9 Stillingsvernet

9.1 Innledning

En arbeidstakers jobbtrygghet er avhengig av flere forhold, som må ses i sammenheng dersom man skal danne seg et riktig bilde av stillingsvernets styrke. I dette kapittelet vil utvalget særlig komme inn på følgende forhold: 1

• Midlertidig versus fast ansettelse

• Prøvetid ved ansettelser

• Oppsigelsesvernet

• Retten til å stå i stilling

• Prosessregler ved oppsigelser

Stillingsvernet springer ut av behovet for trygghet for arbeid og inntekt. Dette behovet tillegges stor verdi i samfunnet, noe som blant annet kommer til uttrykk i at retten til arbeid er grunnlovsfestet. En undersøkelse fra 1997 viser at nesten 95% av arbeidstakerne synes at det er viktig at jobben er sikker. Til sammenligning svarer omlag 70% at det er viktig med høy inntekt. 2 Sikker jobb skaper forutsigbarhet til å planlegge egen hverdag. Et sterkt lov- og avtalefestet stillingsvern hindrer samtidig virksomhetene fra å praktisere oppsigelser på en vilkårlig måte, og fra å la arbeidstakerne bære en uforholdsmessig stor del av usikkerheten forbundet med svingninger i markedsforhold og konjunkturer. Klare og enkle regler på dette området kan også bidra til forutsigbarhet i arbeidsforholdet, og dermed legge forholdene til rette for investeringer i opplæring og annen kompetanseutvikling. Arbeidstakernes motivasjon kan bli stimulert av tilhørighetsfølelse til virksomhetene.

På den annen side har det blitt fremholdt at et strengt stillingsvern kan gjøre det vanskelig for virksomhetene å møte svingninger i etterspørsel, og håndtere oppdrag og prosjekter med knappe tidsfrister. Dersom virksomhetene frykter at bestemte aktiviteter skal bli midlertidige, kan de også la være å ansette folk når etterspørselen etter varer og tjenester øker, og i stedet gjøre mer bruk av overtid. Samtidig er det påpekt at når det er vanskelig å si opp folk som ikke innfrir forventningene fullt ut, så vil virksomhetene bli mer forsiktige og selektive med tanke på hvem de ansetter. Dette kan svekke ansettelsesmulighetene for grupper med en utsatt stilling i arbeidsmarkedet, for eksempel ungdom med lite arbeidserfaring og innvandrere, og dermed også bidra til pressproblemer i arbeidsmarkedet. Verdiskapningen kan dessuten bli redusert ved at virksomhetenes endringsevne hemmes, dersom stillingsvernet i for stor grad sementerer gjeldende organisering av virksomheten.

Før det kan konkluderes med hvor sterk eller svakt stillingsvernet i Norge er i dag, må man som nevnt ta alle aspekter ved reglene om jobbtrygghet i betraktning. Norge har for eksempel ganske restriktive regler når det gjelder virksomhetenes mulighet for midlertidig tilsetting. På den annen side er mulighetene for å gå til oppsigelser med begrunnelse i virksomhetens økonomi mer romslige. Som vist i kapittel 4 har OECD gjennomført en undersøkelse i 27 medlemsland som ser ulike sider ved jobbtryggheten i sammenheng. Norge rangeres sammen med blant annet Sverige og Tyskland, og befinner seg nærmere de restriktive landene i Sør-Europa, enn de mer liberale angloamerikanske landene (se kapittel 4.3).

OECDs studie viser at medlemslandene totalt sett har hatt stor kontinuitet i stillingsvernet i perioden fra slutten av 1980-årene til slutten av 1990-årene. Den største endringen består i at mange land har fått noe mer liberale regler når det gjelder mulighet for midlertidig tilsetting. OECD hevder at dette også gjelder Norge, noe som nesten utelukkende henger sammen med at det har utviklet seg en praksis med større mulighet for innleie av arbeidskraft fra vikarbyråer. 3

I neste avsnitt vil utvalget gå nærmere inn på det regelverket som det norske stillingsvernet bygger på. Deretter vil det bli presentert ulike synspunkter på stillingsvernets utforming. Det vil bli lagt vekt på både hensynet til virksomhetenes behov for fleksibilitet og arbeidstakernes behov for jobbtrygghet, holdt opp mot nye utviklingstrekk i arbeids- og samfunnsliv.

9.2 Gjeldende rett

9.2.1 Innledning

Et arbeidsforhold bygger på en avtale mellom to parter. Arbeidsavtalen etablerer arbeidsgivers styringsrett, dvs. retten til å organisere, lede og fordele arbeidet og til å tilsette og si opp arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven setter imidlertid skranker for arbeidsgiverens styringsrett og partenes avtalefrihet, blant annet ved regler som skal sikre trygge tilsettingsforhold for den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiverens styringsrett begrenses også av blant annet tariffavtaler og den individuelle arbeidsavtalen som regulerer arbeidsforholdet.

Arbeidstakeres stillingsvern reguleres først og fremst av arbeidsmiljøloven kapittel XII om oppsigelse og avskjed og kapittel XII A om virksomhetsoverdragelse. I lys av fleksibilitetsdiskusjonen vil det blant annet bli redegjort nærmere for reglene om oppsigelse/avskjed, midlertidig tilsetting og arbeidstakers rettigheter og plikter ved virksomhetsoverdragelse. Også enkelte av bestemmelsene i kapittel XI A om tilsetting vil bli omtalt, selv om disse strengt tatt ikke hører inn under stillingsvernsreglene. Tjenestemannsloven regulerer stillingsvernet i staten.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 5 og bestemmelsene i kapittel XII om oppsigelse at lovens stillingsvernsregler i hovedsak er ufravikelige. Som det vil fremgå av punktene nedenfor er det likevel gitt adgang til å fravike reglene ved tariffavtale/avtale i enkelte tilfeller.

