13 Merknader til lovteksten

Til § 3-3 første ledd første punktum

Endringen presiserer at arbeidsgiver som etter arbeidsmiljøloven § 3-3 med tilhørende forskrifter har plikt til å knytte bedriftshelsetjeneste til sin virksomhet, må bruke en bedriftshelsetjeneste som er godkjent av Arbeidstilsynet, jf. § 3-3 femte ledd.

Til § 3-3 femte ledd

Bestemmelsen gir departementet hjemmel for å fastsette regler om at den som skal yte bedriftshelsetjeneste etter arbeidsmiljøloven § 3-3 må være godkjent av Arbeidstilsynet. Videre gir bestemmelsen nærmere regler om innholdet i en slik godkjenningsordning, se omtale under punkt 3.3 i proposisjonen.

Til § 4-1 annet ledd

Prestasjonslønn som risikofaktor blir uttrykkelig nevnt i bestemmelsen, som et særlig praktisk eksempel på en type lønnssystem som kan tenkes å innebære uheldige belastninger eller risiko for at nødvendige sikkerhetshensyn blir tilsidesatt. Endringen er en presisering av gjeldende rett og innebærer således ingen realitetsendring.

Til § 4-1 tredje ledd

Endringen synliggjør kravene til risikovurdering og risikoreduserende tiltak knyttet til alenearbeid. Ved at bestemmelsen er plassert i § 4-1, klargjøres det at både psykososial og fysisk arbeidsmiljørisiko omfattes. Arbeidsgiver må konkret vurdere risiko knyttet til eventuelt alenearbeid, og iverksette de tiltak som måtte være nødvendig for å redusere risikoen. Det kan være aktuelt med opplæringstiltak, organisatoriske tiltak, bruk av sikkerhetsutstyr mv., alt etter hvilket risikobilde som foreligger. Først dersom arbeidsmiljøbelastningen fortsatt er uakseptabel, det vil si at den ikke kan «repareres» med andre tiltak enn økt bemanning, vil det være et rettslig forbud mot alenearbeid.

Til § 6-5 første ledd nytt annet punktum

Det klargjøres i nytt annet punktum at verneombudet har rett til å ta obligatorisk opplæring som nevnt i bestemmelsens første punktum i regi av en arbeidstakerorganisasjon. Gjennom henvisningen fra § 7-4, gjelder tilsvarende rett for medlemmer av arbeidsmiljøutvalg.

Til § 7-4

Paragrafen sikrer at de rettigheter med hensyn til opplæring, dekning av utgifter og så videre som verneombud har etter reglene i arbeidsmiljøloven § 6-5 også gjelder for medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Ved en inkurie bruker § 7-4 begrepet «representanter i samarbeidsorgan» i stedet for medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Begrepsbruken henger igjen etter det opprinnelige forslaget om etablering av samarbeidsorgan for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål i Ot.prp. nr. 49 (2004-2005), som ikke fikk Stortingets tilslutning. Begrepsbruken endres derfor slik at den blir konsistent i forhold til kapitlet forøvrig.

Til § 10-2 fjerde ledd fjerde punktum

Nytt siste punktum klargjør at fortrinnsrett etter §§ 14-2 og 14-3 går foran fortrinnsrett etter § 10-2 fjerde ledd. I punkt 10.3.4 gis en samlet oversikt over hva som etter dette blir prioritetsrekkefølgen mellom de forskjellige fortrinnsrettsreglene i arbeidsmiljøloven.

Til § 10-4 sjette ledd

Bestemmelsen er ny og regulerer den alminnelige arbeidstiden for arbeidstakere som arbeider tredelt skift og turnus, forutsatt at arbeidet for den enkelte innebærer arbeid minst hver tredje søndag. Skift- og turnusarbeid som ikke innebærer søndagsarbeid eller færre søndager enn hver tredje søndag reguleres av fjerde ledd.

Tredelte skift- og turnusordninger med søndagsarbeid, og som etter gjeldende rett ikke går inn under femte ledd, vil reguleres av nytt sjette ledd. For praktiske formål vil således tredelt skift og turnus med arbeid minst hver tredje søndag reguleres av sjette ledd, ettersom slike ordninger i praksis ikke anses som sammenlignbare med helkontinuerlig skift etter femte ledd. Se omtale under punkt 5.2.

Tredelt skift og turnus skal forstås slik at det er et krav til en rullerende arbeidsplan, ved at arbeidstidens plassering for den enkelte arbeidstaker varierer i døgnet eller i uken. Kravet om rotasjon innebærer at arbeidstakeren må utføre arbeid til alle tider av døgnet, det vil si dag, kveld og natt. Rotasjonskravet vil ikke være oppfylt dersom mindre enn ¼ av arbeidstiden er på dag og ettermiddag/kveld.

