Del 4
Implementering
21 Iverksetting av tiltakene
Dette kapittelet ser på hvordan Kompetansereformutvalgets anbefalte tiltak kan iverksettes. For å sikre en hensiktsmessig iverksetting av tiltakene, er de delt inn i fire hovedkategorier basert på modenhet og behov for videre arbeid. Noen tiltak er klare til å settes i verk umiddelbart, mens andre krever ytterligere utredning. For enkelte tiltak vil det være hensiktsmessig med pilotprosjekter, der ordningen testes ut i mindre skala. Flere av tiltakene vil kreve evaluering etter iverksetting for å vurdere resultatene og effekten.
21.1 Tiltak som kan iverksettes umiddelbart
Flere av tiltakene innebærer endringer og justeringer av eksisterende ordninger. For disse finnes en etablert struktur som ordningen kan bygge videre på, og ordningen har eksisterende finansiering. Noen av ordningene kan kreve ekstra administrative ressurser. Dette gjelder tiltakene:
-
styrke og videreutvikle kompetansepolitisk råd som arena for trepartssamarbeid
-
videreutvikle regionale kompetansefora i alle fylker
-
utvikle langtidsplan for livslang læring i samarbeid med partene i arbeidslivet
-
kompetansebehovsutvalget som tydeligere kunnskapsleverandør for politikkutvikling
-
oppfølging av tidligere studenter
-
gjøre ledige plasser på tilbud rettet mot arbeidslivet tilgjengelig
-
tydelige forventninger om satsing på formelle videreutdanninger i høyere utdanningsinstitusjoner
-
mulighet til å kombinere formell utdanning og ikke-formell opplæring i samme tilbud ved universiteter og høyskoler
-
utnytte realkompetansevurdering for opptak til korte utdanningstilbud i høyere utdanning
Noen tiltak kan imidlertid kreve særskilte bevilgninger før de kan settes i verk. Dette gjelder tiltakene:
-
styrke forskning om kompetanseutvikling i arbeidslivet
-
utvikle en digital kompetanseplattform
-
gjøre ledige plasser på tilbud rettet mot arbeidslivet tilgjengelig
-
utvide og styrke Treparts bransjeprogram for kompetanseutvikling
-
styrke og videreutvikle Kompetansepluss i samsvar med arbeidslivets behov
-
forutsigbar og økt finansiering av høyere yrkesfaglig utdanning
21.2 Tiltak som krever ytterligere avklaring før iverksetting
Noen av tiltakene anbefalt av Kompetansereformutvalget vil kreve ytterligere utredning eller avklaring før de kan iverksettes. Det vil være ulikhet i hvor omfattende et slikt arbeid vil være for de ulike tiltakene. Der videreutvikling av eksisterende ordninger ofte vil kreve mindre konkretiseringer, vil utvikling av nye ordninger kreve mer omfattende utredning.
Tiltak som vil kreve ytterligere utredning eller avklaring er:
-
økt bruk av kompetansekartlegging
-
samordne og styrke tilskudd til bedriftsintern opplæring (BIO)
-
lånekasse for livslang læring
-
finansieringssystemet for høyere utdanning som insentiv for flere formelle videreutdanninger
-
sette sammen mindre moduler til en fagskolegrad
-
utvikle et helhetlig system for dokumentasjon og verdsetting av realkompetanse
-
utvikle system for kompetanseattester
21.3 Pilotering
Ved å pilotere eller prøve ut et tiltak i mindre skala over tid, i kombinasjon med en evaluering, kan vi sikre at tiltaket fungerer etter hensikten, og samtidig rette opp eventuelle feil og mangler før en full iverksetting. For å oppnå best mulig resultat kan det være behov for å avgrense og prioritere hvilke deler av tiltaket og hvilke målgrupper som skal inngå i piloten.
En pilot kan utformes som et forsøk. Gjennom en slik tilnærming kan vi teste tiltakets effekt, identifisere utfordringer og samle erfaringer som kan brukes til å forbedre tiltaket før en eventuell bredere iverksetting, for justering av tiltaket, eller ved utforming av fremtidige ordninger.
