8 Kompetanse og personell

8.1 Overordnet

8.1.1 Utviklingstrekk

Forsvaret har de senere år endret seg fra å være et mobiliseringsforsvar til et forsvar som brukes hjemme og ute hver eneste dag – med utenlands­operasjoner som en naturlig del av tjenesten. De samme avdelinger skal i hovedsak løse oppgaver både nasjonalt og internasjonalt – noe som stiller meget store krav til medarbeiderne. Kompleksiteten og dynamikken i dagens militære operasjoner, kombinert med et vedvarende behov for utvikling og effektivisering, stiller høye krav til den enkeltes kunnskaper, ferdigheter og holdninger. Samtidig stiller spesialisering innenfor ulike forvaltningsfunksjoner nye krav til lederskap og kompetanse, ut over den rene militære profesjon. Dette øker behovet for en mer helhetlig tilnærming til den videre utvikling av kompetanse- og personellstrukturen i Forsvaret.

Utviklingen mot et nettverksbasert forsvar, understøttet av omfattende nye teknologiske løsninger vil fortsette, og utviklingen vil øke behovet for kompetanse og større kontinuitet i deler av Forsvarets organisasjon.

Et stramt arbeidsmarked påvirker også Forsvaret. I dagens høykonjunktur er det stor konkurranse om arbeidskraften. Det medfører at organisasjonen må legge mer vekt på å rekruttere, beholde og videreutvikle medarbeidere, samt utvikle mer fleksible ordninger tilpasset arbeidsmarkedet.

Økt globalisering og internasjonalisering gir nye muligheter for et utvidet samarbeid med andre nasjoner. Et mer integrert, flernasjonalt samarbeid kan bidra til gode og effektive løsninger, også innenfor kompetanse- og personellområdet.

8.1.2 Mål innenfor kompetanse- og personellområdet

Personellet er Forsvarets viktigste ressurs, og Forsvaret skal være en attraktiv og trygg arbeidsplass som ivaretar medarbeiderne og deres mulighet til å ha et mest mulig normalt familieliv på en god måte.

Forsvaret har vært gjennom en periode med betydelige nedbemanninger og store strukturelle endringer. Omstillingen fra et stort invasjonsforsvar til et mindre, fleksibelt innsatsforsvar har vært nødvendig. Samtidig er det liten tvil om at det har vært krevende for medarbeiderne. For å sikre at Forsvaret også i fremtiden skal kunne bemannes med den rette kompetansen, har det som del av denne omleggingen også vært igangsatt store personellreformer. Dette inkluderer blant annet en mer fleksibel befalsordning, herunder avdelingsbefalsordningen, innføring av generell beordringsadgang også til operasjoner utenfor Norge, jf. Innst. S. nr. 234 (2003-2004) og St.prp. nr. 42 (2003-2004), samt en harmonisering av gradsnivået og en justering av alderssammensetningen blant befalet. I tillegg har det vært iverksatt tiltak for å øke kvinneandelen, jf. Innst. S. nr. 31 (2007-2008) og St.meld. nr. 36 (2006-2007), og det har vært gjennomført endringer i praktiseringen av verneplikt og førstegangstjeneste for å gjøre tjenesten mer attraktiv og meningsfull.

Personellreformen i Forsvaret har vært nødvendig, og gir i dag resultater. Den bidrar til å gi Forsvaret tilgang på det personellet og den kompetansen organisasjonen behøver. Samtidig har ikke alle deler av befalsordningen funnet sin endelige form, og på noen områder vil det også være behov for justeringer og videreutvikling. Forsvarsdepartementet har iverksatt en evaluering av avdelingsbefalsordningen. Resultatene av denne vil foreligge i juni 2008, jf. også kapittel 8.4.2.7.

Hovedelementer i de tiltak og endringer som foreslås, baserer seg på Soria Moria-erklæringen, anbefalinger fra Forsvarspolitisk utvalg (FPU), Innst. S. nr. 31 (2007-2008), jf. St.meld. nr. 36 (2006-2007) og Forsvarsstudie 07, og er samtidig en oppfølging av signaler om den overordnede personellstrukturen gitt i Innst. S. nr. 234, jf. St.prp. nr. 42 (2003-2004).

En utfordring i kommende langtidsperiode vil være å rekruttere og beholde kvalifisert personell. Innenfor enkelte personellkategorier vil det også være behov for en oppbemanning. Nettopp derfor er det viktig å sikre at de virkemidlene som skal benyttes i fremtiden er gode og hensiktsmessige, både med tanke på å motivere og ta vare på de medarbeiderne vi har, og for å utvikle personellkorpset i forhold til fremtidens behov.

Endringer av kompetansesammensetning og personellstruktur er en tidkrevende prosess. Det vil derfor være avgjørende for Forsvarets evne til å løse sine oppgaver i fremtiden at personellpolitikken tidlig innrettes mot organisasjonens fremtidige behov for kompetanse og kunnskap.

Hovedmålsettingen for Forsvarets personell­politikk er å legge grunnlaget for å rekruttere, beholde og videreutvikle både militære og sivile medarbeidere med høy motivasjon og riktig kompetanse, tilpasset Forsvarets behov og oppgaver. Samtidig må personellpolitikken i enda større grad enn i dag innrettes mot og reflektere utviklingen i samfunnet for øvrig, ikke minst hva gjelder familie- og livsfasepolitikk, praktisering av verneplikt og førstegangstjeneste samt rekruttering og mangfold.

De operative krav og behov er styrende for kompetanse- og personellstrukturen, og hvordan denne skal fremskaffes og forvaltes. Intensjonen er å videreutvikle den gode kvaliteten som allerede finnes i Forsvarets samlede personellkorps og utdanningssystem, for å øke operativ effekt og tilgjengelighet.

Å ta vare på den enkelte medarbeider og dennes familie er et satsningsområde for Forsvaret. Ikke minst i forhold til den krevende tjenesten som arbeid i Forsvaret kan innebære. Det legges videre stor vekt på å videreutvikle Forsvaret som en likestilt og inkluderende arbeidsplass, preget av toleranse og respekt.

Utenlandsoperasjoner er sentralt i dagens forsvar. I dag er det en tendens til at slik deltakelse fordeles nokså ujevnt på personellet, med de utfordringer det gir. Den kompetanseutvikling og de muligheter, men også de belastninger slik tjeneste medfører, må fordeles jevnere. Samtidig må det tas høyde for at mange medarbeidere har sin primærfunksjon innenfor andre prioriterte oppgaver.

Det er viktig for regjeringen å sikre at personellet ivaretas på best mulig måte. Dette gjelder ikke minst for veteraner fra utenlandsoperasjoner. Regjeringen arbeider med å styrke veteranenes rettigheter. De kvinner og menn som deltar for Norge i utenlandsoperasjoner skal føle seg trygge på at de får den oppfølging de har behov for. Det legges også stor vekt på å videreføre den gode dialogen Forsvaret har med familier og pårørende, for å skape økt trygghet og forståelse for det oppdraget som skal løses.

Forsvarsdepartementet utreder videre mulige kompensasjonsordninger, herunder objektivt erstatningsansvar og lovfestet rett til oppfølgning for veteraner etter utenlandsoperasjoner.

Forsvaret er en organisasjon med et variert kompetansebehov. Det legges derfor vekt på å styre Forsvarets kompetanseressurser på en mest mulig hensiktsmessig måte. Arbeidet med en helhetlig oppfølging og utvikling av personellets kompetanse skal prioriteres. Dette skal sikre at Forsvaret anvender relevant kompetanse på en hensiktsmessig måte.

Organisasjonen må ha tilstrekkelig utholdenhet, tilgjengelighet, reaksjonsevne og fleksibilitet til å ivareta Forsvarets oppgaver, både nasjonalt og internasjonalt. Det innebærer behov for en justering i retning av noe flere avdelingsbefal enn i dag, og noe færre kontrakts- og yrkesbefal. Sivile representerer en helt nødvendig ressurs i Forsvarets organisasjon. Det legges til grunn at det i større utstrekning enn i dag videreutvikles hensiktsmessige virkemidler, herunder karriere- og utviklingsmuligheter, også for denne gruppen. Det legges derfor blant annet opp til å åpne og videreutvikle muligheter for å gi sivile økt tilgang til Forsvarets utdanning og til ulike fag- og kurstilbud.

Den allmenne verneplikten ligger fast, men må utvikles kontinuerlig for å være best mulig tilpasset samfunnets, Forsvarets og de vernepliktiges behov. Førstegangstjenesten må innrettes slik at den oppfattes som meningsfull og ivaretar behov og krav i forsvarsgrenene knyttet til rekruttering, utdanningstid, kompetanse, evne til å dekke beredskapskrav og til å løse oppdrag hjemme og ute. Forsvarets behov skal ligge til grunn. Samtidig må det faktum at det satses på verneplikten utgjøre et viktig premiss for utviklingen av Forsvaret. Verneplikten utgjør et fundament for Forsvaret, og vernepliktige vil fortsatt ha en sentral plass i den operative strukturen. Den kontinuerlige utviklingen av verneplikten og førstegangstjenesten innebærer blant annet at den også må tilpasses samfunnet hva gjelder likestilling og mangfold.

Det legges dessuten opp til en justering av sesjonsordningen, for å gjøre denne til et enda bedre seleksjons- og rekrutteringsverktøy. For å sikre at alle kvinner i det aktuelle årskullet får tilgang til informasjon om Forsvaret – og at de best skikkede og mest motiverte også får et møte med Forsvaret, for derigjennom å styrke rekrutteringen av denne gruppen – legges det opp til å innføre pliktig sesjon for kvinner.

De fremtidige krav til oppgaveløsning øker behovet for å rekruttere flere kvinner til Forsvaret. Kvinneandelen er i dag på ca. syv prosent blant befal og vervede. Det er de siste årene iverksatt flere tiltak for å øke kvinneandelen, og resultatene av disse forventes i den kommende langtidsperioden. Rekruttering av kvinner vil fortsatt være et høyt prioritert område i perioden fremover. I den sammenheng vises til de tiltak regjeringen har anbefalt i St.meld. nr. 36 (2006-2007), jf. Innst. S. nr. 31 (2007-2008) om økt rekruttering av kvinner til Forsvaret.

Dagens rekrutteringssituasjon og konkurransen med det sivile arbeidsmarkedet er en utfordring for Forsvaret. Den konsentrasjon av virksomhet som har pågått de senere år, har hatt som konsekvens at Forsvarets tilstedeværelse flere steder er redusert. Forsvarets daglige kontakt med befolkningen er mindre enn tidligere, noe som skaper nye utfordringer med hensyn til rekruttering. I tiden fremover vil det derfor bli lagt stor vekt på informasjons- og rekrutteringsfremmende tiltak som bidrar til å synliggjøre Forsvaret som en attraktiv og spennende arbeidsplass.

Forsvaret er en kompetanseintensiv organisasjon, hvor utdanningsvirksomheten er høyt prioritert og skal innrettes mot kravene til god oppgaveløsning – både nasjonalt og internasjonalt. Det er fortsatt behov for å effektivisere kompetanseproduksjonen og skape mer robuste fagmiljøer, ikke minst gjennom en hensiktsmessig samhandling med det sivile utdanningssystem.

8.2 Organisasjonskultur, mangfold og arbeidsbelastning

8.2.1 Organisasjonskultur

Organisasjonskulturen er et fundament for understøttelse av sektorens utvikling, oppgaveløsning og resultater, og for å påvirke den enkeltes holdninger og verdier. Dette er et viktig utgangspunkt for Forsvarets organisasjonskultur. I den militære rollen ligger et stort spenn av oppgaver som i ytterste konsekvens innebærer skarpe operasjoner, og en avveining mellom nødvendigheten av å anvende våpen i gitte situasjoner, og ønsket om å unngå bruk av vold. Kulturelt sett har Forsvaret over tid utviklet et verdifullt samhold og en stolthet som gir motivasjon og tilhørighet for den enkelte, med betydelig innsats og personlig engasjement involvert. Denne kulturen vil være et viktig bidrag i den videre utviklingen av Forsvaret.

Forsvarets ledere som rollemodeller vil være en viktig faktor når det gjelder påvirkning av organisasjonskulturen. Forsvarssektoren skal videreutvikles som en verdibasert og lærende organisasjon, med en organisasjonskultur preget av integritet, åpenhet og høy etisk standard.

8.2.2 Ledelse, etikk og arbeidsmiljø

Forsvaret har i de senere år gjennomført en av de største omstillinger i offentlig sektor, og er fortsatt i stadig utvikling. Tydelig lederkommunikasjon og bred involvering er spesielt viktig i omstillingsprosesser, for å gi mulighet for påvirkning, skape forståelse for og oppslutning om Forsvarets oppgaver, innretning og utfordringer, og ansvarliggjøre personellet på vei mot målene. Omstillinger krever en solid forankring og forutsetter en sterk, synlig og samstemt ledelse samt god kommunikasjon av mål og retning. I tiden som kommer vil det derfor bli videreført et sterkt fokus på god kultur for ledelse og styring. I den sammenheng er det viktig at erfaringer fra tidligere omstillinger utnyttes og omsettes i fornyet innsikt.

