6 Kompetanse og personell

6.1 Behov for endring

Det overordnede målet for personellpolitikken er å ha et høyt motivert personellkorps med kompetanse til å løse Forsvarets oppgaver. Forsvarets oppgaver, struktur og innretning har endret seg drastisk siden den kalde krigens slutt. Personellforvaltningen og Forsvarets utdanningssystem er imidlertid ikke i tilstrekkelig grad blitt tilpasset disse endringene. Mangelen på reformer har hatt uheldige konsekvenser, både med hensyn til operativitet, sikkerhet for personellet, styring av virksomheten og kostnadseffektivitet. For å få en balansert personellstruktur i tider hvor Forsvarets behov er i stadig utvikling, foreslås derfor et sett med reformer som vil gi fleksible løsninger tilpasset fremtidige utfordringer.

Hovedelementene i de foreslåtte reformene, både når det gjelder befalsordningen og praktiseringen av verneplikten, er en oppfølgning av signaler gitt i Innst. S. nr. 342 (2000-2001), jf. St.prp. nr. 45 (2000-2001), og i Innst. S. nr. 232 (2001-2002), jf. St.prp. nr. 55 (2001-2002), samt i forsvarssjefens militærfaglige utredning 2003. Det har på enkelte områder vært nødvendig å foreta en vurdering av forsvarssjefens forslag i lys av personalpolitikken i Staten for øvrig, og i lys av de erfaringer som er gjort gjennom nedbemanningen de siste år. Regjeringen støtter hovedtrekkene og retningen på forsvarssjefens anbefalinger, men fremmer også enkelte tilgrensende forslag for å supplere disse.

De foreslåtte reformene er nødvendige av fire årsaker. For det første er Forsvarets kompetansebehov i stadig større grad preget av innføringen av avansert teknologi, og av mer komplekse og krevende operasjoner i inn- og utland. For å øke operativiteten i Forsvarets avdelinger, og for å bidra til å bedre sikkerheten ved øvelser og operasjoner, er det derfor nødvendig å øke erfaringsnivået hos yngre befal. Forsvaret mangler en utdanningsordning og et karrieresystem som sikrer tilstrekkelig kontinuitet, erfaring og kompetanse på lavere nivå.

For å få tilsetting i Forsvaret i dag, må man enten ha krigsskole eller sivil utdanning på krigsskolenivå. Denne utdanningen er først og fremst rettet mot stillinger på mellomleder- og ledernivå i Forsvaret, og gir tilsetting som yrkesoffiser. Yrkesoffiserene avanserer relativt raskt ut av stillingene på lavere nivå, noe som delvis er en naturlig følge av den form for kompetanse krigsskoleutdanningen er rettet inn mot, delvis en følge av at det er relativt sett for mange stillinger på høyere nivå i Forsvaret. (Sistnevnte håndteres gjennom å redusere antall stillinger i den strategiske ledelse, kommandostrukturen og utenlandsstillinger, jf. kapittel 7.5.) Disse faktorene gjør at stillinger på det lavere nivå i Forsvarets organisasjon er besatt av det yngste befalet, som sjelden vil ha opparbeidet seg den erfaring som er sterkt ønskelig for denne type krevende stillinger.

For det andre har endringer i Forsvarets struktur og organisasjon endret kravene til alderssammensetningen blant befalet. Det fremtidige Forsvaret vil ha et større behov for yngre befal ute ved avdelingene, til oppgaver knyttet til styrkeproduksjon, beredskap og operasjoner. Det kvantitative behov for eldre befal, som tidligere var dimensjonert av oppgaver knyttet til stabsfunksjoner som planlegging og ledelse av et stort mobiliseringsforsvar, er derimot sterkt redusert. Forsvaret klarer ikke å oppnå en aldersstruktur tilpasset dette behovet med den gjeldende befalsordning. Forsvaret har en relativt stor andel av yrkesbefal i alderen 30-40 år. Siden yrkesbefalet med dagens ordning har et utvidet stillingsvern, og det er svært liten avgang blant yrkesoffiserer, vil den store andelen i denne aldersgruppen forskyve seg videre. Dagens befalsordning, med fast tilsetting direkte etter krigsskolen, er derfor uhensiktsmessig for å dekke Forsvarets behov, fordi den fører til et relativt likt antall befal på hvert alderstrinn, og medfører at aldersprofilen i offiserskorpet styres av behovet for et stort antall yngre offiserer på lavere nivå i Forsvarets organisasjon. Dette fører til betydelig overtallighet på høyere nivå i organisasjonen.

Uten strukturelle endringer vil disse problemene fortsette å utvikle seg. Som forsvarssjefen påpeker i sin militærfaglige utredning, er det behov for en mer fleksibel befalsordning, der riktig utdanning og tjenesteerfaring sikres på alle nivå i organisasjonen. Forsvaret må gis bedre mulighet til å tilpasse personellvolumet på de ulike aldersnivåene. En justering av personellvolumet er særlig nødvendig i overgangen mellom tjeneste i operative avdelinger og stabstjeneste, et skifte som vanligvis skjer når offiserene er i midten av 30-årene.

For de tredje er det nødvendig å sikre Forsvaret stabil og forutsigbar tilgang på personell til alle typer operasjoner. Forsvarets nye oppgaver krever avdelinger og enheter med høy kvalitet, reaksjonsevne og deployerbarhet. For å sikre synergier i bruken av Forsvarets avdelinger, er det viktig at personellet som hovedregel kan anvendes både til nasjonale og alle typer internasjonale oppgaver. Befalskorpset må være tilgjengelig for begge typer oppgaver for å nå målet om tilgjengelige avdelinger som er samtrente, og har høy kvalitet og reaksjonsevne. Befalskorpset som helhet må tilegne seg den viktige kompetansen tjeneste i utenlandsoperasjoner gir, en kompetanse som er avgjørende for videre transformasjon og utvikling av Forsvaret. Det er dessuten viktig at den belastningen deltakelse i utenlandsoperasjoner innebærer, fordeles rettferdig på hele befalskorpset, ikke minst for å skape forutsetninger for et forutsigbart og godt familieliv.

I forbindelse med behandlingen av Innst. S. nr. 152 (1999-2000), jf. St.meld. nr. 38 (1998-1999), uttrykte Stortinget støtte til å innføre en ordning med beordringsplikt, tilsvarende de ordninger som da var innført i blant annet Danmark, og påla regjeringen å utrede saken nærmere og komme tilbake til Stortinget med et konkret forslag, jf. kapittel 6.4.4.

Forsvaret er i dag i en situasjon der frivillighetsprinsippet for deltakelse i utenlandsoperasjoner innebærer at befal kan si nei til en av Forsvarets kjerneoppgaver. Deltakelse ved slike operasjoner vil imidlertid være en forutsetning for befal og offiserer som har valgt Forsvaret som karrierevei. Fortsatt vil de fleste søkes rekruttert gjennom frivillighet, og beordringsplikt vil være en sikkerhetsventil for sikre at Forsvaret disponerer nødvendig kompetanse ift. de enkelte oppdrag og for å hindre at enkeltgrupper eller personer kan blokkere politiske vedtak. Premissene for praktiseringen av beordringsplikten skal være rettferdig fordeling av belastning og at det tas familiære hensyn.

For det fjerde er det viktig at verneplikten sikrer Forsvaret tilgang på de mest motiverte og best egnede ungdommene. Verneplikten er en bærebjelke i det norske Forsvaret, og bidrar til å forankre Forsvaret i det norske samfunn. Samtidig er det mest effektivt å basere praktiseringen av verneplikten på Forsvarets behov, og sikre at Forsvaret rekrutterer mannskaper til den operative strukturen. Forsvarets behov for kompetanse og personell til operasjoner ute som hjemme, gjør at praktiseringen av verneplikten må justeres for å møte disse utfordringene.

Nedenfor skisseres hovedtrekkene i de endringer som foreslås på personellområdet. Regjeringen vil som følge av noen av de endringer og tiltak som foreslås, fremme et forslag om ny lov om personell i Forsvaret i inneværende stortingssesjon. Dette gjelder forslagene om beordringsplikt til internasjonale operasjoner og innføring av en ny kategori befal (avdelingsbefal), som begge krever lovendringer.

6.2 Rekruttering

Rekruttering vil være avgjørende for at det nye Forsvaret skal kunne løse sine oppgaver på en tilfredsstillende måte. Det er et mål at Forsvaret skal rekruttere de mest motiverte og best egnede av begge kjønn til Forsvarets mangeartede virksomhet.

Kvaliteten på personellet skal sikres gjennom at Forsvaret skal være, og aktivt markedsføres som, en spennende, variert og utfordrende arbeidsplass, samt gjennom seleksjon og konkurranse. Det er spesielt viktig å utnytte Forsvarets avdelinger og utdanningsinstitusjoner i markedsføringen av de muligheter Forsvaret kan tilby. Sesjonen skal utvikles til å bli et sentralt rekrutterings- og seleksjonsverktøy. Det skal legges vekt på riktig klassifisering og fordeling, slik at frafallet under tjenesten blir minst mulig. Videre er det et mål at det går kort tid mellom sesjon og innkalling. Forsvaret er opptatt av å rekruttere kvinner. For å oppnå dette, foreslår regjeringen at alle kvinner innkalles til sesjon - uten at fremmøte er lovpålagt, jf. kapittel 6.3.2. Statushevende tiltak for vernepliktige vil være et viktig element i rekruttering til, og motivering for, førstegangstjeneste.

Det er viktig at den nye befalsordningen fremstår som attraktiv for å sikre god rekruttering til alle kategorier befals- og offisersstillinger. Rekruttering til befalsskolene skal sikres ved at ungdommene skal kunne søke befalsskoler forut for innkalling til førstegangstjeneste, på samme måte som i dagens ordning. Dette vil også være viktig for å rekruttere kvinner. De moderniserte befalsskolene og krigsskolene vil også kunne rekruttere fra de vernepliktige som er inne til førstegangstjeneste. Det skal gjennomføres en tidlig og foreløpig seleksjon av aktuelle kandidater, slik at motivasjonen opprettholdes.

