4 Fleksibilitet og arbeidsmiljø – dilemmaer og avveininger

4.1 Innledning

Fleksibilitet står sentralt i debatten om nye måter å regulere arbeids- og ansettelsesforhold på, både i Norge og i utlandet. Som en bakgrunn for å diskutere behovet for å endre norske arbeidslivsreguleringer, vil utvalget derfor utdype og avklare selve fleksibilitetsbegrepet. I avsnitt 4.2 presenteres fire ulike betydninger av begrepet fleksibilitet, og hvilke aspekter ved arbeidsforholdene som hver av disse innbefatter.

Fleksibiliteten i arbeidslivet i et land kan påvirke både næringslivets konkurranseevne og landets attraktivitet som arbeidssted. Dermed er det interessant å se norske arbeidslivsreguleringer i sammenheng med tilsvarende forhold i andre land. Avsnitt 4.3 presenterer data om dette.

Ulike fleksibilitetshensyn kan lett komme i konflikt med hverandre, og ha ulike konsekvenser for forskjellige grupper i arbeidslivet. Dette gjør det viktig å tydeliggjøre hvilke mer grunnleggende dilemmaer og interesser som er knyttet til ulike former for fleksibilisering. Dette er tema for avsnitt 4.4.

4.2 Ulike typer fleksibilitet

Rent allment dreier fleksibilitet seg om to ting. Det ene er hvorvidt et fenomen kan skifte og forandre seg i takt med at utviklingen skaper behov for nye løsninger og tilpasninger. Fleksibilitet står her for forandringsevne, i motsetning til rigiditet. Det andre aspektet er hvorvidt ordninger kan være forskjellige på samme tidspunkt, avhengig av aktørenes ønsker og situasjonens krav. I denne forstand henspeiler fleksibilitet på mangfold, i motsetning til ensretting. Fleksibilitet dreier seg således om to ting - mulighet for forandring over tid, og mulighet for mangfold i øyeblikket.

Begge disse aspektene ved fleksibilitet er fremme i diskusjonen om endringer i arbeidslivet. 1 Blant annet blir det diskutert om reguleringsmodeller og løsninger som ble utviklet for å håndtere industrisamfunnets krav er like hensiktsmessige i det mer internasjonale informasjons-, opplevelses- og kunnskapssamfunnet. Samtidig reises spørsmålet om mer mangfoldige markedsbetingelser og arbeidsoppgaver for virksomhetene, og varierte behov hos arbeidstakerne, gjør det nødvendig å åpne for større variasjon i den måten arbeidsforhold reguleres på. Fire aspekter ved arbeidsforholdene er ofte fremme i debatten. Disse kalles gjerne for numerisk, funksjonell, organisatorisk og lønnsmessig fleksibilitet.

Numerisk fleksibilitet

Muligheten for å variere arbeidstider, ansettelsesformer og sysselsetting omtales ofte som numerisk fleksibilitet. Sett fra virksomhetenes side kan numerisk fleksibilitet være ønskelig på grunn av konjunkturer, sesongsvingninger, variasjoner i tilgangen på arbeidskraft, nye og varierte ønsker blant de ansatte, uforutsette hendelser, teknologiske nyvinninger, mindre romslige tidsmarginer ved leveranser, utnyttelse av produksjonsutstyr, og forandringer og variasjoner i kundenes behov. For arbeidstakerne handler det mer om å kunne tilpasse arbeidsforholdet til endringer i livssituasjon, livsstil og livsfase, samt om trygghet for arbeid og inntekt.

I tilknytning til arbeidsmiljøloven angår diskusjoner rundt numerisk fleksibilitet særlig arbeidstidsbestemmelser, overtidens lengde, muligheten for avvik fra det som mange kaller «normalarbeidsdagen» (ordinært dagarbeid mandag til fredag), variasjoner i arbeidstiden over året, mulighet for ulike ansettelsesformer, midlertidig tilsatt arbeidskraft og oppsigelsesvernets utforming. Andre former for numerisk fleksibilitet vi være bruk av underleverandører, kjøp av tjenester og innleie av arbeidskraft. Utvalget vil understreke at disse ordningene for numerisk fleksibilitet bør ses i sammenheng. Utvalget vil komme tilbake til spørsmålet om numerisk fleksibilitet i kapittel 8 om arbeidstid, og i kapittel 9 om stillingsvern.

