Regelverk for arbeidsformidling ( kapittel 3)

Arbeidsformidling innebærer at en mellommann knytter kontakt mellom en arbeidssøker og en arbeidsgiver i den hensikt å etablere et arbeidsgiver-arbeidstakerforhold. Privat arbeidsformidling er, med visse unntak, forbudt. Lovbestemmelsen som regulerer arbeidsformidling finnes i sysselsettingsloven § 26.

Hovedelementene i dagens regelverk med forbud mot privat arbeidsformidling ble utformet i etterkrigstiden med utgangspunkt i samfunnsforholdene i mellomkrigstiden. Stor arbeidsløshet tilsa en sterk offentlig arbeidsformidling og at arbeidstakeren skulle beskyttes. I tillegg ble det fra flere hold fremholdt prinsipielle og moralske argumenter mot privat arbeidsformidling på markedsprinsipper. En videre begrunnelse for offentlig arbeidsformidling var målet om å få et helhetlig informasjonssystem som ble ansett som nødvendig for at arbeidsmarkedet skulle fungere godt. Et forbud ville også bidra til å understreke at arbeidsmarkedspolitikk var en offentlig oppgave.

I medhold av sysselsettingsloven § 26 er det utarbeidet forskrifter for privat arbeidsformidling. Dispensasjon til formidling kan gis til to kategorier, formidlingssamarbeid uten fortjeneste og formidling med fortjeneste overfor en avgrenset gruppe arbeidssøkere. Formidlingssamarbeid uten fortjeneste kan gis til virksomheter som i samarbeid med den offentlige arbeidsformidling vil drive formidling av arbeidssøkere. Virksomheten kan ikke ta betalt av arbeidsgiver utover det som er nødvendig for å dekke reelle utgifter i forbindelse med formidlingsvirksomheten. Formidling med fortjeneste er begrenset til nærmere avgrensede grupper arbeidssøkere, bl.a. au-pair, musikere og leger bosatt i utlandet. Det er for de to sistnevnte kategorier forbudt å ta betalt av arbeidssøker for formidlingstjenesten.

Privat arbeidsformidling er forbudt selv om den er gratis. To områder på hver sin ytterkant av formidlingsbegrepet, headhunting og annonsering og informasjon i aviser, er av det daværende Kommunal- og arbeidsdepartementet fortolket til ikke å være formidling. Departementet fortolket i 1997 også formidling av arbeid via internett til å falle utenfor lovens formidlingsbegrep, såfremt den skjer uten direkte personlig bistand fra leverandøren av tjenesten som mellommann. Loven setter forbud mot å drive privat arbeidsformidling. Det betyr at sporadiske enkelttilfeller ikke rammes av forbudet. Virksomheter som formidler oppdrag mellom ervervsdrivende faller også utenfor forbudet i sysselsettingsloven § 26.

Søknad om dispensasjon fra forbudet mot arbeidsformidling uten fortjeneste rettes til og avgjøres av arbeidskontoret, fylkesarbeidskontoret eller Arbeidsdirektoratet avhengig av hvilket geografisk område virksomheten ønsker å formidle arbeidskraft i. Søknad om dispensasjon for formidling med fortjeneste rettes til og avgjøres av fylkesarbeidskontoret. Det stilles ingen spesielle krav til den som ønsker å drive slik formidlingsvirksomhet, men søknaden må inneholde opplysninger om hvem som skal drive virksomheten, hvilke arbeidstakere den tar sikte på å formidle, forventet omfang og hvordan utgiftene til driften skal dekkes. Ifølge forskriften skal det fastsettes bestemmelse om rapportering til arbeidsmarkedsetaten i samarbeidsavtalen.

Departementets og arbeidsmarkedsmyndighetenes kontroll består i å overvåke at regelverket overholdes. Dette gjøres blant annet ved at regelverket fortolkes og presiseres for de berørte parter. Arbeidsdirektoratet har i svært liten grad benyttet retten til å begjære påtale etter sysselsettingsloven § 40 når det gjelder ulovlig arbeidsformidling.

Omfang og utvikling av arbeidsformidling ( kapittel 4)

Det er mange mulige måter arbeidsgivere og arbeidssøkere kan innhente informasjon og inngå en arbeidskontrakt på. Informasjon kan innhentes av aktørene selv, gjennom annonser eller ved direkte kontakt, eller den kan innhentes av en tredje part som for eksempel arbeidsmarkedsetaten eller et personalutvelgelsesfirma.

Det er gjort en rekke undersøkelser som viser hvilke rekrutteringskanaler arbeidsgivere og hvilke søkekanaler arbeidssøkere benytter i det norske arbeidsmarkedet. Slike undersøkelser dekker som regel den offentlig kjente etterspørselen etter arbeidskraft samt stillinger som ikke har blitt offentlig kunngjort. Hovedresultatet i slike undersøkelser er at mange etablerer et arbeidsforhold uten at en mellommann har knyttet kontakt mellom partene. Over halvparten av arbeidssøkerne svarer at de har fått stillingen gjennom uformelle kanaler, dvs. enten selv tatt direkte kontakt med bedriften eller fått stillingen gjennom kjente. Under 10 prosent oppgir at de har fått seg jobb gjennom den offentlige arbeidsformidlingen. For enkelte grupper av arbeidssøkere, særlig arbeidsledige arbeidssøkere, er den offentlige arbeidsformidlingen en viktig formidlingskanal.

Arbeidsmarkedsetaten foretok 112.000 formidlinger i 1997. Ifølge denne statistikken har arbeidsmarkedsetaten hatt en markedsandel på 20-30 prosent av de registrerte ledige stillingene på 1990-tallet. En forklaring på at dette tallet er høyere enn ovennevnte tall på under 10 prosent, kan være at mange arbeidssøkere undervurderer den bistand de har fått fra etaten i undersøkelser om søkekanaler. I tillegg kommer at de først nevnte undersøkelsene omfatter et større stillingsmarked enn Arbeidsdirektoratets undersøkelser som kun omfatter den offentlige kjente etterspørsel etter arbeidskraft gjennom de registrerte ledige stillingene.

Arbeidsmarkedsetaten samarbeider med arbeidsmarkedsmyndighetene i andre land om formidling av arbeidskraft mellom landene. Arbeidsmarkedsetaten har en viktig rolle i forbindelse med å bistå arbeidsgivere i rekrutteringsfremstøt mot andre land. I de siste årene, med mangel på arbeidskraft innenfor enkelte bransjer i Norge, har arbeidsmarkedsetaten særlig arbeidet mot rekruttering fra de nordiske land, men også fra enkelte andre EØS-land.

Arbeidsmarkedsetaten tilbyr også vikarformidling gjennom de ordinære arbeidskontor eller Vikartjenesten. Arbeidsmarkedsetatens vikarformidling må ikke forveksles med tjenesten som private vikarbyråer tilbyr, dvs. utleie av arbeidskraft.

