Til § 54 A Forbud mot forskjellsbehandling

Til nr. 1

Lovutkastets § 54 A er den sentrale materielle bestemmelsen i kapittel X A. Bestemmelsen inneholder et generelt forbud mot forskjellsbehandling og klargjør at formålet med forbudet er å sikre likebehandling.

Bestemmelsen forbyr direkte eller indirekte forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn, religion, livssyn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder.

Grunnlagene for forskjellsbehandling

Bestemmelsen dekker de grunnlag for forskjellsbehandling som følger av rammedirektivet (artikkel 1, jf. artikkel 2 nr. 1), samtidig som gjeldende grunnlag i arbeidsmiljøloven § 55 A videreføres. Det innebærer at alder og livssyn legges til gjeldende diskrimineringsgrunner. Utvidelsen er nødvendig for å gjennomføre rammedirektivet i norsk rett.

Kjønn

Forskjellbehandling på grunnlag av kjønn reguleres av likestillingsloven, jf. lov 9. juni 1978 nr. 45. Det er tatt med i forslaget til § 54 A for å tydeliggjøre helheten i reguleringen av forbud mot diskriminering i arbeidslivet. Se nærmere nedenfor under merknaden til nr. 2.

Alder

Verken rammedirektivet eller lovforslaget inneholder noen nærmere definisjon av begrepet alder. Utgangspunktet er at en persons alder som sådan ikke gir grunn til usaklig forskjellsbehandling. Dette gjelder uansett om en forskjellbehandling begrunnes i høy eller lav alder. Forskjellsbehandling som etter lovforslaget § 54 D nr. 2 vil kunne være saklig er unntatt fra forbudet, se nærmere kapittel 11.6.3 og merknadene til § 54 D.

Religion og livssyn

Bestemmelsen oppstiller et forbud mot forskjellsbehandling på grunn av religion og livssyn. Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av ”religion” innebærer som nevnt under kapittel 11.3.2 en videreføring av gjeldende norsk rett, jf. arbeidsmiljøloven § 55 A første og annet ledd.

Punkt 24 i fortalen til rammedirektivet gir en viss veiledning om hvordan begrepene skal tolkes. Fortalen viser til Erklæring nr. 11 om ”kirkers og andre konfesjonsløse” organisasjoners status. Dette indikerer at også en ikke-religiøs overbevisning omfattes av direktivet. Denne tolkningen bekreftes av de øvrige språkversjoner av rammedirektivet, se omtale under kapittel 5.2.5.

Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av ”livssyn” vil omfatte både religiøse og ikke-religiøse livssyn.

Etnisitet og nasjonal opprinnelse

Bestemmelsen oppstiller et forbud mot forskjellsbehandling på grunn av etnisitet.

Begrepet ”etnisitet” er et samlebegrep. Forslaget innebærer en videreføring av gjeldende forbud i arbeidsmiljøloven § 55 A annet ledd mot forskjellsbehandling på grunn av ”rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse” og § 55 A første ledd om forskjellsbehandling på grunn av kultur. Innholdet i etnisitetsbegrepet er nærmere omtalt i punkt 5.4.1.

Hovedsiktemålet med arbeidsmiljøloven § 55 A annet ledd var å oppfylle Norges internasjonale forpliktelser etter ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i sysselsetting og yrke. Bestemmelsen ble vedtatt 30. april 1998. I forarbeidene er det lagt til grunn at forbudet omfatter all usaklig forskjellsbehandling som vanligvis blir omtalt som rasediskriminering eller diskriminering ut fra etnisk opprinnelse, jf. FNs rasediskrimineringskonvensjon og straffeloven §§ 135 a og 349 a, jf. Ot.prp. nr. 67 (1996-97) s. 46 flg. Diskrimineringsgrunnene i rasediskrimineringskonvensjonen er ”rase, hudfarge, avstamning eller nasjonal eller etnisk opprinnelse”.