Funksjonell fleksibilitet

Arbeidstakernes muligheter og vilje til å skifte mellom ulike arbeidsoppgaver, og ulike måter å utføre arbeidsoppgavene på internt i virksomhetene, kalles ofte for funksjonell fleksibilitet. Dette angår særlig hvor faste grenser som skal finnes mellom arbeidsoppgaver, fagområder, ledelsesnivåer, avdelinger og yrkesgrupper internt i virksomhetene. Et viktig aspekt ved funksjonell fleksibilitet er delegering av myndighet nedover og utover i organisasjonen, og reduksjon av antall ledernivåer. For virksomhetene kan funksjonell fleksibilitet være viktig for å sikre en kostnadseffektiv utnyttelse av arbeidskraften og dens kompetanse, samt å tilpasse produktspekteret til nye teknologiske og konkurransemessige betingelser. Videre kan funksjonell fleksibilitet sikre at ansatte kan ta raske og kvalifiserte beslutninger tilpasset den lokale situasjonens krav, endre den enkeltes arbeidsoppgaver og medarbeidere i samsvar med nye produkter og prosjekter, og sikre at produktutformingen er i samsvar med mangfoldet i kundenes og brukernes behov og ønsker. For de ansatte kan funksjonell fleksibilitet gi større jobbtrygghet, flere lærings- og utviklingsmuligheter, og mer varierte og interessante arbeidsoppgaver.

Debatten om denne type fleksibilitet knytter blant annet an til fordelingen av myndighet og ansvar, til ulike måter å praktisere arbeidsgivers styringsrett på i desentraliserte organisasjoner, til behovet for etter- og videreutdanning, til utvikling av lærende organisasjoner, og til arbeidsdelingen mellom ulike yrkesgrupper og deres interesseorganisasjoner. Utvalget vil diskutere funksjonell fleksibilitet i kapittel 7 om arbeidsmiljø.

Organisatorisk fleksibilitet

Virksomhetenes mulighet til å variere hvilke aktiviteter de velger å utføre innenfor egne juridiske og administrative grenser omtales ofte som organisatorisk fleksibilitet.

Skiftende markeds- og konkurranseforhold, teknologiske nyvinninger, eierskifter, og mulighet for å spesialisere seg på aktiviteter der virksomheten besitter spesiell kompetanse, kan gjøre at en del virksomheter ser seg tjent med å forandre på sine forretningsområder og aktiviteter. Slik fleksibilitet uttrykker seg også ved at mange virksomheter samarbeider i strategiske allianser, nettverk og felles eierskap («joint ventures»), som et alternativ til full sammenslåing og fusjon.

Debatten rundt organisatorisk fleksibilitet omhandler særlig hvorvidt de ansatte kan oppleve jobbtrygghet, motivasjon og følelse av tilhørighet til virksomheten, når det samtidig blir mindre forutsigbart hvilken virksomhet de skal utføre jobbene sine i. Utvalget vil diskutere dette spørsmålet nærmere i kapittel 9 om stillingsvern.

Lønnsfleksibilitet

Lønnssystemenes og lønnsdannelsens evne til å skape samsvar mellom tilbud og etterspørsel i arbeidsmarkedet uten at det oppstår inflasjonspress og problemer i utenriksøkonomien, kalles ofte for lønnsfleksibilitet eller finansiell fleksibilitet. Utvalget vil i liten grad berøre spørsmålet om slik fleksibilitet, da dette for tiden utredes av to andre regjeringsoppnevnte utvalg. 2

Helhetsperspektiv på fleksibilitet

Selv om fleksibilitet har ulike aspekter, bør en diskusjon om reguleringssystemene i arbeidslivet se de ulike fleksibilitetsformene i sammenheng. For eksempel kan høy numerisk fleksibilitet, dersom den er basert på lav ansettelsestrygghet, gjøre at den funksjonelle fleksibiliteten blir lav, siden utrygge ansettelsesforhold kan svekke oppslutningen om og motivasjonen for interne endringer og omorganiseringer. Motsatt kan høy funksjonell fleksibilitet, der intern forandringsevne kombineres med utviklingstiltak i virksomhetene, gjøre behovet for numerisk fleksibilitet mindre. Utvalget vil forta en samlet vurdering av ulike fleksibilitetsbehov i kapittel 10.