I tillegg til den offentlige arbeidsformidlingen finnes private arbeidsformidlinger som drives etter dispensasjon fra lovforbudet. Det er i første rekke høyskoler, fagforeninger og interesseorganisasjoner som har fått dispensasjon til å drive med formidling uten fortjeneste. Når det gjelder formidling av yrkesgrupper med fortjeneste, omfatter dette i hovedsak formidling av au-pair og musikere. Fra februar 1998 ble det, på bakgrunn av mangelen på leger i Norge, åpnet opp for å gi dispensasjon for privat arbeidsformidling av leger som er bosatt i utlandet. Omfanget av formidlinger fra de private formidlingsaktørene lå på om lag 25.000 totalt i 1997.

Personalutvelgelsesfirmaene er en mellommannsfunksjon som har klare fellestrekk med arbeidsformidling. Disse drives som næringsvirksomhet og krever betaling fra arbeidsgiver. Tidligere tilbød personalutvelgelsesfirmaene i hovedsak tjenester til rekruttering av arbeidstakere til toppstillingene, men i dag har dette spredd seg til flere kategorier av stillinger. Også mange vikarbyrå tilbyr personalutvelgelse.

Kopling av arbeidskraft via internett har klare likhetstrekk med ordinær arbeidsformidling. Arbeidsmarkedsetaten og flere private aktører tilbyr nå denne tjenesten i Norge. Dette er en ny type tjeneste som er under rask utvikling.

Nedbemanningsbistand er en relativt ny virksomhet i Norge, og innebærer at oppsagte arbeidere tilbys assistanse, finansiert av bedriften, til selv å finne en jobb eller selv å skape seg en egen arbeidsplass. Siden virksomheten som tilbyr nedbemanningsbistand ikke fungerer som et mellomledd mellom arbeidssøkeren og arbeidsgiveren, er ikke dette arbeidsformidling i tradisjonell forstand. Arbeidsmarkedsetaten og enkelte vikarbyrå tilbyr denne tjenesten.

I tilknytning til mellomleddsfunksjoner nevnes ofte try and hire. Dette innebærer at en oppdragsgiver leier inn en vikar med sikte på fast ansettelse. Dette er relativt utbredt i andre land, men Kommunal- og arbeidsdepartementet har fortolket dette til å være i strid med sysselsettingsloven § 26. Autoriserte Vikarbyråers Forening anmoder sine medlemmer om ikke å bruke dette aspektet ved utleievirksomhet i markedsføringen av sine tjenester.

Det har kommet en rekke nye typer av tjenester som grenser mot arbeidsformidling. Et trekk ved utviklingen i mange land er at markedet for formidling og utleie vokser sammen. Vikarbyråene tilbyr for eksempel tjenester både på det vi tradisjonelt vil kalle formidlingsmarkedet og utleiemarkedet. Begge disse tjenestene bidrar til å besette ledige stillinger, men de gjør det på ulike måter. Fra en arbeidsgivers synspunkt kan disse tjenestene derfor fremstå som alternative.

Regelverk for utleie av arbeidskraft mv. ( kapittel 5)

Utleie av arbeidskraft er et trepartsforhold som omfatter utleier, arbeidstaker og innleier. Mellom utleier (arbeidsgiver) og arbeidstaker eksisterer et ansettelsesforhold, mens det mellom utleier og innleier (oppdragsgiver) er et kontraktsforhold. Innleier vil ha instruksjonsretten over arbeidstakeren.

Utleie av arbeidskraft er i utgangspunktet forbudt, jf. sysselsettingsloven § 27. Det kan gjøres unntak fra forbudet, og dette er fastsatt i forskrift. I utleieforskriften § 1, annet ledd, går det frem at arbeidstakere innenfor kontor-, regnskaps-, sekretær-, butikk-, demonstrasjons- og kantinearbeid, teknisk tegning eller lagerarbeid i tilknytning til varehandelen faller utenfor forbudet i sysselsettingsloven § 27. Det er ikke nødvendig å søke om dispensasjon for å leie ut arbeidskraft innenfor disse områdene.

Departementet har ansett opplistingen av yrker og arbeidsoppgaver i utleieforskriftens generelle unntak for den såkalte kontorsektoren mv., som uttømmende. Departementet har videre fortolket forskriften slik at de opplistede oppgavene i det generelle unntaket kun omfatter underordnet personell.

På andre områder kan det etter søknad til Arbeidsutleieutvalget gis dispensasjon fra forbudet. Dispensasjonsadgangen regulerer i hovedsak ut- og innleie mellom produksjonsbedrifter eller for en gruppe av bedrifter som ønsker å etablere en pool-ordning for utleie av arbeidskraft. Dispensasjon kan også gis for enkeltoppdrag. Slik dispensasjon gis av det enkelte fylkesarbeidskontor. I forbindelse med søknader om dispensasjon skal det «legges særlig vekt på behovet for den virksomhet det søkes tillatelse til å drive, herunder i hvilken grad den offentlige arbeidsformidling er i stand til å dekke behovet og om virksomheten har betydning for sysselsettingen i vedkommende distrikt», jf. utleieforskriften § 3. Bestemmelsen gir således anvisning på en skjønnsmessig vurdering av søknadene om utleie av arbeidskraft.

Regelverket for utleie av arbeidskraft, lov og forskrifter, forvaltes av departementet og arbeidsmarkedsetaten, herunder Arbeidsdirektoratet og fylkesarbeidskontorene.

Departementets og arbeidsmarkedsmyndighetenes kontroll av utleiereglene består i å overvåke at regelverket overholdes. Dette gjøres blant annet ved at regelverket fortolkes og presiseres for de berørte parter. Etter dagens regelverk mangler imidlertid arbeidsmarkedsetaten hjemmel for å drive aktivt ettersyn og kontroll. Finner Arbeidsdirektoratet at virksomheten er i strid med regelverket for utleie av arbeidskraft blir bedriftene tilskrevet og gjort oppmerksom på at den aktuelle virksomheten er ulovlig. Arbeidsdirektoratet legger imidlertid til grunn at det ikke har hjemmel til å fatte vedtak om stans av den ulovlige virksomheten. Arbeidsdirektoratet har i svært liten grad benyttet retten til å begjære påtale. I løpet av de siste tre årene er kun to brudd på sysselsettingsloven § 27 oversendt politiet. Arbeidsdirektoratet mener at myndighetene bør være rimelig sikre på domfellelse i en straffesak før det går til det skritt å begjære et forhold påtalt.

I tillegg til sysselsettingsloven § 27 om utleie av arbeidskraft, er det en rekke andre lover som påvirker etterspørsel og tilbud etter korttidsarbeidskraft og bruk av alternative mellomleddsfunksjoner. Særlig vil arbeidsmiljøloven ha innvirkning på hvordan aktørene i arbeidslivet innretter seg.