For den nye kategorien avdelingsbefal, dvs. personell med minimum befalsskole (jf. kapittel 6.4.1), vil det inngå bonusordninger, basert på lengden på tjenestetiden, begrenset oppad til maksimalt to årslønner ved fratredelsen. En spennende, variert og utfordrende tjeneste, god lederutdanning og ledererfaring, samt en solid faglig plattform gjennom systematisk etterutdanning, i tillegg til nevnte bonusordninger, vil bidra til god rekruttering til denne gruppen befal. I tillegg vil man gjennom ordningen med avdelingsbefal nå store grupper som ikke er motivert for en lengre, teoretisk utdanning, men som likevel ønsker å jobbe i Forsvaret. Dette vil øke Forsvarets rekrutteringsflate, og gi et atskillig bedre tilbud til denne gruppen ungdom.

Yrkesoffiserene, dvs. personell med krigsskole eller tilsvarende utdanning, vil få lønn under utdanningen, bred ledererfaring, samt gode utsikter til fast yrkestilsetting og utfordrende tjeneste i Forsvaret. De skal først og fremst gis kompetanse som militære ledere. Yrkesoffiserene vil få en sivilt godkjent bachelorgrad og mulighet for mastergrad, først og fremst innenfor militære fag, som man vil kunne bygge på også i det sivile utdanningssystem. Yrkesoffiserene er erfaringsmessig konkurransedyktige på arbeidsmarkedet, i kraft av sin kompetanse og militære ledererfaring. Disse forhold vil sikre fortsatt god rekruttering av yrkesoffiserer til Forsvaret.

6.3 Verneplikten: Soldatenes karriereløp

Verneplikten er - og vil fortsatt være - en bærebjelke i det norske forsvaret. Verneplikten sikrer at Forsvaret får tilgang på de best egnede og mest motiverte ungdommene, og er derfor svært viktig i rekrutteringsøyemed. Den bidrar også til at store deler av befolkningen har et forhold til Forsvaret, og forankrer dermed Forsvaret i det norske samfunn. At Forsvarets oppgaver, innretting og organisasjon har endret seg gjennom de siste år, rokker ikke ved dette. Selv om det kvantitative behovet for personell, herunder vernepliktige, er redusert, er det kvalitative behovet høyere enn noen gang. Fordi verneplikten er så vesentlig for Forsvaret, må de som avtjener førstegangstjeneste oppleve denne som positiv, lærerik og meningsfull. Ikke minst er det viktig at de vernepliktige føler at det er bruk for dem i Forsvarets organisasjon.

Forsvarssjefen har i sin militærfaglige utredning anbefalt at verneplikten videreføres i et differensiert og fleksibelt system, med førstegangstjeneste, lærlingordning, kontraktstjeneste og rekrutteringsordninger tilpasset Forsvarets oppgaver og organisasjon.

Følgende momenter må tillegges spesiell vekt hva angår praktisering av verneplikten:

• Forsvarets operative behov må være styrende for antall vernepliktige. Økning i antall vernepliktige utover Forsvarets behov vil tilsvarende redusere rammene som kan nyttes til å dekke de operative behov. En slik utvikling vil svekke vernepliktens status.

• Førstegangstjenesten må være meningsfull for den enkelte.

• Sesjon og rekruttering blir viktigere for riktig seleksjon.

• Førstegangstjenesten i Hæren, Sjøforsvaret, Luftforsvaret og operative fellesinstitusjoner skal normalt være 12 måneder og for HV minimum 4 måneder (3 innkallinger pr. år) for å gi den enkelte en forsvarlig utdanning.

• En betydelig andel vernepliktige mannskaper må i løpet av førstegangstjenesten motiveres til å tegne kontrakter for tjeneste i den operative strukturen, herunder tjeneste i utenlandsoperasjoner.

• Førstegangstjenesten kan inngå som en del av en lærlingordning eller lengre tekniske fagskoler/tilsvarende, hvor tjenestetiden er lengre enn 12 mnd.

• Statushevende tiltak skal være et viktig element i rekruttering og motivering for førstegangstjeneste, og de vernepliktige skal godtgjøres økonomisk på en god måte.

• Under førstegangstjeneste skal Forsvaret aktivt rekruttere befal og vervede.

Voksenopplæringen vil bli opprettholdt på omtrent samme nivå som i dag for den enkelte soldat. Kursvirksomheten videreutvikles i tråd med mannskapenes behov for yrkes- og studierelatert opplæring. Vernepliktige som avtjener førstegangstjeneste, skal fortsatt være Voksenopplæringens primærgruppe. I tillegg skal de vervede ha et godt opplæringstilbud i hele kontraktsperioden. Dette forutsetter et tett samarbeid mellom Forsvarets fjernundervisning og Voksenopplæringen. Forsvarsdepartementet vil i løpet av 2004 se på muligheten for en sammenslåing av disse tjenestene, for å gjøre tilbudet mer kostnadseffektivt og helhetlig ut fra et brukerperspektiv.

6.3.1 Innkallingsstyrkens størrelse

Gjennom de siste år er det etablert en bred politisk aksept for at Forsvarets behov må være styrende for dimensjoneringen av innkallingsstyrken. En slik praktisering sikrer tilfredsstillende bemanning av den operative strukturen, samtidig som det sikrer at de som avtjener førstegangstjenesten, får en meningsfull tjeneste. Det er viktig at de som gjennomfører førstegangstjenesten føler at det er bruk for dem i organisasjonen, at tjenesten gjør dem i stand til å løse de operative oppgaver de er pålagt på en effektiv og sikker måte, samt at førstegangstjenesten gir status i samfunnet. Samtidig må de godtgjøres på en god måte.

Mulighetene for å skape en slik tjeneste er størst dersom Forsvarets behov legges til grunn for praktisering av verneplikten, fordi alle vernepliktige da vil utføre oppgaver Forsvaret faktisk er pålagt å løse, fordi Forsvaret vil være av høyere kvalitet, og fordi både Forsvaret og førstegangstjenesten dermed vil ha høyere samfunnsmessig legitimitet.

Dersom antall vernepliktige økes utover Forsvarets faktiske behov, vil betydelige ressurser måtte avsettes til å utdanne og trene dette personellet. Beregninger viser at dette beløper seg til ca. 390 mill. kr per 1 000 vernepliktige årsverk, uten at dette tilfører forsvarsevne. Dette er betydelige ressurser, som heller bør brukes til å styrke Forsvarets reelle operative evne. Samtidig bør ressurser settes inn for å skape en meningsfull tjeneste, og godtgjøre de vernepliktige som tjenestegjør i 12 måneder med en betydelig høyere dimisjonsgodtgjørelse.

6.3.2 Sesjon

Sesjonen skal utvikles til å bli et bedre rekrutterings- og seleksjonsverktøy. Det må sikres at det går kort tid mellom sesjon og innkalling, for å unngå frafall blant de ungdommene Forsvaret ønsker å rekruttere. Internettløsninger bør tas i bruk for å sikre god forhåndsinformasjon og til innsending av egenerklæringer. Ytterligere tiltak for å effektivisere sesjon er til vurdering.

Regjeringen ønsker ikke å innføre sesjonsplikt for kvinner, blant annet fordi kvinner ikke er omfattet av verneplikt og det således ikke finnes hjemler eller sanksjonsmidler som kan anvendes for å sikre fremmøte på sesjon. Regjeringen vil derfor heller satse på positive tiltak, og det skal legges vekt på å gjøre sesjon til et positivt møte med Forsvaret for både kvinner og menn. Det foreslås derfor at alle kvinner innkalles til å delta på sesjon. Kvinner vil bli kontaktet av Forsvaret på samme måten som den mannlige befolkning. Det skal gis informasjon om hvilke gode muligheter tjeneste i Forsvaret gir for videre utdannings- og karrieremuligheter. På den måten vil kvinner og menn få tilnærmet like muligheter til informasjon om Forsvaret generelt og utdanningsordningene spesielt, selv om deltakelsen for kvinner vil være frivillig.

6.3.3 Statushevende tiltak

De som fullfører førstegangstjenesten skal belønnes for dette i form av statushevende tiltak, herunder en ytterligere og gradvis økning av dimisjonsgodtgjørelse. Med den økningen som er lagt inn i St.prp. nr. 1 (2003-2004), er godtgjøringen per nå på 8 900 kr for en vernepliktig som gjennomfører 12 måneders førstegangstjeneste. Regjeringen legger opp til en opptrappingsplan som allerede i 2005 vil gi disse vernepliktige en dimisjonsgodtgjøring på opp til 15 000 kr, noe som overstiger et halvt års stipend fra Statens lånekasse for utdanning etter gjeldende satser. Det er et mål å øke dimisjonsgodtgjørelsen ytterligere i perioden. Tjenestetillegget økes i takt med de årlige lønnsoppgjørene. Forsvarsdepartementet har dessuten nedsatt en arbeidsgruppe som skal se på konkrete løsninger for hvordan førstegangstjeneste i Forsvaret kan gi utdanningspoeng ved universiteter og høyskoler. Dette arbeidet vil foregå i samråd med Utdannings- og forskningsdepartementet.

6.3.4 Vervede

Det legges opp til å øke innslaget av vervede, da dette er nødvendig for å øke anvendbarheten, reaksjonsevnen og kvaliteten i Forsvarets operative avdelinger. Rekruttering, tegning av kontrakt og fordeling til forberedende tjeneste iverksettes under førstegangstjenesten. Med vervede forstås grenaderer og matroser tilsatt i åremålsstillinger for kortere perioder. De er midlertidige tjenestemenn med militær status, og omfattes av gjeldende lover, avtaler og bestemmelser for tjenestemenn i Forsvaret.