4.3 Fleksibilitet i norsk og utenlandsk arbeidsliv 3

I dette avsnittet vil utvalget legge frem data som indikerer hvor fleksibelt det norske arbeidslivet er sammenlignet med andre land. Slike sammenligninger er, som utvalget var inne på i kapittel 3, forbundet med metodiske problemer. Arbeidsmarkedets og økonomiens virkemåte i ulike land er et resultat av helheten av nasjonale ordninger og sammenhengene mellom ulike reguleringer og politikkområder. For eksempel kan virksomhetene i land med liberalt oppsigelsesvern ha mindre behov for midlertidige ansettelser enn land med strikt oppsigelsesvern, på samme måte som land med overskudd på arbeidskraft kan ha andre behov for fleksibilitet enn land med knapphet på arbeidskraft. Det vil derfor være misvisende å trekke slutninger om forskjeller i fleksibilitet ved bare å sammenligne enkeltordninger mellom ulike land.

4.3.1 Numerisk fleksibilitet

Et mål på den numeriske fleksibiliteten, er om virksomhetenes tilgang på arbeidskraft varierer med konjunkturene, for eksempel om flere yrkespassive personer kommer inn i arbeidsstyrken når økonomien går bedre, og virksomhetene trenger flere folk. Totalt sett har Norge en fleksibel arbeidsstyrke i internasjonal sammenheng. 4 Norge er blant de OECD-land som både har stor langsiktig og kortsiktig fleksibilitet i yrkesdeltakelsen. Det er i første rekke unge som justerer sin arbeidsmarkedsdeltakelse under konjunktursvingninger, og fleksibiliteten er større blant kvinner enn blant menn, og størst blant unge kvinner.

I Norge deltok i 1998 81% av befolkningen i alderen 15-64 år i arbeidsstyrken. Tilsvarende tall for Danmark var 79%, Sverige 78%, USA 77%, England 76%, Tyskland 70%, Frankrike 67% og Hellas 62%. 5 Norge og Skandinavia har altså betydelig høyere yrkesfrekvens enn mange andre europeiske land. Det gjelder i de fleste aldersgrupper og for både menn og kvinner. Land der 60-70% av befolkningen er yrkesaktive, står overfor andre fleksibilitetsutfordringer enn land der yrkesdeltakelsen er over 80%. Når yrkesdeltakelsen er høy, er utfordringen ofte å aktivisere grupper med en særlig utsatt stilling i arbeidsmarkedet.

Andelen deltidsarbeidende er imidlertid høy i Norge sammenlignet med andre OECD-land: 21% av de sysselsatte er på deltid, og kvinner utgjør 79% av disse. I 1998 var over 80 000 personer undersysselsatte, dvs. deltidssysselsatte som forsøkte å få lengre arbeidstid. Nær 80% av disse er kvinner.

Britiske arbeidstagere har den lengste arbeidsuken i Europa med et gjennomsnitt på 44 timer faktisk arbeidstid i uken for heltidsansatte. Gjennomsnittet i Italia er 38,5 timer, og 40,5 timer ukentlig i hele EU-området. Gjennomsnittet for norske menn er 41,5 timer i uken, dvs. en time mer enn gjennomsnittet i EU. 6

Når det gjelder regler for ukentlig og daglig arbeidstid som er regulert i arbeidsmiljøloven og tariffavtaler, er Norge i hovedsak på linje med de fleste andre europeiske land, selv om blant annet Frankrike og Italia er i ferd med å innføre en generell 35 timers arbeidsuke. 7 I motsetning til mange andre land har Norge ingen restriksjoner på deltidsarbeid. Når det gjelder overtidsregler rangeres Norge sammen med Sverige og Finland ikke blant de mest, men heller ikke blant de minst, restriktive. I forhold til Norges maksimalgrense på drøyt 200 timer overtid årlig utover 40 timers uke (100 timer mer hvis avtalt med tillitsvalgte), er de mest restriktive landene Spania (maks. 80 timer), Frankrike (maks. 130 timer), Portugal (maks. 160 timer). Danmark og Belgia er blant de mest liberale på området. OECD noterer også at i Norge tillater loven «betydelig fleksibilitet i fordelingen av «normalarbeidstiden»». 8

Overtidsregler kan gjenspeile ulike hensyn i forskjellige land. I Norge er hensynet til vern av arbeidstakeres helse det dominerende motivet, mens andre land, eksempelvis Spania, legger større vekt på at lite overtid kan gjøre det mulig å slippe flere til på arbeidsmarkedet.

