8 Arbeidstid

8.1 Innledning

En rekke utviklingstrekk og dilemmaer som preger dagens samfunns- og arbeidsliv, og som er behandlet mer utfyllende i kapittel 3 og 4, kan gjøre det relevant å diskutere alternative måter å regulere arbeidstiden på.

• Nye livsstiler og fritidsinteresser, sammen med økt konkurranse, fører til at flere kunder og brukere etterspør varer og tjenester på kvelder og netter og i helger.

• Flere to-inntektsfamilier og større mangfold i livssituasjoner og livsfaser gir arbeidstakerne mer varierte arbeidstidsønsker. Andelen av arbeidstakerne som ønsker fleksibel arbeidstid har økt fra 43% i 1989, til 57% i 1997. 1 Fleksible arbeidstidsordninger kan også bidra til å aktivisere mer arbeidskraft.

• Med økende utdannings- og kompetansenivå er det flere som får jobber som oppleves som så interessante og givende at skillet mellom arbeid, hobby og livsstil blir mer flytende. Dette kan føre til ønske om lange arbeidsdager.

• Flere virksomheter involveres i konkurranseutsatte og it-styrte leveransenettverk, der konsekvensene av å overskride tidsfrister kan være å miste senere oppdrag.

• Digital informasjons- og kommunikasjonsteknologi gjør at flere varer og tjenester kan produseres uavhengig av tid og sted, blant annet på tvers av landegrenser og tidssoner.

• Mer produktutvikling og produksjon skjer i prosjekter der tidsbruken og intensiteten er både variabel og vanskelig å forutsi.

• Kortere produktlevetider skaper større variasjon og mindre forutsigbarhet i virksomhetenes produksjon, i tillegg til eventuelle sesongsvingninger og konjunkturbølger.

• Lengre åpnings- og driftstider kan gi bedre utnyttelse av bygninger og produksjonsutstyr, også i servicenæringene.

• Mindre vekst i yrkesbefolkningen kan skape større behov for arbeidstidsordninger som øker tilgangen på og bruken av arbeidskraft.

Selv om slike endringer kan tilsi større fleksibilitet i fastsettelse av arbeidstiden ut fra hensynet til størst mulig verdiskapning, er det mange forhold som tilsier at det må finnes arbeidstidsreguleringer som gir vern av arbeidstaker.

• Arbeidstakere kan påføres slitasje- og helseproblemer fordi det kan være vanskelig for den enkelte å stå i mot økt press og sterkere forventninger fra virksomheten om lange arbeidsdager og ubekvemme arbeidstider. Dette kan forsterkes når arbeidsløsheten er stor og det er knapphet på alternative jobber.

• Den enkelte arbeidstaker vil ikke alltid overskue de langsiktige virkninger på egen helse av sine arbeidstidsvalg. Stor arbeidsinnsats tidlig i det yrkesaktive liv kan føre til helseproblemer og tidlig pensjonering.

• I en del yrker kan det være aktuelt å begrense arbeidstiden for å hindre at tretthet skal føre til uoppmerksomhet og feil som rammer ansatte og/eller tredjeperson.

• Samfunnet har interesse i å begrense arbeidstidsordninger som påfører fellesskapet utgifter til sykefravær og uførepensjon.

• Lang arbeidstid kan gjøre det vanskelig for yrkesaktive å kombinere arbeids- og omsorgsoppgaver .

• Hyppig og vedvarende arbeid på kvelder og netter og i helger kan avskjære den enkelte fra sosialt samvær og samfunnsmessig deltakelse.

• Begrensninger på arbeidstidens lengde kan føre til at enkelte virksomheter ansetter flere.

Spørsmålet som utvalget skal belyse er hvorvidt den type forandringer og hensyn som er beskrevet over, skulle tilsi endringer i dagens måte å regulere arbeidstider på. Utvalget vurderer at det ligger utenfor dets mandat å skulle gi en detaljert oversikt over og vurdering av hele mangfoldet av faktiske arbeidstidssystemer i Norge. I stedet vil det bli presentert tre prinsipielle modeller for hvordan arbeidstiden kan organiseres. Disse modellene danner så utgangspunkt for å vurdere om gjeldende arbeidstidsreguleringer gir en hensiktsmessig avstemming av hensynet til verdiskapning og fleksibilitet på den ene side, og hensynet til vern av arbeidstakers helse og velferd på den annen side.

8.2 Arbeidstidsmodeller

Arbeidstidsutviklingen i Norge er i all hovedsak blitt bestemt gjennom forhandlinger mellom partene i arbeidslivet, der de arbeidstidsforkortelser som er forhandlet mellom de store organisasjonene i privat sektor har dannet mønster for det øvrige arbeidsliv, enten ved lovendringer eller ved at avtalene er blitt gjennomført også i andre sektorer. 2 I løpet av 1900-tallet har den årlige ”normalarbeidstiden” vært gjenstand for nær en halvering. I de siste ti årene har utvidede rettigheter til omsorgspermisjon og pensjon vært de prioriterte områdene for arbeidstidsforkortelser.

Arbeidstid er i henhold til arbeidsmiljøloven definert som den tid arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiveren. All tid utenom dette er fritid. Utvalget ser for seg at arbeidstidens lengde, og dens fordeling på dager, uker, år og den enkeltes livsløp, kan fastsettes ut fra tre modeller:

• ”Normalarbeidstid” med adgang til overtid/merarbeid,

• gjennomsnittsberegninger av ”normalarbeidstiden” over lengre perioder, eksempelvis opp til ett år,

• langsiktig tidskonto.

8.2.1 ”Normalarbeidstid” med overtid/merarbeid

”Normalarbeidstid” er en fellesbetegnelse på ordninger der rammene for arbeidstidens lengde, og arbeidstidens plassering, er fastsatt ved lov og avtale. Dagens regelverk er beskrevet mer i detalj i avsnitt 8.3. Der er også partenes mulighet til å avtale ordninger uten hinder av reglene i arbeidsmiljøloven beskrevet.

Arbeidsmiljøloven har regler for arbeidstidens lengde – den såkalte alminnelige arbeidstid. Arbeid utover dette regnes som overtid. For arbeidstaker som har redusert arbeidstid eller som er deltidsansatt, regnes den arbeidstid som går utover den avtalte, men innenfor den alminnelige arbeidstid, som merarbeid. Overtids- og merarbeid er ikke tillatt som en fast ordning, og kan bare finne sted i spesielle tilfeller.

Arbeidsmiljøloven fastsetter at daglig arbeid skal skje innen tidsintervallet 06-21. Arbeid utenom dette er nattarbeid, og er bare tillatt i spesielle tilfeller. Loven har også en avgrensning av søn- og helgedagsarbeid, og også dette kan bare forekomme i spesielle tilfeller, eller etter særskilt tillatelse eller avtale.

I henhold til Statistisk Sentralbyrå har det store flertallet arbeidstakere, om lag 70%, arbeid på ordinær dagtid mellom kl 07 og 17. 4 I 2. kvartal 1999 var det 18% som arbeidet regelmessig på kveldstid (mellom 18 og 22), mens 5% utførte arbeid mellom 22 og 06. Kvelds- og nattarbeid har vært stabilt de seneste år (se tabell 8.1).

Innslaget av nattarbeid er svakt høyere blant menn enn kvinner, mens det er omvendt for kveldsarbeid og turnusarbeid. Kjønnsforskjellene er ikke så markerte som i tidligere år.

