8 Internasjonale forpliktelser

Reguleringer for å motvirke diskriminering har en sentral plass i internasjonal arbeidsrett. Likebehandling har vært blant ILOs formål siden grunnleggelsen. Ikke-diskriminering er et prinsipp som er nedfelt i en rekke internasjonale konvensjoner Norge har ratifisert. Flere av disse har relevans for arbeidslivet og arbeidstakeres rettigheter. Kapitlene 8.1 til 8.4 gir en kort oversikt over disse konvensjonene.

Diskrimineringsbegrepet i de internasjonale menneskerettigheter utvikles gradvis gjennom vedtakelsen av nye konvensjoner og ved en dynamisk tolkning fra de internasjonale organenes side.

Med diskriminering menes i forhold til alle konvensjoner forskjellsbehandling som mangler saklig og objektiv grunn. En slik begrensning i prinsippets rekkevidde må innfortolkes selv om det ikke står uttrykkelig i konvensjonsteksten. Videre må prinsippet om ikke-diskriminering ses i forhold til andre menneskerettigheter som blant annet privatlivets fred (personlig integritet) og religionsfrihet. Retten til ikke-diskriminering må avveies i forhold til andre menneskerettigheter så langt disse kommer i konflikt med hverandre. For eksempel vil hensynet til religionsfriheten bety at det kan være adgang til å gjøre unntak for trossamfunn i forhold til forskjellsbehandling på grunn av religiøs overbevisning.

Regelsettene har ellers det til felles at de på ulike måter forplikter Norge til å innføre et likebehandlingsprinsipp. Reglene innebærer en plikt for staten til å fremme eller sikre retten til ikke å bli diskriminert av visse grunner. Staten er forpliktet til å følge en politikk som fremmer likebehandling/bekjemper diskriminering. Forpliktelsen skal gjennomføres ved lovgivning eller ved andre tiltak, avhengig av den enkelte konvensjon. Staten skal i tillegg til å unngå å diskriminere selv i lovgivningen og ved utøvelse av offentlig virksomhet (blant annet når staten opptrer som arbeidsgiver), også arbeide aktivt for likebehandling/eliminering av diskriminering.

Når det gjelder diskrimineringsgrunner er det først og fremst kjønn og etnisitet, rase, minoritetsbakgrunn, språk samt politisk, religiøs og annen overbevisning som er regulert i konvensjonene. Diskriminering på grunn av eiendom, fødsel, sosial opprinnelse og status for øvrig er også regulert i flere konvensjoner. Helse er kun regulert i Sosialpakten. Homofili eller seksuell orientering og alder, er ikke særskilt nevnt i noen av konvensjonenes ikke-diskrimineringsbestemmelser, men ifølge praksis omfatter flere av konvensjonene også seksuell orientering.

Det er imidlertid en tendens i rettsutviklingen at stadig flere forhold trekkes inn under diskrimineringsvernet. Se for eksempel den reviderte sosialpakten som har med helse blant de særskilt nevnte grunner. Helse var ikke nevnt i avsnittene om ikke-diskriminering i fortalen i den opprinnelige sosialpakten. Det er også grunn til å merke seg at oppregningene av diskrimineringsgrunner ikke er uttømmende i FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, Den europeiske menneskerettighetskonvensjon eller Sosialpakten.

Lovgivning som forbyr diskriminering i arbeidsforhold er ett av flere mulige og eventuelt nødvendige tiltak for å oppfylle forpliktelsene. FNs kvinnekonvensjon og FNs konvensjon mot rasediskriminering skiller seg, på linje med de EF-rettslige direktivene, i så måte fra øvrige internasjonale regler Norge er bundet av fordi de forplikter Norge til å innføre et diskrimineringsforbud innenfor sine områder. Norges forpliktelser etter disse reglene må anses som tilstrekkelig implementert gjennom likestillingsloven, straffelovens regler om rasediskriminering og arbeidsmiljøloven § 55 A. Det vises også til Holgersen-utvalgets innstilling ”Rettslig vern mot etnisk diskriminering”. 1

8.1 FN-konvensjoner

8.1.1 FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter

Konvensjonen om sivile og politiske rettigheter av 1966 (SP) har flere viktige ikke-diskrimineringsbestemmelser, blant disse artikkel 2 og artikkel 26.