Domstolen er gitt et skjønn til å avgjøre visse materielle og prosessuelle spørsmål ved søksmål om et arbeidsforhold består eller ikke. For eksempel har domstolen på nærmere angitte vilkår kompetanse til å avgjøre om arbeidstaker skal ha rett til å stå i stilling under en rettssak om oppsigelse/midlertidig tilsetting.

9.2.2 Redegjørelse for gjeldende rett (sentrale ”fleksibilitetsbestemmelser”) <"Vspace d=-4 u=0>

9.2.2.1 Skriftlig arbeidskontrakt (aml. kap. XI A, §§ 55B-E)

Arbeidsmiljøloven § 55 B stiller krav til at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold. For kortvarige arbeidsforhold som varer under en måned skal skriftlig arbeidsavtale inngås umiddelbart. For arbeidsforhold med en samlet varighet av mer enn en måned skal avtalen foreligge snarest mulig og senest etter en måned etter at arbeidsforholdet begynte.

I § 55 C listes opp punktene som skal inngå i den skriftlige arbeidsavtalen, herunder partenes identitet, arbeidsplassen, beskrivelse av arbeid eller stilling, tidspunktet for arbeidsforholdets begynnelse og eventuelt forventet varighet ved midlertidig tilsetting, rettigheter til ferie og feriepenger m.v., oppsigelsesfrister, lønn, arbeidstid, prøvetid og opplysninger om eventuelle tariffavtaler.

Endringer i arbeidsforholdet skal gjenspeiles i arbeidsavtalen tidligst mulig og senest en måned etter at endringene trådte i kraft, jf. § 55 E.

9.2.2.2 Prøvetid (§§ 63 og 58 nr. 6)

Det følger forutsetningsvis av arbeidsmiljøloven § 63 at arbeidstaker skriftlig kan tilsettes på prøve i inntil seks måneder, med adgang til forlengelse på visse betingelser. Bestemmelsen er etter sitt innhold og plassering primært en særregel om oppsigelsesvern i prøvetiden. En oppsigelse som er begrunnet i prøvetid må bygge på arbeidstakerens tilpassing til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Formålet er å gi arbeidsgiver en romsligere adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden enn ellers, og slik bidra til at arbeidsgiver tar sjansen på å tilsette arbeidstaker som det er noe usikkert om kan utføre arbeidet tilfredsstillende. I prøvetiden gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre noe annet er skriftlig er avtalt eller fastsatt i tariffavtale, jf. aml. § 58 nr. 6.

9.2.2.3 Midlertidig tilsetting (§ 58 A)

Arbeidsmiljøloven § 58 A regulerer adgangen til midlertidig tilsetting. Reglene om midlertidig tilsetting gir virksomhetene mulighet til å avhjelpe særlige arbeidskraftsbehov ved en løsere tilknyttet arbeidsstokk. Til forskjell fra fast tilsetting vil et midlertidig arbeidsforhold normalt utløpe ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, med mindre noe annet er skriftlig avtalt, jf. § 58 A nr. 2. Har tilsettingen vart i mer enn ett år gjelder særlige varslingsregler. Det gjelder imidlertid ingen krav til oppsigelsesfrister og saklig grunn for oppsigelse. Dersom den midlertidige tilsettingen er i strid med vilkårene, jf. § 58 A nr. 1 og det ikke er gitt en formriktig oppsigelse, er imidlertid virkningen at det ikke løper noen søksmålsfrist for erstatning, jf. § 58 A nr. 4. Krav om å få jobben tilbake må likevel reises innen ett år, selv om formriktig oppsigelse ikke er mottatt (sml. pkt. 9.2.2.4 om opphør av arbeidsavtalen).

I § 58 A nr. 1 a) reguleres den generelle adgangen til midlertidig tilsetting:

”arbeidsavtaler som gjelder for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art kan bare rettsgyldig avtales [...] når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften”.

Bestemmelsen fikk sin ordlyd ved revisjonen av arbeidsmiljøloven høsten 1994. Ved behandlingen i Stortinget uttrykte Kommunalkomitéens flertall bekymring for en utvikling i arbeidsmarkedet hvor det gjøres større bruk av midlertidig tilsetting, engasjementsstillinger, kortidstilsettinger, prosjekttilsettinger og inn- og utleie av arbeidskraft. Det ble lagt til grunn at dette kan føre til at virksomhetene gradvis innskrenker sin stab av faste tilsatte til en kjernestab, hvor restbehovet for arbeidskraft fylles opp med andre typer tilknytning til virksomheten. Det var på denne bakgrunn at Stortinget, etter forslag fra Kommunalkomitéen, vedtok en skjerpelse av ordlyden i § 58 A. Vurderingen nedenfor bygger blant annet på lovens ordlyd og forarbeider, herunder også Kommunalkomitéens uttalelser og forhandlingene i Stortinget.

Det må antas at både forskjeller i arbeidets art og markerte forskjeller i arbeidsmengde og eventuelle ytre omstendigheter ligger innenfor rammen av den språklige forståelsen av ordlyden. Bestemmelsen er ikke til hinder for midlertidig ansettelse for å dekke arbeidskraftsbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger i varehandelen, turistnæringen, næringsmiddelindustrien og annen sesongpreget virksomhet. Også for å dekke behov for tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er det normale og som gjentas årlig, for eksempel julehjelp vil det være mulig å ansette midlertidig. Arbeidsgiver kan også ansette midlertidig for topper som ikke er sesongavhengige, dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Det er ikke anledning til å ansette midlertidig for å avhjelpe generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde, omorganisering e.l. Grensen mellom sesongvariasjoner på den ene side og generelle variasjoner i arbeidsmengde på den annen side kan være vanskelig å trekke. Det at arbeidet er organisert i prosjekter eller enkeltstående oppdrag vil ikke i seg selv være nok til å begrunne midlertidig ansettelse.

Videre gir § 58 A nr. 1 b) til e) adgang til midlertidig tilsetting i vikariater, av øverste leder i virksomheten (åremål), for praksisarbeid, i arbeidsmarkedstiltak i regi av arbeidsmarkedsetaten og innenfor idretten.