Dagens ordninger med lønn og kontrakter for de vervede (grenaderer) må gjennomgås i lys av fremtidig aldersstruktur og tjenestemønster i den operative strukturen. Forsvarsdepartementet vil nedsette en partssammensatt arbeidsgruppe for å utrede et kostnadseffektivt system som bygger på fastlønn, og som gir forutsigbarhet for den enkelte og for Forsvaret. Det forutsettes at et slikt lønnsystem skal belønne lang tjeneste og deltakelse i utenlandsoperasjoner. Videre skal arbeidsgruppen se på ulike tiltak som kan gi personellet økt status og gjøre tjenesten som vervet meritterende i forhold til det sivile, f.eks. i form av utdanningspoeng, fagbrev og yrkesrelatert praksis.

6.4 Ny befalsordning

Forsvarssjefen har anbefalt flere endringer i forhold til gjeldende befalsordning. Nedenfor redegjøres det for regjeringens forslag til ny befalsordning, som i hovedsak er basert på forsvarssjefens forslag.

6.4.1 Innføring av ny kategori befal: Avdelingsbefal

For å øke Forsvarets evne til å løse sine oppgaver gjennom å løse utfordringene knyttet til behovet for spesialisert kompetanse og erfaring på lavere nivå i organisasjonen, samt problemene knyttet til overproduksjon av eldre offiserer, foreslås det innført et korps av avdelingsbefal med avgrenset langtidstilsetting.

Avdelingsbefalet skal gis en grunnleggende befalsutdanning med utgangspunkt i befalsskolene, og etterfølgende spesialisering etter forsvarsgrenenes behov. Befalet vil motta lønn under videre utdanning. Utdanning og tjenestemønstret legges opp slik at avdelingsbefalet, i samarbeid med eldre befal, opparbeider seg solid erfaring i stillinger på lavere nivå i Forsvaret. Det økte erfaringsgrunnlaget vil øke operativiteten til Forsvarets avdelinger, og samtidig bidra til å bedre sikkerheten ved øvelser og operasjoner. Befalet skal gis en utdanning som gjør dem i stand til å utøve et lederskap i tråd med både samfunnets og Forsvarets forventninger og verdier.

For å oppnå en hensiktsmessig alderstruktur i Forsvaret, bør denne kategorien tilsettes med et kortere ansettelsesforhold, men for øvrig gis samme rettigheter og plikter som yrkesoffiserer. Avdelingsbefalet gis derfor normalt fast tilsetting frem til fylte 35 år. Fra Forsvarets side kunne det være ønskelig at ansettelsesforholdet hadde en lenger varighet. Aldersgrensen er imidlertid satt til 35 år for å legge forholdene til rette for at dette befalet, som uansett ikke ville bli gitt mulighet til å tjenestegjøre i Forsvaret frem til pensjonsalder, slutter i Forsvaret i en alder der de fremdeles har gode sivile karrieremuligheter. Tilsetting frem til fylte 35 år vil også gi arbeidsgiver forutsigbarhet. Dette muliggjør langsiktig kompetansebygging på spesialiserte og avgrensede områder, samtidig som arbeidstaker gis mulighet til karriereplanlegging og forutsigbarhet for seg selv og familien. I tråd med forsvarssjefens anbefaling, bør dette befalet bekle stillinger i gradssjiktet fra sersjant til løytnant. Opprykk til fenrik og løytnant gis ved at befalet konkurrerer seg til fast stilling med høyere grad. For ytterligere å lette overgangen til en karriere utenfor Forsvaret, innføres en etablerings- og utdanningsbonus ved avslutning av tjenestetiden, begrenset oppad til to års lønn.

Avdelingsbefalet kan tilbys yrkestilsetting basert på Forsvarets behov. Dette gjelder spesielt personell som har kompetanse Forsvaret ønsker å beholde, og der tjenestens art ikke fordrer at man er i alderssjiktet under 35 år. Det vil være viktig at de som er aktuelle for slik yrkestilsetting identifiseres tidlig, og informeres om dette for å ivareta personellets behov for planlegging av videre karriere og familieliv.

Mange av stillingene på det lavere nivå i Forsvarets organisasjon er i dag besatt av krigsskoleutdannede offiserer, fordi dette er eneste mulighet til fast tilsetting. Mange av disse stillingene vil i fremtiden bli besatt av avdelingsbefal, på grunn av de kompetansebehov som er skissert ovenfor. Dette, sammenholdt med beregninger gjort av FFI og i forsvarssjefens militærfaglige utredning, viser at behovet for avdelingsbefal tilsvarer omkring 50% av det totale befalskorpset. Behovet er størst i forsvarsgrenenes operative avdelinger. Erfaringstall fra andre land med lignende ordninger bekrefter dette bildet.

6.4.2 Yrkesoffiserene

For bedre å ivareta Forsvarets behov med hensyn til antall og kompetanse hos yrkesoffiserene (personell med krigsskole- eller tilsvarende utdanning), foreslås det å gjøre enkelte endringer i gjeldende ordninger for denne kategorien befal.

I tråd med forsvarssjefens anbefaling videreføres ordningen med lønn under utdanning for dem som går på krigsskole. Tidspunktet for yrkestilsetting foreslås forskjøvet til etter endt plikttjeneste etter krigsskole. Slik tilsetting vil være basert på Forsvarets behov, som også ligger til grunn for antall elever ved krigsskolene. Hovedtyngden av disse vil mao. få slik tilsetting. Frem til yrkestilsetting gis, vil krigsskoleutdannede offiserer være tilsatt på samme vilkår som avdelingsbefalet, med unntak av ovennevnte bonus, og kan søke om yrkestilsetting frem til fylte 35 år, dersom de foretrekker dette. Gjennom innføringen av den nye kategori avdelingsbefal, blir Forsvarets kvantitative behov for yrkesoffiserer redusert, og kompetanse- og personellbehovene knyttet til disse to kategoriene må sees i sammenheng.

Avansement til stillinger fra fenrik og oppover vil skje ved at yrkesoffiserer konkurrerer seg til stilling med høyere grad.

6.4.2.1 Stillingsvernet for yrkesoffiserer

Stortinget har besluttet en reduksjon med 5 000 årsverk i Forsvaret innen utgangen av 2005, sammenlignet med situasjonen i september 2000. Denne proposisjonen viser behovet for ytterligere betydelige reduksjoner innom enkelte stillingskategorier inn i neste periode frem mot 2008. Samtidig har yrkesoffiserene i dag et absolutt vern mot oppsigelse, begrunnet i virksomhetens karakter. I en sektor som også i fremtiden kontinuerlig vil måtte tilpasses endrede rammebetingelser, er en slik mangel på fleksibilitet en formidabel utfordring. Dagens ekstraordinære oppsigelsesvern innebærer at yrkesoffiserene må slutte frivillig. Dette påfører Forsvaret enorme utgifter i form av meget kostbare sluttpakker. Da Forsvaret hadde oppnådd en reduksjon på om lag 2 000 årsverk av det vedtatte nedbemanningsmålet på 5 000 årsverk, var det brukt 2,63 mrd. kr til avgangsstimulerende tiltak (inkludert ca. 500 mill. kr til sivilt ansatte). Stillingsvernet legger også en sterk begrensning på Forsvarets muligheter for å vurdere hvilken kompetanse som skal beholdes i organisasjonen, fordi Forsvaret - for å nå nedbemanningsmålene - er under press for å innvilge sluttpakker til de som er villige til å slutte. En annen konsekvens av yrkesoffiserenes oppsigelsesvern, er at overtallig personell kan heve lønn helt frem til pensjonsalder, uten å ha relevante arbeidsoppgaver.

Dagens sluttvederlagsordning for yrkesoffiserer er etter regjeringens oppfatning meget sjenerøs, og vesentlig bedre enn det man finner andre steder i offentlig eller privat virksomhet. I tillegg til et sett av økonomiske virkemidler, har Forsvaret opprettet en organisasjon som skal hjelpe overtallig personell over i annet arbeid utenfor Forsvaret. Mens takten i nedbemanningen var tilfredsstillende i 2001 og 2002, har den nærmest stoppet opp i 2003. Regjeringen vil vurdere å harmonisere det ekstraordinære stillingsvernet for yrkesbefal med stillingsvernet for tjenestemenn i staten for øvrig, dersom det viser seg nødvendig for å sikre at vedtatte nedbemanningsmål nås. En slik harmonisering foreslås imidlertid ikke i denne proposisjonen, eller i forslaget til ny lov om personell i Forsvaret, som fremmes i egen Odelstingsproposisjon.

6.4.3 Reservebefalet

Reservebefalet vil fortsatt utgjøre en viktig ressurs for Forsvaret. Denne kategorien omfatter de som slutter i Forsvaret etter å ha fått befals- eller offisersutdanning. I tråd med Stortingets ønske, jf. Innst. S. nr. 342 (2000 -2001), har en egen arbeidsgruppe (Heggheim-utvalget) utredet reservebefalets oppgaver og funksjoner i det fremtidige Forsvaret. Av tiltakene arbeidsgruppen foreslår, nevnes spesielt:

• Utarbeidelse av kontraktsordninger for både nasjonal og internasjonal tjeneste, slik at tilgangen på tilgjengelig, kvalifisert og øvd personell bedres. Slikt personell vil være en verdifull ressurs, ikke minst til tradisjonelle fredsbevarende oppdrag i FN-regi. Det er et mål å øke andelen reserveoffiserer på slike kontrakter.

• Bedre informasjon til personellets familie og arbeidsgiver for å skape forutsigbarhet og forståelse for at reserveoffiseren gjør tjeneste, også i operasjoner utenlands.

• Forsvaret må ha kapasitet til å gi riktig og god informasjon til den enkelte.

• Hele totalforsvaret må ha mulighet til å benytte reserveoffiserene som en ressurs. Det må derfor etableres rutiner for kompetanseregistrering og -utvikling.

