5 Årsaker til deltid

5.1 Innledning

I kapittel 4 har en sett på hvordan økonomisk teori kan brukes til delvis å forklare tilpasningen på arbeidsmarkedet, herunder omfang av deltid. Samtidig synes det å være relativt komplisert å forklare utviklingen av omfanget av deltid og det trengs en bredere diskusjon og analyse av mulige årsaker. I dette kapitlet vil en derfor gjennomgå noen sosiologiske forklaringer på deltidsarbeid.

Deltidsarbeidet i Norge økte sterkt på 1970- og 80-tallet for så å stagnere på 90-tallet. Både karakteristiske trekk ved deltidsarbeidet og de deltidsarbeidende har endret seg over tid.

Deltidsarbeid eksisterer imidlertid nå som tidligere først og fremst i de kvinnedominerte yrkene og på lavere trinn i stillingshierarkiet. I 2003 arbeidet 600 000 personer deltid, av dette 457 000 kvinner og 143 000 menn. De deltidsansatte utgjorde 26 prosent av alle sysselsatte i 2003.

Årsakene til at folk jobber deltid er sammensatte og varierer for personer i ulike livsfaser. Deltidsarbeid blir ofte sett på som en tilpasning for å kombinere deltakelse i arbeidsliv og familieliv, men er ikke en typisk tilpasning for småbarnsfasen. Det siste 10-året har utbredelsen av deltid blant kvinner vært avtagende, mens det har økt noe blant menn. Til tross for dette er det fortsatt store kjønnsforskjeller. Mens 43 prosent av kvinnene jobber deltid, er tilsvarende tall for menn 13 prosent. Et annet viktig utviklingstrekk er at det har vært en tilnærming i arbeidet tid blant de på heltid og de på deltid, spesielt fordi en økt andel av deltidsarbeidende kvinner arbeider lang deltid.

Ifølge økonomisk teori er deltidsarbeid i all hovedsak en tilpasning som oppstår i et samspill mellom tilbudssiden og etterspørselssiden i arbeidsmarkedet. Det er imidlertid store variasjoner i utbredelsen av deltid mellom land og over tid innad i land. Dette er en indikasjon på at ulike politiske og samfunnsmessige rammebetingelser virker inn på tilpasningen til individer og grupper i valget av arbeidstid. For Norges del har det vært en dreining fra fokus på retten til deltid til de negative konsekvensene av deltid som for eksempel undersysselsetting og deltidsarbeidets påvirkning på pensjonsrettighetene. Diskusjonen av årsakene til deltid må ses i lys av en slik utvikling.

I dette kapitlet beskrives først en del teorier og forklaringsfaktorer som kan bidra til å belyse variasjonene av utbredelsen av deltid mellom land og over tid innad i Norge. Det legges vekt på ulike sosiale forhold som påvirker arbeidstakernes valg av arbeidstid. Blant annet ser en nærmere på en del rammebetingelser som individer og grupper tar sine valg innenfor. Vi forutsetter at endringer i rammebetingelser vil påvirke folks tilpasninger i arbeidslivet.

Økt framtidig arbeidskraftbehov og likestilling i arbeidsliv og hjemmearbeid vil være et bakenforliggende tema. Vi har valgt å belyse tilpasninger til deltid bl.a. sett i lys av fedres deltakelse i hjemmet, velferdsordninger for småbarnsforeldre samt forhold på arbeidsplassen.

5.2 Variasjoner over tid og sammenligninger mellom land

Et karakteristisk trekk ved deltidsarbeidet er at det er store variasjoner mellom land og over tid innad i et land. Et fellestrekk er imidlertid at kvinneandelen blant de deltidsarbeidende er høy i alle land. I Norge har det vært en høy andel deltidsarbeidende etter 1970. På 1990-tallet har andelen på deltid stagnert, samtidig som andelen har økt en del blant nye grupper som for eksempel skoleelever. Det har vært en nedgang i deltidsandelen blant kvinner og en økning blant menn. De samme utviklingstrekkene gjelder også for de andre nordiske land. Andre land i Europa har fulgt et annet mønster. Andelen på deltid har vært lavere og andelen kvinner som har vært sysselsatt har også vært lavere enn i de nordiske land.

Innenfor arbeidsmarkedsforskning har kvinner blitt beskrevet som familieorienterte i motsetning til mennenes yrkesorienterte tilknytning. Dette teoretiske perspektivet er imidlertid kritisert for å ta arbeidsdelingen i familien for gitt (Beechey og Perkins 1987). Også ut fra et empirisk grunnlag er det grunn til å stille spørsmål ved en slik forståelse. I norsk sammenheng er det vist til at småbarnsmødrene på 1980- og 1990-tallet i økende grad arbeider heltid, samtidig som deltidsandelen også er høy blant kvinner som ikke har barn (Jensen 2000). Studier har også vist at i de nordiske land er det store variasjoner blant småbarnsmødre både når det gjelder yrkesdeltakelse og arbeidstid (Rønsen og Sundstrøm 1999).

Ulike teorier som kan kaste lys over den ulikhet i deltidsmønsteret som vi ser mellom land og over tid innad i land, supplerer hverandre. Det vil også være slik at noen teorier forklarer noen trekk ved utviklingen bedre enn andre og at bestemte teorier kan være mer sentrale for å forklare utviklingen på bestemte tidspunkter og i bestemte land. Teoriene befinner seg også på ulike nivåer, fra samfunnsnivå til teorier som er best egnet til å forklare tilpasninger innad i den enkelte familie.

I en fersk, svensk utredning (SOU 2004:70) 1 legges det blant annet vekt på sosiologisk teori basert på den svenske maktutredningen. Sosiologiske teorier som analyseverktøy bidrar til å forklare kjønnsbundet adferd, som er et område hvor de økonomiske teoriene kommer til kort. Teori om kjønnsmaktsystemet er en av flere tilnærminger. Kjønnsmaktsystemet skaper normer som for eksempel sier noe om hva som kreves av en mor og hva som kreves av en far (og det er ikke samme krav). Kjønnsmaktsystemet gir menn som gruppe makt over kvinner som gruppe. Dermed er det ikke sagt at alle menn alltid er overordnet alle kvinner. Hvor stor vekt en skal tillegge teorien om kjønnsmakt er omstridt i forskningsmiljøene.

Kjønnsnormene forandres og tilpasses når tidene og samfunnet forandres. Et eksempel er hvordan normen for kvinners deltakelse i lønnet arbeid endrer seg med behovet for arbeidskraft. Også normer for hvor høy levestandard en vil ha kan forandre seg over tid og påvirker folks valg av arbeidstid. Det er liten tvil om at normendringene har stor betydning for utviklingen av kvinners (og menns) tilpasninger på arbeidsmarkedet og tilpasninger på arbeidsmarkedet i ulike livsfaser.

Spørsmålet er hva som påvirker endringene i normer. Flere av forklaringsfaktorene som gjennomgås nedenfor, vil også påvirke normene i forhold til hvor mye samlet arbeidsinnsats til lønnet arbeid som er ønskelig for det enkelte individ og for husholdningene.

En forklaring på utbredelse av deltid og ønske om deltid som ofte blir trukket fram, er i hvilken grad deltidsarbeidet har marginale kjennetegn. I Norge er deltidsarbeidet i stor grad preget av de samme arbeidsbetingelser som preger resten av arbeidsmarkedet (Jensen 2000). I Norge har flere undersøkelser vist at kjernen av de deltidsarbeidende har vært gifte kvinner som arbeider lang deltid og med en stabil tilknytning til arbeidsmarkedet. Timelønninger og sosiale rettigheter til deltidsarbeidende tilsvarer de heltidsarbeidendes (Ellingsæter 1995, Hardoy og Schøne 2004). Deltidsarbeidet har blitt mer attraktivt og dette bidrar isolert sett til å øke deltidsandelen i arbeidslivet. Samtidig viser forskning at langvarig deltidsarbeid for den enkelte kan være forbundet med ulemper som dårligere lønn, færre opprykks­muligheter og reduserte pensjonsytelser, jf.  kapittel 6.

De nordiske land, som ligger lenger framme når det gjelder såkalt ”normalisering av deltidsarbeidet” enn andre land, har tradisjonelt hatt en høyere andel på deltid. I de senere årene har imidlertid utviklingen snudd: De nordiske land har som sagt hatt en utflating eller tilbakegang i andelen på deltid, spesielt deltidsandelen blant kvinner. De sentraleuropeiske land har hatt en økning i deltidsandelen, blant annet som en viktig måte å sluse kvinner inn i arbeidsmarkedet på, liksom det var i Norge, spesielt på 1970- og 80-tallet.

I sosiologisk litteratur trekkes det også fram nasjonale arbeidstidsregimer for å forklare arbeidstidpraksis i ulike land (Ellingsæter 2002). Arbeidstidsregimer er definert som et sett av legale, friville og sedvanemessige reguleringer som innvirker på arbeidstidspraksis (Rubery, Smith og Fagan 1998). Når det gjelder arbeidstid, er særegne nasjonale forhold vesentlige, ettersom arbeidstid reguleres gjennom nasjonale lover og forhandlingssystemer. Sentralt er regulering av arbeidstidens lengde og plassering. Dette kan være en forklaring på hvorfor arbeidstid og arbeidstidsregimer varierer betydelig mellom land (Ellingsæter 2002).