Rammedirektivet regulerer ikke forskjellsbehandling på grunn av etnisitet. Forbud mot diskriminering på grunn av rase eller etnisk opprinnelse er inntatt i Rådsdirektiv 2000/43/EF. Dette direktivet er i NOU 2002: 12 (Holgersen-utvalget) forslått gjennomført ved en ny lov mot etnisk diskriminering. I denne utredningen brukes ”etnisitet” som en samlebetegnelse.

Begrepet ”nasjonal opprinnelse” er brukt i § 55 A, og foreslås opprettholdt.

Dette begrepet kommer i en litt annen stilling enn ”rase” og ”hudfarge” fordi det kan ha en selvstendig betydning ved siden av begrepet ”etnisitet”.

Seksuell orientering

I utkastet til § 54 A nr. 1 benyttes begrepet ” seksuell orientering”. Begrepet må lovteknisk anses som en overgripende og hensiktsmessig terminologi for heterofile, homofile og bifile, og dekker alle sider ved forbudet i gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 A, herunder homofile samlivsformer. Det må imidlertid trekkes en grense mot straffbare seksuelle handlinger, som ikke omfattes av begrepet seksuell orientering. Se nærmere omtale i kapittel 11.3.4.

Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering er i samsvar med rammedirektivet.

Funksjonshemming

Både gjeldende rett og rammedirektivet forbyr usaklig forskjellsbehandling på grunn av funksjonshemming. Arbeidsmiljøloven § 55 A annet ledd ble endret ved lov av 4. mai 2001 slik at bestemmelsen også forbyr forskjellsbehandling på grunn av funksjonshemming ved ansettelser. Lovutkastet innebærer en videreføring av gjeldende forbudsbestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 A annet ledd og er i samsvar med rammedirektivet.

Rammedirektivet inneholder ingen presisering av hva som menes med funksjonshemming, og det foreslås heller ikke tatt inn noen definisjon i lovutkastet. Begrepet drøftes imidlertid ganske utførlig i forarbeidene til gjeldende bestemmelse i § 55 A, jf. Ot.prp. 34 (2000-2001) pkt 8.2. Se nærmere omtale i kapittel 11.3.3.

Politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

Utkastet til § 54 A nr. 1 oppstiller også et forbud mot forskjellsbehandling på grunnlag av politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon .Dette er en videreføring av gjeldende forbudsbestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 A første ledd. Forholdet er ikke regulert i rammedirektivet, men følger av internasjonale konvensjoner, jf. bl.a. ILO-konvensjon nr. 111.

Til nr. 2

Forskjellsbehandling på grunn av kjønn vil rammes både av utkastet § 54 A nr. 1 og likestillingsloven. I den grad det foreligger forskjellsbehandling på grunn av kjønn, reguleres forholdet fullt ut av likestillingsloven. Bestemmelsene i utkastet § 54 B flg. kommer således ikke til anvendelse.

Til § 54 B Definisjoner

Rammedirektivet definerer i artikkel 2 nr. 2 hva som menes med forskjellsbehandling. For å oppfylle direktivets krav er det inntatt definisjoner av begrepene direkte og indirekte forskjellsbehandling i lovutkastet § 54 B nr. 1 og 2.

Til nr. 1

I utkast til § 54 B nr. 1 er det inntatt en definisjon av direkte forskjellsbehandling. Forslaget tar sikte på å lovfeste den gjeldende forståelse av begrepet, og er i samsvar med rammedirektivets definisjon i artikkel 2 nr. 2 bokstav a).

Den nærmere tolkning av direktivet må ta utgangspunkt i direktivets formål, ordlyd og fortale. I tillegg vil det for forståelsen av begrepene direkte og indirekte diskriminering i direktivet, være grunn til å se hen til tolkningen av direktiver knyttet til kjønnsdiskriminering.

Direkte forskjellsbehandling foreligger dersom arbeidsgiver unnlater å ansette en arbeidssøker eller sier opp en arbeidstaker på grunn av vedkommendes etniske opprinnelse, religion, alder m.v.

Lovutkastet benytter ordet ”behandles”. Dette omfatter både positive handlinger og unnlatelser.

