplaner blitt organisert gjennom en bred involvering av ulike interessenter, fra praktikere, arbeidslivsorganisasjoner, forskningsmiljøer og nasjonale sektorrepresentanter.

Selv om det er noen forskjeller i begrepsbruk og oppbygning i de nasjonale rammeplanene, er det stor likhet i forståelsen av overordnede kompetanseområder. Gjennomgående deles kompetanseområdene i 1) personlig ledelse og utvikling 2) lærings- og arbeidsutforsking og 3) karriereutviklingskompetanser.77

Både i norsk og nordisk sammenheng er det arbeidet med hvordan karriereferdigheter og karrierekompetanse kan forstås. Vox inviterte høsten 2013 en ekspertgruppe til å drøfte karrierekompetanseperspektivets relevans i norsk kontekst, og den nordiske gruppen i European Lifelong Guidance Policy Network (ELGPN) fikk i 2014 utarbeidet en rapport om karrierekompetanse og veiledning i et nordisk perspektiv.78 Utvalget mener at dette arbeidet er et viktig arbeid og kan danne grunnlag for utvikling av en rammeplan for karrierekompetanser i norsk sammenheng.

Utvalget anbefaler

• Utvalget anbefaler at det utvikles en rammeplan for karrierekompetanse.

5.6.2 Kompetansestandarder for karriereveiledere i tråd med rollebeskrivelsene fra NICE

Kompetanse – karriereveiledere i grunnopplæringen

Sammenliknet med lærere i utdanningsvalg tar karriereveiledere i skolen seg av mer komplekse utfordringer som elever har og flere oppgaver på systemnivå. Det stilles større krav til dem om karrierefaglig kompetanse enn til lærere i utdanningsvalg. Karriereveilederne hører til gruppen ‘Career Professionals’ slik den er beskrevet i NICE. De må ha spesialkompetanse i karriereveiledning for ulike grupper, både individuell veiledning og gruppeveiledning. De trenger også kompetanse i å organisere, evaluere og utvikle karriereveiledningstjenestene ved skolen, samarbeide med lærere i utdanningsvalg og skolens ledelse om helhetlig karriereveiledning på skolen. De må også kunne etablere og delta i relevante nettverk og samarbeide med eksterne partnere i skolens arbeid med karriereveiledning. De trenger innsikt i e-veiledning, for mange av dem vil det være nødvendig med mer inngående kunnskaper om e-veiledning.

Veilederne i skolen trenger karrierefaglig kompetanse for å kunne utføre de fem oppgavene som er beskrevet for karriereveiledere i NICE79, (se nærmere beskrivelser av kjernekompetanser innenfor hver av oppgavene i 5.2.6).

• Karrierelæring

• Informasjon og vurdering

• Karriereveiledning

• Planlegging, koordinering og markedsføring

• Intervensjon i og utvikling av sosiale systemer

Vektlegging av de fem oppgavene kan ta utgangspunkt i karriereveilederens stillingsinstruks. De tre første oppgavene ses som sentrale. De to siste oppgavene vurderes også som viktige, men vil ofte bli utført i samarbeid med andre, for eksempel koordinator i kommunen eller fylket, og de fylkesvise karrieresentrene.

Med utgangspunkt i europeiske kompetansestandarder for karriereveiledere, utviklet av NICE, anbefaler utvalget at karriereveilederne i skolen skal ha karrierefaglig utdanning på mastergradsnivå.

Kompetanse – lærere i utdanningsvalg, andre karriereveiledningsfag og norskopplæringen

Læreplanen for utdanningsvalg på ungdomstrinnet viser at faget skal handle om mer enn å velge utdanningsprogram på videregående skole. Det skal bygge opp elevenes karrierekompetanse slik at de kan utnytte sitt læringspotensial og realisere sine ønsker om framtiden.

Med utgangspunkt i oppgavene som lærere i utdanningsvalg har, er det naturlig å plassere dem i gruppen ‘Career Advisors’, slik den er beskrevet av NICE.80De arbeider med begynnende karriereorientering og karriererelaterte oppgaver hos elevene, men har en karriereveileder på skolen som tar seg av mer komplekse karriereveiledningsoppgaver. Lærernes oppgaver er elevenes karrierelæring (utvikle karrierekompetanse), informasjon (lære elevene å finne og bruke informasjon) og vurdering (lære elevene å vurdere sine personlige forutsetninger og relatere dem til utdanning og arbeid).

