Lovtekst

Utleie av arbeidskraft er i utgangspunktet forbudt, men det kan gjøres unntak fra forbudet. Lovbestemmelsen som regulerer utleie av arbeidskraft finnes i sysselsettingsloven § 27. Bestemmelsen lyder slik:

«Det er forbudt å drive virksomhet som går ut på å stille egne tilsatte til disposisjon for en oppdragsgiver når disse er underlagt oppdragsgiverens ledelse og oppdragsgiveren selv har tilsatte til å utføre arbeid av samme art eller driver en virksomhet hvor slikt arbeid inngår som et naturlig ledd.

Departementet eller den det gir fullmakt, kan gjøre unntak fra forbudet i foregående ledd. For unntaket kan settes slike vilkår som departementet bestemmer.

Det er også forbudt å gjøre bruk av arbeidskraft fra slik virksomhet som nevnt i første ledd, med mindre det er gjort unntak etter annet ledd.»

Straff og påtale

Overtredelse av forbudet mot utleie og innleie av arbeidskraft kan straffes «med bøter eller med fengsel inntil 3 måneder eller begge deler», jf. sysselsettingsloven § 40 første ledd. Påtale finner bare sted etter krav fra Arbeidsdirektoratet eller den det bemyndiger, jf. § 40 annet ledd.

Områder unntatt fra forbudet mot utleie av arbeidskraft

Områder som helt er unntatt fra forbudet mot utleie av arbeidskraft er etter forskriften § 1 første ledd:

• Firma som driver reisereparasjonsvirksomhet eller vedlikeholdsarbeid ombord på skip i utenriks fart.

• Losse- og lastekontorer eller tilsvarende organer som er opprettet i samarbeid mellom partene i transportsektoren for utleie av arbeidskraft til lossing og lasting av skip.

• Deltakere på arbeidsmarkedstiltak som drives i samarbeid med den offentlige arbeidsformidling.

• Avløserlag i landbruket som stiller avløsere til disposisjon for bønder i forbindelse med sykdom og avvikling av ferie mv.

• Utleievirksomhet som skjer i forbindelse med gjennomføringen av lærekontrakter inngått etter reglene i lov om fagopplæring.

Etter forskriften § 1 annet ledd er det videre gitt et generelt unntak for firma som stiller arbeidstakere til disposisjon for oppdragsgivere innen områdene

«kontor-, regnskap-, sekretær-, butikk-, demonstrasjons-, og kantinearbeid, teknisk tegning eller til lagerarbeid i tilknytning til varehandelen.»

Disse områdene vil i det senere omtales som kontorsektoren mv.

Dispensasjon fra forbudet mot utleie av arbeidskraft

Etter forskriften § 2 kan en virksomhet eller et firma søke om tidsbegrenset dispensasjon for utleie av arbeidskraft på andre områder. Dispensasjonen kan gis som en generell dispensasjon av Arbeidsutleieutvalget, og gjelder for et geografisk avgrenset område eller for hele landet for et tidsrom av inntil fem år.

Dispensasjon kan også gis for et enkelt oppdrag. Slik dispensasjon gis av det enkelte fylkesarbeidskontor, jf. forskriften § 2 tredje ledd. Dersom utleieperioden overstiger ett år må saken inn for Arbeidsutleieutvalget.

Ved vurderingen av slike søknader om dispensasjon etter § 2 skal det i henhold til forskriften § 3

«legges særlig vekt på behovet for den virksomhet det søkes tillatelse til å drive, herunder i hvilken grad den offentlige arbeidsformidling er i stand til å dekke behovet og om virksomheten vil ha betydning for sysselsettingen i vedkommende distrikt».

Det skal videre legges vekt på om bedriften som søker om adgang til utleie av arbeidskraft «driver eller har drevet bransjemessig vanlig opplæringsvirksomhet» innenfor de bransjer eller oppdrag den vil leie ut til. Ved utleie av arbeidskraft innen industrisektoren, herunder bergverk, bygg og anlegg, skal det også legges vekt på om bedriften har egenproduksjon ved etablerte anlegg.

Dispensasjon til arbeidsgiverforeninger for en gruppe av bedrifter som etablerer en pool-ordning for utleie av arbeidskraft

Etter en forskriftsendring i 1992 kan Arbeidsutleieutvalget

«gi dispensasjon til arbeidsgiverforeninger for en gruppe av bedrifter som ønsker å etablere en pool-ordning for utleie av arbeidskraft.»

Formålet med etablering av pool-ordninger er, som uttalt i forskriften § 9,

«å redusere omfanget av oppsigelser og permitteringer ved mangel på oppdrag, og gjøre det mindre formålstjenlig å benytte overtid for å løse kapasitetsproblem. Det er opp til partene å etablere nærmere samarbeidsformer om utvikling og bruk av slike pool-ordninger.»

Ifølge forskriften skal dispensasjonen gis til arbeidsgiverforeningen, og den enkelte medlemsbedrift kan kun leie ut til eller leie inn fra andre bedrifter innen arbeidsgiverforeningen. Bedriftene som deltar i en pool-ordning må videre tilhøre samme bransje, og en slik pool-ordning skal begrenses til et nærmere bestemt geografisk område. Det er videre i forskriften blant annet gitt begrensninger for hvor mange arbeidstakere den enkelte bedrift kan leie ut, avhengig av hvor mange som er ansatt i bedriften.

Hva er utleie av arbeidskraft

Tjenestemannsutvalget som i 1970 ble nedsatt til å utrede spørsmål i forbindelse med arbeidsutleiefirmaenes virksomhet har ikke definert arbeidsutleie. Det er uttalt i Ot.prp. nr. 53 (1970-71) at dette utvalg mente

«at det ville være uhyre vanskelig, og heller ikke særlig ønskelig, å få inn i loven bestemmelser som generelt definerer arbeidsutleie. Det må anses viktigere å ha bestemmelse som forbyr arbeidsutleie som utøves på en bestemt måte.»

Forbudet mot utleie av arbeidskraft er i sysselsettingsloven § 27 beskrevet som

«å stille egne ansatte til disposisjon for en oppdragsgiver når disse er underlagt oppdragsgivers ledelse.»

Det vil si at det er oppdragsgiveren (innleieren) som har styrings- og instruksjonsretten over arbeidstakerne. Oppdragsgiveren har også den økonomiske risikoen for arbeidsresultatet.

De utleide arbeidstakerne er ansatt hos utleieren. Utleieren er ansvarlig for utbetaling av lønn mv., og er videre ansvarlig for at de utleide arbeidstakerne har de kvalifikasjoner som er forutsatt ved oppdraget.

På grunn av at utleie av arbeidskraft er et trepartsforhold med arbeidsgiver, arbeidstaker og oppdragsgiver så er arbeidsgiveransvaret delt. Se nærmere drøftelse under omtale av arbeidsmiljøloven, jf. avsnitt 5.2.

Lovlig utleie

Sysselsettingsloven § 27 setter forbud mot å drive virksomhet som leier ut arbeidskraft. Å drive virksomhet er av departementet fortolket slik at dersom en bedrift tilfeldig og sporadisk leier ut arbeidskraft så rammes ikke dette. Det forbudet rammer er den utleie av arbeidskraft som er en del av bedriftens ordinære økonomiske virksomhet.

For at et forhold skal karakteriseres som utleie av arbeidskraft må oppdragsgiveren (innleieren) videre

«selv ha tilsatte til å utføre arbeid av samme art eller driver en virksomhet hvor slikt arbeid inngår som et naturlig ledd.»

Det vil si at utleie av arbeidskraft til en virksomhet kan være lovlig dersom virksomheten ikke har og heller ikke burde ha tilsatte til å utføre visse arbeidsoppgaver. Denne begrensning ble gjort

«fordi det unntaksvis kan tenkes situasjoner der noen har bruk for å engasjere arbeid vedkommende selv ikke har ansatte til.» (Ot.prp. nr. 53 (1970-71)).

Oppdrag vil i disse tilfelle vanligvis utføres som entreprise eller regningsarbeid.

Utleie av arbeidskraft avgrenset mot entreprise

Loven beskriver utleie av arbeidskraft som å

«stille egne ansatte til disposisjon for en oppdragsgiver når disse er underlagt oppdragsgivers ledelse».

I mange tilfelle kan det likevel ofte være uklart hva som er selvstendige oppdrag (entreprise) som faller utenfor sysselsettingsloven § 27, og hva som er utleie av arbeidskraft. Strekpunktene nevnt nedenfor er momenter i vurderingen av om det foreligger entreprise eller utleie av arbeidskraft.

I utgangspunktet er det entreprise når:

• ledelsen av arbeidet er hos entreprenøren og ikke hos oppdragsgiver,

• antall arbeidstakere som nyttes på oppdraget er uvedkommende for oppdragsgiver,

• det er avtalt en fast pris,

• oppdraget er klart avgrenset,

• entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet, og

• entreprenøren nytter egne materialer og verktøy.

Det er utleie av arbeidskraft når:

• oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet,

• et bestemt antall arbeidstakere er stilt til disposisjon for oppdragsgiver,

• det er fastsatt en timepris eller timeavhengig pris,

• det er ubestemte eller kun skisserte arbeidsoppgaver,

• oppdragsgiver beholder ansvaret for det utførte arbeid, og

• oppdragsgivers materialer og verktøy nyttes under oppdraget.

I tillegg til ovenstående momenter vil også selve formålet med lovforbudet være et viktig tolkningsmoment. Det vil nødvendigvis oppstå enkelte tvilstilfeller hvor det kan by på problemer å konstatere om et oppdrag er en entreprise eller utleie av arbeidskraft. Videre gjør nye former for samarbeidskontrakter, bl.a. på kontinentalsokkelen, det ofte vanskelig å konstatere hvem som har den reelle ledelsen av arbeidet. Vi viser for øvrig til videre diskusjon i kapittel 10.

Dispensasjon kun for utleie av egne ansatte

Det kan kun gis dispensasjon for utleie av egne ansatte. Det kan således ikke gis dispensasjon for utleie av personell som ikke er ansatt ved bedriften eller som er leid inn. Slike tilfelle likestilles med formidling av personell, og er i strid med sysselsettingsloven § 26.

Try and hire vil si at et vikarbyrå tilbyr sine oppdragsgivere å leie vikarer for et nærmere bestemt tidsrom, slik at oppdragsgiver etter utløpet av dette tidsrom har anledning til å tilby vikarene fast stilling. Departementet har fortolket dette slik at kobling satt i system er arbeidsformidling i strid med sysselsettingsloven § 26.

Avgrensning av kontorsektoren mv.

Departementet har ansett opplistingen av yrker og arbeidsoppgaver i utleieforskriften § 1 annet ledd, den såkalte kontorsektoren mv., som uttømmende. Departementet har videre fortolket forskriften slik at de opplistede oppgavene i forskriften § 1 annet ledd kun omfatter underordnet personell.

Vikarbyråene har fremholdt og argumentert for at området har utviklet seg noe videre enn beskrevet i forskriften, slik at blant annet bankvirksomhet omfattes. Videre hevdes det at det innenfor kontorsektoren kan leies ut arbeidskraft på alle nivåer, dvs. både underordnet og overordnet personell.

På bakgrunn av annonser i dagspressen hvor enkelte vikarbyrå tilbød bankkasserere og kunderådgivere i bank samt EDB-konsulenter, uttalte departementet i brev av 10. oktober 1996 til Arbeidsdirektoratet blant annet at

«bankkasserere og kunderådgivere i bank samt Edb-konsulenter som utfører kontorstøtterelaterte datatjenester, PC-arbeid, brukerstøtte og datarelaterte servicefunksjoner ikke kommer inn under kontorbegrepet i utleieforskriftenes § 1 annet ledd.»

Departementet begrunnet avgjørelsen med at hovedregelen i sysselsettingsloven er at det er forbudt å drive utleie av arbeidskraft og den klare forutsetning at slik virksomhet skal begrenses mest mulig. Departementet uttalte videre at

«dette tilsier en restriktiv fortolkning av utleieforskriftene, og listen over yrker og arbeidsoppgaver som faller inn under det generelle unntaket er ansett som uttømmende. Arbeidsoppgavene, som de opplistede yrker omfatter, er fortolket snevert slik at unntaket videre bare dekker arbeidsoppgaver av mer underordnet karakter. De ovennevnte yrker og arbeidsoppgaver faller således ikke inn under unntaket i § 1 annet ledd.»