Med tredelt skift og turnus menes ikke at arbeidet nødvendigvis er delt i tre vakter pr. døgn. Også ordninger der døgnet er delt i for eksempel to vakter av 12 timer eller i og for seg fire eller flere vakter i løpet av et døgn vil omfattes. Forutsetningen er som nevnt i forrige avsnitt at arbeidstaker har en reell rotasjon, at ulike tider på døgnet berøres og at minst ¼ av arbeidstiden er på dag og ettermiddag/kveld.

Det er også et krav om at virksomheten drives hele døgnet for å falle inn under bestemmelsen.

Siste punktum i sjette ledd, innebærer at en arbeidstaker som går en form for tredelt turnus uansett ikke skal ha lengre alminnelig arbeidstid enn 38 timer pr. uke. Dette følger også av at arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag i seg selv gir rett til 38 timers alminnelig ukentlig arbeidstid, jf. bestemmelsens fjerde ledd bokstav c.

Henvisningen til første ledd innebærer at beregningen av alminnelig arbeidstid skal ta utgangspunkt i 40 timer i uken. For å oppnå lavere arbeidstid enn 38 timer må derfor arbeidstakeren ha en gitt mengde arbeidstimer på natt og/eller søndag.

Etter bestemmelsen gjelder en nedre grense på 36 timer. Dersom en arbeidstaker går en skift- eller turnusordning som inneholder flere timer natt og søndag enn det som skal til for å få en arbeidstid som er kortere enn 36 timer, vil således lovfestet arbeidstid likevel være 36 timer.

Det gis bare kompensasjon for enten natt eller søndag. Timer arbeidet før kl. 06.00 på en søndag teller med andre ord som natt, og bare som natt.

Etter § 10-3 skal tredelte skift- og turnusordninger fremgå av en arbeidsplan som viser til hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide. Dersom annet ikke fremgår av tariffavtale, skal arbeidsplanen drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen.

Petroleumsvirksomheten til havs har, med hjemmel i den såkalte rammeforskriften (forskrift 31. august 2001 nr. 1016), i betydelig grad unntak og særregler i forhold til arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder blant annet bestemmelsene om alminnelig arbeidstid i § 10-4. Endringen vil derfor ikke berøre slik virksomhet.

Til § 10-12 femte ledd

Ved å bruke begrepet avtale i bestemmelsens første punktum klargjøres at det er vilkårene i den enkelte bestemmelse som § 10-12 femte ledd viser til, som avgjør om avtalen også skal kunne gis utvidet anvendelse. Avtale etter § 10-12 fjerde ledd må således inngås som tariffavtale, mens det forøvrig er tilstrekkelig med skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale.

Til § 12-15

Bestemmelsen er ny, og innebærer at det tas inn en henvisning til lov om trudomssamfunn og ymist anna § 27 a som gir arbeidstakere og andre som ikke er medlemmer av Den norske kirke rett til fri ved religiøse høytidsdager etter vedkommendes religion. Formålet med bestemmelsen er utelukkende å synliggjøre eksistensen av disse reglene. Bestemmelsen er således en ren henvisning og gir ikke i seg selv rett til permisjon. Dette innebærer blant annet at bestemmelsen ikke er omfattet av tvistenemndas kompetanse etter § 17-2, jf. § 12-14.

Til § 14-9 femte ledd annet punktum

For å klargjøre den såkalte fireårsregelens virkeområde, er ordlyden endret slik at det positivt fremgår av bestemmelsen at fireårsregelen bare gjelder ved midlertidige ansettelser med hjemmel i § 14-9 første ledd bokstav a og b (når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, samt for arbeid i stedet for en annen eller andre). Den kommer med andre ord ikke til anvendelse overfor de andre alternativene i § 14-9 eller overfor § 14-10 om åremål. Departementet legger videre til grunn at fireårsregelen ikke kommer til anvendelse overfor midlertidige ansettelser med hjemmel i særlovgivningen, med mindre det i den aktuelle loven skulle være klare holdepunkter for dette. Endringen medfører ingen realitetsendring. Videre klargjøres det at rettsvirkningen av at fireårsregelen kommer til anvendelse, er at arbeidstaker skal anses som fast ansatt. Heller ikke dette er noen realitetsendring. Bestemmelsen regulerer ikke det nærmere innhold i den faste ansettelsen, som for eksempel hvilken stilling eller stillingsbrøk arbeidstaker er å anse som fast ansatt i. Dette må som i dag bero på en konkret vurdering, som domstolen eventuelt må ta stilling til.