For å ivareta oppgavene må lærerne ha kompetanse i karriereundervisning, kunnskap om karrierekompetanse og karriereutvikling, og kjenne til sentrale læringsressurser til bruk i karriereorientering og karrierelæring. Læreren må kunne se faget i sammenheng med annen karriereveiledning på skolen og samarbeide internt med andre som arbeider med karriereveiledning. I tillegg må læreren også ha god oversikt over utdanningssystemet, og grunnleggende kunnskaper om arbeidsmarkedet.

For å kunne utføre sin rolle, trenger lærerne formell kompetanse i karriereveiledningsfaget. Utvalget anbefaler at den skal være på 30 studiepoeng. Utdanningen skal være en del av lærerutdanning eller som videreutdanning for lærere.

Med utgangspunkt i europeiske kompetansestandarder for karriereveiledere, utviklet av NICE, anbefaler utvalget at lærere som underviser i karriereveiledningsfag skal ha karrierefaglig utdanning på minimum 30 studiepoeng. Denne anbefalingen gjelder også for lærere i norsk- og samfunnskunnskap i introduksjonsordningene.

Kompetanse – karriereveiledere på karrieresentre

Karriereveiledere på karrieresentrene hører til gruppen ‘Career Professionals’ slik den er beskrevet i NICE.81 De har som hovedoppgave å tilby veiledningstjenester for alle som har fylt 19 år. De må ha spesialkompetanse i karriereveiledning rettet mot ulike grupper og personer i ulike livsfaser. I dette inngår både individuell veiledning og gruppeveiledning, samt kursledelse. De trenger også kompetanse i å organisere, evaluere og utvikle karriereveiledningstjenestene, og etablere og delta i relevante nettverk. De må kunne bidra med kompetansestøtte til andre instanser som arbeider med karriereveiledning (eksempelvis skoler og NAV) og ta initiativ til og delta i utvikling av karriereveiledningstilbud. De må ha kompetanse i e-veiledning, ha god oversikt over e-veiledningsressurser og kunne vurdere kvaliteten på disse.

Veilederne trenger karrierefaglig kompetanse for å kunne utføre de fem oppgavene som er beskrevet for karriereveiledere i NICE82 (se nærmere beskrivelser av kjernekompetanser innenfor hver av oppgavene i 5.2.6).

• Karrierelæring

• Informasjon og vurdering

• Karriereveiledning

• Planlegging, koordinering og markedsføring

• Intervensjon i og utvikling av sosiale systemer

Karriereveiledere må ha solid kompetanse for de to siste oppgavene fordi de jobber i skjæringsfeltet mellom flere sektorer.

Med utgangspunkt i europeiske kompetansestandarder for karriereveiledere, utviklet av NICE, anbefaler utvalget at karriereveilederne på karrieresentrene skal ha karrierefaglig utdanning på mastergradsnivå.

Kompetanse – karriereveiledere i høyere utdanning

Karriereveiledere på universiteter og høyskoler hører til gruppen ‘Career Professionals’, slik den er beskrevet av NICE.83 De må ha spesialkompetanse i karriereveiledning for ulike grupper og personer i ulike livsfaser, både individuell veiledning og gruppeveiledning, samt kursledelse. De trenger også kompetanse i å organisere, evaluere og utvikle karriereveiledningstjenestene ved institusjonen, og å etablere og delta i relevante nettverk for å styrke veiledningstilbudet. De trenger kunnskap om e-veiledning og hvordan nettressurser i karriereorientering kan brukes i arbeidet med karriereveiledning.

Veilederne trenger karrierefaglig kompetanse for å kunne utføre de fem oppgavene som er beskrevet for karriereveiledere i NICE84 (se nærmere beskrivelser av kjernekompetanser innenfor hver av oppgavene i 5.2.6).

• Karrierelæring

• Informasjon og vurdering

• Karriereveiledning

• Planlegging, koordinering og markedsføring

• Intervensjon i og utvikling av sosiale systemer

Vektlegging av de fem oppgavene kan ta utgangspunkt i karriereveilederens stillingsinstruks. De tre første oppgavene ses som sentrale. De to siste oppgavene vurderes også som viktige, men vil ofte bli utført i samarbeid med for eksempel de fylkeskommunale karrieresentrene.