I likhet med høringsinstansene, slutter Forsvarsdepartementet seg til hovedtrekkene i utvalgets konklusjoner. Vernepliktsverket (VPV) får en nøkkelrolle ved etablering av en kompetansedatabase og i å forestå kontakt med personellet. For øvrig vil flere av tiltakene være delvis dekket av prosesser som allerede er i gang i forsvarsgrenene. I så måte er Heggheim-utvalgets anbefalinger mer å betrakte som presiseringer ift. disse prosessene, enn som separate tiltak.

En del av reservebefalet vil bli mobiliseringsdisponert. Heimevernet har fått nye oppdrag som krever befal med en bedre militærfaglig utdanning. Derfor vil HV, selv med et redusert operativt styrketall, ha behov for en betydelig overføring av kompetanse fra forsvarsgrenene. Tilsvarende gjelder for den sivile del av totalforsvaret i en tid med økende terrorisme og et stadig mer sårbart samfunn. Reservebefalet vil dessuten kunne tegne beredskapskontrakter for avgrensede perioder ved beredskapsavdelinger, og delta i internasjonale operasjoner. Vedlikehold og videreutvikling av reservebefalets kompetanse må derfor vektlegges. Slik trening vil i økende grad innrettes både som praktisk tjeneste i stilling under veiledning, og som funksjonelle kurs. Reservebefalet skal disponeres etter totalforsvarets behov, og slik at man får en optimal utnyttelse av den enkeltes samlede sivile og militære kompetanse.

6.4.4 Beordring til internasjonal tjeneste

I dag er deltakelse i utenlandsoperasjoner i utgangspunktet basert på frivillighet (NATO artikkel 5-operasjoner unntatt), men med en mulighet til å beordre befal som begynte på krigsskoleutdannelse etter at fredstjenesteloven trådte i kraft 1. januar 1999, dersom tilstrekkelig deltakelse ikke kan oppnås ved frivillighet.

Fremleggelsen av forslag om å utvide beordringsplikten til internasjonale operasjoner er en oppfølgning av Forsvarskomiteens signaler i Innst. S. nr. 152 (1999-2000) jf. St.meld. nr. 38 (1998-1999):

«Komiteen understreker at tilstrekkelig kvalitet, kvantitet og forutsigbarhet i personelltilgangen er en absolutt forutsetning for at Forsvaret skal kunne bidra effektivt internasjonalt.

Komiteen peker på at deltakelse i internasjonale operasjoner nå er en integrert del av Forsvarets løpende oppgaver og at Norge har påtatt seg bestemte forpliktelser i så måte.

Det kan etter komiteens mening reises spørsmålstegn ved rimeligheten i at folk som er yrkesmessig ansatt i Forsvaret skal kunne vegre seg mot å utføre oppdrag som er en integrert del av Forsvarets løpende oppgaver og som Norge gjennom internasjonale avtaler har forpliktet seg til å utføre.

Komiteen mener at en beordringsordning for befal, bl.a. bygd på erfaringer fra Danmark, bør vurderes innført og forelegges Stortinget som egen sak så snart som mulig. (. . .)

Komiteen vil i denne sammenheng peke på at deltakelse i internasjonale operasjoner likevel kan søkes basert på frivillighet, men at det bør være generell adgang til beordring av yrkesmessig ansatte i Forsvaret.

Komiteen vil i denne sammenheng peke på at det vil ta altfor lang tid før bestemmelsene om beordring i den nåværende fredstjenesteloven får praktisk effekt.»

I en tid der det er flytende overganger mellom nasjonal og internasjonal sikkerhet, mellom fred, krise og krig, og mellom artikkel 5-situasjoner i NATO og andre situasjoner, er dagens system ikke hensiktsmessig. Med unntak av Polen, Tsjekkia, Portugal og Norge, har alle nåværende medlemsland i NATO-land beordringsplikt for offiserer.

Forsvaret har behov for forutsigbar tilgang på personell til alle utenlandsoperasjoner, og ønsker å fordele denne oppgaven og ikke minst den kompetanseoppbyggingen dette gir, mest mulig rettferdig på hele befalskorpset, som beskrevet i kapittel 6.1.

En beordringsplikt vil også styrke evnen til å bruke samme personelloppsett til hele oppgavespekteret, nasjonalt og internasjonalt. Tidligere rekrutterte Forsvaret personell, med basis i frivillighet, fra et stort nasjonalt mobiliseringsforsvar og satte opp mindre ad hoc enheter til bruk i internasjonale fredsbevarende operasjoner. Av en hær som omfattet 13 brigader og ca. 150 000 personell rekrutterte man løpende en bataljon, og under 1000 personer, primært til FN-operasjoner, eksempelvis i Libanon. Fordi fremtidens Forsvar vil være mindre, og operasjoner utenlands er en kjerneoppgave for Forsvaret, vil det gi svært liten fleksibilitet å videreføre en slik praksis. Det er mest effektivt og hensiktsmessig å bruke samme enheter nasjonalt og internasjonalt, noe som gjør det nødvendig å sikre tilfredsstillende tilgang på det samme personellet.

Det er også vesentlig at Forsvaret kan styre utvelgelsen av personell til slik tjeneste basert på kompetanse og skikkethet, i tillegg til behovet for rettferdig rotasjon og redusert belastning på enkeltpersoner og -grupper, samt deres familier. Rekruttering basert på frivillighet vil fortsatt være hovedregelen, men beordringsplikt innføres som en sikkerhetsventil, for å kunne gjennomføre politiske vedtak i regjering og Storting. Beordringsplikten vil også bidra til at operasjoner utenfor Norge av befal og offiserer betraktes som en naturlig del av yrket, og som en konsekvens av yrkesvalget.

I samsvar med forsvarssjefens anbefaling, foreslås det derfor å lovfeste beordringsplikt for alt befal og de kategorier sivilt personell som er avgjørende for avdelingers operativitet. En generell beordringsplikt til alle operasjoner, nasjonale og internasjonale, vil som en følge av den nye ordningen være en del av ansettelsesforholdet den enkelte har til Forsvaret.

Den lovfestede beordringsplikten innføres for alt befal, også for dem som allerede er ansatt, for å sikre rettferdighet og lik belastning i befalskorpset. Dagens ordninger, med særskilte beredskapskontrakter for avgrensede perioder og operasjonstyper, vil da opphøre for stadig tjenestegjørende befal. For sivile og vervede vil den lovfestede beordringsplikten kun omfatte dem som tilsettes etter lovens ikrafttreden. Beordringsplikt for sivile som er tilsatt før lovens ikrafttreden, vil måtte innføres i arbeidskontrakten til den enkelte.

Reservebefalet utgjør en viktig ressurs for utenlandsoperasjoner. For denne kategorien videreføres ordningen med tidsavgrensede beredskapskontrakter. Det må også innføres ordninger som sikrer stabil tilgang på menige mannskaper til den operative strukturen.

Regjeringen legger til grunn at beordringsplikten skal kunne praktiseres så fleksibelt som mulig. Det er viktig å ikke påføre enkeltpersoner og enkeltgrupper samt deres familier for stor belastning. Nettopp derfor er det viktig at alle bidrar og deler på oppgavene. Som forsvarssjefen har påpekt, vil de som tjenestegjør i avdelinger på beredskap for operasjoner, kunne beordres til alle operasjoner og til øvingsvirksomhet i inn- og utland sammen med sin avdeling. Slike avdelinger vil i prinsippet rullere mellom beredskap, trening, øving, operasjoner og gjenopptrening etter endt oppdrag. Videre vil behovet for personell variere mellom de ulike gradsnivåer. Det vil således ligge en naturlig periodisering av den enkeltes tjeneste som følge av disse forhold. Det kan søkes om utsettelse av beordring, begrunnet i vektige helsemessige, velferdsmessige eller familiemessige og sosiale grunner. Det skal dessuten tilstrebes å oppfylle en policy som sikrer minimum ett år ved hjemmeavdeling mellom ulike operasjoner. Det vil imidlertid være stor forskjell på å ha beordringsplikt i bunn som sikkerhetsventil, for så å tilstrebe en fleksibel praktisering, og på å videreføre dagens prinsipp om frivillighet for befal. Beordringsplikten vil sikre at Forsvaret kan rekruttere de med best kompetanse til de ulike oppgavene, og at belastningen fordeles rettferdig.

Personell som stiller seg til rådighet for utenlandsoperasjoner skal tas vare på. Forsvarets evne til å ta ansvar for personellet ved hjemkomst, og for å sikre at den enkelte ved behov får helsemessig og annen oppfølging, skal styrkes ytterligere. Selv om det sivile helsevesen fortsatt vil ha det primære ansvaret for å utføre disse tjenestene, skal Forsvaret, gjennom tettere kontakt med den enkelte, kunne identifisere og støtte dem som har behov for særskilt hjelp. Forsvaret skal således ivareta rollen som kontaktpunkt mellom den enkelte og det sivile helsevesen. I tillegg skal Forsvaret kunne yte støtte til personell som får psykiske problemer relatert til slik tjeneste. Forsvarets sanitet skal heve kvaliteten på tjenestene innen seleksjon, oppfølging av personell i operasjoner og ettervern. Det skal vektlegges at de som får helsemessige problemer som følge av skader eller lidelser under eller etter slik tjeneste, skal sikres tilfredsstillende behandling så raskt det er praktisk mulig. En ordning der Forsvaret kjøper tjenester fra det sivile helsevesen ved behov, også internasjonalt, skal vurderes.