Det legges opp til større åpenhet omkring ledelses- og beslutningsprosesser, samt best mulig utnyttelse av organisasjonens samlede kompetanse, for å skape engasjement og involvering, eksternt så vel som internt. Ulik kompetanse øker evnen til innovativ tenkning, og et forsvar i stadig utvikling krever en organisasjon med god kultur for kunnskaps- og kompetansedeling.

Forsvaret skal fortsette arbeidet med å videreutvikle en organisasjonskultur preget av ansvarlighet, læringsevne og vilje til å løse oppdrag. Oppfølgingen av tiltakene i Handlingsplanen for holdninger, etikk og ledelse (HEL) er et sentralt virkemiddel i denne sammenheng. Målet er at dette arbeidet skal øke den enkeltes etiske bevissthet og integritet.

Medvirkning og dialog er avgjørende i alt etikkarbeid. Regelmessige dialogkonferanser er et av tiltakene i Handlingsplanen. Hensikten er å skape større bevissthet i forsvarssektoren rundt ansattes egne holdninger og egne bidrag til en god jobbkultur og et godt ytringsklima.

Videre beskriver Handlingsplanen tiltak som blant annet omfatter utarbeidelse av e-læringsprogram for holdninger og etikk og tiltak som retter seg mot å gi ledere kunnskap om å forbedre intern og ekstern kommunikasjon. Samarbeid med eksterne aktører og andre nasjoner er også sentrale virkemidler for å samle erfaring og kompetanse som kan bidra til å videreutvikle organisasjonskulturen på disse områdene.

Det skal legges vekt på å videreutvikle et arbeidsmiljø hvor medarbeidere trives og henter motivasjon. Dette skal blant annet måles gjennom regelmessige medarbeiderundersøkelser, og følges opp gjennom hensiktsmessige tiltak. Det vil også være et kontinuerlig fokus på å legge best mulig til rette for varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten i henhold til Arbeidsmiljøloven (AML).

8.2.3 Mangfold og likeverd

Mangfoldet i en organisasjon skapes blant annet gjennom variasjon i faglig bakgrunn og kompetanse, aldersspredning, etnisk variasjon og en god kjønnsfordeling. Økt mangfold vil kunne gi større deler av befolkningen mulighet til å identifisere seg med Forsvaret, og vil kunne bidra til å øke Forsvarets legitimitet i samfunnet. Økt grad av etnisk mangfold vil i tillegg kunne bidra positivt også i forhold til Forsvarets evne til å drive operasjoner i utlandet.

Mangfold er en styrke i seg selv, og det er et mål for regjeringen å oppnå større mangfold i forsvarssektoren. Sektoren må således, i større utstrekning enn i dag, arbeide for å rekruttere med utgangspunkt i hele befolkningen.

Et arbeidsliv med plass til alle er et hovedmål for regjeringen. Å ta vare på den enkelte medarbeider og sikre likeverd på alle nivåer i organisasjonen, er et satsningsområde også for Forsvaret. Forsvaret skal ha aksept for ulikhet og nulltoleranse for trakassering eller forskjellsbehandling på bakgrunn av kjønn, seksuell orientering eller nedsatt funksjonsevne.

Forsvarets seniorpolitikk skal gi personell som nærmer seg pensjonsalderen fleksible overgangsløsninger, tilpasset personlige og tjenestemessige forhold. Avhengig av utviklingen i arbeidet med pensjonsreformen, vil regjeringen vurdere mer fleksible løsninger for seniorer i forsvarssektoren.

8.2.4 Arbeidsbelastning og familiepolitikk

Forsvaret har en skjev fordeling av arbeidsbelastning mellom ulike avdelinger og personellkategorier. Den tyngste belastningen ligger naturlig nok på mange av de operative enhetene, samt de funksjonene som gir direkte støtte til disse. Forsvarets medarbeidere har også en spesiell arbeidssituasjon, med relativt lange og hyppige fravær fra hjemmet, blant annet ved sjøtjeneste, øvelser og utenlandsoperasjoner. Det vises i den sammenheng også til Forskrift om tjenestegjøring i internasjonale operasjoner.

Det er en utfordring for Forsvaret å finne en god balanse mellom oppgaver og den enkeltes behov for fritid og familieliv. Det skal ikke, under noen omstendighet, tillates brudd på AML eller øvrig regelverk. Forsvarsdepartementet vil i etatsstyringen følge opp at bruk av overtidsgodtgjørelse blir praktisert i henhold til gjeldende regelverk og at vernereglene i AML blir overholdt.

Utfordringer knyttet til arbeidsbelastningen i Forsvaret må adresseres på alle nivåer. Forsvaret bør i den sammenheng ikke minst vektlegge en bedre fordeling av belastende tjeneste - nasjonalt og internasjonalt.

Videre må det vurderes tiltak for å utdanne flere medarbeidere innenfor de personellkategorier som er mest etterspurt i forhold til slik tjeneste.

Forsvaret skal legge til rette for å ivareta personellets behov så langt det er mulig, i ulike faser av livet. I den forbindelse skal Forsvarets familiepolitikk bidra til å redusere eventuelle negative effekter av Forsvarets særskilte tjenestevilkår. Familiepolitikken skal bidra til tilhørighet, større forståelse for tjenesten og til å motivere personellet og deres familier. Forsvaret skal, i nær dialog med personellorganisasjonene, legge til rette for en videreutvikling av familiepolitikken, herunder en videreutvikling av Forsvarets familiedirektiv.

God familiepolitikk er imidlertid også avhengig av lokale initiativ innenfor overordnede rammer. Dette gjelder ikke minst i forhold til å ivareta nødvendig dialog og samarbeid med lokale myndigheter, knyttet til blant annet arbeidsplasser for partnere, barnehageplasser mv. Sjefer på alle nivåer, og spesielt lokale sjefer, skal planlegge med en god familiepolitikk.

Den daglige tjenesten skal gi rom for fleksibilitet, slik at de ansatte, både kvinner og menn, kan ivareta omsorgen for barn og familie i kombinasjon med egen – og partners – karriere. Det bør også vurderes løsninger hvor personell med spesielle behov kan tilbys fjernarbeid eller annen relevant tilpasning av arbeidet. I den forbindelse skal det også legges opp til at enkelte kan besette stillinger tillagt lavere grad for en periode, men beholde egen grad og lønn.

8.2.5 Helse, miljø og sikkerhet (HMS)

Forsvarets virksomhet stiller i sin natur høye krav til sikkerhetsarbeidet. HMS må derfor være en integrert del av tjenesten, og kontinuerlig tilpasses nytt utstyr og nye tjenestemønstre.

HMS-systemet skal sikre god oversikt over den totale HMS-situasjonen, herunder mål for HMS-arbeidet, ansvar og myndighet innenfor de ulike fagområdene, resultater fra HMS-kartlegginger, risikovurderinger og tiltaksplaner. Internkontrollsystemet skal sikre korrekt håndtering ved brudd på regelverk og samordning med virksomheter som Forsvaret har et samarbeid med.

På områder hvor HMS-lovgivningen helt eller delvis ikke gjelder, skal Forsvaret tilstrebe at virksomheten utføres så nært opp til denne lovgivningen som mulig. Dette gjelder for eksempel i utenlandsoperasjoner, under øvelser og for militær luft- og sjøfart. Forsvaret skal videreutvikle regelverk som ivaretar intensjonen i HMS-lovgivningen på disse områdene.

Det må være best mulig samsvar mellom de oppgavene Forsvaret skal løse og den arbeidskraften som er tilgjengelig. Forsvaret skal tilstrebe en jevn fordeling av arbeidsbelastningen mellom arbeidstakere, arbeidstakergrupper og avdelinger.

8.3 Ivaretakelse av medarbeidere før, under og etter utenlandsopera­sjoner

Når norske kvinner og menn sendes ut i tjeneste for internasjonal fred og sikkerhet, skal de kunne føle seg trygge på at de får oppfølging før, under og etter endt oppdrag. Regjeringen arbeider derfor aktivt for å styrke veteranenes rettigheter, og å sørge for at de får den oppfølgingen de trenger. Det er satt i gang en rekke ulike tiltak for å styrke oppfølgingen av, og rettighetene til veteraner. Dette gjelder både på det økonomiske og det medisinske området, i tillegg til rådgivning og støtte til å løse praktiske problemer. Regjeringen vil også bidra til at veteranene får økt anerkjennelse i samfunnet generelt. Dette er mennesker som har gjort en betydelig innsats for Norge, og for internasjonal fred og sikkerhet.

Utenlandsoperasjoner skal være en naturlig del av tjenesten for ansatte i Forsvaret, og personellstrukturen skal videreutvikles slik at en større andel medarbeidere kan disponeres til slike operasjoner. Utenlandsoperasjoner bidrar til kompetanseheving på en rekke områder, men kan også oppfattes som en belastning, særlig dersom personellet opplever for mange perioder med utenlandstjeneste uten tilstrekkelig tid til restitusjon.

Det personellet som deltar for Norge i slike operasjoner, skal føle seg trygge på at de får god oppfølging før, under og etter en tjeneste som ofte er forbundet med betydelig risiko.

Det legges vekt på en fortsatt aktiv dialog med familier og pårørende. Nær kontakt med og god oppfølging av familien skal prioriteres. En slik dialog skal gi økt trygghet, god informasjon og forståelse for det oppdraget som løses. Ordningen med refusjon av reiseutgifter er utvidet for personer med omsorg for barn. Ordningen er etablert for å lette hverdagslivet for den av foreldrene som er alene med ansvaret for barn.

Utenlandsoperasjoner kan være en belastning for parforhold. For personell som har deltatt i utenlandsoperasjoner gis det i noen tilfeller tilbud om spesielt tilrettelagte samlivskurs eller samlivsveiledning. Tiltaket har økt i omfang, og skal videreutvikles.

Forsvarsdepartementet nedsatte i 2006 to arbeidsgrupper for å vurdere veteranenes økonomiske rettigheter ved personskade og for å vurdere arbeidsgivers ansvar for personell som har deltatt i utenlandsoperasjoner. Rapportene ble overlevert til forsvarsministeren i august 2007, og regjeringen arbeider nå med oppfølging av de foreslåtte tiltak. Implementeringen av tiltakene vil strekke seg inn i langtidsperioden 2009-2012, jf. blant annet kapittel 8.3.3 og 8.3.4. Med «veteraner» menes i denne sammenheng sivilt eller militært personell som har deltatt i skarpe militære operasjoner innen- eller utenlands.

Forsvarets arbeid for å styrke oppfølgingen av veteraner skal ha som overordnet målsetting at veteranene snarest mulig skal tilbake til en normal situasjon hvor de benytter seg av samfunnets alminnelige ordninger, herunder også helsetjenester. Dette innebærer at de som har fått en fysisk eller psykisk skade etter utenlandstjenesten, i tillegg til den medisinske oppfølgingen, også skal kunne få annen nødvendig bistand. Denne gruppen skal prioriteres i Forsvarets veteranarbeid. Utfordringen for Forsvarets veteranpolitikk blir å legge til rette for at alle veteraner etter utenlands­operasjoner snarest mulig kan komme i en slik normal situasjon, samtidig som det tas hensyn til den enkeltes behov.

8.3.1 Rekruttering til utenlandsoperasjoner

Det legges stor vekt på en grundig seleksjon for alt personell som skal tjenestegjøre i utenlandsoperasjoner, samt at den enkelte soldat som verves er medisinsk skikket og har et bevisst og reflektert forhold til de oppdrag soldaten skal delta i, før kontrakt inngås. Personellet skal primært velges med bakgrunn i militær erfaring og kompetanse, og skal gis grundig opplæring i relevante lover og bestemmelser.

Forsvarets operasjoner i utlandet krever at en relativt stor andel av de menige som er inne til førstegangstjeneste rekrutteres til vervingskontrakter av kortere eller lengre varighet. God og balansert informasjon allerede før fremmøte til tjeneste og gjennom hele tjenestetiden samt en god førstegangstjeneste, er de viktigste virkemidler for å nå Forsvarets målsettinger på dette området.

Regjeringen legger opp til å styrke kvalitet og kvantitet i oppøvingsperioden før utenlandsoperasjoner. Det må videre legges vekt på å tilstrebe en hensiktsmessig rotasjonsordning, særlig for å verne personell som er sterkt etterspurt i utenlandsoperasjoner, slik at forutsigbarheten blir bedre og belastningen reduseres. Dette vil samlet gi en styrket innsatsevne og utholdenhet, sammenlignet med dagens nivå, og vil også legge bedre til rette for en utjevning av den belastning slike oppdrag medfører.