Generelt er arbeid på avvikende tidspunkter vanligere i tjenesteyting enn i vareproduksjon. 5 I detaljhandelen arbeidet eksempelvis 63% av de ansatte regelmessig på lørdag, og 21% på kveld, i 2. kvartal i 1998. Tallene for industri var henholdsvis 12 og 15%, og for helse og sosiale tjenester 18 og 20%. 6 Dersom alle former for avvikende arbeidstider tas i betraktning har hotell- og restaurantvirksomhet størst innslag av slike, siden det her også er mye søndags- og nattarbeid. Kvelds- og helgearbeid kombineres ofte med andre arbeidstider og friordninger som hindrer at arbeidstakere må jobbe hver kveld og helg, eller mer enn fem dager sammenhengende.

Andelen arbeidstakere på deltid i det norske arbeidsmarkedet er nå rundt 25%. I 1983 arbeidet 55% av yrkesaktive norske kvinner deltid. Siden har andelen sunket til 46% i 1997. Andelen menn har holdt seg stabil på rundt 10%. For menn og kvinner under 25 år er det imidlertid en sterk overgang til deltidsarbeid, men for kvinner blir dette mer enn oppveid av en enda sterkere økning i heltid blant kvinner over 25 år. Skoleelever og studenter utgjør en stor del av de deltidsarbeidende under 25 år. Det er store variasjoner mellom bransjer i bruken av deltid. Lavest ligger bygg og anlegg og industri, mens deltidsandelen er høyest i helse- og sosiale tjenester, varehandel, hotell – og restaurant og undervisning.

Statistiske opplysninger om overtid er usikre på grunn av mangelfull registrering. Sannsynligvis skjer det en underregistrering av mengden overtidsarbeid. I følge Statistisk Sentralbyrås Arbeidskraftundersøkelse i 2. kvartal 1997, registreres om lag 6% av arbeidete timer som overtid. 3.6% betales for, mens 2.4% enten ikke betales eller kompenseres gjennom avspasering. De som arbeider overtid arbeider i gjennomsnitt om lag 8 timer overtid per uke. For de som arbeider overtid utgjør overtidstillegget 11%. Utlignet på alle arbeidstakere ville samlet overtidsbetaling betydd et lønnstillegg på 1.8%.

En yrkesaktivs samlede arbeidstid vil også påvirkes av om vedkommende har flere arbeidsgivere. Statistisk Sentralbyrås Arbeidskraftundersøkelse (AKU) viser at 8% av de sysselsatte hadde biarbeidsforhold i 1999. Det er størst absolutt omfang av biarbeidsforhold innen helse- og sosialtjenester, men i forhold til total sysselsetting, er omfanget størst innen undervisningssektoren. Utbredelsen av biarbeidsforhold har vært noenlunde stabilt siden 1988, men med en viss tendens til lavere omfang i perioden 1990-94 da arbeidsmarkedet var mindre stramt. I tillegg til regulære biarbeidsforhold kan noen arbeidstakere ha tidsavgrensede ansettelsesforhold i form av konsulentoppdrag og utrednings- og foredragsvirksomhet for andre arbeidsgivere, i tillegg til sitt hovedarbeide. Utvalget er imidlertid ikke kjent med opplysninger om hvor mange arbeidstakere dette gjelder, eller omfanget av slikt ekstraarbeid. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstidens lengde gjelder arbeidstakers arbeidstid hos hver enkelt arbeidsgiver, og ikke den samlede arbeidstid hos samtlige arbeidsgivere.

”Normalarbeidsdag” med overtid/merarbeid er en lov- og avtaledrevet arbeidstidsmodell. Hensynet til vern av arbeidstakers helse er tillagt stor vekt. I forarbeidene til 1977-loven heter det: ”Det vil ...ofte oppstå konflikter mellom de vernemessige og sosiale behov på den ene siden og de bedriftsøkonomiske og produksjonsmessige eller samfunnsmessige behov på den andre siden. Arbeidstidskapittelet må utformes etter en rimelig avveining av alle disse behovene, men hensynet til arbeidstakernes vernemessige og sosiale behov må tillegges større vekt”. 7 Virksomhetenes og arbeidstakernes behov for fleksibilitet ivaretas gjennom unntaksbestemmelser, dispensasjoner, avtaler mellom partene, og ulik praktisering av regelverket i virksomhetene.

8.2.2 Gjennomsnittsberegning av ”normalarbeidstiden”

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstiden kan beregnes slik at den i løpet av en periode, eksempelvis ett år, i gjennomsnitt utgjør det som er ”normalarbeidstiden” for vedkommende arbeidstaker. Uttrykt annerledes: Gjennomsnittsberegning innebærer at normalarbeidstiden blir beregnet som gjennomsnitt over en lengre periode enn arbeidsuken. Arbeidstiden må imidlertid ikke overstige ni timer per dag eller 48 timer per uke, eventuelt 10 timer per dag og 54 timer per uke etter avtale med tillitsvalgte.

Gjennomsnittsberegning åpner for å ha avtaler om å øke arbeidstiden i perioder med stor arbeidsmengde, mot å ha økt fritid i perioder med mindre aktivitet. På denne måten kan arbeidstiden tilpasses virksomhetenes behov for å møte varierende etterspørsel fra kunder og brukere, og arbeidstakeres ønske om å variere arbeidstiden over året. Verken i prinsippet eller i henhold til arbeidsmiljøloven er det noe til hinder for at gjennomsnittsberegning kan brukes sammen med overtid og merarbeid.

Mulighet for slik gjennomsnittsberegning over året, som også kalles for annualisering av arbeidstiden, har blitt mer legalisert i de europeiske land på 1990-tallet. 8 Den praktiske utformingen av ordningene blir normalt til i et samspill mellom lovens standardregler og avtaler mellom partene. Det finnes imidlertid lite informasjon om den faktiske bruken av annualisering. OECD viser til en undersøkelse fra 1995 som omfatter store virksomheter i 15 europeiske land. 60% av virksomhetene brukte ikke gjennomsnittsberegning over året. I den foregående treårsperioden hadde 10% økt bruken av gjennomsnittsberegning, mens 3% hadde redusert den. Relativt sterk vekst i bruken av annualisering fant man for virksomhetene i Finland, Tyskland, Nederland og Storbritannia.

Det foreligger begrenset informasjon om bruken av gjennomsnittsberegning i Norge, selv om det finnes beskrivelser av enkelteksempler. 9 Som nevnt i kapittel 4 hevder enkelte utenlandske forskere at norsk arbeidsliv gjør mer bruk av overtid/merarbeid enn av gjennomsnittsberegninger og annualisering, sammenlignet med en del andre europeiske land. I en undersøkelse av arbeidstidsordninger blant et representativt utvalg av yrkesaktive fra 1998, sa 18% av de spurte at de hadde en ordning med årsarbeidstid. 10 Gjennomsnittsberegninger er mer vanlig i noen bransjer enn i andre, blant annet i oljevirksomhet og i bygg og anlegg.

8.2.3 Langsiktig tidskonto

Tidskonto-modellen 11 innebærer at arbeidstakerne sparer opp arbeidstid og/eller lønnsmidler, som de så kan disponere i form av betalt fritid senere. I prinsippet er det i henhold til denne modellen ingen tidsbegrensning på når i livsløpet fritiden kan tas ut, og den kan brukes til alt fra forlenget ferie til tidlig pensjonering.