Velferdspolitikken kan bidra til å bane veien for visse former for arbeidstidsregimer. Ellingsæter (2001) er blant annet opptatt av at foreldrepermisjoner og bruk av tidskonto er et skritt vekk fra den tradisjonelle, mannlige normen om livslangt kontinuerlig fulltidsarbeid, mot mer tidsfleksible modeller. Det andre eksempelet er den omfattende kontantstøttereformen som ble innført av sentrumsregjeringen i 1998. I den offentlige debatten ble reformen blant annet fremmet som en løsning på foreldres tidsproblemer. Disse to reformene har imidlertid også samtidig utvidet retten til og anerkjennelse av ubetalt omsorgsarbeid på bekostning av tid brukt til lønnet arbeid. Dette kan ha bidratt i retning av stabilisering av deltidsarbeid blant småbarnsmødre, som vi har sett tendenser til på 1990-tallet.

EU-retten på deltidsområdet har gitt føringer på den nasjonale lovgivningen i Europa. EU har blant annet vedtatt et eget direktiv om deltidsarbeid (direktiv 97/81), jf. kap. 8. Formålet i dette direktivet er blant annet å lette utviklingen av frivilling deltid og bidra til en fleksibel tilrettelegging av arbeidstiden på en måte som tar hensyn til arbeidsgivers og arbeidstakers behov. Nederland er et eksempel på et land som har lagt sterk vekt på en nasjonal oppfølging innen dette feltet. Nederland har også en høy andel deltidsarbeidende, jf. kap. 3. I Nederland har kvinner kommet relativt sent inn på arbeidsmarkedet. I Employment Outlook (OECD 2002) vises det til at den høye deltidsandelen i Nederland kan forklares som et resultat av reguleringer som har bidratt til endring i preferanser og sosiale normer når det gjelder arbeidsmarkedsdeltakelse. Siden 2000 har mange ansatte i Nederland hatt en rett til å endre sin arbeidstid, og arbeidsgiverne har bare hatt vetorett i tilfeller hvor de kan vise til at dette er upraktisk eller begrensende på styringsretten.

Ulike institusjonelle ordninger kan være bestemmende for tilpasninger på deltid. Bestemmelser av arbeidstid via lovverket og tariffavtaler står her sentralt. Endringene i de institusjonelle ordningene fulgte etter en endring i deltidsmønsteret som følge av den endringen i tilbuds- og etterspørselssiden i arbeidsmarkedet som skjedde på 1970-tallet. Denne reguleringen har sannsynligvis bidratt til en ytterligere styrking av de reelle mulighetene til å ta deltidsarbeid og dermed også til større utbredelse av deltidsarbeidet.

I dag finnes det en god del rettigheter til deltid i Norge. For eksempel rett til redusert stilling og delvis pensjonering. Slike rettigheter kan være knyttet til: arbeidsmiljøloven (Aml ): § 46 A. Rett til redusert arbeidstid, Aml. § 31, Svangerskap og fødsel, Aml. § 31 A. Delvis permisjon og folketrygd­loven § 14-22. Tidskontoens størrelse ved uttak av fødselspenger og § 14-25 Tidskontoens størrelse ved uttak av adopsjonspenger. Det finnes rettigheter til delvis uførepensjon, delvis avtalefestet pensjon (AFP) og arbeidsgivers forpliktelser knyttet til avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA).

En enkelt administrativ regulering som kan ha vært viktig for å styrke tilgangen til deltid i Norge, er arbeidsmiljølovens rett til deltid av velferdsgrunner (§ 46A). Denne lovendringen kom etter at deltid startet med å bli en tilpasning også i småbarnsfasen. De første gruppene av kvinner som gikk inn i arbeidsmarkedet på deltid på 1970-tallet, gjorde det imidlertid i stor grad etter at småbarnsfasen var over. 1980-tallet kan derimot karakteriseres ved småbarnsmødrenes inntog på arbeidsmarkedet. Deretter har deltidsarbeid spredt seg også i større grad til andre grupper, som skoleelever og seniorer i arbeidslivet.

I den grad de ansatte ønsker deltidsarbeid vil rettighetene i ovennevnte situasjoner være med å bidra til at dette blir gjennomført. (Se også kap. 8.1).

Ifølge Kjeldstad og Nymoen (2004) har norsk forskning i de senere år vektlagt betydningen av etterspørselssiden som en strukturerende faktor for den enkeltes arbeidstid, og ulike arbeidstakeres arbeidstidsordninger antas for en stor del å være et resultat av bransje- og virksomhetsvise forskjeller i tidsorganisering. Kjeldstad og Nymoen henviser til Olberg (1995) og Gullikstad (2002) og sier at slike bransjevise forskjeller må ses på bakgrunn av innføringen av endrede arbeidstidsbestemmelser gjennom de siste 30-40 årene. Disse lovendringene nødvendiggjorde en omorganisering av arbeidstiden, særlig i virksomheter og institusjoner med (døgn)kontinuerlig drift. Med strammere reguleringer av den tillatte arbeidstiden ble det behov for mer fleksible arbeidstidsordninger i disse virksomhetene, og faste deltidsstillinger med muligheter for tilkalling utover den avtalte arbeidstiden ble løsningen.

En annen viktig hypotese for å forklare variasjon av deltid i tid og rom er størrelse og utvikling på tjenestesektoren i et samfunn. I Norge og de andre nordiske landene var fremveksten av velferdstaten en viktig etterspørrer etter kvinners arbeidskraft på deltid. I særlig grad var det veksten i etterspørsel etter arbeidskraft i (offentlige) omsorgstjenester. I Norge er disse tjenestene først og fremst knyttet til kommunal sektor. I tjenesteytende næringer er det enklere å dele opp jobber slik at det kan tilpasses ønsker om deltidsarbeid både med utgangspunkt i tilbuds- og etterspørselssiden. En relativt stor tjenestesektor i Norge og andre nordiske land er sannsynligvis en viktig forklaring på at deltidsarbeidet tidlig har vært utbredt i disse landene.

Et interessant spørsmål er hva som kan forklare stagnasjonen og nedgangen i andelen som jobber deltid blant kvinner i Norge og de øvrige nordiske land 2 på 90-tallet (Ruberry, Smith & Fagan, 1999). En kan muligens se på kvinners inntreden i arbeidslivet i ulike faser. Den første fasen kan være hvor deltid er en innslusingsmekanisme og hvor en høy andel av kvinnene som deltar i arbeidsmarkedet har lav utdanning. I denne perioden jobber mange kvinner kort deltid og mange ser på seg selv som hovedsakelig hjemmearbeidende. Så kommer en fase hvor sysselsettingsprosenten og utdanningsnivået blant kvinner øker og kvinnene styrker tilknytningen til arbeidsmarkedet gjennom lang deltid. I de siste 10-15 år har utdanningsnivået blant kvinnene hevet seg kraftig og andelen av de sysselsatte med høyere utdanning er like høy blant kvinner som blant menn. Velferdsordninger har blitt videre utbygd for å støtte opp om kvinners yrkesdeltakelse. For store grupper av kvinner har det etter hvert blitt selvsagt å ha en sterk og livslang tilknytning til arbeidsmarkedet. I denne fasen er deltidsarbeidet på retur. Det gjenstår å se om også de øvrige europeiske land følger dette mønsteret når det gjelder utviklingen av deltidsarbeid.

5.3 Deltid og tilpasninger mellom arbeidsliv og familieliv – noen sentrale rammebetingelser

Årsaker til at mange ikke jobber fulltid kan være knyttet til forhold på arbeidsplassen. Men forhold i husholdet, som hvordan folk tilpasser seg med hensyn på jobb og hjemmearbeid vil også kunne avgjøre hvor mye arbeidstid den sysselsatte ønsker å tilby. Andre forhold som er av betydning for om det er ønskelig å tilby arbeidskraft, er for eksempel tilgang på barnehageplasser, skolefritidsordning mv.

Begrensninger som følger av rammebetingelser som er nevnt ovenfor, gjør at en kan stille spørsmål om hvor ”frivillig” det frivillige deltidsarbeidet egentlig er. Samtidig angir en diskusjon av rammebetingelser som påvirker kvinners og menns tilpasning til lønnet arbeid, også en mulighet for endring og økning i kvinners arbeidsmarkedsdeltakelse. Spesielt blant de som jobber deltid etter småbarnsfasen, bør det være rom for økning av kvinners arbeidstilbud. Dette er 57 prosent av de deltidsarbeidende kvinnene.

Ifølge Kjeldstad og Nymoen 2004 og Ellingsæter (1995) har deltidsarbeid i Norge tradisjonelt i langt mindre grad vært ansett som et reelt valgalternativ for menn enn for kvinner. Heltidsarbeid er normen for menn i arbeidslivet. Og selv om toinntektsfamilien gradvis har blitt en utbredt norm, står mannens og familiefarens rolle som hovedforsørger fortsatt sterkt. Menns yrkestilknytning har altså vært lite problematisert i et kjønnsperspektiv. Tidsnyttingsundersøkelsen viser for eksempel at småbarnsfedre ikke bruker mindre tid på yrkesarbeid nå enn tidligere. Noen grupper av fedre jobber svært mye overtid. Dette legger beskrankninger på valget av arbeidstid til den annen part.

I sosiologisk litteratur betraktes deltidsarbeid ofte som en typisk kvinnelig tilpasning til et yrkesliv innrettet etter en mannlig norm, og blir en ordning som gjør det mulig å kombinere yrkes- og familieliv.

Fedres deltakelse i arbeid med barn, hjem og omsorg er en av flere rammebetingelser som påvirker kvinners tilpasning.

Statistisk sentralbyrås tidsnyttingsundersøkelse fra 2000 viser at kvinner sett under ett gjorde dobbelt så mye husarbeid som menn og hadde 75 prosent mer omsorgsarbeid enn menn. Generelt utøvde kvinner litt over 40 prosent mer husholdsarbeid (i alt) enn menn. I husholdsarbeidsbegrepet er også vedlikeholdsarbeid og omsorgsarbeid inkludert.