Denne fortolkningen ble fastholdt og utdypet i departementets svar av 17. februar 1997 på et skriftlig spørsmål i Stortinget fra daværende stortingsrepresentant Lars Sponheim. I brevet ble det vist til at da § 27 i sysselsettingsloven ble vedtatt i 1971, ble en innstilling fra et utvalg som hadde utredet forskjellige spørsmål om utleie av arbeidskraft vedlagt Odelstingsproposisjonen som et vedlegg, jf. Ot.prp. nr. 53 (1970-71). I denne innstillingen ble det foreslått å legge frem et utkast til forbud mot utleie av arbeidskraft lik det forbudet som senere ble vedtatt av Stortinget. Innstillingen ga på side 18 en oversikt over utleieforholdene i kontor- og butikksektoren og uttalte følgende:

«Utleiefirmaene i kontor- og butikksektoren påtar seg forskjellig slags kontorarbeid som stenografi, maskinskrivning, kopiering, stensilering, bokføring o.a. samt butikk- og lagerarbeid m.m.»

Av dette framgår det klart hvilke arbeidsoppgaver som utvalget mente ble omfattet av begrepet kontorarbeid i forhold til utleie av arbeidskraft. Av denne opplistingen går det videre klart frem at oppgavene er av underordnet karakter, for det meste tekniske støttefunksjoner.

I Ot.prp. nr. 53 (1970-1971) sies det på side 12:

«Departementet vil som utgangspunkt uttale at det i det alt vesentlige slutter seg til synspunktene og forslaget til lovendringer i den foreliggende utvalgsinnstilling».

Departementet sluttet seg med andre ord til utvalget når det gjelder innholdet i begrepet kontorarbeid.

Departementet har derfor hele tiden siden loven ble vedtatt lagt til grunn at begrepet kontorarbeid bare dekker arbeidsoppgaver av underordnet karakter når det gjelder utleie av arbeidskraft. Saksbehandling og annet arbeid som krever mer kvalifisert kunnskap faller utenfor kontorbegrepet. Så tidlig som i 1973 uttalte blant annet departementet i et brev til Manpower AS at utleie av arbeidskraft ikke omfattet ledere. Problemene knyttet til tolkningen av begrepet kontorsektoren mv. er nærmere drøftet i kapittel 10.

Behovsvurderinger

Etter forskriften § 3 første ledd skal det ved vurdering av søknader som nevnt i § 2

«legges særlig vekt på behovet for den virksomhet det søkes tillatelse til å drive, herunder i hvilken grad den offentlige arbeidsformidling er i stand til å dekke behovet og om virksomheten har betydning for sysselsettingen i vedkommende distrikt.»

Bestemmelsen gir således anvisning på en skjønnsmessig vurdering av søknaden om utleie av arbeidskraft.

Det skal ved vurderingen både tas hensyn til «behovet for den virksomhet det søkes tillatelse til å drive», om arbeidskraft kan skaffes gjennom arbeidsformidlingen og betydningen slik virksomhet kan ha for sysselsettingen i distriktet. Det er altså tre hensyn som skal vurderes.

Når det gjelder vurderingen av behovet vil det først og fremst være arbeidsmarkedets behov for den arbeidskraft som kan fremskaffes gjennom utleie av arbeidskraft som skal vurderes. I denne forbindelse skal det tas hensyn til om arbeidsformidlingen kan fremskaffe arbeidskraft og videre den betydning utleie av arbeidskraft kan ha for sysselsettingen i distriktet.

Det tas videre i en viss utstrekning også hensyn til utleiebedriftens behov for utleie av arbeidskraft når dette er et alternativ til permittering eller oppsigelser.

En slik inngående vurdering av arbeidsmarkedets behov som forskriften tilsier, blir i mindre grad foretatt ved enkeltdispensasjoner gitt av fylkesarbeidskontorene. Tidsknapphet og behov for tillatelsen umiddelbart medfører at denne vurderingen blir av mer summarisk karakter.

Slike vurderinger foretas i større grad av Arbeidsutleieutvalget ved behandling av søknader om generelle dispensasjoner. En forutsetningsvis viktig vurdering er hvorvidt arbeidsformidlingen kan dekke behovet. Arbeidsutleieutvalget vurderer også bedriftenes behov for utleie av arbeidskraft. Arbeidsutleieutvalget har som utgangspunkt at de fleste bedrifter skal kunne greie seg med den muligheten som foreligger til å søke om dispensasjon fra fylkesarbeidskontorene for konkrete oppdrag. Det blir derfor vurdert om bedriften som søker om generell dispensasjon har behov for dispensasjon ut over det som kan dekkes ved dispensasjoner fra fylkesarbeidskontorene. Det blir ved behandlingen av søknaden undersøkt hvor mange ganger bedriften har søkt om dispensasjon fra fylkesarbeidskontoret. Dersom dette har skjedd ofte i løpet av de siste par årene, vil utvalget finne at det kan sies å foreligge et behov for at generell dispensasjon innvilges.

Arbeidsutleieutvalget har ikke akseptert som grunnlag for å innvilge generell dispensasjon at en bedrift mener at den taper i konkurransen om oppdrag mot bedrifter som allerede har fått innvilget generell dispensasjon. Det at oppdragene kommer på så kort varsel at det ikke er tid til å søke fylkesarbeidskontoret om konkret dispensasjon, er heller ikke et argument som er blitt akseptert som begrunnelse for å innvilge generell dispensasjon.

Som det fremgår av ovenstående har fortolkningen og praktiseringen av regelverket vært problematisk. Utvalget viser til videre drøftelse i kapittel 10.

Historisk bakgrunn

De første utleiefirma i kontorsektoren som leide ut underordnet kontorpersonale, ble etablert her i landet i 1948. Slik virksomhet var da vel kjent og hadde vært drevet i andre land noen tid. Innen slutten av 1960-årene var det etablert vel 20 firmaer med datterselskaper i virksomhet på dette området. Enkelte av dem utvidet virksomheten til også å omfatte butikk- og industriarbeid. Noen av disse firmaene var datterselskaper av internasjonale selskaper.

På industriområdet ble de første arbeidsutleiefirmaene etablert i midten av 1950-årene. To sveisefirmaer ble etablert i 1955. I slutten av 60-årene var det etablert om lag 40 utleiefirmaer i denne sektor. Disse firmaene leide i det vesentlige ut sveise- og platearbeidere, samt i noen utstrekning også rørleggere og montører. De fleste av utleiefirmaene som leide ut verkstedarbeidere lå i Østfold og Vestfold, og de viktigste oppdragsgiverne var medlemsbedriftene i daværende Mekaniske Verksteders Landsforbund.

Utbredelsen av utleiefirmaene, især innen verkstedindustrien, ble oppfattet som problematisk. I verkstedindustrien var det på denne tid et stramt arbeidsmarked. Totalt var det ved arbeidskontorene registrert arbeidsledige tilsvarende rundt 1 prosent av arbeidsstyrken i denne perioden og bedriftene hadde vanskeligheter med å rekruttere arbeidskraft på regulær måte. Bedriftene var derfor i mange tilfelle tvunget til å rekruttere arbeidskraft gjennom utleiefirmaene. Utleiefirmaene leiet videre på denne tid også i en viss utstrekning ut folk til svenske verft. Norsk industri ble tappet for arbeidskraft som det var stor bruk for.

I Ot. prp. nr. 53 (1970-71) Om endringer i lov av 27. juni 147 om tiltak til å fremme sysselsetting ble det blant annet uttalt følgende:

«Utleiefirmaene på industriområdet tilfører ikke noen nevneverdig ny arbeidskraft, men rekrutterer i det alt vesentligste sine arbeidstakere fra bestående bedrifter ved å tilby bedre økonomiske betingelser. Ikke sjelden tas folkene fra en bedrift for senere å bli leiet ut til den samme bedriften, med den forskjell at arbeidsgiveren nå må betale langt mer for arbeidskraften.»

Det interne tjenestemannsutvalg ble satt ned av Kommunal- og arbeidsdepartementet i 1970 for å utrede spørsmål i forbindelse med arbeidsutleiefirmaenes virksomhet, samt å foreslå endringer i sysselsettingsloven med sikte på å få særlige regler for slike firmaer uttalte blant annet:

«Leiearbeiderne har ikke de samme fordeler som de faste arbeiderne. De har ingen tariffavtaler og nyter ikke godt av spesielle pensjonsordninger, medbestemmelsesrett, velferdstiltak o.a. Disse arbeidere vil i regelen heller ikke kunne få videreopplæring i bedriften. Fordi de også ofte skifter arbeidsplass vil de vanskelig gli inn i miljøet i den enkelte bedrift. Utvalget er videre kjent med at det volder irritasjon og misnøye blant bedriftens egne ansatte at leiearbeiderne får bedre betalt for samme arbeid. Enkelte aksjoner har derfor forekommet for å oppnå lik lønn med leiearbeiderne. Også leiearbeidere har gått til aksjon mot utleiefirmaet fordi de har vært misfornøyd med den lønn eller diettgodtgjøring som utleie firmaet har betalt.»

Tjenestemannsutvalget konkluderte med

«at de samme hensyn som i sin tid førte til et forbud i sysselsettingsloven mot privat formidling taler for en liknende regulering av arbeidsutleiefirmaenes virksomhet. Den viktigste grunn til en regulering er likevel de ulemper i forbindelse med arbeidsutleie som har manifestert seg på en rekke områder. Særlig når det gjelder industriområdet, synes det påkrevet at det snarest mulig blir iverksatt tiltak som effektivt kan stoppe utleie av arbeidskraft med de uheldige følger den nå har.»

Det var mindre problemer rundt utleie av arbeidskraft til kontor- og butikkarbeid. Utvalget fant her at

«den vesentligste ulempen var at denne arbeidskraften falt dyrere enn korttidsarbeidskraft rekruttert på annen måte, idet det beløpet oppdragsgiverne må ut med, også inkluderer fortjeneste mv. til utleiefirmaet.»

Tjenestemannsutvalget mente sysselsettingsloven burde få en generell forbudsbestemmelse samtidig som det skulle være adgang til å gjøre unntak fra forbudet i særlige tilfeller.

Sysselsettingsloven § 27

Tjenestemannsutvalgets innstilling ble lagt til grunn for Ot.prp. nr. 53 (1970-71) hvor det ble fremmet et forslag om forbud mot utleie av arbeidskraft med muligheter for unntak og dispensasjoner. Stortinget vedtok på dette grunnlag et generelt forbud mot utleie av arbeidskraft slik som foreslått, jf. sysselsettingsloven § 27. Lovbestemmelsens annet ledd ga adgang til dispensasjon fra forbudet.

Noen få etablerte utleiefirmaer innenfor kontorbransjen ble gitt en avviklingsfrist, først på ett år, senere utvidet til to til tre år og deretter forlenget flere ganger.

Forskrifter

Forskriftene til § 27 ble fastsatt av Kommunal- og arbeidsdepartementet i 1972. Det ble gjort et generelt unntak fra forbudet for reisereparasjonsvirksomhet i utenriks sjøfart, losse- og lastekontorer. På disse områdene hadde, på grunn av arbeidets art, arbeidet vært organisert som arbeidsutleie i lang tid uten at det hadde medført problemer. Senere er det gjort unntak også for deltakere på arbeidsmarkedstiltak, avløserlag i landbruket og utleievirksomhet som skjer i forbindelse med gjennomføringen av lærekontrakter inngått etter reglene i lov om fagopplæring. I forskriftene ble videre vilkår og retningslinjer for når dispensasjon kan gis til andre typer virksomheter spesifisert, samt fremgangsmåte og rutiner for behandling av søknader om slike dispensasjoner.

Ifølge forskriftene var det Arbeidsdirektoratets styre som skulle behandle søknadene om generell dispensasjon. Fylkesarbeidskontorene kunne gi midlertidige dispensasjoner. Ifølge forskriftene skulle utleier og arbeidstaker inngå en skriftlig arbeidskontrakt som klart påla utleier arbeidsgiveransvaret overfor arbeidstakeren. Arbeidstakeren skulle fritt kunne ta arbeid hos oppdragsgiver når utleiefirmaets oppdrag var avsluttet.

Bruken av utleiefirmaer i Norge

I 1977 nedsatte Kommunal- og arbeidsdepartementet en arbeidsgruppe til å vurdere visse spørsmål i forbindelse med bruk av leiefirmaer i Norge. Mandatet var å vurdere både kortsiktige og langsiktige tiltak for å bekjempe ulovlig arbeidsutleie.