Til § 14-12 tredje ledd

Endringen medfører at det klart fremgår at fireårsregelen ved innleie har samme anvendelsesområde som fireårsregelen ved midlertidige ansettelser. Det innebærer blant annet at den ikke gjelder ved avtale om innleie etter § 14-12 annet ledd.

Til § 14-15 annet ledd bokstav b

Bestemmelsen oppdaterer trekkadgangen i forhold til dagens situasjon og gir hjemmel for trekk for arbeidstakernes egenandeler til de obligatoriske tjenestepensjonsordninger i privat sektor og for egenandeler til offentlige tjenestepensjonsordninger. Adgangen til å foreta lønnstrekk i slike tilfeller vil etter omstendighetene også kunne fremkomme av særlovgivningen, jf. lov om Statens Pensjonskasse § 17. Trekkadgangen til offentlige tjenestepensjoner er imidlertid i sin helhet regulert i § 14-15 for å gi en samlet regulering for offentlig sektor.

Til § 14-15 tredje ledd

Bestemmelsen må forstås på samme måte i forhold til lønnstrekk etter annet ledd bokstav c, som etter bokstav e og f. Det vises til Ot.prp. nr. 41 (1975-76), hvor det fremgår følgende av merknaden til § 55 nr. 2 annet ledd i arbeidsmiljøloven av 1977 på side 68/69:

«Vurderingen av hva som overstiger det arbeidstakeren med rimelighet trenger til underhold, må bli skjønnsmessig; det kan ikke kreves at arbeidsgiveren foretar noen fullstendig analyse av arbeidstakerens økonomiske situasjon. Den praktiske konsekvens av regelen vil ofte være at lønnstrekket gjennomføres med et mindre beløp hver måned over noen tid, i stedet for at hele beløpet trekkes i forbindelse med en lønnsutbetaling.»

Det vises i merknaden også til at en tilsvarende begrensning gjelder for andre fordringshaveres dekningsrett i lov 13. juni 1975 nr. 37 § 2-7. Samme bestemmelse er videreført i den någjeldende dekningsloven (lov 8. juni 1984 nr. 59) § 2-7 om utlegg i lønnskrav mv., og innholdet av begrepet «det som med rimelighet trengs til underhold» i § 14-15 tredje ledd må anses å være det samme som i dekningsloven § 2-7 første ledd.

Til § 15-1 annet punktum

Nytt annet punktum presiserer at ikke bare grunnlaget for oppsigelsen, men også valget av hvem som skal sies opp i en nedbemanningsprosess er omfattet av drøftingsplikten. Bestemmelsen er en presisering av gjeldende rett, se punkt 10.5.4.

Til § 15-11 annet ledd tredje punktum

Endringen tar sikte på å presisere at arbeidsgiver må få rettens kjennelse for at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling også i nedleggelsestilfellene. I henhold til rettspraksis har det vært mulig å fravike denne fremgangsmåten i de helt klare tilfeller. Endringen tar kun sikte på å klargjøre den prosedyren arbeidsgiver må følge i nedleggelsestilfellene dersom han/hun mener det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under sakens behandling. Vurderingen av om det er urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling foretas av domstolene.

Til § 15-11 tredje ledd annet punktum

Bestemmelsen innfører en frist for arbeidstakers fremsettelse av krav om å fortsette i stillingen ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Fristens lengde og utgangspunkt er regulert i § 17-4 femte ledd, og er på åtte uker fra det tidspunkt arbeidstaker fratrådte eller fra forhandlingenes avslutning.

Til § 15-13 a

Arbeidsmiljøloven § 15-7 fjerde ledd oppheves og erstattes av ny § 15-13 a.

Bestemmelsens første ledd fastslår at når en arbeidstaker har fylt 70 år, kan arbeidsgiver bringe arbeidsforholdet til opphør uten krav til saklig grunn. Bestemmelsen innebærer ingen plikt til å fratre, men en rett for arbeidsgiver til å bringe arbeidsforholdet til opphør. Bestemmelsens første ledd annet punktum er nytt, men innebærer heller ingen realitetsendring. Det vil fortsatt være adgang til å ha bestemmelser om aldersgrenser fastsatt i medhold av annet gyldig rettsgrunnlag som lov, arbeidsavtale, tariffavtale, arbeidsreglement eller bedriftspensjonsordning, i tråd med gjeldende rett og innenfor rammen av arbeidsmiljøloven kapittel 13, jf. § 13-3 annet ledd, jf. ordlyden saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende.