Det følger av § 58 A nr. 1 annet ledd at det på nærmere vilkår kan inngås tariffavtale mellom landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver/arbeidsgiverforening om adgang til midlertidig tilsetting for kunstnerisk arbeid og innenfor forskning og idrett, uten hensyn til ovennevnte vilkår.

9.2.2.4 Opphør av arbeidsavtalen - oppsigelsesgrunn (§ 60/§ 73 C), oppsigelsesfrist (§ 58) og avskjed (§ 66)

Det følger av arbeidsmiljøloven § 60 at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringer er å anse som usaklig dersom virksomheten har annet arbeid å tilby arbeidstaker. Oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak i de tilfeller arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens ordinære arbeidsoppgaver på oppdrag, vil ikke være saklige med mindre virksomheten kan godtgjøre at det er helt nødvendig av hensyn til fortsatt drift. Videre følger det av arbeidsmiljøloven § 73 C at overdragelse av virksomhet til en annen innehaver i seg selv ikke gir grunn for oppsigelse, verken fra tidligere eller ny innehaver. Ved driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak er det et spørsmål om på hvilket grunnlag man skal velge ut den eller de arbeidstakere som skal fratre. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om utvelgelse. I praksis er det tre kriterier i nevnte rekkefølge som vurderes; kvalifikasjoner, ansiennitet og sosiale behov.

Det gjelder frister for oppsigelse av arbeidsforholdet. I henhold til arbeidsmiljøloven § 58 nr. 1 er utgangspunktet en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned. Forhåndsavtale om kortere oppsigelsesfrist kan bare inngås mellom arbeidsgiveren og arbeidstakerens tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale. For arbeidstakere med lang tilknytningstid i virksomheten gjelder lengre oppsigelsesfrister og dette oppsigelsesvernet forsterkes ytterligere for eldre arbeidstakere (fra to til seks måneder). Det kan ikke forhåndsavtales kortere oppsigelsesfrist i disse tilfellene.

Ved avskjed gjelder egne regler i arbeidsmiljøloven § 66. Vilkåret for avskjed er at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver kan da gi påbud om øyeblikkelig fratreden, jf. § 66 nr. 1.

Det vises til pkt. 9.2.2.3 ovenfor når det gjelder opphør av et midlertidig arbeidsforhold.

9.2.2.5 Saksbehandlings-/formkrav ved oppsigelse (§ 57) og avskjed (§ 66)

Arbeidsmiljøloven § 57 setter visse krav til saksbehandling, avgivelse og innhold ved oppsigelse av et arbeidsforhold.

Det følger av § 57 nr. 1 at oppsigelse skal skje skriftlig og drøftes med arbeidstakeren så langt det er praktisk mulig. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og å reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen, og de frister som gjelder. Er oppsigelsen begrunnet i arbeidsmangel, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsretten til ny tilsetting. Arbeidstaker kan kreve å få en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen.

Dersom skriftlig oppsigelse ikke er gitt eller oppsigelsen har andre formfeil gjelder ingen søksmålsfrister. Blir søksmål reist innen fire måneder etter at oppsigelsen fant sted, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig på grunn av formfeilen. Er oppsigelsen ugyldig kan arbeidstakeren kreve erstatning.

Det følger av § 66 at det gjelder de samme regler for saksbehandling og formkrav ved avskjed som ved en oppsigelse, jf. § 57, med unntak av at det ikke gjelder noen hovedregel om at avskjed skal kjennes ugyldig ved formfeil dersom søksmål er reist innen fire måneder etter at avskjeden fant sted.

9.2.2.6 Regler om virksomhetsoverdragelse (kap. XII A)

I kapittel XII A reguleres arbeidstakeres rettigheter og plikter ved virksomhetsoverdragelse. Reglene kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller der deler av denne skilles ut til en ny innehaver, jf. § 73 A. Det følger av § 73 B nr. 1 og 2 at arbeidstakerne har rett til å få videreført sine arbeidsvilkår hos den nye innehaveren når det gjelder de individuelle rettighetene som følger av arbeidsavtalen og eventuell tariffavtale. Det følger av § 73 B nr. 3 at dette likevel ikke gjelder rettigheter til alders-, uføre- og etterlattepensjonsytelser som gjaldt i henhold til pensjonsordning hos tidligere innehaver. I en Høyesterettsdom (Rt. 1997 s. 1965) er det lagt til grunn at unntaket også gjelder plikten til å fortsette innbetalinger av premiebeløp som gjelder alders-, uføre- og etterlattepensjon. Opptjente pensjonsrettigheter før overdragelsen vil imidlertid være i behold overfor den tidligere innehaver, for eksempel ved en fripolise. Når tariffavtaler inngått med tidligere innehaver løper ut, vil det tariffavtalesystem som er hos den nye innehaver kunne gjøres gjeldende. Krav på lønn, ferie, feriepenger og annet arbeidsvederlag som er opptjent før virksomhetsoverdragelsen er den nye og tidligere innehaver solidarisk ansvarlige for.

Som nevnt under pkt. 9.2.2.4 følger det av arbeidsmiljøloven § 73 C at overdragelse av virksomhet til en annen innehaver i seg selv ikke gir grunn for oppsigelse, verken fra tidligere eller ny innehaver. Vesentlige endringer til skade for arbeidstaker som følge av virksomhetsoverdragelsen vil kunne anses som likestilt med oppsigelse fra tidligere innehaver.

Det følger av § 73 E at tidligere og ny innehaver så tidlig som mulig plikter å drøfte virksomhetsoverdragelse med tillitsvalgte, med nærmere krav til hvilke forhold det skal gis særskilt informasjon om.

9.2.2.7 Rett til å stå i stilling under rettssak

Under en tvist om oppsigelse har arbeidstaker rett til å fortsette i sin stilling så lenge forhandlinger pågår, jf. § 61 nr. 4. Retten til å stå i stillingen under saksgangen og frem til rettskraftig dom, er betinget av at søksmål er reist eller at det er gitt skriftlig varsel om det innen bestemte frister. Domstolen kan, dersom den finner det urimelig, avgjøre at arbeidstaker likevel ikke skal få stå i stillingen under sakens behandling.