Tidskonto-prinsippet er i seg selv ikke noe nytt fenomen i norsk arbeidsliv. Blant annet er ordningen med feriepenger et system for å spare opp lønnsmidler i ett år, for å finansiere ferie året etter. Også innarbeidingsordninger for fridager kan sies å være spesielle former for tidskonto, og dette er ganske utbredt i arbeidslivet i dag; 64% av arbeidstakerne oppgir at de har mulighet for innarbeiding av fridager. 12

Tidskonto-modellen kan praktiseres på to måter. Den ene består i at hele eller deler av et avtalt lønnstillegg settes inn på en ”konto” som arbeidstaker kan bruke til å finansiere lønnet fritid senere. Den andre modellen innebærer at arbeidstaker arbeider overtid eller merarbeid, og setter den opparbeidede tiden inn på konto for senere uttak i form av betalt fritid.

Tidskonto åpner for at arbeidstiden kan gjøres variabel i forhold til virksomhetens behov for å møte markeds- og etterspørselssvingninger. I tillegg vil slik tidskonto kunne gi den enkelte arbeidstaker mulighet til å variere arbeidstiden etter forskjellige behov i ulike livsfaser. Det ser ut til å være et ønske om større fleksibilitet blant mange arbeidstakere. Riktignok er et stort flertall (93%) svært eller ganske fornøyd med sin nåværende arbeidstidsordning, og de som har fast daglig arbeidstid er mest tilfreds. 13 Omlag hver fjerde arbeidstaker kunne ønske seg en mer fleksibel arbeidstidsordning enn de har, og denne andelen er noe høyere blant kvinner enn blant menn. Lengre ferie er det fritidsalternativet som flest yrkesaktive ville bruke en eventuell tidskonto til. Dette gjelder både menn og kvinner. Deretter følger tidlig pensjon og kortere daglig arbeidstid. 14

Tidskonto-modellen reiser noen praktiske problemstillinger. For det første må det etableres systemer for at tidskontoen kan overføres ved skifte av arbeidsgiver eller nasjonalt bosted. For det andre må det finnes kriterier for å verdifastsette tidskontoene i virksomhetenes regnskaper når ordningene strekkes utover ett års varighet.

8.3 Gjeldende rett

8.3.1 Innledning

Lovbestemmelser om arbeidstiden har vi, kort sagt, for å sikre at arbeidstakerne har en arbeidstid som ikke påfører dem og deres nærmeste familie unødige helsemessige og sosiale belastninger.

8.3.2 Enkeltbestemmelsene i arbeidstidskapittelet

8.3.2.1 § 41 Arbeid som ikke går inn under reglene om arbeidstid

Arbeidstidskapittelet har etter § 41 et snevrere virkeområde enn loven for øvrig ved at enkelte grupper arbeidstakere er unntatt fra kapittelet.

Bestemmelsen unntar i bokstav a) ”arbeid av ledende art og arbeid av andre som har en særlig selvstendig stillingen innen virksomheten”. Det avgjørende er arbeidets art, og ikke hvilken tittel arbeidstaker har. I tvilstilfeller må det vurderes konkret om det aktuelle arbeidet er av ledende eller særlig selvstendig art. Arbeidstaker i ledende stilling er ikke unntatt dersom vedkommende i arbeidstiden følger dem ham er satt til å lede. Når det gjelder alternativet ”særlig selvstendig” vil det blant annet være av betydning i hvilken grad arbeidstaker kontrollerer arbeidstiden selv. Tvister avgjøres av Direktoratet for arbeidstilsynet.

Bestemmelsen unntar videre arbeid innen enkelte yrker (handelsreisende, undervisningspersonell m.v.) i 1. ledd bokstav b) – f).

Arbeidsmiljøloven § 41, 4. ledd har en bestemmelse om arbeid av ”så særegen art at det ikke lar seg tilpasse bestemmelsene i dette kapittel”. I slike tilfeller kan Direktoratet for arbeidstilsynet gi samtykke til at arbeidstiden blir ordnet på annen måte i en 6 måneders-periode, likevel slik at det skal legges vekt på om den alternative arbeidstidsordningen sikrer arbeidstakerne like godt vern som reglene i arbeidstidskapittelet.

Fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistloven (mer enn 10 000 medlemmer) kan, i henhold til § 41, 5. ledd, slutte tariffavtale om ordning av arbeidstiden uten hinder av reglene i arbeidstidskapittelet om arbeidstidens lengde og plassering. Slik avtale er inngått blant annet for sykehuslegene og for enkelte bygg- og anleggsvirksomheter og offshorevirksomheter. Avtalen kan gjøres gjeldende for alle arbeidstakere ved virksomheten som utfører arbeid av den art avtalen omfatter dersom et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen. Direktoratet for arbeidstilsynet kan gi tillatelse til å gjøre avtalen gjeldende selv om bare et mindretall er bundet.

8.3.2.2 §§ 42 og 43 Nattarbeid

Nattarbeid er definert som arbeid mellom klokken 21 og klokken 06. Nattarbeid er ikke tillatt unntatt i de tilfellene som nevnes i §§ 42 og 43. Unntakene omfatter arbeidsoppgaver som anses nødvendig å få utført om natten. Reglene tar sikte på å verne arbeidstakerne mot unødvendig bruk av nattarbeid.

Ved virksomheter som er bundet av tariffavtale kan det sluttes avtale om nattarbeid med tillitsvalgte for til sammen inntil seks måneder i løpet av ett år og på de betingelser som er nevnt i § 43 nr. 1 a) – e) (særlig eller uventet arbeidspress, naturhendinger e.l., viktige samfunnsinteresser, m.v.). Videre kan Arbeidstilsynet gi tillatelse til nattarbeid på de betingelser som nevnes i nr. 1 a) – e). Før det gis tillatelse skal ordningen drøftes med de tillitsvalgte.

8.3.2.3 §§ 44 og 45 Søn- og helgedagsarbeid

Søn- og helgedagsarbeid er, på samme måte som nattarbeid, i utgangspunktet ikke tillatt. Unntakene i § 44 tilsvarer i hovedsak unntakene fra nattarbeidsforbudet i § 42. Søn- og helgedagsarbeid er definert som tiden fra klokken 18 dagen før søn-/helgedagen til klokken 22 dagen før neste virkedag.

Også når det gjelder søn- og helgedagsarbeid kan det inngås avtale med tillitsvalgte eller gis tillatelse fra Arbeidstilsynet, jf. § 45. De samme betingelser må være til stede her som for utvidet bruk av nattarbeid, men søn- og helgedagsarbeid er, for avtale med tillitsvalgte, begrenset i tid gjennom en øvre ramme på 8 søn- og helgedager per virksomhet per kalenderår. I tillegg kan slikt arbeid i visse tilfelle avtales direkte med arbeidstaker (i ”bytte” mot arbeidstakers religiøse høytidsdager.)

8.3.2.4 § 46 Lengden av den alminnelige arbeidstid

Paragraf 46 inneholder reglene om den alminnelige arbeidstids lengde. I § 46 nr. 1 gis det definisjoner av arbeidstid og fritid. For vanlig arbeid skal arbeidstiden etter § 46 nr. 2 ikke overstige 9 timer i døgnet og 40 timer i uken. Nr. 3 og nr. 4 fastsetter lavere arbeidstid per uke for arbeidstakere med ulike skiftordninger og sammenlignbare turnusordninger, og med arbeid i gruver, tunneler o.l. Videre gis en rekke regler for forlengelse av arbeidstiden ved ulike tjeneste- og vaktordninger, herunder hjemmevakt.

