3 Rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet (Rammedirektivet mot diskriminering)

3.1 Innledning

Rådsdirektiv 2000/78/EF, rammedirektivet mot diskriminering, inngår i EUs ikke-diskrimineringspakke. Denne pakken inneholder, foruten rammedirektivet, Rådsdirektiv 2000/43/EF om forbud mot diskriminering på grunn av rase eller etnisitet.

Alle steder hvor utvalget har henvist til eller referert fra direktivet/direktivene er det tatt utgangspunkt i den danske språkversjonen, jf. vedlegg 1 til innstillingen.

3.2 Direktivets innhold

Rammedirektivet mot diskriminering består av en fortale samt fire kapitler.

Kapittel 1 inneholder bestemmelser om formålet med direktivet, begrepet diskriminering, virkeområdet, adgangen til særbehandling, samt de minimumskrav direktivet oppstiller. Kapittelet inneholder dessuten en bestemmelse om plikt til rimelig tilrettelegging for personer med funksjonshemming.

Kapittel 2 inneholder bestemmelser om håndheving. Det finnes bestemmelser om adgang til rettslig klage/domstolsbehandling, vern mot gjengjeldelse, bevisbyrde, formidling av informasjon og dialog mellom partene i arbeidslivet og ikke-statlige organisasjoner.

Kapittel 3 inneholder særskilte bestemmelser for Nord-Irland.

Kapittel 4 inneholder avsluttende bestemmelser, herunder bestemmelser om sanksjoner og gjennomføring av direktivet.

3.2.1 Generelle bestemmelser

Formålet med direktivet er å gjennomføre prinsippet om likebehandling i medlemsstatene ved å fastlegge en generell ramme for bekjempelse av diskriminering i arbeidslivet på grunn av religion eller livssyn, funksjonshemming, alder eller seksuell orientering (artikkel 1).

Definisjoner

Direktivet inneholder forbud mot direkte og indirekte diskriminering (artikkel 2 nr.1). Disse begrepene er nærmere definert i artikkel 2 nr. 2. Det følger av direktivets artikkel 2 nr. 3 at også trakassering som har sammenheng med religion eller livssyn, funksjonshemming, alder eller seksuell orientering, skal anses som forskjellsbehandling i direktivets forstand dersom denne har som ”formål eller (... ) virkning at krænke en persons værdighet og skabe et truende, fjendtlig, nedværdigende, ydmygende eller ubehagelig klima”.

Det er overlatt til nasjonal rett å definere hva som ligger i begrepet trakassering.

Å gi en ordre/instruks om å diskriminere/trakassere en person i strid med direktivet skal i seg selv anses som en overtredelse av diskrimineringsforbudet i artikkel 2 nr. 1.

Direktivets saklige virkeområde

Vernet mot diskriminering omfatter alle personer og gjelder så vel i privat som offentlig sektor (artikkel 3 nr. 1), bl.a. når det gjelder ”vilkårene for adgang til lønnet beskæftigelse (..) herunder udvælgelseskriterier og ansættelsesvilkår (..) herunder (..) forfremmelse” (artikkel 3 nr. 1 a) og for ”ansættelses- og arbejdsvilkår, herunder avskedigelse og løn”, (artikkel 3 nr. 1 c). Dette innebærer at hele det individuelle arbeidsforholdet – fra tilsetting til opphør – omfattes av likebehandlingsprinsippet i direktivet.

Direktivet gjelder innenfor det som i EU regnes som arbeidslivsområdet. Dette er et vidt begrep som ikke bare dekker forhold på arbeidsplassen, men også andre områder med tilknytning til arbeidet. I tillegg til å gjelde hele arbeidsforholdets forløp, gjelder direktivet også for:

• vilkår for å etablere seg som selvstendig næringsdrivende og utøve slik virksomhet

• vilkår for å utøve næringsvirksomhet/praktisere et bestemt yrke m.v. (offentlige godkjenningsordninger)

• vilkår for yrkesutdanning

• vilkår for omskolering

• vilkår for medlemskap i bl.a. arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjoner

Direktivet omfatter ikke diskriminering pga. etnisitet og kjønn, som er regulert i egne rådsdirektiver 1.

Det følger av artikkel 3 nr. 3 at direktivet ikke skal gjelde for utbetalinger fra ”offentlige eller lignende ordninger, herunder offentlige ordninger for social sikring og social beskyttelse eller lignende ordninger”.

Direktivet åpner videre for at det kan besluttes at direktivet ikke skal gjelde ”tjeneste i de væbnede styrker” når det gjelder diskriminering på grunn av funksjonshemming og alder (artikkel 3 nr. 4).