Arbeidsgruppen foreslo blant annet at hovedorganisasjonene i arbeidslivet skulle inngå en avtale som skulle ta sikte på å hindre at bedriftene brukte leiefirmaer uten at disse hadde arbeidsmarkedsmyndighetenes tillatelse til å drive utleie av arbeidskraft. Arbeidsgruppen vurderte også om et konsesjonssystem ville være et mer egnet middel for utleie av arbeidskraft enn eksisterende forbudslinje med dispensasjonsadgang. Gruppen konkluderte at arbeidsmarkedsmyndighetene best kunne kontrollere virksomheten gjennom en dispensasjonsadgang. Et hovedspørsmål var videre hvordan ulovlig arbeidsutleie kunne stoppes. Et flertall i gruppen foreslo at også innleie av arbeidskraft skulle være ulovlig dersom dispensasjon for utleie av arbeidskraft ikke var gitt. Begrunnelsen for dette forslaget var at når utleievirksomheten var etablert i et land hvor utleie av arbeidskraft var lovlig, så kunne denne rettes mot Norge. Et flertall i gruppen foreslo videre at dersom den som benytter ulovlig arbeidskraft er en juridisk person bør straffeansvaret påhvile styre og virksomhetens leder.

Forslaget om at hovedorganisasjonene i arbeidslivet skulle inngå en avtale som ovenfor nevnt ble det ikke enighet om og dette ble ikke fulgt videre opp. På bakgrunn av innstillingen fra ovennevnte arbeidsgruppe ble det imidlertid fremmet forslag i Ot.prp. nr. 4 (1980-81) om et nytt tredje ledd i sysselsettingsloven § 27 som ville gjøre også innleie av arbeidskraft straffbart dersom dispensasjon ikke forelå. Det ble også foreslått en endring i sysselsettingsloven § 40 som ga en adgang til å bøtelegge selve virksomheten for overtredelse av sysselsettingsloven § 27.

Forslaget om også å gjøre innleie av arbeidskraft forbudt når det ikke forelå dispensasjon fikk tilslutning av Stortinget i 1980. Forslaget om bøtestraff for selve virksomheten ble imidlertid ikke vedtatt.

Endringer i utleieforskriften i 1983

Adgang til utleie av arbeidskraft innen kontorsektoren mv. var begrenset etter utleieforskriften av 1972. Dispensasjonene til vikarbyråene var tidsbegrensede og antall personer som kunne leies ut var begrenset. Dispensasjonene var videre geografisk begrenset til visse områder.

Ved en større endring av utleieforskriften i 1983 ble kontorsektoren mv. generelt unntatt fra forbudet mot utleie av arbeidskraft. Samtidig ble Arbeidsutleieutvalget opprettet. Det partssammensatte Arbeidsutleieutvalget, et underutvalg under Arbeidsdirektoratets styre, overtok behandlingen av søknader om generell dispensasjon for utleie av arbeidskraft.

Det har etter 1983 bare vært foretatt mindre endringer i utleieforskriften. I 1986 ble det innført en tidsbegrensning på 12 måneder når det gjelder utleie til oppdrag innen kontorsektoren mv., med mulighet til en forlengelse i ytterligere 12 måneder. For utleie av arbeidskraft etter dispensasjon, er det i dag en tidsbegrensning på 6 måneder med mulighet til en forlengelse i 3 måneder. For oppdrag innen industrisektoren gjelder imidlertid ingen tidsbegrensning på de enkelte oppdrag.

Departementet opphevet videre i 1995, en bestemmelse i utleieforskriften om at arbeidstakerne skulle ansettes i utleiefirmaet ved skriftlig kontrakt. Grunnen til dette er at det nå er tatt inn i arbeidsmiljøloven § 55B annet ledd, at når det gjelder utleie av arbeidskraft skal skriftlig avtale inngås umiddelbart selv om oppdragets varighet ikke overstiger en måned.

Utleie av arbeidskraft og forholdet til ILO-konvensjon nr. 96

Ulike organer innen ILO har gitt utrykk for at formidling og utleie av arbeidskraft var to forskjellige typer virksomhet, men at ILO-konvensjon nr. 96 dekket begge. Når utleie av arbeidskraft ikke er eksplisitt nevnt i konvensjonen, så hevdet ILO at dette skyldes at utleie var lite utbredt da konvensjonen ble vedtatt. Intensjonen var likevel å dekke begge typer virksomhet.

Norske myndigheter har alltid hevdet det standpunkt at formidling av arbeidskraft og utleie av arbeidskraft er to forskjellige institutter. Dette innebærer at dispensasjon for utleie av arbeidskraft derfor ikke er i strid med ILO-konvensjon nr. 96. Norske myndigheter har hevdet at ILO-konvensjon nr. 96 kun omhandler formidling av arbeidskraft. Departementet har med tilslutning fra NAF (NHO), begrunnet dette blant annet med at utleiefirmaene ikke opptrer som rene mellomledd mellom arbeidstakerne og oppdragsgiverne, men som arbeidsgivere. LO mente som ILO, at konvensjonen også omfatter utleievirksomhet. Ikke bare Norge, men en rekke andre land har fastholdt standpunktet at konvensjonen ikke omfatter utleie av arbeidskraft. Diskusjonen om dette synes å ha stilnet, bl.a. kan det skyldes at ILO-konvensjon nr. 96 har blitt noe svekket i de senere år.

Den nye konvensjon, ILO-konvensjon nr. 181, dekker imidlertid eksplisitt både formidling og utleie av arbeidskraft, jf. kapittel 7.

Forvaltning av regelverket

Regelverket for utleie av arbeidskraft, lov og forskrifter, forvaltes av departementet og arbeidsmarkedsetaten, både Arbeidsdirektoratet og ytre etat.

Når det gjelder de generelle unntak fra forbudet, jf. forskriften § 1 annet ledd, skal firmaene som vil sette igang slik virksomhet enten være registrert som aksjeselskap eller som personlig firma stille en garanti fra bank eller forsikringsselskap på minimum kr. 50.000. Firmaene må selv følge opp dette. For øvrig skal firmaene, jf. forskriften § 15 femte ledd, sende melding til Arbeidsdirektoratet om

«firmaets kontoradresse og om hvor omfattende virksomheten antas å bli.»

Videre skal firmaene hvert halvår sende melding om

«antall mottatte oppdrag, antall sysselsatte personer fordelt på kjønn, samt innen hvilket geografisk område utleie i det vesentligste har funnet sted.»

Når det gjelder generell dispensasjon etter § 2, behandles søknadene av Arbeidsutleieutvalget som er et partssammensatt utvalg på 3 medlemmer. Etter forskriften § 16 skal

«Ett av medlemmene ... være målsmann for arbeidstakerne og ett målsmann for arbeidsgiverne. Det tredje medlem som er utvalgets leder, skal ha innsikt i arbeidsmarkedsspørsmål.»

Arbeidsdirektoratet er sekretariat for utvalget, LO (Fellesforbundet) og NHO representerer partene. Utvalgets avgjørelser kan påklages til departementet etter forvaltningslovens regler.

Dersom det konstateres uenighet mellom medlemmene i Arbeidsutleieutvalget under behandling av en søknad, kan et medlem som anser saken å være av prinsipiell interesse kreve den forelagt departementet til avgjørelse, jf. forskriften § 17 annet ledd. Departementet treffer i disse tilfelle en førstegangs avgjørelse i saken, og avgjørelsen kan påklages til Kongen.

Ved vurdering av søknader om generell dispensasjon skal Arbeidsutleieutvalget vurdere hvilket behov som foreligger for den virksomhet det søkes om tillatelse til å drive, jf. forskriften § 3 første ledd. Dette gir anvisning på en skjønnsmessig vurdering av søknaden.

Det går videre frem av forskriften § 3 første ledd at det skal vurderes om den offentlige arbeidsformidling er i stand til å dekke det aktuelle behovet for arbeidskraft. Dette innebærer at arbeidsformidlingens Totalsystem må sjekkes for å klarlegge i hvilken grad det finnes ledig meldt arbeidskraft av den aktuelle typen. Dersom behovet for arbeidskraft kan dekkes tilfredsstillende gjennom ordinær formidling, skal søknad om dispensasjon for utleie avslås.

Det skal også legges vekt på om utleien kan ha betydning for sysselsettingen i vedkommende distrikt. Hva som er et distrikt kan variere i ulike deler av landet og det kan ikke fastslås generelt hvordan dette skal oppfattes. Dette må derfor vurderes i hvert enkelt tilfelle.

Det går også frem av forskriften at det skal legges vekt på om utleiefirmaet driver eller har drevet bransjemessig vanlig opplæringsvirksomhet som kvalifiserer arbeidskraft til det eller de oppdrag det vil leie ut til, jf. § 3 annet ledd. Dette innebærer imidlertid ikke at det må gis avslag dersom utleier ikke driver slik opplæringsvirksomhet.

Videre må utleiebedriften tilfredsstille visse krav, jf. utleieforskriften § 3 tredje ledd:

• Bedriften må være registrert i Foretaksregisteret når dette er pliktig eller loven gir adgang til det. I lov om registrering av foretak §§ 2-1 og 2-2 går det frem hvilke foretak som skal registreres og hvilke som har rett til å bli registrert.

• Bedriften må også ha ordnede avtaleforhold om lønns- og arbeidsvilkår. Dette innebærer ikke et krav om tariffavtale, men dersom slik avtale ikke foreligger må det kunne dokumenteres at det på annen måte er ordnede lønns- og arbeidsvilkår. Utgangspunktet for vurderingen av arbeidsvilkårene må tas i arbeidsmiljølovens generelle og spesielle bestemmelser.

• Bedriften skal også ha tilstrekkelig utbygd organisasjon og administrasjon.

Ved vurderingen av søknader fra bedrifter innen industrisektoren, skal det legges vekt på om utleiebedriften har en egenproduksjon som står i rimelig forhold til utleievirksomheten, jf. forskrift om utleie av arbeidskraft § 3 fjerde ledd. Denne regelen praktiseres slik at det som hovedregel ikke gis dispensasjon for flere enn 50 prosent av produksjonsarbeiderne i bedriften på søknadstidspunktet. Det skal foreligge spesielle forhold dersom denne hovedregel skal fravikes. Administrasjonsmedarbeidere skal ikke beregnes inn i de 50 prosent da det er kravet til egenproduksjonen som ligger til grunn for denne regelen.

Kravet til egenproduksjon gjelder i utgangspunktet for oppdrag innen industrisektoren, herunder bergverks-, bygg- og anleggssektoren. Denne bestemmelsen praktiseres imidlertid slik at den også omfatter utleie fra konsulentfirma o.l. Egenproduksjon er i utgangspunktet produksjon ved egne anlegg og enheter, men det omfatter også andre selvstendige oppdrag bedriften utfører.

I forskrift om utleie av arbeidskraft § 3 femte ledd går det frem at innleiebedriften må drøfte dispensasjonssøknader med de tillitsvalgte innen de berørte arbeidsområdene. Bekreftelse på at saken er drøftet gis som regel ved at den aktuelle tillitsvalgte underskriver søknaden. Dersom søknaden ikke er underskrevet av en tillitsvalgt, må det på andre måter dokumenteres at det har vært en drøfting. Kravet til drøfting kan være dokumentert ved et møtereferat der det fremgår at tillitsvalgte har vært tilstede, og i disse tilfellene er det ikke nødvendig at møteprotokollen er underskrevet av de tillitsvalgte.

Selv om det ikke følger av forskriften, er det i praksis også hensiktsmessig at tillitsvalgte ved utleiebedriftene får uttale seg i anledning saken. Verken uttalelsene fra innleiebedriftens tillitsvalgte eller utleiebedriftens tillitsvalgte, er imidlertid bindende for fylkesarbeidskontorene ved vurderingen av om søknader skal innvilges. Uttalelsene fra tillitsvalgte, må betraktes som saksopplysninger på lik linje med andre saksopplysninger.

Dispensasjon kan etter forskriften § 5 første ledd gis for inntil 5 år. Arbeidsutleieutvalget har lagt seg på en praksis med å gi dispensasjon for 2 år.

Søknad om dispensasjon til enkeltoppdrag kan avgjøres av fylkesarbeidskontoret, jf. forskriften § 2 tredje ledd. Ved behandling av søknader om enkeltoppdrag skal det dokumenteres at innleiebedriften har drøftet saken med tillitsvalgte, jf. forskriften § 3 fjerde ledd.