De siste tiåra har mødre med små barn økt tiden til yrkesaktivitet og redusert tidsbruken til husholdsarbeid betydelig, mens fedre har gått i motsatt retning. Likevel er det fremdeles slik at det er i småbarnsfasen at kjønnsrollene er mest markerte. Småbarnsmødre bruker i gjennomsnitt noe under halvparten så mye tid på yrkesarbeid som småbarnsfedre og dette er betydelig mindre enn for andre familiefaser. Småbarnsfedres tid til husholdsarbeid utgjør omtrent 62 prosent av den tiden mødre bruker, noe som er en klart lavere andel enn blant menn i andre familiefaser (Tidsnyttingsundersøkelsen 2000). Det er viktig å være klar over at i tidsnyttingsundersøkelsen er det den faktiske tiden som benyttes til ulike aktiviteter som fanges opp. Perioder med fravær fra jobb p.g.a. omsorg eller sykdom registreres med den aktivitet folk faktisk utfører.

Par med høy utdannelse har generelt sett en jevnere arbeidsfordeling enn lavt utdannede – både når det gjelder omsorgs, – hus- og vedlikeholdsarbeid (Kitterød 2000). Totalt sett var det en beskjeden økning av fedres deltakelse i hjemmet og fedre har heller ikke redusert innsatsen i yrkesarbeid på 90-tallet. Konsekvenser av deltid for arbeidsdelingen i hjemmet er nærmere beskrevet i kapittel 6.

Dette kan tyde på at kvinners økte arbeidsinnsats i lønnet arbeid, både ved deltidsstillinger med høyere timetall og økt andel på heltid heller kommer på tross av, enn på grunn av menns bidrag på hjemmefronten. Tidsklemma er i stor grad løst ved at kvinner har redusert kraftig på tidsbruken til ordinært husarbeid. Både kvinners og menns tidsbruk til omsorgsarbeid økte på 1980-tallet, mens det har vært en reduksjon på 1990-tallet (Vaage 2002).

Et spørsmål som er reist fra forskere, er om begrepet tidskrise er en riktig diagnose for utviklingen i familiers praksis når det gjelder kombinasjonen mellom lønnet og ulønnet arbeid. Tidskrise forbindes i første rekke med familier med to fulltidsarbeidende foreldre. Er det slik at kombinasjonen mellom heltids- og deltidsarbeid bør være det rasjonelle valget for å løse denne tidskrisen? Foreldrenes tid må blant annet ses i lys av den samlede arbeidsinnsats i jobb og hjem. Her har tendensen gått motsatt vei for barnefamiliene sammenlignet med andre grupper: Barnefamilienes samlede arbeidstid til lønnet og ulønnet arbeid er økt, mens andre grupper har økt sin fritid. Flere familier har en arbeidsinsentiv hverdag. Foreldrenes tid sammen med barn er likevel forbausende stabil over tid.

Forskeren stiller spørsmålstegn ved forestillingen om tidskrise og mener at dette tar utgangspunkt i forestillinger om bestemte familiemodeller og antagelser om barns behov Ellingsæter (2004).

Andre rammebetingelser som bestemmer valget av arbeidstid er utbygging av velferdsordninger og åpningstider i skole og barnehager og ikke minst kostnadsnivået for barnetilsynsordninger. Også andre typer velferdsordninger er viktige som for eksempel rett til fri når man har sykt barn.

Ved utgangen av 2002 hadde 83 prosent av alle 3-5 åringene plass i barnehage (SSBs barnehagestatistikk). Totalt for hele aldersgruppen 1-5 år var dekningsgraden på 66 prosent. Nær halvparten av disse hadde heltidsplass, dvs. en avtalt oppholdstid på 33 timer eller mer i uken. Det er nå innført en maksimalsats på kr 2750,- i barnehager (per 1. mai 2004). Full barnehagedekning til en rimelig pris vil stimulere til økt likestilling mellom kvinner og menn og sannsynligvis vil insentivene til heltidsarbeid blant kvinnene også øke. Fremdeles er det slik at mange sliter med å få barnehageplass når de trenger det og må bruke ekstra krefter i hverdagen på mer provisoriske tilsynsordninger.

I løpet av 1990-åra ble det gjennomført flere politiske reformer for å gi foreldre større valgfrihet og fleksibilitet i hvordan de vil kombinere barneomsorg og yrkesarbeid. Vi har fått utvidet foreldrepermisjon, fedrekvote og tidskonto, blant annet fordi man ønsket å fremme fedres deltakelse i hjemmet.

Foreldrepermisjonen ble utvidet i 1993 til 40 uker, med full lønnskompensasjon og 52 uker med 80 prosent lønnskompensasjon. For å oppnå full lønnskompensasjon må mødrene ha vært i arbeid i minst 6 av 10 måneder før fødselen. I og med at kompensasjonen har blitt gunstigere med økt lengde på svangerskapspermisjonen, har dette sannsynligvis stimulert til økt heltidsarbeid forut for permisjonen. Det er sannsynlig at dette stimulerer til økt yrkestilknytning blant norske kvinner (Barth m.fl. 2002). I tillegg er det mulig at forbedringene i permisjonsordningene også stimulerer til økt grad av heltidsarbeid på bekostning av deltid også etter at fødselspermisjonen er over.

Bortsett fra 9 uker som er forbeholdt mor og 4 uker som er forbeholdt far (fedrekvoten) kan foreldrene fritt velge å dele fødselspermisjonen. Det er imidlertid svært få fedre som tar ut mer enn 4 ukers permisjon. Før fedrekvoten ble innført tok svært få fedre ut permisjon i det hele tatt. I så henseende har fedrekvoten vært en suksess. Forskning innen feltet konkluderer med at så lenge permisjonen var relativt kort og basert på frivillig deling mellom mor og far økte andelen fedre som brukte den bare fra 1 til 4 prosent. Fedrekvoten ble innført i april 1993 og etter den tid har det å ta permisjon gått fra å være en mindretalls- til å bli en flertallspraksis blant fedre. 14 prosent av fedre tar en del av foreldrepermisjonen, mens de aller fleste fedre benytter seg av fedrekvoten. Her ser vi betydningen av at fedrekvoten er reservert for fedre (Brandth og Kvande 2003). Dersom dette også bidrar til økt deling av omsorgsarbeidet generelt mellom kvinner og menn, kan det etter hvert også påvirke kvinners tilpasninger mellom heltids- og deltidsarbeid. Dette har vi imidlertid ikke noe forskning om.

En viktig rammebetingelse for arbeidstidstilpasninger er arbeidstidsregimer og tidskulturer på den enkelte arbeidsplass.

Deltid er et av flere svar på et individuelt behov for fleksibilitet. Andre former for fleksibilitet som gir mulighet for å kombinere hjem og jobb er arbeidstidens organisering, arbeidstakers selvregulering i forhold til når og hvor arbeidet skal utføres. Tidsfleksibiliteten har generelt sett økt. Menn er oftere enn kvinner i jobber som gir større frihet til organisering av arbeidstiden. Høyt utdannede har oftere fleksitid enn lavt utdannede. Fleksitid finnes sjeldnere i serviceyrker med stort behov for koordinering, der arbeidet involverer direktekontakt med kunder, klienter og pasienter (Ellingsæter 2002, side 93). Vi må derfor anta at tidsfleksibilitet derfor ikke er spesielt utbredt i yrker med mye deltid. En kan tenke seg at økt tidsfleksibilitet bidrar til mindre behov for deltidsarbeid, men dette har vi ingen konkrete undersøkelser om.

Yrkesstrukturen i moderne tid viser klare forskyvninger fra tradisjonelle arbeideryrker mot midlere /høyere funksjonærer. Flere arbeidstakere utfører dermed oppgaver hvor input (blant annet tid brukt) er vanskelig å måle, noe som i prinsippet gir mer individuell frihet i organiseringen av tid. Men mye arbeid er fremdeles rutinearbeid. Særlig i lavt kvalifisert servicearbeid er kvinner overrepresentert. I enkelte yrker foregår det faktisk økning i standardiseringen av arbeidsoppgaver. Resultatet vil her være at arbeidstakeren får redusert mulighet for å bruke fleksitid/variere arbeidstiden i arbeidet (Ellingsæter 2002).

Et tema knyttet til den enkelte arbeidsplass er også hvordan tilpasningen av frynsegoder bidrar til å støtte opp under muligheter for å kombinere arbeid og familie. En slik diskusjon har vært mer fremtredende i de mellomeuropeiske land og i EU-landene enn i Norge. Også i Norge er det noen enkelteksempler på arbeidsplasser som prioriterer frynsegoder knyttet til omsorgsforpliktelser, som for eksempel ulike typer barnepasstilbud. Fremdeles er nok bilordninger mer utbredt enn frynsegoder som bidrar til å gjøre hjemmearbeidet lettere.

Det kan også være andre årsaker enn hensynet til omsorgforpliktelser som er bakgrunn for ønske om deltid, slik som redusert arbeidstid ved dårlig helse eller en belastende arbeidssituasjon. Tunge fysiske og psykiske arbeidsoppgaver på jobben kan være et moment som kan trekke i retning av at man velger deltid framfor heltid. I Moland Gautun 2002 oppga nærmere 60 prosent av de deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere at større bemanning var et tiltak de ønsket for at de ville jobbe mer/la vær å jobbe mindre enn det de gjorde i dag.