Deltakelsen i utenlandsoperasjoner aktualiserer fortsatt behov for flere kategorier reservepersonell, og det tas sikte på å kartlegge og følge opp denne gruppen – med fokus på personell som er kvalifisert og motivert for slik tjeneste.

Forsvarets operasjoner er helt avhengig av enkelte personellgrupper som i hovedsak må rekrutteres fra det sivile arbeidsmarked. Dette gjelder i første rekke medisinsk personell, som er helt nødvendige for å sikre avdelingenes operative evne og gi styrkebidragene den nødvendige medisinske sikkerhet. Forsvaret har nå et større behov enn tidligere for allmennleger og spesialister så vel i fast tjeneste som på beredskapskontrakt. Regjeringen arbeider målrettet for å bedre rekrutteringen av denne gruppen. Forsvarsdepartementet vil videreføre dialogen med Helse- og omsorgsdepartementet og de berørte parter for å identifisere tiltak som kan bidra til å bedre situasjonen, både på kort og lengre sikt.

I dette ligger både økonomiske forhold og kompetansegivende kurs og utdanning. Videre må det legges til rette for at det medisinske personellets tjeneste i Forsvarets operasjoner skal være meritterende for den enkelte, i tillegg til at de kan opprettholde et høyt kompetansenivå mens de tjenestegjør i Forsvaret. Etablering av et militært legekorps skal også vurderes.

8.3.2 Sanitet og oppfølging av skadde fra utenlandsoperasjoner

Sanitet i internasjonale operasjoner er et nasjonalt ansvar som skal ligge så nær opp til sivil standard som mulig og være i samsvar med det faglige ambisjonsnivået til sanitetstjenesten i NATO. Sanitetstjenesten skal planlegges, dimensjoneres og ut­øves for å vedlikeholde stridsevnen, samt ivareta tjenestegjørende som skades eller blir syke. 

Forsvaret skal ivareta den fysiske og psykiske helse så lenge personellet er i tjeneste. Dette gjelder ikke minst før, under og etter utenlandsoperasjoner. Generelt er det slik at de aller fleste kommer hjem med positive erfaringer, og uten skader. Personell som har behov for helsemessig oppfølging etter utenlandsoperasjoner, skal gjennom Forsvarets sanitet sikres et lett tilgjengelig tilbud om oppfølging i inntil ett år etter endt tjeneste. Forsvarsdepartementet arbeider for å lovfeste denne retten, og det er iverksatt tiltak for å styrke psykiatritjenesten i Forsvaret slik at den kan ivareta denne oppgaven. Ved behov for ytterligere helsetjenester ut over ett år, skal det sivile helsevesenet overta behandlingsansvaret.

Forsvarets helseregister skal gi en kontinuerlig oversikt over helsesituasjonen blant Forsvarets personell, herunder blant annet identifisere overhyppighet av sykdommer og risikofaktorer for sykdommer. Tilsvarende skal helseregisteret også gi oversikt over skader og skadeårsaker.

Det tas sikte på en gjennomgang av krav og regler for sanitetstjeneste i utenlandsoperasjoner. Forsvarets sanitet er nasjonal normerende fagmyndighet, og skal sikre at faglige normer for sanitetstjenesten er slik at behandlingsresultatene tilsvarer den beste medisinske praksis. Normene for sanitetstjeneste skal sikre at intensjonen og bestemmelsene i relevante internasjonale konvensjoner ivaretas. Planleggingen av sanitetstjenesten må baseres på medisinsk etterretning, herunder informasjon om trusselsituasjonen, og epidemiologiske data om forekomst av sykdom og skade. For å bidra til at personellet får tilstrekkelige og forsvarlige sanitetstjenester, vil Forsvarsdepartementet etablere en uavhengig tilsynstjeneste.

Personellet skal på forhånd gis nødvendig informasjon om eventuelle problemer de kan komme til å møte i ettertid, samt råd om hvordan de kan takle dem, og hvor de kan få støtte til dette. Det er avgjørende at personell som får psykiske reaksjoner gis tilbud om behandling raskt. Det bør derfor legges inn muligheter for slik belastningsvurdering i løpet av utenlandsoperasjonen og etter hjemkomst. Forsvaret skal så langt som mulig søke å gi personell som blir skadet i tjeneste et tilbud om tilrettelagt arbeid. Forsvarets evne til å ta ansvar for personellet ved hjemkomst, og til å sikre at den enkelte ved behov får helsemessig og annen oppfølging, skal styrkes ytterligere.

Forsvarets sanitet skal kunne støtte pårørende til forsvarsansatte ved behov for helsemessig bistand, der dette er relatert til den forsvarsansattes skade. Selv om det sivile helsevesen har det primære ansvaret for helsetjenester, skal Forsvaret, gjennom tettere kontakt med den enkelte, støtte dem som har behov for særskilt hjelp, og bidra til at den enkelte får et fullgodt tilbud i helsevesenet. Forsvarets sanitet skal bidra til at det sivile helsevesenet tilføres kompetanse om militære operasjoner.

De forpliktelser som Forsvaret påtar seg med hensyn til medisinsk og praktisk oppfølging overfor skadde fra utenlandsoperasjoner, skal også gjelde for personell som blir skadet under trening, øvelser og eventuelt skarpe operasjoner i Norge.

8.3.3 Styrket erstatningsvern

Personell som blir skadet i internasjonal tjeneste får, i tillegg til trygdeytelser, erstatning etter yrkesskadeforsikringsloven dersom de har vært utsatt for en yrkesskade eller yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade. Personell som deltar i operasjoner i utlandet har i tillegg utvidet vern mot yrkesskader, 24 timer i døgnet. Medarbeidere som faller utenfor vernet i yrkesskadeforsikringsloven kan ha rett til erstatning etter andre ansvarsgrunnlag, blant annet det ulovfestede objektive ansvaret. Det er dessuten innført en forskrift om erstatning for psykiske belastningsskader som følge av tjenestegjøring i operasjoner i utlandet.

En arbeidsgruppe som vurderte erstatningsvernet og avga rapport i 2007, jf. kapittel 8.3, pekte imidlertid på at visse skadetyper, herunder særlig psykiske senskader, ikke i tilstrekkelig grad hadde erstatningsvern etter disse regelverkene, og fremsatte flere forslag til tiltak. Regjeringen utreder nå blant annet et styrket erstatningsvern, herunder et lovfestet objektivt erstatningsansvar. Det er tett dialog mellom Forsvarsdepartementet og personell- og veteranorganisasjonene om disse spørsmålene.

8.3.4 Forsvarets veteranadministrasjon

Anerkjennelse og fellesskap er viktig for veteraner fra utenlandsoperasjoner. Det er også viktig at veteranene får mulighet til å opprettholde kontakten med Forsvaret. Forsvaret skal derfor opprettholde støtten til veteranorganisasjoner, og videreføre arbeidet med å arrangere minnedag og bekransninger, legge til rette for samlinger, samt iverksette tiltak for årlig kontakt med alle veteraner.

Forsvarets veteranadministrasjon (FVA) er forsvarssjefens apparat for planlegging og gjennomføring av veteranpolitikken. FVA skal også fungere som en aktiv bidragsyter og et kontaktpunkt for alle veteraner som trenger informasjon eller støtte. FVA skal gi støtte på grunnlag av henvendelser fra veteraner eller deres pårørende, eller formidle kontakt til rette instans.

Regjeringen vil bidra til å gi veteranene den offentlige anerkjennelsen de fortjener, blant annet gjennom FVAs arbeid og støtte til veteranenes eget arbeid. Det vil også bli opprettet et senter for velferd og rekreasjon for Forsvarets veteraner på Bæreia ved Kongsvinger.

8.4 Kompetansestyring og personellforvaltning

8.4.1 Forsvarets kompetansebehov

Den enkelte medarbeiders, avdelingenes og Forsvarets samlede kompetanse er sentrale innsatsfaktorer for å sikre god oppgaveløsning på alle nivåer. Forsvaret må derfor bruke betydelige ressurser på utvikling og styring av personellets kompetanse, og på å sikre at rett person disponeres på rett sted til rett tid.

Den omfattende omstillingen Forsvaret har vært igjennom har medført at Forsvaret i dag har færre medarbeidere til å løse stadig mer krevende oppgaver. I kombinasjon med blant annet tjeneste i utenlandsoperasjoner, legger dette et stort press på Forsvarets evne til å opprettholde robuste fagmiljøer. Med en relativt liten operativ struktur, står Forsvaret også overfor utfordringer knyttet til bemanning av krevende funksjoner blant annet i Forsvarets ledelses- og støttestruktur samt i internasjonale staber og avdelinger. Det omfattende rotasjonssystemet skaper utfordringer i forhold til kontinuitet, vedlikehold og utvikling av både personellets og organisasjonens totale kompetanse.

Målsettingen med bedre kompetansestyring er å sørge for at Forsvarets kompetansebehov til enhver tid skal kunne dekkes – både på kort og lang sikt. Det er samtidig vesentlig at utvikling og bruk av kompetanse tar hensyn til individuelle interesser og forutsetninger, noe som vil være avgjørende for å rekruttere og beholde medarbeidere. Det skal i denne sammenheng legges vekt på å utarbeide tjeneste- og karriereplaner for ulike kategorier personell. Disse planene skal bidra til å styre og utvikle medarbeiderne ut fra Forsvarets behov, og samtidig være et viktig instrument for den enkelte til å planlegge egen karriere.

I tråd med anbefalingene i Innst. S. nr. 31 (2007-2008), jf. St.meld. nr. 36 (2006-2007) prioriteres et arbeid med å utarbeide et program for lederutvikling, personlig utvikling og karrieremuligheter rettet mot kvinner, som en pilot for videreutvikling. Arbeidet med systematisering og oppfølging av de ansattes kompetanse må knyttes tett opp til Forsvarets mål og oppgaver, og må forankres i Forsvarets organisasjon og kultur. Tiltak som traineeprogram og prosesser for leder- og medarbeideroppfølging skal også vurderes.

8.4.2 Innretning av Forsvarets personellstruktur

For at Forsvaret skal kunne møte fremtidens utfordringer på en best mulig måte, må personellstrukturen innrettes slik at det skapes en hensiktsmessig balanse mellom de ulike personellkategoriene i forhold til Forsvarets behov.

Det har i lengre tid pågått en omfattende modernisering av personellforvaltningen. Dette har skjedd gjennom innføring av en bedre tilpasset befalsordning, justeringer knyttet til praktisering av førstegangstjenesten, innføring av generell beordringsadgang til utenlandsoperasjoner samt en påbegynt harmonisering av gradsnivået og personellsammensetningen. Samlet sett bidrar dette til en kompetanse-, grads- og aldersstruktur som i større grad er tilpasset organisasjonens behov. Det legges opp til en videreføring av dette arbeidet i kommende langtidsperiode.

Endringer av personellstrukturen er imidlertid tid- og ressurskrevende prosesser som kan ta 10-15 år å fullføre. Ved endring av strukturelementer må det tas hensyn til at tilføring av nødvendig kompetanse ofte kan ta lengre tid enn selve systemanskaffelsen. Det er derfor essensielt at endringer i personellstrukturen iverksettes tidlig, gjerne før de systemanskaffelsene som gir behovet for ny kompetanse.

Ved større systemendringer må det beregnes merutgifter til personell fordi det vanligvis tar lang tid å endre og videreutvikle medarbeidernes kompetanse. Det innebærer at Forsvaret i slike endringsperioder må ha mer personell enn det den til enhver tid pågående driften tilsier.

Et mer langsiktig perspektiv i personellplanleggingen vil redusere behovet for at større nedbemanninger gjennomføres ved at medarbeidere oppfordres til å gå før oppnådd pensjonsalder.

Høy jobbrotasjon gir utfordringer i forhold til planlegging og styring av personellressursene og kompetansen. Rotasjonen av militært personell i ulike tjenestestillinger bør således reduseres. Dette innebærer blant annet behov for sterkere styring fra arbeidsgiver, økt fokus på horisontal karriere, en reduksjon i antall tidsbegrensede stillinger og større vektlegging av kontinuitet og tid i stilling. Gradsinflasjonen kan også være en indikasjon på at det i Forsvaret har vært et for sterkt fokus på vertikal karriere.

8.4.2.1 Disponering av personell

Lov av 2. juli 2004 om personell i Forsvaret og innføring av ny befalsordning (BO) innebar en endring i disponeringsordningen. Det ble i den forbindelse etablert et enhetlig forvaltningssystem hvor alt befal ble underlagt et søknadssystem. Dette enhetlige forvaltningssystemet sikrer like rettigheter og plikter for hele befalskorpset, men har også hatt enkelte utilsiktede konsekvenser.

Dagens praktisering av søknadssystemet gir en uhensiktsmessig høy personellrotasjon, noe som også er påpekt av Forsvarspolitisk utvalg. Utvalget skriver i sin rapport blant annet at «dagens omfattende rotasjon av militært personell i ulike tjenestestillinger bør reduseres kraftig. Dette vil innebære et større innslag av beordring enn dagens søknadssystem».