Retten til å stå i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, med mindre retten bestemmer dette, jf. § 66 nr. 3. Det samme gjelder ved tvist om det har foreligget en lovlig midlertidig tilsetting og ved tvist om oppsigelse i prøvetid, jf. § 58 A nr. 4.

9.2.2.8 Fortrinnsrett til ny stilling

Dersom arbeidstaker blir sagt opp på grunn av arbeidsmangel har vedkommende fortrinnsrett i ett år til ny tilsetting i virksomheten, med mindre vedkommende ikke er skikket for stillingen, jf. § 67. Fortrinnsretten gjelder også for midlertidig tilsatte, jf. § 58 A, så fremt vedkommende har vært tilsatt i til sammen minst 12 måneder i de to siste årene. Fortrinnsretten gjelder likevel ikke for tilsatte i vikariater. I bestemmelsen gis nærmere saksbehandlingsregler for utøvelse av fortrinnsretten.

9.2.2.9 Tjenestemannsloven

Tjenestemannsloven regulerer stillingsvernet for tilsatte i staten. I likhet med arbeidsmiljøloven er tjenestemannslovens hovedregel fast tilsetting. Det gjelder automatisk en seks måneders prøvetid, uten krav til skriftlig avtale slik regelen er i arbeidsmiljøloven. Videre er det større adgang til midlertidig ansettelse i statstjenesten, enn i privat og kommunal sektor. Det kan ansettes midlertidig når tjenestemannen kun trengs for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag, når arbeidet ennå ikke er fast organisert og det er usikkert hvilke tjenestemenn som trengs, i vikariater og i utdanningsstilling- eller åremålsstilling, da hovedsakelig i ledende stilling. Liknende bestemmelser gjelder for embetsmenn.

Etter tjenestemannsloven gjelder noe strengere krav for oppsigelse enn etter arbeidsmiljøloven. I prøvetiden er oppsigelsesadgangen utvidet i tråd med prinsippet i arbeidsmiljøloven.

For fast tilsatte tjenestemenn med mindre enn to års sammenhengende tjeneste, og for midlertidig tilsatte med mindre enn fire års sammenhengende tjenestetid, gjelder et generelt krav til saklig grunn for oppsigelse, i tråd med prinsippene i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 1. Gjennomgående er oppsigelsesfristene lengre enn etter arbeidsmiljøloven og inntrer etter kortere tid. Oppsigelsesfristene er parallelle, uavhengig av om det er arbeidsgiver eller tjenestemannen som sier opp, bortsett fra i det tilfellet at arbeidsgiver sier opp etter § 10 nr. 1 (2 eller 4 år).

Ved fast eller midlertidig tilsetting av lengre varighet enn nevnt ovenfor, styrkes stillingsvernet. Tjenestemannen kan da bare sies opp når stillingen inndras eller arbeidet faller bort, og oppsigelsesfristen utvides fra tre til seks måneder når arbeidsgiver sier opp. Unntak gjelder for midlertidig tilsatte i åremålsstilling eller utdanningsstillinger og tjenestemenn i visse ledende stillinger som likevel kan sies opp når det er saklig grunn for oppsigelsen.

Videre gjelder fortrinnsrett til annen passende stilling i staten, samt rett til ventelønn dersom det vil være vanskelig å skaffe tjenestemannen annet høvelig arbeid og det ikke foreligger krav på pensjon. Ventelønn kan fastsettes for inntil tre år av gangen når arbeidstaker har fylt 50 år. Ellers skal den vurderes hvert år.

Vikarer formidlet av arbeidsformidlingens vikartjeneste, og enkelte andre konkrete grupper av arbeidstakere, er unntatt fra tjenestemannsloven, jf. forskrift til tjenestemannsloven § 1. Disse omfattes derfor fullt ut av arbeidsmiljølovens regler.

9.2.3 Forslag til nye regler om innleie/utleie

Regjeringen foreslår i Ot.prp. nr. 70 (1998-99) å oppheve sysselsettingslovens forbud mot utleie, og i stedet å regulere adgangen til innleie i arbeidsmiljøloven (tjenestemannsloven når det gjelder innleie til staten). Forslaget er en videreføring av Blaalid-utvalgets enstemmige innstilling. 4 Bakgrunnen for forslaget er at Blaalid-utvalgets utredning viser at dagens regelverk inneholder en rekke svakheter og til dels er preget av å være utformet for et arbeids- og næringsliv som er vesentlig annerledes enn i dag. Forslaget bygger samtidig på lovgivers forutsetning om at fast tilsetting i et to-partsforhold skal være det normale.

Hovedregelen vil være at innleie av arbeidstakere fra vikarbyrå er tillatt i samme utstrekning som bruk av midlertidig tilsetting (jf. § 58 A). Innleie kan skje dersom virksomheten har et midlertidig behov for arbeidskraft, for eksempel i vikariater eller ved sesongmessige svingninger. Utover dette kan innleier inngå avtale om innleie med tillitsvalgte, uten hensyn til begrensningene som følger av § 58 A. Når det gjelder håndheving av brudd på regelverket følger departementet opp utvalgets forslag til privatrettslig modell. Dette innebærer at arbeidstaker i de tilfeller hvor enighet ikke oppnås må reise søksmål om ulovlig innleie, og at det er domstolene som i siste instans avgjør spørsmålet.

Det foreslås egne regler for innleie fra vanlige produksjonsbedrifter som ikke har til formål å drive utleie. Innleie vil kunne skje etter drøftelse med tillitsvalgte hos innleier, forutsatt at de innleide arbeidstakerne har fast tilsetting hos utleier. For innleie av lengre varighet og omfang (over 2 år og mer enn 15% av de tilsatte hos innleier) skal innleie avtales med de tillitsvalgte. Slik avtale behøver ikke inngås dersom innleien gjelder mindre enn tre personer, noe som særlig blir viktig for småbedriftene.