Når det gjelder hvilke saker som skal behandles av fylkesarbeidskontorene har Arbeidsdirektoratet i rundskriv presisert at:

«Fylkesarbeidskontorene skal behandle søknader om dispensasjoner for konkrete oppdrag av inntil 12 mnd. varighet.

Fylkesarbeidskontorene kan kun behandle dispensasjonssøknader fra bedrifter som ved siden av egen næringsvirksomhet ønsker å leie ut egne ansatte, jf. forskriften § 2 tredje ledd. Dette innebærer at søknader fra bedrifter som kun driver med utleie av arbeidskraft om å leie ut arbeidskraft på andre områder enn de som er generelt unntatt fra utleieforbudet, jf. forskriften § 1, må behandles av Arbeidsutleieutvalget selv om de er av kortere varighet enn 12 mnd.

Det er fylkesarbeidskontoret i utleiebedriftens hjemfylke som skal behandle og avgjøre søknaden om dispensasjon. Vurderingen av søknader skal imidlertid baseres på arbeidsmarkedssituasjonen på landsbasis, og ikke bare fylkets arbeidsmarked. Dette innebærer blant annet at fylkesarbeidskontoret i utleiebedriftens hjemfylke må undersøke i Totalsystemet om det noen steder i landet finnes ledigmeldt arbeidskraft av den aktuelle typen.

Dersom utleieforholdet berører flere fylker, skal også de andre berørte fylkesarbeidskontorene kontaktes under saksbehandlingen. Dette innebærer at fylkesarbeidskontoret i utleiebedriftens hjemfylke må kontakte fylkesarbeidskontoret i innleiebedriftens hjemfylke og at man sammen vurderer den arbeidskraftsmessige situasjonen. Dersom oppdraget skal utføres i et tredje fylke, må dessuten fylkesarbeidskontoret i dette fylket kontaktes. Det vil imidlertid være fylkesarbeidskontoret i utleiebedriftens hjemfylke som må stå for den endelige avgjørelsen.

Dispensasjonssøknader fra utenlandske bedrifter som ønsker å leie ut arbeidskraft til konkrete oppdrag i Norge, skal behandles av fylkesarbeidskontoret i innleiebedriftens hjemfylke. I slike tilfeller må de utenlandske bedriftene vurderes på samme måte som de norske. Det vil imidlertid være hensiktsmessig at den norske innleiebedriften i større grad enn vanlig kobles inn i saksbehandlingen da det vil være enklest å forholde seg til en bedrift som befinner seg i Norge.»

Områder hvor det er gitt dispensasjon for utleie av arbeidskraft

Generell dispensasjon til utleie av arbeidskraft har i det vesentlige vært gitt til bedrifter innen verkstedindustrien. En del dispensasjoner har i de senere år vært gitt til konsulent- og ingeniørfirmaer, særlig innen offshoreindustrien. Enkelte fylkesarbeidskontor har videre gitt noen få dispensasjoner innen bygg- og anleggsbransjen.

Når det gjelder adgangen til utleie av arbeidskraft gjennom en pool-ordning, så har denne vært lite benyttet. Landsforeningen for bygg- og anlegg (LBA) fikk i 1992 dispensasjon i en to-årsperiode for utleie av arbeidskraft mellom sine medlemsbedrifter i fire fylker. LBA søkte i 1995 påny om utleie av arbeidskraft i en pool-ordning gjeldende for hele landet. Søknaden ble avslått av departementet. Det ble ved avgjørelsen blant annet lagt vekt på hovedregelen i sysselsettingsloven om at det er forbudt å drive med utleie av arbeidskraft, og den klare forutsetning at slik dispensasjon skal begrenses mest mulig. Det ble videre påpekt at det i liten grad var gitt dispensasjon til utleie av arbeidskraft i bygg- og anleggsnæringen, og at utleie av arbeidskraft i de poolene som ble opprettet som en prøveordning i bygge- og anleggsbransjen ble lite benyttet. Det ble videre også lagt vekt på arbeidsmarkedsetaten i 1995 hadde intensivert formidlingen av arbeidstakere innen bygg- og anleggsbransjen.

LBA påklaget departementets avgjørelse til Kongen og fremholdt blant annet at årsaken til at poolene i 2-årsperioden ble lite benyttet var at det i denne periode var en

«kraftig stagnasjon med en enorm kapasitetsnedbygging».

Behovet for utleie/innleie av arbeidskraft i bransjen var da minimalt. Klagen til Kongen ble ikke tatt til følge.

Kontroll av regelverket

Som nevnt innledningsvis kan overtredelse av forbudet mot utleie og innleie av arbeidskraft straffes «med bøter eller med fengsel inntil 3 måneder eller begge deler», jf. sysselsettingsloven § 40 første ledd. Påtale finner bare sted etter «krav fra Arbeidsdirektoratet eller den det bemyndiger», jf. § 40 annet ledd.

Departementet og arbeidsmarkedsmyndighetenes kontroll består i å overvåke at regelverket overholdes. Dette gjøres blant annet ved at regelverket fortolkes og presiseres for de berørte parter.

Etter dagens regelverk mangler imidlertid arbeidsmarkedsetaten hjemmel for å drive aktivt ettersyn og kontroll. Arbeidsmarkedsmyndighetene har ikke som blant annet Skatteetaten og Arbeidstilsynet adgang til å oppsøke den enkelte bedrift for ettersyn og kontroll.

Vanligvis er det fagforeningene som underretter arbeidsmarkedsetaten og påstår at det foreligger ulovlig utleie av arbeidskraft. Arbeidsdirektoratet vil i slike tilfelle tilskrive virksomheten og be om en redegjørelse for forholdet, jf. sysselsettingsloven § 37:

«Enhver er pliktig til uten hinder av eventuell taushetsplikt å gi de opplysninger som Arbeidsdirektoratet og andre organer som har hjemmel i loven her finne nødvendig for å utføre sine gjøremål etter loven.»

Ikke sjelden konstateres det at forholdet er en entreprise, andre ganger er det tvil om forholdet er utleie eller entreprise og videre kan forholdet vise seg å være bagatellmessig.

Finner Arbeidsdirektoratet at virksomheten er i strid med regelverket for utleie av arbeidskraft, blir bedriftene tilskrevet og gjort oppmerksom på at den aktuelle virksomheten er ulovlig. Arbeidsdirektoratet legger imidlertid til grunn at det ikke har hjemmel til å fatte vedtak om stans av den ulovlige virksomheten. Å fatte et vedtak om at en virksomhet skal stanse, må anses for å være et vedtak av inngripende karakter som blant annet kan innebære store økonomiske konsekvenser for de involverte partene. Dette kan ut fra legalitetsprinsippet tilsi at det må kreves en uttrykkelig hjemmel for et slikt vedtak, og slik hjemmel finnes ikke i dagens regelverk.

Arbeidsdirektoratet har i svært liten grad benyttet retten til å begjære påtale etter sysselsettingsloven § 40. I de siste to til tre årene er kun to brudd på sysselsettingsloven § 27 oversendt politiet. Dette skyldes to forhold. For det første mener Arbeidsdirektoratet at de fleste brudd på regelverket vedrørende utleie av arbeidskraft bør kunne rettes opp ved at det påpekes at det har skjedd et brudd, og at det forventes at bedriften senere retter seg etter regelverket. Det er manglende kjennskap i mange bransjer om det aktuelle regelverk vedrørende utleie av arbeidskraft, og i mange tilfeller er informasjon og påpeking av faktiske forhold tilstrekkelig. For det andre mener Arbeidsdirektoratet at det i mange av sakene er knyttet en stor grad av usikkerhet til tolkningen av regelverket. Det skyldes i stor grad regelverkets manglende klarhet. Arbeidsdirektoratet mener at myndighetene bør være rimelig sikre på domfellelse i en straffesak før det går til det skritt å begjære et forhold påtalt. Vi viser for øvrig til nærmere omtale og drøftelse under kapittel 10.

Midlertidig ansettelse

Arbeidsmiljøloven § 58A regulerer adgangen til midlertidig ansettelse, herunder vikarbyråenes adgang til å ansette arbeidstakere midlertidig.

Paragraf § 58A nr. 1 c) tillater midlertidig ansettelse i vikariater. Ordlyd og forarbeider til bestemmelsen gir ingen veiledning om hva loven mener med vikariat. Etter normal språkbruk må likevel et vikariat i utgangspunktet forstås slik at den som vikarierer skal fylle bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling, ved fravær av andre arbeidstakere. Det kan for eksempel være sykevikariater, vikariater ved permisjoner eller ferieavvikling. Det er ikke ubetinget avgjørende at den personen man vikarierer for eller varigheten av vikariatet er oppgitt på forhånd. I utgangspunktet er det ikke i strid med loven å benytte samme vikar flere ganger, under forutsetning av at noen faktisk er fraværende og vikaren dekker et arbeidskraftbehov som skyldes fraværet. Lovens formål og bestemmelser sett i sammenheng kan imidlertid i spesielle tilfeller sette grenser for hvor lenge det kan avtales fortløpende vikariater. Det antas således å være i strid med loven å inngå løpende kortvarige vikariatavtaler for å dekke et konstant behov for vikartjeneste.

Paragraf 58A nr. 1 a) regulerer den generelle adgangen til midlertidig ansettelse, herunder adgangen til å ansette arbeidstakere midlertidig i vikarbyrået:

«Arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales [...] når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften.»

Bestemmelsen fikk sin ordlyd ved revisjonen av arbeidsmiljøloven høsten 1994. Ved behandlingen i Stortinget uttrykte kommunalkomiteens flertall bekymring for en utvikling i arbeidsmarkedet hvor det gjøres større bruk av midlertidig ansettelse, engasjementsstillinger, korttidsansettelser, prosjektansettelser og inn- og utleie av arbeidskraft. Det ble lagt til grunn at dette kan føre til at bedriftene gradvis innskrenker sin stab av faste ansatte til en kjernestab, hvor restbehovet for arbeidskraft fylles opp med andre typer tilknytning til bedriften. Det var på denne bakgrunn at Stortinget, etter forslag fra kommunalkomiteen, vedtok en skjerpelse av ordlyden i § 58A. Med samme begrunnelse har Stortinget ved flere anledninger, senest i februar 1998, avvist forslag om å myke opp regelverket for midlertidig ansettelse.

Det sentrale formål med § 58A har vært å forhindre at det utvikler seg en praksis der bedriftene i tillegg til en fast kjernestab, har en stab som er løsere tilknyttet i ulike former for å løse de løpende og ordinære oppgavene. Formålet er å sikre trygghet og stabilitet i arbeidsforholdene. Etter lovens ordlyd er det et vilkår for midlertidig tilsetting at arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Ordlyden sier ikke noe klart om på hvilken måte arbeidet må atskille seg fra det som ordinært utføres i bedriften. Det må antas at både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde og eventuelle ytre omstendigheter ligger innenfor rammen av den språklige forståelsen av ordlyden. Bestemmelsen er ikke til hinder for midlertidig ansettelse for å dekke arbeidskraftsbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger i varehandelen, turistnæringen, næringsmiddelindustrien og annen sesongpreget virksomhet. Også for å dekke behov for tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er det normale og som gjentas årlig, f.eks. julehjelp og jordbærplukking, vil det være mulig å ansette midlertidig. Arbeidsgiver kan også ansette midlertidig ved topper som ikke er sesongavhengige, dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Det er ikke anledning til å ansette midlertidig for å avhjelpe generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde, omorganisering e.l. Grensen mellom sesongvariasjoner på den ene side og generelle variasjoner i arbeidsmengde på den annen side kan være vanskelig å trekke. Det at arbeidet er organisert i prosjekter eller enkeltstående oppdrag vil ikke i seg selv være nok til å begrunne midlertidig ansettelse.

Det følger av § 58A nr. 1 d) at den øverste leder av virksomheten kan ansettes i åremålsstilling. Dette kan bare være én person i virksomheten. Kommuneloven § 24 gir adgang for kommunestyret og fylkestinget å bestemme at ledende administrative stillinger kan besettes på åremål. Slikt åremål skal være på minst seks år og kan brukes i stillinger som er tillagt et kvalifisert lederansvar på høyt nivå.

Arbeidsmiljølovens regler om midlertidig ansettelse tilhører lovens privatrettslige regler. Arbeidsmiljømyndighetene kan gi generell veiledning om reglene, mens det er domstolene som i det enkelte tilfelle må ta stilling til spørsmålet om lovlig midlertidig ansettelse. Arbeidstilsynet fører således ikke tilsyn med disse reglene.