Med utgangspunkt i europeiske kompetansestandarder for karriereveiledere, utviklet av NICE, anbefaler utvalget at karriereveilederne på karrieresentrene ved høyere utdanningsinstitusjoner skal ha karrierefaglig utdanning på mastergradsnivå.

Kompetanse – veiledere i NAV med brukerkontakt

I NAV er veiledningsfaglig kompetanse et fundament i alle brukermøter, der arbeid er tema og mål. En nasjonal standard for kompetanse og rammeplan for utdanning i karriereveiledning, vil styrke kvaliteten i veiledning av brukere i NAV, samt også styrke kvaliteten i arbeidsrettet oppfølging.

NICE nivåinndeling i ‘Career Advisor’, ‘Career Professional’ og ‘Career Specialist’ kan bidra til å utvikle karrierefaglig veiledningskompetanse hos veiledere i NAV. Det kan være relevant å anvende to av nivåene på veilederstillinger i NAV. Mange veiledere i NAV vil kunne ha nytte av kompetanse tilsvarende ‘Career Advisor’, slik dette er beskrevet i 5.2.6. Ettersom veiledere i NAV møter brukere i alle aldre og i ulike livssituasjoner, mange med en komplisert situasjon, vil kompetanse tilsvarende ‘Career Professional’ kunne være relevant for noen veiledere. Rolle og oppgaver i NAV vil være utgangspunkt for hvordan kompetanse og oppgaver i anbefalingene fra NICE kan være relevant, samt hvilket kompetansenivå og type vektlegging som bør gjelde relatert til de fem oppgavene:

• Karrierelæring

• Informasjon og vurdering

• Karriereveiledning

• Planlegging, koordinering og markedsføring

• Intervensjon i og utvikling av sosiale systemer

Med utgangspunkt i utvalgets anbefalinger om å anvende europeiske kompetansestandarder for karriereveiledere, utviklet av NICE, anbefaler utvalget at veiledere i NAV med arbeidsrettet brukeroppfølging skal ha karrierefaglig utdanning på minimum 30 studiepoeng (nivå som ‘Career Advisor’). Anbefalingen gjelder også programrådgivere i introduksjonsprogrammet. Utvalget anbefaler at det også i NAV bør være noen veiledere med karrierefaglig utdanning på mastergradsnivå (‘Career Professionals’).

Utvalget anbefaler

Det utvikles kompetansestandarder for ulike roller i karriereveiledningstjenestene i tråd med NICE sine anbefalinger.85

5.6.3 Kvalitetssikring – indikatorer, evalueringsregime og nasjonal statistikk

En viktig del av et kvalitetssikringssystem vil ifølge ELGPN være at det utvikles systematiske evalueringsrutiner.86 Ut fra vår tredelte forståelse av kvalitetsbegrepet (5.3.2) vil det være avgjørende med evalueringsformer som sikrer kunnskap om både prosess- struktur- og resultatkvalitet, og sammenhengen mellom disse. For å sikre et best mulig datagrunnlag er det også viktig at det utvikles evalueringsrutiner som tar høyde for bakgrunnsvariabler hos brukerne av karriereveiledningstjenestene, herunder deres uttalte forventninger og behov til tjenesten. I utvikling av et helhetlig nasjonalt system for karriereveiledning vil det både være viktig med utvikling av et nasjonalt statistikkgrunnlag, men også formålstjenlige evalueringsformer som sikrer mer detaljert kunnskap om lokale og regionale forhold.

For å sikre et helhetlig evalueringsregime anbefaler derfor ELGPN flere typer evalueringsformer, herunder87

• Kvalitetsindikatorer (benchmarking) er et eksempel på en evalueringsform hvor gjennomføring av ulike tiltak blir målt opp mot den uttalte målsetningen med tiltaket. Selv om indikatorer primært retter seg mot en vurdering av resultatkvalitet, vil det i denne typen data være grunnlag for vurdering av tjenestens prosesskvalitet.