Foreslåtte tiltak der det kan være aktuelt med en pilotering er:
-
økt bruk av kompetansekartlegging
-
utvikle system for kompetanseattester
Tiltaket om å utvikle et helhetlig system for dokumentasjon og verdsetting av realkompetanse må først utredes. Det kan deretter være aktuelt å pilotere hele eller deler av systemet.
21.4 Evaluering
Evaluering er avgjørende for å sikre at tiltakene oppnår de forventede og ønskede resultatene, og bidrar til kontinuerlig forbedring. Ved regelmessig vurdering av pågående innsats kan man identifisere hva som fungerer godt og hva som bør justeres, slik at ressursene brukes mest mulig effektivt. En systematisk evaluering gir også et solid kunnskapsgrunnlag for fremtidige beslutninger og videre utvikling.
Evaluering kan foretas på mange ulike måter, for eksempel ved egenevaluering, eksternevaluering, prosessevaluering, effektevaluering, følgeevaluering og sluttevaluering. Alle evalueringsformene har sine fordeler og bruksområder. Tiltakene som er foreslått av Kompetansereformutvalget er svært ulike, og det vil derfor være behov for å ta i bruk flere evalueringsformer, noen ganger også for det enkelte tiltaket.
Kompetansereformutvalget mener at tiltak som best bidrar til å oppnå de kompetansepolitiske målene, bør prioriteres. For å sikre dette bør alle tiltak evalueres jevnlig, og måloppnåelsen vurderes. For noen tiltak skjer evalueringen naturlig, da arenaer og forum som ikke er nyttige eller formålstjenlige, ofte forsvinner eller endrer form og innhold over tid. Revisjon av planer, som langtidsplanen for livslang læring, fungerer også som en form for evaluering. Utvalget mener det er nødvendig med regelmessig evaluering av eksisterende ordninger, og ønsker å fremheve enkelte ordninger som bør få spesiell oppmerksomhet. Dette gjelder særlig økonomiske støtteordninger og andre tiltak som skal fremme deltakelse i og tilbudet av arbeidslivsrelevante kompetansetilbud. Målet med evalueringen er å sikre at ordningene er hensiktsmessig utformet og bidrar til å nå sine mål. Det vil være særlig relevant å evaluere følgende tiltak:
-
utvikle en digital kompetanseplattform
-
samordne og styrke tilskudd til bedriftsintern opplæring (BIO)
-
lånekasse for livslang læring
-
utvide og styrke Treparts bransjeprogram for kompetanseutvikling
-
styrke og videreutvikle Kompetansepluss i samsvar med arbeidslivets behov
-
finansieringssystemet for høyere utdanning som insentiv for flere formelle videreutdanninger
-
forutsigbar og økt finansiering av høyere yrkesfaglig utdanning
Også ordningene som er anbefalt utredet og eventuelt pilotert, vil måtte evalueres.
I tillegg til evalueringen av de enkelte tiltakene, vil det være nødvendig å undersøke hvordan de ulike tiltakene og virkemidlene fungerer sammen. Som det tydelig fremgår i denne rapporten, er det mange eksisterende og foreslåtte virkemidler som sammen skal bidra til livslang læring i arbeidslivet og samfunnet ellers. Kompetansereformutvalget har i denne rapporten pekt på tiltak på områder der de mener det er behov for forbedring. Det vil være nødvendig å undersøke på hvilke områder det er behov for nye eller endrede virkemidler når Kompetansereformutvalgets anbefalinger er iverksatt.
Særmerknad fra utvalgsmedlemmene Andersen, Tinnlund og Thorkildsen til kapitlene 21.1, 21.2, 21.3 og 21.4
Utvalgsmedlemmene Andersen, Tinnlund og Thorkildsen påpeker at utvalget også har diskutert tiltak for økonomisk støtte til inntektssikring for arbeidstakere, som et mindretall av utvalgsmedlemmene stiller seg bak. Disse utvalgsmedlemmene mener disse tiltakene er viktige for både motivasjon og økt mulighet til deltakelse for de som har størst behov. Dersom disse løsningene skulle bli aktuelle, vil det være nødvendig med både ytterligere avklaring, mulig pilotering og evaluering. Dette gjelder tiltakene:
-
statlig omstillingsstøtte for kompetanse i arbeidslivet
-
lønnstøtte for opplæring
22 Behov for økt kunnskap om kompetanseutvikling i arbeidslivet
Det finnes mange temaer hvor økt innsikt vil være verdifullt. Noen områder er preget av et mangelfullt kunnskapsgrunnlag, eller temaet er ikke utforsket tilstrekkelig. I andre tilfeller er kunnskapen fragmentert og spredt over flere forskningsområder og fagmiljøer, noe som gjør det utfordrende å få en helhetlig oversikt.