Det understrekes at konsentrasjon av Forsvarets virksomhet til færre steder, skaper bedre muligheter for å ivareta Forsvarets personell og deres familier. Utenlandsoperasjoner blir i fremtiden ivaretatt av Forsvarets ordinære avdelinger, ikke av ad hoc enheter satt opp kun for utenlandsoperasjoner i tidsavgrensede kontingenter. Forsvarets avdelinger vil således utgjøre et fast kontaktpunkt for personell som har vært i internasjonal tjeneste. Videre vil regjeringen legge grunnlaget for ordninger som kan lette belastningen på familiene mens personellet tjenestegjør i operasjoner, samt sørge for at lønns- og forsikringsordninger er forutsigbare og klare. Situasjonen i operasjonsområdet, herunder risiko, skal danne grunnlaget for beregning av lønnsmessige tillegg.

Forsikringsordningene er spesielt viktige for at Forsvarets personell og deres familier skal føle visshet for at de blir ivaretatt økonomisk, dersom man påføres skade eller omkommer i slik tjeneste. Forsikringene skal dekke hele beordringsperioden, inklusive permisjoner og tjenestereiser inn og ut av selve operasjonsområdet. Ordningenes innhold skal være uavhengig av operasjonstype, og gjelde alt personell. Departementet vil evaluere gjeldende forsikringsordninger og treffe nødvendige tiltak innen utgangen av 2004.

6.5 Utdanning: Befalets og offiserenes karriereløp

6.5.1 Utdanningssystemet

Nye oppgaver og kompetansekrav krever en styrking av utdanningen i Forsvaret. Utdanningsordningen foreslås derfor endret for å nå målet om rett type kompetanse på rett sted i organisasjonen, og for å bidra til kostnadseffektivitet. Regjeringen har lagt stor vekt på forsvarssjefens anbefalinger i så henseende.

Utdanningsordningen i Forsvaret foreslås endret i retning av et system som i større grad er kompatibelt med og fleksibelt i forhold til det sivile utdanningssystem, som i større grad reduserer fravær fra og avbrudd i aktiv tjeneste på grunn av utdanning, og som bidrar til å fylle Forsvarets fremtidige kompetansebehov. Et overordnet prinsipp er at rett type utdanning gis på rett tidspunkt i karrieren og er tilpasset de krav tjenesten stiller. Dette gjenspeiler også at deler av befalskorpset i økende grad spesialiseres. En harmonisering med det sivile gradssystemet vil gjøre det enklere for Forsvaret å benytte seg av det sivile utdanningssystem i de tilfeller dette er hensiktsmessig. En slik harmonisering vil ikke påvirke Forsvarets frihet til selv å definere innholdet i utdanningen. Kvalitetskravene til bachelor- og masterutdanning skal være de samme som i det sivile universitets- og høyskolesystemet.

Forsvarets utdanningssystem skal bygge opp og selv besitte kompetanse fokusert på fagområder som er direkte relatert til Forsvarets primærvirksomhet: planlegging, ledelse og understøttelse av militære operasjoner, samt drift og utvikling av den militære organisasjon. Innenfor disse områder skal Forsvarets skoler være høykvalitetsinstitusjoner. Utdanningen må vektlegge utvikling av evne til konseptuell og kritisk tenkning, samt kreativitet - egenskaper som er avgjørende for at Forsvaret skal kunne videreutvikles i tråd med ambisjonen om transformasjon og et mer forandringsdyktig Forsvar. Utdanningssystemet skal tilfredsstille de militære behov, og dekke områder hvor det ikke finnes tilsvarende sivilt tilbud, eller utdanningstilbud i NATO eller hos våre allierte. Forsvaret skal i større grad enn tidligere basere seg på å kjøpe utdanningspakker fra det sivile universitets- og høyskolesystemet, eller utenlands, der slike kan være hensiktsmessige og kosteffektive. I tillegg til krigsskole og stabsskole, vil kortere grenvise kurs supplere utdanningen. Forsvaret skal i økt grad benytte «on the job training» for å ivareta behovet for praktisk, stillingsspesifikk kompetanse. En nærmere beskrivelse av ansvarsfordelingen i utdanningssystemet er gitt i kapittel 6.7.

Den nye utdanningsordningen øker fleksibiliteten, gir Forsvaret et bredere rekrutteringsgrunnlag og bidrar til å løse fremtidige kompetansebehov og utfordringer. Etter endt befalsskole og påfølgende plikttjeneste kan man velge enten krigsskoleutdanning, teknisk utdanning eller tilsetting som avdelingsbefal. Alternativt kan man kan velge å ta sivil utdanning utenfor Forsvaret, for så å komme tilbake til Forsvaret og få tilsetting, forutsatt at Forsvaret har behov for den aktuelle type kompetanse.

6.5.2 Grunnleggende befalsutdanning: Befalsskolene

Den grunnleggende befalsutdanningen er basis utdanningsnivå for befalskorpset. Denne utdanningen skal gi kompetanse og erfaring til å besette lederfunksjoner eller spesialistfunksjoner på lavere nivå i organisasjonen. De eksisterende ettårige befalsskolene med påfølgende plikttjeneste skal moderniseres, og det skal innføres et mer fleksibelt og praktisk rettet utdanningsløp over to år. Utdanningen skal i større grad oppnås gjennom tjeneste ved avdeling og et eget befalskurs. De moderniserte befalsskolene skal fokusere på lederutvikling og grunnleggende militære og spesialiserte ferdigheter basert på forsvarsgrenenes behov.

Også innholdet i dagens befalsskoler omfatter grunnleggende soldatferdigheter, som i stor grad er sammenfallende med innholdet i førstegangstjenesten. Ved at utdanningen i større grad gjennomføres sammen med annen utdanningsvirksomhet, og i de operative miljøene, som har de beste forutsetninger for gjøre dette, legges grunnlaget for en mer målrettet og effektiv utdanning under realistiske forhold. Dette vil totalt sett øke kvaliteten.

Rekruttering til befalsutdanning vil foregå på to måter. Enten ved å rekruttere personell direkte fra videregående skole som i dag, eller ved å rekruttere personell fra avdelinger under førstegangstjenesten. Det legges opp til en fleksibel utdannings- og rekrutteringsmodell, hvor de spesifikke behovene er styrende for gjennomføringen. Det er også viktig at ordningen sikrer en god rekruttering av kvinner, noe som betinger mulighet for direkte opptak til befalsutdanning fra videregående skole, siden kvinner ikke er omfattet av verneplikt. En slik fleksibel ordning vil kunne føre til relativt forskjellige gjennomføringsmodeller mellom forsvarsgrenene, basert på forsvarsgrenenes behov, og også innen forsvarsgrenene, selv om resultat- og formalkravene vil være de samme.

6.5.3 Grunnleggende offisersutdanning: Krigsskole og bachelor-utdanning

Det foreslås innført en treårig krigsskole i alle forsvarsgrener. For dem som fullfører dette utdanningsforløpet skal denne utdanningen tilfredsstille kravene til bachelorgrad. Utdanningen gjøres fleksibel, slik at både kortere utdanningsløp og kombinasjon med sivil utdanning er mulig, der dette er hensiktsmessig ut i fra Forsvarets behov. Søknadsberettigede er som hovedregel dem som har fullført grunnleggende befalsutdanning. Unntak fra dette kan gjøres, basert på Forsvarets behov.

Krigsskolene skal primært gi en profesjonsutdanning tilpasset forsvarsgrenenes behov, og gi grunnlag for videre karriere og utdanning i Forsvaret. Utdanningen skal organiseres slik at den ivaretar både fellesaspekter og grenvise behov, og gir den rette balansen mellom teori og praksis. Innholdet i utdanningen skal utformes med henblikk på at det primært er avdelingsbefalet som skal dekke behovet for spesialisert kompetanse på lavere nivå. Dette innebærer at den tjenesten som følger umiddelbart etter krigsskolen, ikke alene kan være dimensjonerende for utdanningen. Krigsskolen vil fortsatt ha en viktig rolle i å påvirke personlig utvikling, lederferdigheter, holdninger og yrkeskodeks i hele offiserskorpset. Elevene skal samtidig gis mulighet til intellektuell, faglig og personlig utvikling over en lengre periode.

Utdanningen skal konsentreres om fag med relevans for Forsvarets primære virksomhet, med militærteori, taktikk og operasjoner, operativ logistikk, våpen og annet materiell, ledelse og pedagogikk, språk, samt fysisk fostring som de viktigste fagområdene. Den skal også omfatte fag som gir forståelse for Forsvarets plass i samfunnet, og for den politiske, folkerettslige og internasjonale rammen for Forsvarets virksomhet.

Krigsskolene skal også forestå kvalifiseringskurs for dem som rekrutteres etter endt sivil bachelor-utdanning, og som Forsvaret ønsker å tilby yrkestilsetting.

Dette innebærer at dagens Krigsskole 1- og 2-ordning endres. Personellet vil derved unngå avbrudd i tjenesten, og antall flyttinger som følge av utdanning reduseres. Den nye krigsskoleordningen skal bygge videre på den positive utvikling som har funnet sted gjennom innføringen av Krigsskole 2 ved alle tre krigsskoler de siste år. Samtidig skal utdanningen være fleksibel, og det skal ikke være slik at alle kadettene nødvendigvis behøver å gjennomføre hele det 3-årige utdanningsløpet.

6.5.4 Videregående offisersutdanning: Stabsskole og master-påbygning

Videregående offiserutdanning vil være en ett- til to-årig stabs- og lederutdanning på masternivå. Fullført to-årig utdanning gir mastergrad. Antallet som tar slik utdanning baseres på Forsvarets behov. Utdanningen skal kvalifisere for lederstillinger på midlere og høyere nivå i Forsvaret, og være felles for alle forsvarsgrener. Stabsskole kvalifiserer til stillinger på majorsnivå og oppover. Forsvarets Skolesenter vil være ansvarlig for utdanningen. Stabsskoleutdanningen skal fokusere på de strategiske og folkerettslige rammer for Forsvaret og militære operasjoner, militærhistorie og militær tenkning, samt på planlegging, ledelse og gjennomføring av fellesoperasjoner. Utdanning på masternivå skal være forskningsbasert, og i tråd med de allmenne krav som stilles til masterutdanning. Tilsvarende stabsutdanning i utlandet er et viktig supplement og sidestilles med nasjonal stabsutdanning. Sivil masterutdanning, eller deler av slik utdanning, kan sidestilles med nasjonal stabsutdanning, basert på Forsvarets behov og etter søknad.