For å sikre seriøsitet blant de virksomheter som har til formål å drive utleie vil det bli satt krav til egenkapital.

9.2.4 EF-rett

Reglene om skriftlige arbeidsavtaler i kap XI A er en tilpasning av et EF-direktiv om krav til skriftlige arbeidsavtaler. Arbeidsmiljøloven tar sikte på å implementere minimumskravene i direktivet, med kun mindre justeringer.

Gjeldende regler om virksomhetsoverdragelse i kapittel XII A baserer seg på EF-direktiv om virksomhetsoverdragelse. Arbeidsmiljølovens bestemmelser tar sikte på å implementere minimumsbestemmelsene i direktivet. EU har vedtatt et endringsdirektiv om virksomhetsoverdragelse, som skal tre i kraft 17. juli 2001. Direktivet tar sikte på å kodifisere EF-domstolens praksis, blant annet mht. reglenes anvendelse i offentlig sektor. Direktivet vil bli foreslått innlemmet som en del av EØS-avtalen, og vil kunne kreve visse tilpasninger i arbeidsmiljøloven.

EU vedtok den 28. juni 1999 et direktiv om midlertidig tilsetting som skal tre i kraft den 10. juli 2001. Direktivet bygger på en rammeavtale som ble inngått av arbeidslivets parter på europeisk nivå, innenfor den sosiale dialog. Direktivet tar sikte på å hindre misbruk av suksessive, tidsbegrensede arbeidsavtaler. Formålet er å forbedre vilkårene for midlertidig tilsatte ved innføring av prinsippet om ikke diskriminering i forhold til fast tilsatte. Samtidig vil man ta hensyn til at arbeidslivet skal være mest mulig fleksibelt. Direktivet gjelder for alle midlertidig tilsatte med unntak av personer som er utleid av vikarbyrå. Direktivet vil bli foreslått innlemmet som en del av EØS-avtalen, og det vil bli vurdert om direktivet krever endringer i forhold til norsk lovgivning.

9.2.5 Særlig om svensk og dansk rett

9.2.5.1 Sverige

Hovedregelen i Sverige er fast ansettelse. I likhet med norske regler gjelder krav til saklig grunn for oppsigelse og oppsigelsesfristen løper fra en til seks måneder. Det er lov til å avtale inntil seks måneders prøvetid. Det gjelder en nokså vid adgang til midlertidig ansettelse. Det kan inngås avtale for en viss tid, en viss sesong eller et visst arbeid når det skyldes arbeidets særskilte beskaffenhet. Videre kan det ansettes midlertidig i vikariater, praksis- eller feriearbeid. Det kan også inngås midlertidig ansettelse ved tilfeldig arbeidsopphopning, i inntil seks måneder over en toårsperiode. 1. januar 2000 trer en endringslov i kraft som gir arbeidstaker rett til fast ansettelse når vedkommende har vært ansatt i vikariat i sammenlagt mer enn tre år de siste fem årene.

Arbeidsgiver kan i tillegg til ovennevnte regler ha inntil fem arbeidstakere midlertidig ansatt i medhold av avtale. For den enkelte arbeidstaker kan det inngås slik avtale i inntil tolv måneder sammenlagt over en 3-årsperiode, og ingen avtaleperiode får være kortere enn en måned. Dersom virksomheten ikke tidligere har hatt arbeidstakere, utvides avtaleadgangen til å gjelde midlertidig ansettelse i inntil atten måneder over en 3-årsperiode.

Partene kan fravike reglene om oppsigelsesfrister og midlertidig ansettelse ved tariffavtale.

9.2.5.2 Danmark

Danmark har ingen generell stillingsvernslovgivning som omfatter alle arbeidstakere.

Funksjonærloven, som har et begrenset virkeområde (handel og kontor), har bestemmelser om oppsigelse. Det gjelder frister for oppsigelse (fra 1 mnd til 6 mnd avhengig av ansettelseslengde). Det gjelder krav til at oppsigelsen skal være rimelig (saklig) begrunnet, slik regelen er i Norge. Dersom domstolen finner at oppsigelsen var urimelig kan den tilkjenne arbeidstaker en godtgjørelse basert på en konkret rimelighetsvurdering.

Avtale om midlertidig ansettelse kan i konkrete tilfeller bli vurdert som omgåelse av oppsigelsesvernet i funksjonærloven. Arbeidsgiver har bevisbyrden for å godtgjøre at det foreligger gode grunner for midlertidig ansettelse. Vurderingstema knytter seg blant annet til om virksomheten har behov for midlertidige ansatte. For eksempel vil domstolen i konkrete tilfeller kunne betrakte en fornyelse av avtalen en eller flere ganger som en omgåelse av oppsigelsesvernet. Likeledes vil det være en omgåelse dersom alle arbeidstakere ved en virksomhet er midlertidig ansatt.

For øvrige arbeidstakere (industriarbeidere, tjenestenæring) gjelder ingen lovregler om oppsigelse og midlertidig ansettelse. Det finnes imidlertid en rekke tariffavtaler på dette området som blant annet regulerer stillingsvernet. Hovedavtalen mellom Dansk LO og Danmarks Arbejdsgiverforening stiller krav til saklig grunn for oppsigelse, og lignende bestemmelser finner vi i en rekke andre tariffavtaler, herunder tariffavtaler innenfor det offentlige.

9.2.6 Public Interest Disclosure Act 1998

I Storbritannia ble det i juli 1998 (i kraft i juni 1999) vedtatt en lov som gir et særlig oppsigelsesvern for personer som avslører uheldige forhold på arbeidsplassen. Enkelte typer avsløringer er nevnt som gir grunnlag for dette vernet. Det gjelder for eksempel at det er begått en kriminell handling, at en person ikke har etterkommet lovpålagte plikter, at en persons helse og sikkerhet er i fare eller at miljøet står i fare for eller er blitt skadet.