Erfaringen er at særlig rotasjonshastigheten blant befal på lavere gradsnivå er en utfordring. Disse er i en fase hvor de skal bygge opp sin kompetanse og karriere, og et søknadssystem kan ofte friste den enkelte til å søke stillinger som virker attraktive på kort sikt, men som ikke nødvendigvis gir den langsiktige kompetansen befalet trenger eller den kontinuitet som Forsvaret har behov for. I tillegg skaper systemet utfordringer i forhold til å anvende tjenesteplaner, noe som er et viktig styringsinstrument i oppfølgingen av personellet. Det er således behov for en større satsning på kontinuitet i stilling og mulighet for horisontal karriere samt et mer fleksibelt disponeringssystem, tilpasset både Forsvarets og den enkeltes behov.

Det legges derfor opp til en justering av befalsordningen, slik at disponeringen av befal på gradsnivå fenrik og lavere får større innslag av beordring. Det innebærer at de disponeres etter tjenstlig behov, hensynet til kompetanseutvikling og den enkeltes realkompetanse. En slik tilpasning av disponeringssystemet for de lavere gradsnivåene forutsetter at Forsvaret sikrer en grundig gjennomgang av lokal arbeidsgivers plikter. Gjensidig forpliktende tjenesteplaner skal utarbeides gjennom dialog, slik at tilbeordret befal får en forutsigbar og kompetansebyggende beordringsperiode.

For å sikre personellet en viss forutsigbarhet, bør tilpasningen av disponeringssystemet følges av normalavansement fra sersjant/kvartermester til fenrik. Normalavansement innebærer at personell etter en fastsatt tid i grad gis automatisk opprykk til neste grad. Dette gis uavhengig av stilling. Opprykk til løytnant gis etter søknad mot stilling og etter en minimumstid som fenrik.

8.4.2.2 Vernepliktige i førstegangstjeneste

Førstegangstjenesten skal bidra til Forsvarets operative evne, ved å rekruttere til de nasjonale fredsoperative avdelingene som er satt opp med vernepliktige, og fungere som rekrutteringsbrønn til utenlandstjeneste. Vernepliktige inne til førstegangstjeneste er også viktige for forsvarsgrenenes beredskap. Førstegangstjenesten skal videre dekke Forsvarets behov for vervede og kandidater til befalsutdanning. Antallet som avtjener førstegangstjeneste, tjenestens lengde og utdanningens innhold må være best mulig tilpasset Forsvarets behov – både under og etter tjenesten. Antallet vernepliktige inne til førstegangstjeneste vil bli videreført på et robust nivå. Innkallingen vil bli tilpasset erfaringsbasert frafall under tjenesten.

8.4.2.3 Vernepliktig akademisk befal (VAB)

Ordningen med vernepliktig akademisk befal (VAB) skal sikre rekruttering av tilstrekkelig akademisk kompetanse innenfor nisjeområder. Forsvarssektoren har økende krav til akademisk kompetanse på mastergradsnivået og høyere, innenfor spesifikke sivile fagområder. Tjeneste som VAB skal være et alternativ til ordinær førstegangstjeneste for personell som har høyere akademisk kompetanse. Forsvarsdepartementet avgjør hvilke yrkesgrupper ordningen skal omfatte, avhengig av Forsvarets behov. Det arbeides med en fleksibel tilpasning av ordningen.

8.4.2.4 Lærlinger

Lærlingeordningen skal sikre Forsvaret medarbeidere med relevant fagkompetanse på lavere nivå, samt bidra til rekruttering av sivile, vervede og avdelingsbefal. Den skal videre gi vernepliktige med yrkesfaglig bakgrunn mulighet for kompetanseheving. Ved bruk av lærlinger i administrative funksjoner, kan Forsvaret gi de vernepliktige som har valgt yrkesfaglig studieretning fra videregående skole anledning til en toårig tjeneste, som kombinerer avtjening av førstegangstjeneste med mulighet til å fullføre den yrkesfaglige opplæringen med avsluttende fagprøve. Det er en målsetting å videreutvikle lærlingeordningen i Forsvaret, slik at den i større grad enn i dag ivaretar både den vernepliktiges, Forsvarets og samfunnets behov. Ordningen skal videreføres slik at den i størst mulig utstrekning fungerer som rekrutteringsmekanisme til militære og sivile stillinger i Forsvaret. Fokuset på å utvikle og beholde kompetanse som Forsvaret har behov for, skal styrkes.

8.4.2.5 Vervede

For en del avdelinger og oppdrag går kravene til militær kompetanse, samtrening og disponering langt ut over det man kan oppnå eller forvente at personellet tilegner seg i løpet av ordinær førstegangstjeneste. Vervede mannskaper er derfor av avgjørende betydning i avdelinger/enheter som har spesielt høye krav til reaksjons- og/eller yteevne.

Vervede skal som hovedregel dekke behovet for erfarent personell på lavere nivå. Vervingsperioden er normalt tre år. Vervede kan i dag verves for to slike treårsperioder. Det legges opp til å åpne muligheten for en tredje treårsperiode i særskilte tilfeller – for å sikre fleksibilitet, kontinuitet og forutsigbarhet. Samtidig bør vervede i større grad enn i dag stimuleres til å gjennomføre grunnleggende befalsutdanning. Forsvaret skal legge forholdene til rette slik at vervede kan ta relevant videreut­danning som en forberedelse til videre yrkeskarriere enten i eller utenfor Forsvaret.

Forsvaret skal også kunne verve vernepliktige med fullført førstegangstjeneste og relevant kompetanse for kortere perioder enn tre år. Det legges opp til en moderat økning vervede i strukturen.

8.4.2.6 Kontraktsbefal

Kontraktsbefal er militært personell som har inngått en engasjements- eller åremålskontrakt. Antallet korttidskontrakter skal reduseres til det strengt nødvendige, men vil kunne være aktuelt for enkelte kategorier personell, blant annet i forbindelse med utenlandsoperasjoner. Befal skal som hovedregel tilsettes enten som avdelingsbefal eller tas opp ved krigsskole for senere yrkestilsetting.

8.4.2.7 Avdelingsbefal

For å øke Forsvarets evne til å løse utfordringer knyttet til behovet for dybdekompetanse og erfaring på lavere nivå i organisasjonen, ble avdelingsbefalsordningen innført i 2005. Ordningen skal sikre forutsigbarhet og kompetanseutvikling for den enkelte, samt kontinuitet og stabil tilgang på erfarent personell med relevant kompetanse for Forsvaret. Ordningen er også et sentralt virkemiddel for å skape en bedre og mer bærekraftig balanse i alders- og gradsstrukturen i Forsvaret, både på kort og lang sikt.

Avdelingsbefalet skal bekle stillinger i gradssjiktet fra sersjant til løytnant. De skal besette stillinger som krever kontinuitet og høyt erfaringsnivå og behov for ekspertise på spesielle fagområder. Det kan blant annet være operative lederstillinger på lavere nivå, samt andre stillinger innenfor teknisk eller forvaltningsbransje.

For å oppnå intensjonen med avdelingsbefalsordningen, er det behov for en betydelig andel avdelingsbefal med relevant kompetanse. Det legges derfor opp til en økning i andelen avdelingsbefal i forhold til dagens nivå, og økt fokus på kompetanseutvikling av denne gruppen. For å sikre en mer helhetlig praktisering av ordningen og for å bidra til å redusere andelen kontraktsbefal i systemet, må arbeidet med en nærmere spesifisering av de funksjonene avdelingsbefalet skal fylle, videreføres. Det legges opp til økt synliggjøring av avdelingsbefalets kompetanse og erfaring, og bedre markedsføring av og rekruttering direkte til denne kategorien. Det er dessuten viktig at rasjonalet bak ordningen er godt kjent i organisasjonen.

Karriere- og kompetanseutvikling må henge sammen og tillegges vekt gjennom hele avdelingsbefalskarrieren. Dette innebærer fokus på utdanning, annen kompetanseheving og bonusanvendelse samt at det legges til rette for økende ansvar innen funksjoner og fagområder gjennom karrieren. Kompetanseutviklingen skal samtidig kvalifisere for annen karriere etter endt tilsettingsforhold. Den opparbeidede bonusen kan benyttes mer fleksibelt under eller ved avslutning av tilsetningsforholdet til avdelingsbefal. Intensjonen med bonusordningen er å forberede til en sivil karriere utenfor Forsvaret. Arbeidsgiver skal innby til dialog for å planlegge hvordan dette kan legges opp.

Avdelingsbefal er en del av rekrutteringsgrunnlaget til krigsskole og krigsskole kvalifiseringskurs. I denne sammenheng skal både flerårig grunnleggende befalsutdanning og tjenesteerfaring tillegges vekt. Det skal også legges til rette for at et antall avdelingsbefal kan yrkestilsettes uten krigsskole. Det skal derfor videreutvikles gode og fleksible overgangsordninger fra avdelingsbefal til yrkesbefal i de tilfeller der det er aktuelt. Med bakgrunn i sin realkompetanse skal avdelingsbefal etter avsluttet tjeneste også oppmuntres til å søke sivile stillinger i Forsvaret.

Forsvarsdepartementet har igangsatt en evaluering av avdelingsbefalsordningen, jf. Innst. S. nr. 234 (2003-2004) og St.prp. nr. 42 (2003-2004). Eventuelle større justeringer som det vil være behov for å foreta på bakgrunn av denne evalueringen, vil vurderes når denne er gjennomført. Evalueringen, gjennomgangen av resultatene og konkretisering av eventuelle oppfølgende tiltak skal skje i nær dialog med personellorganisasjonene.

Regjeringen vil komme tilbake til Stortinget i forbindelse med denne saken.

8.4.2.8 Yrkesbefal

Yrkesbefal bekler primært stillinger fra løytnantsnivå og høyere. De vil imidlertid også kunne inneha stillinger på lavere nivå for å bygge opp kompetanse til stillinger på høyere nivå. Forsvaret vil i enkelte tilfeller fortsatt ha behov for å yrkestilsette befal uten gjennomført krigsskole for spesielle kompetansekategorier. Det legges opp til en noe redusert andel yrkesoffiserer i strukturen. Forsvaret skal ha økt fokus på målrettet kompetanseutvikling av denne gruppen.

8.4.2.9 Sivile

De sivile i forsvarssektoren utgjør ca. 35 % av de ansatte og representerer et helt nødvendig kompetansemangfold som kompletterer militær kompetanse. Sivile vil ved ansettelse inneha etterspurt kompetanse, og kan raskt innplasseres i organisasjonen uten behov for tilleggsutdanning. Videre representerer sivile kontinuitet og institusjonell hukommelse. De er stabil arbeidskraft som gjerne sitter i én spesifikk stilling/funksjon over lengre tid enn det som er vanlig for militært personell. De sivile utgjør derfor en avgjørende ressurs for Forsvaret.

Det er behov for en økt grad av bevisstgjøring, involvering og anerkjennelse av sivil kompetanse på ulike nivåer i Forsvarets organisasjon. Det skal således legges til rette for en hensiktsmessig incentivstruktur, herunder karriere- og utviklingsmuligheter, for denne gruppen.

Det skal prioriteres å gjennomføre kompetanseheving for sivile i forsvarssektoren, slik at kunnskapen om og innsikten i Forsvarets virksomhet økes. Utdanningsmulighetene som ligger i Forsvaret i dag, bør i større grad gjøres tilgjengelig for sivile. Det vil i den forbindelse også bli vurdert å utvide dagens voksenopplæringstilbud til også å innbefatte tilbud for sivilt tilsatte. Det vil imidlertid være viktig at en slik eventuell utvidelse av ordningen ikke går på bekostning av vernepliktige inne til førstegangstjeneste og deres behov.

Det bør legges til rette for god vertikal karriereutvikling for sivile med relevant kompetanse, slik at disse i større grad kan inneha relevante lederstillinger.

Sivile dekker i dag i hovedsak funksjoner innenfor spesifikke fagområder og drift av base- og støttestrukturen. Andelen sivile innenfor områder som ledelse og økonomistyring samt spesifikke fagområder og prosjektstyring skal styrkes.

For å møte Forsvarets behov for personell til utenlandsoperasjoner innenfor støttefunksjoner, åpner Lov av 2. juli 2004 om personell i Forsvaret for at det kan knyttes disponeringsplikt til utenlandsoperasjoner til nærmere bestemte sivile stillinger. Dette innebærer at sivile med relevant kompetanse kan deployeres på linje med militære. For noen vil dette kreve kompetanseutvikling som kvalifiserer dem for mulig deltakelse i utenlandsoperasjoner, samt en særskilt forvaltning av dette personellet.

Når det gjelder bruken av militær og sivil kompetanse, må blant annet de funksjoner og stillinger der det ut fra en faglig vurdering med fordel bør være sivilt tilsatte, identifiseres, jf. St.prp. nr. 78 (2006-2007).