6.5.5 Forsvarets Høyskole

Forsvaret skal tilby sivile og militære ledere utdanning med fokus på sikkerhetspolitikk, anvendelse av Forsvaret og militærmakt, totalforsvaret samt andre former for sivilt-militært samarbeid. Denne utdanningen videreføres ved Forsvarets høgskole, og kvalifiserer for høyere lederstillinger i Forsvaret. Tilsvarende utdanning tilbys ved skoler i utlandet.

6.5.6 PhD-utdanning

Forsvaret har behov for å bygge opp dybdekompetanse innen fagområder der denne kompetansen vanskelig kan hentes ved andre forsknings- og utdanningsinstitusjoner i Norge. Innføring av bachelor- og mastergrader i det militære utdanningssystem stiller også krav om dybdekompetanse innenfor fagområder det undervises i ved Forsvarets utdanningsinstitusjoner. Forsvaret skal derfor tilby doktorgradsutdanning (PhD) til et mindre antall offiserer, basert på Forsvarets behov og den enkeltes kvalifikasjoner og motivasjon. Denne utdanningen må gjennomføres ved sivile læresteder godkjent for dette, men forskningen skal dekke fagområder som er relevante for Forsvarets virksomhet.

6.6 Sivilt personell

Forsvaret rekrutterer sivilt personell som i utgangspunktet har den nødvendige formalkompetansen til å løse sine arbeidsoppgaver. Personellet vil imidlertid i løpet av sin yrkeskarriere i Forsvaret ha behov for å videreutvikle seg faglig. Det vil skje både gjennom erfaring og gjennom ulike former for etter- og videreutdanning. Ansvaret for etter- og videreutdanning for sivile, og permisjonsordninger i forbindelse med dette, skal ligge hos Forsvarets skolesenter og de lokale sjefer.

6.7 Forsknings- og kompetansesentra

6.7.1 Utdanningsinstitusjonene

Forsvarets utdanningsinstitusjoner skal primært fokusere på områder som har direkte relevans for Forsvarets kjernevirksomhet. Tatt i betraktning tilgjengelige ressurser, herunder personell, som vil være en kritisk faktor, er det behov for økt konsentrasjon av utdanningsvirksomheten for å etablere slagkraftige enheter på enkelte områder.

Forsvaret må kritisk vurdere hvordan utdanningsvirksomheten kan effektiviseres. I de tilfeller der det eksisterer sivile tilbud som dekker Forsvarets behov like effektivt, skal Forsvaret kjøpe utdanningspakker fra disse. I denne sammenheng bør det også vurderes å kjøpe utdanningsplasser i utlandet, fortrinnsvis hos nære allierte, fremfor å bygge opp nasjonal kompetanse på smale fagfelt. Forsvarets forsknings-, utviklings- og utdanningsvirksomhet skal styrke samarbeidet med sivile fagmiljøer der dette er hensiktsmessig. Det er i denne sammenheng viktig at kjøp av sivile tjenester kvalitetssikres, basert på et helhetlig system.

Både antall utdanningsinstitusjoner og antall årsverk må i fremtiden vurderes og justeres i forhold til hva som er kosteffektivt og kvalitetsmessig forsvarlig. Også utdanningsvirksomheten må gjøres til gjenstand for en helhetlig prioritering, spesielt i lys av behovet for å prioritere operativ virksomhet. Samtidig skal Forsvaret opprettholde høy kompetanse innenfor de spesifikt definerte fagmilitære områder. Den endrede oppgaveporteføljen og det reduserte elevtallet ved Forsvarets utdanningsinstitusjoner totalt sett, innebærer en reduksjon av rammene som tildeles disse. Ytterligere grep i denne retning - også utover de som beskrives i denne proposisjonen, vil bli vurdert i perioden.

Transformasjon stiller økte krav til utdanning, forskning og utvikling på områder av konseptuell art knyttet til militær organisering og anvendelse av militærmakt. Forsvarets kompetansemiljøer må derfor innrettes slik at de kan ivareta disse krav, og understøtte transformasjon, samtidig med at de primært understøtter utdanningen. I dette ligger også behovet for utveksling av informasjon og et nært samarbeid med tilsvarende institusjoner hos våre allierte.

6.7.2 Forskning og utvikling

Forsvarets forskning og utvikling (FoU) er helt sentral for å kunne videreutvikle og effektivisere Forsvarets operative organisasjon, og for å oppnå transformasjon av de militære styrker. Dette gjelder for alle innsatsfaktorer som er relevante for å løse Forsvarets oppgaver. Hovedutfordringen er å identifisere på hvilke områder Forsvaret skal ha egen FoU kapasitet, på hvilke områder Forsvaret skal samarbeide med våre allierte, og på hvilke områder det er hensiktsmessig at Forsvaret benytter FoU som er produsert eksternt. Både kostnadseffektivitet og vurderinger knyttet til kritisk kompetanse er faktorer som vil påvirke svaret på dette. Den siste faktoren gjelder ikke bare spesielt for de enkelte fagområder, men også generelt for å opprettholde nødvendig kompetanse i forbindelse med anskaffelse av varer og tjenester til Forsvaret.

Det vil innenfor den totale rammen til FoU, være muligheter for økt kostnadseffektivitet, spesielt innenfor utviklingsvirksomheten. Utvikling av materiell til eget bruk må begrenses til Forsvarets behov på områder hvor annet alternativ ikke er tilgjengelig eller kostnadseffektivt. Et økt fokus på dette vil kunne åpne for en reduksjon av utgifter til FoU.

FoU som finansieres over forsvarsbudsjettet beløper seg i dag til ca. 1,2 mrd. kr årlig. I størrelsesorden fordeler dette beløpet seg i hovedsak på en drøy tredjedel til FFI, og halvparten til større utviklingsprosjekter og utvikling innenfor større eller mindre anskaffelsesprosjekter. Resten går til finansiering av mindre prosjekter i industrien og ved andre forskningsinstitusjoner, herunder høyskoler og universiteter. Det er på bakgrunn av ovennevnte, samt Forsvarets generelt pressede økonomiske situasjon, gjennomført en kritisk vurdering av den totale rammen med et spesielt fokus på utviklingsvirksomheten, og en reduksjon i FoU-utgiftene anbefales, jf. kapittel 7.5.15.

Den totale FoU-aktiviteten i Forsvaret er svært begrenset sett i internasjonal målestokk. For å skape best mulig grobunn for vellykket og kostnadseffektiv FoU, vil det være hensiktsmessig med en kraftsamling av virksomheten. Det er imidlertid viktig å påpeke at en integrering eller samlokalisering av all FoU-virksomhet i Forsvaret ikke er et mål i seg selv. Den viktigste faktoren vil uansett være at FoU-miljøene i Forsvaret trekker i samme retning og samarbeider på tvers av fagretninger.

Forsvarsdepartementet har gjennom etableringen av integrert ledelse styrket sin kapasitet for styring av FoU i Forsvaret. Den viktigste faktoren for styring vil være identifisering av Forsvarets behov for FoU. I styringen blir det derfor viktig å legge til rette for en dialog mellom FoU-miljøene og Forsvaret for øvrig.

Den FoU som gjennomføres skal holde høy klasse, samtidig som Norge må basere seg på en FoU-strategi hvor potensialet i internasjonalt samarbeid utnyttes til fulle.

6.7.3 Forsvarets skolesenter - FSS

Forsvarets skolesenter (FSS) ble opprettet 1. januar 2002 i henhold til Stortingets vedtak i Innst. S. nr. 342 (2000-2001), jf. St.prp. nr. 45 (2000-2001). Som en følge av nedleggelsen av Forsvarets overkommando og andre omorganiseringer i Forsvaret, er ytterligere funksjoner og avdelinger blitt overført til FSS. Skolesenteret rommer derfor i dag en rekke oppgaver og enheter. I Forsvarets planer for å styrke utdanningen og FoU-virksomheten, er skolesenteret tiltenkt en sentral rolle. FoU er nødvendig for å kunne tilby master-utdanning i henhold til de retningslinjer som regulerer slik utdanning. Disse forholdene gjør det nødvendig å forbedre skolesenterets organisering og tydeliggjøre dets faglige innretning. FSS skal utvikles til å bli en nasjonalt og internasjonalt anerkjent institusjon for tidsmessig kompetanse innenfor følgende felter: militærmakt - inkludert militær historie og militær tenkning, krigens folkerett, sikkerhets- og forsvarspolitikk, samt fellesoperasjoner og helhetlig militær ledelse. Det vil bli foretatt en gjennomgang av virksomheten ved FSS med en streng prioritering av arbeidsområder.

For å oppnå ambisjonen om forskningsbasert undervisning på militærfaglige områder, skal det foretas en betydelig omorganisering og omprioritering av ressurser. I dette ligger også at forskningsmiljøet ved FSS prioriterer personell med tilstrekkelig kompetanse i et strengt nødvendig antall for å supplere eksisterende forskningskompetanse. Samtidig er det nødvendig å ha en gradvis tilnærming til oppbyggingen av FSS.

Sjefen for FSS har ansvaret for godkjenning av rammeplaner for Forsvarets utdanningsinstitusjoner, og et spesielt ansvar for all akademisk virksomhet i Forsvaret, samt for all fellesutdanning. Sjef FFS har også det overordnede ansvar for kompetanseutvikling i Forsvaret. Som en konsekvens av innføringen av bachelor- og masterutdanning, gis sjef FSS også ansvaret for at bachelor-utdanningen ved krigsskolene oppfyller de formelle vilkårene og at det er sammenheng mellom bachelor- og master-utdanningen.