• Tilstandsvurdering basert på surveyer, intervjuer eller observasjon som kan bidra til en innsikt i prosess- og strukturkvalitet (eksempelvis sammenheng mellom gjennomføringsgrad og ressursrammer)

• «Før- og etter» evalueringer som kan gi kunnskap om sammenhenger mellom nevnte bakgrunnsvariabler, resultatkvalitet og prosesskvalitet

• Longitudinelle evalueringsformer som vil åpne opp for en mer langsiktig vurdering av resultatkvalitet.

Det finnes få evalueringsrapporter som sammenstiller resultater fra ulike evalueringer av karriereveiledning i Norge slik ELGPN anbefaler.88 Et unntak er rapporten Karriereveiledning: Behov, utbytte og betydning89 som beskriver og sammenstiller funn fra fire undersøkelser knyttet til karriereveiledning i fylkesvise karrieresentre. Flersidigheten i datagrunnlaget gjør at forfatterne av rapporten eksempelvis kan peke på at ulike veiledningssøkere har ulike behov, og hvordan det faktum at det er slik, krever ulik rolleutførelse av veilederen. De peker videre på karriereveiledningens betydning for mennesker som har svak eller ingen tilknytning til arbeidslivet, og trekker fram betydningen av at det er tilstrekkelig kapasitet til å møte etterspørselen etter karriereveiledning.

Utvalget anbefaler

• Det etableres et kvalitetssystem med evalueringsregime og utvikling av nasjonal statistikk for karriereveiledningsfeltet.

5.6.4 Etiske retningslinjer

Vi har slått fast at etablering av felles etiske retningslinjer er en del av profesjonalisering av karriereveiledningen.

Det er ikke uvanlig at offentlige enheter har etiske retningslinjer for sine ansatte, som for eksempel etiske retningslinjer for statstjenesten, eller etiske retningslinjer for en kommune. Retningslinjer av denne typen vil ofte ha begrenset relevans for de mer spesifikke etiske utfordringene knyttet til en gitt type arbeid, som for eksempel veiledningssamtaler.

Utvalget mener det bør utarbeides felles etiske retningslinjer som er spesifikke for karriereveiledningstjenester.

Utvikling av etiske retningslinjer for karriereveiledning reiser spørsmålet om hvem som skal utvikle og forvalte retningslinjene. Problemstillingen er nært knyttet til spørsmålet om hvorvidt, og i så fall når, karriereveiledning utvikler seg til en egen profesjon i Norge, fordi det ofte er profesjonsorganisasjonene som utvikler slike retningslinjer. Per i dag har vi ingen tverrsektoriell profesjonsorganisasjon for karriereveiledere i Norge, slik de har i en rekke andre land. Rådgiverforum har åpnet for medlemmer fra andre deler av feltet enn grunnopplæringen, men profilen og medlemsmassen hos organisasjonen er foreløpig skolebasert, og Rådgiverforum organiserer både sosialpedagogiske rådgivere og karriereveiledere. Fra de norske eksemplene (se Boks 5.1 ), ser vi både at utvikling av retningslinjer har skjedd innenfor fagmiljøet i én av sektorene, og vi ser eksempel på en prosess der en offentlig instans (Vox) har bidratt til utvikling av etiske retningslinjer (for karriereveiledningssamtaler ved de fylkesvise karrieresentrene).

Utvalget mener det er viktig at fagmiljøene i praksisfeltet og ved universitets- og høgskolesektoren er hovedaktører i utviklingen og implementeringen av etiske retningslinjer for karriereveiledning. Det er imidlertid ingenting i veien for at offentlige myndigheter tilrettelegger prosessen og stimulerer implementeringen. Det er etter utvalgets syn behov for en felles etisk plattform for karriereveiledningstjenestene i Norge, som en viktig brikke for å sikre profesjonaliteten i tjenestene. Hvorvidt de bør bestå både av sektorovergripende og sektorspesifikke retningslinjer, har utvalget ikke gått nærmere inn i.

Utvalget anbefaler

• Det utarbeides felles etiske retningslinjer for karriereveiledningsfeltet.