Når det gjelder hjemmevakt er det adgang til å fravike lovens beregningsordning for arbeidstiden ved avtale med tillitsvalgte.

8.3.2.5 § 46 A Rett til redusert arbeidstid

En arbeidstaker som av helsemessige, sosiale eller andre viktige velferdsgrunner har behov for redusert arbeidstid, har rett til dette dersom reduksjonen kan gjennomføres uten særlig ulempe for virksomheten. Arbeidstidsreduksjonen kan tas ut som arbeidsfrie perioder. Tvister etter denne bestemmelsen avgjøres av Arbeidstilsynet.

8.3.2.6 § 47 Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden

Etter skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker kan den alminnelige daglige arbeidstid ordnes slik at en arbeider mer enn de fastsatte grensene i enkelte perioder, og mindre i andre. Beregningsperioden kan være på maksimum ett år. Det kan ikke avtales gjennomsnittsberegning som gir mer enn 48 timer per uke og mer enn 9 timers arbeidsdag. Det er en forutsetning at det avtales en forholdsvis fast arbeidstidsordning slik at arbeidstakerne på forhånd vet hvilken arbeidstid de skal innrette seg etter, med mindre arbeidstaker selv avgjør dette gjennom fleksitidsordninger e.l.

Etter avtale med tillitsvalgte kan gjennomsnittsberegningen gi inntil 54 timers arbeidsuke og 10 timer arbeidsdag. Det er videre satt konkrete betingelser for å kunne inngå slik avtale i § 47 nr. 2 a) - d), og en grense på seks uker sammenhengende med lengre arbeidstid enn foreskrevet i § 46. Det er adgang til å gjøre avtalen gjeldende for alle arbeidstakere ved virksomheten som utfører arbeid av den art avtalen omfatter dersom et flertall av arbeidstakere er bundet av avtalen.

På de betingelser som listes i nr. 2 a)-d) kan Arbeidstilsynet gi tillatelse til gjennomsnittsberegning i en periode på høyst 6 måneder uten ukentlige og daglige begrensninger. Før det gis tillatelse skal ordningen drøftes med de tillitsvalgte.

8.3.2.7 § 48 Arbeidsplan

For arbeid som skal utføres til forskjellige tider av døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan slik at den enkelte arbeidstaker har oversikt over sin arbeidstid og fritid.

8.3.2.8 §§ 49 og 50 Vilkårene og rammene for overtidsarbeid

Paragraf 49 lister opp vilkårene for adgangen til å nytte overtidsarbeid og merarbeid. Merarbeid er arbeid som utføres ut over avtalt arbeidstid, men innenfor rammene for den alminnelige arbeidstid. Overtid er det arbeid som varer ut over den alminnelige arbeidstid etter § 46. Merarbeid og overtid er ikke tillatt gjennomført som en fast ordning. Før merarbeid og overtidsarbeid iverksettes, skal nødvendigheten av arbeidet, dersom det er mulig, drøftes med de tillitsvalgte.

Paragraf 50 fastsetter grensene for hvor mye overtid som er tillatt. Det er begrensninger på det daglige, ukentlige, månedlige og årlige forbruk av overtid. Uten særlig avtale må den samlede daglige arbeidstid ikke overstige 14 timer, og overtidsarbeidet må ikke overstige 10 timer den enkelte uke, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer i året. Vilkårene for å nytte overtidsarbeid etter § 49 må alltid være til stede.

Lovens grenser for tillatt overtid gjelder kun for arbeid ut over lovens 9 timers dag /40 timers uke. Etter den tariffestede generelle arbeidstidsforkortelsen til 37,5-timers uke, kan man ved jevn fordeling arbeide ca. 110 timer per år ut over vanlig arbeidstid, før det regnes som overtid i arbeidsmiljølovens forstand. Videre innebærer dette at arbeidstaker som har avtale om kortere arbeidstid ikke etter loven har krav på overtidsbetaling før han har arbeidet 9 timer dagen/40 timer uken, mens han etter avtalen ofte vil ha krav på overtidsbetaling allerede ved arbeid ut over avtalt arbeidstid.

Ved virksomhet bundet av tariffavtale kan, etter avtale med tillitsvalgte, rammene for tillatt overtid utvides til inntil 15 timer per uke, 40 timer per fire sammenhengende uker og 300 timer per år. Slik avtale kan gjøres gjeldende for alle arbeidstakere ved virksomheten som utfører arbeid av den art avtalen omfatter dersom et flertall av arbeidstakere er bundet av avtalen. Det er likevel en betingelse for bruk av utvidet overtid etter denne bestemmelsen at arbeidstaker i det enkelte tilfelle sier seg villig til det.

Etter tillatelse fra Arbeidstilsynet kan rammene utvides til 20 timer per uke og 200 timer for en periode på seks måneder. Før tillatelse gis skal overtidsbruken drøftes med de tillitsvalgte.

For en sammenligning av overtidsrammene internasjonalt, se kapittel 4 (avsnitt 4.3.1).

8.3.2.9 § 51 Hvilepauser og fritid

Etter § 51 nr. 1 skal arbeidstaker, dersom arbeidstiden er over 5,5 timer ha minst en hvilepause. Ved åtte timers arbeidstid eller mer skal hvilepausen være minst en halv time. Videre skal arbeidstaker, før overtidsarbeid av mer enn to timers varighet påbegynnes, ha minst en halv times pause.

Paragraf 51 nr. 2 sikrer arbeidstaker en arbeidsfri periode på minst 11 timer mellom to arbeidsperioder.

Reglene om daglig fritid kan fravikes ved avtale med tillitsvalgte dersom det er nødvendig å utføre overtidsarbeid eller ha hjemmevakt i den arbeidsfrie perioden for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser. Dette kan også avtales med arbeidstakernes representanter der virksomheten ikke er bundet av tariffavtale. Videre kan avtale om at den arbeidsfrie perioden skal være kortere enn 11 timer, men ikke kortere enn 8 timer, avtales i virksomhet som er bundet av tariffavtale. Det er da et krav at det er ”nødvendig for en hensiktsmessig avvikling av tjenesten”.

I særlig tilfeller kan Arbeidstilsynet samtykke i en kortere daglig hviletid.

Etter § 51 nr. 3 skal arbeidstaker ha en sammenhengende friperiode på minst 36 timer per uke. Det skal inngå et helt døgn i denne perioden og den skal om mulig legges til en søn- eller helgedag.

Ukentlig fritid kan, ved avtale med tillitsvalgte, gjennomsnittsberegnes, men likevel slik at ukentlig fritid aldri blir kortere enn 28 timer. I virksomhet som ikke er bundet av tariffavtale kan Arbeidstilsynet tillate slik gjennomsnittsberegning. Før tillatelse gis skal ordningen drøftes med arbeidstakernes representanter. § 51 nr. 3 inneholder også bestemmelser om hvor ofte arbeidstaker skal ha fri søn- og helgedagsdøgn og lemping av disse reglene ved avtale eller tillatelse fra Arbeidstilsynet.

8.3.2.10 § 52 Lønningslister

Paragraf 52 omhandler arbeidsgivers plikt til å føre lønningslister som viser antall overtidstimer for den enkelte arbeidstaker.