Arbeidsmiljølovens hovedregel er at arbeidstakeren skal ansettes fast. Arbeidsmiljøloven gir likevel adgang til midlertidig ansettelse i vikariater. Det kan for eksempel være sykevikariater, vikariater ved omsorgs- eller utdanningspermisjoner eller ved ferieavvikling. Loven gir også en viss adgang til midlertidig ansettelse for å ta unna driftsmessige topper, f.eks. ved sesongmessige svingninger, og for topper som ikke er sesongavhengige dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Formålet med § 58A har vært å forhindre at virksomhetene i tillegg til en fast kjernestab har en stab som er løsere tilknyttet i ulike former for å løse de løpende og ordinære arbeidsoppgavene.

Ved utleie er det et trepartsforhold mellom utleier, vikaren og innleier. Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at arbeidstakeren anses som ansatt hos utleiebedriften/vikarbyrået. Det nærmere arbeidsgiveransvaret vil bero på hvilke regler det er tale om.

Ved utleie er arbeidstaker undergitt oppdragsgivers ledelse og instruksjon. Oppdragsgiver vil være ansvarlig for eventuell skade som følge av den ansattes feil og forsømmelser under utførelsen av arbeidet. Oppdragsgiver vil også ha et ansvar etter de offentligrettslige verneregler. Utleier har arbeidsgiveransvaret for reglene om ansettelse, oppsigelse og avskjed. Blant annet vil reglene om midlertidig ansettelse bero på en vurdering av arbeidsforholdet i vikarbyrået. Vikaren har krav på fast ansettelse dersom vikarbyrået har et fast, løpende behov for arbeidskraften, noe som vil være normalsituasjonen i vikarbyråer. Utleide fra produksjonsbedrifter er fast ansatt i utleiebedriften.

Omfang og utvikling av utleie av arbeidskraft ( kapittel 6)

Innenfor de grenser lover og regler setter, kan den enkelte bedrift velge hvilke oppgaver som skal utføres av egne ansatte, om midlertidige ansatte eller innleid arbeidskraft skal benyttes, og omfanget av under- og tjenesteleverandører. Hvilke valg bedriften gjør vil blant annet være avhengig av lov- og avtaleverket. For den enkelte virksomhet vil flere av disse tilknytningsformene fremstå som nære alternativer, f.eks. bruk av innleid arbeidskraft og bruk av tjenesteleverandør. Dermed vil det være en tendens til at innstramning av en tilknytningsform vil føre til at virksomhetene øker bruken av andre alternative ordninger.

Ifølge Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse (AKU) var vel 240.000 personer midlertidig ansatt i 2. kvartal 1997. Det svarer til 12 prosent av alle lønnstakere. Nesten 50.000 personer, svarende til i overkant av 2 prosent av alle lønnstakere, var ansatt i tilknytning til et prosjekt. AKU gir ikke grunnlag for å belyse utviklingen i midlertidige ansettelser over tid, men en sammenstilling av andre undersøkelser antyder at omfanget av midlertidige ansettelser kan ha vært om lag uendret fra 1989 til 1995. Pålagt overtid svarte til 78.000 årsverk, eller om lag 4 prosent av alle utførte årsverk i 2. kvartal 1997 ifølge AKU. Det har vært en klar tendens til økt bruk av betalt overtid i LO/NHO-området siden midten av 1980-tallet.

Fravær blant de fast ansatte og behov for spesialkompetanse er de viktigste grunnene til at bedrifter benytter innleid arbeidskraft og tjenesteleverandører. Tidsbegrensende prosjekter og arbeidstopper er også viktige årsaker til å benytte ekstern arbeidskraft. Enkelte bedrifter oppgir også at de benytter ekstern arbeidskraft for å prøve ut arbeidere, med tanke på senere fast ansettelse, og for å unngå for mange fast ansatte.

Siden 1970-tallet er det innført en rekke ordninger som påvirker etterspørsel etter korttidsarbeidskraft. Særlig omfattende har utvidelsene av permisjonsordningene i forbindelse med fødsel vært. Behovet for korttidsarbeidskraft vil kunne øke fremover blant annet som følge av at regjeringen har lagt opp til at myndighetene skal bidra til økt satsing på etter- og videreutdanning. Ordningen med kontantstøtte for småbarnsforeldre vil også kunne øke behovet for korttidsarbeidskraft.

Ifølge Arbeidsdirektoratet var det 197 registrerte virksomheter i vikarbyråbransjen i 1997. Grovt sett kan virksomhetene i bransjen deles i to. Den ene gruppen består av noen få aktører, som har etablert seg i de største byene, og som har den største markedsandelen målt i antall vikarer og oppdrag. Den andre består av små, lokale firma eller spesialiserte firma, som betjener spesielle segmenter i markedet.

Om lag 0,5-0,6 prosent av de sysselsatte i Norge er vikarer i vikarbyråbransjen. I perioden 1994-1997 har antall registrerte virksomheter, antall vikarer og omsetning i bransjen fordoblet seg. Økningen må blant annet ses i sammenheng med den sterke veksten i norsk økonomi i denne perioden.

Vikarbyråbransjen er kvinnedominert. Mens 47 prosent av de fast ansatte i AKU i 1997 var kvinner, var andelen kvinner blant vikarer i vikarbyråene 69 prosent. Vikarene er også gjennomgående yngre sammenlignet med aldersfordelingen blant de fast ansatte i arbeidsstyrken. Om lag halvparten av vikarene i vikarbyråene var under 30 år. Til sammenligning var kun en av fem i denne aldersgruppen blant de fast ansatte i arbeidsstyrken.

Vikarene har svært kort ansiennitet i bransjen. Hver fjerde vikar har arbeidet under seks måneder i et vikarbyrå, og totalt har halvparten arbeidet mindre enn et år. Det er stor gjennomstrømning i bransjen. Fire av ti vikarer har fått tilbud om fast jobb i innleiebedriften de siste to årene. Sett i sammenheng med aldersfordelingen på vikarene, kan dette tyde på at vikarjobben fungerer som et springbrett til fast arbeid for mange unge.

I tillegg til utleie av arbeidskraft fra vikarbyrå, finner det sted utleie mellom ordinære virksomheter. Mange virksomheter søker om dispensasjon for å leie ut egne ansatte. Dette kan ha sin bakgrunn i at virksomheten ønsker å unngå å permittere eller si opp arbeidstakerne som følge av manglende ordretilgang, men kan også ha sin bakgrunn i at virksomheter ønsker å leie inn arbeidstakere som alternativ til manglende spisskompetanse, utførelse av rammekontrakter mv.

En dispensasjon blir vanligvis gitt til en virksomhet for utleie til en annen virksomhet (konkret dispensasjon) eller til en virksomhet for utleie til flere andre ikke spesifiserte virksomheter (generell dispensasjon). Dispensasjon til virksomheter som ønsker å leie ut egne ansatte har tradisjonelt vært gitt til bedrifter innenfor verkstedindustrien og til arbeidskraft på alle nivåer innenfor den oljerelaterte industrien. Det er også gitt dispensasjoner innenfor bygg og anlegg og elektro-installasjon, men dette er gjort i liten grad i forhold til verkstedindustrien. På andre områder er omfanget av dispensasjoner lite. Vanlige yrkesgrupper som det søkes dispensasjon for er sveisere, rørleggere, elektrikere, jern- og metallarbeidere, anleggsarbeidere, ingeniører og sjøfolk. Dette er yrker som faller utenfor vikarbyråenes virkeområde.