Unntakene fra forbudet mot forskjellsbehandling er formulert som begrensninger i selve definisjonen av begrepet. Ifølge artikkel 4 kan statene bestemme at ulik behandling ikke skal anses som forskjellsbehandling hvis ”den pågældende egenskab på grunn av karakteren af bestemte erhvervsaktiviteter eller den sammenhæng, hvori sådanne aktiviteter udøves, utdgør et regulært og afgørende erhvervsmæssig krav, forutsat at målet er legitimt, og at kravet står i rimelig forhold hertil”. Denne bestemmelsen begrenser så vel forbudet mot direkte som indirekte forskjellsbehandling. Blant annet vil hensynet til arbeidstakernes eller publikums sikkerhet kunne begrunne slike begrensninger, jf. også direktivets artikkel 7 nr. 2 første alternativ.

Direktivet åpner også for at medlemsstatene kan opprettholde bestemmelser som gir adgang til en viss særbehandling på grunn av religion eller livssyn for personer som arbeider i kirker eller andre offentlige eller private organisasjoner hvis etikk er basert på religion eller livssyn, dersom dette ”udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav på baggrund av organisationens etik.”, jf. artikkel 4 nr. 2.

Det er videre tillatt med en viss særbehandling på grunn av alder, jf. artikkel 6.

Endelig gir rammedirektivet mot diskriminering grunnlag for at statene kan fastsette avvik fra likebehandlingsprinsippet i form av positiv særbehandling, jf. artikkel 7 nr. 1. I tillegg gir artikkel 7 nr. 2 en spesialhjemmel for positiv særbehandling av funksjonshemmede i form av tiltak for å ”beskytte eller fremme deres erhvervsmessige integration.”

Minimumskrav

Direktivet er et såkalt minimumsdirektiv, jf. artikkel 8 nr. 1. Dette innebærer at medlemsstatene står fritt til å fastsette regler som gir et sterkere vern enn direktivets.

3.2.2 Håndheving

Det er statene som er pliktsubjekter etter direktivet, jf. artikkel 16. Statene skal blant annet sikre at lover og forskrifter som strider mot likebehandlingsprinsippet blir opphevet, og at slike bestemmelser i kontrakter, tariffavtaler, arbeidsreglementer og vedtekter for yrker/fag eller organisasjoner på arbeidsmarkedet blir gjort eller kan erklæres ugyldige.

Selv om direktivet ikke stiller noe eksplisitt krav om lovforbud mot diskriminering fra offentlige eller private arbeidsgiveres side, kreves det at personer som mener seg krenket kan ”ingive klage til retslige og/eller administrative instanser (...) med henblikk på håndhevelse av forpligtelserne i henhold til dette direktiv”, jf. artikkel 9 nr. 1.

Statene plikter altså å sørge for at den enkelte arbeidssøker eller arbeidstaker kan håndheve brudd på likebehandlingsprinsippet begått av arbeidsgiver, enten ved søksmål eller ved klage til en administrativ instans.

Direktivet krever også at statene innfører bestemmelser som verner enkeltpersoner mot gjengjeldelse på grunn av at de har fremmet sak om diskriminering i arbeidslivet, jf. artikkel 11.

3.2.3 Dialog mellom partene i arbeidslivet

Det følger av rammedirektivets artikkel 13 at statene i overensstemmelse med nasjonale tradisjoner og nasjonal praksis skal sørge for passende tiltak for å oppfordre til dialog mellom partene i arbeidslivet med sikte på å ”fremme likebehandling, herunder gjennom tilsyn med praksis på arbejdspladserne, kollektive overenskomster, regler for god opførsel, forskning eller udveksling af erfaringer og god praksis”. Bestemmelsen stiller ikke konkrete krav til tiltak i denne sammenheng.

3.2.4 Sanksjoner

Det er opp til statene å velge sanksjoner for overtredelse av de nasjonale bestemmelser som er vedtatt til gjennomføring av direktivet. Direktivet stiller imidlertid krav om at sanksjonene som velges skal være effektive og avskrekkende, og stå i et rimelig forhold til overtredelsen (proporsjonalitetsprinsippet), jf. artikkel 17.

Artikkel 10 fastsetter prinsippet om delt bevisbyrde i saker som gjelder forskjellsbehandling, på linje med det som gjelder for diskriminering på grunn av kjønn. Delt bevisbyrde innebærer at dersom en arbeidstaker/arbeidssøker fremfører faktiske omstendigheter som skaper en formodning om at likebehandlingsprinsippet er overtrådt, vil det være opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at dette ikke skyldes den påberopte diskrimineringsgrunn (funksjonshemming, alder, seksuell orientering m.v.).

3.2.5 Implementeringsfrist

Fristen for gjennomføring av direktivet er ifølge artikkel 18 nr. 2 den 2. desember 2003. Statene kan om nødvendig få frist til 2. desember 2006 for gjennomføring av bestemmelsene om diskriminering pga. alder og funksjonshemming.