Behovet for særskilt kompetanse innebærer at en del militære stillinger, primært i forvaltningsfunksjoner, uten krav til regelmessig deployering eller militær kompetanse, bør konverteres til sivile, i tråd med intensjonene i St. prp. nr. 78 (2006-2007). Militært personell fyller normalt forvaltningsstillinger som inngår i deployerbare, operative enheter.

Utvalgte stillinger i støttefunksjoner, i dag besatt av sivile arbeidstakere, bør også vurderes å gjøres deployerbare – enten som sivile med militær tilleggskompetanse eller som militære stillinger.

Det legges opp til å etablere flere stillinger der det kan alterneres mellom sivilt og militært tilsatte.

8.4.2.10 Reservepersonell

Ved bortfallet av mobiliseringsforsvaret er Forsvarets behov for reservepersonell betydelig redusert. Likevel utgjør reservebefal og -mannskaper en viktig ressurs for styrking av de stående avdelingene for beredskap og operasjoner. De innehar verdifull militær og sivil kompetanse, som i enkelte operasjoner er en forutsetning for styrkebidraget og dets utholdenhet. Heimevernet (HV) er avhengig av å få tilført reservebefal og -mannskaper fra forsvarsgrenene, i tillegg til det befalet HV selv utdanner gjennom kurs av kortere varighet. Det må legges til rette for re-rekruttering av reservepersonell, basert på kompetanse og Forsvarets behov. Forsvaret skal derfor styrke dialogen med aktuelt reservepersonell.

Regjeringen vil videre, som et tiltak både for å øke utholdenheten i den operative strukturen, og for bedre å kunne utnytte de investeringer som gjøres i kompetanse gjennom verneplikten, vurdere å etablere en ordning med reserver, det vil si frivillige reservestyrker innenfor forsvarsgrenene. Flere personer som står i et aktivt forhold til Forsvaret vil også bidra til å forsterke Forsvarets forankring i befolkningen.

8.4.2.11 Internasjonale stillinger

Utviklingen mot en økende internasjonalisering og satsing på flernasjonalt militært samarbeid vil fortsette. Behovet for internasjonal representasjon og den operative strukturens krav fordrer målretting av de ressurser som benyttes til samarbeid med internasjonale organisasjoner og andre land. Det må derfor vurderes nøye hvordan ressursene skal benyttes for best mulig å ivareta Norges interesser.

I tråd med målsettingene for inneværende langtidsperiode, jf. Innst. S. nr. 234 (2003-2004) og St.prp. nr. 42 (2003-2004), er antall stillinger i utlandet blitt redusert. Det vil i langtidsperioden bli arbeidet videre med å tilpasse antallet til et nivå som er tilstrekkelig for å ivareta Forsvarets behov, noe som vil kunne variere over tid.

Det vil i kommende langtidsperiode bli lagt vekt på å prioritere stillinger som fremmer kompetanseutvikling, ivaretar spesielle allianse- og samarbeidsrelasjoner samt gir påvirkningsmulighet og bidrar til synlighet. Prioriterte områder er NATO, FN, EU og nære allierte land. Samtidig fører den globale utvikling til nye samarbeidsformer, større variasjon i vårt internasjonale engasjement og fremvekst av nye strategiske tyngdepunkt. Prioriterte områder for å møte denne utviklingen vil være Den afrikanske union (AU) og Asia, herunder Kina.

Det skal i perioden legges opp til at Norge aksepterer et begrenset antall stillinger på lavere gradsnivå. Dette skal gi avdelingsbefal mulighet til å tilegne seg den kompetansen som utenlandsstillinger gir, samt ivareta behovet for å vise større norsk ansvar for stillinger på dette nivået.

8.4.3 Forsvarets lønnspolitikk

Lønn er en av flere viktige komponenter i en helhetlig personellpolitikk. Lønns- og tariffsystemet må være hensiktsmessig i forhold til å rekruttere og beholde kvalifisert personell. Forsvaret må oppfattes som en attraktiv og konkurransedyktig arbeidsplass, også når det gjelder lønnsnivå og muligheter for lønnsutvikling. Hovedtariffavtalen skal legges til grunn for arbeidet med reformer i lønnspolitikken i Forsvaret. Forsvaret skal søke å utarbeide konjunkturuavhengige, langsiktige strategier i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene.

Gjennomsnittlig grunnlønnsvekst i Forsvaret skal følge lønnsutviklingen i staten for øvrig, og Forsvarets ansatte skal som hovedregel gis samme vilkår som øvrige statsansatte. Sivile og militære medarbeidere i Forsvaret likestilles så langt stillingens grunnpreg, herunder rettigheter og forpliktelser, i hovedsak er det samme. Det legges videre til grunn at medarbeiderne i forsvarssektoren skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi, uavhengig av kjønn, etnisk bakgrunn eller funksjonsevne.

Lønnssystemet må legges opp slik at det muliggjør en akseptabel lønnsutvikling i et horisontalt karriereløp, ikke minst for å sikre lønnsutvikling for avdelingsbefal og vervede som er tilsatt på tidsbegrensede vilkår/kontrakter. Det er også på enkelte felter innen lønns- og tariffområdet behov for å styrke styringen, ledelsen og kompetansen totalt sett.

Det er nær sammenheng mellom lønnssystemet og Forsvarets personell- og kompetanseutvikling. Lønn er en sentral faktor ved nytilsetting og beordring. Uansett innretning på et fremtidig lønnssystem, vil det være svært viktig at det så langt som mulig virker rekrutterende og bidrar til å beholde personell.

Det arbeides derfor med en tilpasning til et nytt lønnssystem som ivaretar så vel horisontal som vertikal karriereutvikling. En sentral del av dette arbeidet vil også være å forenkle nåværende lønnssystem.

Forsvarsdepartementet etablerte, i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene, et eget lønnsprosjekt i juni 2006. Prosjektet leverte sin sluttrapport i juni 2007. Rapporten inneholder en rekke forslag til innretning av fremtidig lønnspolitikk og tiltak for forenkling av lønnssystemet i Forsvaret. Forsvaret har startet implementering av disse tiltakene, og dette arbeidet vil strekke seg inn i langtidsperioden 2009-2012.

8.5 Sesjon, verneplikt og førstegangstjeneste

8.5.1 Sesjon

Gjennom sesjonsordningen har Forsvaret en unik mulighet til å møte og markedsføre seg overfor en stor andel av det enkelte årskull. I rekrutteringssammenheng setter det Forsvaret i en særstilling, og denne muligheten må Forsvaret benytte på en optimal måte. Dagens sesjonsprosess er preget av utfordringer i forhold til å få rett person på rett plass, av høyt frafall ved innrykk, og av at perioden mellom sesjon og tjeneste er for lang. Det er også for liten grad av oppfølging og dialog med den enkelte vernepliktige i denne perioden.

8.5.1.1 Videreutvikling av sesjonsordningen

Regjeringen ønsker å gjøre sesjonen til et bedre seleksjons- og rekrutteringsverktøy, og legger opp til at fremtidig sesjon skal gjennomføres i to deler. Del I vil være en egenerklæring, primært nettbasert, hvor hensikten er å skaffe grunnlagsinformasjon om den enkeltes helse, forutsetninger og interesser, og målet er å benytte dette som grunnlag for videre utvelgelse og oppfølging. Del II vil innebære at de best skikkede og mest motiverte møter til sesjon i et av Forsvarets sesjonslokaler. Fokus vil være målrettet rekrutteringsvirksomhet, herunder informasjon om forsvarsgrenene og tjenestestillinger, klassifisering og testing av den enkelte. For å øke kvaliteten legges det opp til å avskaffe den ambulerende sesjonen og innføre et antall faste sesjonssteder i ulike deler av landet. Dette må imidlertid praktiseres på en fleksibel måte, slik at geografiske avstander ikke svekker den enkeltes mulighet til å møte på sesjon.

Et slikt tiltak innebærer at det kalles inn færre til sesjon del II, og således frigjøres både tid og ressurser, i tillegg til at kvaliteten på sesjonen som helhet økes. Det skapes også rom for at de best egnede identifiseres så tidlig som mulig, samt at sesjon del II kommer nærmest mulig innrykk, noe som vil bidra positivt i forhold til oppfølgingen av den enkelte i denne perioden. Det legges opp til målrettet, nettbasert oppfølging av de vernepliktige i perioden fra sesjon del I og fram til oppmøte.

Stortinget har gjennom vernepliktsloven fastsatt at menn i utskrivnings- og vernepliktig alder på oppfordring plikter – ved personlig fremmøte eller skriftlig – å gi opplysninger om forhold som har betydning for deres utskriving og verneplikt. Loven åpner således også for at opplysninger kan gis skriftlig, men lovens system bygger på at sesjon som hovedregel gjennomføres ved personlig fremmøte. En todeling av sesjonen og en innføring av nettbasert egenerklæring må gjennomføres gjennom en justering av vernepliktsloven og tilhørende regelverk. Regjeringen vil komme tilbake til Stortinget i dette spørsmålet. En slik ordning stiller også store krav til ivaretakelse av sensitive data samt til verifiseringsmekanismer som sikrer kvalitet i gjennomføringen av sesjonens del I. Det vil bli utredet mekanismer som sikrer ivaretakelse av datasikkerheten i forhold til sensitiv informasjon på en god måte. Egenerklæringen må utvikles slik at den gir et sannferdig bilde av den vernepliktiges skikkethet.

8.5.1.2 Tiltak for å gjøre Forsvaret bedre kjent i ungdomskullene

Parallelt med innføring av ny sesjonsordning, arbeides det med utvikling av tiltak som kan bidra til å gjøre Forsvaret bedre kjent i ungdomskullene og motivere ungdom for tjeneste. For å opprettholde Forsvarets kontakt med ungdommen i deres eget lokalmiljø, tas det sikte på at dagens ordning med skolebesøk utvides til å gjelde samtlige videregående skoler i landet. Det tas også sikte på å utrede muligheten for andre tiltak som bidrar til et bredt rekrutteringsgrunnlag og økt kunnskap om Forsvarets funksjon og virksomhet.

8.5.2 Verneplikt

Et militært forsvar er en grunnleggende oppgave som innbyggerne bør stå sammen om. Verneplikt er det bærende element i Forsvarets rekruttering. Bruk av vernepliktige som er inne til førstegangstjeneste fungerer bra for mange typer nasjonale operasjoner og som grunnlag for og forberedelse til operasjoner i utlandet. Gjennom verneplikten får Forsvaret muligheten til å rekruttere de medarbeidere det er behov for.

I Soria Moria-erklæringen legger regjeringen vekt på at den allmenne verneplikten, jf. boks 8.1, skal opprettholdes, tilpasset en ny tid. Forsvarets behov skal ligge til grunn. Gjennom verneplikten får Forsvaret stabil tilførsel av godt egnet personell og den bidrar til Forsvarets operative evne. Verneplikten sikrer en bred rekruttering til Forsvaret, på tvers av sosiale og kulturelle skillelinjer på en måte som er alternative rekrutteringsmekanismer overlegen. Dette mangfoldet er viktig, ikke minst i forhold til Forsvarets legitimitet og forankring i samfunnet. Verneplikten er således sentral for rekruttering. Samtidig har vernepliktige en viktig rolle i forsvarsstrukturen. I tillegg bidrar også verneplikten til å opprettholde tette bånd mellom Forsvaret og samfunnet for øvrig, og er sentral i forhold til forsvarsviljen og -evnen.

Det er bred oppslutning om Forsvaret og verneplikten i Norge. I henhold til Folk og Forsvars meningsmåling om Forsvaret fra 2008, mener 90 prosent av befolkningen at Norge bør ha et militært forsvar i den nåværende situasjonen. I den samme målingen fremkommer at 83 prosent mener vi bør beholde verneplikten i Norge.

Likeledes er de vernepliktige jevnt over godt fornøyd med Forsvaret og sin egen tjeneste. I henhold til Vernepliktsundersøkelsen fra 2007 mener ca. 70 prosent av respondentene at det bør være verneplikt i Norge. Nesten like mange har et ganske eller meget positivt inntrykk av Forsvaret.

Verneplikten skal fortsatt utgjøre et viktig fundament for Forsvarets virksomhet, og vernepliktige skal også i fremtiden ha en sentral plass i forsvarsgrenenes operative strukturer. Vernepliktens og førstegangstjenestens innretning må utvikles kontinuerlig for å være best mulig tilpasset Forsvarets, samfunnets og den enkelte vernepliktiges behov. Det må legges vekt på å videreutvikle en variert, meningsfull og relevant militærtjeneste som har kvalitet, og som møter ulike behov og krav i forsvarsgrenene.