8.3.2.11 § 53 Unntak fra arbeidstidsbestemmelsene

Paragraf 53 gir et generelt unntak fra reglene i § 42 om nattarbeid, § 44 om søn- og helgedagsarbeid og § 51 om hvilepauser og fritid ved ulike force majeure-situasjoner, dersom arbeidet må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom. Videre gis det tidsbegrensede unntak fra overtidsbestemmelsene.

8.3.2.12 § 54 Døgn og uke

Denne bestemmelsen inneholder definisjoner av døgn og uke. Det kan avtales andre skjæringspunkt for beregning av arbeidstid.

8.3.3 Oppsummering – avtaleadgangen

Arbeidsmiljøloven § 41, 5. ledd gir en generell hjemmel for fagforeninger med innstillingsrett etter arbeidstvistloven § 11 (mer enn 10 000 medlemmer) til å inngå tariffavtale om lengden og plasseringen av arbeidstiden. Slik avtale kan inngås uten hinder av lovens bestemmelser. Avtalen kan gjøres gjeldende for alle arbeidstakere i virksomheten som utfører arbeid som omfattes av avtalen dersom flertallet av arbeidstakerne er bundet av avtalen.

Når det gjelder adgangen til å inngå avtale om overtidsarbeid, er denne likevel betinget av at vilkårene for å arbeide overtid i § 49 er oppfylt. Det samme gjelder krav om overtidsbetaling i samme bestemmelse. Videre er det en betingelse at arbeidstaker i det enkelte tilfelle sier seg villig til å arbeide overtid, jf. § 41, 7. ledd.

Ved virksomhet som er bundet av tariffavtale, er det flere muligheter til å inngå avtaler om andre arbeidstidsordninger med de tillitsvalgte, dvs. på lokalt nivå. Dette gjelder nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid, samt gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Videre er det en viss adgang til å avtale utvidet overtid med de tillitsvalgte. Også når det gjelder hvilepauser og fritid er det mulighet for å inngå avtaler på dette nivået.

8.3.4 EF-rett på området – arbeidstidsdirektivet

Rådsdirektiv 93/104/EF (arbeidstidsdirektivet) inneholder minimumsregler som har til formål å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår. For å verne arbeidstakernes helse og sikkerhet fastsetter direktivet visse minimumskrav i forbindelse med organisering av arbeidstiden. Direktivet henviser til EUs rammedirektiv på arbeidsmiljøområdet, direktiv 89/391/EØF (se under punkt 7.2.8), samt til ILOs prinsipper for organisering av arbeidstiden, herunder prinsippene om nattarbeid.

Direktivet fastsetter rammer for den maksimale ukentlige arbeidstid. Som hovedregel skal ukentlig arbeidstid, inkludert overtid, ikke overstige 48 timer per uke i gjennomsnitt. Beregningsperioden for gjennomsnittlig arbeidstid kan være høyst fire måneder.

Videre har direktivet regler om pauser, samt daglig og ukentlig hviletid. Arbeidstakerne har som hovedregel krav på en pause dersom arbeidsdagen er lenger enn seks timer. Hovedregelen om daglig hviletid er minst 11 timer innenfor hver 24-timers periode. Den ukentlig hvileperioden skal i utgangspunktet være en sammenhengende periode på minst 24 timer i tillegg til den daglige fritiden på 11 timer.

Direktivet inneholder regler om begrensning av nattarbeid og fastsetter både generelle rammer for nattarbeidets lengde og spesielle regler for særlig risikofylt nattarbeid. Som natt i direktivet menes enhver periode på minst syv timer, som definert i nasjonal lovgivning, og som i alle tilfelle må omfatte tidsrommet mellom kl 00 og 05.

Endelig inneholder direktivet bestemmelser om at arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten skal tilbys gratis helsekontroll før de settes til arbeid og deretter med jevne mellomrom.

Etter direktivets artikkel 17 er det vid adgang til å gjøre unntak fra direktivets sentrale bestemmelser gjennom lov, forskrift, tariffavtale eller avtale. Dette omfatter blant annet bestemmelsene om hviletid, perioden for gjennomsnittsberegning av arbeidstid og nattarbeid. Videre er det i artikkel 18 gitt adgang til, på visse vilkår, å ”unnlate å anvende artikkel 6” som omhandler maksimal ukentlig arbeidstid.

Enkelte mindre endringer ble gjort i arbeidsmiljøloven i april 1998 for å implementere arbeidstidsdirektivet: Daglig hviletid ble endret fra 10 til 11 timer, perioden for tillatelse fra Arbeidstilsynet for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden ble endret fra ett år til seks måneder og øvre ramme for Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang for årlig tillatt overtid ble satt til 200 timer i løpet av 6 måneder.

For øvrig ble arbeidsmiljøloven ansett å være i samsvar med direktivet, blant annet med bakgrunn i direktivets relativt vide unntaksbestemmelser.

8.3.5 Særlig om svensk og dansk rett på området

8.3.5.1 Sverige

I Sverige er arbeidstiden vanligvis regulert i avtale. Arbeidstidsloven av 1982 begrenser imidlertid arbeidsgivers frihet til å betinge seg en arbeidstid som kan være tyngende for arbeidstakerne. Arbeidstidsloven setter en grense for den alminnelige arbeidstid til 40 timer per uke. Videre begrenser den retten til bruk av overtid, både mht. antall timer og årsak.

Arbeidstidslovens anvendelsesområde omfatter i prinsippet alle arbeidstakere. Unntak gjelder for hjemmearbeidende og for arbeidstakere i overordnede eller særlig selvstendige stillinger. Loven gjelder heller ikke arbeid i arbeidsgivers hjem eller i skipsfarten. For disse gruppene gjelder særlover.

40 timers-grensen for den ukentlige arbeidstid kan gjennomsnittsberegnes over en fire ukers periode i visse tilfelle. Når det oppstår særlig behov kan det arbeides såkalt alminnelig overtid med inntil 48 timer over fire uker eller 50 timer på en kalendermåned, allikevel høyst 200 timer per år.

Det kan gjøres unntak fra loven i tariffavtale. Hvilken grad av unntak kommer an på hvilket organisasjonsnivå, for eksempel slik at det på forbundsnivå kan gjøres unntak fra hele loven. Det er også adgang til å gjøre midlertidig unntak på høyst en måned på lokalt nivå.

Endelig kan arbeidsgiver, ved særskilte grunner og etter dispensasjon, pålegge ekstra overtid på inntil 150 timer per år. Arbeidsgiver må imidlertid dokumentere at han har forsøkt å komme til en ordning om overtiden med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Innenfor virksomheter der dennes art gjør det nødvendig at arbeidstakerne står til arbeidsgivers rådighet for å arbeide ved behov, kan beredskapstjeneste pålegges med inntil 50 timer i måneden. Beredskapstjeneste kan pålegges mer eller mindre regelmessig. Overtidsarbeid i hht. loven kan komme i tillegg. Eksempler på virksomheter dette gjelder er brannvesenet og helsesektoren.

Det finnes ingen begrensninger i antall arbeidstimer per dag i loven. Det finnes imidlertid regler om døgnhvile - normalt mellom 24 og 05, og om ukehvile på minst 36 timer i sammenheng. Ukehvilen skal om mulig legges til helgen. Videre fins regler om pauser.

Arbeidstaker med barn i førskolealder har rett til å få arbeidstiden redusert til tre fjerdedeler («sekstimerdagen»).