Det innføres i annet ledd en ny varslingsbestemmelse ved opphør av arbeidsforhold når man har oppnådd lovens aldersgrense. Det er meningen at dette varselet skal komme istedenfor en ordinær oppsigelse.

Varslingsregelen gjelder ved opphør både etter første og annet punktum i første ledd. Varslingsfristen begynner å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet er kommet frem til arbeidstaker, tilsvarende arbeidsmiljøloven § 15-3 fjerde ledd sammenholdt med § 15-4 annet ledd. Forøvrig stilles ikke de samme formkrav som til en ordinær oppsigelse, og arbeidstaker har heller ikke rett til å fortsette i stillingen etter § 15-11.

Konsekvensen av at arbeidsgiver ikke gir et varsel i tide vil være at arbeidstaker ikke plikter å fratre før seksmånedersfristen er utløpt, etter at varsel faktisk er gitt. Dette er tilsvarende varslingsreglene ved opphør av midlertidig ansettelse, jf. § 14-9 femte ledd, og skal forstås på samme måte.

Det innføres en varslingsregel også for arbeidstaker på en måned. Det stilles ingen formkrav til varselet.

Regelen i tredje ledd er ny og kommer i stedet for et ordinært drøftingsmøte etter § 15-1. Det stilles ingen nærmere krav til samtalens form eller innhold. Bestemmelsen må betraktes som en ordensregel.

Dersom arbeidstaker fortsetter, reengasjeres eller ansettes etter fylte 70 år, vil arbeidstaker ikke lenger ha stillingsvern etter arbeidsmiljøloven. Reglene om midlertidig ansettelse i § 14-9 vil da heller ikke lenger ha noen praktisk anvenelse. Hovedforskjellen på et fast og midlertidig ansettelsesforhold ligger nettopp i de ordinære reglene om oppsigelsesvern, se også § 14-9 femte ledd. Hva som i slike tilfeller skal gjelde ved avslutning av arbeidsforholdet vil således bero på hva partene har avtalt.

Arbeidsmiljøloven § 15-13 a gjelder ikke for arbeidstakere som omfattes av tjenestemannsloven eller som er embetsmenn. Disse arbeidstakerne er omfattet av lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl. av 21. desember 1956 nr. 1, og må som hovedregel fratre sin stilling uten oppsigelse ved utløp av den måneden aldersgrensen etter aldersgrenseloven nås. Varslingsreglen ved opphør vil gjelde for kommunal sektor selv om kommunal sektor gjennom «sin» hovedtariffavtale følger de samme regler som i aldersgrenseloven for så vidt gjelder selve avgangsalderen. Et slikt varsel er ikke å anse som et enkeltvedtak etter forvaltningsloven § 2 annet ledd.

Til § 16-3 tredje ledd tredje punktum

Nytt siste punktum klargjør at fortrinnsrett etter § 10-2 fjerde ledd skal gå foran fortrinnsrett etter § 16-3. I punkt 10.3.4 gis en samlet oversikt over hva som etter dette blir prioritetsrekkefølgen mellom de forskjellige fortrinnsrettsregler i arbeidsmiljøloven.

Til 17-1 tredje ledd

Endringen er ment å videreføre rettstilstanden fra arbeidsmiljøloven fra 1977 § 61A tredje ledd, og innebærer at eventuelle kumulerte krav i sin helhet unntas fra forliksrådsbehandling.

Til § 17-4 femte ledd

Det presiseres i bestemmelsens annet punktum at skriftlig underretning om at arbeidstaker som vil reise søksmål innen åtteukersfristen, må foreligge innen oppsigelsesfristens utløp. Det er ikke tvilsomt at gjeldende bestemmelse skal fortolkes slik, og i arbeidsmiljøloven av 1977 fremkom dette uttrykkelig.

Siste punktum er nytt. Det innføres en frist på åtte uker for arbeidstakers fremsettelse av krav om å fortsette i stillingen ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Fristens utgangspunkt er det tidspunkt arbeidstaker fratrådte eller fra forhandlinger etter § 17-3 er avsluttet. Fristen på åtte uker for å fremsette krav om å fortsette i stillingen, er parallell med søksmålsfristen for det materielle kravet.

Til § 18-6 første ledd

Materielt sett utvides vedtakskompetansen til også å omfatte lovens kapittel 9 om kontrolltiltak i virksomheten. For øvrig gjøres noen endringer av ren pedagogisk art, slik at bestemmelsen skal bli lettere å lese.