Forsvarets behov skal være styrende for hvordan verneplikt og førstegangstjeneste praktiseres og for det antallet som kalles inn til førstegangstjeneste. Samtidig skal verneplikten utgjøre et viktig premiss for utviklingen av Forsvaret. En behovsbasert innkalling er viktig, ikke minst for tjenestens legitimitet. Det vil være lite motiverende for den enkelte samt kostbart og lite hensiktsmessig for Forsvaret og samfunnet for øvrig at flere vernepliktige kalles inn til tjeneste enn det faktisk er behov for. Det vil svekke Forsvarets mulighet til å sikre en meningsfull og hensiktsmessig tjeneste for alle, ikke bare for de ekstra innkalte.

Vernepliktige i førstegangstjeneste skal normalt nyttes i stillinger i den operative strukturen. Unntak fra dette kan gjøres hvis for eksempel administrativ tjeneste kan koordineres med den vernepliktiges påbegynte utdanningsløp – særlig i sammenheng med lærlingeordningen. Antallet vernepliktige mannskaper i støttefunksjoner skal reduseres til det strengt nødvendige, og bør vurderes erstattet av fast ansatte sivile der hvor dette er hensiktsmessig.

Mannskapene som har gjennomført førstegangstjeneste vil fortsatt være en viktig ressurs for Forsvaret og samfunnssikkerheten generelt. Etter endt førstegangstjeneste vil en stor andel av de utdannede mannskapene bli disponert i Heimevernet. I tillegg vil mannskaper med fullført førstegangstjeneste utgjøre en viktig rekrutteringsbrønn for operasjoner i utlandet.

8.5.2.1 Bruk av incentiver ved gjennomføring av verneplikten

En plikt pålagt av samfunnet bør oppfattes som både nødvendig og rettferdig for at ordningens legitimitet skal kunne opprettholdes. Byrdene og godene må stå i et rimelig forhold til hverandre. Det er derfor viktig for regjeringen å videreføre arbeidet med å gjøre tjenesten mer attraktiv for de vernepliktige. Dette dreier seg ikke bare om økonomisk kompensasjon, men også om en effektiv sesjonsordning jf. kapittel 8.5.1.1, utviklende tjeneste og styrkede muligheter for en videre karriere, både i og utenfor Forsvaret. I denne sammenheng vil regjeringen se nærmere på incentiver for også å rekruttere og motivere befalselever.

Det er i inneværende langtidsperiode gjennomført flere statushevende tiltak, herunder innføring av studiepoeng og økning av tjenestetillegget og dimisjonsgodtgjørelsen i henhold til målsettingen. Regjeringen vil videreføre arbeidet med å heve statusen for dem som gjennomfører førstegangstjeneste, og legger opp til følgende:

• Størrelsen på tjenestetillegget vurderes videre i perioden.

• Ordningen med opptjening av studiepoeng under førstegangstjenesten videreføres. Ordningen skal tilpasses behovet for militær opplæring og være fleksibel for personell som verver seg før fullført førstegangstjeneste.

• Tjenestens innhold videreutvikles, og det gjennomføres kontinuerlige vurderinger av hvilke stillinger som bør besettes av vernepliktige – slik at tjenesten oppleves som meritterende. Administrative funksjoner uten militærfaglige oppgaver ivaretas hovedsakelig gjennom lærlingeordningen.

• Voksenopplæringen og velferdstjeneste videreutvikles.

• Forsvarsdepartementet vil i perioden vurdere behovet for endring av økonomisk kompensasjon for mannskaper inne til HV- og repetisjonsøvelser.

8.5.2.2 Spørsmålet om sesjons- og verneplikt for begge kjønn

Innst. S. nr. 31 (2007–2008) jf. St.meld. nr. 36 (2006-2007) identifiserte en rekke tiltak for å øke den lave kvinneandelen i Forsvaret, og det ble også varslet at Forsvarsdepartementet ville foreta en nærmere drøfting av spørsmålet om sesjons- og verneplikt for begge kjønn.

Den lave kvinneandelen gjør at Forsvaret ikke i tilstrekkelig grad nyttiggjør seg den kompetansen og de ressursene kvinner kan tilføre organisasjonen. Verneplikten kan kun delvis fylle sin hovedfunksjon – å forankre og legitimere Forsvaret i det norske samfunn og sørge for at Forsvaret har forutsigbare muligheter til å rekruttere et stort antall dyktige, unge mennesker hvert år – så lenge den kun omfatter menn. De oppgavene og utfordringene Forsvaret står overfor, medfører at Forsvaret må kunne rekruttere kvalifisert personell fra hele befolkningen.

Forsvarspolitisk utvalg anbefaler at verneplikten gjøres lik for kvinner og menn, og at en slik utvikling av verneplikten må skje gradvis.

Våre grunnleggende verdier innebærer like rettigheter og plikter – uavhengig av kjønn. Oppgavene og utfordringene Forsvaret står overfor, forutsetter at Forsvaret kan rekruttere kvalifisert personell fra hele befolkningen. Dagens sesjons- og vernepliktsordning bidrar til å opprettholde et kjønnsrollemønster som skaper et inntrykk av at tjeneste i Forsvaret er en rolle som er bedre tilpasset menn enn kvinner.

En innføring av verneplikt for begge kjønn reiser imidlertid også potensielle problemstillinger. Antallet vernepliktige vil øke til det dobbelte, uten at Forsvarets behov vil øke tilsvarende. Andelen vernepliktige som faktisk gjennomfører førstegangstjeneste, blir således mindre enn i dag. Dette vil kunne sette vernepliktens legitimitet under press, og bidra til en utvanning av selve pliktbegrepet, slik at den samfunnsmessige aksepten for verneplikten som sådan over tid blir utfordret.

Som et virkemiddel for å nå målet om økt rekruttering av kvinner til Forsvaret, ble det i forbindelse med behandlingen av Innst. S. nr. 234 (2003-2004), jf. St.prp. nr. 42 (2003-2004) innført innkalling til frivillig sesjon for kvinner. Hensikten var at kvinner og menn skulle få lik tilgang til informasjon om de muligheter tjeneste i Forsvaret gir, samt øke interessen for å gjennomføre førstegangstjeneste for begge kjønn. Så langt har responsen vært positiv. Med dagens ordning nås imidlertid ikke hele det kvinnelige årskullet, mange kvinner går dermed glipp av informasjon om Forsvaret.

For å sikre at alle kvinner i det aktuelle årskullet får tilgang til informasjon om Forsvaret – og at de best skikkede og mest motiverte også får et møte med Forsvaret, for derigjennom å styrke rekrutteringen av denne gruppen – går regjeringen inn for å innføre pliktig sesjon for kvinner. Dette kan delvis implementeres i løpet av 2010.

Regjeringen går ikke inn for kvinnelig verneplikt nå. Dette spørsmålet må vurderes i lys av erfaringene med sesjonsplikt for kvinner.

Målet om å rekruttere flere kvinner til Forsvaret står fast. Dette innebærer at Forsvaret uansett må fortsette implementeringen av ulike tiltak for å møte en høyere kvinneandel. Dette gjelder primært innenfor to områder: For det første må Forsvarets bygningsmasse tilpasses både kvinner og menn, noe som krever ombygginger eller tilpasninger av mange eksisterende anlegg. Dette arbeidet er allerede i gang flere steder, og sammenfaller delvis med den stadig pågående utviklingen av Forsvarets infrastruktur. I tillegg må det, i større grad enn i dag, skaffes til veie personlig bekledning og utrustning som er tilpasset kvinner.

Innføring av sesjonsplikt for kvinner vil kreve endring av vernepliktsloven og tilhørende regelverk. Regjeringen vil komme tilbake til Stortinget i dette spørsmålet.

8.6 Rekruttere og beholde medarbeidere

Forsvaret skal være en attraktiv arbeidsplass også i fremtiden, og er helt avhengig av å rekruttere og beholde dyktig personell av begge kjønn. Dette forutsetter imidlertid at det arbeides målbevisst med å styrke og synliggjøre de positive sidene ved Forsvaret som arbeidsplass, som for eksempel utfordrende og spennende oppgaver, gode utviklingsmuligheter, brede kompetansenettverk og et godt arbeidsmiljø. Dette gjelder ikke minst i dagens arbeidsmarked, med sterk konkurranse om å rekruttere og beholde kvalifisert arbeidskraft.

Forsvaret har på mange områder vært selvrekrutterende, men dette er i endring. Det er derfor behov for å tenke nytt i forhold til rekruttering, og vurdere hvilke mål og virkemidler som skal være styrende. Det er i den sammenheng behov for en mer helhetlig styring og koordinering av rekrutteringsressursene, slik at innsatsen kan kraftsamles og tverrprioriteres.

8.6.1 Rekruttere medarbeidere

Det legges opp til å reorganisere og samordne rekrutterings- og seleksjonsressursene. Rekruttering og seleksjon må i større grad betraktes som et eget fagfelt og satsningsområde, som sikrer Forsvarets evne til å rekruttere tilstrekkelig mange kvalifiserte kandidater. Seleksjon, opplæring og utdanning av personell innen dette fagfeltet må prioriteres og ressurser allokeres for å sikre Forsvaret det beste grunnlaget for gode rekrutterings- og seleksjonsprosesser. Vernepliktsverket og Forsvarets mediesenter (FMS) skal i økende grad koordinere sine aktiviteter, støttet av Forsvarets utdanningsvirksomheter og Forsvarets personelltjenester (FPT).

Det legges opp til å etablere en ny strategi for rekrutteringsvirksomheten i Forsvaret. Hensikten er å gjøre Forsvaret mer kjent, åpent og tilgjengelig for befolkningen, og samtidig stille økte krav til Forsvarets eget rekrutteringsarbeid.

En viktig forutsetning for å tiltrekke og rekruttere nye medarbeidere er grunnleggende kunnskap om Forsvaret som organisasjon, herunder rasjonale, oppgaver og verdigrunnlag.

Forsvarets rekrutteringsstrategi må ivareta både interne forhold (organisasjonsperspektivet) og forholdet til samfunnet for øvrig (samfunnsperspektivet).

Samfunnsperspektivet sier noe om omgivelsenes forhold til og kunnskap om Forsvaret. Gode relasjoner og samhandlingsmål bør etableres med relevante institusjoner for å sikre langsiktige og helhetlige kompetanseutviklingsmuligheter for ungdom i målgruppen. Konkrete tiltak for å understøtte dette arbeidet vil blant annet være videreutvikling av sesjonsordningen, sesjonsplikt for kvinner, nærmere kobling mot det sivile utdanningsmiljøet, herunder muligheter for å kombinere sivil utdanning med militær påbygning mv. Ansvaret for Forsvarets omdømme tilligger både organisasjonens ledere og medarbeidere.

Organisasjonsperspektivet beskriver interne satsingsområder for å styrke Forsvarets rekrutteringsarbeid, herunder intern organisering av rekrutteringsressursene. I den sammenheng vil en mer profesjonell tilnærming til rekruttering være et sentralt satsningsområde. Det er i dag mange aktører som bedriver rekruttering til og informasjonsaktivitet om Forsvaret. Disse aktivitetene må i større utstrekning koordineres og samkjøres under en helhetlig og enhetlig ledelse, samtidig som de ulike aktørene har tilstrekkelig handlefrihet. Det anvendes i dag betydelige ressurser til informasjons-, rekrutterings- og seleksjonsprosessene til og i Forsvaret. Gode evalueringsordinger skal etableres, for å sikre at Forsvaret anvender ressursene optimalt, helhetlig og målrettet.

8.6.2 Beholde medarbeidere

I kommende planperiode legges det opp til en begrenset økning i antall årsverk totalt sett. Det vil være behov for å øke andelen avdelingsbefal i forhold til dagens nivå og i noen grad antall vervede. Forsvarets behov for å beholde medarbeidere er således stort, og det er viktig at organisasjonen er i stand til å beholde medarbeiderne, uavhengig av konjunktursvingninger.

Forsvaret vil alltid ha relativt stor rotasjon mellom stillinger nasjonalt og internasjonalt. Det må derfor tilstrebes gode rutiner for planlegging og styring av personelldisponeringen, slik at kompetansen blir best mulig utnyttet.

Forsvaret vil som regel ikke kunne konkurrere med privat næringsliv når det gjelder lønn. Det er derfor viktig å markedsføre et helhetlig og konkurransedyktig sett med betingelser. Dette omfatter blant annet muligheter for videreutdanning, en god livsfasepolitikk, tilrettelegging av arbeidsoppgaver og boligmuligheter.

I denne sammenhengen er tjenestens innhold og lønnsutvikling også sentrale forhold. Først og fremst innebærer det behov for en videreutvikling av muligheten for horisontale karriereløp og en større grad av differensiering mellom lønn og grad. Det skal legges til rette for at den enkelte kan gjøre karriere og derigjennom få økte faglige utfordringer og ansvar innenfor et begrenset gradsnivå. Dette skal gjennomføres i sammenheng med en videreutvikling av lønnssystemet som gir en mest mulig konkurransedyktig lønnsutvikling, innenfor de gitte rammer.