Konvensjonens artikkel 2 har det snevreste virkeområde av de to. Den forplikter statene til å «respektere og sikre» de rettigheter som anerkjennes i SP selv. Det vil si at artikkel 2 ikke gir en generell ikke-diskrimineringsnorm, men at statene må sørge for at de rettigheter som er gitt i konvensjonen skal respekteres og sikres uten forskjellsbehandling, for de enkeltpersoner («individuals») som konvensjonen ellers verner. Diskrimineringsvernet i artikkel 2 gjelder forskjellsbehandling på grunn av rase, hudfarge, kjønn, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, eiendom, fødsel eller status for øvrig. FNs komité for menneskerettigheter har dessuten slått fast at konvensjonene også omfatter diskriminering på grunn av seksuell legning. 2

Konvensjonens artikkel 26 slår fast prinsippet om likhet for loven og fastsetter at staten har plikt til gjennom lovgivning å forby enhver form for forskjellsbehandling og å sikre alle likeverdig og effektiv beskyttelse mot forskjellsbehandling av de nevnte grunner.

Dette er FN-konvensjonens alminnelige diskrimineringsbestemmelse. I motsetning til artikkel 2 er den ikke begrenset til diskriminering i forhold til konvensjonens øvrige rettigheter. Den får sin største selvstendige betydning nettopp der artikkel 2 kommer til kort.

En annen - om enn mindre fremtredende - forskjell mellom de to bestemmelser, er at artikkel 2 først og fremst skal sikre de øvrige rettigheter ved å henvende seg til lovgiver, mens artikkel 26 i større grad retter seg mot de rettsanvendende myndigheter (forvaltningen og domstolene).

I Menneskerettighetskomitéens praksis og General Comments - og i den juridiske teori - er det lagt til grunn at artikkel 26 inneholder en forpliktelse til å gjennomføre positive tiltak for å avskaffe eventuell diskriminering, slik at det oppstår en reell likebehandling av personer (knyttet til ulike grupper) i staten:

«the principle of equality sometimes requires States parties to take affirmative action in order to diminish or eliminate conditions which cause or help to perpetuate discrimination prohibited by the Covenant. 3»

8.1.2 FNs konvensjon om avskaffelse av alle former for rasediskriminering

FNs konvensjon om avskaffelse av alle former for rasediskriminering forplikter staten mer uttrykkelig til å følge en politikk rettet mot bekjempelse av rasediskriminering (artikkel 2). Staten skal forby og avskaffe enhver form for rasediskriminering, og garantere likhet for loven uten forskjellsbehandling på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse. Dette gjelder blant annet økonomiske og sosiale rettigheter som retten til arbeid, fritt valg av yrke, rettferdige og gode arbeidsforhold, beskyttelse mot arbeidsløshet, lik lønn for likt arbeid samt rettferdige og gode lønnsforhold (artikkel 5e i).

8.1.3 FNs konvensjon om avskaffelse av alle former for diskriminering av kvinner

FNs konvensjon om å avskaffe alle former for diskriminering av kvinner pålegger staten å gjennomføre et forbud mot diskriminering av kvinner i arbeidslivet (artikkel 2 og artikkel 11).

8.1.4 FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter

Etter FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og politiske rettigheter artikkel 2 skal staten garantere at konvensjonens rettigheter (rett til arbeid, rettferdige og gode arbeidsvilkår m.v.) blir utøvet uten forskjellsbehandling. Artikkelen omfatter de samme diskrimineringsgrunnlag som SP artikkel 2, se kapittel 8.1.1. Også ØSK artikkel 2 begrenser virkeområdet til «de rettigheter som anerkjennes i konvensjonen». I likhet med tvillingkonvensjonen om sivile og politiske rettigheter artikkel 2, er altså også denne bestemmelsen «aksessorisk», og strekker seg ikke lenger enn de rettigheter som er inntatt i konvensjonen selv.

Konvensjonen nevner ikke funksjonshemming og seksuell legning nevnes ikke uttrykkelig blant diskrimineringsgrunnene. FNs komité for utvikling har imidlertid slått fast at konvensjonen omfatter funksjonshemming. FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter har videre slått fast at konvensjonen også omfatter diskriminering på grunn av seksuell legning. 4

8.2 Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK)

Etter den europeiske menneskerettighetskonvensjon artikkel 14 skal utøvelsen av konvensjonens rettigheter sikres uten noen som helst diskriminering på grunn av kjønn, rase, hudfarge, språk, religion, politisk eller annen mening, nasjonal eller sosial opprinnelse, tilknytning til en nasjonal minoritet, eiendom, fødsel eller noe annet forhold. Konvensjonen har ingen bestemmelser som relaterer seg direkte til arbeidsforhold. Enkelte rettigheter, som for eksempel retten til privatliv i artikkel 8, vil imidlertid også ha betydning for arbeidstakere, bl.a. ved at en arbeidsgiver ikke kan iverksette kontroll-/overvåkingstiltak bare overfor enkelte grupper arbeidstakere.