Den nærmere vurdering av om behandlingen er lovstridig må bero på en sammenligning av den behandling den krenkende er blitt utsatt for, og hvordan ” en annen person blir, er blitt eller ville blitt” behandlet i en tilsvarende situasjon. Det betyr at vurderingen kan skje ved å sammenligne behandlingen av en annen person og med en hypotetisk tilsvarende tredjemann. Sammenligningen med en annen person kan også omfatte situasjoner som ligger forut i tid.

Hvorvidt det foreligger eller ville foreligget en ” tilsvarende situasjon” må avgjøres konkret i hvert enkelt tilfelle.

Ved vurderingen av om det foreligger direkte forskjellsbehandling, er det uten betydning om den som utfører handlingen eller unnlater å handle, har hatt til hensikt å forskjellsbehandle arbeidssøkeren eller arbeidstakeren. Det er tilstrekkelig at det skjer en forskjellsbehandling, og at denne skyldes arbeidssøkers eller arbeidstakers etniske eller religiøse bakgrunn, eller andre forhold listet opp i § 54 A nr. 1. Dette er i samsvar med rammedirektivet, som heller ikke oppstiller noe krav om at den som forskjellsbehandler trenger å ha hatt noe bevisst ønske om å forskjellsbehandle.

Til nr. 2

I utkastet til § 54 B nr. 2er inntatt en definisjon av indirektediskriminering. Definisjonen svarer innholdsmessig til definisjonen i rammedirektivets artikkel 2 nr. 2 b.

Det finnes ingen tilsvarende definisjon i arbeidsmiljøloven § 55 A i dag. Siktemålet med bestemmelsen er imidlertid å lovfeste den gjeldende forståelsen av begrepet, for å sikre den klarhet i lovgivningen som rammedirektivet krever.

Lovutkastet definerer begrepet indirekte diskriminering som ” enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse”, som ” faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre” av grunner som nevnt i utkastet § 54 A nr. 1.

Begrepene ” bestemmelse, betingelse og praksis” er identisk med ordlyden i direktivets definisjon av indirekte diskriminering. Begrepene ” handling eller unnlatelse” er inntatt for å presisere at også unnlatelser og alle typer handlinger kan utgjøre indirekte diskriminering. ”Handlinger” vil omfatte en lang rekke forhold, også fastsettelse av bestemmelser eller praksis (slik som ansettelsespraksis). Handlingsbegrepet vil dermed i en viss grad kunne sies å overlappe de andre begrepene i forslagets definisjon, men er likevel tatt med av hensyn til brukervennligheten.

Kjennetegnet ved indirekte diskriminering er at handlingen, praksisen, bestemmelsen osv. fremstår som nøytral, men i praksis får en diskriminerende virkning for de vernede gruppene.

Indirekte diskriminering forutsetter at det foreligger en årssakssammenheng, ved at en tilsynelatende nøytral handling m.v., ”faktisk virker slik” at en person stilles dårligere enn andre og at dette skyldes forhold som nevnt i utkastet § 54 A nr. 1.

Et tilsynelatende nøytralt krav, slik som krav til gode norskkunnskaper, kan innebære at arbeidstakere som ikke har norsk som morsmål blir forskjellsbehandlet i forhold til norsktalende arbeidstakere. Det kan innebære indirekte diskriminering dersom en arbeidsgiver stiller unødvendig eller uforholdsmessig høye krav til arbeidssøkeres språklige kvalifikasjoner. Det beror på en konkret vurdering når og i hvilke situasjoner det er saklig å stille krav om at den aktuelle arbeidssøker skal snakke flytende eller godt norsk.

I lovutkastet presiseres i hvilke situasjoner indirekte forskjellsbehandling likevel er tillatt. Forskjellsbehandling er tillatt dersom den er saklig begrunnet, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige. Det vil bero på en konkret vurdering om det aktuelle formål er saklig, og om midlene er proporsjonale i forhold til målet.

Tilsvarende presisering er inntatt i rammedirektivet artikkel 2 nr. 2 i).