5.7 Vurderinger og anbefalinger for kvalitet og profesjonalitet – forskning og ny kunnskap i norsk kontekst

Internasjonalt er det god tilgang på forskningsbasert kunnskap om karrierefaglige temaer og deler av denne kunnskapen er brukt som et kunnskapsgrunnlag for karriereveiledning i Norge. Men kunnskap om karriereveiledning må også utvikles spesifikt i den konteksten den gis i. I hvilken grad gjelder amerikansk eller australsk forskning og metoder for norske veiledere og veiledningssøkere? En del er felles og uavhengig av kultur og subkulturer, men mye vil være spesifikt for hvert enkelt land. Det er derfor behov for å utvikle en egen, norsk, og nordisk, kunnskapsbase knyttet til karrierefaglige temaer. Profesjonalisering av karriereveiledningstjenestene i Norge, med økt kompetanse og en større karrierefaglig kunnskapsbase, både forutsetter og gir grunnlag for utvikling av ny kunnskap. Med profesjonelle karriereveiledere kan en systematisere innhenting av kunnskap på praksisfeltet og bygge videre på det i forskning om praksisfeltet, i tillegg til annen karrierefaglig forskning. Det kan igjen bidra til å skape en god dialog mellom praksisfeltet (Career Professionals) og forskere, utdannere og politikkutformere (Career Specialists) og bidra til utvikling av kunnskapssirkler med gjensidig utveksling og generering av kunnskap.

I Norge skjer majoriteten av forskning om karriereveiledning som oppdragsforskning, der oppdragsgiver bestiller en kartlegging eller evaluering ut fra en forhåndsbestemt ramme. Det er minimale ressurser i universitets- og høyskolesektoren til den frie grunnforskningen om fagfeltet. Når karriereveiledningsstudier er organisert som oppdrags- og betalingsstudier, slik den vanligste organiseringsformen er i Norge, er forsknings- og utviklingsmidler ikke lagt inn som en del av kostnadene. Fagpersoner med ansvar for karriereveiledningsstudiene må derfor konkurrere om midler med fagmiljøer i grunnutdanningene, som ofte definerer egne satsingsområder som karrierefaglige temaer ikke kan knyttes til. Høyere utdanningsinstitusjoner som har et fagmiljø og tilbyr utdanninger i karriereveiledning, må sikres tilgang til forsknings- og utviklingsarbeid, slik at kunnskapsgrunnlaget kan utvikles og undervisningen på karriereveilederutdanninger i større grad kan bli basert på norsk forskning. Kvalitetssikring av karriereveiledning innebærer blant annet at kvalitet evalueres på ulike måter, for eksempel gjennom forsknings- og utviklingsarbeid. Det er viktig å ha noen faste studietilbud ved institusjoner som har arbeidet med fagfeltet over lengre tid. Det kan redusere uheldige bivirkninger av den ordningen som er den mest vanlige nå med kortvarige oppdragsstudier som ikke muliggjør langsiktig satsing på faget ved institusjonene. Det satses for lite på oppbygging av fagmiljøer, og midler til forskning og utviklingsarbeid er minimale.

De siste årene har det vært etablert noen små fagmiljøer i karriereveiledning på enkelte høgskoler og universiteter. Men fagfeltet er nytt, og det er få fagpersoner som jobber på heltid med forskning- og undervisning i karriereveiledning i UH-sektoren. Det er uheldig for den faglige utviklingen. Det er nødvendig å styrke forskningen på feltet og bygge sterkere fagmiljøer også gjennom et større antall rekrutteringsstillinger.

Utvalget anbefaler

• Forskningen på karriereveiledningsfeltet styrkes og det må bygges sterke fagmiljøer.

5.8 Innspill til utvalget

NHO, LO, Spekter, YS, Tekna, Elevorganisasjonen, Virke, Akademikerne og NITO har i et felles innspill blant annet fremmet ønske om at karriereveiledning i Norge må innordnes i et nasjonalt rammeverk. Også andre har påpekt dette.

I tillegg ønsker disse organisasjonene at karriereveiledning bør samordnes i et offentlig og helhetlig system. De sier det er viktig med et godt samarbeid mellom utdanningsinstitusjonene, NAV og arbeidslivet for bedre å identifisere relevante kompetanse- og veiledningsbehov.

5.9 Anbefalinger oppsummert

For at karriereveiledning skal bli et effektivt kompetansepolitisk virkemiddel er det viktig å ha fokus på kvalitet, profesjonalitet og utvikling av et helhetlig system for livslang karriereveiledning.

