10 Konklusjoner

10.1 Innledning

Bakgrunnen for opprettelsen av utvalget er at arbeidslivet blir mer kunnskapsbasert, og at flertallet av arbeidstakere utfører oppgaver knyttet til tjenesteyting, service og omsorg. Samtidig blir virksomhetene mer utsatt for internasjonal konkurranse, der ny informasjons- og kommunikasjonsteknologi spiller en viktig rolle. Utviklingen preges også av at arbeidstakerne har mer mangfoldige livssituasjoner og livsløp, og dermed andre behov for variasjoner i sine tilpasninger. Arbeidslivet blir mer sammensatt både på virksomhets- og arbeidstakersiden. Dette kan kreve nye og mer fleksible måter å organisere arbeidet på. Løsninger som viste seg hensiktsmessige i industrisamfunnet, er ikke alltid like velegnet til å imøtekomme virksomhetenes og arbeidstakernes behov i et service-, kunnskaps- og informasjonssamfunn som også er internasjonalt eksponert.

Også den type utviklingstrekk som utvalget beskriver over nødvendiggjør lover, regler og avtaler som gir arbeidstakere vern av liv og helse, og trygghet for arbeid og inntekt. Riktignok vil årsakene til og typen av trusler mot helse og trygghet kunne endres i takt med samfunnsutviklingen. For eksempel: Der industrisamfunnet utsetter mange arbeidstakere for farlige kjemiske stoffer på jobben, vil servicesamfunnet utsette flere arbeidstakere for aggressive kunder og klienter. Der industrisamfunnets maskiner skaper ulykker, støv og støy, kan informasjonssamfunnets maskiner forårsake belastningsskader i muskler og skjelett. Mye tyder på at psykososiale spørsmål vil være blant de aller mest sentrale i fremtidens arbeidsliv. Fortsatt trengs det derfor, som det også sies i utvalgets mandat, reguleringer som gir arbeidstakerne tilstrekkelig beskyttelse – både på kort og lang sikt.

Diskusjonen om fleksibilitet i arbeidslivet befinner seg dermed i spenningsfeltet mellom ulike hensyn. På den ene side er det behov for regler og rettigheter som ivaretar hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, og som skaper trygghet for arbeid og inntekt. På den annen side kan en endring av deler av regelverket gi virksomhetene større endringsevne og bedre tilpasning til kundenes og brukernes behov, og arbeidstakerne økt muligheter for personlig tilpasset arbeidssituasjon.

Det er dette spenningsforholdet som ligger til grunn for arbeidslivsutvalgets mandat. På tross av, som det heter i mandatet, at arbeidsmiljøloven har vært en god og fremtidsrettet lov, er det, i lys av de stadig endrede forholdene i arbeidslivet, viktig å vurdere om bestemmelser og reguleringer i loven fortsatt er hensiktsmessige – både ut fra arbeidsgivers og arbeidstakers ønsker. Hovedutfordringen består i å utvikle former for fleksibilitet som best mulig ivaretar både virksomhetenes, arbeidstakernes og samfunnets behov.

Med bakgrunn i ovenstående har utvalgets oppgave vært å identifisere ulike temaområder i regelverket der det er behov for å vurdere endringer som vil gi større mulighet for endring og verdiskapning i virksomhetene, og mer variasjon i arbeidstakernes tilpasninger, uten at det svekker beskyttelsen av helse, miljø og sikkerhet, og tryggheten for arbeid og inntekt. For noen grupper arbeidstakere kan det være snakk om behov for en sterkere beskyttelse. I samsvar med sitt mandat vil utvalget også levere premisser til en diskusjon om hvilke typer regler som bør fastsettes i ufravikelig lovgivning, hvilke typer regler som bør kunne fravikes ved tariffavtaler, hva som helt bør overlates partene i arbeidslivet til avgjørelse, og hva som bør kunne avtales direkte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

I dette kapittelet vil utvalget presentere sine konklusjoner. Først presenteres noen betraktninger om forholdet mellom trygghet, verdiskapning og fleksibilitet. Deretter følger utvalgets anbefalinger av hvilke temaer som den fremtidige revisjonen av regelverket bør konsentrere seg om, og en gjennomgang av ulike hensyn som kan være relevante å vurdere ved en slik revisjon. Utvalget har ikke på alle områder tatt stilling til hvilken vekt de ulike hensyn skal tillegges ved eventuelle regelendringer.

Utvalgets konklusjoner bygger på de premisser og hensyn som er diskutert i kapitlene 3 til 9.