I kapittel 11.4.3 gir utvalget en nærmere redegjørelse for utkast til § 54 B nr. 2.

Til nr. 3

Bestemmelsen slår fast at trakassering som skyldes en av de i § 54 A nr. 1 nevnte grunner, anses som forskjellsbehandling. Definisjonen er inntatt med sikte på å sikre en korrekt gjennomføring av direktivets artikkel 2 nr. 3.

I henhold til rammedirektivet foreligger det trakassering når en uønsket adferd i tilknytning til de grunner som er omfattet av direktivet finner sted med den hensikt eller den virkning å krenke en annens verdighet og å skape et truende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller ubehagelig miljø.

Gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 12 om at arbeidstakerne ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden er generelt utformet, og vil i utgangspunktet beskytte mot trakassering uansett grunnlag. For å oppfylle direktivets krav til effektiv sanksjonering er det imidlertid nødvendig å innføre en særskilt bestemmelse om forbud mot trakassering i kapittel X A. Se nærmere begrunnelse i kapittel 11.4.4. Bestemmelsen er også nødvendig for å sikre at arbeidssøkere er vernet mot trakassering i samsvar med direktivet.

Det er et vilkår at den aktuelle adferd har til hensikt eller fører til at en annens verdighet krenkes. Dersom verdighetene til en arbeidstaker er krenket, vil dette i praksis alltid være nedverdigende eller ydmykende for den krenkede, jf. direktivets formulering om at det skapes et ”truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmykende eller ubehagelig klima”.

Trakassering anses å foreligge når den personen som er krenket ikke ville vært utsatt for trakasseringen, såfremt vedkommende hadde hatt en annen etnisk opprinnelse, religion, alder, osv.

Det er et vilkår at adferden skal være uønsket. Hvorvidt en adferd er uønsket, vil dels bero på en subjektiv vurdering av hvorvidt den konkrete adferden har vært uønsket av den personen som utsettes for trakasseringen, dels på en objektiv vurdering av den aktuelle adferd.

Det inngår i den objektive vurderingen hvorvidt den personen som utøver trakasseringen, innså eller burde ha innsett, at adferden var uønsket. Som eksempel på forhold som kan inngå i denne vurderingen, kan – foruten den krenkedes egne utsagn – være krenkelsens grad av grovhet, den krenkede persons reaksjon og om det er snakk om en gjentakende adferd. Det vil først og fremst være krenkende handlinger som gjentas og vedvarer over et lengre tidsrom som rammes. En enkeltstående handling kan likevel være tilstrekkelig. Dette vil avhenge av handlingens grovhet.

Trakassering kan arte seg på mange forskjellige måter. Den kan være av fysisk eller psykisk, skriftlig eller muntlig karakter. Den trakasserende adferden må være rettet mot en eller flere konkrete enkeltpersoner. Forbudet retter seg både mot trakassering mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, samt der en arbeidstaker trakasserer en kollega.

Til nr. 4

Bestemmelsen slår fast at en instruks om å forskjellsbehandle en person av en av de i utkastet til § 54 A nr. 1 nevnte grunner, anses som forskjellsbehandling. Bestemmelsen har til formål å sikre gjennomføring av direktivets artikkel 2 nr. 2 pkt 4.

I EU-kommisjonens opprinnelige forslag til direktiv var det ikke inntatt et forbud mot å gi instruks om å forskjellsbehandle. Det er derfor ikke gitt noen nærmere forklaring til denne formen for forskjellsbehandling fra Kommisjonens side. Bestemmelsen ble tatt inn etter forslag fra Europaparlamentet. Europaparlamentet begrunnet sitt forslag med at det eksempelvis er behov for å regulere situasjoner som når en leder oppmuntrer sine underordnede til ikke å rekruttere mørkhudede ved ansettelser. 1

Det må foreligge en form for over- og underordningsforhold mellom den som gir instruksen og den som instruksen retter seg mot.