Et større arbeidstidsprosjekt ble avsluttet i 1996 med Arbetstidskommittéens innstilling SOU 1996:145. Det videre arbeidet med innstillingen ble imidlertid lagt på is i påvente av regjeringsskiftet høsten 1998, og er til nå ikke tatt opp igjen.

8.3.5.2 Danmark

Generelt sett åpner de danske regler for en fleksibel plassering av arbeidstiden.

I Danmark finnes reglene om arbeidstid primært i tariffavtaler. I lover og forskrifter er det kun få regler på området – bortsett fra de mer detaljerte bestemmelsene om arbeidstid og hviletid for barn og ungdom.

Lovreglene finnes spesielt i ”Arbejdsmiljøloven” med tilhørende forskrifter. Arbeidsmiljøloven omfatter i prinsippet alle arbeidstakere. Unntatt er blant annet arbeid i arbeidsgivers private husholdning og arbeid som utelukkende utføres av familiemedlemmer i samme husstand. Det er spesielle regler for arbeid på skip og i luften.

”Arbejdsmiljøloven” inneholder primært regler om hviletid. Loven slår fast at de ansatte skal ha en sammenhengende hvileperiode på 11 timer for hver periode på 24 timer. Dessuten skal de ansatte ha en hvileperiode på ett døgn (+ 11 timers daglig hviletid) for hver periode på syv døgn. Fritiden skal så vidt mulig legges til søndag. Det er en rekke unntak fra disse to hovedprinsippene i loven og i forskrifter. I unntakstilfellene skal arbeidstakeren normalt ha kompenserende hvileperioder eller fridøgn.

I Danmark finnes reglene om arbeidstid primært i tariffavtaler – normalt i tariffavtaler på bransjenivå. Tariffavtalene inneholder normalt bestemmelser om begrensninger av arbeidstiden og hvordan arbeidstiden kan legges. Tendensen i Danmark går i retning av at tariffavtalene på bransjenivå fastlegger rammer for hvordan arbeidstiden kan avtales lokalt på den enkelte virksomhet. For eksempel inneholder tariffavtalen på industriens område rammebetingelser for skiftarbeid, forskjøvet arbeidstid, arbeid i helgen osv. På den enkelte virksomhet avtaler ledelsen og de tillitsvalgte hvilken arbeidstidsordninger som virksomheten skal arbeide etter og hvordan arbeidstiden konkret skal legges – selvfølgelig innenfor rammene av bransjens tariffavtale.

Dessuten inneholder tariffavtalene en rekke generelle prinsipper om arbeidstid. De fleste tariffavtaler bestemmer at den alminnelige arbeidstid er 37 timer i uken. For arbeidstakere som arbeider om kvelden og om natten er den ukentlige arbeidstiden normalt lavere (ofte 35 timer). For timer utover den ukentlige arbeidstiden skal det betales overtid. Visse tariffavtaler – spesielt for teknikere, ledere og andre høyere funksjonærer – åpner for at det i den individuelle arbeidsavtalen avtales en bruttolønn, dvs. at vanlig forekommende overtidsarbeid er inkludert i lønnen. Visse tariffavtaler åpner for at det kan avtales at den ukentlige arbeidstid gjennomsnittsberegnes over en periode. Det gjelder for eksempel for industrien der det lokalt på en virksomhet kan avtales at den ukentlige arbeidstid skal gjennomsnittsberegnes over en periode på seks måneder. Dessuten fastsetter tariffavtalene en maksimal arbeidstid per uke på 48 timer (inkl. overtid), eventuelt gjennomsnittsberegnet over en periode.

Visse tariffavtaler – spesielt for håndverkere – fastsetter grenser for hvor mye overtidsarbeid de ansatte kan ha, men dette utgangspunktet fravikes ofte i praksis gjennom avtaler mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Tariffavtaler for teknikere, funksjonærer og ledere inneholder normalt ikke begrensninger av overtiden, men de lovbestemte hviletider må selvfølgelig respekteres. Visse tariffavtaler inneholder begrensninger av hvor lang den daglige arbeidstiden kan være.

Reglene om arbeidstid har vært et sentralt forhandlingstema ved de seneste års tarifforhandlinger. Arbeidsgiversiden har krevd mer fleksible regler om tilretteleggelsen av arbeidstiden. Arbeidstakersiden har vist til at det må være begrensninger av hensyn til arbeidsledigheten og for å beskytte arbeidstakerne.

8.4 Reguleringsutfordringer og arbeidstidsordninger

I dette avsnittet reises en del diskusjonstemaer som springer ut av spørsmålet om hvorvidt dagens måte å regulere arbeidstiden på, er en hensiktsmessig avveining av hensynene til fleksibilitet, verdiskapning og vern av arbeidstakere, gitt nye utviklingstrekk i arbeids- og samfunnsliv. Dette avsnittet vil kun reise aktuelle temaer til diskusjon. Utvalgets konklusjoner når det gjelder behovet for endringer er gjengitt i kapittel 10.

8.4.1 Skillet mellom arbeidstid og fritid

Arbeidsmiljøloven opererer i dag med et klart skille mellom arbeidstid og fritid, der arbeidstiden er definert som den tiden arbeidstakeren står til arbeidsgiverens disposisjon. En rekke forhold kan imidlertid gjøre dette skillet mer flytende, og gjøre det mer problematisk å avgjøre når arbeidstaker kan sies å skulle stå til arbeidsgivers disposisjon. Eksempelvis tilbringer mange arbeidstakere mye tid på reise til og fra møter. Dette vil ventelig tilta med økt internasjonalisering og globalisering, og med økende bruk av prosjekt- og nettverkssamarbeide mellom virksomheter. I hvilken grad skal reisetiden anses som arbeidstid? Et annet eksempel: Teknologiske nyvinninger som internett og mobiltelefoner gjør at mange arbeidstakere blir mer tilgjengelige for henvendelser fra arbeidsgivere, uavhengig av tid og sted. Hvor skal grensene gå for når arbeidstaker skal være disponibel for slike henvendelser? Denne problemstillingen er ikke ny – telefoniske henvendelser fra arbeidsgivere utenom arbeidstid kan ha skapt tilsvarende grensesettingsproblemer tidligere. Temaet får imidlertid økende relevans i kjølvannet av en teknologisk utvikling som øker arbeidstakernes tilgjengelighet uavhengig av tid og sted.

Et mer uklart forhold mellom arbeidstid og fritid reiser også spørsmålet om hvor grensene går for hva man kan oppnå med lovregulering av arbeidstiden. Dette gjelder særlig for det arbeid som utføres på arbeidstakers eget initiativ – for eksempel i form av hjemmearbeid eller på reiser. Når dette strider mot arbeidsmiljølovens bestemmelser, kan loven være vanskelig å håndheve, fordi det kan være vanskelig å kontrollere ansattes private gjøremål. Dermed oppstår spørsmålet om hvorvidt rettsbevisstheten svekkes, hvis arbeidsmiljøloven kommer i utakt med og brytes av arbeidstakeres private beslutninger om når og hvor mye de vil arbeide.