Et uttrykk for at i alle fall enkelte av Norges lovregulerte arbeidstidsregler kan betraktes som forholdsvis fleksible, er at EUs arbeidstidsdirektiv (som fastsetter minstestandarder i europeisk sammenheng) på enkelte punkter førte til en viss innstramming av norske regler. EUs sysselsettingsstrategi anbefaler likeledes redusert overtidsbruk og overgang til ordninger med årsarbeidstid ol. Sammenliknet med de fleste OECD-land, som har 25-30 dager lovfestet eller avtalefestet årlig ferie, ligger Norge med våre 4 uker og en ’Grodag’, lavere i internasjonal målestokk.

Deltidsarbeid, overtidsarbeid og merarbeid 9 ser ut til å være de viktigste strategiene for tidsfleksibilitet i norsk arbeidsliv, selv om det også finnes eksempler på andre ordninger som for eksempel sesongarbeid, og spesielle ordninger i oljerelatert virksomhet, samt bygg og anlegg. I mange andre land, for eksempel Finland, Tyskland, England, Nederland og Sverige, ser man, til tross for visse forskjeller disse landene i mellom, ut til å ha kommet lengre i å utforme mer varierte og kreative løsninger, for eksempel ved å beregne årsarbeidstid mer uavhengig av daglige og ukentlige maksimalarbeidstider. 10 EUs sysselsettingsstrategi anbefaler likeledes redusert overtidsbruk og overganger til ordninger med årsarbeidstid o.l. Utvalget vil komme nærmere tilbake til dette spørsmålet i kapittel 8.

Et viktig aspekt ved numerisk fleksibilitet gjelder ulike ordninger for jobbtrygghet. Slik ordninger påvirker fleksibiliteten i arbeidslivet ved at virksomhetene påføres kostnader ved å redusere antallet ansatte og/eller variere arbeidsstokkens sammensetning. Samtidig påvirker jobbtryggheten arbeidstakernes villighet til å være med på jobbskifter og interne omstillinger.

Når ordninger for jobbtrygghet skal sammenlignes mellom land, er det to forhold som er særlig viktig å ta i betraktning. Det ene er, som påpekt i avsnitt 4.2, at jobbtrygghet har mange aspekter som må ses i sammenheng. Det andre momentet er at det ikke er tilstrekkelig å sammenligne lovregler i ulike land. Det er også nødvendig å studere hvordan reglene anvendes gjennom domspraksis, hvordan de suppleres av tariffavtaler og andre partsbaserte avtaler, og hvordan de håndteres gjennom praksis i arbeidslivet.

OECD har utarbeidet et mål for jobbtrygghet som forsøker å imøtekomme disse hensynene. Målet er bygget opp rundt tre grunnpilarer, som igjen er bygget opp av til sammen 22 ulike indikatorer for jobbtrygghet. De tre grunnpilarene i jobbtrygghetsmålet er individuelt oppsigelsesvern, mulighet for bruk av midlertidig ansettelse, og vern ved masseoppsigelser (omtalt som kollektivt oppsigelsesvern av OECD). Individuelt oppsigelsesvern omfatter blant annet prosedyreregler, varslingstid, prøvetidsordninger, hva som er gyldig oppsigelsesgrunn, og kompensasjons- og etterlønnsordninger. Midlertidig ansettelse innbefatter blant annet i hvilke situasjoner dette er tillatt brukt, det midlertidige arbeidsforholdets varighet og gjentakelse, og aksept for utleievirksomhet. Kollektivt oppsigelsesvern omhandler i denne sammenhengen blant annet hvorvidt det finnes mer omfattende varslingsordninger og oppsigelsesfrister enn det som kreves ved individuelle oppsigelser. 11

De 22 indikatorene vektes sammen i ett enkelt mål for jobbtrygghet. Detaljene i denne prosedyren er beskrevet i Vedlegg 1. Resultatet for ulike OECD-land er gjengitt i tabell 4.1. Jo høyere tallet er, jo høyere kostnader påføres virksomhetene ved å redusere arbeidsstokken og/eller skifte ut arbeidstakere. Et høyt tall innebærer derfor at de ansatte har høy beskyttelse mot å miste jobbene sine. Resultatet i tabellen må tolkes med forsiktighet, blant annet fordi det ikke fullt ut fanger opp forskjeller i måter lover og avtaler praktiseres på i ulike land. Brukt på en forsiktig måte kan tallene allikevel indikere hva det koster virksomheter i ulike land å redusere og/eller skifte ut deler av bemanningen.