Forsvarssektoren må også verdsette og legge forholdene til rette for personell som ønsker å komme tilbake etter å ha arbeidet utenfor sektoren. Det skal derfor innføres fleksible løsninger som sikrer at kombinasjonen av en sivil karriere og tjenestegjøring i Forsvaret verdsettes. Det vil kunne tilføre Forsvaret verdifull erfaring samt at organisasjonen også kan oppnå en bedre forankring i andre deler av samfunnet.

8.7 Forsvarets utdanningssystem

8.7.1 Overordnet målsetting

Forsvaret er en kompetanseorganisasjon. Den økende kompleksiteten og dynamikken i militære operasjoner, i en verden i endring og med sammensatte utfordringer og nye krav til de væpnede styrkers omstillingsevne, vil stille stadig høyere krav til kompetanse.

Her hjemme representerer endringene i den strategiske ledelsen av Forsvaret også en rekke nye krav til våre høyere offiserer, blant annet som en følge av det nære og løpende samarbeidet mellom Forsvarsdepartementet og Forsvarsstaben og gjennom tilbeordring av et betydelig antall stabsoffiserer i Forsvarsdepartementet. Utdanningssystemet må derfor videreutvikles for å ivareta disse kravene.

Regjeringen slutter seg til anbefalingen fra Forsvarspolitisk utvalg om at Forsvaret trenger en kunnskapsstrategi for å:

• Gjennomføre en systematisk og metodisk innsamling av egne og andres erfaringer på taktisk og operasjonelt nivå.

• Utføre analyser av slike erfaringer og trekke lærdommer ut av dem.

• Omsette lærdommer i doktriner, taktikk og teknikk, og identifisere konsekvenser for Forsvarets planlegging.

• Videreformidle denne kunnskapen i undervisning, trening og øving, og implementere ny praksis i operative enheter.

Kompetanseproduksjonen i Forsvaret er høyt prioritert og skal organiseres og innrettes i tråd med ovennevnte strategi, dvs. mot kravene til god oppgaveløsning – både nasjonalt og internasjonalt. Utdanningsbehovene i Forsvaret ivaretas av en rekke institusjoner – både innenfor Forsvarets eget utdanningssystem, gjennom nært samvirke med internasjonale samarbeidspartnere og i samarbeid med sivile universiteter og høgskoler. Det vil i langtidsplanperioden også bli vurdert å videreutvikle samarbeidet med andre land på dette området.

Det legges opp til en ytterligere forsterkning av prinsippet om at Forsvaret skal konsentrere sin egen utdanningsvirksomhet rundt behovene for militær kjernekompetanse. Det må derfor legges til rette for hensiktsmessig samhandling med det sivile utdanningssystemet og med utenlandske samarbeidspartnere, slik at kompetansebehov som ligger utenfor den militære kjernekompetanse eller er av en natur som gjør det lite effektivt for Forsvaret å utvikle den selv, kan hentes utenfor Forsvarets eget utdanningssystem. Militær kompetanse som det vil være lite kosteffektivt for Norge å besitte gjennom sin egen profesjonsrettede høgskoleutdanning, kan således oppnås gjennom flernasjonale samarbeidsløsninger.

Generalinspektørene i henholdsvis Luftforsvaret, Sjøforsvaret og Hæren vil ha et helhetlig ansvar for den grunnleggende utdanningen i egen forsvarsgren, samt for å produsere vernepliktige og befal til fellesavdelingene og Heimevernet. Forsvarets rekruttutdanning og grunnleggende befalsutdanning er nærmere omtalt i kapittel 8.7.2 og 8.7.3.

Utdanningssystemet har gjennomgått nødvendige og omfattende endringer, reformer og tilpasninger de senere år for å møte nye og endrede krav til oppgaveløsning nasjonalt og internasjonalt. Deler av Forsvarets utdanningssystem er i inneværende langtidsperiode tilpasset den standardiseringsprosess for høyere utdanning som er besluttet i Europa (Bolognatraktaten). Dette har skapt nye og utvidede muligheter for å kombinere utdanningsløsninger mellom Forsvarets utdanningssystem og det sivile universitets- og høgskolesystemet i Norge. På samme måte gir det etter hvert store muligheter for å utvikle et samarbeid med akkrediterte militære utdanningsinstitusjoner i land som Norge har et særlig nært forhold til på det sikkerhets- og forsvarspolitiske området. Gjennom Bologna-prosessens overordnede samordning vil norske offiserer som gjennomfører deler av sin utdannelse ved et utenlandsk lærested, og utenlandske offiserer som gjør det samme ved norske militære skoler, oppnå gjensidig godkjent utdanning innenfor et enhetlig system.

For å tilpasse utdanningssystemet ytterligere til Forsvarets endrede behov og krav, legges det opp til en videreutvikling av Forsvarets utdanningssystem langs følgende linjer:

• For å oppnå en mer hensiktsmessig og fleksibel kompetanseproduksjon skal utdanningssystemet som hovedregel være modulbasert og ikke duplisere sivile utdanningstilbud. Forsvarets utdanningsinstitusjoner skal videreutvikles slik at det oppnås optimal synergi med sivile utdannings- og forskningsmiljøer.

• Det skal tilstrebes et tettere gjensidig samarbeid mellom Forsvarets utdanningsinstitusjoner og forsknings- og utviklingsmiljøer.

• Forsvarets skolesenter (FSS) skal, i tillegg til dagens ansvar for å koordinere all høyere utdanning i Forsvaret, gis bedre mulighet til å styre og videreutvikle Forsvarets akkrediterte høgskoleutdanning. Det skal særlig legges vekt på å styrke sammenhengen mellom bachelor- og masternivåene.

• Innenfor den overordnede rammen som FSS har ansvaret for, gis forsvarsgrenene et ansvar for videreutvikling av forsvarsgrenvise funksjonsrettede kurs, rekrutt-, befals- og krigsskoleutdanning.

• Forsvarets utdanningssystem skal preges av åpenhet og tilgjengelighet for å synliggjøre virksomheten og styrke kvaliteten. Dette innebærer blant annet at sivilt ansatte og kvalifiserte søkere fra andre samfunnssektorer gis økt tilgang til det militære utdanningssystemet.

• Forsvarets profesjonsrettede høgskoleutdanning skal søkes utviklet gjennom utvidet nasjonalt og flernasjonalt samarbeid. Flernasjonale samarbeidsløsninger må imidlertid veies opp mot behovet for å ivareta kritisk nasjonal kompetanse innenfor de mest sentrale militære fagdisipliner, innbefattet stabsutdannelse, sikkerhets- og forsvarspolitikk.

8.7.2 Forsvarets rekruttutdanning

Gjennom den innledende del av førstegangstjenesten gis vernepliktige grunnleggende opplæring i militære ferdigheter. Slik opplæring gjennomføres på to måter, enten som en introduksjon til gjennomgående tolv måneders tjeneste ved samme avdeling eller i form av en egen rekruttskoleopplæring før fordeling til videre tjeneste. Rekruttutdanningen tilpasses forsvarsgrenenes behov og gjennomføres derfor noe differensiert innenfor de ulike grener. Det skal legges vekt på at all rekruttutdanning gir en felles militær minimumskompetanse, slik at alle soldater behersker grunnleggende militære ferdigheter.

Regjeringen anbefaler at Luftforsvarets og Sjøforsvarets felles rekruttskole ved KNM Harald Haarfagre på Madla legges ned og at det etableres forsvarsgrenvise rekruttutdanninger i Sjøforsvaret og Luftforsvaret, organisatorisk underlagt de respektive befalsskolene, jf. kapittel 7. Dette vil gi faglige, rekrutteringsmessige og ressursmessige effekter. Samhandling mellom befalsskolene og rekruttskolene, under felles skoleledelse, vil gi synergier i forhold til elevenes læringsmiljø og skolenes utnyttelse av kompetanse, og dermed økt kvalitet i utdanningen. Kapasiteten i forhold til infrastruktur, materiell og øvingsvirksomhet vil også kunne bli bedre utnyttet.

Organiseringen av Hærens rekruttutdanning videreføres som i dag. Heimevernets gjennomgående seks måneders mannskapsutdanning på Værnes anbefales avviklet. Heimevernets behov for mannskaper vil dekkes gjennom mannskapsutdanning i de tre øvrige forsvarsgrener og i fellesinstitusjonene.

8.7.3 Grunnleggende befalsutdanning (GBU)

GBU gir utvalgte menige mannskaper inne til førstegangstjeneste og vervet personell det faglige og personlige grunnlaget for å bli befal. Gjennomført og bestått GBU, inkludert praksisperiode, skal være en sentral rekrutteringsportal til avdelingsbefalsstillinger og grunnleggende offisersutdanning (GOU). Den skal videre kvalifisere personell som befal i Heimevernet. Forsvaret skal til enhver tid tilpasse antall og kategori GBU-elever til disse behovene.

Det skal fortsatt legges til rette for at GBU gir studiepoeng, som vil kunne inngå i en eventuell senere bachelorgrad.

Det legges opp til økt grad av fleksible utdanningsløsninger, herunder en videreføring av den modulbaserte befals- og offisersutdanningen. Varigheten av GBU varierer avhengig av ulike kompetansebehov. Linjealternativene og fagporteføljen må videreutvikles kontinuerlig og tilpasses Forsvarets behov.

Det skal i større grad legges til rette for at vervede og avdelingsbefal fra fagområder hvor det er personelloverskudd, gis muligheten til å gjennomføre en faglig konverteringsutdanning for å møte behov på områder hvor Forsvaret mangler kompetanse. Et modulbasert utdanningssystem i Forsvaret vil legge til rette for slik konverteringsutdanning på alle nivåer.

Det er i kommende langtidsperiode behov for å øke utdanningsvolumet på GBU-nivået. Dette for å bygge opp avdelingsbefalsordningen i samsvar med de målsettinger som er satt for den videre utvikling av Forsvarets personellstruktur. Forsvarsgrenene skal produsere befal på GBU- og grunnleggende offisersutdanningsnivå til HV og fellesinstitusjonene. Det skal legges til rette for at flere kvinner og kvalifiserte vervede mannskaper stimuleres til å gjennomføre GBU som basis for grunnleggende offisersutdanning (GOU) eller før kontraktsinngåelse som avdelingsbefal.

For å oppnå faglige og ressursmessige effekter bør befalsskolene i størst mulig grad være organisert og lokalisert nær beslektede kompetansemiljøer. Befalsskolene i Forsvaret anbefales organisert og innrettet som følger, jf. også kapittel 7:

• Luftforsvarets befalsskole på Kjevik videreføres.

• Hærens befalsskole på Rena videreføres.

• Forsvarets tekniske befalsskole videreføres på Sessvollmoen, men skifter navn til Forsvarets befalsskole for logistikk.

• Befalsskolen for etterretnings og sikkerhetstjeneste videreføres på Lutvann. Det anbefales at den, som en del av Forsvarets skole i etterretning og sikkerhet (FSES), legges organisatorisk under Etterretningstjenesten.

• Sjøforsvarets befalsskole legges ned i Horten og flyttes til Haakonsvern i Bergen.

• Heimevernets befalsutdanning på Værnes legges ned. Egen befalsutdanning for HV videreføres på Porsangmoen, spesielt rettet inn mot behovet tilknyttet innsatsstyrken i HV.

8.7.4 Forsvarets akkrediterte høgskole­utdanning (GOU og VOU)

Forsvaret må, som enhver moderne kunnskapsorganisasjon, ha medarbeidere med gode faglige og personlige forutsetninger for å løse komplekse oppgaver – nasjonalt og internasjonalt. Det er derfor nødvendig at majoriteten av yrkesoffiserene har gjennomført relevant militær høgskoleutdanning. Det er også behov for at et økt antall sivilt ansatte gis en militærfaglig påbygning. Behovet for nært sivilt-militært samvirke på mange nivåer må reflekteres i utdannings­mønsteret.

De fem profesjonsrettede høgskoler som er gitt akkreditering under forskrift til universitets- og høgskoleloven, Luftkrigsskolen, Sjøkrigsskolen, Krigsskolen, Forsvarets ingeniørhøgskole og Forsvarets skolesenter (FSS), skal videreutvikles innenfor rammen av nåværende bachelor- og masterutdanning.

Krigsskoleutdanningen skal, i tillegg til å gi felles profesjonsgrunnlag for offiserer, vektlegge en forsvarsgrenvis spesialisering og legge til rette for ulike bransje- og fagfeltspesifikke utdanningsbehov. Utviklingen av ramme- og fagplaner skal koordineres mellom de tre krigsskolene og mellom krigsskolene og FSS under ledelse av FSS.