Til § 54 C Anvendelsesområde

Forslaget tar sikte på å oppfylle rammedirektivets krav mht. det saklige anvendelsesområde, jf. artikkel 3 nr. 1. Det avgrenses imidlertid mot områder som ikke omfattes av arbeidsmiljølovens virkeområde. I utkastet til § 54 C slås fast at forbudet mot forskjellsbehandling omfatter alle sider ved arbeidsforholdet, fra utlysning av stilling til opphør. Forslaget innebærer en utvidelse i forhold til virkeområdet for gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 A, som ikke gjelder beslutninger arbeidsgiver treffer underveis i et arbeidsforhold.

Det er ikke ment å gi en uttømmende opplisting av hvilke situasjoner i et arbeidsforhold hvor forbudet mot forskjellsbehandling kommer til anvendelse. Bokstavene a )– d) er kun ment som en opplisting av noen viktige sider ved arbeidsforholdet som er omfattet av diskrimineringsforbudet. Eksempelvis vil også beslutninger om permisjon, permittering, fordeling av arbeid, kontrolltiltak m.v., omfattes.

Til § 54 D Unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling

Til nr. 1

Utkastet til § 54 D nr. 1 fastsetter unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling. Bestemmelsen innebærer at forskjellsbehandling som har forbindelse med en av de grunner som er nevnt i § 54 A nr. 1, tillates dersom dette er nødvendig for utføringen av arbeidet. Formålet må være saklig og forskjellsbehandlingen må ikke være uforholdsmessig inngripende.

Unntaksbestemmelsen fanger opp enkelte tilfeller av saklig begrunnet forskjellsbehandling. Unntaket har først og fremst betydning i forhold til direkte forskjellsbehandling. Når det gjelder indirekte forskjellsbehandling følger det av utkastet § 54 B nr. 2 at forholdet ikke rammes dersom ”formålet er saklig, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige”.

Unntaket i utkastet § 54 D nr. 1 kan eksempelvis anvendes dersom særskilte yrker eller arbeidsoppdrag krever spesielle kvalifikasjoner eller forutsetninger som rent faktisk utelukker enkelte personer eller persongrupper. Ett eksempel er kravet om at flygere skal ha normalt fargesyn. Dette er et krav som utelukker fargeblinde. Det er imidlertid nødvendig for å utføre arbeidet som flyger at en kan se fargene på lamper som lyser på instrumentpanelet. Formålet med kravet om normalt fargesyn er således legitimt og saklig, og kravet er ikke uforholdsmessig inngripende. Et annet eksempel er at det for oppsettelse av en teaterforestilling kan være saklig og nødvendig å stille krav til skuespillernes etniske opprinnelse for å gi rollen troverdighet.

Unntaksbestemmelsens anvendelse ved ansettelser i kirker og andre religiøse trossamfunn er nærmere behandlet i kapittel 11.6.2.

Bestemmelsen er i overensstemmelse med rammedirektivets artikkel 4.

Unntaksbestemmelsen må tolkes restriktivt, slik at formålet med direktivet ikke undergraves. Det vises i denne sammenheng til EF-domstolens tolkning av tilsvarende bestemmelse i direktivet om forbud mot kjønnsdiskriminering. 2

Til nr. 2

Utkastet til § 54 D nr. 2 oppstiller et generelt unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering. Bestemmelsen inneholder flere kriterier som alle må være oppfylt for at forskjellsbehandling på grunn av alder skal være tillatt.

Handlingen eller unnlatelsen må være saklig begrunnet. Det vil si at den bygger på et objektivt kriterium og har et fornuftig eller saklig formål. Videre må det foreligge proporsjonalitet mellom midlene og formålet.

Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn alder i utkastet § 54 A nr. 1, kan ikke gjelde absolutt og i alle situasjoner. Det ville i en del tilfeller føre til uheldige og utilsiktede konsekvenser.

Rammedirektivet åpner for at statene kan gjøre unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering, jf. artikkel 6. Behovet for en særskilt unntaksadgang fremheves allerede i fortalens punkt 25, der det heter at forbudet mot forskjellsbehandling pga. alder er en avgjørende forutsetning for at de mål som er fastsatt i retningslinjene for sysselsetting kan nås, men at ulik behandling på grunn av alder kan være berettiget under visse omstendigheter og derfor krever særlige bestemmelser.