10.2 Trygghet, verdiskapning og fleksibilitet

Reguleringssystemet i arbeidslivet må bygge på og avveie mange hensyn og interesser. For det første er det hensynet til arbeidstakernes trygghet, helse og velferd. Slike hensyn ivaretas ikke i seg selv av markedsmekanismen, og krever derfor lovgivning og kollektive avtaler mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. For det andre er det arbeidslivets og samfunnets interesse i å forebygge helseskader hos arbeidstakere og tredjeperson, blant annet for å begrense sykefravær, minske tidlig avgang fra arbeidsstyrken i form av uførepensjonering, og sikre at yrkesdeltakelse kan kombineres med fødsler, omsorgsoppgaver og et aktivt liv privat og som samfunnsborger. Slike hensyn krever også lover og reguleringer som begrenser og supplerer markedsmekanismen. For det tredje er det hensynet til verdiskapning, dvs. til å organisere arbeidslivet slik at produksjonen av etterspurte varer og tjenester blir mest mulig optimal, og utført mest mulig effektivt. Verdiskapning er også nødvendig av vesentlige samfunnsmessige grunner. Nasjonal og internasjonal markedskonkurranse, med stort gjennomslag for kunder, brukere og eiere, øker sin utbredelse som virkemiddel til verdiskapning.

Vern av ansattes helse og velferd kan som oftest kombineres med samfunnshensyn og verdiskapning. For eksempel vil et godt arbeidsmiljø, ved å forebygge sykefravær og helseproblemer, både bidra positivt til verdiskapningen, og redusere kostnader til sykefravær og uførepensjonering. Ansatte som trives og identifiserer seg med sin virksomhet, og får anledning til å utnytte og utvikle sine faglige og personlige ressurser, kan skape både tilfredse kunder og verdier for eierne, samtidig som de har overskudd til et aktivt privatliv. Hensynene kan også komme i konflikt med hverandre. Kunder, brukere og eiere kan ønske seg at arbeidet utføres på en måte som stiller større krav til arbeidstempo og ubekvemme arbeidstider enn det som er forsvarlig. Konkurranse som fremmer effektiv produksjon og verdiskapning, kan påføre virksomhetene tidsfrister som er så stramme at arbeidstakerne ser seg nødt til å inngå uforsvarlige arbeidstidsavtaler for å trygge sine arbeidsplasser.

Det er lite som tyder på at markedsmekanismen er egnet til å ivareta og avstemme alle de hensyn og interesser som arbeidslivsreguleringer skal ivareta. Så lenge det ikke står kjøpekraft eller finansiell kapital bak hensynet til arbeidstakeres liv, helse og trygghet, vil slike hensyn neppe bli tilstrekkelig ivaretatt av markedskonkurransen alene. Utvalget distanserer seg dermed fra det syn at lovbestemmelser og andre regler alltid skal vike dersom de kommer i konflikt med hensynet til markedseffektivitet.

Medlemmene Bjerke, Bowitz og Buverud Pedersen vil bemerke: Vurderingene i avsnittet over gir inntrykk av at markedsmekanismen i stor utstrekning i seg selv bidrar til vern av arbeidstakeres liv og helse. Disse medlemmene er ikke enig i en slik fremstilling. Markedskreftene har, etter disse medlemmenes oppfatning, i seg selv ikke til formål eller som virkning å verne liv og helse. Det er blant annet derfor det må iverksettes tiltak for å motvirke og modifisere resultatet av markedsmekanismens virkninger.

Utvalget observerer ingen entydig tendens i retning av markedsliberalisme når det gjelder utviklingen i internasjonale arbeidslivsreguleringer. De mest markedsliberale regimene finnes i angloamerikanske land som USA, Canada og Storbritannia. I store deler av EU/EØS-området forsøker man derimot å finne frem til måter som konkurranse, offentlige reguleringer og partssamarbeid kan spille sammen på, for å ivareta et bredt sett av interesser – jf. diskusjonen av den sosiale dialogen i EU i kapittel 6.

Utfordringen består derfor, slik utvalget vurderer det, i å justere lovbestemmelser, tariffavtaler og markedskonkurranse til aktuelle endringer i arbeids- og samfunnsliv, på en slik måte at det oppnås best mulige avveininger mellom arbeidstakernes, virksomhetenes og samfunnets interesser. Det betyr at det fortløpende bør vurderes hvordan regler og avtaler som sikrer hensynet til helse, sikkerhet og trygghet, samtidig ivaretar hensynet til verdiskapning gjennom fleksibilitet for virksomheter og arbeidstakere. Det er denne avveiningen som danner den røde tråd i utvalgets gjennomgang av hvor hensiktsmessige eksisterende arbeidslivsreguleringer er i forhold til nye utfordringer i arbeidslivet.

10.3 Arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet

Arbeidsgiver er i henhold til arbeidsmiljøloven enhver som har tilsatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste, mens arbeidstaker er enhver som utfører arbeid i annens tjeneste. Partsrelasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker er en bærebjelke i arbeidslivsreguleringene. Mye kan tale for at denne grensedragningen ikke lenger er fullt ut egnet til å fange opp alle aktører og relasjoner som har innflytelse på arbeidsmiljøet.