De mest liberale ordningene for oppsigelsesvern finnes i anglo-amerikanske land, mens de mest restriktive finnes i Sør-Europa. Norge befinner seg nærmere de restriktive enn de liberale, og i gruppe sammen med blant annet Sverige, Tyskland, Belgia og Korea.

4.3.2 Funksjonell fleksibilitet

Det er en sterk internasjonal trend i retning av økt funksjonell fleksibilitet. I amerikansk arbeidsliv har man i de siste 10-15 år sett en betydelig vekst i anvendelsen av team, jobbrotasjon, kvalitetssirkler og involvering av ansatte i beslutningsprosessene. 12 Det samme kan observeres i Europa. En undersøkelse i 10 EU-land fra 1996 viste at i løpet av de siste tre år hadde i gjennomsnitt 15% av virksomheter med mer enn 20 ansatte (50 ansatte i de største landene) innført jobbrotasjon, 27% hadde installert teambaserte arbeidsmåter, 33% hadde involvert de ansatte på lave organisasjonsnivåer sterkere i beslutningene, mens 29% hadde flatet ut ledelseshierarkiet. 13

Det foreligger ikke informasjon som gjør det mulig å sammenligne funksjonell fleksibilitet i arbeidslivet i Norge og andre land med stor nøyaktighet. Enkelte undersøkelser kan imidlertid gi visse indikasjoner på om norsk arbeidsliv gjennomgår tilsvarende endringer. En undersøkelse fra 1997 kan tyde på at norske virksomheter med mer enn 10 ansatte, har redusert antall ledelsesnivåer i mindre grad enn EU-virksomheter. Når det gjelder økt involvering av de ansatte ligger private virksomheter i Norge omtrent på nivå med totalgjennomsnittet i EU, mens offentlig virksomhet i Norge ligger betydelig over totalgjennomsnittet. Omfanget av selvstyrte arbeidsgrupper og team er om lag det samme i Norge som gjennomsnittet for EU-landene, og mindre enn i Sverige og Danmark. 14 Sistnevnte funn bekreftes av en mer direkte sammenligning innen Norden. 15 I Sverige har over 90% av virksomhetene arbeidsgrupper. Tilsvarende tall for Danmark og Norge er 55 og 49%. I tillegg er både jobbrotasjon og bruk av insentivlønn mer utbredt i Sverige enn i Danmark og Norge.

Selv om det ser ut til å være en utvikling i retning av økt funksjonell fleksibilitet i OECD-landene, varierer det hvilke konkrete former dette tar, og hvor langt ulike land er kommet i forhold til hverandre. Samtidig viser analyser at forskjellene mellom land ikke lengre følger det som har vært tradisjonelle skillelinjer mellom europeiske land i spørsmål om ansattes medvirkning. Tradisjonelt har medvirkningsordinger vært mer velutviklede i nordiske land enn i Sør-Europa. På noen områder er det fortsatt slik. For eksempel er omfanget av delegering langt større i Sverige enn i Spania. På den annen side brukes kvalitetsirkler, som innebærer involvering av ansatte i problemløsning og beslutningstaking, mer i Spania enn i Sverige.

OECD konkluderer også med at det er vanskelig å se klare sammenhenger mellom omfanget av fleksibel organisering, og andre kjennetegn ved måten arbeidsmarkedene fungerer på. Det klareste funnet er at mer fleksibel organisering gjerne går sammen med økt opplæring av de ansatte. Dette gjelder også i Norge. Derimot er det ingen entydig tendens til at fleksibel organisering innebærer økt innslag av deltidsarbeid eller midlertidig arbeid. 16

Selv om den funksjonelle fleksibiliteten ser ut til å øke både i Norge og utlandet, er det viktig å presisere at mange arbeidstakere fortsatt ikke omfattes av den type arbeids- og organisasjonsformer som er beskrevet i dette avsnittet. Amerikanske data fra første halvdel av 1990-tallet antyder at over halvparten av virksomhetene ikke har innført noen form for permanent system med sikte på å øke graden av funksjonell fleksibilitet. 17 En norsk undersøkelse fra 1997 viser at 6 av 10 virksomheter ikke hadde gjennomført noen endring av sin organisasjon i tråd med prinsippene for funksjonell fleksibilitet på 1990-tallet. 18

4.3.3 Organisatorisk fleksibilitet

«Outsourcing» er kanskje den formen for organisatorisk fleksibilitet som har fått størst oppmerksomhet og skapt mest diskusjon. Fenomenet innebærer at aktiviteter som tidligere ble utført av virksomheten selv, enten skilles ut i egne selskapsenheter, eller overføres til utenforstående virksomheter. Ofte er det støtteaktiviteter i virksomhetene som «outsources», for eksempel IT, rengjøring, regnskap og kantinevirksomhet.