Prøvetid

Det følger av arbeidsmiljøloven § 63 at arbeidstaker kan ansettes på prøve i inntil seks måneder, med adgang til forlengelse på visse betingelser. Bestemmelsen er etter sitt innhold og plassering primært en særregel om oppsigelsesvern i prøvetiden, når det foreligger skriftlig avtale om prøvetid. Formålet er å gi arbeidsgiver en romsligere adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden enn ellers, og oppsigelsen er saklig dersom den er begrunnet i arbeidstakerens tilpassing til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Det gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager i prøvetidsperioden, med mindre noe annet skriftlig er avtalt eller fastsatt i tariffavtale, jf arbeidsmiljøloven § 58 nr. 6.

Opphør av arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 60 er den sentrale bestemmelsen i oppsigelsesvernet. Det følger av bestemmelsen at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringer er å anse som usaklig dersom virksomheten har annet arbeid å tilby arbeidstaker. Ved vurderingen av sakligheten skal det foretas en avveining mellom behovet for å gå til innskrenkninger eller foreta rasjonaliseringer og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det gjelder innskrenket saklighetsnorm ved oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak i de tilfeller arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens ordinære arbeidsoppgaver på oppdrag. Slike oppsigelser vil ikke være saklige med mindre virksomheten kan godtgjøre at det er helt nødvendig av hensyn til fortsatt drift. Videre følger det av arbeidsmiljøloven § 73C at overdragelse av virksomhet til en annen innehaver i seg selv ikke gir grunn for oppsigelse, verken fra tidligere eller ny innehaver. Ved driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak er det et spørsmål om på hvilket grunnlag man skal velge ut den eller de arbeidstakere som skal fratre. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om utvelgelse. I praksis er det tre kriterier i nevnte rekkefølge som vurderes; kvalifikasjoner, ansiennitet og sosiale behov.

Det gjelder frister for oppsigelse av arbeidsforholdet. I henhold til arbeidsmiljøloven § 58 nr. 1 er utgangspunktet en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned. Forhåndsavtale om kortere oppsigelsesfrist kan bare inngås mellom arbeidsgiveren og arbeidstakerens tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale. For arbeidstakere med lang tilknytningstid i virksomheten gjelder lengre oppsigelsesfrister og dette oppsigelsesvernet forsterkes ytterligere for eldre arbeidstakere (fra to til seks måneder). Det kan ikke forhåndsavtales kortere oppsigelsesfrist i disse tilfellene.

Gjennomsnittsberegning av arbeidstid

Grensene for arbeidstidens lengde følger av lovens alminnelige regler for arbeidstid og overtid. I følge loven skal den alminnelige arbeidstid som hovedregel ikke overstige 9 timer i døgnet og 40 timer i uken. Arbeidsmiljøloven gir på nærmere vilkår adgang til gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid. Dette innebærer at arbeidstiden i enkelte uker kan overstige lovens rammer for den alminnelige arbeidstid på 40 timer, for så i andre perioder å være lavere. I gjennomsnitt skal arbeidstiden totalt sett holdes innenfor lovens rammer. En slik gjennomsnittsberegning kan gjøres innenfor en periode på høyst ett år. Ett-årsammen gjelder både når gjennomsnittsberegning foretas etter individuell avtale, avtale med de lokale tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet og etter tillatelse fra Arbeidstilsynet.

Ved skriftlig avtale kan gjennomsnittsberegning av arbeidstiden ordnes slik at den ikke overstiger 48 timer noen enkelt uke, og daglig arbeidstid ikke overstiger 9 timer. Ved avtale med de lokale tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet kan det i nærmere angitte tilfeller skriftlig avtales gjennomsnittsberegning av arbeidstiden slik at den ikke overstiger 54 timer noen enkelt uke og ikke over 10 timer noen enkelt dag, likevel slik at lengre arbeidstid enn alminnelig arbeidstid ikke kan nyttes i mer enn seks uker i sammenheng. Arbeidstilsynet kan samtykke i at arbeidstiden blir gjennomsnittlig så lang som alminnelig arbeidstid, uten hinder av grensene for daglig og ukentlig arbeidstid. Før avgjørelsen treffes skal ordningen drøftes med tillitsvalgte og ved avgjørelsen skal hensynet til arbeidstakernes helse og velferd vektlegges.

Overtid

Arbeidsmiljøloven har tre sett regler som regulerer overtidsarbeid. Visse vilkår må være oppfylt, overtidsarbeidet må holdes innenfor fastsatte rammer og det må betales en tilleggsgodtgjørelse. Reglene om overtidsarbeid finnes i dag i arbeidsmiljøloven §§ 49 og 50.

Det kan arbeides overtid i følgende hovedtilfeller: Ved uforutsette hendinger eller forfall blant arbeidstakere som kan forstyrre den jevne drift, når det er nødvendig for ikke å skade anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter, ved uventet arbeidspress eller når det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller har oppstått særlig arbeidspress.

Det gjelder begrensninger i den daglige, ukentlige, månedlige og det årlige forbruk av overtid. Den samlede daglige arbeidstid må ikke uten særlig avtale overstige 14 timer og overtidsarbeidet må ikke overstige 10 timer i den enkelte uke, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer i kalenderåret. Lovens overtidsregler gjelder for antall timer ut over 40 timers uke, eller utover 36 og 38 timers uke ved skift- og turnusarbeid. Etter den tariffestede generelle arbeidstidsforkortelsen til 37,5 timers uke, kan en arbeidstaker ved jevn fordeling arbeide omlag 110 timer utover vanlig arbeidstid som merarbeid, før det regnes som overtid i lovens forstand.

Adgangen til å arbeide overtid kan utvides ved avtale med tillitsvalgte, tillatelse fra Arbeidstilsynet eller etter avtale med fagforening med innstillingsrett, dvs. forening med minst 10.000 medlemmer. Det kan videre etableres alternative arbeidstidsordninger utover lovens rammer etter samtykke fra Direktoratet for arbeidstilsynet, når arbeidet er av en så særegen art at det ikke lar seg tilpasse bestemmelsene i loven.

Økt konkurranse fra utenlandske produsenter

I hele etterkrigstiden, og særlig siden midten av 1980-tallet har internasjonal handel økt mer enn produksjon og forbruk. Fra 1985 til 1997 økte verdens eksport av varer og tjenester med i gjennomsnitt i underkant av 7 prosent årlig mens BNP i samme periode økte med 3 prosent årlig. I Norge derimot har handelen med tradisjonelle varer økt om lag i takt med bruttonasjonalproduktet for Fastlands-Norge. Allikevel er det grunn til å tro at internasjonale avtaler, særlig iverksettelsen av EØS-avtalen i 1994 og videreutviklingen av regelverket for internasjonal handel gjennom WTO har ført til økt konkurranse for norske produsenter. Konkurransen er blitt skjerpet ved at sektorer som tidligere i stor grad var skjermet har blitt mer utsatt for konkurranse fra utlandet. I tillegg møter norske eksportører konkurranse fra flere land enn tidligere.

Kapitalbevegelsene mellom land har økt enda sterkere enn handelen med varer og tjenester. Særlig gjelder det direkteinvesteringer på tvers av landegrensene. Dermed utjevnes kravene til avkastning av kapitalen mellom land. Det er dermed grunn til å regne med at investeringer i Norge i stadig større grad vil bli vurdert ut fra avkastningen i forhold til alternativer i andre land. Kapitaltilførsel fra utlandet har tradisjonelt vært viktig for norsk økonomi. Fra 1993 har imidlertid norsk næringslivs direkteinvesteringer i utlandet økt sterkt, og utgjorde vel 29 milliarder kroner i 1997 etter en foreløpig topp på vel 36 milliarder kroner året før. En konsekvens av næringslivets investeringer i utlandet er at mange norske selskaper er blitt flernasjonale. En studie av de 30 største norske industriselskapene, Hammervoll og Heum (1993), fant at i perioden 1975-1993 økte andelen av de ansatte som var sysselsatt i utlandet fra 6 prosent til 39 prosent. Mens det tidligere i hovedsak var de største selskapene som etablerte eller gikk inn i produksjon i utlandet, har stadig flere mindre selskaper tatt slike skritt de senere år. Flernasjonale selskaper har ofte interne arbeidsmarkeder som omfatter virksomheter i flere land, og det er grunn til å anta at grupper av ansatte i slike selskaper er mer internasjonalt mobile enn arbeidstakere for øvrig. Det er også grunn til å tro at selskaper som etablerer seg i Norge i noen grad tar med seg måter å organisere og utnytte arbeidskraften på fra sitt hjemland.

Økt konkurranse i skjermet sektor

Til tross for den økte internasjonaliseringen er mesteparten av arbeidskraften knyttet til produksjon av varer og tjenester som omsettes innen det enkelte land uten direkte konkurranse fra utlandet. Det gjelder nesten all offentlig tjenesteyting og det meste av privat tjenesteproduksjon. I løpet av de siste 10 til 15 årene er det blitt gjennomført en rekke reformer for å bedre virkemåten til norsk økonomi, og derigjennom bidra til at varer og tjenester produseres mest mulig effektivt. Av reformene som i stor grad er sluttført, kan nevnes dereguleringen av finansmarkedene og boligmarkedet, omleggingen av kraftmarkedet, omleggingen av konkurransepolitikken i forbindelse med ny konkurranselov og skattereformen. Tidligere adgangsreguleringer i markedet for lufttransport er gradvis fjernet gjennom luftfartsavtalen med EU og senere EØS-avtalen. De resterende enerettene til Telenor AS i det faste nettet ble avviklet 1. januar 1998.

I tillegg er konkurransen skjerpet også i andre skjermede sektorer. Dagligvarebransjen, som tidligere var dominert av småbedrifter, har utviklet seg i retning av stordrift i alle ledd i distribusjonskjeden. Utviklingen har ført til at både dagligvarehandelen og leverandørindustrien er blitt mer effektive noe som så langt har gitt lavere forbrukspriser. Skjerpet konkurranse har også bidratt til at flere skjermede næringer har utvidet åpningstidene og derigjennom økt omfanget av skift-, kvelds- og nattarbeid.

Forsterkede konjunktursvingninger

Siden begynnelsen av 1980-tallet har konjunktursvingningene i Norge vært store både når en sammenlikner med andre vesteuropeiske land og med den tidligere etterkrigstiden. Høykonjunkturen som startet i 1983, varte til og med 1986, og ble etterfulgt av den lengste nedgangsperioden i etterkrigstiden. Fra og med andre halvår 1993 tok veksten i norsk økonomi seg opp igjen, og BNP for Fastlands-Norge økte med i gjennomsnitt 3,7 prosent pr. år i fireårsperioden 1994-1997. Høsten 1988 økte arbeidsledigheten sterkt, og kom opp i 6½ prosent av arbeidsstyrken i 1993 (ny AKU-definisjon) som er om lag 4 prosentpoeng over nivået i 1987. I løpet av 1993 snudde utviklingen i arbeidsmarkedet, og fra 1993 til 1997 økte sysselsettingen med 185.000 personer. Den sterke sysselsettingsveksten har fortsatt inn i 1998, og arbeidsledigheten er nå kommet ned i 3¼ prosent. Beholdningen av ledige stillinger har økt sterkt samtidig som arbeidsledigheten er redusert. På landsbasis er det nå om lag 3 arbeidsledige pr. ledig stilling, det vil si om lag som i 1987. I de fleste deler av landet og for flere typer arbeidskraft er det nå stor mangel på arbeidskraft.

De sterke konjunktursvingningene på 1980-tallet og 1990-tallet førte til store variasjoner i bedriftenes behov for arbeidskraft. Nedgangskonjunkturen på slutten av 1980-tallet og begynnelsen av 1990-tallet var så dyp at flere bedrifter etter hvert måtte redusere bemanningen. Mange bedrifter erfarte at det var betydelige kostnader forbundet med å redusere arbeidsstokken. Det kan ha ført til at flere bedrifter har ønsket en noe løsere tilknytning til deler av arbeidsstokken når behovet for arbeidskraft igjen har økt. Det kan ha økt bruken av tjenesteleverandører. Det kan også ha ført til at bruken av konsulenttjenester og innleie av arbeidskraft har økt. Ved en mindre fast arbeidsstokk kan det tenkes at bedriftenes bruk av overtid øker.