I 1997 ga fylkesarbeidskontorene i underkant av 1.800 dispensasjoner for utleie til konkrete oppdrag. Dispensasjonene omfattet om lag 10.800 personer i løpet av året.

Søknadsmengden til Arbeidsutleieutvalget har variert i takt med etterspørselssiden i arbeidsmarkedet i perioden 1992-1997. Arbeidsutleieutvalget innvilget 131 søknader i 1997. De 131 dispensasjonene omfattet 3.754 ansatte. Antall innvilgede dispensasjoner som kun omfatter en person har økt de siste årene. I 1997 omfattet 34 av dispensasjonene en person, som regel ingeniører, sammenlignet med tre slike dispensasjoner i 1992.

Internasjonalt lov- og avtaleverk ( kapittel 7)

Utvalget ga advokatfirmaet Wiersholm, Mellbye & Bech i oppdrag å utrede visse spørsmål vedrørende internasjonale regler om arbeidsformidling og arbeidsutleie. Advokatfirmaets betenkning er vedlagt denne utredning som vedlegg 1.

Det følger av ILO-konvensjon nr. 181 at privat arbeidsformidling og privat arbeidsutleie i utgangspunktet skal være tillatt. Det er derfor klart at konvensjonen innebærer at de grunnleggende forbudene mot privat arbeidsformidling og arbeidsutleie må oppheves dersom konvensjonen skal ratifiseres. Norge står fritt til å beslutte om vi skal ratifisere ILO-konvensjon nr. 181, men dersom vi ønsker å ratifisere denne konvensjonen må sysselsettingsloven §§ 26 og 27 oppheves.

EF-domstolen har etter undertegningen av EØS-avtalen bare avsagt én dom på dette området - dommen i sak C-55/96 Job Centre Coop mot det italienske formidlingsmonopolet. Dommen omhandler hovedsakelig tolkning av EUs konkurranseregler, og slår fast at land som er bundet av EØS-avtalen ikke kan ha regler for offentlige arbeidsformidlingskontorer som innebærer at disse nødvendigvis vil misbruke sin dominerende stilling. I henhold til konklusjonen i dommen vil et slikt misbruk oppstå dersom de offentlige arbeidsformidlingskontorene åpenbart ikke er i stand til å tilfredsstille markedets behov samtidig som private ikke slipper til på disse områdene.

På de områder der den offentlige arbeidsformidling fungerer på en måte som tilfredsstiller markedets behov, må et monopol kunne opprettholdes. Hva som skal til for at markedets behov skal anses tilfredsstilt, er imidlertid uklart.

Wiersholm, Mellbye & Bechs konklusjon er at det innenfor sektorer der den offentlige arbeidsformidlingen dekker etterspørselen, oppstår ikke problemer i forhold til EUs konkurranseregler. Det er imidlertid etter advokatfirmaets vurdering klart at den offentlige arbeidsformidlingen i Norge i hvert fall på noen områder ikke klarer å fylle markedets formidlingsbehov. En forbudsbestemmelse som sysselsettingsloven § 26 vil etter advokatfirmaets mening, være vanskelig å praktisere på en måte som er dynamisk nok til at EUs konkurranseregler ikke fra tid til annen overtres innenfor enkelte sektorer i arbeidsmarkedet.

Utvalget har notert seg at det i dag forekommer privat arbeidsformidlingsaktivitet som trolig er i strid med formidlingsmonopolet. Hvis aktørene kan tilfredsstille markedet på områder hvor arbeidsmarkedsetaten ikke opererer, så kan virksomheten være lovlig på grunn av EU-retten til tross for ordlyden i sysselsettingsloven § 26.

Rammebetingelser og tilpasninger i andre land ( kapittel 8)

Midt på 1980-tallet hadde de fleste OECD-land et offentlig arbeidsformidlingsmonopol. I løpet av om lag ti år har denne situasjonen snudd, og i dag tillater majoriteten av landene private aktører å drive arbeidsformidling ved siden av den offentlige arbeidsformidlingen.

Mange land har opphevet det offentlige formidlingsmonopolet i den hensikt å gjøre arbeidsformidlingen mer effektiv. Mer generelt er dette et av flere tiltak som er gjennomført for å utnytte knappe offentlige ressurser på en bedre måte. Andre forhold som trekkes inn for å forklare den generelle internasjonale liberaliseringen av arbeidsformidlingen, er nye krav fra markedet og i enkelte land sterk kritikk mot den måten den offentlige arbeidsformidlingen tradisjonelt har vært drevet.

Det er vanskelig å dokumentere klare og gjennomgående effekter av den liberaliseringen som har skjedd innenfor arbeidsformidlingen i OECD-landene. Det har nesten ikke oppstått noe konkurranse mellom offentlige og private arbeidsformidlinger. Men det kan ta lang tid for private aktører å etablere seg i markedet etter at en deregulering er gjennomført. Det kan derfor være at de landene som liberaliserte arbeidsformidlingen i perioden 1985-1995 ennå ikke har erfart den fulle effekten av reformene.

Utgiftene til den aktive arbeidsmarkedspolitikken og de offentlige arbeidsformidlingene har økt i de fleste OECD-land i løpet av 1990-årene. Dette har skjedd både i land som har deregulert arbeidsformidlingen og i land som har beholdt formidlingsmonopolet. Det synes ikke å være tilfelle at deregulering av arbeidsformidlingen og adgang for private aktører på markedet har ført til en svekkelse av den offentlige arbeidsformidlingen og reduksjon i budsjettene.

I de aller fleste landene er den offentlige arbeidsformidlingen en langt viktigere aktør enn de private arbeidsformidlingene. For de private arbeidsformidlingene ligger markedsandelen, definert som andelen formidlinger av totalt antall ansettelser, i de fleste land mellom 0,5 - 5 prosent. Markedsandelen for den offentlige arbeidsformidlingen varierer fra over 30 prosent i Italia og Tyskland til under 5 prosent i Hellas, Irland og Sveits ifølge tall fra OECD. Ifølge disse tallene har arbeidsformidlingen i Norge en markedsandel på om lag 18 prosent. Dette er noe over gjennomsnittet blant OECD-landene. Det synes ikke å være noen systematiske forskjeller i den offentlige arbeidsformidlingens markedsandel mellom de landene som har et monopolsystem og de landene som har åpnet opp for privat arbeidsformidling.

Stort sett har land med et liberalt regime for arbeidsformidling det samme når det gjelder utleie, men det finnes unntak fra denne hovedregelen. I de aller fleste landene er arbeidsleie mellom ordinære bedrifter regulert på samme måte som utleie fra vikarbyråene.