8.4.2 Ansvarsfordeling og ”myke reguleringer”

Et spørsmål som kan reises er hvorvidt mer flytende grenser mellom arbeidstid og fritid påvirker hensiktsmessigheten av å la arbeidsgiver ha det fulle ansvar for at arbeidstidsbestemmelsene overholdes. Kan det være hensiktsmessig å overlate mer av arbeidstidsbeslutningene til de ansatte der dette er produksjonsmessig mulig, samtidig som arbeidsgivers ansvar begrenses til å tilveiebringe informasjon om konsekvensene av ulike arbeidstidsordninger for den enkeltes helse, og til å følge opp virkningene av arbeidstidsvalgene gjennom dialoger mellom den enkelte arbeidstaker og vedkommendes leder? Dette ville i så fall være et eksempel på det som i europeisk arbeidslivsdebatt kalles for ”myke reguleringer” – dvs. regulering som ikke skjer ved lover og avtaler, men ved å gi arbeidstakerne informasjon, kompetanse og andre ressurser som setter dem i stand til å påvirke og ta ansvar for sitt eget arbeidsmiljø.

Innvendingen mot ”myke reguleringer” er at fordi arbeidsgiverne har den grunnleggende styringsretten i virksomhetene, så kan arbeidstakers innflytelse over eget arbeidsmiljø og egen arbeidstid bli illusorisk i en rekke situasjoner. Samtidig kan ansvaret for arbeidsmiljøet bli utydelig og spredt. Det er også en fare for at arbeidstakervernet svekkes dersom arbeidsmiljø- og arbeidstidsbeslutninger individualiseres. Utvalget kommer tilbake til dette spørsmålet i kapittel 10.

8.4.3 Avgrensninger av nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid

Noen utviklingstrekk kan reise spørsmålet om arbeidsmiljølovens definisjon av og restriksjoner på nattarbeid, og søn- og helgedagsarbeid, er i ferd med å bli mindre hensiktsmessige. På godt og vondt har vi sett en utvikling av nye livsmønstre som gir økt etterspørsel etter varer og tjenester på ulike tider av døgnet syv dager i uken (”24 timers-samfunnet”). Mer bruk av kostnadskrevende bygninger og utstyr også i service- og omsorgsyrker kan skape et ønske om lange produksjons- og åpningstider. Noen arbeidstakere kan ønske fleksibel arbeidstid som strekker seg utover virksomhetenes kjernetid. For eksempel kan småbarnsforeldre i en periode ønske å innrette seg slik at de går tidlig fra jobb for å være sammen med barna om ettermiddagen, og deretter bytter på å gå tilbake på jobb noen timer etter barnas sengetid. Dersom arbeidet skjer etter kl 21 vil det imidlertid være nattarbeid i henhold til arbeidsmiljøloven, og i utgangspunktet forbudt. Strengere leveringsfrister og effektivisering i eksempelvis bygg og anlegg og industri kan skape stort tidspress og behov for stor arbeidsinnsats også i helger for å kunne sluttføre oppdraget i tide. Nystartede virksomheter kan ha særlig behov for å yte ekstraordinær arbeidsinnsats i en start- og vekstfase for å arbeide seg inn på markedet.

Utviklingen kan dermed synes å sette bestemmelsene om avgrensninger av nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid under et visst press. I den forbindelse kan det være et moment at noe av dette presset kommer fra arbeidstakernes egne ønsker om mer fleksible arbeidstider. Småbarnsforeldre er allerede nevnt. Studenter og skoleelever kan også ønske nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid i en viss periode, fordi det kan kombineres med deres primære gjøremål. Samtidig kan også arbeidstakere akseptere å jobbe både på netter og i helger i en viss periode dersom dette er nødvendig for å få et oppdrag eller et prosjekt ferdig i tide, og dette er nødvendig for å sikre trygge arbeidsplasser i fremtiden.

Det at flere utviklingstrekk skaper et press for å endre reglene for søn- og helgedagsarbeid, kan imidlertid bli sett på av enkelte som et uttrykk for at det er særlig nødvendig å opprettholde reglene for å hindre at utviklingen tvinger helseskadelige eller ubekvemme arbeidstider på arbeidstakerne. I den forbindelse er det et moment at arbeidsmiljølovens definisjon av nattarbeid som arbeid som skjer mellom klokken 21 og 06, ikke ser ut til å være det som først og fremst begrenser fleksible arbeidstider i norsk arbeidsliv i dag. Både Sysselsettingskommisjonen av 1992 og Henriksen-utvalget var inne på at når mye av arbeidstiden i Norge begrenser seg til tidsrommet mellom 07 og 17, så tyder det på at det er virksomhetenes egen personalpolitikk og lokale avtaler, mer enn arbeidsmiljøloven, som setter grenser for fleksibiliteten.

Et annet spørsmål er hvorvidt det kan legges andre betraktninger til grunn ved begrensninger på nattarbeid, i forhold til begrensninger på søn- og helgedagsarbeid. Det er godt dokumentert at vedvarende nattarbeid kan ha skadelige konsekvenser for mange arbeidstakeres helse. Dette taler for at slik arbeid fortsatt begrenses gjennom lovverket. Konsekvensene av kvelds- og turnusarbeid er mer usikre. Når det gjelder søn- og helgedagsarbeid er dette i dagens lovgivning begrenset mer ut fra hensynet til arbeidstakernes livssyn og sosiale deltakelse, enn hensynet til deres helse. I den forbindelse kan det spørres om en samfunnsutvikling som innebærer at stadig flere aktiviteter utføres over større deler av døgnet og i helger - jf. ”24 timers-samfunnet”-, gjør at det ikke lengre medfører samme sosiale og velferdsmessige ulempe for alle å arbeide på søn- og helgedager, eller om slikt arbeid medfører helsemessige problemer.

8.4.4 Lengden av den alminnelige arbeidstid og overtidsarbeid

Begrensninger på den alminnelige arbeidstid og overtidsarbeid er satt ut fra hensynet til vern av arbeidstakeres helse. Et tema som kan diskuteres er imidlertid om vernehensynet ikke kan bli like godt ivaretatt gjennom avspaseringsordninger, som gjennom begrensninger på den daglige og ukentlige arbeidstid og tillatte overtid? Kan det forsvares ut fra hensynet til de ansattes helse å lempe på restriksjoner på daglig og ukentlig arbeidstid, så vel som på overtid/mertid, dersom dette går sammen med hensiktsmessige avspaseringsordninger og lokale gjennomsnittsberegninger og/eller tidskontoer? Vil i så fall økt bruk av gjennomsnittsberegning og tidskonto gi en bedre avveining av hensynene til fleksibilitet og vern av arbeidstaker, enn begrensninger på den alminnelige arbeidstid og tillatt overtid/merarbeid?

Et argument som kan tale for å lempe på regler som begrenser den alminnelige arbeidstid og overtid, er at de lovbestemte rammene ofte brytes gjennom praktiske tillempninger i virksomhetene. Dette skjer tidvis med arbeidstakeres samtykke, og kanskje særlig i virksomheter som mangler velutviklede tradisjoner for partssamarbeid.

Det kan imidlertid anføres ulike argumenter for hva som bør være konsekvensene av at arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven brytes i en del virksomheter. To hovedsynspunkter gjør seg gjeldende i diskusjonen.

På den ene siden argumenteres det med at brudd på arbeidstidsbestemmelsene kan være et uttrykk for at ordningene er lite tilpasset virksomhetenes og arbeidstakernes behov, og derfor vanskelige å etterleve. I den grad lovbruddene skjer i nystartede virksomheter, eller i virksomheter uten tradisjoner for partssamarbeid, kan det tyde på at dagens reguleringsmodeller er lite hensiktsmessige i en del bransjer. For å hindre at rettsbevisstheten i arbeidslivet svekkes, argumenteres det for at restriksjonene på arbeidstiden må bli bedre tilpasset virksomhetenes og arbeidstakernes ønsker.