Endret næringssammensetning

Næringsstrukturen i Norge er betydelig endret de to siste tiårene. Sysselsettingen har økt kraftig i tjenesteytende næringer, både i privat og offentlig sektor, mens sysselsettingen har gått tilbake i de fleste andre næringer. I 1978 ble snaue 59 prosent av alle timeverkene utført i tjenesteytende sektorer. Denne andelen var økt til 70 prosent i 1997, jf. figur 6.6. Offentlig forvaltningsvirksomhet, i hovedsak i kommunesektoren, sto for om lag halvparten av veksten i de totale timeverkene i tjenestesektoren. Innen privat tjenesteyting var veksten særlig sterk i finansiell tjenesteyting. Primærnæringene, industrien og bygge- og anleggsvirksomheten hadde stor tilbakegang i sysselsettingen over denne perioden. I alle industriland har en sett den samme utviklingen, dvs. at arbeidskraft er flyttet over fra vareproduserende til tjenesteytende sektorer. Det har sammenheng med at inntektsveksten i større grad har ført til økt etterspørsel etter tjenester og at produktivitetsveksten har vært svakere i tjenestesektorene sammenliknet med industrien og primærnæringene.

Den sterke veksten i tjenesteytende sektorer har falt sammen med økt yrkesdeltakelse blant kvinner. Arbeidstidsordningene er gjennomgående mer fleksible i tjenesteytende næringer enn i vareproduserende næringer, noe som har ført til større innslag av deltid enn i andre næringer. Økt sysselsetting i tjenesteytende næringer har derfor vært en medvirkende årsak til at det de siste ti årene har vært en klar nedgang i gjennomsnittlig arbeidstid i Norge.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Oljeinntektene har gitt mulighet til å utvide størrelsen på offentlig sektor, noe som har forsterket endringene i næringsstrukturen. Strukturelle endringer bidro også til innskrenkinger i en del konkurranseutsatte bransjer, først og fremst skipsbyggingsindustrien. Omstilling av mange verft for leveranser til norsk sokkel gjorde at industriproduksjonen ikke gikk mer tilbake. På 1990-tallet har industriproduksjonen vist ny vekst. Omslaget må blant annet ses i sammenheng med lavere pris- og kostnadsvekst i norsk økonomi enn hos handelspartnerne. Fra 1993 har industrisysselsettingen økt.

Enkelte tjenesteytende næringene møter sterke variasjoner i etterspørselen over året. Det kan ha ført til økt bruk av midlertidige tilsettinger. Trolig er omfanget av lørdags-, søndags- og nattarbeid også økt fordi flere tjenesteytende næringer har en relativt stor bruk av slike arbeidstidsordninger. Oppbygging av petroleumssektoren har ført med seg et betydelig omfang av såkalt prosjektorganisering. Det innebærer at de enkelte bedriftene som deltar i prosjektet i stor grad ansetter arbeidstakere for prosjektets varighet.

Endringer i befolkningens alderssammensetningen

Andelen pensjonister i befolkningen vil øke sterkt utover i neste århundre, jf. figur 6.7. Samtidig som andelen pensjonister øker, medfører økt forventet levealder at hvert enkelt individ vil tilbringe en stadig større andel av livet som pensjonist. Dette gjør at en økende del av befolkningen vil være utenfor yrkeslivet. Endringene i alderssammensetningen innebærer generelt at den totale etterspørselen vil vris i retning av mer tjenesteytende produksjon, og mer spesielt at etterspørselen etter tjenester innen helse- og omsorgssektoren vil øke kraftig i de kommende tiårene.

Fremskrivningene i figur 6.7 bygger på det såkalt mellomalternativet i SSBs befolkningsframskrivning fra 1996. Dette alternativet innebærer at Norges samlede befolkning vil vokse stadig svakere, med om lag 0,4 prosent pr. år gjennom de tre første tiårene av neste århundre, og med bare knapt 0,1 prosent pr. år fra 2030 til 2050. Befolkningen i yrkesaktiv alder vokser samlet sett noe mindre. Fra 2020 vil antallet personer i yrkesaktiv alder ifølge framskrivningen falle svakt. Det er lagt til grunn en moderat stigning i yrkesfrekvensene for kvinner og ungdom fram til 2010, og konstante yrkesfrekvenser for alle grupper etter 2010. Der er videre lagt til grunn at gjennomsnittlig arbeidstid reduseres med om lag 2 prosent fra 1995 til 2010, for deretter å være uendret. Framskrivningen viser at en vil oppleve et kraftig fall i antall personer i arbeidsstyrken pr. pensjonist i løpet av de neste tiårene.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og Finansdepartementet

Omfang

Ifølge Arbeidsdirektoratet var det 197 registrerte virksomheter i vikarbyråbransjen i 1997. Opplysningene fra Arbeidsdirektoratet dekker hele vikarbyråbransjen i Norge. Meldeplikten til Arbeidsdirektoratet omfatter også filialer og avdelingskontorer. Et stort vikarbyrå med flere filialer, vil således omfatte flere registrerte virksomheter.

De registrerte virksomhetene varierer mye med hensyn til antall vikarer og oppdrag. Under ti av virksomhetene rapporterer om over tusen vikarer og flere tusen oppdrag i løpet av et år. På den annen side er det vel 50 virksomheter som har under 20 vikarer og 0-100 oppdrag i løpet av et helt år. Nesten halvparten av virksomhetene rapporterer om 20-100 vikarer i staben, og nesten 50 av virksomhetene har mellom 100-1000 vikarer i staben.

Grovt sett kan virksomhetene i bransjen deles i to. Den ene gruppen består av noen få aktører, som har etablert seg i de største byene, og som har den største markedsandelen målt i antall vikarer og oppdrag. Mange av disse er medlemmer av Autoriserte Vikarbyråers Forening (AVF) som er en bransjeorganisasjon for vikarbyråer i Norge. I 1998 er 13 vikarbyråer med avdelingskontor medlemmer av foreningen. Den andre gruppen av virksomheter består av små, lokale firma eller spesialiserte firma, som betjener spesielle segmenter i markedet.

Hver enkelt virksomhet plikter å rapportere om antall oppdrag og antall vikarer til Arbeidsdirektoratet. I 1997 hadde de 197 virksomhetene til sammen vel 120.000 oppdrag. Ifølge rapporteringen ble oppdragene utført av om lag 24.700 vikarer i løpet av 1. halvår 1997 og 28.700 vikarer i løpet av 2. halvår 1997. Rapporteringen på antall vikarer er strømningstall, dvs. antall personer som har utført oppdrag i løpet av halvåret og ikke beholdningen av antall vikarer på et gitt tidspunkt.

Mange vikarer veksler mellom perioder med og uten oppdrag. For å få et bilde på omfanget av arbeid utført av vikarbyråene sammenlignet med resten av økonomien bør vi derfor ta utgangspunkt i utførte timeverk. AVF har informasjon om antall fakturerte timer i løpet av et år fra sine medlemsbyråer. Medlemmene i AVF utgjorde i 1996 om lag 86 prosent av markedet for vikarbyråer og de fakturerte om lag 12 mill. timer samme år, ifølge Olsen (1997). Med en markedsandel på 86 prosent, vil hele vikarbyråbransjen (inklusive byrå som ikke er medlemmer i AVF) ha oppdrag tilsvarende om lag 14 mill. timer i 1996. Ifølge nasjonalregnskapet ble det utført 3.040 mill. timeverk blant sysselsatte i 1996. Et anslag på vikarbyråenes omfang av arbeidsmarkedet (målt i antall timeverk) i 1996 blir ifølge Olsen (1997) dermed 0,5 prosent.

Utvikling

Tabell 6.4 gir en oversikt over utviklingen av omfanget av vikarbyråbransjen i perioden 1984-1997. Antall registrerte virksomheter er basert på opplysninger fra Arbeidsdirektoratet. Antall vikarer og omsetningstall er basert på tall fra AVF over sine medlemmers virksomhet. Også her er tallet på vikarer er strømningstall, dvs. antall personer som har utført oppdrag i løpet av et år.

I 1983 ble forskriftene til sysselsettingsloven § 27 liberalisert, jf. avsnitt 5.1. Ifølge Torp og Pettersen (1989) førte dette til en tredobling av antallet registrerte virksomheter, og i 1984 var det registrert 36 virksomheter (filialer og avdelingskontor) i vikarbyråbransjen. Antall virksomheter økte kraftig frem til 1987, da det til sammen fantes 133 virksomheter. I samme periode økte også antall vikarer og omsetningen blant AVFs medlemmer økte.

Antall registrerte virksomheter og antall vikarer innen vikarbyråbransjen har i hovedsak fulgt konjunkturutviklingen i Norge. I perioden 1988-1993 økte antallet ledige i Norge. Utvalget har ikke tilgjengelig tall som kan dekke denne perioden, men data for årene 1987 og 1994 vil kunne gi en pekepinn på utviklingen i løpet av nedgangskonjunkturen 1988-1993. Både antall registrerte virksomheter, antall vikarer og omsetningen målt i faste priser er redusert fra 1987 til 1994.

I perioden 1994-1997 har antallet registrerte virksomheter, antallet vikarer og omsetningen i bransjen fordoblet seg. Økningen må blant annet ses i sammenheng med konjunkturutviklingen i norsk økonomi for øvrig.

Ifølge statistikk fra AVF har antallet medlemmer i perioden 1986-1997 holdt seg på et relativt stabilt nivå. Siden AVF organiserer de store vikarbyråene, må vi regne med at det er de små vikarbyråene (målt i antall oppdrag og vikarer) som i hovedsak etableres og legges ned i takt med konjunkturutviklingen.

Geografisk fordeling

Vikarbyråene befinner seg først og fremst i de største byene. Den geografiske fordelingen av de registrerte virksomhetene innen vikarbyråbransjen viser en konsentrasjon av virksomheter i sentrale og relativt befolkningstette områder som Oslo, Akershus, Rogaland og til dels Hordaland og Buskerud. Den geografiske spredningen er i stor grad næringsbestemt. Den følger forskriftens spesifisering av hvilke yrker det er tillatt å drive utleie innenfor og hvor vikarbyråenes potensielle kunder befinner seg.

Oppdrag fra vikarbyråene fordelt på arbeidsområde

Tabell 6.5 viser oppdrag fra enkelte vikarbyråer fordelt på arbeidsområder i perioden 1986-1996. Tallene er hentet fra Olsen (1997) og baserer seg på informasjon fra enkelte av vikarbyråene som er medlemmer i AVF. Tabellen omfatter ikke bare oppdrag innenfor vikarbyråenes tradisjonelle virksomhet, utleie, men også ulike typer av konsulenttjenester som for eksempel data og IT, rådgivning og personalplanlegging som mange av vikarbyråene har startet å tilby. Arbeidsområdene som er presentert i tabellen, er fordelt etter en inndeling som vikarbyråene selv benytter.

Hvilke arbeidsområder vikarbyråene opererer innenfor, vil selvsagt være avspeilet av det generelle unntaket fra forbudet mot utleie av arbeidskraft. Arbeidsområdene som er omfattet av utleieforskriften (kontorarbeid, regnskap, butikk, teknisk tegning og lagerarbeid i tabellen nedenfor), utgjorde i overkant av 80 prosent av oppdragene i 1996. Det var klart flest oppdrag innenfor kontorarbeid og regnskap. Videre har det kommet inn nye arbeidsområder som konsulenter/ledere, salg/markedsføring og kurs/opplæring. Mye av dette ligger nok innenfor de nye tjenesteleveransene som vikarbyråene nå tilbyr i tillegg til vikarutleie. Ifølge tabell 6.5 utgjorde denne typen av tjenester seks prosent av antall oppdrag i 1996.

Fordi datagrunnlaget er svært begrenset og ikke nødvendigvis representativt for hele bransjen, må sammenligninger over tid gjøres med varsomhet. Tabell 6.5 tyder på at det fra 1986-1988 til 1996 har vært en relativ økning i regnskap samt en relativ reduksjon i kontorarbeid.

Omfang og utviklingen i dispensasjoner gitt fra fylkesarbeidskontorene

Tabell 6.6 viser utviklingen i antall dispensasjoner til konkrete oppdrag gitt av fylkesarbeidskontorene i 1995, 1996 og 1997. Tallene i tabell 6.6 viser hvor mange dispensasjoner som er gitt i løpet av året og hvor mange personer som var omfattet av disse dispensasjonene. Tallene omfatter også forlengelser av tidligere gitte dispensasjoner. Ifølge Arbeidsdirektoratet utgjør imidlertid forlengelsene en mindre del av dispensasjonene. Rapporteringen fra enkelte av fylkesarbeidskontorene er noe mangelfull, og tabellen gir derfor ikke et fullstendig bilde av antall dispensasjoner gitt fra fylkesarbeidskontorene det enkelte år.