Loven oppstiller videre krav til hvordan (til hvem) avsløringen kan gis for at vedkommende som avslører skal være berettiget til beskyttelse.

Loven fastsetter at det ikke er lov å utsette vedkommende arbeidstaker som avslører misligheter for noen form for skade, og at en oppsigelse som har sitt grunnlag i avsløringene er ugyldig. Endelig fastsetter loven at dersom avsløreren blir ”trakassert” av arbeidsgiver, men ikke oppsagt, kan han kreve erstatning.

9.3 Stillingsvern og fleksibilitet

I følge Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse (AKU) var vel 240 000 personer midlertidig ansatt i årsgjennomsnitt for 1997 og 227 000 i 1998. Det svarer til 12% av alle lønnstakere i 1997 og 11% i 1998. 5 En sammenstilling av ulike undersøkelser antyder at omfanget av midlertidige ansettelser kan ha vært om lag uendret fra 1989 til 1995. Samtidig viser det seg at det er omtrent samme antall virksomheter som har økt sin bruk av midlertidig tilsatte i perioden 1995-97, som det er virksomheter som har redusert bruken. 6 Dette støtter opp om inntrykket av at det totale omfanget av midlertidige ansettelser er relativt stabilt.

Bruk av midlertidige ansettelser er relativt mer utbredt i offentlig enn i privat sektor. Av private virksomheter var det 47% som benyttet midlertidig ansatte i 1998, mens tilsvarende tall for offentlig sektor var 83%. 7 Det henger blant annet sammen med at arbeidsmiljøloven er strengere enn tjenestemannsloven på dette punktet, slik at det er lettere adgang til midlertidige tilsettinger i staten. Samtidig er bruken av permisjoner mer utbredt i offentlig enn i privat sektor.

Midlertidig tilsetting er én av flere måter som virksomheter kan benytte for å tilpasse arbeidsstokkens størrelse til varierende aktivitetsbehov – såkalt numerisk fleksibilitet (se også kapittel 4). Andre alternativer kan være pålagt overtid/merarbeid, innleie av arbeidskraft, og bruk av eksterne tjenesteleverandører.

Bruk av overtid er svært utbredt både i privat og offentlig sektor – i 1996 var det om lag henholdsvis 60 og 70% av virksomhetene som anvendte dette. 8 Det er mangelfull tilgang på statistikk om utviklingen i overtidsbruken. Data fra LO/NHO-området viser imidlertid en klar tendens til økt bruk siden midten av 1980-tallet. 9

Vel en tredjedel av virksomhetene i privat sektor og en sjettedel i offentlig sektor benyttet innleid arbeidskraft i 1996. 10 Dette fenomenet har økt i perioden 1995-97, noe som henger sammen med at vikarbyråene har økt sin aktivitet betydelig i dette tidsintervallet. 11

Noe i underkant av 80 og 40% benyttet eksterne tjenesteleverandører i henholdsvis privat og offentlig sektor i 1996. 12 Også denne formen for fleksibilitet ser ut til å øke. 13

Alt i alt kan det se ut til at et økt behov for numerisk fleksibilitet i norske virksomheter har blitt håndtert ved mer overtid, økt innleie av arbeidskraft og større bruk av eksterne tjenesteleverandører, heller enn ved flere midlertidige tilsettinger.

Generelt vurdert kan stillingsvernet sies å ha tvetydige effekter på fleksibiliteten i virksomhetene. På den ene side kan et sterkt vern gi arbeidstakerne trygghet til å medvirke til og delta kreativt i virksomhetsinterne omstillinger. Det er normalt lettere å motivere arbeidstakere til å skifte stilling, arbeidsmåte, organisasjonsform eller kompetanseområde, dersom de er rimelig trygge på at slike endringer ikke innebærer risiko for arbeidsløshet eller påtvunget skifte av arbeidsplass. Stadig frykt for å miste jobben fører lett til defensive handlingsmønstre som skader samarbeids- og innovasjonsklimaet i virksomhetene. På den annen side vil for stor ansettelsestrygghet kunne føre til at det danner seg holdninger som hemmer nytenkning. Videre kan liten vilje hos arbeidstakerne til å skifte arbeidsplass og arbeidsgiver gjøre det vanskelig for virksomhetene å sikre at arbeidsstyrken er optimalt sammensatt når det gjelder kompetanse, alder og kjønn. Dersom stillingsvernet er slik innrettet at det reduserer mobiliteten mellom virksomheter og bransjer, kan det føre til knapphet på arbeidskraft i de virksomheter og næringer som er i vekst.

Med slike dilemmaer som bakgrunn vil det nå bli presentert ulike argumenter som fremsettes rundt stillingsvernets utforming og fremtid. Utvalget vil ikke ta stilling til disse argumentene i dette kapittelet, men viser i stedet til kapittel 10 for en gjennomgang av utvalgets konklusjoner.

9.3.1 Virksomhetenes mulighet for midlertidig tilsetting

Endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om midlertidig tilsetting trådte i kraft 1. februar 1995. 14 Midlertidig tilsetting kan nå bare skje når arbeidets karakter tilsier det, og når arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Midlertidige ansettelsesforhold kan opprettes ved sesongmessige svingninger for eksempel innenfor varehandel og turistnæringer, når det er snakk om midlertidig driftsmessige topper som er av kortvarig og uforutsigbar karakter. Generelle eller jevne variasjoner i ordretilgangen gir ikke grunnlag for midlertidig ansettelse.

Formålet med endringen i 1995 var å skape trygge arbeidsplasser og hindre at det utvikler seg en praksis der virksomhetene, i tillegg til en fast arbeidsstyrke, har en arbeidsstyrke med løsere tilknytning, for å håndtere løpende og vanlige oppgaver i virksomhetene. Blant de som ønsker et sterkt stillingsvern argumenteres det for at dette hensynet er like sterkt i dag. Det er behov for forutsigbarhet i arbeidsforholdet, og for å verne arbeidstaker mot vilkårlighet. Både små og store virksomheter vil ha behov for velregulerte ansettelsesforhold, blant annet for å hindre at svekket stillingsvern blir et konkurransemiddel, med de negative konsekvenser dette har for samarbeidsklimaet og forutsigbarheten i arbeidslivet. Samtidig pekes det på at det å endre reglene om midlertidig tilsetting igjen allerede nå, kan skape unødig stor uro og høyt konfliktnivå.