En undersøkelse fra 1995 basert på spørreundersøkelser blant virksomheter med mer enn 200 ansatte i 11 europeiske land, viser at omlag 3 av 4 norske virksomheter har vært involvert i «outsourcing». 19 Omfanget i Norge ligger omtrent på gjennomsnittet for de andre europeiske landene i undersøkelsen. Samtidig viser undersøkelsen at «outsourcing» øker noe mindre her til lands: I Norge er det 21% av virksomhetene som sier at de øker bruken av «outsourcing», mens gjennomsnittet for de europeiske landene er 39%.

4.4 Dilemmaer og avveininger

Reguleringene av arbeidslivet har som formål å avveie ulike interesser og hensyn mot hverandre. Særlig viktig er det å finne frem til ordninger og prosedyrer som gjør at størst mulig verdiskapning i virksomhetene kan kombineres med trygge og utviklende arbeidsplasser for de ansatte. I dette avsnittet vil utvalget drøfte en del fundamentale dilemmaer som lett oppstår i forbindelse med arbeidslivsreguleringer, og som har fått økt aktualitet i forbindelse med de endringer som arbeidslivet nå gjennomgår.

4.4.1 Flere motsetninger mellom kunder, brukere og ansatte

Vekst i tjenesteytende næringer og serviceyrker gjør at flere ansatte utfører sitt arbeid i direkte kontakt med sine kunder og brukere. Noe av den samme utviklingen kan observeres i mange deler av industrien, der det blir mer vanlig for kunder og leverandører å ha utstrakt personlig kontakt gjennom prosjektarbeid og leveransenettverk. Samtidig fører økt konkurranse og økt kundebevissthet til at det stilles større krav til at produktenes kvalitet og tilgjengelighet tilpasses kundenes og brukernes behov, og til at produksjonen utføres mest mulig kostnadseffektivt.

Direkte kontakt med kunder og brukere oppleves av mange ansatte som utviklende og inspirerende på både det faglige og personlige planet. For mange er det nettopp det å få jobbe i direkte kontakt med kunder og brukere som gjør service- og omsorgsyrker attraktive. Det å skape fornøyde kunder og brukere gjør arbeidet både trivelig og meningsfylt. Imidlertid kan det også oppstå situasjoner der kunder og brukere kommer med forventninger, krav og kritikk på en måte som kan oppleves som belastende for de ansatte. Særlig kan dette være tilfellet når de ansatte møter kundene og brukerne alene, slik de ofte gjør når arbeidet utføres i sistnevntes hjem. Denne typen arbeidsmiljøproblemer, som utvalget vil omtale nærmere i kapittel 7, kan få økt utbredelse i etterindustrielle samfunn der flere arbeider med tjenesteyting og omsorgsoppgaver.

Konflikter som måtte oppstå mellom ansatte på den ene side, og kunder og brukere på den annen, er imidlertid ikke en konflikt mellom to atskilte grupper. Alle arbeidstakere er kunder, og de fleste kunder er også arbeidstakere. Som arbeidstaker vil gjerne en person få høyest mulig lønn og samtidig ha en viss mulighet for personlig utvikling og handlingsrom som ikke er direkte relatert til jobbens krav. Men når samme person opptrer som kunde eller bruker, er ønsket ofte det motsatte; mest mulig varer og tjenester til lavest mulig pris, lett tilgjengelighet til virksomhetene gjennom romslige åpningstider, og vilje hos de ansatte til å stå på ekstra gjennom overtid o.l. for å møte vedkommendes spesielle behov.

Denne analysen leder frem til et viktig dilemma. På den ene side fører konkurranse og større kunde- og brukerorientering i virksomhetene til økt verdiskapning i den forstand at kunder og brukere får bedre tilgang på effektivt fremstilte varer og tjenester. På den annen side kan markedskonkurransen gi for ensidig prioritet til kunde- og brukerinteressene på bekostning av ansattes behov for trygghet og utvikling, og vern mot belastende kunde- og brukeratferd. Det er ikke åpenbart at kunde- og brukerrollen alltid skal gis forrang fremfor arbeidstakerrollen.