Også når det gjelder regelverket for leie av arbeidskraft gjennom vikarbyråer har det skjedd en oppmyking i mange land de siste årene. Bakgrunnen for denne liberaliseringen har vært bedriftenes behov for midlertidig arbeidskraft og et ønske om å organisere markedet for korttidsarbeidskraft på en mer effektiv måte. I tillegg har det i praksis forekommet utleie og innleie av arbeidskraft også i de landene hvor dette i utgangspunktet ikke har vært tillatt, og mange land har ment at slike forhold lettere kunne reguleres dersom de ble tillatt under ordnede forhold.

Omfanget av vikarer er relativt moderat, varierende mellom 0,5 og 2,0 prosent av de sysselsatte i de fleste landene. Flest vikarer er det i Nederland og Storbritannia, hvor henholdsvis 3,7 og 3,4 prosent av de sysselsatte er vikarer. Lavest andel vikarer er det i Danmark og Sverige, hvor mellom 0,1 og 0,3 prosent av de sysselsatte jobber som vikarer. Andelen vikarer i Norge om lag 0,6 prosent.

De andre nordiske landene har liberalisert regelverket for arbeidsformidling og utleie av arbeidskraft de siste årene. Danmark opphevet formidlingsmonopolet og liberaliserte regelverket for arbeidsutleie i 1990. Sverige endret sine lover vedrørende arbeidsformidling og utleie av arbeidskraft i to etapper. Utleie av arbeidskraft ble tillatt i 1992 ved at arbeidsutleie ble definert til å falle utenfor begrepet arbeidsformidling. Sommeren 1993 ble det offentlige formidlingsmonopolet opphevet og privat forretningsmessig arbeidsformidling ble generelt tillatt. Finland opphevet det offentlige arbeidsformidlingsmonopolet og liberaliserte utleie av arbeidskraft i begynnelsen av 1994.

Med disse reformene har de andre nordiske landene fått meget liberale regler for arbeidsformidling og arbeidsutleie. Ingen av landene har innført lisensordning for de private aktørene som ønsker å opprette arbeidsformidling eller drive arbeidsutleie. Utviklingen synes å være på vei bort fra lisenssystemer i mange land. Årsaken er at det har vist seg vanskelig både å formulere og kontrollere fornuftige og rimelige lisenskrav.

I Sverige og Finland er det forbudt å ta betalt fra arbeidssøker. I Danmark er det ikke forbudt å ta betaling fra arbeidssøkeren, men vikarbyråforeningens medlemmer har blitt enige om at de ikke skal ta slik betaling.

Til tross for at de andre nordiske landene nå har liberale regelverk for privat arbeidsformidling og arbeidsutleie, har disse bransjene foreløpig fått et meget moderat omfang. Dette kan til en viss grad skyldes at det også er andre forhold som regulerer vikarbyråenes aktivitet, som for eksempel kollektivavtaler og selvjustis internt i bransjen. I Danmark er oppsigelsesreglene generelt svært liberale, slik at bedriftene kan skaffe seg midlertidig arbeidskraft uten å leie inn vikarer.

Andre forhold som er trukket frem, er at dereguleringene skjedde for bare noen få år siden, og det kan ta tid for nye aktører å etablere seg i markedet. Dessuten skjedde dereguleringene i en periode med høy arbeidsledighet, slik at det har vært lett for arbeidsgiver å få tak i arbeidskraft. Mer generelt vil behovet for private aktører innen arbeidsformidling være begrenset så lenge den offentlige arbeidsformidlingen er heldekkende og yter gratis formidlingstjenester både til arbeidsgiver og arbeidssøker. Erfaringer fra andre land tilsier at private arbeidsformidlinger og vikarbyråer ofte opererer i større byer, og behøver antakeligvis et marked av en viss størrelse for å kunne drive lønnsomt. I de nordiske landene, med et relativt spredt bosettingsmønster, kan dette føre til at det er vanskeligere å etablere slik virksomhet her enn i mange andre europeiske land.

Håndhevingsproblemer med dagens regelverk

Problemene med håndhevingen av dagens regelverk er i hovedsak knyttet til ulike mellomleddsfunksjoner som er definert til å ligge utenfor formidlingsbegrepet i sysselsettingsloven § 26. Dette dreier seg først og fremst om headhunting og formidling av arbeid via internett. I tillegg kan enkelte tjenester i grenselandet mellom utleie og formidling skape tolkningsproblemer. Disse mellomleddsfunksjonene har mye til felles med tradisjonell arbeidsformidling.

Grensen mellom hva som er headhunting og arbeidsformidling er ikke bestandig enkel å trekke. For eksempel kan det være et problem at enkelte headhuntingfirma og vikarbyråer tilbyr rekrutteringstjenester på stillingsnivåer som ligger utenfor ledelsesnivå og nøkkelpersonell, og derfor bryter forbudet mot kommersiell formidling.

Det finnes i dag en rekke aktører som formidler arbeidskraft via internett. Departementet har som nevnt fortolket formidling av arbeid via internett til å falle utenfor lovens formidlingsbegrep. Med denne fortolkningen har begrepet arbeidsformidling blitt vesentlig innskrenket. Elektronisk databehandling skiller seg i resultatet ikke ut fra personlig databehandling, bortsett fra at den kvalitet som ligger i personlig oppfølging ikke er til stede. På den annen side kan det være vanskelig å forby formidling av arbeidskraft via internett. Virksomheter som tilbyr sine tjenester gjennom internett kan etablere seg i andre land hvor dette er tillatt, eksempelvis i de andre nordiske landene.

Arbeidsmarkedets behov

Noen arbeidsgivere hevder at arbeidsmarkedsetaten ikke klarer å dekke behovet for formidling av arbeidskraft, og at det derfor er nødvendig med supplement fra private arbeidsformidlere. Mange arbeidsgivere benytter alternative mellomleddsfunksjoner som for eksempel personalutvelgelsesfirma og vikarbyrå for å få assistanse til å rekruttere arbeidskraft.

Mangelen på arbeidskraft i enkelte delarbeidsmarkeder kan føre til et sterkere press mot forbudet mot privat arbeidsformidling. På den annen side har utvalget sett at arbeidsmarkedsetaten i de siste årene har klart å øke andelen formidlinger, slik at de i et stramt arbeidsmarked betjener et relativt sett større arbeidsmarked. Samtidig har arbeidsmarkedsetaten gjort en betydelig innsats for å få dekket den innenlandske mangelen på arbeidskraft, blant annet innen helsesektoren, bygg og anlegg og i verkstedindustrien, gjennom rekrutteringskampanjer i utlandet og samarbeid med andre lands arbeidsmarkedsmyndigheter.

Hensynet til arbeidssøkere

Grunnlaget for en god offentlig formidling, faren for utnyttelse av arbeidssøkerne og det prinsippet at ingen skal tjene penger på å skaffe noen et arbeid, har for mange vært de viktigste argumentene mot privat formidling. Siden det er de svakeste arbeidssøkerne som vil ha størst problemer med å få arbeid, vil disse kunne risikere å stå overfor en høyere pris for private formidlingstjenester enn andre, sterkere jobbsøkere.