Konsernutvalget 1 har belyst hvordan felles eierskap på arbeidsgiversiden kan gjøre det uklart hvem som er reell beslutningstaker. Problemstillingen kan imidlertid ses i et enda videre perspektiv. For det første finnes det en rekke samarbeidsformer mellom virksomhetene som ikke nedfeller seg i felles eierskap – eksempelvis franchiser, strategiske allianser og tette underleverandørnettverk. For det andre kan det i eksempelvis kjøpesentre være eierne av selve sentrene, mer enn arbeidsgiver i de enkelte butikkene, som fastsetter åpningstider m.m. I begge tilfeller kan den reelle innflytelsen over arbeidsmiljøet bli liggende utenfor partsrelasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

På arbeidstakersiden er det mest vanlig å være fast ansatt hos én arbeidsgiver på hel- eller deltid. I dag utgjør eksempelvis frilansere bare én prosent av arbeidstakerne. Mye taler allikevel for at det er i ferd med å bli større variasjon i arbeidstakernes tilknytningsformer til virksomhetene, for eksempel gjennom innleie, frilans, kontraktører og konsulenter. Dermed vil det finnes flere personer i virksomheten som ikke er ansatt som arbeidstakere i arbeidsmiljølovens forstand, men som allikevel påvirkes av og er en del av arbeidsmiljøet. Spørsmålet om hvilke rettigheter og plikter denne typen personell skal ha i forhold til arbeidsmiljøbestemmelsene er ofte uklart i dag.

På denne bakgrunn anbefaler utvalget at regelverket gjennomgås med sikte på å avklare hvordan begrepene arbeidsgiver og arbeidstaker bedre kan fange opp alle aktører og relasjoner som har innflytelse på arbeidsmiljøet.

10.4 Reguleringenes rekkevidde

I forlengelsen av diskusjonen om arbeidsgiver- og arbeidstakerbegrepet, reises også spørsmålet om hvilke grupper som skal omfattes av ulike typer reguleringer. Arbeidsmiljøloven gjelder i dag for enhver virksomhet som sysselsetter arbeidstaker, med mindre noe annet er uttrykkelig sagt i loven. I tilknytning til ulike bestemmelser er det gjort unntak for bestemte grupper arbeidstakere. Det vil være fortløpende behov for å vurdere slike unntaksbestemmelser, i samsvar med utviklingen i arbeids- og samfunnsliv.

Utvalget vil anbefale at det foretas en samlet og helhetlig gjennomgang av regelverket for å vurdere hvorvidt de unntak som nå gjelder fortsatt er rimelige, og om det er behov for nye unntak. En slik gjennomgang bør omfatte både spørsmålet om hvem arbeidsmiljøloven som helhet skal omfatte, og spørsmålet om hvem som skal omfattes av lovens kapitler om krav til arbeidsmiljøet, arbeidstid og stillingsvern.

10.5 Arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar og plikter

En rekke forhold fører til at arbeidstaker får større innflytelse på deler av sitt arbeidsmiljø. Flere virksomheter organiseres og ledes slik at myndighet delegeres til ansatte ute i organisasjonen, blant annet fordi beslutninger da kan tas raskere og i tettere dialog med kunder og brukere, og fordi de ansattes kompetanse kommer mer til sin rett. Flere beslutninger om arbeidstid og arbeidsmiljø tas av de ansatte selv utenfor virksomhetens faste grenser, og i arbeidstakers private hjem. Spørsmålet som kan reises er hvorvidt økningen i de ansattes innflytelse også bør føre til flere plikter og mer ansvar for deler av deres arbeidsmiljø.

En vellykket praktisering av regelverket forutsetter at det er mest mulig samsvar mellom innflytelse og ansvar. Dersom en aktør har innflytelse uten ansvar, er det en risiko for at vedkommende ikke vil ta tilstrekkelig hensyn til konsekvensene av sine beslutninger og handlinger. På den annen side er det slik at dersom man har ansvar og plikter, men ikke innflytelse eller tilstrekkelig med ressurser til å oppfylle disse, så kan resultatet enten bli at man forsøker å skyve ansvaret over på andre, eller at man blir utslitt og mister motivasjon.

Utvalget anbefaler at det vurderes om det er hensiktsmessig å legge plikter og ansvar for flere sider ved arbeidsmiljøet til arbeidstaker, enn det som er tilfellet i dagens regelverk.