FSS skal forestå kvalitetssikring av utdanningspakker og kursmoduler som Forsvaret kjøper i det sivile utdanningssystem. Det er et behov for å sentralisere myndigheten til å inngå slike avtaler, og dette må derfor legges til én sentral og overordnet institusjon, for å sørge for at Forsvarets helhetlige behov dekkes på en kvalitetsmessig forsvarlig og kostnadseffektiv måte.

FSS skal støtte utdanningsvirksomheten i Forsvaret for øvrig, herunder krigsskolene og de grenvise utdannings- og kompetansemiljøene. Selv om FSS får nye oppgaver, må ressursrammen tilpasses virksomheten og antall elever i Forsvarets skolesystem, herunder ved Stabsskolen, samt Forsvarets generelt anstrengte ressurssituasjon. FSS skal derfor redusere antall årsverk med 20%. Ny organisasjon for FSS skal være etablert senest innen utgangen av 2006.

6.7.4 Krigsskolene

Krigsskolene videreføres med lokalisering som i dag. Krigsskolene skal dekke de forsvarsgrenvise behov for profesjonskompetanse, og legge det kompetansemessige grunnlaget for tjeneste i Forsvaret i leder- og stabsstillinger. Krigsskolene skal være forsvarsgrenenes utdanningsmessige kraftsentrum, og utdanningen må baseres på et tett samarbeid med de operative miljøer og med utdannings- og kompetansemiljøene både faglig og ressursmessig.

Utdanningen ved krigsskolene må baseres på et tett samarbeid med blant annet FSS. Også krigsskolene skal benytte kjøp av sivile utdanningspakker der dette er hensiktsmessig. I lys av ovennevnte, og som en følge av færre kull ved krigsskolene og et redusert elevantall, skal det - snarest mulig og senest innen utgangen av 2007 - foretas en signifikant drifts- og årsverksreduksjon ved krigsskolene, for å bidra til det generelle målet om å frigjøre ressurser til operativ virksomhet i forsvarsgrenene og materiellinvesteringer.

6.7.5 Forvaltningsutdanningen

Høy kompetanse innen forvaltning og logistikk er et premiss for at Forsvarets virksomhet skal være effektiv og rasjonell. Forsvarets virksomhet vil i fremtiden i større grad være sentrert om operasjoner både nasjonalt og internasjonalt, og i vesentlig mindre grad omkring forvaltning og vedlikehold av en relativt sett stor krigsstruktur og baseorganisasjon. Forsvarets kompetansebehov forskyves derfor fra hovedsakelig fredsmessig forvaltning og drift, mot understøttelse av operasjoner. Forvaltningsutdanningen må derfor endres og tilpasses disse endrede kompetansebehovene.

I dag gjennomfører Forsvaret selv utdanning av både kortere og lengre varighet innen generelle forvaltingsdisipliner. Deler av denne utdanningen kjøpes inn som kurs, og deler gjennomføres av egne kompetansemiljøer. Felles for denne utdanningen er at den foregår i regi av Forsvarets utdanningsinstitusjoner, i hovedsak krigsskolene og Forsvarets forvaltningskole (FFS). I fremtiden vil Forsvaret i større grad søke å nytte sivile utdanningstilbud eller militære skoler i utlandet på dette området. Dette gjelder generelt innenfor fagområder som ikke er av unik karakter for Forsvaret, og der relevante kompetansemiljøer er tilgjengelige eksternt. Samtidig er det ønskelig at Forsvarets egne kompetansemiljøer i økende grad retter virksomheten mot militær kjernekompetanse, med hovedvekt på logistisk understøttelse av operasjoner. Dette medfører et redusert behov for den type utdanning som tilbys ved den nåværende Forsvarets forvaltningsskole. Dreiningen vil også gi seg utslag i endringer på krigsskolenivå.

6.7.6 Teknisk utdannelse

Teknisk kompetanse er et viktig fundament for Forsvarets virksomhet. Forsvaret er avhengig av teknisk bruker- og vedlikeholdskompetanse for at de systemer som anvendes skal være tilgjengelige og yte optimalt. Teknisk ekspertise og systemforståelse er viktig for å kunne utnytte teknologien effektivt i operasjoner, og for å kunne implementere systemer som støtter opp omkring operasjonskonseptene på en optimal måte.

I denne situasjonen er det viktig at Forsvaret finner hensiktsmessige måter å dekke dette kompetansebehovet på. Dette vil blant annet innebære å utnytte sivile kompetansemiljøer og utdanningstilbud der slike er tilgjengelig, og å fokusere egne ressurser mot de behovene som ikke dekkes gjennom sivile utdanningstilbud. Forsvaret har i dag en rekke utdanningstilbud, som på flere områder kan sidestilles med sivile utdanningstilbud, men med en militær rettet fokus eller spesialisering. Som en følge av endringene i befalsordningen, og også selve innrettingen av Forsvaret, vil utdanningsbehovet innen disse fagområdene endres. Utdanningsvolumene vil i mange tilfeller reduseres, samtidig som kravene til spesialisering vil øke.

Forsvaret vil i fremtiden søke å utnytte andre og mer kosteffektive måter å organisere denne utdanningen på, gjennom bedre samarbeid internt i Forsvaret, ved å sette hele elementer av denne utdannelsen ut til sivile utdanningsinstitusjoner, eller gjennom samarbeidsløsninger å tilby militært relevante spesialiseringer ved sivile utdanningsinstitusjoner. Spesielt innen teknisk nivågivende utdanning - ingeniør/bachelor - vil det i fremtiden søkes å utnytte fleksibiliteten og mulighetene som ligger i slike organiseringsformer i en større grad. Et nært samarbeid med industrien på relevante områder vil også kunne være en god måte å videreutvikle og opprettholde kompetanse på, både for Forsvaret og industrien.

6.7.7 Forsvarets forskningsinstitutt

Som Forsvarets sentrale forskningsinstitusjon skal et hovedfokus for FFI være å gi råd med sikte på å bistå FD og Forsvaret i utviklingen av materiell- og investeringsprogrammer, samt å bidra til transformasjon og rasjonell (kostnadseffektiv) drift. Instituttet skal ha spesiell fokus på trekk ved den vitenskapelige og militærtekniske utvikling som kan påvirke forutsetningene for forsvarsplanleggingen på materiell- og teknologisiden. FFI skal bistå den øverste ledelsen av Forsvaret med å fremskaffe et best mulig beslutningsgrunnlag med tanke på Forsvarets videre utvikling.

FFIs virksomhet skal fokuseres mot å 1) drive langsiktig forskning rettet mot teknologiområder som er avgjørende for den langsiktige utviklingen av Forsvaret, og innenfor fagområder som er særlig viktige for norske forhold; 2) utføre forskning rettet mot militærteknologiske områder som skal gi hurtig effekt innenfor f.eks. militær transformasjon; 3) utføre kost- nytteanalyser av helheten av Forsvarets virksomhet, med spesiell vekt på logistikk- og støttevirksomheten; samt 4) øke vektleggingen av hurtig innfasing av standardisert materiell i Forsvaret, fremfor egenutvikling av løsninger. Dette er viktig for å sikre interoperabilitet med allierte og ikke minst ut i fra kostnadshensyn. Den flernasjonale rammen for FoU må tillegges betydelig vekt, og særnorske teknologiske og materiellmessige løsninger må i størst mulig grad unngås.

FFI er et forvaltningsorgan med særskilte fullmakter, underlagt et styre som er ansvarlig overfor FD. Forsvarets forskningspolitiske råd (FFR) har all forskning i Forsvaret som sitt ansvarsområde, og skal gi Forsvarsdepartementet råd om faglig retning på FFIs arbeid, basert på Forsvarets behov, og sett i sammenheng med øvrig forskning i og utenfor Forsvaret, i inn- og utland. Rådets medlemmer oppnevnes av Forsvarsdepartementet. Rådets faste medlemmer fordeler seg på syv sivile fra Forsvaret og fra sivile institusjoner/bedrifter, og tre militære. Det legges vekt på å opprettholde en kvinneandel på 40 prosent, noe som er oppfylt med nåværende sammensetting av FFR.

Rådene fra FFR, etatsstyringsdialogen mellom FFI og FD, og dialogen med Forsvaret om den helhetlige prosjektporteføljen, bidrar til å fokusere FFIs virksomhet. Regjeringen vil videreføre opplegget med basisbevilgning, strategiske programmer og oppdragsfinansiering, og samtidig påse at midlene som tilføres FFI reflekterer Forsvarets struktur og virksomhet, og sektorens totale ressurstilgang.

FFI skal ha et utstrakt samarbeid med andre kompetansemiljøer i Forsvaret, norske og utenlandske forsknings- og utdanningsmiljøer - inkludert Norges forskningsråd og arbeidet med offentlige forsknings- og utviklingskontrakter - søsterorganisasjoner og industri, samt delta i forskningssamarbeidet innen NATO og EU. For å unngå dobbeltarbeid og sikre effektiv ressursutnyttelse, må virksomheten ved FFI koordineres med øvrig forskning sivilt og i Forsvaret, også forskning som utføres ved utdanningsinstitusjoner, herunder ved FSS. Overlappende virksomhet mellom Forsvarets ulike kompetansemiljøer skal unngås. FFI skal nedprioritere forskningsprogrammer på områder som FSS ivaretar, og i stedet trekke på ressursene ved FSS, jf. kapittel 6.7.3. FFI må på sin side med basis i egen forskning bidra til undervisningen ved FSS og andre kompetanseinstitusjoner.