Forskning dokumenterer negative helseeffekter på mange områder for skift- og turnusarbeidere. Vi vet at disse effektene er størst i den typen skiftarbeid som inkluderer nattarbeid, men effektene viser seg også i annen type skiftarbeid. Allerede i 1950-årene ble det dokumentert at skiftarbeidere hadde lettere for å få mavesår, mavekatarr osv. 3 Ulik forskning har også påvist økt risiko for å utvikle brystkreft, tarmkreft og hjerte-/karsykdommer hos kvinner som arbeider i turnus/skift.

Av deltidsansatte jobber 28 prosent skift/turnus, mot 19 prosent av heltidsansatte. Videre har 26 prosent av kvinner og 17 prosent av menn skift/turnusarbeid. 4 Levekårsundersøkelsen fra 2002 viser at 24 prosent av personer i skift/turnus var syke mer enn 14 dager, mot 10 prosent av personer i dagarbeid.

Sykefraværet i helse- og sosialsektoren er høyere enn i arbeidslivet for øvrig. I 4. kvartal 2003 var sykefraværet i denne sektoren på 11.1 prosent. Til sammenligning var sykefraværet for 2003 for alle sektorer i gjennomsnitt på 8,1 prosent. Legemeldt sykefravær er generelt mye høyere blant kvinner enn blant menn.

Hva som er årsakssammenhenger her er mer uklart. Ifølge Idébanken for sykefraværsarbeidet er det liten tvil om at det fysiske arbeidsmiljøet (f.eks. eksponering for kjemikalier, kulde, tunge løft) generelt er blitt bedre i løpet av de siste 10–20 årene. Det er mindre klart om det psykososiale arbeidsmiljøet er blitt bedre eller dårligere. Forskningen gir grunn til å anta at variasjonene i fravær er påvirket av en rekke forskjellige faktorer. En mer presis angivelse av hvor viktig hver enkelt faktor er, har man imidlertid ikke grunnlag for å framsette.

Arbeidslivslovutvalget viser i sin tilstandsbeskrivelse til at kvinner har større organisatoriske, ergonomiske og sosiale arbeidsmiljøproblemer enn sine mannlige kolleger. De er mer utsatt for emosjonelle belastninger når tid, ressurser og muligheter i jobben ikke samsvarer med opplevde forventninger. Kvinner er mer utsatt for vold, trusler om vold og seksuell trakassering. Kvinner har det høyeste sykefraværet. De er mer utsatt for arbeidsrelaterte sykdommer og skader. Kvinner går mest i deltid og kvinner er i større grad midlertidig ansatt enn menn.

Med en høy andel deltidsarbeidende blant kvinner, kunne man anta at forskjellene i sykefraværet for kvinner og menn jevnet seg ut. Men slik er det ikke. Det hevdes at mange turnusarbeidere i helsesektoren ”privatiserer” ansvaret for belastende arbeidssituasjoner gjennom å arbeide deltid, noe som også bekreftes i en undersøkelse Agderforskning gjennomførte. Undersøkelsen inneholder interessante funn om kvinnedominerte yrker som oppgir å ha rekrutteringsvansker og som har relativt få arbeidstakere over 55 år. Mange av de spurte sier at deltid er nødvendig for å ha tid til å restituere seg mellom vaktene. Ved å jobbe deltid unngår man både fysisk og psykisk slitasje, deltid er en mestringsstrategi. 5

Ifølge en annen undersøkelse fra Agderforskning, også utført i 2002 , jobber den store andel syke- og hjelpepleiere deltid, fordi det er ønsket tilpasning. ”Valget” av deltidsstilling forklares ut fra forhold som hensynet til familien, egen helse og ønske om fleksibilitet. Det kan stilles spørsmål ved hvorvidt dette er frivillig, eller om det må betraktes som betinget deltid. Disse utfordringene som er nevnt, forekommer i særskilt grad i helsesektoren, men sammenhengen mellom skift-/turnusarbeid, utstøting fra arbeidslivet og deltid finnes det lite forskning på.

Arbeidstakere i helse- og sosialsektoren jobber ofte i skift-/turnusordninger og de er utsatt for ulike former for belastningslidelser. Det kan være vanskelig å skille ut effektene på helse av det å jobbe turnus/skift i forhold til helseproblemer som skyldes andre forhold, som for eksempel en belastende arbeidssituasjon. Det er likevel sannsynlig at det å jobbe turnus i seg selv har en innvirkning på helsesitasjonen for disse yrkesgruppene. Forskning tyder på at graden av helsebelastning har sammenheng med måten turnusarbeidet er organisert på.

Medlemmene Engebretsen, Fischer, Stangnes vil i tilknytning til det ovennevnte påpeke at skift-/turnusarbeidere har like store helsebelastninger som de arbeidstakere som går helkontinuerlig skift. Det er også mer belastende å arbeide skift/turnus enn å arbeide faste vakter, for eksempel som nattevakt. Disse medlemmene vil også påpeke at arbeidstakere i tredelt turnus arbeider over to uker mer i løpet av ett år, enn de som arbeider helkontinuerlig skift.

5.4 Deltid - et samspill mellom individbaserte og etter-spørselsbaserte årsaker

Ifølge Kjeldstad og Nymoen (2004) er deltidsarbeid et sammensatt fenomen. Dels er deltid en tilpasning som har med kjennetegn ved den enkelte arbeidstaker å gjøre; dvs. med hans eller hennes preferanser og ønsker, med vedkommendes kompetanse og muligheter på arbeidsmarkedet og med hans/hennes rolle i familien og samfunnet. Dels er deltidsarbeid et kjennetegn ved enkelte sektorer i arbeidslivet, ved at noen virksomheter i større grad enn andre er organisert rundt korte arbeidsøkter. Her etterspørres arbeidstakere som er villige til å jobbe deltid, ofte også utenom ordinær arbeidstid, og arbeidet fordeles på flere ansatte enn i sektorer hvor heltidsarbeid er normen. Slik vil omfanget av deltidsarbeid i samfunnet avspeile den gjensidige tilpasningen mellom den som etterspør og dem som etterspørres i ulike arbeidstidsordninger. Arbeidstakernes ønsker om arbeidstid vil også være knyttet til kulturelle og politiske forhold generelt i samfunnet. Arbeidstiden bestemmes av individuelle eller husholdsøkonomiske avveiinger.

I et marked vil dette gjensidig påvirke hverandre og i den grad deltid både er optimalt for arbeidstaker og for arbeidsgiver vil det selvfølgelig oppstå deltidsarbeidsplasser som en ønsket tilpasning fra begge sider.

Ifølge Kjeldstad og Nymoen (2004) er det ikke bare kvinners kulturelle rolle som omsorgspersoner og sekundære inntektstakere i familien som er grunnen til at kvinner har deltidsjobber. Like viktig er hva slags type jobber som er organisert på denne måten. Det er pleie- og omsorgs- og service arbeid, svært ofte med lavt utdanningskrav, og det er først og fremst kvinners kompetanse som etterspørres. I tråd med det strukturelle perspektivet (dvs. etterspørselssidebestemt) kan deltidsarbeidet således være mer en konsekvens av arbeidsgivers behov for fleksibel arbeidskraft enn arbeidstakernes (kvinners) preferanser eller behov for korte dager. Sett i et slikt perspektiv kan man diskutere frivilligheten i arbeidstakernes valg av arbeidstid. I den grad dette strukturelle perspektivet er dominerende vil det også oppstå undersysselsetting.

I Rapport 7/2004 fra Fevang mfl. 2004 pekes det på at ”Det er for øvrig en tendens til at omfanget av ufrivillig deltidsarbeid er størst i virksomheter som også har mye frivillig deltidsarbeid. Dette fenomenet stemmer godt overens med hypotesen om at det er strukturelle trekk ved arbeidet som forårsaker den omfattende bruken av deltid – frivillig for noen og ufrivillig for andre. Men en stor andel frivillig deltidsansatte kan også i seg selv bidra til økt ufrivillig deltid, ettersom det ved sykdom og ved jobbskifte ofte kan være slik at det da bare er en ubesatt deltidsjobb som skal fylles med en vikar eller en nyansatt.” 6

5.5 Etterspørselen etter deltids-arbeidskraft – Virksomhets-/arbeidsmarkedsrelaterte årsaker

En del arbeidsoppgaver er av en slik art at det på varig basis kan være behov for deltidsansatte. Arbeidsoppgaver er for eksempel lagt til veldig avgrensede tider av døgnet (f.eks. skolefritidsordning og/eller rush på bestemte tider av dagen (f.eks. i varehandel, hotell og restaurant). Det er mye faste kostnader forbundet med å ha mange deltidsansatte, men det kan likevel være enda dyrere for virksomheten å ha personer gående i arbeid når behovet er lite.

Deltid kan være en løsning dersom driften i virksomheten har lengre varighet enn en vanlig arbeidsdag, i en del tilfeller også hele døgnet (f.eks. innen helsesektoren). Videre vil behov for bruk av deltid kunne oppstå dersom det er behov for ulik kompetanse til ulike tider av døgnet/uken.

Ved virksomheter/institusjoner hvor det kreves bemanning på alle døgnets tider (også i helgene) kan det pga. lover, tariffavtaler, og de ansattes ønsker og behov , nærmest være umulig å ansette alle i full stilling. Arbeidsmiljøloven §51 tillater ikke å arbeide mer enn hver 2. søndag, mens vanlig praksis innenfor sykehus, sykehjem og andre institusjoner i helsevesenet er at de fast ansatte ikke jobber mer enn hver tredje helg. For å få dekket opp alle helgene, kan man være nødt til å ha en stor andel deltidsarbeidende. Hvis to halve stillinger skal slås sammen til en er det også stor fare for at vaktene ”kræsjer” i tid. Hvis slike ønsker skal oppfylles må ofte hele turnusordningen legges om. Det vil derfor ofte være enklest med ansettelse i deltidsstillinger for eventuelt å ta ekstravakter når det er behov for det (Fevang mfl. 2004).