En slik vurdering må ta i betraktning at arbeidsgiver har styringsrett i virksomhetene, dvs. rett til å organisere, lede og fordele arbeidet, og til å tilsette og si opp arbeidstakere. Spørsmålet om å legge mer ansvar og plikter til arbeidstaker er derfor primært aktuelt for de deler av arbeidsmiljøet som arbeidstaker har større innflytelse på enn arbeidsgiver, eksempelvis visse typer arbeid utenfor virksomhetens faste grenser, og enkelte sider ved egen arbeidssituasjon. Også ved en eventuell regulering av arbeid i eget hjem vil dette være aktuelt. Det understrekes at det overordnete juridiske ansvaret for arbeidsmiljøet må ligge hos arbeidsgiver, noe som også følger av hensynet til å unngå ansvarspulverisering. Det må avklares nærmere hva arbeidstakernes ansvar i realiteten vil innebære.

10.6 Forholdet mellom lovstyring, lokal utvikling og offentlig tilsyn

Arbeidsmiljøloven er forsøkt utformet slik at det lokale virksomhetsnivået er den viktigste arena for utvikling av arbeidsmiljøforbedringer. Siden loven ble vedtatt i 1977 har det i praksis allikevel vært en tvetydig utvikling. Én tendens har gått i retning av at virksomhetene selv skal iverksette systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid gjennom kartlegging av arbeidsmiljø og utarbeiding av handlingsplaner. Som et resultat av denne utviklingen ble internkontrollforskriften vedtatt i 1991. Denne gir klart uttrykk for at virksomhetene skal sørge for å holde arbeidsmiljøfaktorene under kontroll gjennom systematisk oppfølging av kravene i lovgivningen, og med stor vekt på å identifisere risikofaktorer i arbeidsmiljøet. Parallelt med dette har det imidlertid vært en annen tendens, som innebærer at både loven selv, og et stort antallet forskrifter og unntak gitt med hjemmel i lov, er blitt temmelig omfattende og dels detaljregulerende. Denne siste tendensen synes særlig sterk i arbeidsmiljølovens kapitler om krav til arbeidsmiljøet og arbeidstid, og har i noen sammenhenger blitt forsterket gjennom implementering av EU-regelverk. Det totale antall lover og forskrifter om helse, miljø og sikkerhet har delvis vokst frem uten noen samlet og koordinert strategi, og ser ut til å ha skapt et ”sumproblem” for lokale parter og brukere, i den forstand at det fremstår samlet som uoversiktlig, komplekst og omfattende.

Utvalget vil anbefale at det foretas en gjennomgang av regelverket med sikte på å gjøre det tydeligere, enklere og mer enhetlig. Det må gjøres lettere å forstå og etterleve for partene og brukerne i virksomhetene.

I forbindelse med en slik gjennomgang bør det vurderes hvorvidt det lokale utviklingsarbeidet i virksomhetene kan styrkes i forhold til den mer sentraliserte lov- og forskriftstrategien. Stimulering av det lokale utviklingsarbeidet kan i seg selv ses på som et arbeidsmiljøtiltak, i den forstand at det kan øke motivasjonen til å medvirke aktivt i virksomhetenes miljøarbeid. Samtidig kan det være vanskelig å utforme sentrale bestemmelser og forskrifter som er tilstrekkelig tilpasset mangfoldet i virksomhetene. Lov- og forskriftstrategien kan også være tid- og kostnadskrevende, og det kan være vanskelig å unngå at mengden av regler, unntak og forskrifter etter hvert blir så omfattende at lokale aktører mister oversikten, og dermed står i fare for å bryte regelverket. Dette kan ha uheldige konsekvenser for kunnskapen om og respekten for lover og regler på området.

På den annen side vil lover og forskrifter være nødvendig for å sikre at særlig viktige hensyn ivaretas i det lokale utviklingsarbeidet. Spesielt bør områder som er dokumentert viktige for arbeidstakernes helse og sikkerhet hjemles i lov og forskrift, og underlegges offentlig tilsyn. Hjemling i lov og forskrift kan også gi støtte og gjennomslag for nødvendige forbedringer i det lokale utviklingsarbeidet. Regelverket må utformes slik at det er anvendbart og følges lokalt.

Spørsmålet er derfor ikke så mye om det fortsatt trengs klare lover/forskrifter, men heller hvor detaljerte bestemmelsene skal være, og hvordan de kan utformes slik at de fungerer konstruktivt i forhold til det lokale helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. I den forbindelse reises også spørsmålet om muligheten til å avtale unntak fra lov/forskrift, og i tilfelle hvilket nivå avtale kan inngås på – sentralt, lokalt eller individuelt. Avtaleadgangen vil bli nærmere behandlet i avsnitt 10.9.