Av praksis fra Europadomstolen fremgår at artikkel 14 sett i sammenheng med andre artikler i konvensjonen, anses å omfatte også seksuell legning, ettersom diskrimineringsgrunnene ikke er uttømmende. 5

8.3 Den europeiske sosialpakt

Etter Den europeiske sosialpakt skal staten ha som målsetting for sin politikk å virkeliggjøre sosialpolitiske rettigheter og prinsipper, som rett til arbeid, rettferdige arbeidsvilkår, trygge og sunne arbeidsforhold mv. Ved revisjonen av sosialpakten i 1996 kom det inn en bestemmelse om ikke-diskriminering. Del V artikkel E slår nå fast at rettighetene i sosialpakten skal sikres uten diskriminering på grunn av rase, farge, kjønn, språk, religion, politisk eller annen overbevisning, nasjonal bakgrunn eller sosial opprinnelse, helse, tilhørighet til en nasjonal minoritet, fødsel eller annen status.

8.4 ILO-konvensjoner

ILO (The International Labour Organization) er en av FNs særorganisasjoner. Organisasjonen har som en del av sitt mandat å bedre arbeids- og levekår gjennom vedtak av internasjonale konvensjoner om lønn, arbeidstid, ansettelsesvilkår og sosial sikkerhet.

8.4.1 ILO-konvensjon nr. 100 og 111

ILO-konvensjon nr. 100 forplikter staten til å fremme prinsippet om lik lønn for kvinner og menn.

Etter ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i arbeidsforhold er staten forpliktet til å følge en politikk som tar sikte på, ved metoder som er avpasset nasjonale forhold, å fremme like muligheter og likebehandling, med henblikk på å fjerne diskriminering i arbeidslivet (artikkel 2). Med diskriminering menes i konvensjonen enhver forskjellsbehandling, utelukking eller særfordel som på basis av rase, farge, kjønn, religion, politisk oppfatning, nasjonal opprinnelse eller sosial herkomst virker slik at det opphever, eller vanskeliggjør lik adgang til, eller behandling i sysselsetting eller yrkesutøving (artikkel 1).

8.4.2 ILO-konvensjon nr. 169 om urfolks rettigheter

«Urfolkskonvensjonen» ble lagt ut for undertegning i 1989. Norge ratifiserte konvensjonen som første stat, 20. juni 1990. For Norges del har konvensjonen sentral betydning for den samiske befolkning.

Konvensjon nr. 169 inneholder viktige bestemmelser for urfolkenes kultur og næringsliv. Ikke-diskriminering ligger under som viktige forutsetninger for konvensjonen, og er også nevnt eller henvist til i enkelte av konvensjonens bestemmelser. 6

I artikkel 20 nr. 2 pålegges myndighetene en plikt til å gjøre «alt som er mulig» for å hindre enhver diskriminering mellom arbeidstakere fra vedkommende folk og arbeidstakerne for øvrig, og særlig med hensyn til:

«Adgang til sysselsetting, inkludert fagarbeid, foruten tiltak for opprykk og forfremmelse;

Lik lønn for arbeid av lik verdi;

Medisinsk og sosial bistand, helse og sikkerhet i arbeidsforhold, alle trygdeytelser og enhver annen yrkesmessig betinget ytelse og til bolig;

Rett til organisering og frihet til å drive alt lovlig fagforeningsarbeid, og rett til å inngå kollektive avtaler med arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjoner.»

Artikkel 20 nr. 3 gir anvisninger på hvilke tiltak som er hensiktsmessige for å oppnå formålene. I samme artikkel nr. 1 pålegges myndighetene å treffe særlige tiltak for å sikre at arbeidstakere som er medlemmer av urfolk og stammefolk får effektivt vern med hensyn til rekruttering til arbeidslivet og sysselsettingsvilkår, med mindre dette vernet allerede er tilstrekkelig godt i den generelle arbeidsrett.