Deltid er nærmest fraværende i typiske mannsyrker. Dette gjelder også yrker hvor det samtidig jobbes skift/turnus og hvor bemanning er aktuelt i helgene. Innen politiet er det et fåtall som jobber deltid. De som arbeider deltid gjør det bl.a. ut fra behov for omsorg for barn. I tjenesteplanene tilstrebes det at ansatte ikke skal arbeide oftere enn hver 3. helg. For brannpersonell er det også liten grad av ufrivillig deltid. Det gjelder både for de heltidsansatte og de som har deltidsarbeid i brannvesenet i kombinasjon med eller i tillegg til en annen stilling. Også blant ambulansepersonell er problemstillingen med ufrivillig deltid i stor grad ukjent. Situasjonen for ambulansepersonell er i hovedsak identisk med den som gjelder for brannpersonell.

Geografisk avstand - F.eks. i kommunesektoren kan det kan være behov for at tilsatte er tilstede på flere geografiske områder til samme tid, mens åpningsbehov og brukerbehov på hvert enkelt sted ikke tilsier at det er behov for full stilling.

Ifølge rapporten fra Moland og Gautun (2002) vises det til at om lag 60 prosent av lederne ser det som en fordel å ha deltidsansatte, slik at de ubekvemme vaktene kan fordeles på flere. Generelt mener imidlertid mellom 80-95 prosent av lederne at det høye omfanget av deltidsansettelser og bruk av ekstravakter er uheldig for tjenestekvaliteten, i tillegg til at deltidsarbeidskraft er negativt for effektiviteten (mer administrasjon, økt tid på kommunikasjon, større behov for opplæring og hyppig veiledning). En del ledere mener også at de har problemer med å få ansatt folk og at det er høy gjennomtrekk blant ansatte, fordi det er for små stillinger.

Det vil også oppstå behov for erstatningfor personer med redusert stilling. Mange jobber deltid og når disse personene har permisjon eller er syke, oppstår et vikarbehov som enten må dekkes av nye personer, andre deltidsarbeidende, eller heltidsarbeidende som må jobbe overtid. Det vil her være snakk om ekstraarbeid av mer midlertidig karakter.

Usikker konjunktursituasjon kan være en årsak til bruk av deltid. Arbeidstiden til deltidsansatte kan mye lettere varieres over konjunktursykelen enn for heltidsansatte. Med en stor andel deltidsarbeidere som ”buffere” vil det i en usikker framtid være lettere å dekke behovet for ekstraarbeid. Deltidsansatte og spesielt undersysselsatte, er antakelig mer villig til å påta seg ekstraarbeid enn heltidsansatte og virksomheten vil da slippe å betale for ”lediggang” i perioder hvor arbeidsbehovet skulle bli lite.

Ifølge rapporten fra Moland og Gautun (2002) får deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere oftere spørsmål om å ta merarbeid enn hva heltidsansatte gjør. En årsak til at arbeidsgivere ønsker å bruke deltidsansatte til merarbeid, kan være at man betaler mindre for merarbeid enn for overtidsarbeid til heltidsansatte. Få avdelingsledere (12 prosent) sier seg imidlertid enig i påstanden ”små stillinger blir brukt for å slippe å belaste overtidsbudsjettet”. På den annen side er arbeidsgiverne forpliktet til å ikke pålegge for mye overtidsarbeid til heltidsansatte. Dette kan generere flere deltidsstillinger. Det er få deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere som følger seg tvunget til å utføre merarbeid ifølge denne undersøkelsen.

Virksomheter som er i en nedbemanningssituasjon kan noen ganger tilby deltids- framfor heltidsarbeid. Fevang m.fl. (2004) slår imidlertid fast at risikoen for å bli undersysselsatt er liten i virksomheter som er i en nedbemanningssituasjon dvs. har behov for mindre arbeidskraft. Utvalget tolker dette som at det ikke i noe stort omfang er vanlig at virksomheter lager deltidsstillinger av tidligere faste heltidsstillinger, slik at dette ikke er noen viktig årsak til at det tilbys deltid i arbeidsmarkedet.

Størrelsen på virksomheter – heltallighetsproblem, vil påvirke antallet deltidsstillinger. I små virksomheter kan behovet for en spesiell type arbeidskraft være så lite at det ikke fyller en hel stilling. Dette kan f.eks. gjelde regnskapsarbeid, IT-tjenester og vaktmesterfunksjoner. I den grad arbeidskraften ikke har noen alternativ anvendelse kan dette også være en årsak til tilbudet av deltidsstillinger.

Mindre risiko knyttet til sykefravær og permisjoner kan være en motivasjon for bruk av deltidsstillinger sett fra arbeidsgivers side. En høy andel deltidsansatte vil kunne bidra til å spre risiko knyttet til sykefravær og permisjoner ettersom sannsynligheten for at to deltidsansatte blir syke samtidig er mindre enn sannsynligheten for at en heltidsansatt blir syk.

Fraværsstatisitikk 2002 – 2003 for kommunale arbeidstakere viser at deltidsansatte har gjennomsnittlig høyere sykefravær enn heltidsansatte. Gjennomsnittlig sykefravær for deltidsansatte var 10,3 prosent mens gjennomsnittlig sykefravær for heltidsansatte var på 8,8 prosent. For sykefravær på 1-3 dager er sykefraværet høyest for heltidsansatte. For sykefravær av lengre varighet er fraværet høyest for deltidsansatte. 7

5.6 Tilbud av deltidsarbeidskraft – individbaserte årsaker

Fleksibiliteten til det enkelte individ kan være muligheten til å variere arbeidstiden innenfor den enkelte dag, uke, måned eller gjennom ulike tider av året. Mulighetene for å jobbe deltid er viktig for en del personer. For eksempel for personer som ikke anser seg selv som yrkesaktive, men likevel jobber. Dette gjelder studenter (21 prosent av de deltidsarbeidende anser sin hovedaktivitet som å være under utdanning) og pensjonister, hjemmearbeidende eller personer med svekket helse (som til sammen utgjør 11 prosent av de deltidssysselsatte) (Næsheim og Lohne 2003). Til sammen 32 prosent av de deltidssysselsatte i 2002 anser seg selv for ikke å være yrkesaktive. Av de deltidssysselsatte kvinnene anser 26 prosent seg for ikke å være yrkesaktive mens tilsvarende tall for menn er 53 prosent. For disse er det en fordel med mest mulig tilgjengelig deltidsarbeid.

Det er også en del av de som oppfatter yrkesaktivitet som sin hovedaktivitet, men som likevel ønsker å jobbe deltid fordi de også ønsker/føler det nødvendig å bruke tid på hjemmearbeid (ulønnet arbeid 8 ), har dårlig helse, er under utdanning eller alternativt ønsker å ha mer fritid. Også for disse personene er det derfor en fordel med et mest mulig fleksibelt marked med god tilgang på deltidsjobber.

De fleste som jobber deltid er ikke i en undersysselsettingssituasjon. I 2003 var det nærmere 86 prosent av de deltidssysselsatte (jf. tabell 3.1 i kap. 3) som ikke var interessert i å øke sin stillingsprosent. Dette tilsier at det er ønskelig at det skal være tilgang til deltidsstillinger i arbeidslivet.

Enkelte deltidsansatte vil ønske en lavere avtalt stillingsprosent, for så å kunne velge å jobbe mer i form av for eksempel ekstravakter. De får da en fleksibilitet i arbeidstiden ved at de kan velge om de ønsker jobbe mer og når de ønsker å jobbe mer.

Kjeldstad og Nymoen (2004) antyder også at ”Overhyppigheten av kvinner blant de passivt undersysselsatte 9 kan tyde på at det for mange er forhold knyttet til familie og omsorg som gjør at kvinnene ikke ser seg i stand til å utvide den lønnede arbeidstiden selv om hun ønsker det.”

Et særtrekk ved Norge og de andre nordiske land er høy fødselsrate kombinert med høy sysselsetting blant kvinner. Deltid som virkemiddel for tilpasning mellom yrkesliv og familie blir ofte pekt på som viktig i denne sammenheng. En undersøkelse av Lappegård (2002) 10 viser at fertiliteten er spesielt høy blant kvinner som arbeider i de typiske velferdsprofesjonene, hvor deltid er spesielt utbredt. Dette kan tyde på at kvinner som er omsorgsorienterte og ønsker seg barn, søker seg til typiske deltidsyrker eller yrker hvor omsorg inngår i utførelsen av arbeidet.

Arbeidstidstilpasningene varierer sterkt mellom ulike grupper. I kapittel 3 er det blant annet vist at det er store forskjeller i arbeidstid mellom kvinner med ulik utdanning. Kvinner med det høyeste utdanningsnivået tilpasser seg på arbeidsmarkedet om lag på samme måte som menn. Det er først og fremst blant de med lav utdanning at deltidsandelen er høy. Det er interessant å belyse dette forholdet nærmere i samspill med andre forklaringsfaktorer. Den store variasjonen i deltidsarbeid mellom ulike grupper av kvinner er noe som skal belyses nærmere i de neste avsnittene, blant annet sett i sammenheng med et livsfase- og et husholdsperspektiv.