Det fremsettes ulike argumenter for å gi virksomhetene bedre muligheter til midlertidig tilsetting. For det første øker bruken av prosjekter og nettverksbaserte arbeids- og organisasjonsformer, og dette innfører større midlertidighet i produksjonsprosessene. Dette gjelder særlig i den kompetanseintensive delen av næringslivet, som mye av fremtidens nye arbeidsplasser forventes å måtte komme i. For det andre er det flere arbeidstakere, særlig mange unge, som i deler av karrieren ønsker å skifte mellom prosjekter som ledd i sin kompetanseutvikling og nettverksbygging. For det tredje kan midlertidig tilsetting gi utsatte grupper i arbeidsmarkedet en måte å eksponere sin kompetanse og atferd på, slik at deres sjanser for senere fast ansettelse øker. I tillegg til å bedre utsatte gruppers ansettelsesmuligheter, kan dette minske eventuelle pressproblemer i arbeidsmarkedet. For det fjerde vil bedre mulighet for midlertidig tilsetting kunne bidra til at virksomhetene reduserer sin bruk av overtid og innleie av arbeidskraft. I tillegg til at dette kan skaffe arbeid til flere, kan det forebygge en situasjon der tidligere ansatte leies inn som konsulenter. Endelig kan bestemmelsen om at midlertidig tilsetting bare er tillatt når arbeidets karakter tilsier det, og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, gi en del unødig uheldige utslag.

Det har også vært reist en del mindre kontroversielle spørsmål til reglene om midlertidig tilsetting.

En toppleder kan i dag ansettes midlertidig på åremål. I den grad virksomheten ledes av et topplederteam, kan det vurderes om det er hensiktsmessig å åpne for åremålsavtaler med hele toppledelsen.

Ved lovendring i 1997 ble det gitt hjemmel for landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner til å inngå tariffavtale om bruk av midlertidig tilsetting for kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid og arbeid i forbindelse med idrett. Ut fra de erfaringer som nå er høstet med reglene kan det diskuteres om det kan gjøres tilsvarende unntak for andre grupper, for eksempel tolker, ansatte støttekontakter, personlige assistenter og bistandsarbeidere i u-hjelpssammenheng.

Til tross for at Kommunal- og regionaldepartementet i 1998 gav ut en veileder for hvordan reglene om midlertidig tilsetting skal forstås, synes det å være en utbredt oppfatning at det er behov for en forenkling og teknisk redigering av bestemmelsene. I den forbindelse kan det også være aktuelt å samordne bestemmelsene i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven, men da på en slik måte at nødvendige forskjeller mellom staten og resten av arbeidslivet fortsatt ivaretas.

9.3.2 Prøvetid ved ansettelser

Prøvetidens funksjon er å tydeliggjøre hvorvidt arbeidstakeren har en tilfredsstillende tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Blir en arbeidstaker som er tilsatt på en bestemt prøvetid sagt opp, må oppsigelsen være saklig begrunnet ut fra manglende oppfyllelse av slike forhold. Prøvetiden er obligatorisk ved første gangs tilsetting i staten, men må baseres på avtale i privat og kommunal sektor.

Det finnes enkelte forskjeller i prøvetidsbestemmelsene mellom tjenestemannsloven for statsansatte, og arbeidsmiljøloven i privat og kommunal sektor, hvor det er foreslått å endre tjenestemannsloven. I statstjenesten har man ingen mulighet til å forlenge prøvetiden, for eksempel ved langvarig sykdom, noe som kan skape problemer for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Dersom den oppsagte i prøvetiden går til søksmål mot arbeidsgiveren, kan man i staten kreve å stå i stillingen mens søksmålet verserer for domstolene. Dette er ikke lenger mulig i henhold til arbeidsmiljøloven, med mindre domstolene bestemmer det.

Det hevdes at enkelte virksomheter bruker prøvetid som en form for midlertidig tilsetting. Samtidig kan arbeidstaker få en svært kort frist til å skaffe seg annet arbeid ved oppsigelse i prøvetiden, noe som kan tilsi at det vurderes muligheter for mer fleksible løsninger.

9.3.3 Oppsigelsesvernet

Ved oppsigelser som bunner i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er en oppsigelse ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Denne regelen innebærer at arbeidsgiver kan omplassere sine arbeidstakere fra stagnerende til ekspanderende arbeidsområder. Dersom det nye arbeidet som blir tilbudt ligger utenfor de arbeidsoppgaver som følger av arbeidskontrakten, må arbeidstaker samtykke til dette. For arbeidstaker betyr regelen at de er beskyttet mot å miste jobben hos sin arbeidsgiver, selv om det kan være nødvendig å skifte arbeidsoppgaver og avdelingstilknytning. Sagt på en annen måte: Oppsigelsesvernet gir jobbtrygghet mer enn stillingstrygghet. Dermed kan oppsigelsesvernet muliggjøre interne omstillinger og såkalt funksjonell fleksibilitet (se kapittel 4), samtidig som det gir arbeidstaker den nødvendige trygghet til å delta aktivt i endringene.

Andre har imidlertid argumentert med at oppsigelsesvernet kan føre til at virksomhetene må flytte arbeidstakere til oppgaver som de strengt tatt ikke har de beste kompetansemessige forutsetninger for å utføre. Samtidig vil arbeidstakere som kunne utført jobbene bedre, ikke slippe til.