Gjennom arbeidet med denne rapporten har Kompetansereformutvalget identifisert tre områder hvor det er behov for mer kunnskap. Et bedre kunnskapsgrunnlag på disse områdene vil bidra til økt forståelse av læring i arbeidslivet. Det første området er effekten av investeringer i kompetanse. Det andre er bruk av realkompetansevurdering i utdanningsinstitusjoner og i arbeidslivet. Det tredje temaet er økt kunnskap om deltakelse i kompetanseutvikling og hvordan man kan tilrettelegge for økt motivasjon.
22.1 Effekten av investeringer i kompetanse
Utvalget understreker flere steder i rapporten at det er vanskelig å fastslå effektene av investeringer i kompetanse. Selv om det er relativt enkelt å anslå at økonomiske tilskuddsordninger kan gi en viss addisjonalitet, er det samtidig en risiko for overvelting dersom ordningene er for generøse. Det er begrenset kunnskap om den faktiske effekten av slike investeringer. Som omtalt i kapittel 8, finnes det flere studier som har undersøkt sammenhengen mellom utdanning og lønn, samt kostnadene ved utenforskap. Det vi vet mindre om, er hvorvidt og i hvilken grad kompetanseutvikling fører til økt medarbeidertilfredshet, lojalitet, bedre helse, produktivitet og effektivitet, høyere produktkvalitet, økt innovasjon, og styrket konkurranseevne. Det mest sentrale spørsmålet er imidlertid om kompetanseutvikling bidrar til økt omstillingsevne og sterkere arbeidsmarkedstilknytning.
Uten bedre kunnskap om effektene av deltakelse i kompetanseutvikling, er det utfordrende å argumentere for hvor mye som bør investeres, og hva som er en forsvarlig kostnadsramme.
Et slikt kunnskapsgrunnlag vil være svært nyttig i den pågående debatten om hvem som bør ha ansvaret for de ulike typene kompetanseinvesteringer. I kapittel 12 fremhever utvalget at arbeidsgivere er ansvarlige for å finansiere opplæring som er nødvendig for virksomheten, mens arbeidstakere selv må dekke kostnader for utdanning og opplæring som går utover dette. I tillegg finnes det en gråsone hvor kompetansen er verdifull både for virksomheten og arbeidstakeren, men der det kan være behov for insentiver for å utløse investeringer i kompetanse. Denne typen kompetanse anses som samfunnsøkonomisk gunstig. Økt kunnskap om effektene av kompetanseutvikling vil gi et bedre grunnlag for å beregne den samfunnsøkonomiske verdien av slike investeringer.
Et annet viktig tema er hvordan kompetanseutvikling faktisk foregår i ulike deler av arbeidslivet, samt hvilke læringsaktiviteter som er mest effektive. Det er avgjørende at læringsaktiviteter tilpasses behovene til både virksomheten og den enkelte arbeidstakeren. Det er et mål å finne gode modeller for kompetanseutvikling som kan overføres mellom arbeidsplasser. Det er imidlertid nødvendig at modellene presenteres i en relevant kontekst. Som beskrevet i kapittel 7.5 varierer kompetansekravene mellom ulike sektorer og arbeidsmarkeder, og arbeidsplasser har ofte forskjellige tradisjoner og læringskulturer. En modell som fungerer godt ett sted, fungerer ikke nødvendigvis like godt et annet sted.
Det finnes allerede flere offentlig finansierte ordninger for kompetanseutvikling. Denne rapporten fremhever ordninger som videreutdanning for lærere og barnehageansatte, Bransjeprogrammet, Kompetansepluss, og BIO-ordningen. Både endringer i eksisterende ordninger og innføringen av nye ordninger kan forskes på, og de kan gi oss verdifull informasjon om effektene av kompetanseinvesteringer. Samtidig er det behov for flere datakilder for å undersøke effekten av uformell læring på arbeidsplassen.