Også i et mer fleksibelt arbeidsliv må Arbeidstilsynet ha en kontrollerende og veiledende rolle, og ha tilgang på ressurser som gjør det mulig å utføre slike oppgaver tilfredsstillende. For det første vil kontroller legge et ofte nødvendig press på virksomhetene til å prioritere arbeidsmiljøarbeidet. For det andre kan slik kontroll være nødvendig for å hindre at virksomheter bevisst bruker overtredelse av regelverket som et konkurransemiddel overfor virksomheter som holder seg til reglene.

Samtidig vil også andre virkemidler være viktige for å sikre best mulig utvikling av arbeidsmiljøstandarden. Dette kan være kampanjer i samarbeid med partene i arbeidslivet og bidrag til kompetanseheving i virksomhetene.

10.7 Arbeidstidsreguleringer

Det fremføres mange argumenter for å ha reguleringer av arbeidstidens lengde og plassering. Hensynet til egen, kollegaers og tredjepersons sikkerhet tilsier at det settes grenser som hindrer tretthetsfeil. Den enkelte arbeidstaker kan ha behov for rammer som hindrer vedkommende i å arbeide så mye at resultatet blir høyt sykefravær og eventuelt tidlig avgang fra arbeidsstyrken. Samfunnet har interesse i at sykefravær og tidlig pensjonering begrenses, og at man har arbeidstidsordninger som gjør det mulig å ha et aktivt privatliv med blant annet mulighet til å få og ta vare på barn. Faste helge- og hviledager kan fremme den enkeltes deltakelse i sosialt liv. Hensynet til kunder og brukere må avveies mot hensynet til arbeidstakernes velferd og helse.

Samtidig argumenteres det med at flere utviklingstrekk tilsier at både virksomhetene og arbeidstakerne ønsker større fleksibilitet. Ny teknologi og nye arbeidsmåter løsriver produksjonen mer fra tid og sted, og skaper mindre forutsigbarhet i tidsbruken. Strammere tidsfrister kan kreve ekstraordinær arbeidsinnsats i perioder for å bevare arbeidsplasser. Dyrt kapitalutstyr skaper ofte ønske om lange åpnings- og driftstider, også i servicenæringene. Nye livsstiler og fritidsinteresser fører til at flere kunder og brukere etterspør varer og tjenester på kvelder og netter og i helger. Flere to-inntektsfamilier og større mangfold i arbeidstakernes bakgrunn og livssituasjoner fører til mer varierte arbeidstidsønsker.

Utvalget vil foreslå at det foretas en samlet gjennomgang av arbeidstidskapittelet i arbeidsmiljøloven med den intensjon å forenkle og tydeliggjøre regelverket og vurdere eventuelle endringer.

I dag oppleves reglene av mange som kompliserte og uoversiktlige. En forenkling vil tydeliggjøre hvilket handlingsrom som faktisk finnes i dagens regelverk, og avklare hvor mye av behovet for fleksibilitet som begrenses av arbeidsmiljølovens bestemmelser, og hvor mye som eventuelt begrenses av avtaler mellom partene sentralt og lokalt. En forenklet fremstilling vil samtidig gjøre det lettere å se behovet for endringer, herunder hvem som skal omfattes av reglene. På grunn av den sterke sammenhengen mellom reglene i lovens arbeidstidskapittel er det viktig at alle reglene vurderes i sammenheng, også reglene om skift- og turnusarbeid.

10.7.1 Gjennomsnittsberegninger og tidskonto

Rammene for arbeidstidens lengde, og begrensningene på tillatt overtid gjennom maksimalgrenser for antall tillatte overtidstimer per døgn, uke, måned og år, er hovedsakelig fastsatt ut fra hensynet til liv, helse og sikkerhet. Samtidig ser både virksomheter og arbeidstakere ut til å få større behov for å variere arbeidstiden i samsvar med variasjoner i aktivitetsnivå og individuelle ønskemål. Mulighet til å overføre opparbeidet tid til senere år gjennom tidskonto, kan øke arbeidstakernes fleksibilitet når det gjelder å tilpasse arbeidstiden til ulike behov i forskjellige livsfaser.

Utvalget foreslår at det vurderes om det kan være forsvarlig ut fra hensynet til liv, helse, og sikkerhet å øke mulighetene for alternative arbeidstidsordninger, der lengre arbeidstider i noen perioder kan kombineres med mulighet for avspasering ved bruk av gjennomsnittsberegning og tidskonto, i større grad enn det arbeidsmiljøloven åpner for i dag 2. Dette spørsmålet har også en velferdsmessig side.

10.7.2 Overtid

Rammene for tillatt overtid per dag og år vurderes av utvalget som ganske vide allerede i dagens lov. Rammene, som i stor grad er forankret i hensynet til liv, helse og sikkerhet, er viktige for å sikre tilstrekkelig med hviletid per døgn, og at den årlige arbeidstiden ikke blir for lang. På den annen side kan det vurderes om rammene for tillatt overtid per uke og fire sammenhengende uker har den samme sterke forankringen i hensynet til liv, helse og sikkerhet. Hvis det ikke er tilfellet, kan disse rammene muligens utvides ut fra et ønske om større fleksibilitet.