5.7 Resultater fra ulike forsknings-rapporter

5.7.1 Ulik arbeidstidskultur i ulike yrker

Abrahamsen (2002) finner i sin analyse av kvinner sysselsatt i et utvalg manns- og kvinnedominerte yrker at det er to trekk ved yrket som er særlig bestemmende for deres valg av arbeidstid. Det ene er organiseringen av arbeidstiden innenfor ulike yrker og hvilke muligheter yrket gir for deltidsarbeid, de strukturelle arbeidstidsforholdene. Det andre har å gjøre med normer for hva slags arbeidstid som er allment akseptert. I typiske mannsyrker er det utbredt negativ holdning til deltidsarbeid og studien viser at kvinner i de mannsdominerte yrkene arbeider mer enn kvinner i de kvinnedominerte yrkene. Studien viser imidlertid også at kvinners arbeidstidspreferanse (både i kvinnedominerte og de mannsdominerte yrkene) heller i retning av lang deltid (dvs. 20-34 timer per uke). Kvinner i mannsdominerte yrker ville altså sannsynligvis ha jobbet mindre hvis det hadde vært ”sosialt akseptert” i disse yrkene.

I mannsdominerte yrker finnes ifølge Abrahamsen (2002) altså kun en type arbeidstidspraksis, nemlig heltid. Innenfor kvinnedominerte yrker er både heltid og deltid vanlig arbeidstidspraksis. I mange mannsdominerte yrker vil redusert arbeidstid være lite attraktivt, det kan antas at mange kvinner og menn opplever det vanskelig å jobbe deltid. Hvis karrieremessig utvikling er avhengig av heltidsarbeid, kan dette være en medvirkende faktor til at de ikke har valgt deltid. Til forskjell fra mange mannsdominerte yrker synes deltidsarbeid å ha få eller ingen konsekvenser for arbeidsoppgaver og framtidige karrieremuligheter innenfor kvinnedominerte yrker.

Rapporten stiller videre spørsmål om hvorfor kvinner i mannsdominerte yrker ikke velger deltidsarbeid (spesielt leger) og hvorfor ikke flere kvinnelige sykepleiere velger heltidsarbeid siden begge grupper har god tidsfleksibilitet og gode utviklingsmuligheter. Abrahamsen (2002) hevder her at bruk av egen tid avhenger av yrkets lønnsnivå, status og plassering i yrkeshierarkiet. Sannsynligvis vil høy inntekt og ditto status både gjøre det lettere å tåle helsemessige belastninger og det å være mange timer borte fra familien.

Gode utviklingsmuligheter og tidsfleksibilitet (mulighet til å gjøre ærend i arbeidstiden) i arbeidet bidrar til å øke kvinners yrkesinnsats ifølge Abrahamsen (2002). Generelt er det slik at mannsdominerte yrkesområder i motsetning til kvinnedominerte i større grad har bedre karrierestiger og bedre tidsfleksibilitet, for eksempel til tidspunkt for start/avslutning av arbeidsdagen. Dette trekker generelt sett i retning av mer deltid for kvinner.

Videre sier Abrahamsen (2002) at for kvinner som er ferdig med småbarnsfasen, har nesten samtlige av de yrkesspesifikke variable signifikant betydning for deres valg av arbeidstid. Både arbeidstidsordning (turnus/dagarbeid), tidsfleksibilitet, belastninger og innflytelse i arbeidssituasjonen synes viktige.

Ifølge Abrahamsen (2002) velger de fleste nyutdannede norske kvinner heltidsarbeid, og det gjelder også de som går inn i yrker med stort omfang av deltid. Det er først i forbindelse med første eventuelt andre barnefødsel at kvinner vurderer deltidsarbeid. Mange som velger deltid i småbarnsfasen har en tendens til å fortsette med dette også når barna blir større. Varighet av deltid er en interessant problemstilling, men er i liten grad belyst i andre undersøkelser.

5.7.2 Livsfase, etterspørsel og ektefelles påvirkning for tilpasning til deltid

Ifølge Kjeldstad og Nymoen (2004) vil den enkeltes arbeidstid og arbeidstidspreferanser formes av så vel livsløps- og familiemessige, organisatoriske, økonomiske som kulturelle forhold. I en rapport fra Kjeldstad og Nymoen (2004) 11 analyseres årsaker til deltid. Rapporten ser på hvordan bakgrunn, livsfase og etterspørselsrelaterte forhold påvirker variasjonen i deltidsarbeid. I tillegg tas det også hensyn til sammenhengen mellom arbeidstid, inntekt og timelønn og hvordan ektefelles arbeidstid, inntekt og timelønn påvirker tilpasningen til deltid.

Rapporten tar utgangspunkt i fem ulike modeller. De ulike forklaringsfaktorene analyseres i sammenheng for å finne hvilke forhold som bidrar mest til å forklare det observerte deltidsmønsteret. 12 Deltid er i alle modellene delt inn i selvvalgt kort deltid (1-19 timer), selvvalgt lang deltid (20-36 timer), aktiv undersysselsatt og passiv undersysselsatt. For omtale av risikoen for å bli undersysselsatt vises til kapittel 7.

1. Livsfasemodellen analyserer forklaringer til deltid ut fra de ulike livsfasene personene er i. Aktuelle individuelle livsfasekjennetegn (forklaringsvariable) vil her da være: alder, ekteskaplig status, antall barn og yngste barns alder og utdanningsnivå.

2. Etterspørselsmodellen analyserer deltid ut ifra etterspørselsforhold. Aktuelle forklaringsvariable vil her være: næring, yrke, virksomhetsstørrelse, eierform og ansettelsesform.

3. Timelønnsmodellen ser på hvordan nivået på timelønn virker inn på tilpasning på deltid. Aktuelle forklaringsvariable vil være ulike nivåer på timelønn.

4. Totalmodell tar utgangspunkt i både livsfasemodellen, etterspørselsmodellen og timelønnsmodellen og ser de tre modellene i sammenheng.

5. Ektefellemodell tar utgangspunkt i livsfasemodellen (1), men ser også på tilpasningen av deltid i relasjon til ektefelles bruttoinntekt, relativ timelønn mellom ektefellene og ektefelles arbeidstid.

Kjønn inngår som en egen variabel i alle modellene.

Kjeldstad og Nymoen (2004) argumenterer for at deltidsarbeid for ungdom for svært mange er et supplement til skolegang. I unge år er de fleste kvinner og menn fremdeles uten forsørgeransvar for andre enn seg selv. Fra etterspørselssiden er det dessuten grunn til å tro at mange av disse deltidsjobbene har alder som viktigste kriterium og de retter seg primært mot ufaglært ungdom. Kjeldstad og Nymoen (2004) argumenterer med at allmenne kjønnsteoretiske argumenter er lite anvendbare for å forklare forskjeller i arbeidstid i denne livsfasen.

Deltidsarbeid mot slutten av den yrkesaktive livsfasen har det til felles med ungdoms deltidsarbeid at lønnsarbeidet for mange først og fremst er et supplement til annen virksomhet eller annen inntekt. I årene før alminnelig pensjonsalder synker yrkesdeltakingen både for kvinner og menn relativt kraftig (jf. figur 3.7 i kap. 3). Dette skyldes for en stor del avgang til uføre- og førtidspensjon. En del pensjonister og førtidspensjonister fortsetter imidlertid i redusert stilling.

Kjønns- og livsfaseforklaringer på forskjeller i deltidsarbeid er fremfor alt knyttet til midlere livsfase , hvor de fleste lever i et samliv og forsørger barn. Menn midt i livet har gjennomgående stabil yrkestilknytning relativt uavhengig av familiefase, omsorgs- og forsørgeransvar. Selv om en del har endret seg, er det å få barn fortsatt forbundet med en løsere tilknytning til arbeidsmarkedet for kvinner (Kjeldstad og Nymoen 2004). Et hovedskille i den internasjonale debatten om sammenhengen mellom kvinners yrkesdeltaking og rollen som hustru og mor går mellom de som hevder at det er kvinners egne preferanser og deres ”secondary earner identity” som gjør at de tenderer mot å søke ”familievennlige” arbeidstilpasninger, bl.a. deltid. På den annen side hevdes det at årsaken ligger i samfunnets normative press på kvinner som hovedansvarlige for barne- og familieomsorgen (Kjeldstad og Nymoen 2004). I Norge er imidlertid barneomsorg en mindre avgjørende faktor for kvinnes arbeidstid i dag enn for 10 år siden. Kjeldstad og Nymoen (2004) hevder at selv med store endringer i forsørgelsesmønsteret i familiene, er nok kvinners arbeidstid fortsatt oftere enn menn en salderingspost i familiens tids- og pengeregnskap.

Livsfasemodellen

I livsfasemodellen ser Kjeldstad og Nymoen (2004) på hvor mye av variasjonen i deltid som kan forklares på bakgrunn av forklaringsvariablene; alder, ekteskaplig status, antall barn og yngste barns alder, utdanningsnivå og kjønn.

Denne modellen viser sterkere alderseffekt for menn enn for kvinner, dette betyr at alder (isolert sett) i større grad bidrar til å forklare deltidsarbeidet blant menn enn blant kvinner. Både for kvinner og menn er deltidstilpasningen ”u-formet” spesielt på kort deltid. Dvs. deltidstidstendensen er lav midt i livet, men høy i yrkeslivets ytterfaser. Selvvalgt lang deltid er i liten grad aldersbestemt for kvinner.