Utvalget antar at det eksempelvis i følgende situasjoner vil være adgang til unntak:

• Lønnssystemer der avlønning varierer i takt med arbeidstakers tjenestetid

• Utvelgelseskriterier for hvem som skal sies opp ved nedleggelse, hvor det legges vekt på arbeidstakers tjenestetid

• Å legge vekt på fornuftig alderspredning ved ansettelser og ved oppsigelser som følge av en nedbemanningssituasjon.

Slike forhold kan også omfattes av unntaksregelen i utkastet § 54 D nr. 2. Den generelle unntakbestemmelsen i utkastet til § 54 D nr. 2 svarer til den unntaksadgangen som følger av direktivets artikkel 6 nr. 1 og 2.

I henhold til direktivets artikkel 6 nr. 2 kan medlemsstatene fastsette aldersgrenser for adgang til ”ervervstilknyttede sociale sikringsordninger” 3, herunder kan det åpnes for å fastsette forskjellige aldersgrenser for ansatte eller grupper eller kategorier av ansatte og bruk av alderskriteriet til aktuarberegninger (forsikringsberegninger) for så vidt dette ikke fører til forskjellsbehandling pga. kjønn. Den engelske språkversjon av direktivbestemmelsen omtaler unntaket som ”the fixing for occupational social security schemes of different ages for admission or entitlement to retirement or invalidity benefits”. Det antas at det med dette tas sikte på å regulere adgangen til å bruke alder som et kriterium i forhold til tjenestepensjons- og uførepensjonsordninger.

Denne adgangen er ikke presisert i lovteksten, da den antas å falle inn under den generelle unntaksadgangen i utkastet til § 54 D nr. 2.

Kravet om at de valgte midler må være hensiktsmessige og nødvendige utgjør en viktig begrensning i unntaksadgangen. Dette innebærer for det første at det må foreligge en direkte årsakssammenheng mellom den begrunnelse for forskjellsbehandlingen arbeidsgiver anfører og målet som skal oppnås. Arbeidsgiver må med andre ord vise at forskjellsbehandlingen vil ha de ønskede virkninger. Videre innebærer dette et krav om proporsjonalitet. De midler som tas i bruk må stå i forhold til det resultat som søkes oppnådd. Det må i denne forbindelse vurderes om målet kan nås på en måte som ikke bryter med prinsippet om ikke-diskriminering.

Se nærmere omtale av unntaket under kapittel 11.6.3.

Til nr.3

Bestemmelsen fastsetter en forskriftshjemmel for Kongen til å gi nærmere regler om rekkevidden av unntaket i nr. 2.

Forskriftshjemmelen vil også kunne benyttes dersom det er behov for å fastsette unntak fra forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av alder i tilknytning til militære stillinger m.v., jf. direktivets artikkel 3 nr. 4 og artikkel 6.

Til § 54 E Tilrettelegging av arbeidsplassen for funksjonshemmede

Bestemmelsen innebærer en videreføring og en viss utvidelse av rekkevidden for gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 A annet ledd. Forslaget gjennomfører direktivets artikkel 5.

I følge arbeidsmiljøloven § 55 A annet ledd første punktum slik den nå lyder må ”(a)rbeidsgiveren (...) ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av funksjonshemming”. Forskjellsbehandling defineres i annet punktum som ” enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av” de forhold som er nevnt i første punktum. Ifølge tredje punktum skal det ”(v)ed vurderingen av om det foreligger forskjellsbehandling på grunnlag av funksjonshemming, (..) tas hensyn til om arbeidsgiver, så langt det er mulig og rimelig, kunne ha tilrettelagt arbeidsplassen for den funksjonshemmede.”

Forslaget innebærer at arbeidsgiver også plikter å iverksette tiltak slik at den funksjonshemmede ikke bare kan få og beholde et høvelig arbeid, men også utføre og ha framgang i arbeidet eller ha adgang til opplæring og annen kompetanseutvikling, med mindre tiltakene innebærer en uforholdsmessig stor byrde.