Ifølge sysselsettingsloven er det forbud mot å kreve betaling fra arbeidssøker ved formidling av arbeidskraft. I dag er headhunting og kopling via internett definert utenfor lovens formidlingsbegrep. Siden dette ikke er arbeidsformidling, er det heller ikke forbud mot å kreve betaling av arbeidssøker for disse tjenestene. Innskrenkningen av arbeidsformidlingsbegrepet har dermed ført til at flere aktører i prinsippet kan ta seg betalt fra arbeidssøker. Utvalget finner det lite hensiktsmessig å skille disse funksjonene ut fra formidlingsbegrepet, bl.a. fordi disse mellomleddsfunksjonene da ikke lenger reguleres på en god måte. Når også formidling gjennom internett og headhunting reguleres gjennom loven, vil hovedregelen om at det ikke skal tas betalt fra arbeidssøker også kunne gjelde for disse tjenestene.

Utvalget er enig i at det ikke skal tillates å ta betaling av arbeidssøker for å bli formidlet til arbeid, unntatt i helt spesielle tilfeller.

Forbudet mot privat formidling og den offentlige arbeidsformidling

Dersom dagens regelverk skal videreføres, kan neppe dagens uklare praktisering fortsette og en må søke en langt mer konsekvent håndheving enn i dag. Kontrollen har ikke vært tilstrekkelig for å hindre at private aktører driver formidlingsvirksomhet i strid med dagens regelverk. Intensivert kontroll vil medføre et betydelig behov for økte ressurser. Aktører som driver på siden av loven vil måtte innstille sin virksomhet. Dette vil kunne få uheldige konsekvenser, ettersom disse tjenestene synes å fylle et behov i markedet. Økt grad av spesialisering av arbeidskraften og behov for spisskompetanse i mange næringer, skaper et behov for formidlingstjenester som er tilpasset et smalere segment av arbeidssøkere og arbeidsgivere, og som i dag ikke dekkes i tilstrekkelig grad av den offentlige arbeidsformidlingen. Ut fra situasjonen på området i dag, ser utvalget det som et viktig argument at håndheving av gjeldende regelverk vil være omstridt.

Utvalget er kjent med at Arbeidsdirektoratet mener at forbudet mot privat formidling av arbeidskraft i sysselsettingsloven § 26 bør oppheves under forutsetning av at arbeidsmarkedsetaten får rammebetingelser for å ivareta det særlige ansvaret som ligger til den offentlige arbeidsformidling. Ifølge Arbeidsdirektoratet har

«arbeidsmarkedsetaten ikke lenger et reelt monopol når det gjelder formidling av arbeidskraft. De forvaltnings- og kontrolloppgaver som etaten er tillagt i sammenheng med dette forbudet, sliter dessuten på etatens omdømme hos arbeidsgiverne og påvirker det offentlige ordskiftet om etatens rolle. Arbeidsmarkedsetaten har heller ikke behov for en beskyttelse av sin formidlingsvirksomhet som det et formidlingsmonopol i utgangspunktet skal gi.»

Den offentlige arbeidsformidlingen er det sentrale instrumentet i en aktiv arbeidsmarkedspolitikk. Det er viktig at arbeidsformidlingen fungerer sammen med den øvrige delen av arbeidsmarkedspolitikken, delvis for at arbeidsmarkedstiltakene skal ses i sammenheng med det ordinære arbeidsmarkedet slik at formidling til ordinære jobber er målet for alt tiltaksarbeid, og delvis fordi arbeidsformidlingen skal fungere som en kontrollfunksjon mot dagpenger. Det er bare den offentlige arbeidsformidling som kan ha et integrert ansvar for arbeidsmarkedspolitikken. Utvalget vil derfor understreke mandatets viktige forutsetning om at det fortsatt er behov for en sterk og slagkraftig offentlig arbeidsformidling.

Det er etter utvalgets mening mulig å ha en sterk og slagkraftig offentlig arbeidsformidling samtidig som det åpnes adgang for private til å formidle arbeid. Utvalget legger til grunn en offentlig arbeidsformidling finansiert over statsbudsjettet som i dag.

Utvalgets forslag

Utvalget finner ikke tilstrekkelig tungtveiende grunner for å opprettholde det rettslige offentlige formidlingsmonopolet og går derfor inn for å oppheve dette. I tillegg legger utvalget vekt på risikoen for at forbudet mot privat kommersiell arbeidsformidling etter EF-domstolens dom av 11. desember 1997 strider mot de forpliktelsene Norge har påtatt seg etter EØS-avtalen. Utvalget går inn for å oppheve det rettslige offentlige arbeidsformidlingsmonopolet og å innføre et regime hvor private aktører tillates å drive arbeidsformidling på forretningsmessig grunnlag. Det er ventet at dette:

• vil være positivt for den offentlige arbeidsformidlingens omdømme og ressursanvendelse, og

• vil kunne bidra til noe bedre fordeling av arbeidskraften mellom virksomheter og dermed et bedre fungerende arbeidsmarked. Dette kan gi grunnlag for økt sysselsetting på sikt. På kort sikt kan en likevel ikke vente særlig utslag i arbeidsledighet og sysselsetting.

Forslaget fra utvalget er oppsummert i boks 1.1. I tillegg til de spesielle reglene som er nevnt i boks 1.1 vil formidlingsvirksomheten være omfattet av den alminnelige selskaps- og næringslovgivning, og håndhevingen av persondata vil være omfattet av reguleringene i personregisterloven. Samlet gir dette en tilfredsstillende regulering av markedet.

Utvalget finner at disse forslagene vil bidra til å gi den offentlige arbeidsformidlingen et nyttig supplement og konkurranse som kan stimulere til effektiv drift. I tillegg vil det kunne bidra til et bedre fungerende arbeidsmarked. Disse reglene vil tilfredsstille Norges internasjonale forpliktelser etter EØS-avtalen, og ILO-konvensjon nr. 181.

Fortolkning av sysselsettingsloven § 27

Det er i mange tilfeller vanskelig å ta stilling til om et oppdrag er innleie eller entreprise. En av forutsetningene for at et oppdrag er entreprise er at oppdragstakers ansatte ikke skal være underlagt oppdragsgivers ledelse. Praktiseringen av dette kriteriet byr ofte på problemer både for virksomhetene og arbeidsmarkedsetaten som skal håndheve regelverket. Det kan derfor forekomme ulovlig utleie i en del tvilstilfeller, ved at utleie blir definert som entreprise.

Det er forbud mot utleie dersom innleier «driver en virksomhet hvor slikt arbeid inngår som et naturlig ledd». Denne begrensningen ble gjort «fordi det unntaksvis kan tenkes situasjoner der noen har bruk for å engasjere arbeid vedkommende selv ikke har ansatte til», jf. Ot.prp. nr. 53 (1970-71). Hva som ligger i begrepet naturlig ledd i en virksomhet, kan imidlertid by på vanskeligheter. Utsetting av tjenester og overgang fra intern til ekstern arbeidskraft, såkalt outsourcing, har økt og benyttes på stadig flere områder.