Utvalget forslår at det vurderes om rammene for tillatt overtid per uke og fire sammenhengende uker kan økes uten at det går utover liv, helse og sikkerhet.

10.7.3 Søn- og helgedagsarbeid

Arbeidsmiljøloven har et generelt forbud mot søn- og helgedagsarbeid, og tillater dette bare i nærmere spesifiserte unntak. Forbudet er mer begrunnet i hensynet til arbeidstakeres sosiale og velferdsmessige behov, enn i hensynet til liv, helse og sikkerhet. Samtidig kan felles hvile- og helgedager hevdes å ivareta en samfunnsinteresse ved at det muliggjør aktiviteter, seremonier og ritualer som skaper en følelse av fellesskap og kollektiv tilhørighet i samfunnet.

Flere utviklingstrekk kan imidlertid gjøre det relevant å diskutere om det fortsatt er like sosialt og velferdsmessig belastende for alle å arbeide på søn- og helgedager. Flere aktiviteter spres utover alle ukens syv dager. Arbeidsstyrken blir mer mangfoldig når det gjelder kulturell og religiøs bakgrunn, slik at helgedager og høytider ikke lenger er så sammenfallende. Det er mulig at det å arbeide periodevis på søn- og helgedager, mot å ha fri på hverdager, ikke virker like sosialt utestengende og splittende som tidligere. Noen grupper har bare mulighet til å arbeide på søn- og helgedager, fordi de for eksempel studerer på hverdager eller har omsorgsansvar.

Utvalget vil ikke anbefale en generell opphevelse av forbudet mot søn- og helgedagsarbeid. Utvalgets flertall mener derimot at det kan vurderes om det er mulig å regulere unntaksadgangen på en mer hensiktsmessig måte, for eksempel ved utvidelse av avtaleadgangen. Utvalgets mindretall, medlemmene Bjerke, Bowitz, Buverud Pedersen og Rasmussen, er ikke enige i dette.

10.7.4 Forbudet mot nattarbeid

Forbudet mot nattarbeid har en klar begrunnelse i hensynet til liv, helse og sikkerhet. Forskning har vist at vedvarende nattarbeid har skadelige konsekvenser for mange. I dag er grensen for nattarbeid satt til å gjelde arbeid som utføres mellom 21 og 06. Loven gir adgang til unntak. Eksempelvis er det allerede i dag anledning til å arbeide frem til klokken 24, dersom arbeidet legges på to skift mellom 06 og 24. Dette er for å ivareta industriens behov. På denne måten kan det synes å være en viss forskjellsbehandling mellom bransjer, ikke så mye av hensynet til arbeidstakers helse, som ut fra om forholdene ligger til rette for skiftarbeid eller ikke.

Utvalget mener at nattarbeid fortsatt bør reguleres gjennom et generelt forbud med adgang til unntak bare i nærmere spesifiserte tilfeller. Utvalgets flertall mener allikevel at det bør kunne vurderes om grensen på klokken 21 kan endres noe, forutsatt at det ikke får uheldige konsekvenser for liv, helse og sikkerhet. Utvalgets mindretall, medlemmene Bjerke, Bowitz og Buverud Pedersen er ikke enige i dette.

10.8 Stillingsvernet

Utvalget vurderer et sterkt stillingsvern som verdifullt fordi det bidrar til å skape trygghet for arbeidstakeres arbeid og inntekt. Også virksomheter kan ha fordel av at arbeidstakere ikke skifter arbeidsgiver hyppig og at det er klare regler for avslutning av arbeidsforhold. Fast tilsetting vil derfor være hovedregelen i arbeidslivet også fremover. På grunn av økt konkurranse og flere omstillinger kan imidlertid færre og færre virksomheter garantere de ansatte varig ansettelsestrygghet. Intensjonene med stillingsvernet, som blant annet er å sikre arbeidstakere trygghet for arbeid og inntekt, ser i økende grad ut til å måtte oppfylles gjennom endringer og forbedringer som setter arbeidstakere og virksomheter i stand til å produsere ettertraktede varer og tjenester. Sagt på en annen måte, så kan det se ut til at kompetansetrygghet vil bli en sikrere kilde til trygghet for arbeid og inntekt enn formell ansettelsestrygghet. Dette tilsier at det er behov for å foreta fortløpende vurderinger av om de regler som utgjør det formelle stillingsvernet gjør det mulig å gjennomføre omstillinger som er nødvendige for at virksomhetene skal produsere ettertraktede varer og tjenester, på en måte som sikrer verdiskapning og trygghet for arbeid og inntekt.