For tekniske og forvaltningsfaglige fordypningslinjer skal det spesielt vurderes hensiktsmessige kombinasjoner mellom utdanning i henholdsvis det sivile og det militære utdanningssystem. Forsvaret vil videreføre nåværende, modulbaserte forvaltningsutdanning på GOU-nivå, og etablere en langsiktig og stabil produksjon tilpasset kompetansebehovet. Befal som har gjennomført og bestått minimum en bachelorutdanning kan tilbys yrkestilsetting i Forsvaret etter søknad og gjennomført krigsskole kvalifiseringskurs.

Forsvarets stabsskole tilbyr videregående offisersutdanning (VOU) med relevant faglig spesialisering på masternivå for utvalgte offiserer og sivilt ansatte. Utdanningen ved Forsvarets stabsskole kan på en hensiktsmessig måte kombineres med annen relevant masterutdanning. Som et ledd i Forsvarets prioritering av økonomi- og forvaltningskompetanse, skal det vurderes å etablere en fordypning innen virksomhetsstyring på masternivå.

Det etableres en grunnleggende, modulbasert stabsutdanning ved FSS. Det legges opp til at denne i hovedsak er nettbasert, med 1-2 felles samlinger. Målgruppen er primært yrkesoffiserer på løytnants/kapteins-nivå, som kan ha et slikt behov. Det legges også opp til å gjøre dette kurset tilgjengelig for sivile.

Akkrediteringen av Forsvarets høgskoler under universitets- og høgskoleloven stiller krav til forskningsbasert undervisning. Dette gir skolene et økt ansvar og en sentral rolle som kunnskapsinstitusjoner, og forutsetter stor faglig og metodisk kompetanse. Den forskningsbaserte undervisningen skal videreutvikles i samarbeid med andre relevante fagmiljøer i og utenfor Forsvaret.

Forsvaret har omfattende aktiviteter innenfor innsamling, utvikling, håndtering og formidling av kunnskap. Her må det utvikles effektive samarbeidsmekanismer for å oppnå større synergi og unngå duplisering. I tillegg er det nødvendig å styrke sammenhengen mellom erfaringshåndtering på den ene side og doktrineutvikling, analyse og undervisning på den andre. I undervisning og veiledning ved Forsvarets skoler er det således av stor betydning å kunne knytte sammen teoretisk og analytisk kunnskap med erfaringer fra militære operasjoner. Her vil FSS, med støtte fra krigsskolene, ha en sentral rolle.

I tillegg til å inneha og videreutvikle tidsriktig kunnskap og erfaringer om aktuelle operasjonsområder og operasjoner, har FSS også et ansvar for å analysere langsiktige utviklingstendenser av betydning for norsk sikkerhet og det norske forsvaret. Slik kunnskap må stadig videreutvikles og brukes i undervisningen. Med utgangspunkt i det økte fokus på sikkerhetspolitiske og militærstrategiske spørsmål knyttet til Asia generelt og Kina spesielt, legges det opp til økt kompetansebygging på dette feltet innenfor rammen av FSS. Samtidig vil FSS videreutvikle sin kompetanse knyttet til norsk og internasjonal sikkerhetspolitikk, sivil-militære relasjoner og transatlantiske studier.

FSS består i dag av ni enheter, der skolesenteret utgjør en samlende paraply (Forsvarets høgskole, Forsvarets stabsskole, Institutt for forsvarsstudier, Norges Idrettshøgskole/Forsvarets institutt, FSES, Forsvarets kompetansesenter for internasjonal virksomhet, Forsvarets fjernundervisning, Forsvarets studiesenter og Voksenopplæringen). Regjeringen tar sikte på å videreutvikle FSS i form av én integrert undervisnings- og forskningsinstitusjon. FSES vil i langtidsperioden bli organisatorisk underlagt Etterretningstjenesten.

Dagens lokalisering av akkrediterte høgskoler i Forsvaret skaper visse utfordringer i forhold til en videre utvikling mot mer faglig robuste og bærekraftige forskningsbaserte nasjonale kompetansemiljøer. Forsvaret vil derfor søke løsninger for å sikre en helhetlig og effektiv utnyttelse av de samlede kompetanseressurser. En systematisk og god samhandling mellom krigsskolene og Forsvarets skolesenter for å skape faglige og ressursmessige synergier mellom bachelor- og masterstudiene vil derfor bli tillagt særlig vekt. Forsvarets skolesenter har ansvar for å styre denne samhandlingen.

Det initierte samarbeidet mellom Sverige og Norge vil bli vurdert videreutviklet, blant annet med basis i den akkrediterte høgskoleutdanningen, innenfor e-læring og med tanke på etablering av et felles kompetansemiljø relatert til oppfølging av FNs Sikkerhetsrådsresolusjon 1325 (2000). Økt grad av bilateral utdanning innen logistikk, forvaltning og kursproduksjon vurderes også. Et slikt samarbeid skal også være åpent for utvidelse i en flernasjonal ramme.

8.7.5 Forsvarets funksjonsrettede utdanning

Forsvaret har en rekke fag- og våpenskoler som ivaretar fellesinstitusjonenes og de forsvarsgrensvise, funksjonsrettede utviklings- og utdanningsbehov. Disse skolene skal videreutvikles innenfor gitte rammer og forutsetninger. Det er en klar sammenheng mellom antall, sammensetning og bredden av strukturelementer med tilhørende støttefunksjoner og behovene for utdanningsinstitusjoner som ivaretar funksjonsrettet fagopplæring. En videre effektivisering av den funksjonsrettede utdanningen vil bli vurdert gjennom en oppfølging av potensialet for flernasjonalt samarbeid. Som et ledd i Forsvarets prioritering av økonomi- og forvaltningskompetanse (jf. kapittel 8.7.7) skal kapasiteten til å ivareta det funksjonsrettede opplæringsbehovet innen økonomi og forvaltning videreutvikles.

8.7.6 Voksenopplæringen

Vernepliktige som avtjener førstegangstjeneste er voksenopplæringens primære målgruppe. Voksenopplæringstilbudet skal blant annet kompensere for tap av utdanning og yrkeskompetanse i det sivile, og utgjør en viktig del av de statushevende tiltak for vernepliktige inne til førstegangstjeneste. Kurstilbudet er rettet inn mot arbeidslivets behov, og er et bidrag i forhold til å holde arbeidsløsheten nede blant ungdom. Voksenopplæringen vil videreutvikle sitt tilbud til også å omfatte enkelte grupper av ansatte i Forsvaret. Dette skal imidlertid ikke gå på bekostning av tilbudet til de vernepliktige.

8.7.7 Utvikling av forvaltningsområdet

Regjeringen legger vekt på at forsvarlig forvaltning prioriteres høyt i forsvarssektoren. Riksrevisjonen har de senere år påpekt noen svakheter i Forsvarets forvaltning. Dette gjelder blant annet innenfor områdene materiellforvaltning, anskaffelser, regnskap, personell og lønn. Det har vært iverksatt tiltak som har hatt effekt, jf. Innst. S. nr. 176 til St. meld. nr. 10 (2005-2006). Riksrevisjonen påpeker i Dokument nr. 1 (2007-2008) at det har vært en positiv utvikling, selv om det fortsatt foreligger vesentlige merknader til regnskapet.

Forsvarets operative leveranser er avhengig av at medarbeiderne innehar den riktige og balanserte kompetanseprofilen for hovedfunksjonsområdene, henholdsvis innenfor de operative, tekniske og forvaltningsmessige områdene. I dag er det mangel på forvaltningskompetanse i Forsvaret, og dermed en ubalanse mellom de tre funksjonsområdene. Forvaltningsområdet må derfor løftes frem som en likeverdig hovedfunksjon og gis tilsvarende anerkjennelse som de operative og tekniske områdene. Dette må reflekteres i Forsvarets utdannings- og karrieresystem. I samarbeid med etablerte fagmiljøer, må Forsvaret videreutvikle den forsvarsspesifikke forvaltningskompetansen som kreves for å understøtte militære operasjoner, fremskaffe militære kapasiteter og utøve en forsvarlig forvaltning. Forsvaret skal i den sammenheng søke å unngå duplisering av det sivile utdanningstilbudet. Bruk av sivile utdanningsordninger skal komplettere de militære der dette er faglig og økonomisk hensiktsmessig.

Tidsriktig kompetanse innen forvaltningsområdet er sentralt for effektiv og forsvarlig drift og betinger et gjennomgående fokus på forvaltning i det militære utdanningssystemet. Relevante utdanningstilbud skal styrkes og være innrettet mot militære arbeidstakere, men bør etter behov også åpnes for sivilt tilsatte.

Den funksjonsrettede utdanningen for sivile og militære må tilrettelegges for det konkrete fagområdet den enkelte skal ivareta, og bør være koblet opp mot et kvalitetssikringssystem for kompetanseproduksjonen.

Prinsipper og kriterier for hvilke stillinger som bør være henholdsvis sivile og militære, fastsettes i dialog mellom Forsvarsdepartementet, Forsvaret og arbeidstakerorganisasjonene, jf. kapittel 8.4.2.9. En aktiv bruk av de fastsatte kriteriene for vurdering av om en stilling skal være tilsatt av sivilt eller militært personell, må reflekteres i oppsetningsplaner og stillingsbeskrivelser.

Forsvarets utdanning innen forvaltning vil bli kraftsamlet til et fåtall utdanningsinstitusjoner med nærhet til militærfaglige kompetansemiljøer samt sivile utdanningsinstitusjoner. Dette vil sikre faglige synergier, bedre rekruttering av kvalifisert personell og effektive læringsmiljøer.

Større kontinuitet og krav til dybdekompetanse i forvaltningsfunksjoner er viktig for å nå målsettingen om forsvarlig forvaltning. Forsvaret arbeider målbevisst med ulike tiltak innen forvaltningsområdet, herunder et styrket system for kvalitetssikring, forbedret datakvalitet og leveranser som holder et høyt nivå.

8.8 Andre personellrelaterte temaer

8.8.1 Forskning og utvikling

Forsvaret skal ha en helhetlig politikk for forskning og utvikling, også innenfor personell- og kompetansefeltet, jf. St.prp. nr. 1 (2007-2008). En slik helhetlig politikk må sees i sammenheng med forsvarssektorens totale FoU-portefølje. Forskning innen kompetanse- og personellområdet skal blant annet gi Forsvaret økt kunnskap om hvordan organisasjonen bør ta vare på og videreutvikle medarbeiderne samt skape mangfold, jf. Innst. S. nr. 31 (2007-2008) og St.meld. nr. 36 (2006-2007). Denne forskningen skal konsentreres om spesifikke problemstillinger relatert til Forsvaret, ikke duplisere annen forskning og foregå med utgangspunkt i etablerte kompetansemiljøer.

Innen helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet (HMS) har Forsvaret et ansvar for å støtte forskning og utvikling for å redusere risikoen for ulykker, skader og sykdom. Dette arbeidet skal prioriteres.

Det er avgjørende at personellpolitikken og tiltak for personell som tjenestegjør i utenlandsoperasjoner, er basert på en grundig kartlegging av relevante data og vitenskapelig metoder. Arbeidet ivaretas ved Forsvarets deltakelse i Nasjonalt kompetansesenter mot vold og traumatisk stress (NKVTS) og andre relevante forskningsmiljøer. Ressursene i FSAN og NKVTS skal koordineres slik at Forsvaret får tilgang til et relevant fagmiljø innen psykiatri knyttet til militære operasjoner.

8.8.2 Tillitsmannsordningen (TMO)

TMO har siden 1972 utviklet seg til en verdifull samarbeidsordning mellom de vernepliktige som er inne til førstegangstjeneste og forsvarssektorens ledere på alle nivåer. De tillitsvalgtes engasjement har i vesentlig grad bidratt til denne positive utviklingen, og TMO fremstår som moderne og hensiktsmessig. Formålet med TMO ligger fast og vil være en viktig inspirator i arbeidet med å finne frem til felles løsninger for å ivareta de vernepliktiges interesser også i fremtiden.

8.8.3 Arbeidstakerorganisasjonene

Arbeidstakerorganisasjonene er sektorens viktigste samarbeidspartnere. En god dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjoner er en forutsetning for å finne løsninger som utvikler Forsvaret over tid. Samarbeid med organisasjonene er nødvendig for eierforholdet hos arbeidstakerne når endringer gjennomføres og organisasjonen videreutvikles. Regjeringen vil videreføre den gode dialogen med organisasjonene, også utover de områdene som er avtalefestet gjennom Hovedavtalene.

8.8.4 Veien ut av Forsvaret

Forsvaret skal etablere en helhetlig politikk med nødvendig fleksibilitet som ivaretar personellets behov ved overgang til annet virke. Det legges opp til å videreutvikle Forsvarets Personelltjenester (FPT) for å ivareta behovet for gode ordninger ved karriereskifte, enten som frivillig overgang til annet arbeid utenfor Forsvaret eller omskolering internt. Medarbeidere som blir overtallige eller avslutter sitt tilsetningsforhold kan tilbys bistand fra Forsvaret og ekstern samarbeidspartner for å tilrettelegge for karriere utenfor Forsvaret.