Et helhetlig system for livslang karriereveiledning bør bestå av både et fysisk og et nettbasert tilbud, jf. utvalgets delinnstilling. Tjenestene bør være integrerte og utfylle hverandre slik at det til sammen møter brukeres ulike behov og livssituasjoner. Et helhetlig system bør bestå av både tilbud i sektorene og av en sektoruavhengig tilbudsstruktur/åpne tilbud som nettsted og karrieresentre. Viktigst for å skape en helhet, er at det etableres en ramme som binder denne sammen, gjennom standarder for kvalitet og profesjonalitet, uttrykt i et kvalitetsrammeverk. Sammenbindende organisatoriske grep er også svært viktige.

Tverrgående elementer som sikrer sammenheng og kvalitet, som kvalitetsrammeverk og kompetansestandarder, må etter utvalgets mening etableres for at systemet skal bli helhetlig.

Utvalget mener det både er behov for en styrking av sektortilbudene (i grunnopplæringen, NAV, universitets- og høgskolesektoren), og etablering av et tilbud som gir tilgang til karriereveiledning uavhengig av sektortilhørighet (karrieresentre i fylkene og et karriereveiledningstilbud på nett). Utvalgets anbefalinger for styrking av disse tilbudene presenteres i kapitlene 7 til 14.

Utvalget anbefaler

• Partnerskap videreføres i fylkene for å sikre samarbeid mellom ulike aktører som yter karriereveiledning.

• Nasjonal enhet for karriereveiledning i Vox må få tydeliggjort og utvidet sitt mandat til å utvikle kvalitet, profesjonalitet og helhet innenfor karriereveiledning i Norge. Samtidig må rolle og arbeidsdeling samstemmes med sentrale aktører som NAV og Utdanningsdirektoratet.

• Det bør i større grad enn i dag foregå jevnlig dialog om utviklingen av karriereveiledningsfeltet på departementsnivå.

• Det bør eksistere et forum for jevnlig dialog om utviklingen av karriereveiledningsfeltet på underliggende etats nivå som er forankret på toppledernivå.

• Det opprettes et forpliktende nasjonalt kompetansepolitisk partnerskap, som inkluderer karriereveiledning. Det nasjonale partnerskapet kan bestå av de berørte departementene og partene i arbeidslivet.

• Det utarbeides et nasjonalt kvalitetsrammeverk for karriereveiledning. Kvalitetsrammeverket bør utvikles av et tverrsektorielt og bredt sammensatt utvalg av aktører innenfor karriereveiledningsfeltet og det kompetansepolitiske felt.

• Det utvikles en rammeplan for karrierekompetanse.

• Det utvikles kompetansestandarder for ulike roller i karriereveiledningstjenestene i tråd med NICE sine anbefalinger.

• Det etableres et kvalitetssystem med evalueringsregime og utvikling av nasjonal statistikk for karriereveiledningsfeltet.

• Det utarbeides felles etiske retningslinjer for karriereveiledningsfeltet.

• Forskningen på karriereveiledningsfeltet styrkes og det må bygges sterke fagmiljøer.

5.10 Økonomiske og administrative konsekvenser

Flere av utvalgets anbefalinger knyttet til bedre samordning nasjonalt og lokalt kan ha noen mindre administrative konsekvenser, men etter utvalgets vurdering ingen større økonomiske konsekvenser.

Utviklingen av et nasjonalt kvalitetsrammeverk i tråd med anbefalingene over vil være et relativt omfattende arbeid. Likevel mener utvalget at selve utviklingsarbeidet ikke vil måtte medføre store kostnader dersom man benytter eksisterende ressurser og strukturer som finnes i Nasjonal enhet for karriereveiledning (Vox), som allerede har et oppdrag knyttet til kvalitetsutvikling og koordinering på feltet.

Men konsekvensene av en eventuell etablering av et kvalitetsrammeverk, som for eksempel kostnadene ved å innføre kompetansestandarder for ulike veilederroller, eller innføring av et kvalitetssikringssystem vil måtte utredes nærmere.

Utvalget har gitt tidsbegrensningene for oppdraget ikke ytterligere utredet konsekvensene av disse overordnede grepene.