Det andre hovedsynspunktet hevder at når en del virksomheter kan få seg til å bryte reglene, så er det fordi Arbeidstilsynet ikke har ressurser til å gjennomføre tilstrekkelig med inspeksjoner og kontroller. I tillegg til at dette kan påføre arbeidstakere både skadelige og ubekvemme arbeidstider, kan det gi en konkurransevridning i den forstand at virksomheter som holder seg til reglene påføres en ulempe vis a vis virksomheter som bryter loven. Dette kan på sikt presse frem mer helsefarlige og ubekvemme arbeidstider i store deler av arbeidslivet, på bekostning av arbeidstakeres rettigheter. Det argumenteres med at respekten for lovverket må sikres gjennom økt innsats av tilsyn, særlig på kontroll- og inspeksjonssiden.

Det har vært reist spørsmål om hvorvidt det bør finnes reguleringer av yrkesaktives samlede arbeidstid hos samtlige arbeidsgivere de er knyttet til, og ikke bare av arbeidstiden hos den enkelte arbeidsgiver. For en slik totalregulering taler det at den samlede arbeidstiden, og dermed den helse- og velferdsmessige belastningen for den yrkesaktive, kan bli stor, selv om arbeidstiden hos hver enkelt arbeidsgiver er innenfor reglene. Mange av de helse- og velferdsmessige effekter som taler for regulering av arbeidstiden hos den enkelte arbeidsgiver, kan i en del tilfeller bli særlig relevante når det tas i betraktning at en yrkesaktiv har flere arbeidsgivere, siden det er først da det fremkommer hvor lang og ubekvem arbeidstiden totalt sett er. På den annen side taler det mot en slik regulering av totalarbeidstiden at den fremkommer som et resultat av den enkelte yrkesaktives egne valg og prioriteringer, og ikke som et resultat av press fra en arbeidsgiver i en situasjon der arbeidstaker er den svake part. Ett av de viktigste hensynene bak arbeidstidsbestemmelsene, nemlig ønsket om å verne den svake part, er dermed i liten grad tilstede. En begrensning av muligheten til å ha lang og ubekvem arbeidstid som bunner i parallelle arbeidsforhold kan også innskrenke den enkeltes valg- og avtalefrihet i uønsket grad, og føre til tilpasninger som omgår bestemmelsene gjennom selskapsdannelser. Det hevdes også at totalregulering vil skape store kontrollproblemer, og føre til unødig strenge begrensninger på anvendelsen av samfunnets arbeidskraft.

Et sentralt diskusjonstema i tilknytning til arbeidstidsbestemmelsene er om forholdet mellom turnus og skiftarbeid er tilstrekkelig likeverdig når det gjelder rettigheter til arbeidstidsforkortelser og spesielle arbeidstidsbestemmelser. Likestillingsombudet har uttalt seg om saken.

Nok et diskusjonstema knyttet til arbeidstidens lengde, er spørsmålet om hvor stor andel av en hjemmevakt som skal regnes med i den alminnelige arbeidstid. I dag er hovedregelen at 1/5 av hjemmevakten skal regnes med. Teknologiutviklingen har endret hjemmevaktsituasjonen vesentlig på de siste 20 årene. Arbeidstaker var tidligere, slik lovens ordlyd tilsier, bundet til hjemmet ved slik vakt. I dag vil arbeidstaker i mange tilfeller kunne bevege seg så å si tilsvarende som på fritiden. Det kan være grunn til å vurdere om hovedregelen er like relevant som tidligere.

8.4.5 Unntaksbestemmelser

Arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel har en rekke unntaksbestemmelser. Dette reiser spørsmålet om hvilke yrkesgrupper som skal unntas fra bestemmelsene. Den sterke veksten i tjeneste- og omsorgsyrker kan tilsi en gjennomgang av hvilke yrker som skal unntas. Eksempelvis er arbeid i fyrtjeneste i dag unntatt fra bestemmelsene. Imidlertid er de fleste fyr blitt helautomatiserte, mens det har vært vekst i yrker som kan være mer nærliggende å vurdere for unntak. Det samme gjelder spørsmålet om mer fleksible organisasjoner, og det at mer arbeid skjer i eget hjem, skulle føre til en revurdering av arbeidstidsbestemmelsene. Tilsier vansker med kontroll og inspeksjoner at arbeid i hjemmet fortsatt skal unntas fra bestemmelsene?

I dag er arbeid av ledende og særlig selvstendig art unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene. Med den delegering av myndighet som nå skjer i mange virksomheter, og den økte selvstendighet mange får i jobbutførelsen, kan det være grunn til å avklare nærmere hvem lovens unntaksbestemmelser gjelder for. Det kan reises spørsmål om en innskjerping av omfanget av unntak, kan vise seg å være mer aktuelt enn å tillate at flere grupper unntas.

8.4.6 Avtaleadgangen

Arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser åpner for at partene kan inngå avtaler som fraviker arbeidstidsbestemmelsene på en rekke områder. Denne avtaleadgangen reiser også en rekke prinsipielle spørsmål som har fått økt aktualitet.

For det første reiser mangfoldet i partenes organisasjonsmønster spørsmålet om hvem som skal kunne forhandle frem avvik fra arbeidstidsbestemmelsene, og på vegne av hvilke arbeidstakere. Det at noen yrkesgrupper lykkes i å forhandle frem særlige arbeidstidsbestemmelser kan legge føringer og press på andre grupper.

For det andre reises spørsmålet om hvilket nivå slike avtaler skal kunne inngås på. Sentrale avtaler har den fordel at mange vil dekkes av dem, noe som også gir oversiktlige og konsekvente forhold. Faren er at bestemmelsene blir for lite tilpasset lokale forhold. Det er også et spørsmål om hvilke saker som skal knyttes til avtale, og hva som kan ligge under arbeidsgivers styringsrett.

For det tredje kan det å knytte muligheten for fravikelse av arbeidstidsbestemmelsene til partsbaserte avtaler ramme virksomheter og arbeidstakere som er uorganiserte. På den ene side kan dette gi virksomheter og arbeidstakere et insentiv til å organisere seg. På den annen side er det flere bransjer, og mange nystartede og små virksomheter, som har svake tradisjoner for fagorganisering og kollektive avtaler, og som kan se på det som lite ønskelig.

Avtaleavgangen mellom partene i virksomheten forutsetter likeverdige parter, og at helse og sikkerhet ikke svekkes. Allikevel kan det oppstå tilfeller der arbeidstakere og arbeidsgivere i fellesskap, uavhengig av om de er organiserte eller ikke, ønsker å avtale seg bort fra arbeidstidsbegrensninger på en slik måte at det kan reises berettiget tvil om ikke avtalen ville kunne medføre en viss fare for helse og sikkerhet. Mot adgang til å inngå slike avtaler taler samfunnets interesse i å forebygge kostnader til sykefravær og tidlig pensjonering og trygding, samt i å tilrettelegge for at samfunnets reproduksjonsoppgaver blir tilstrekkelig ivaretatt. For individuell unntaksadgang taler hensynet til den enkeltes rett til å treffe beslutninger om eget liv. En mulig innfallsvinkel til denne problemstillingen kan være å skille mellom vernemessige og velferdsmessige grunner til å begrense arbeidstiden. Utvalget kommer tilbake til dette spørsmålet i kapittel 10.