Utvalget vil anbefale en helhetlig gjennomgang av stillingsvernbestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Intensjonen med gjennomgangen bør være å forenkle og tydeliggjøre bestemmelsene og å vurdere hvilke virkninger de har på muligheten for å gjennomføre omstillinger som fremmer både verdiskapning og trygghet for arbeid og inntekt. Særlig viktig synes det å være å skape større klarhet i reglene og deres virkninger på følgende områder:

• Kriterier for bruk av midlertidig tilsatte

• Konsultasjon med enkelte versus alle arbeidstakere ved masseoppsigelser

• Forholdet mellom arbeidstakers vern ved utsetting av ordinær drift på oppdrag, og vernet som følger av reglene om virksomhetsoverdragelse

• Retten til å stå i stilling ved tvist om usaklig oppsigelse.

Medlemmene Bjerke, Bowitz, Buverud Pedersen, Kvam, Leveraas og Rasmussen vil presisere at de ikke ser behov for materielle endringer av kriteriene for bruk av midlertidig tilsatte eller av retten til å stå i stilling ved tvist om usaklig oppsigelse.

Medlemmene Andersen-Gott, Riderbo og Sandersen vil også peke på at virksomheter erfarer at på grunn av den sene behandlingen i rettsapparatet, medfører retten til å stå i stilling stor usikkerhet knyttet til kostnadene ved oppsigelse og mulighetene for relativt raske endringer. Disse medlemmene tilrår derfor at stillingsvernsreglene vurderes med sikte på en begrensning i retten til å stå i stilling.

Et mye diskutert spørsmål er hvorvidt stillingsvernet, og da særlig bestemmelsene som begrenser midlertidig ansettelse, kan virke utestengende på enkelte grupper arbeidssøkere. Dette kan eksempelvis gjelde nykommere på arbeidsmarkedet, langtidsledige, eldre og innvandrere. Begrensningene på mulighetene for midlertidig tilsetting kan føre til at virksomhetene, dersom de er usikre på om en aktivitetsøkning er midlertidig eller ikke, vil øke overtiden eller leie inn arbeidskraft, fremfor å ansette nye arbeidstakere midlertidig. Det innebærer at arbeidstakere som enten ikke er ansatt fra før i virksomheten, eller som ikke er knyttet til et firma som leier ut arbeidskraft, forhindres fra å få prøve seg i arbeidslivet. Spørsmålet er altså om man for ensidig har fokusert på de som allerede har jobb, og for lite på arbeidssøkere som har spesielt vanskelig for å slippe inn i arbeidslivet. Med tanke på utsikter til svak vekst i arbeidsstyrken fremover, vil det være særlig viktig at disse gruppene får fotfeste i arbeidsmarkedet.

Utvalgets flertall vil foreslå at det vurderes om stillingsvernsbestemmelsene på en bedre måte kan ivareta behovet for å få prøve seg i arbeidsmarkedet for de som har vanskelig med å få arbeid.

Mindretallet, medlemmene Bjerke, Bowitz, Buverud Pedersen og Rasmussen, slutter seg ikke til dette på bakgrunn av de premissene som ligger til grunn for å ivareta behovet for at de som har vanskelig med å få arbeid får prøve seg på arbeidsmarkedet. Etter disse medlemmenes syn må ikke dette hensynet settes opp mot stillingsvernet for dem som har arbeid. Å skaffe arbeid for arbeidssøkere er en selvstendig oppgave.

Utvalgets medlemmer Andersen-Gott, Bøhagen, Riderbo, Sandersen, Skeie og Wilhelmsen vil peke på at mange virksomheter blant annet står overfor svingninger i etterspørselen og arbeidsmengden, et usikkert marked og mangel på arbeidskraft. Disse medlemmene tilrår derfor, i tillegg til utvalgsflertallets anbefaling, at stillingsvernsreglene vurderes med sikte på en generell oppmyking av hovedregelen om midlertidig ansettelse.

10.9 Regulering ved lov eller avtale

I OECD-området, inklusive EU/EØS-området, har det vært en utvikling i retning av at mer av reguleringene i arbeidslivet overføres fra lovverket til avtaler, og lover som tar sitt utgangspunkt i avtaler.

Én årsak til mer bruk av avtaleregulering er mer mangfoldige arbeidstakere og virksomheter og dermed større behov for lokal tilpasning. En annen årsak til at det blir mer avtale- og mindre lovregulering kan være at mange arbeidstakere har fått økt kompetanse, og dermed gjort virksomhetene mer avhengige av seg. Enkelte arbeidstakergrupper besitter også strategiske nøkkelposisjoner. I slike tilfeller hevdes det at arbeidsgiver og arbeidstaker kan anses som mer jevnbyrdige parter. Dermed ligger forholdene bedre til rette for å regulere gjennom forhandlingsløsninger fremfor gjennom lover. Lovregulering er særlig hensiktsmessig når det er behov for å betrakte en av partene som den svake part, eller når viktige hensyn og interesser vanskelig lar seg representere ved forhandlingsbordet.