Til § 54 F Positiv særbehandling

Bestemmelsen åpner for positiv særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling. Det vises til utkastet § 54 A nr. 1, hvor det fremgår at formålet med bestemmelsene i dette kapittel er å sikre likebehandling.

Bestemmelsen ligger innfor rammedirektivets artikkel 7, som gir hjemmel for særskilte ordninger som gir enkelte grupper eller personer fordeler i enkelte situasjoner. Dette er aktuelt for grupper som ville ha hatt svakere reelle muligheter i arbeidslivet dersom særordningene ikke fantes.

Et eksempel kan være kvotering av personer med minoritetsbakgrunn til visse stillinger i arbeidslivet. Positiv særbehandling kan i slike tilfeller iverksettes for å unngå reell ulikhet mellom personer eller for å utjevne bestående forskjeller mellom gruppene, ikke for å gi den særbehandlede gruppen reelt sett bedre muligheter enn andre grupper.

Utkastet innebærer at slik særbehandling som nevnt i eksemplet foran ikke skal anses som forskjellsbehandling etter kapittel X A.

Annet punktum bestemmer at den positive særbehandlingen skal opphøre når formålet med særbehandlingen er oppnådd. Dersom særbehandlingen opprettholdes i slike tilfeller, vil det kunne føre til at gruppen som blir særbehandlet får en særskilt gunstig stilling i forhold til andre grupper. Da vil det lett kunne oppstå forskjellsbehandling med motsatt fortegn enn det som opprinnelig var tenkt.

Positiv særbehandling er behandlet nærmere i kapittel 11.8.

Tilsvarende bestemmelser er inntatt i likestillingsloven § 3a om særbehandling av det ene kjønn 4og i utkast til lov mot etnisk diskriminering § 4 5.

Til § 54 G Forbud mot gjengjeldelse

Utkastet inneholder et forbud mot gjengjeldelse i forbindelse med klage over brudd på forbudet mot forskjellsbehandling etter dette kapittel.

Bestemmelsen oppfyller rammedirektivets artikkel 11.

Bestemmelsen svarer i store trekk til forslaget til § 5 første ledd i utkast til lov mot etnisk diskriminering. 6

Bestemmelsen innebærer at det vil være forbud mot gjengjeldelser både overfor den som har klaget over, anmeldt eller på annen måte påtalt diskrimineringen og den som har bistått eller på annen måte medvirket til at klagen fremmes. Beskyttelsen gjelder ikke bare et vern mot å bli oppsagt som følge av en klage, men også mot enhver annen form for ufordelaktig eller negativ behandling. Forbudet gjelder også for gjengjeldelser hvor det er varslet om at klage vil bli fremmet.

Den vernede interessen er frihet til å forfølge en diskrimineringssak. Denne friheten bør ikke være ubegrenset. Den som får en diskrimineringssak mot seg har kav på å bli beskyttet mot falske anklager og useriøse søksmål. Det kan ikke utelukkes at den som tar opp saken har et bevisst ønske om å skade arbeidsgiver nettopp gjennom å reise en diskrimineringssak.

Forbudet bør derfor ikke gjelde dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt.

Dette er i samsvar med forslag til § 5 om forbud mot negativ gjengjeldelse i NOU 2002: 12.

Til § 54 H Opplysningsplikt

Forslaget innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 A fjerde ledd.

Bestemmelsen er utformet etter mønster fra likestillingsloven § 4 tredje ledd. Bestemmelsen har ingen parallell i rammedirektivet. Se nærmere omtale i kapittel 11.10.2.

Til § 54 I Delt bevisbyrde

Forslaget fastslår i likhet med direktivets artikkel 10 og gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 A femte ledd at prinsippet om delt bevisbyrde skal gjelde i saker som gjelder brudd på reglene om forskjellsbehandling. Forslaget innebærer en presisering i forhold til gjeldende ordlyd i § 55 A femte ledd uten at dette vil ha noen materiell betydning. Se nærmere omtale i kapittel 11.10.1.