Departementet finner at instituttets tilknytningsform til departementet er hensiktsmessig, og legger til rette for en både politisk og faglig forsvarlig styring. Departementet vil ta initiativ til å gjennomgå den delen av instituttets portefølje som bevilges av FD. Innenfor de kontraktsmessige forpliktelser er hensikten å avslutte uaktuelle prosjekter, for å flytte midlene til prosjekter som i større grad bidrar til transformasjon og Forsvarets langsiktige utvikling. Prosessen vil bli ledet av departementet, i samråd med FFR, for å ivareta de langsiktige forskningsstrategiske interesser, og i samråd med Forsvarets militære organisasjon for å ivareta brukerbehovet.

6.8 Andre personellrelaterte områder

6.8.1 Forsvarets lønnspolicy

Forsvarets lønnssystem skal være et sentralt virkemiddel for å rekruttere, videreutvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere som sikrer god oppgaveløsning. Lønn må sees i et helhetlig perspektiv som en del av Forsvarets personellpolicy, og er et forhandlingsspørsmål mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene.

De personellrelaterte kostnader er i hovedsak knyttet til lønn, EBA, reisevirksomhet og beordringer. I dag utgjør de personellrelaterte kostnader om lag 2/3 av driftskostnadene i Forsvaret. De lønnsrelaterte kostnadene har de siste årene vist en noe høyere vekst enn i samfunnet for øvrig. Denne veksten vanskeliggjør gevinstrealisering i omstillingen. Det er derfor nødvendig å fokusere på ulike tiltak, i dialog med arbeidstakerorganisasjonene, for å redusere disse kostnadene i kommende planperiode.

I perioden 1994-2003 har ca. en tredel av Forsvarets lønnsutgifter til militært ansatte vært knyttet til ulike variable lønnsmessige tillegg. Forsvarets lønnssystem inneholder et uforholdsmessig stort antall særavtaler. Disse er omfattende, og genererer en vesentlig del av de totale personellrelaterte kostnader i form av lønn, tillegg og andre godtgjøringer. Aktivitetsbaserte tillegg for øving, trening og pålagt merarbeid, utgjør en betydelig del av inntektsgrunnlaget for mange av Forsvarets medarbeidere. Særavtaler for tjenestegjøring i Norge, øvelser i utlandet og aktiv tjenestegjøring i utenlandsoperasjoner oppfattes som lite koordinert, og delvis i strid med grunnleggende prinsipper om kompensasjon for risiko, ulempe og belastning.

Forsvaret som arbeidsgiver initierer en helhetlig gjennomgang av særavtalene, for å vurdere om disse understøtter Forsvarets kjernevirksomhet på en hensiktsmessig måte. Dette omfatter vurdering av om avtaler og kompensasjonsordninger som ikke tjener overordnede målsettinger kan avvikles eller erstattes av mer hensiktsmessige avtaler. Videre er det et delmål å forbedre og forenkle lønnssystemet, som gir bedre oversikt for arbeidstaker og arbeidsgiver, samt reduserer de administrative kostnader knyttet til selve forvaltningen av lønnsystemet.

Det er på bakgrunn av disse forhold igangsatt et arbeid med en helhetlig gjennomgang av Forsvarets lønnssystem. Målsettingen er å avdekke mulige tiltak som vil redusere de totale personellrelaterte kostnader og bedre styringen av disse mot Forsvarets kjernevirksomhet. Det vil bli trukket opp forslag til retningslinjer for modernisering, forenkling og samordning av avtaleverket, bedre tilpasset Forsvarets nåværende og fremtidige oppgaver og behov. Forholdet mellom regulativlønn og aktivitetsbaserte tillegg i et karriereperspektiv, vil bli vurdert spesielt.

Lønnsmessige tilpasninger som følge av forslaget om ny befals- og utdanningsordning er under utredning. En ny utfordring i denne sammenheng blir i større grad å utvikle og vedlikeholde en balansert personellstruktur tilpasset Forsvarets fremtidige kompetansebehov.

Leveranser fra Golf-programmet, samt etableringen av Forsvarets lønnsadministrasjon (FLA) i Harstad, vil i økt grad synliggjøre personellrelaterte kostnader, samt skape et styringsverktøy for en bedre utnyttelse av de totale lønnsmidler. Videre vil det legge grunnlaget for en betydelig effektivisering og rasjonalisering av administrative kostnader knyttet til lønnsarbeidet og redusere risiko for feilutbetalinger.

Utviklingen av en overordnet lønnsstrategi for Forsvaret i forbindelse med sentrale og lokale tariffoppgjør samt revisjon av særavtaler, skal styrkes. Revisjon av avtaleverket gjennomføres i forhandlinger med de ansattes organisasjoner. I forbindelse med hovedoppgjøret i 2004 og mellomoppgjøret i 2005 vil en slik gjennomgang, med klare mål om endringer, være et hovedspørsmål fra arbeidsgivers side. Forslagene til tiltak vil bli presentert for arbeidstakerorganisasjonene, og være gjenstand for forhandlinger i tråd med normale prosedyrer.

6.8.2 Arbeid for økt kvinneandel i Forsvaret

Andelen kvinner i Forsvaret har vist en viss økning gjennom de siste år, også ved Forsvarets skoler. Det antas at denne utviklingen skyldes innsatsen for å rekruttere flere kvinner til Forsvaret. Disse målrettede virkemidlene vil bli videreført.

For å rekruttere og beholde kvinnene i Forsvaret, må Forsvaret videreutvikles som en attraktiv arbeidsplass for kvinner. Det tar i gjennomsnitt kortere tid for en kvinne enn for en mann å oppnå et visst gradsnivå, når antall år i tjeneste sammenlignes med oppnådd grad. Samtidig viser det seg at det gjennomsnittlige lønnsnivået for kvinner likevel er noe lavere enn for menn. Departementet vil i løpet av 2004 gjøre ytterligere undersøkelser for å avdekke hva som forårsaker disse forskjellene.

For at Forsvaret skal kunne sette inn bedre og mer målrettede tiltak, er det nødvendig å få økt kunnskap om hvordan kvinner i Forsvaret opplever arbeidsplassen og arbeidsmiljøet. Forsvaret må derfor kontinuerlig vurdere tiltakene som iverksettes opp mot kvinnenes ønsker og opplevelse av Forsvaret som arbeidssted.

I den kommende perioden skal Forsvaret fokusere ytterligere på å øke rekrutteringen av, samt å beholde kvinner i organisasjonen. Tiltak rettet inn mot dette målet skal innarbeides i forsvarssjefens nye handlingsplanen for økt kvinneandel i Forsvaret. Den nye handlingsplanen skal utarbeides i løpet av 2004.

6.8.3 Forsvaret: en inkluderende og tolerant organisasjon

Forsvaret skal verne om de verdier og prinsipper samfunnet er tuftet på, og skal i størst mulig grad gjenspeile samfunnet. I vår tid preges samfunnet av et større og langt rikere mangfold. Forsvaret skal gi alle likeverdig behandling, uavhengig av bakgrunn, livssyn, etnisk eller kulturell tilhørighet, eller seksuell legning. Forsvaret skal være en organisasjon som gjennomsyres av toleranse og respekt for enkeltmennesket. Forsvaret skal være inkluderende og gi tilhørighet for alle ansatte og vernepliktige. Innenfor rammen av Forsvarets rekrutteringsstrategi, skal målet om økt mangfold i Forsvaret prioriteres, og det skal vektlegges å gjøre Forsvaret enda mer attraktivt for alle. Det er et mål å rekruttere bredest mulig til hele Forsvarets personellkorps. Det er derfor spesielt viktig å rekruttere ytterligere fra ulike minoritetsgrupper til befalsutdanning. Videre må Forsvarets verdier, uttrykt i Forsvarets verdigrunnlag, baseres på samfunnets verdier og vies oppmerksomhet i all utdanning, samt i tjenesten ved de ulike avdelinger og institusjoner i Forsvaret.

6.8.4 Familiepolitikk

I 2002 nedsatte Forsvarets overkommando en partssammensatt gruppe av representanter fra arbeidstakerorganisasjonene og daværende Forsvarets overkommando, med mandat å utrede og fremme forslag til familiepolitiske tiltak for personell som tjenestegjør i utenlandsoperasjoner. Rapporten, som ble avlevert Forsvarsdepartementet i oktober 2002, konkluderte med at det viktigste for Forsvarets personell er at det skapes en mulighet for å opprettholde relasjonen mellom familien og den tjenestegjørende i forbindelse med utenlandsoperasjoner.

Beordringsplikten til operasjoner i utlandet vil, i tillegg til å sikre økt kompetanse til flere, også ha gunstige familiepolitiske effekter, ved å bidra til å fordele belastningen slik tjeneste medfører, og fordi den vil kunne bidra til å skape økt forutsigbarhet. Innenfor rammen av beordringsplikten vil den enkelte i stor grad kunne planlegge, i samråd med familien, når det passer med slik tjeneste, fordi det legges opp til rotasjon mellom ulike avdelinger og kapasiteter, noe som gir mulighet for en fleksibel praktisering av beordringsplikten.

Videre vil økt geografisk konsentrasjon av Forsvaret til færre og større enheter være et viktig familiepolitisk tiltak, fordi det gjør det enklere å følge opp personellets familier ved tjenestegjøring i utlandet, og bidrar til å redusere flyttefrekvensen.

Forsvarsdepartementet ønsker også å få mer kunnskap om hvordan personellet og familiene opplever internasjonal tjeneste. Både en kvalitativ undersøkelse blant de forsvarsansatte med internasjonal tjeneste, og en sammenligning av skillsmissestatistikk mellom denne gruppen og en sammenlignbar gruppe i samfunnet for øvrig, vil inngå i undersøkelsen. En slik undersøkelse vil kunne gi kunnskaper om hvordan belastningen ved internasjonal tjeneste gir seg utslag i relasjonene i familien. På grunnlag av funn i denne undersøkelsen vil Forsvaret vurdere å sette i verk målrettede tiltak for familiene. Både personell i internasjonal tjeneste og arbeidstakerorganisasjonene har gitt uttrykk for at familiepolitiske tiltak er av helt sentral betydning.