Også offentlige etater har nå begynt å legge ut tjenester på anbud, og kan i prinsippet argumentere for at deler av deres tradisjonelle virkeområde i for eksempel en kommune ikke lenger kan kalles for et naturlig ledd. Et hovedspørsmål blir om dette begrepet skal tolkes i takt med den utvikling vi nå ser.

Avgrensningsproblemer i forhold til vikarbyråenes virksomhet

I utleieforskriften § 1, annet ledd, går det frem at arbeidstakere innenfor kontor-, regnskaps-, sekretær-, butikk-, demonstrasjons- og kantinearbeid, teknisk tegning eller lagerarbeid i tilknytning til varehandelen faller utenfor forbudet i sysselsettingsloven § 27. I praksis kan det være vanskelig å fastslå hva som ligger i en del av disse begrepene. Fortolkning av disse begrepene må bli annerledes i dag enn på 1970-tallet. Sekretærfunksjonen har fått et annet innhold etter at skrivearbeid i stor grad blir utført av saksbehandlere. Også innenfor kontor og regnskap har det skjedd store endringer.

Kommunal- og arbeidsdepartementet presiserte i oktober 1996 at kontor-, regnskap- og sekretærarbeid i forskriften kun omfatter underordnet arbeid, og har i konkrete saker tatt stilling til at for eksempel IT-konsulenter og bankkasserere faller utenfor nevnte begreper. Ifølge uttalelser fra Arbeidsdirektoratet er det et problem at mange innleiere, og de ansatte selv, ikke har kjennskap til at IT-konsulenter, bankkasserere og lignende ikke kan leies inn uten at det gis dispensasjon for de konkrete tilfeller. Videre uttaler Arbeidsdirektoratet at dette

«skyldes i stor grad det enkle faktum at de store vikarbyråene pr i dag leier ut denne type personell. De store vikarbyråene skaper mao en oppfatning i markedet om at dette er lovlig, så lenge de åpenlyst driver utleie av denne type personell.»

I en kommentar til disse uttalelsene uttrykker Autoriserte Vikarbyråers Forening at departementets presisering av kontorbegrepet i oktober 1996 har gitt bransjen problemer:

«Hvis man her skulle forholde seg ordrett til den nye fortolkningen, kunne samtlige vikarbyråer legge ned. ... Problemet er at det er umulig å forholde seg til de forskjellige tolkninger av forskriftene.»

Etter utvalgets vurdering er det nødvendig med en ny gjennomgang av regelverket med hensyn til innenfor hvilke områder vikarbyråene kan leie ut. Områdene som er unntatt etter forskriften er historisk betinget, og det er vanskelig å praktisere regelverket i dag. Mangel på aktiv kontroll kan ha medvirket til uklarhet om grensene. Mer aktiv kontroll fra myndighetenes side kunne bidratt til å synliggjøre grensene klarere for vikarbyråene. På den annen side er det byråenes eget ansvar å følge til enhver tid gjeldende rett.

På lik linje med Arbeidsdirektoratet har utvalget notert seg at vikarbyråene annonserer med utleie av personell som antakelig ligger utenfor det generelle unntaket. Dette kan indikere at enkelte vikarbyrå omgår regelverket.

Håndhevingsproblemer med dispensasjonsadgangen

Dispensasjoner fra forbudet mot utleie av arbeidskraft kan enten være generelle eller være knyttet til konkrete oppdrag. Arbeidsutleieutvalget kan gi dispensasjoner til generelle og konkrete oppdrag, mens fylkesarbeidskontorene kun kan gi dispensasjoner til konkrete oppdrag.

Før dispensasjoner eventuelt gis, gjøres det en rekke behovsvurderinger i fylkesarbeidskontorene, i Arbeidsutleieutvalget og i Arbeidsdirektoratet som forbereder alle saker for Arbeidsutleieutvalget. Vurderingene av søknadene tar utgangspunkt i utleieforskriften som stiller en rekke krav til saksbehandlingen. Blant annet skal det legges vekt på behovet for den virksomhet som det søkes tillatelse til å drive, om virksomheten vil ha betydning for sysselsettingen i vedkommende distrikt og om den offentlige arbeidsformidling er i stand til å dekke behovet.

Saksbehandlingen av søknader om dispensasjon er ressurskrevende og blir foretatt på ulike beslutningsnivåer. Saksbehandlingen tar lang tid og den kan også føre til konkurransevridninger mellom virksomheter. Det er særlig kriteriene som skal legges til grunn ved vurdering av dispensasjonene som skaper forvaltningsproblemer.

Virksomhetenes behov

Utleie fra vikarbyråer er hovedsakelig basert på virksomheters tilfeldige eller kortsiktige behov for arbeidskraft. Behovet kan bero på sykdom, ferie eller annet fravær blant de fast ansatte, uventede arbeidstopper, vakanser, spesialprosjekter med begrenset varighet mv. Utleie fra vikarbyrå kan være en effektiv måte å organisere slike midlertidige behov på. Utvalget mener at innleie fra et vikarbyrå i mange tilfeller kan være et godt alternativ til midlertidig ansettelse eller økt bruk av overtid. Men det er nødvendig å ha noen generelle restriksjoner på ut- og innleie av arbeidskraft for å hindre at innleie blir et alternativ til fast ansettelse.

På den annen side er innleie dyrere enn å ansette egne arbeidstakere. Vikarbyråene driver alminnelig forretningsdrift, og innleiebedriften må indirekte finansiere vikarbyråenes administrasjon og overskudd. I tillegg må innleiebedriften ofte lære opp vikaren. Rene bedriftsøkonomiske forhold kan dermed virke begrensende på omfanget.

Ut- og innleie av arbeidskraft mellom ordinære virksomheter brukes blant annet for å utjevne virksomhetenes behov for arbeidskraft. Formålet er å utjevne kortsiktige mistilpasninger mellom virksomheter med for mange og virksomheter med for få arbeidstakere, for derved å utnytte samlet arbeidskraftressurs best mulig. Når en virksomhet står overfor en forbigående nedgang i oppdragsmengden kan alternativet være permitteringer og driftsinnskrenkninger eller utleie til en annen bedrift. Utleie som alternativ til permitteringer innebærer en samfunnsøkonomisk besparelse. Utvalget mener derfor at det bør være en forholdsvis vid adgang til utleie- og innleie mellom ordinære virksomheter, for å redusere omfanget av oppsigelser og permitteringer.

Arbeidstakernes rettigheter

Ansettelsesvilkår blant de som arbeider som vikarer er til dels varierende. Bakgrunnen for dette kan trolig i utgangspunktet tilskrives følgende:

• Todelt arbeidsgiveransvar som kan medføre sammensatte ansvarsforhold.

• Vikarbyråbransjens ansettelsespraksis som ofte knytter seg til enkeltoppdrag.