22.2 Realkompetansevurdering
Et annet aktuelt tema der det er behov for økt innsikt, er bruken av realkompetansevurdering i utdanningssystemet og arbeidslivet. I dag varierer bruken av realkompetansevurdering mellom utdanningsnivåer, inkludert videreutdanning. Det er behov for mer innsikt i hvorfor denne variasjonen finnes, hvor stor den er, og hvordan utdanningsinstitusjonene anvender dagens regelverk for realkompetansevurdering. I tillegg kan det være nyttig å få bedre innsikt i hvordan personer som søker opptak på bakgrunn av realkompetanse opplever prosessen, hvor mange som får avslag, hvem de er, hvorfor de får avslag, og hvorfor noen velger å ikke søke. Slik kunnskap kan bidra til bedre tilrettelegging for både søkere og utdanningsinstitusjoner.
Kompetansereformutvalget har påpekt behovet for et helhetlig system for realkompetansevurdering, der også vurderinger i arbeidslivet inngår. For å etablere et slikt system trengs et bedre kunnskapsgrunnlag. Det vil derfor også være nyttig å få mer kunnskap om bruk av realkompetansevurdering i arbeidslivet.
22.3 Økt deltakelse i kompetanse- utvikling: motivasjon og tilrettelegging
En gjennomgående problemstilling i rapporten er deltakelse i kompetanseutvikling. Et viktig spørsmål er hvordan man kan tilrettelegge for økt deltakelse der det er nødvendig for å styrke omstillingsevnen i arbeidsstyrken. Det finnes flere datakilder som dekker deltakelse i formell utdanning, ikke-formell opplæring og i noen grad også uformell læring. Gjennomgående rapporterer personer med høyere utdanning større deltakelse i kompetanseutvikling enn personer med kortere utdanning, og deltakelsen synker etter fylte 50 år.
Dersom hele arbeidsstyrken skal få nødvendig kompetanse for omstilling og for å bli værende i jobb, må alle delta i tilstrekkelig grad. Det finnes mange ulike oppfatninger om hva som er tilstrekkelig. Som vist i kapittel 6, oppgir både arbeidsgivere og arbeidstakere mange ulike årsaker til at deltakelsen og investeringen i kompetanseutvikling ikke er høyere. Det er nødvendig med økt kunnskap om sammenhengen mellom eksisterende kompetanse, arbeidsoppgaver, opplevd kompetansebehov og andre faktorer som hemmer og fremmer deltakelse. Mange av tiltakene i denne rapporten søker å møte barrierer for deltakelse slik som å sørge for at det er et tilstrekkelig tilbud, bygge ned økonomiske barrierer og legge til rette for kompetansekartlegginger på arbeidsplassen.
Videre er det behov for å utforske kvaliteten, læringsutbyttet og effekten av korte, fleksible opplæringstilbud. Dette inkluderer spørsmål om hvilke pedagogiske tilnærminger slike tilbud krever, hva som definerer kvalitet, og hvordan man kan opprettholde kvaliteten når tilbudene tilpasses arbeidslivets behov. Det er også viktig å avklare hvilke behov som kan dekkes best av korte tilbud, og hvilke som krever lengre opplæring.
I tillegg er det nødvendig å styrke motivasjonen og læringskulturen på den enkelte arbeidsplass. Den norske modellen danner rammene for arbeidslivet og understøtter lokalt partssamarbeid som en viktig del av kompetanseutviklingen. Det er bred enighet om at lokalt partssamarbeid er viktig for kompetanseutvikling på arbeidsplassen, og at det er et mål at kartlegging av kompetanse, utvikling av kompetansestrategier og lignende foregår i samarbeid mellom partene. Samtidig er det enighet om at mye av kompetanseutviklingen skjer i samspillet mellom leder og den enkelte arbeidstaker. Økt kunnskap om hvordan partssamarbeidet kan utfylle samarbeidet mellom leder og arbeidstaker, vil gi bedre innsikt i hvordan samarbeid om kompetanseutvikling kan gi de beste resultatene. Modeller for beste praksis tilpasset ulike kontekster og læringskulturer kan fungere som inspirasjon for andre arbeidsplasser.