I 1997 ga fylkesarbeidskontorene i underkant av 1.800 dispensasjoner for utleie til konkrete oppdrag. Dispensasjonene omfattet om lag 10.800 personer i løpet av året. Fylkesarbeidskontorene ga til sammen 41 avslag på søknad om slik dispensasjon i 1997. Tabell 6.6 viser at det har vært en økning i antall dispensasjoner og personer som er omfattet av disse fra 1995 til 1996. Fra 1996 til 1997 har det vært en svak nedgang. På grunn av mangelfull rapportering, er det vanskelig å si om denne utviklingen er reell eller ikke.

Dispensasjonene omfattet flest personer i Rogaland, Telemark og Møre og Romsdal i 1997. Nær halvparten av personene som dispensasjonene omfatter, er ansatt i virksomheter i disse tre fylkene. Det høye omfanget av personer i Rogaland henger sammen med oljeindustrien.

Omfanget og utviklingen i dispensasjoner fra Arbeidsutleieutvalget

I innledningen nevnte utvalget at antallsøknader om utleie av egen arbeidskraft kan være påvirket av konjunkturene på arbeidsmarkedet. Vi har ikke informasjon om utviklingen i antall søknader til fylkesarbeidskontorene, men data over utviklingen i antall søknader til Arbeidsutleieutvalget for perioden 1992-97. Disse tallene viser at antall søknader om dispensasjon (både generelle og konkrete) har økt fra henholdsvis 102 og 101 søknader i 1992 og 1993 til 213 søknader i 1997. I perioden 1992 til 1997 har altså søknadsmengden til Arbeidsutleieutvalget variert i takt med etterspørselssiden i arbeidsmarkedet.

Av de 213 søknadene som Arbeidsutleieutvalget behandlet i 1997, ble 23 overført til det daværende Kommunal- og arbeidsdepartementet til behandling i førsteinstans, jf. § 17 annet ledd i utleieforskriften. Det heter der at

«Dersom det konstateres uenighet mellom medlemmene i Arbeidsutleieutvalget om avgjørelsen i en sak, kan et medlem som anser saken å være av prinsipiell betydning, kreve den forelagt Kommunal- og arbeidsdepartementet til avgjørelse».

Antall saker som ble overført i 1997, var særdeles høyt sammenlignet med tidligere år da ingen eller en sak ble overført årlig. De fleste av sakene i 1997 gjaldt søknader om utleie av helsepersonell. De øvrige gjaldt stort sett søknader om konkrete dispensasjoner for utleie av arbeidskraft utenfor unntakslisten i utleieforskriften. De fleste sakene som ble forelagt departementet for endelig avgjørelse ble avslått. To firma har fått tre konkrete dispensasjoner til å leie ut sykepleiere og leger til tre sykehus for en avgrenset periode. Bakgrunnen for disse tre konkrete dispensasjonene var blant annet et spesielt behov for helsepersonell ved de tre aktuelle sykehusene. Etter at departementet ga åpning for konkrete dispensasjoner har Arbeidsutleieutvalget innvilget flere slike søknader innen helsesektoren, også for andre yrkesgrupper enn sykepleiere og leger. For øvrig ga Arbeidsutleieutvalget i august 1996 et dansk vikarbyrå en generell dispensasjon til å leie ut 40 leger frem til september 1998.

Arbeidsutleieutvalget innvilget 131 av søknadene, og avslo 59 av søknadene i 1997. Arbeidsutleieutvalget har som utgangspunkt at de fleste virksomheter skal kunne greie seg med en konkret dispensasjon på maksimalt 12 måneder fra et av fylkesarbeidskontorene. De fleste av de 59 avslagene gjaldt virksomheter som hadde søkt om generell dispensasjon, men som Arbeidsutleieutvalget mente skulle ha søkt fylkesarbeidskontoret. En del av avslagene gjaldt også søknader fra andre firmaer enn dem som tradisjonelt har søkt om dispensasjon (som konsulent- og ingeniørselskaper). De 131 dispensasjonene omfattet 3.754 ansatte. De generelle dispensasjonene omfattet 2.717 ansatte, mens 1.037 ansatte var omfattet av konkrete dispensasjoner. Dette er ikke faktiske tall for antall utleide, men antall personer det er gitt dispensasjon for å leie ut.

Generelle dispensasjoner blir som hovedregel gitt for 2 år, men det gis generell dispensasjon for en kortere periode dersom virksomheten har søkt om dette. I gjennomsnitt var varigheten av de gitte generelle dispensasjonene i 1997 på 23 måneder. Gjennomsnittlig varighet på gitte konkrete dispensasjoner i 1997 var 11 måneder, men her varierer lengden fra 1 til 24 måneder.

Tabell 6.7 viser beholdningen av antall virksomheter med dispensasjon fra Arbeidsutleieutvalget og hvor mange personer som er omfattet av dispensasjonene på noen gitte tidspunkter. Heller ikke dette er faktiske tall for antall utleide, men antall personer det er gitt dispensasjon for å leie ut. Tallene i tabell 6.7 kan ikke sammenlignes med tallene i tabell 6.6 fordi tabell 6.6 angir strømmen av dispensasjoner gjennom et år, mens tabell 6.7 angir beholdningen på et gitt tidspunkt.

Pr. 13.1.98 var det 188 virksomheter som hadde generell dispensasjon gitt av Arbeidsutleieutvalget. Totalt hadde disse adgang til å leie ut 9.774 personer.

I 1992, 1994 og 1996 har Arbeidsutleieutvalget gitt to generelle dispensasjoner av to års varighet for utleie av til sammen 4.000 sjømenn. Dispensasjonene i 1994 og 1996 er forlengelser av de gamle dispensasjonene fra 1992. Resten av dispensasjonene omfatter hovedsakelig yrkesgrupper som sveisere, rørleggere, elektrikere, jern- og metallarbeidere, anleggsarbeidere og ingeniører.

Antall innvilgede dispensasjoner som kun omfatter en person har økt de siste årene. I 1997 omfattet 34 av dispensasjonene en person, som regel ingeniører, samt noen geologer. I 1992 var det tilsvarende tallet tre personer, og det har således vært en sterk vekst i denne typen av søknader. Det hevdes at enkelte virksomheter ønsker å ansette disse arbeidstakerne, men at arbeidstakerne selv ønsker å være utleid.

De fleste dispensasjonene fra Arbeidsutleieutvalget blir gitt til virksomheter i Rogaland og Hordaland. Dette henger sammen med at oljeindustrien er sterkt representert i søknadsmassen.

Tabell 6.7 viser at det var en økning i antall gitte dispensasjoner og antall personer som var omfattet av disse fra 1983 til 1988. På 1980-tallet ble det gitt færrest dispensasjoner i 1983 og flest i 1988, ifølge Torp og Pettersen (1989). Det er flere virksomheter med dispensasjon og dispensasjonene omfatter flere personer når vi sammenlignet tallene på 1990-tallet med 1980-tallet. Det har imidlertid ikke vært noen klar trend i utviklingen etter 1990 når det gjelder antall gitte dispensasjoner og antall personer som de gitte dispensasjonen omfatter. Dette i motsetning til antall søknader til Arbeidsutleieutvalget, som har vist en klar økning i perioden 1993-97. På 1990-tallet omfattet dispensasjonene flest personer i 1993. Tallene fra 1993 er imidlertid fra oktober, mens senere data er fra årsskiftet. Det kan være derfor være sesongmessige variasjoner som forklarer noe av forskjellen.

Etterspørselen etter tjenester fra vikarbyråene

Olsen (1997) har spurt enkelte av vikarbyråene om hva slags næringstilknytning deres kunder har. Tabell 6.8 gir en oversikt over næringstilknytningen til kunder av vikarbyråene på tre ulike tidspunkter: 1986-88, 1992 og 1996. Fordi dataene kun bygger på et utvalg av tre vikarbyråer i 1986-1988, fem vikarbyråer i 1992 og syv vikarbyråer i 1996, må vi på grunn av usikkerhet være forsiktig med å trekke konklusjoner om endringer over tid.

I 1996 var de fleste kundene innenfor olje og shipping og annen tjenesteyting. Bank, forsikring og finans og offentlig virksomhet er også store kunder av vikarbyråene. I 1986-88 utgjorde olje og shipping om lag 50 prosent av kundene til vikarbyråene. I 1996 var denne andelen redusert til om lag en fjerdedel. I samme periode har det vært en økning i andelen av kunder fra bank, forsikring og finans, offentlig virksomhet og annen tjenesteyting.

Etterspørselen etter innleietjenester generelt

Olsen og Torp (1998) har gjennomført en analyse av hvordan norske virksomheter reduserer eller øker bruken av arbeidskraft etter behov. Innleie av arbeidskraft er en type som kan benyttes i denne sammenheng. Andre typer kan for eksempel være bruk av midlertidig ansettelse og overtid. I undersøkelsen omfatter begrepet innleie av arbeidskraft innleie fra vikarbyrå, konsulentfirma eller fra annen bedrift.

Om lag en tredjedel av bedriftene i undersøkelsen hadde benyttet innleid arbeidskraft i løpet av 1996. Bruk av innleid arbeidskraft er mer vanlig i privat virksomhet (37 prosent) sammenlignet med det offentlige (17 prosent). Både i privat og offentlig virksomhet er det en positiv sammenheng mellom bruken av innleid arbeidskraft og antall ansatte i bedriften. I private (offentlige) bedrifter med for eksempel 200-499 ansatte er andelen virksomheter som benytter seg av innleid arbeidskraft på 65 prosent (49 prosent).

Figur 6.10 viser bruken av innleid arbeidskraft i privat og offentlig sektor etter arbeidsområder. Dataene gir ikke mulighet til å skille mellom forskjellig former for innleie. Tallene inneholder derfor både innleie fra vikarbyrå, konsulentfirma eller fra andre bedrifter. Type arbeidsoppgaver kan imidlertid gi en pekepinn om dette. Produksjonsarbeid omfatter typisk ansatte som er leid inn fra andre bedrifter. Det er mest vanlig med innleie av arbeidskraft innenfor kontor og produksjonsarbeid, henholdsvis 12 og 9 prosent av virksomhetene i Norge har hatt innleid arbeidskraft innenfor kontorarbeid og produksjonsarbeid i løpet av 1996. I offentlig sektor foregår det først og fremst innleie innenfor kontorområdet.

Kilde: Olsen og Torp (1998)

Vikarer ansatt i vikarbyråer

Institutt for samfunnsforskning har gjennomført en spørreskjemaundersøkelse i mars-mai 1998 blant vikarer som er ansatt i vikarbyrå. Hovedresultatene fra denne gjengis i punkt 6.2.4 og 6.2.5.

Vikarbyråbransjen er meget kvinnedominert. Mens 47 prosent av de fast ansatte i AKU i 1997 var kvinner, viser en ny undersøkelse blant vikarer som er ansatt i vikarbyrå at andelen kvinner i vikarbyråene er 69 prosent (Torp, Schøne og Olsen, 1998). Tabell 6.9 viser samtidig at vikarene gjennomgående er yngre sammenlignet med aldersfordelingen blant de fast ansatte i arbeidsstyrken totalt. Over halvparten av vikarene i vikarbyråbransjen er under 30 år. Til sammenligning utgjorde den samme aldersgruppen kun en av fem blant de fast ansatte i arbeidsstyrken. I aldersgruppen 30-59 år, der over 70 prosent av de fast ansatte i arbeidsstyrken befinner seg aldersmessig, finner vi nesten halvparten av vikarene.

Undersøkelsen viser videre at utdanningsnivået blant vikarene i bransjen er relativt høyt. Bare 20 prosent har 10 års utdanning eller mindre, mens 40 prosent har utdanning på universitets- og høgskolenivå. Tilsvarende andeler blant fast ansatte i AKU er 36 og 30 prosent. Tilbøyeligheten til å ta høyere utdanning har økt de siste årene, og siden vikarene er yngre enn de fast ansatte, forklarer dette det høye utdanningsnivået blant vikarene. Dataene om utdanning blant vikarene må dessuten vurderes kritisk fordi undersøkelsen baserer seg på selvrapportert utdanning. Dette gir ofte en større andel med høyere utdanning enn ved registerbaserte opplysninger som i AKU.