I forhold til det å være ugift, innebærer det å være gift en viss forhøyet risiko for lang deltid, mens det å være samboer og det å være tidligere gift bidrar til redusert risiko for både kort og lang deltid. For menn innebærer det å være gift omtrent en halvering av risikoen for alle typer deltidsordninger i forhold til å være ugift. For kvinner fordobles risikoen for lang deltid mens det har liten effekt på risikoen for kort deltid. Effekten av samboerskap er om lag lik for kvinner og menn og gir begge redusert risiko for deltid. Dette kan ifølge Kjeldstad og Nymoen (2004) være et tegn på at gifte par praktiserer en mer ulikedeling av den samlede lønnete og ulønnete arbeidstiden framfor samboere.

For kvinner innebærer det å ha barn en forhøyet risiko for alle typer deltidsarbeid. Kontrollert for de andre forklaringsfaktorene viser resultatene at bortsett fra det å ha et barn under tre år, fordobles risikoen for deltidsarbeid uansett antall barn og yngste barns alder. For kvinner med mer enn ett barn og yngste barn i alderen tre til seks år tredobles sjansen for deltid. Dette gjelder som sagt kun for kvinner. For menn betyr barn eller ikke barn gjennomgående lite for om de jobber heltid eller deltid.

Økt utdanning bidrar til redusert risiko for deltid i forhold til heltidsarbeid. Effekten er sterkere og mer systematisk for kvinner enn for menn. For kvinner er det en halvering av deltidsrisikoen fra grunnskole- til videregående skoleutdanning og en reduksjon til en femtedel ved høyere universitetsutdanning for frivillig deltid.

Sammenligner vi bare kvinner i livsfasemodellen forklarer de overnevnte faktorene (alder, barn, sivilstatus og utdanning) mellom 7 og 12 prosent av variasjonen i deltid. Dvs. mesteparten av variasjonen i deltid kan ikke forklares av de overnevnte faktorene. For menn kan mellom 6 og 24 prosent forklares av de ovennevnte faktorene spesielt gjelder dette tilpasningen til kort deltid og hvor alder vil være spesielt gjeldene. Hvis man i tillegg inkluderer kjønn som en forklaringsvariabel i livsfasemodellen og ser kvinner og menn samlet, vil den forklarte variansen i arbeidstilpasning bli rundt 20 prosent.

Dette betyr at det å være kvinne eller mann har svært ulik risiko for å være deltids- og ikke heltidsansatt, selv med identiske livsfasekjennetegn og identisk utdanningsnivå. I tillegg til ulike forventninger for kvinner og menn kan et kjønnsdelt arbeidsmarked med ulike typer arbeidstidsorganisering og arbeidstidskultur være medvirkende.

Etterspørselsmodellen

I etterspørselsmodellen ser man på hvor mye variasjonen i deltid som kan forklares på bakgrunn av forklaringsvariablene; næring, yrke, virksomhetsstørrelse, eieform og ansettelsesform og kjønn. 13

Yrkestilhørighet er den faktoren som i etterspørselsmodellen bidrar sterkest til å forklare kvinner og menns arbeidstid (akademiske yrker er referansekategorien). Kvinner i yrker med kortere universitets- og høyskoleutdanning har 50 prosent økt deltidsrisiko i forhold til akademiske yrker. Kontoryrker innebærer en fordobling av deltidsrisikoen både for kvinner og menn. Høyest deltidsrisiko finner vi i yrker som driver med salg, service og omsorg, ansatte i primærnæringer og ”andre yrker” (yrker uten utdanning, inkl rengjøring). Deltidsrisikoen er spesielt knyttet til kort deltid og gjelder både for kvinner og menn. (med unntak av primærnæringene hvor deltidsrisikoen bare gjelder for kvinner).

Å være ansatt i en stor virksomhet med mange ansatte innebærer en generelt lav risiko for deltid. Å være midlertidig ansatt øker derimot sjansen for deltid.

Både livsfasemodellen og etterspørselsmodellen er langt bedre til å forklare menns deltid enn kvinners. Kvinner og menn i identiske jobbrelasjoner i tilnærmet like virksomheter og bransjer har mindre kjønnsforskjellig arbeidstid enn kvinner og menn i tilnærmet samme livsfase. (Variabelen ”kjønn” forklarer mer i livsfasemodellen enn i etterspørselsmodellen). Kjeldstad og Nymoen (2004) antyder at arbeidstidsdiskriminering etter kjønn er mindre tydelig i møtet med arbeidsgiver og arbeidstaker på arbeidsmarkedet enn eventuell diskriminering på ”hjemmefronten”, dvs. når det gjelder individuelle (mer eller mindre frivillige) arbeidstidsvalg og arbeidstidsfordelingen i familien. Samtidig hevder rapporten at kvinner og menn jobber i ulike yrker og sektorer og når man kontrollerer for yrke etc. kan man risikere å kontrollere bort ”kjønnsfaktoren”.

Timelønnsmodellen

I timelønnsmodellen ser man på hvor mye variasjonen i deltid kan forklares på bakgrunn av ulike timelønnsnivåer.

For både kvinner og menn reduseres risikoen for deltid fra laveste (under 100 kroner per time) til tredje laveste lønnsnivå (150-199 kroner per time). På de to høyeste lønnsnivåene (200-249 kroner per time og 250 kroner og over) observeres en markert økt deltidsrisiko for kvinner. Deltidsrisikoen øker også på de to høyeste lønnsnivåene for menn, men bare marginalt. Hypotesen om en negativ sammenheng mellom inntekt og deltid 14 synes derfor overveiende gyldig for menn, for alle lønnsnivåer har lavere deltidsrisiko enn referansealternativet (under 100 kroner per time).

Hypotesen om at høy lønn gir økonomisk mulighet for deltidsarbeid ser ut til å ha en viss gyldighet for kvinner. Forklaringskraften som timelønnsmodellen gir for kvinners deltidsarbeid er imidlertid meget lav. 15 På bakgrunn av timelønnsmodellen er det god grunn til å anta at den økonomiske grunnen for å jobbe deltid er forskjellig for kvinner og menn.

Totalmodellen - samlet effekt av livsfase-, etterspørsel- og timelønnsmodellen

I totalmodellen har Kjeldstad og Nymoen (2004) analysert hvordan forklaringsvariablene fra livsfase- etterspørsels- og timelønnsmodellen samlet kan forklare variasjonene i deltidsarbeid. For kvinner forklarer modellen 18 prosent av variasjonen i deltidstilpasninger. For menn forklarer den 31 prosent. Rapporten konkluderer videre med at det kan tyde på at en sammenheng mellom arbeidstid og bakgrunns- og livsfaserelaterte forhold på den ene siden og mellom arbeidstid og jobb- og etterspørselsrelaterte forhold på den andre siden. Dette kan ses på som to forskjellige typer sammenhenger eller prosesser, som for en stor del er uavhengig av hverandre.

Ifølge Kjeldstad og Nymoen (2004) viser totalmodellanalysen en sterk og systematisk økning i risikoen for alle typer deltidsarbeid med stigende timelønn. 16 Dette gjelder spesielt for kvinner, men tendensen er den samme for menn. Dette er i strid med en hypotese om at høy timelønn i seg selv bidrar til et ønske om, og en økt tendens til å jobbe fulltidsarbeid, men er i samsvar med en hypotese om at høy timelønn gir økonomisk mulighet til å redusere arbeidstiden.

Når man holder livsfase og utdanningsnivå konstant for kvinner, framtrer forskjell i arbeidstid tydeligere mellom ulike typer yrker. Dette er i tråd med et perspektiv hvor kvinners deltidsarbeid knyttes til yrkesspesifikke arbeidstidskulturer. I store kvinneyrkesgrupper som salg service og omsorg og ”andre yrker” inkl. rengjøring vises en forsterket effekt på undersysselsetting. Dette avspeiler høyst sannsynlig at disse yrkene for en stor del organiseres i form av deltidsarbeid og således gir begrensede muligheter for heltidsarbeid. For menn ble risikoen for kort deltid halvert i forhold til de foregående enkeltmodellene.

I alle modellene er kjønn som forklaringsvariabel en viktig forklaringsfaktor, men den er likevel langt mindre selvforklarende enn for eksempel timelønn og utdanningsnivå. Kjønn kan oppfattes som en ”rest” av uforklarte forskjeller mellom kvinner og menn, men den sier ingenting om hvilke andre forhold som er knyttet til kjønn. Dette kan ha sammenheng med at maktforholdene kjønnene imellom og at normer for hvem som skal gjøre hva ligger iboende i kjønnsvariabelen.

Rapporten konkluderer med at etterspørselsrelaterte forhold i mindre grad ser ut til å generere kjønnsforskjellige arbeidstidsmønstre enn forhold knyttet til livsløp- samliv- og familiefase. Rapporten sier videre at overhyppigheten av kvinner blant de passivt undersysselsatte kan tyde på at det er mange forhold knyttet til familie og omsorg som gjør at kvinnene ikke ser seg i stand til å utvide den lønnede arbeidstiden.

Ektefellemodellen 17 : Betydning av tid og inntekt ektefeller imellom

I tillegg til kjønns- og livsfaseforklaringer er det også aktuelt å se på gjensidighet i arbeidstilpasning i parforhold. For eksempel hvis den ene jobber mye, jobber den andre lite? Et sentralt spørsmål vil da være om det å ha en ektefelle som jobber heltid eller deltid har forskjellige konsekvenser for arbeidstiden for kvinner sammenlignet med menn.

Hvilken betydning har partnerens inntekt for gifte kvinners og menns arbeidstid? Tar man utgangspunkt i en tradisjonell kjønnsrolletenkning vil det være mest sannsynlig at mannens samlede inntekt og kvinnens arbeidstid samvarierer negativt, mens en eventuell samvariasjon mellom kvinnens inntekt og mannens arbeidstid vil være mindre entydig.