Det som kan tale mot avtaleregulering, er at langt fra alle arbeidstakere kan betraktes som jevnbyrdige med sin arbeidsgiver. Særlig i en situasjon med arbeidsledighet har virksomheten mulighet til å presse arbeidstaker til å inngå avtaler som kan gå utover hensynet til helse, sikkerhet og velferd. I slike tilfeller er lovregulering nødvendig for å ivareta arbeidstakeres interesser. Videre er det ikke sikkert avtaler mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i tilstrekkelig grad ivaretar samfunnets eller tredjepersons interesser.

Et mulig kriterium for å vurdere på hvilke områder arbeidsforhold skal reguleres ved lov eller avtale, er hvorvidt det dreier seg om spørsmål som involverer fare for arbeidstakers eller tredjepersons liv og helse, eller mer sosiale og velferdsmessige hensyn. I dagens lovgivning er slike hensyn nært sammenvevd. På områder som er dokumentert viktige for helse, miljø og sikkerhet, kan ufravikelig lovgivning være hensiktsmessig. Samtidig vil spørsmål som angår arbeidstakeres sosiale behov og velferd i større grad kunne avtalefestes.

På denne bakgrunn vil utvalget anbefale en gjennomgang av arbeidsmiljølovens kapitler om krav til arbeidsmiljøet, arbeidstid og stillingsvern med sikte på å avklare i hvilken grad det er mulig å skille mellom hensynet til arbeidstakers og tredjepersons liv og helse på den ene side, og sosiale og velferdsmessige behov på den annen side. I den grad et slikt skille er hensiktsmessig eller ønskelig, kan det så vurderes om det først og fremst er hensynet til liv og helse som innarbeides i lovteksten, samtidig som sosiale og velferdsmessige behov i større grad avtalereguleres.

Et sentralt spørsmål når det gjelder avtaleadgang er hvilket nivå partsbaserte avtaler skal kunne inngås på. Hovedbegrunnelsen for lokale avtaler er at det letter tilpasningen til økt mangfold i virksomhetenes arbeidsbetingelser og arbeidstakernes ønsker. Samtidig vil forhandlingene kunne gjøres til en del av det lokale helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, og bli en integrert del av lokale utviklingstiltak for å bedre arbeidsmiljøet. Argumentene for å knytte avtaleadgangen til mer sentrale forhandlingsnivåer er at dette vil gjøre det mulig å ivareta yrkesgruppers og bransjers interesser med større representativitet. Samtidig vil noen lokale parter kunne ha for liten styrke til å stå i mot press fra den annen part.

I dagens reguleringssystem er muligheten til å avtale unntak i noen tilfeller knyttet til at det finnes fagforeninger over en viss størrelse, eller lokale tillitsvalgte å inngå avtale med. Argumentet for dette er blant annet at det ikke skal kunne inngås avtaler som er til ugunst for fellesskapet av arbeidstakere. En problemstilling som oppstår i den forbindelse er å avgjøre hva som er til arbeidstakers felles gunst eller ugunst. Samtidig kan en slik form for avtaleadgang ramme små og nystartede virksomheter, der partsorganisering ennå ikke har fått tid til å etablere seg. Samtidig har mange virksomheter av ulike grunner ikke opprettet tariffavtale, og disse vil ha mindre anledning til å avtale unntak. På den annen side kan det imidlertid argumenteres med at det å knytte unntaksadgang til avtaler med tillitsvalgte, vil være et sterkt argument for virksomheter til å påskynde opprettelsen av tariffavtaler, siden dette vil være den eneste måten å oppnå unntak fra lovbestemmelser på. Det kan imidlertid diskuteres hvorvidt dette er en hensiktsmessig måte å fremme kollektiv organisering av virksomheter og arbeidstakere på.

Utvalget anbefaler at det gjennomføres en mer konkret vurdering av hvilke bestemmelser i regelverket som egner seg for avtaleregulering mellom organiserte parter, og hvilke som egner seg bedre for avtale mellom den enkelte arbeidstaker og virksomheten.

Ulike arbeidstakergrupper er organisert i forskjellige fag- og yrkesorganisasjoner, som kan tilhøre ulike hovedsammenslutninger. I slike tilfeller oppstår spørsmålet om hvilke grupper en fremforhandlet avtale skal gjelde for. Dette er blant annet en utfordring i virksomheter hvor det finnes flere tariffavtaler for samme arbeidstakergruppe.