Fire av fem vikarer oppgir at hovedbeskjeftigelsen er sysselsatt på heltid eller deltid. Videre svarer 11 prosent av vikarene at deres hovedbeskjeftigelse var student eller skoleelev. Dette synes relativt lavt, men kan skyldes at undersøkelsen er gjennomført i en periode da mange studenter og skoleelever er opptatt med eksamener. Videre oppfattet seks prosent av vikarene seg som arbeidsledige og tre prosent seg som hjemmearbeidende.

Nesten 30 prosent av alle vikarene kommer fra fast jobb, dvs. fast jobb i en annen bransje eller i et annet yrke, og 13 prosent svarer at de kommer fra en midlertidig jobb. 25 prosent har vært skoleelever eller studenter, 19 prosent har vært arbeidsledige og fem prosent har vært hjemmeværende. En av fire mannlige vikarer var arbeidsledige umiddelbart før de begynte å arbeide som vikar. Andelen som kommer fra arbeidsløshet er økende med alder og avtakende med utdanning. Dette viser noe av vikarbyråenes rekrutteringsgrunnlag, og kan gi en viss støtte til en hypotese om at vikarbyråbransjen klarer å mobilisere marginale grupper på arbeidsmarkedet. Blant de eldste (50 år og mer) er det fem prosent som oppgir at de tidligere var under attføring eller uføretrygdet.

Kvinnelige vikarer har lengre yrkeserfaring enn mannlige vikarer. Nesten to tredeler av de kvinnelige vikarene har minst seks års yrkeserfaring. Den tilsvarende andelen for mannlige vikarer er under 50 prosent. Dersom vi ser på aldersforskjellen, rekrutteringsgrunnlaget og forskjellen i antall års yrkeserfaring, får vi følgende bilde: Kvinner med en viss yrkeserfaring velger å bli vikar etter noen år med en annen jobb, mens menn i større grad tar vikarjobben som sin første jobb eller som første jobb etter en periode som arbeidsledig.

Arbeidsutleie fra vikarbyråer og mellom produksjonsbedrifter

Nergaard og Stokke (1996) har gjennomført en undersøkelse av utleide arbeidstakere i 2. kvartal 1995 som skal omfatte utleie både fra vikarbyråer og mellom produksjonsbedrifter.

Hver tredje ansatt med utleieerfaring, er ansatt innen industri eller bygg- og anleggsbransjen, mens en av fem er ansatt i forretningsmessig tjenesteyting (som omfatter virksomheter som leier ut kontor og lagerpersonell og bedrifter som driver rådgivnings- og konsulentvirksomhet innen for eksempel ingeniørfaget). Om lag en tredel av de utleide har et yrke innenfor teknisk, vitenskapelig, humanistisk arbeid mv. Videre har om lag 25 prosent av de utleide et yrke innenfor industri, bygg og anlegg. Det er få som har svart at de arbeider i typiske vikarbyråyrker. I overkant av 20 prosent har et yrke innen administrasjon, kontor, salg og transport og lager, dvs. de typiske vikarbyråyrkene. En forklaring kan være at det er stor turnover i denne bransjen, og at undersøkelsesperioden strekker seg over 15-18 måneder. I tillegg kommer at intervjuene fant sted i løpet av perioden april-juni. I denne perioden er mange studenter, som ofte kan være vikarbyrå-ansatte, opptatt med eksamener, og prioriterer sannsynligvis arbeid lavt.

Undersøkelsen viser at tre av fire arbeidstakere med utleieerfaring var menn, og det er en noe større andel yngre arbeidstakere sammenlignet med lønnstakerne i AKU. De typiske vikarutleieforholdene som omfatter kontorsektoren mv. er ikke de dominerende utleieforholdene i denne undersøkelsen, og mange av de som har erfart arbeidsutleie er knyttet til virksomheter innen produksjonsbedrifter, i byggebransjen osv. Det kan bidra til å forklare at andelen menn blant de utleide i denne undersøkelsen er såpass høyt. Om lag 40 prosent av gruppen som har vært leid ut, har utdanning på universitets- eller høyskolenivå. Utdanningsnivået og stillingstypene blant de utleide, tyder også på at en betydelig del av utleievirksomheten omfatter forholdsvis høyt kompetent personale.

Arbeidskontrakt og fagorganisering

Ifølge AVF kan vikarene i vikarbyråene være ansatt på tre typer av kontrakter:

1. Faste ansettelser. Disse har lønn og alle rettigheter selv i perioder uten oppdrag. Nivået på lønnen kan variere - noen kan for eksempel få en garanti om minst 50 prosent lønn i perioder uten oppdrag, mens andre kan få garanti om 100 prosent lønn.

2. Faste ansettelser med tilsigelse. Disse jobber i noen perioder, men har ikke lønn i perioder uten oppdrag.

3. Ansettelser på engasjement (midlertidig tilsetting). Disse har ikke faste oppdrag.

Ifølge undersøkelsen til Torp, Schøne og Olsen (1998) er tre av fire vikarer ansatt på engasjement. 16 prosent er ansatt på tilsigelse, mens kun syv prosent er fast ansatt. Andelen fast ansatte er høyere blant menn enn blant kvinner, den er høyere blant eldre enn yngre og høyere blant vikarer knyttet til små byråer (mindre enn 100 arbeidstakere) enn blant vikarer knyttet til store byråer. Blant dem som er ansatt på engasjement, har 16 prosent fått tilbud om fast ansettelse og tre prosent har fått tilbud om ansettelse på tilsigelse. De som har takket nei til fast ansettelse eller ansettelse på tilsigelse har relativt lang ansiennitet i vikarbyrået, og det er også relativt flere av dem med tittelen konsulent sammenlignet med dem som ikke har fått et slikt tilbud.

Arbeidsmiljøloven gjelder også for ansatte i vikarbyråene, og dermed også bestemmelsene om unntak fra hovedregelen om fast, tidsubegrenset ansettelse. En sentral problemstilling er om vikarer kan være midlertidig ansatt for hvert enkelt oppdrag, jf. alternativ 3 over, eller om vikaren har krav på fast ansettelse, jf. alternativ 1 og 2. Vurderingen av om vikaren er lovlig midlertidig ansatt skjer i forhold til vikarbyrået, fordi vikaren har sitt ansettelsesforhold der. En slik vurdering skal ta utgangspunkt i de generelle vilkår for midlertidig ansettelse, jf. arbeidsmiljøloven §58a. I avsnitt 5.2 er det gitt en nærmere beskrivelse av denne problemstillingen.

Arbeidsmiljøloven sier ingenting om hvor stor stilling den fast ansatte har krav på. Fast ansettelse i vikarbyrå kan derfor bare være en rett til arbeid ved behov. I praksis er dette i mange tilfeller organisert slik at den ansatte står på en liste hos vikarbyrået med fortrinnsrett til arbeid når vikarbyrået får oppdrag.

På spørsmål om de er medlem av en fagforening eller yrkesorganisasjon, svarer 14 prosent ja og 86 prosent nei. Dette er en relativt lav organisasjonsgrad etter norske forhold. Sammenliknet med andre, lignende grupper av arbeidstakere er den kanskje mer som forventet. Nergaard (1998) viser for eksempel at i 1995 var organisasjonsgraden i varehandel 23 prosent.

Vikarbyrå-erfaring, arbeidstid og oppdrag

Vikarene har kort ansiennitet i yrket og i bransjen. En av fire har arbeidet 6 måneder eller mindre som vikar eller konsulent i et vikarbyrå, 26 prosent har arbeidet 7-11 måneder og bare seks prosent har arbeidet mer enn fem år som vikar. Kvinner har lenger ansiennitet enn menn, og dette gjelder særlig for dem med utdanning tilsvarende videregående skole eller lavere. Om lag en av fire kvinner med slik utdanningsbakgrunn har arbeidet tre år eller mer som vikar. I gjennomsnitt blir altså vikarene ikke lenge i dette yrket, og det er stor gjennomstrømning i bransjen.

Storparten av vikaroppdragene er på heltid. Om lag 77 prosent av vikarene arbeider heltid. Mannlige vikarer arbeider oftere heltid enn kvinnelige vikarer. Arbeidstid varierer også med utdanning. Andelen som arbeider heltid øker med utdanningsnivå, men vikarer med høyere utdanning har også størst andel blant vikarer med kort deltid. Dette kan nok delvis forklares med studenter som kombinerer studier med deltidsarbeid som vikar.

Ni av ti vikarer er fornøyd med arbeidstiden sin, og mest fornøyd er vikarene som arbeider heltid. Over en av fem vikarer som arbeider deltid (1-34 timer pr uke), ønsker lengre arbeidstid.

Nær 30 prosent av alle vikarene har kun hatt et oppdrag i løpet av de to siste årene. En stor andel av dem har jobbet som vikar i seks måneder eller mindre. Blant dem som har arbeidet mer enn to år som vikar, har en av fire bare hatt ett oppdrag, som oftest fornyet flere ganger. Om lag 10 prosent av dem med mer enn to års ansiennitet har hatt 10 oppdrag eller flere de siste to årene.

Storparten av vikarene er fornøyd med det antall oppdrag de har hatt de siste to årene. I alt svarer 78 prosent at de har hatt et passe antall oppdrag i løpet av perioden. Vikarer som har hatt fem oppdrag eller flere i løpet av perioden, er de som i størst grad ønsker flere oppdrag. Dette kan tyde på at vikarer med mange oppdrag, også har uønskede perioder uten arbeid mellom oppdragene.

Av samtlige vikarer har 23 prosent mottatt arbeidsledighetstrygd i perioder de har vært uten oppdrag i løpet av de to siste årene. Ikke overraskende er andelen med arbeidsledighetstrygd lavest for vikarer som sier de har hatt tilbud hele tiden (10 prosent) og høyest for dem som har vært fire måneder eller mer uten tilbud om oppdrag (57 prosent). Andelen som har mottatt arbeidsledighetstrygd er omtrent like stor for kvinner og menn, den er økende med alder og avtakende med utdanning.

Fast stilling gjennom vikarbyrå

Vikarer som er utleid fra vikarbyrå, vil i noen tilfeller bli tilbudt fast jobb av oppdragsgiver. Dette ses på som en formidling, men her er formidlingen ikke et mål i seg selv. I undersøkelsen til Torp, Schøne og Olsen (1998) blir vikarene spurt om de har fått tilbud om fast jobb hos noen av oppdragsgiverne de har arbeidet hos de siste to årene. Om lag 40 prosent sier at de en eller flere ganger har fått tilbud om fast jobb hos en oppdragsgiver: Det er med andre ord neppe mangel på tilbud som er forklaringen på at de blir i yrket. Hvorfor de ikke tar imot tilbudet, gir undersøkelsen ikke svar på. Vikarer med midlere og høyere utdanning får oftere tilbud om fast jobb enn de som bare har ungdomsskole eller grunnkurs fra videregående skole.

Tall fra AVF fra 1997 viser at blant medlemsbyråene har 3.862 vikarer gått over i fast stilling, av totalt 34.475 vikarer. Det vil si at 11 prosent av vikarene har gått over i fast arbeid etter et vikaroppdrag.

Positive og negative sider ved vikarjobben

Vikarene ble i ovennevnte undersøkelse stilt overfor ulike utsagn om det å arbeide som vikar i et vikarbyrå. Det generelle inntrykket er at det er stor oppslutning (60-85 prosent) om mange av de positive utsagnene slik som: ...kan kombinere jobb og familieliv, ...fin måte å bli kjent med arbeidslivet på, og ...god strategi for å finne ny jobb. Det negative utsagnet ...det å arbeide som vikar gir økonomisk usikkerhet får også stor oppslutning. To av tre vikarer er svært enige eller delvis enige i dette. Utsagnet ...bedre lønn enn jeg ellers ville fått får oppslutning fra bare 17 prosent. Her er 34 prosent svært uenig.

Vikarene ble også spurt om hvem de opplever som sine arbeidskolleger; de andre på samme arbeidsplass eller de andre vikarene i samme vikarbyrå. Tre av fire svarer at arbeidskollegaene er de som de til enhver tid jobber sammen med og tre prosent svarer de andre vikarene. Tilknytningen til kollegaene hos oppdragsgiver er økende med utdanning, med ansiennitet og med vikarbyråets størrelse.