4.4.2 Mer sammensatte partsforhold mellom eiere og ansatte

Forholdet mellom eiere og ansatte, mellom arbeidsgivere og arbeidstakere, utgjør den klassiske konflikten i industrisamfunnet som mye av dagens reguleringer er bygget opp rundt. Denne partskonstellasjonen er imidlertid i ferd med å bli mer kompleks.

Aktive eiere stiller krav til virksomhetene om å utnytte sine ressurser effektivt for å sikre maksimal avkastning på investert kapital. Hvis disse ikke er tilfreds kan de raskt flytte sine investeringer til andre virksomheter i Norge eller utlandet. Mer av dette kravet kommer nå fra institusjonelle eiere som pensjonsfond, aksjefond, o.l. som forvalter folks sparepenger og pensjoner. Sparemønsteret i samfunnet er i ferd med å endre seg ved at aksjefond o.l. oftere foretrekkes fremfor vanlige bankinnskudd. Samtidig øker den private pensjonssparingen. Større fortjeneste i virksomhetene legger dermed ikke bare grunnlaget for økte utbetalinger til arbeidsgivere og eiere, men det øker også avkastningen på sparemidler og pensjonsinnskudd. De ansatte står dermed ikke bare overfor arbeidsgivere i tradisjonell forstand, men også overfor forvaltere av deres egne sparepenger. Satt på spissen: Reguleringen av arbeidsmiljøet gir ikke bare beskyttelse mot utbytting fra tradisjonelle kapitalister, men også mot å bli utbyttet av egne sparemidler. De partsinteressene som er involvert i og berøres av reguleringene av arbeidsmiljøet er dermed mer komplekse og sammensatte enn de som kommer til uttrykk i den klassiske arbeidsgiver- og arbeidstaker-konstellasjonen. Relasjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker blir ytterligere kompleks når aksjer og aksjeopsjoner inngår som en del av belønningssystemet for ansatte og når medeierskap i form av aksjeordninger for ansatte blir mer vanlige.

4.4.3 Arbeidstid, egeninnsats og selvutbytting

En rekke forhold påvirker omfanget av overtid og arbeid på kvelder, netter og i helger. I mange bransjer skaper knappe leveringstider og dyrt kapitalutstyr ønske om periodisk overtid og utvidete drifts- og åpningstider. Bransjer og yrker som ikke kan tilpasses «normalarbeidstiden» vokser. Det blir mer vanlig å snakke om 24 timers-samfunnet, der det i økende utstrekning blir etterspørsel etter åpne butikker og andre servicetilbud døgnet rundt. Elektronisk kommunikasjon gjør at flere jobber kan utføres mer løsrevet fra tid og sted, slik at det blir mulig å arbeide hjemme eller andre steder utenfor selve arbeidsplassen. Det blir også flere høyt utdannede som har flytende og utydelige grenser mellom jobb, hobby og livsstil. I enkelte faser av livet kan høy arbeidsinnsats være nødvendig for å legge det økonomiske grunnlaget for ønsket levestandard. Disse forholdene kan skape både et press på og et ønske hos den enkelte arbeidstaker om å arbeide svært mye. I den forbindelse oppstår flere interessekonflikter og reguleringsdilemmaer.

For det første kan det oppstå en konflikt mellom den enkeltes og samfunnets interesse. Det å få bestemme hvor mye man vil arbeide kan på den ene side betraktes som en viktig del av individets valgfrihet og dermed som et gode i seg selv. Dersom noen er så interessert i å bruke sin arbeidskraft og kompetanse at de ønsker å bruke mesteparten av sin tid og sitt liv på å utøve yrket sitt, kan man spørre med hvilken rett andre skal kunne sette grenser for dette. Det er også et faktum at arbeidstakere har store ulikheter i grad av energi og måter å møte arbeidsbelastninger på. På den annen side kan den enkeltes valg komme i konflikt med samfunnsinteresser i den grad arbeidsmengden påfører samfunnet kostnader til sykefravær, uførepensjonering og tidlig avgang fra arbeidsstyrken. Fra samfunnets side kan det også være ønskelig å regulere arbeidsinnsatsen til den enkelte for å sikre at hensynet til barn og familie blir tilstrekkelig ivaretatt. Dette kan blant annet bidra til høy fertilitet og dermed til rekrutteringen av fremtidens arbeidsstyrke.