I en ny undersøkelse blant personer som jobber i vikarbyråer, gir vikarene et variert, men overveiende positivt bilde av arbeidsbetingelsene. Et flertall mener yrket er en fin måte å bli kjent med arbeidslivet på, og at det er en god strategi for å finne en ny jobb. Men et nesten like stort flertall er enige i at jobben som vikar gir økonomisk usikkerhet. De fleste er fornøyd med antall oppdrag siste to år.

Ifølge denne undersøkelsen var tre av fire vikarer ansatt på engasjement, 16 prosent var fast ansatt på tilsigelse, mens kun syv prosent var fast ansatt. Såkalte oppdragsansettelser eller engasjementer er altså det normale i bransjen, det vil si at arbeidstakere kun ansettes oppdrag for oppdrag. En annen type ansettelse som etterhvert synes å bli mer vanlig er fast ansettelse med tilsigelse, det vil si at arbeidstakerne formelt sett er fast ansatt, men at de bare jobber noen perioder hvert år eller når vikarbyrået har oppdrag for vedkommende. I de periodene de ikke har oppdrag, mottar de ikke lønn og kan kvalifisere for dagpenger dersom betingelsene for dette ellers er oppfylt. En slik praksis kan velte noe av usikkerheten over på de ansatte.

Ved ut- og innleie mellom ordinære virksomheter som ikke driver utleie opptrer ikke problemet med ansettelsespraksis på samme måte som i vikarbyråbransjen. Arbeidstakerne er som hovedregel fast ansatt i utleievirksomheten, og utvalget har ikke erfart at det er noen spesielle problemer på dette området.

Utvalgets forslag

Utvalget finner at dagens regelverk inneholder en rekke svakheter og til dels er preget av å være laget for et arbeids- og næringsliv som er vesentlig annerledes enn i dag. Det er flere problemer med dagens regelverk, både når det gjelder tolkningen av loven og håndhevingen av regelverket. Regelverket er uklart for alle aktører i arbeidsmarkedet, både for arbeidsmarkedsmyndighetene som forvalter regelverket og arbeidsgivere som skal tilpasse seg regelverket.

Utvalget har drøftet hvilke muligheter som foreligger for å lage et enklere og mer forutsigbart regelverk, samtidig som det kan ivareta de hensyn som dagens regelverk er ment å ivareta. Utvalget har funnet at dette enklest lar seg gjøre ved å regulere adgangen til å leie inn arbeidskraft. Utvalgets forslag er oppsummert i boks 1.2.

Innleie av arbeidskraft fra vikarbyrå kan benyttes når det er adgang til å ansette midlertidig etter arbeidsmiljøloven § 58A. I tillegg får virksomheter som er bundet av tariffavtale adgang til å leie inn arbeidstakere dersom arbeidsgiveren og tillitsvalgte har sluttet avtale om dette. Utvalgets forslag innebærer at reguleringen av arbeidsleie flyttes fra sysselsettingsloven til arbeidsmiljøloven (og tjenestemannsloven), og at begrensningen knyttes opp mot innleievirksomhetens behov for og adgang til bruk av midlertidig arbeidskraft. Utvalget mener at det dermed ikke er behov for generelle begrensninger på utleie. De virksomheter som driver utleie, kan dermed leie ut arbeidstakere i den grad de ønsker det. En slik harmonisering av regelverket for midlertidig ansettelse og innleie begrunnes med at utvalget legger til grunn lovgivers utgangspunkt om at fast ansettelse i et topartsforhold skal være det normale.

Ovennevnte modell, hvor adgangen til innleie fra vikarbyrå er koblet opp mot arbeidsmiljøloven § 58A samt avtaleadgang, vil ikke være egnet for virksomheter som ønsker å leie ut sine ansatte som alternativ til oppsigelse eller permittering og for virksomheter som ønsker å leie inn arbeidstakere som alternativ til manglende spisskompetanse, utførelse av rammekontrakter mv. Utvalget foreslår på denne bakgrunn at innleie av arbeidskraft fra ordinære virksomheter er tillatt når den utleide arbeidstakeren er fast ansatt i utleiebedriften og har ordnede lønns- og avtalevilkår, etter drøftelser med berørte tillitsvalgte. For innleie som overstiger en viss prosent av de ansatte (dog ikke mindre enn tre personer) og er av en varighet ut over en bestemt periode, skal det inngås avtale med tillitsvalgte.

Utvalget har vurdert om det er områder som generelt bør unntas fra utleievirksomhet. Dette kunne for eksempel gjelde enkelte yrkesgrupper eller bransjer hvor det i dag er stor knapphet på arbeidskraft, f.eks. innen helsesektoren, eller for yrkesgrupper som utfører tjenester hvor arbeidsgivers betalingsvillighet er stor. Utvalget foreslår en bestemmelse som gir departementet adgang til å forby innleie av arbeidstakergrupper når det finner at viktige samfunnshensyn tilsier det.

I tillegg til de spesielle reglene som er nevnt i boks 1.2, vil både ut- og innleievirksomheten være omfattet av den alminnelige selskaps- og næringslovgivning, de utleide vikarene vil være beskyttet av arbeidsmiljøloven og forholdet mellom ut- og innleiebedriften vil være omfattet av ordinær kontraktsrett. Samlet vil dette gi en tilfredsstillende regulering av dette markedet.

Utvalget vil likevel peke på behovet for selvjustis i vikarbyråbransjen. Det vil være ønskelig om bransjen selv utvikler en god autorisasjonsordning, gjerne med utgangspunkt i den ordningen som allerede i dag eksisterer på arbeidsgiversiden i bransjen. I tillegg kan kollektivavtaler mellom partene i vikarbyråbransjen bidra til bedrede forhold.

Utvalget tror at disse forslagene samlet vil kunne gi næringslivet tilstrekkelig fleksibilitet samtidig som arbeidstakernes behov for beskyttelse er ivaretatt. Samtidig er reguleringene såpass enkle at de vil være vesentlig lettere å forvalte enn dagens regelverk, og de er såpass generelle at de er robuste overfor endringer i arbeidsmarkedet. Dette regelverket vil etter utvalgets vurdering tilfredsstille den nye ILO-konvensjon nr. 181.

Utvalget antar at sysselsettingseffekten av en eventuell utvidet adgang til arbeidsutleie vil være beskjeden, men at effekten kan være størst i forbindelse med en begynnende konjunkturoppgang. Et godt fungerende korttidsarbeidsmarked kan fungere som en inngangsport for nykommere i arbeidslivet, og deltakelse i dette markedet kan gi arbeidserfaring som kan øke mulighetene for fastere tilknytning til arbeidsmarkedet for de som ønsker det. I et arbeidsmarked med knapphet på arbeidskraft, slik situasjonen er i Norge i dag, kan også et godt organisert korttidsarbeidsmarked bidra til noe høyere tilbud av arbeidskraft. Dette gjelder spesielt blant de grupper som ikke ønsker fast jobb, men som ser arbeid gjennom vikarbyrå som en mulighet til å delta i arbeidsmarkedet i kortere perioder.