En rekke europeiske land har regler om økonomisk sluttkompensasjon til ansatte som sies opp ved driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak. Dette er ikke tilfellet i Norge, selv om det finnes eksempler på virksomheter som praktiserer det på frivillig basis også her. Hovedargumentet for å skulle lov- og avtalefeste slike ordninger i Norge, er at det vil gi virksomhetene mer like kostnader med å redusere sysselsettingen her sammenlignet med andre land. På den måten kan man unngå å disfavorisere norske arbeidsplasser når flernasjonale virksomheter treffer sine lokaliseringsbeslutninger.

Argumentet mot en sluttkompensasjon er at virksomhetenes kostnader forbundet med å redusere arbeidsstokken og si opp arbeidstakere avhenger av en rekke forhold i tillegg til en eventuell slik kompensasjon. Før det konkluderes hvor kostbart det er for virksomhetene å redusere arbeidsstokken i Norge sammenlignet med andre land, bør derfor alle forhold som påvirker virksomhetenes oppsigelseskostnader regnes inn. Som redegjort for i kapittel 4 har OECD vektet sammen 22 indikatorer på ansattes jobbtrygghet, og ut fra dette rangert 27 medlemsland ut fra hvor store kostnader virksomhetene påføres ved å redusere arbeidsstokken og/eller skifte ut arbeidstakere i de ulike landene. Som vist i tabell 4.1 er de norske oppsigelseskostnadene totalt sett noe høyere enn gjennomsnittet for de 27 OECD-landene, og på nivå med Sverige og Tyskland. Oppsigelseskostnadene er lavere enn i de fleste sydeuropeisk land, men høyere enn i eksempelvis Storbritannia, Irland, Danmark og Nederland. Innføring av sluttkompensasjon vil øke oppsigelsesvernet for de som er i arbeid i dag. På den annen side vil det bli mindre attraktivt å lokalisere ny, eller ekspandere eksisterende, virksomhet i Norge.

Det finnes eksempler, særlig blant ledere, på avtaler der sluttkompensasjon er koblet til en opphevelse av deler av arbeidsmiljølovens stillingsvernsbestemmelser. I slike tilfeller avtales det, som en del av ansettelsesbetingelsene, at arbeidstaker sier seg villig til å fratre virksomheten på kort varsel mot en bestemt sluttkompensasjon. Samtidig aksepterer vedkommende å avstå fra å reise sak mot virksomheten for usaklig oppsigelse.

Slike avtaler, der sluttkompensasjon kobles til en oppmyking av oppsigelsesvernet, kan gi virksomhetene større fleksibilitet til å endre arbeidsstokkens størrelse, kvalifikasjoner og sammensetning for øvrig. For arbeidstaker innebærer det å overta en større del av risikoen for sviktende aktivitetsnivå eller svake resultater. Sluttkompensasjon vil være en ”premie” for å bære denne risikoen. Samtidig vil det representere et økonomisk sikkerhetsnett når jobben blir borte, og kunne gi en økonomisk gevinst dersom et nytt arbeidsforhold opprettes raskt.

Arbeidsmiljøloven hjemler ingen adgang til å avtale denne type unntak fra stillingsvernsbestemmelsene. Det innebærer at selv om en slik avtale er inngått, så vil arbeidstaker kunne påberope seg arbeidsmiljølovens bestemmelser ved en eventuell oppsigelse. Det kan diskuteres om det vil være hensiktsmessig å innarbeide en adgang til å avtale sluttkompensasjon koblet opp mot en oppmyking av oppsigelsesvernet. Motargumentet er at det kan motivere arbeidstakere som er i en presset økonomisk situasjon, til å spekulere i usikre jobbskifter. Samtidig gjøres oppsigelsesvernet til gjenstand for kjøp og salg, noe som mange kan finne uønsket fra et verdimessig ståsted.

En viktig del av oppsigelsesvernet er bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om stillingsvern ved oppkjøp, eierskifter og utsetting av virksomhetens ordinære drift. Disse bestemmelsene vil nå måtte gjennomgås i forbindelse med et EF-direktiv. Uavhengig av dette har det imidlertid vært reist et spørsmål ved om vernet er godt nok. På den annen side har det også vært argumentert med at vernet av arbeidstakere ved utsetting av ordinær drift på oppdrag, gir arbeidstaker en dobbelt beskyttelse, og at arbeidstakers situasjon vil være tilstrekkelig ivaretatt gjennom reglene om virksomhetsoverdragelse.

Det kan reises som en generell problemstilling når det gjelder stillingsvernsreglene i hvilken grad det finnes et misforhold mellom norske særregler og EUs regelverk.

9.3.4 Retten til å stå i stilling

En sentral bestemmelse i stillingsvernet er retten til å stå i stilling ved tvist om en oppsigelse er saklig eller ikke. Det har vært hevdet at denne kan virke bremsende på omstillingsarbeidet i virksomhetene, siden slike saker kan versere i rettsapparatet i flere år. I denne perioden kan det være vanskelig for virksomhetene å ansette eventuelle nye arbeidstakere. På den annen side hevdes det at mange saker ordnes ved forlik før de når rettsapparatet. Det har også vært innvendt at kompleksiteten i saken og tiden i rettsapparatet ikke må brukes som et argument for å svekke arbeidstakers oppsigelsesvern.

9.3.5 Prosessregler

I forbindelse med stillingsvernets prosessregler har spørsmålet også vært reist om virksomhetene risikerer for få negative sanksjoner dersom de gjennomfører oppsigelser som ikke er godt nok forberedt og gjennomtenkt – for eksempel når virksomhetene etter kort tid må leie inn igjen oppsagte arbeidstakere. Spørsmålet har også vært reist om det skal pålegges arbeidsgiver å følge bestemte prosedyrer i forkant av oppsigelser og avskjedigelser, slik at partene kan være bedre forberedt på den situasjonen som vil oppstå.

Endelig har det vært hevdet at arbeidstakers søksmålsfrist på ett år ved tvist om hvorvidt det foreligger en lovlig midlertidig tilsetting, kan gi for stor usikkerhet for virksomhetene om ansettelsesforholdet.