Til § 54 J Virkninger av forskjellsbehandling

Til nr. 1

I utkastet til § 54 J nr. 1 foreslås at den diskriminerte kan kreve oppreisning uten hensyn til arbeidsgivers skyld. Bestemmelsen skal sikre en effektiv gjennomføring av rammedirektivet. Det følger av EU/EØS-rettens effektivitetsprinsipp og artikkel 17 i rammedirektivet, at sanksjoner som skal sikre overholdelse av bestemmelser vedtatt i henhold til direktivet skal være effektive, stå i rimelig forhold til overtredelsen og ha en avskrekkende effekt.

Erstatningen skal utmåles etter en skjønnsmessig rimelighetsvurdering under hensyn til partenes forhold, og omstendighetene for øvrig.

Bestemmelsen om utmålingen av oppreisningsbeløpet er utformet etter mønster av arbeidsmiljøloven §§ 62 og 66 nr. 5 om erstatning for ikke-økonomisk skade. Praksis etter §§ 62 og 66 bør således tillegges en viss vekt i forhold til utmålingskriterier og erstatningsnivå. Krenkelsens grovhet og partenes opptreden vil være av betydning ved utmåling av oppreisningsbeløpets størrelse.

Det vises til nærmere behandling i kapittel 11.12.

Til nr. 2

Utkastet § 54 J nr. 2 viderefører gjeldende regel i § 55 A om at den som er diskriminert kan kreve dekket erstatning for eventuelt økonomisk tap etter de alminnelige regler. Det gjelder både lidt og framtidig tap. De alminnelige vilkår for erstatning må foreligge, herunder må det for at økonomisk tap skal dekkes, påvises årsakssammenheng mellom tapet og forskjellsbehandlingen.

Til nr. 3

For å gjennomføre rammedirektivets artikkel 16 b) fastslår bestemmelsen at alle bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter m.v. som er i strid med forbudet mot likebehandling i utkastet til § 54 A nr. 1 er ugyldige.

Til § 54 K Bruk av organisasjoner som fullmektig

Ifølge de alminnelige regler i forvaltningsloven og tvistemålsloven, har organisasjoner som omfattes av direktivets artikkel 9 nr. 2, selvstendig klage- og søksmålsadgang. I utkast til § 54 K er det likevel, ut fra hensynet til brukervennlighet, inntatt en særlig bestemmelse som presiserer at den som mener seg diskriminert kan bruke en organisasjon som fullmektig, dersom organisasjonen helt eller delvis har til formål å arbeide mot forskjellsbehandling.

Bestemmelsen er utformet etter mønster fra Holgersen-utvalgets utkast til lov mot etnisk diskriminering (§12). Se nærmere omtale av bestemmelsen i kapittel 11.14.

Til § 54 L Valg og behandling av selvstendig næringsdrivende m.v.

Bestemmelsen slår fast at forbudsbestemmelsen i utkastet § 54 A nr. 1 også gjelder for virksomheters valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og ved behandlingen av innleide arbeidstakere. Bestemmelsen kommer således bl.a. til anvendelse på oppdragstakere og enmannsforetak som utfører arbeid i virksomheten.

Bestemmelsen gjennomfører rammedirektivets artikkel 3 nr. 1.

Utkast til nytt kapittel X B Medlemskap og deltakelse i organisasjoner m.v.

Til § 54 M Forbud mot forskjellsbehandling

For å gjennomføre rammedirektivets artikkel 3 nr. 1 bokstav d) foreslås en utvidelse av det saklige virkeområdet for saker vedrørende forskjellsbehandling etter kapittel X A.

Bestemmelsen slår fast at forbudet mot forskjellsbehandling i kapittel X A også gjelder for medlemskap og deltakelse i arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjoner eller organisasjoner der medlemmene har et bestemt yrke. Dette gjelder også for de fordeler som disse organisasjonene gir sine medlemmer, for eksempel rabattordninger og tilbud om juridiske tjenester.