4 Noen utgangspunkter

4.1 Likebehandlingsprinisippet

Utvalget legger til grunn at det er naturlig at en gjennomgang av arbeidsmiljøloven med tanke på å bidra til målet om et arbeidsliv for alle, tar utgangspunkt i prinsippet om likebehandling.

Prinsippet om likebehandling eller ikke-diskriminering har en sentral plass i internasjonal arbeidsrett og ble introdusert allerede ved ILO-konvensjon nr. 111 i 1959. Prinsippet er senere blitt nærmere presisert og utvidet til nye grupper gjennom FN-konvensjoner og EU-direktiver. Flere av disse har relevans for arbeidslivet og arbeidstakernes rettigheter.

Utvalget viser særlig til det grunnleggende diskrimineringsforbud som finnes i FN-konvensjonen om sivile og politiske rettigheter av 1966 artikkel 26. Den har følgende ordlyd:

«All persons are equal before the law and are entitled without any discrimination to the equal protection of the law. In this respect, the law shall prohibit any discrimination and guarantee to all persons equal and effective protection against discrimination on any ground such as race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, national or social origin, property, birth or other status.» 1

Det blir gitt en nærmere redegjørelse for aktuelle konvensjoner i kapittel 8.

Det er grunn til å anta at det i dag forekommer diskriminering i arbeidslivet på bakgrunn de ulike diskrimineringsgrunnlag. Utvalget mener det må være en målsetning at lovgivningen som regulerer arbeidslivet bør bidra til at ingen stenges ute eller støtes ut av arbeidslivet på grunn av kjønn, alder, religion eller livssyn, etnisk tilhørighet, funksjonshemming, alder eller seksuell orientering.

Implementering av EUs rammedirektiv mot diskriminering vil inngå som et viktig element i arbeidet med å forhindre diskriminering i arbeidslivet gjennom lovregulering. Utvalget legger til grunn at målsettingen bør være at Norge skal ha et vern på dette området som er minst på høyde med EU.

I norsk rett har vi et uttrykkelig forbud mot diskriminering ved ansettelse i forhold til grupper som er vernet gjennom internasjonale konvensjoner. Det har også vært lagt til grunn at forbud mot diskriminering på ulike grunnlag i forhold til arbeidsmiljø, oppsigelsesvern osv. er ivaretatt gjennom arbeidsmiljølovens generelle krav til bl.a. forsvarlig arbeidsmiljø og saklig oppsigelse. Utvalgets oppgave er å vurdere om dette vernet er tilstrekkelig til å oppfylle EU-direktivets krav.

Lovforbud mot diskriminering i arbeidslivet er bare ett av flere virkemidler for å motvirke utstøting av grupper i arbeidslivet, og må ses i sammenheng med tiltak av mer forebyggende art. For utvalget har arbeidet med reglene om diskriminering i arbeidslivet nær sammenheng med andre temaer utvalget arbeider med, som for eksempel inkluderende arbeidsliv.

4.2 Direktivets EØS-relevans

Rammedirektivet mot diskriminering inngår i EUs ikke-diskrimineringspakke sammen med rådsdirektiv 2000/43/EF om vern mot etnisk diskriminering og en handlingsplan for bekjempelse av diskriminering. EUs ikke-diskrimineringspakke er hjemlet i Traktaten om opprettelse av det europeiske fellesskapet (TEF) artikkel 13. TEF artikkel 13 er ikke en del av EØS-avtalen. EU-kommisjonen har imidlertid merket ikke-diskrimineringspakken som EØS-relevant. Det er foreløpig ikke truffet noen felles EØS/EFTA-beslutning i spørsmålet om det er ønskelig å slutte seg til ikke-diskrimineringspakken. Norge har besluttet å slutte seg til pakken, mens Liechtenstein p.t. ikke ønsker dette.

4.3 Helhetlig regulering av diskrimineringsvernet

Utvalget mener det er viktig med en helhetlig regulering av diskrimineringsvernet uavhengig av diskrimineringsgrunn. I dag regulerer likestillingsloven forskjellsbehandling på grunn av kjønn, mens arbeidsmiljøloven regulerer forskjellsbehandling ved ansettelser på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning, homofil samlivsform, funksjonshemming m.v. I NOU 2002: 12 foreslår Holgersen-utvalget en særskilt lov mot etnisk diskriminering. Utvalget foreslår samtidig at gjeldende § 55 A i arbeidsmiljøloven endres, slik at diskrimineringsvernet ved ansettelser knyttet til rase, hudfarge og nasjonal eller etnisk opprinnelse fjernes. Forslaget begrunnes med at vernet mot diskriminering av nevnte grunner vil være dekket av den foreslåtte særloven. Regjeringen nedsatte 29. november 2002 et utvalg som skal utrede spørsmålet om en styrking av det rettslige vernet mot diskriminering av funksjonshemmede .Utvalget, som har frist til 31. desember 2004, er en oppfølgning av Manneråk-utvalget, jf. NOU 2001: 22.

Arbeidslivslovutvalget forstår ønsket om særregulering for å sette fokus på diskrimineringsvernet knyttet til spesielt utsatte grupper. Et samlet utvalg er likevel av den oppfatning at en spredt lovgivning på diskrimineringsområdet er uheldig, og særlig når det gjelder å motvirke diskriminering i arbeidslivet. En slik lovstruktur er lite brukervennlig, og kan også være prosesskapende. Utvalget vil peke på at det i en og samme sak vil kunne foreligge flere diskrimineringsgrunnlag, for eksempel etnisitet og religion. Dersom vernet knyttet til de enkelte diskrimineringsgrunnlag er forskjellig i ulike lover, vil dette reise en rekke rettslige spørsmål. Det gjelder særlig i den grad definisjonen av diskriminering og reglene om bevisbyrde og sanksjoner er forskjellige. Forskjellene kan være mer eller mindre tilsiktet. Bare den omstendighet at vernet er ulikt utformet, reduserer brukervennligheten og kan føre til unødige prosesser. Hensynet til bl.a. enkelthet og brukervennlighet tilsier en helhetlig regulering. Utvalget vil derfor foreslå at en helhetlig regulering av diskrimineringsvernet utredes nærmere, og at dette arbeidet settes i gang i løpet av kort tid. Det vises i denne sammenheng også til at det er nedsatt en svensk parlamentarisk komité som har fått i oppdrag å vurdere en enhetlig diskrimineringslovgivning i Sverige.