For det andre kan reguleringer begrunnes med ønsket om å beskytte enkeltindivider mot deres egen irrasjonalitet. Den enkelte vektlegger ikke alltid langsiktige konsekvenser av sine egne valg i tilstrekkelig grad. For eksempel kan en ung person vite at det å jobbe svært mye øker sannsynligheten for å utvikle yrkesbetingede sykdommer, utbrenthet, samlivskriser og lite sosial livsførsel. Allikevel kan slike konsekvenser bli lite vektlagt; dels på grunn av at de ligger et stykke frem i tid, og dels fordi det ikke er sikkert at det rammer en selv. I slike tilfeller kan regulering av arbeidsinnsats begrunnes med at den enkelte må beskyttes mot sin manglende evne til å overskue og ta i betraktning alle konsekvenser av sine egne valg. Uttrykt annerledes – den enkelte må beskyttes mot selvutbytting, blant annet fare for eget liv og helse. Slike hensyn må imidlertid avveies mot de begrensninger dette legger på den enkeltes mulighet til å styre sitt eget liv, og mot de vansker som er forbundet med å finne frem til et sett av kriterier og beslutningsregler for når arbeidsinnsatsen kan begrenses ut fra slike hensyn, og hvem som i så fall skal ha myndighet til å forestå og kontrollere begrensningene.

4.4.4 Intern versus ekstern fleksibilitet

Begrepet ekstern fleksibilitet henspeiler på hvor hyppig arbeidstakerne skifter mellom å jobbe i ulike virksomheter, mens intern fleksibilitet går på hvor ofte de ansatte skifter arbeidsoppgaver og yter ekstraordinær innsats der de er ansatt. Dersom det er små kostnader forbundet med å skifte ut arbeidstakere, og reglene for midlertidig tilsetting er romslige, kan dette bidra til den type omstillinger som får arbeidstakere til å skifte mellom jobber i ulike virksomheter, avhengig av hvor etterspørselen etter arbeidskraft er størst. På den annen side kan dette gjøre forutsigbarheten for de ansatte så lav, og følelsen av samhørighet med virksomheten så liten, at viljen til å være med på interne omstillinger svekkes. Ansattes trygghet og tilhørighetsfølelse til én virksomhet kan på den ene side betraktes som en ressurs som gjør arbeidstakerne mer villige til å prøve nye ting og yte ekstraordinær innsats når situasjonen tilsier det. På den annen side kan opplevelsen av ansettelsestrygghet bli så stor at den går over til selvgodhet og arroganse, blant annet overfor kunder og brukere. Dette dilemmaet er særlig aktuelt i forbindelse med økende bruk av «outsourcing» og nettverksbaserte organisasjonsformer, der den enkeltes tilknytning til en enkelt virksomhet blir mer uforutsigbar og utydelig.

Et spesialtilfelle av dilemmaet mellom intern og ekstern fleksibilitet oppstår i forholdet mellom jobbtrygghet og hvem som blir arbeidsledige. Det er utført en rekke studier av sammenhengen mellom jobbtryggheten i et land og størrelsen på arbeidsløsheten. Kunnskapsstatus på dette feltet er av OECD oppsummert til å være at det er vanskelig å påvise noen entydig sammenheng mellom disse to forholdene. Derimot ser det ut til at jobbtrygghet har effekter på hvilke befolkningsgrupper som rammes av ledighet, i den forstand at høy jobbtrygghet øker ledigheten for alle andre grupper enn middelaldrende menn. 20 I forlengelsen av dette kan det også oppstå en motsetning mellom såkalte «insiders» og «outsiders», der beskyttelsesordningene for dem som allerede har jobb, er så attraktive og kostbare at virksomhetene ikke har rom for å tilby fast stilling til alle som ønsker det. Utvalget kommer tilbake til dette tema i kapittel 9.

4.5 Avslutning

I dette kapittelet har utvalget ønsket å presisere fleksibilitetsbegrepet, presentere data om hvor fleksibelt arbeidslivet i Norge faktisk er i en internasjonal og særlig europeisk sammenheng, samt peke på en del av de mer grunnleggende dilemmaer og avveininger som arbeidslivsreformer må forholde seg til. Utvalget vil ikke trekke konklusjoner om ønskeligheten av arbeidslivsreformer i Norge ut fra analysene i dette kapittelet alene, men bruke opplysningene og diskusjonene som et bakteppe for den konkrete diskusjonen om arbeidsmiljø, arbeidstidsordninger, stillingsvern og medbestemmelse i kapitlene som følger.