Kjeldstad og Nymoen (2004) viser imidlertid til at hvis kvinnen har påtatt seg en stabil og sentral forsørgerposisjon i familie, vil mannen ha større frihet til å velge bort heltid i en periode. Ifølge Ellingsæter (1995) er det for mange menn ikke lenger et ønske eller en selvfølge at de skal være hovedforsørger for familien.

Eventuelle forhandlinger om fordeling av arbeidstid mellom ektefeller vil selvfølgelig være relatert til forsørgelses- og omsorgsbyrdenes størrelse. Slike forhandlinger kan være knyttet til partenes preferanser, til felles økonomiske overveielser men også til forhandlingsmakt partene imellom. Hvis vi antar at begge parter ideelt ønsker å jobbe heltid vil, ifølge et perspektiv som vektlegger maktforholdene i partenes tidsforhandlinger, den som kan bidra mest inntekt til familien per arbeidstime, ha et fortrinn. Det behøver imidlertid ikke være makt som ligger bak, men et uttrykk for felles husholdsøkonomisk avveiing (Kjeldstad og Nymoen 2004).

Ektefellemodellen ser på variasjonen i deltid mht. forklaringsvariabelene kjønn, alder, barnefase, ektefelles arbeidstid, ektefelles bruttoinntekt, relativ timelønn mellom ektefeller og utdanningsnivå.

I denne modellen trekker man altså inn ektefelles arbeidstid og bruttoinntekt i tillegg til livsfaseforklaringsvariable. Resultatet viser at for gifte menn har barnefase og ektefelles arbeidstid så godt som ingen betydning for valg av heltid og deltid. For kvinner fordobles og tredobles de fleste deltidsordninger for mødre i forhold til kvinner uten barn. Men barnas alder har nå ingen betydning for valg av deltid. For kvinner med ektemenn uten arbeid, halveres risikoen for å jobbe deltid. En ektefelle som jobber betydelig mer enn fulltid, gir imidlertid ingen økt risiko for deltid blant kvinner i forhold til en ektefelle som jobber normal tid. Å ha en mann i kort deltidsarbeid øker risikoen for deltid hos kvinner.

Kontrollert for de andre variablene er det for kvinner en sterk og stigende deltidsrisiko i takt med ektefellens økende inntekt . Særlig er økningen i selvvalgt kort deltid systematisk og sterk. Menn har kun økt risiko for kort deltid når kvinner har en bruttoinntekt på mer 500 000 kroner. 18

Modellen gir et usystematisk og uventet bilde for tilpasning til deltid når man sammenligner det relative timelønnsnivået mellom ektefellene. Bl.a. øker mannens deltidsrisiko når han har tre ganger konas lønnsnivå. Konklusjonen som forskerne gir er at ektefeller i liten grad ser ut til å dele den samlede lønnete arbeidstiden seg imellom ut fra rene lønnsomhetsbetraktninger.

I de tilfellene der kvinnen er den av partene med høyest lønnsnivå, er betydningen av den enkeltes inntjeningsevne uten forklaringsverdi. Det er følgelig grunn til å tro at gifte kvinners arbeidstid i liten grad bestemmes ut fra en vurdering av hennes lønnsnivå relativt til ektefellens.

Ser man på utdanning i forhold til ektefellemodellen tyder resultatene på at høyt utdannede gifte kvinner fortsetter å jobbe heltid også i barnefasen, uavhengig av ektefelles arbeidstid og inntektsforhold og uavhengig av hvem som tjener best av henne eller mannen. For gifte kvinner med bare grunnskole er det 10 ganger så høy risiko for å jobbe deltid som for gifte kvinner på høyeste utdanningsnivå.

For gifte menn betyr ikke nivået på utdanning noe som helst for valg av arbeidstid i ektefellemodellen. Fraværet av effekt på utdanningsnivå avpeiler imidlertid primært at gifte menn i stor grad uansett jobber heltid.

5.7.3 Spesielt om hjelpepleiere og omsorgsarbeidere

Det er gjennomført en egen studie for hjelpepleiere og omsorgsarbeidere fra Moland og Gautun (2002) som belyser en del problematikk rundt deltid og uønsket deltid. Nedenfor gis en gjennomgang av denne rapporten

Hjelpepleiere og omsorgsarbeideres begrunnelser for å beholde sin reduserte stillingstørrelse

I rapporten fra Moland og Gautun (2002) har man spurt de deltidsarbeidende hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, som har oppgitt at de ikke ønsker å øke sin stillingsprosent, hvorfor de ikke ønsker å jobbe mer. Denne gruppen er på ca. 38 prosent av alle hjelpepleiere og omsorgsar­beidere.

Deltidsansatte som ønsker å beholde den stillingsstørrelsen de har i dag, begrunner dette først og fremst med familieforhold, helsemessige grunner og at de ønsker den fritiden det gir. Det er få som oppgir hardt arbeidspress eller andre jobbrelaterte forhold. For en del vil imidlertid ifølge Moland og Gautun (2002) helsemessig grunner antakelig ha med arbeidsslitasje å gjøre. Tabell 3.14 i vedlegg 3 gir en oversikt over begrunnelsene til at de jobber deltid.

Hva skal til for at deltidsansatte hjelpepleiere og omsorgsarbeidere skal jobbe mer?

Moland og Gautun (2002) diskuterer en del hva som må til for at deltidsansatte skal jobbe mer. Disse momentene vil indirekte si noe om hvorfor man har valgt å være i den situasjon man er i.

Tabell 5.1 viser grunner som må til for at de deltidsansatte hjelpe- og omsorgsarbeiderne skal øke stillingsprosenten eventuelt la være å gå ned. Undersysselsatte og heltidsansatte inngår ikke i utvalget.

Ut fra tabell 5.1 er de fire viktigste grunnene for å ville jobbe mer; økt grunnlønn, økt lønn for ubekvem arbeidstid, flere på jobb, mer faglig utvikling. Fra 45 til 70 prosent av de deltidsansatte har svart at dette er grunner som må til for at de vil øke/la være å redusere arbeidstiden sin. De tre første momentene kan tolkes som at verdien av fritid er høyere enn verdien av lønna, derfor velger den deltidsansatte å ikke jobbe fulltid. Andre grunner for å ville jobbe mer var mer arbeid på dagtid, færre vakter på ubekvemme tider bedre fysisk arbeidsmiljø og færre tunge brukere. Det går også fram at 18,4 prosent svarer at ingen av de framsatte påstandene vil påvirke stillingsstørrelsen.

Grunner som var mindre viktige for å ville jobbe mer, var bedre åpningstid i barnehagen, mer avgrenset ansvar på jobben og mer avlastning hjemme. Viktigheten av de ulike grunnene her varierer noe med alderen på den deltidsansatte.

Rapporten viser videre til at for de hjelpepleiere/omsorgsarbeidere som ønsker å jobbe mindre enn i dag, er den største årsaken helsemessig grunner. Årsak nummer to er for høyt arbeidspress, deretter ønske om mer fritid og familieforhold. Det var liten oppslutning om å jobbe mindre og kompensere med ekstravakter. Dvs. det var en indikasjon på at kombinasjonen å ha liten fast stilling og jobbe mye ekstra, ikke er et genuint ønske fra hjelpepleiere og omsorgsarbeidere sin side.

5.8 Oppsummering

Det er et fellestrekk at kvinneandelen blant de deltidsarbeidende er høy i alle land. I Norge har deltidsarbeid i stor grad de samme arbeidsbetingelsene som preger resten av arbeidsmarkedet. De nordiske land har hatt en utflating eller tilbakegang i andelen på deltid blant kvinner. De sentraleuropeiske land har hatt en økning i deltids­andelen.

Både på individsiden og på etterspørselssiden kan det argumenteres med at deltid kan gi en ønsket form for fleksibilitet. Det kan imidlertid settes spørsmålstegn ved om en del av den ”ønskede” deltiden egentlig er ønsket fra kvinnenes side.

Det er vanlig å skille mellom frivillig deltid og ufrivillig deltid. Utvalget har diskutert hvor frivillig deltidsarbeidet egentlig er. Til grunn for en slik diskusjon ligger hvilke rammebetingelser som ligger til grunn for de valg som gjøres. I tillegg til økonomiske faktorer har vi pekt på ulike sosiologiske forklaringer, institusjonelle ordninger og utviklingen av tjenestesektoren.

Arbeidskulturen i ulike yrker og organiseringen av arbeidstid (blant annet tilrettelegging av deltidsarbeid) kan være viktige faktorer som påvirker kvinners valg av arbeidstid. Å jobbe i spesielle yrker gir økt sannsynlighet for deltid. Dette gjelder spesielt salgs- og serviceyrker og andre yrker uten utdanning.

For kvinner har antall utdanningsår stor betydning for valg av deltid. Jo flere år med høyere utdanning jo lavere andel arbeider deltid. Det er ingen tilsvarende effekt for menn. Kvinner som er gift jobber i større grad deltid enn kvinner som er enslige eller samboere. Gifte menn jobber i stor grad heltid. Forutsatt at alt annet er likt, har kvinner med barn en forhøyet sannsynlighet for deltid. Dette gjelder imidlertid ikke for menn med barn.

Videre viser undersøkelser at økt timelønn gir større sannsynlighet for deltid. Dette gjelder både for kvinner og menn. For menn er det spesielt økt sannsynlighet for kort deltid.

For kvinner stiger sannsynligheten for deltid jo høyere bruttoinntekt ektefellen har, mens ektefellens bruttoinntekt har liten betydning for om mannen velger å jobbe deltid.

Dersom vi tar utgangspunkt i timelønnsnivå relativt til ektefellen, er det ikke noe grunnlag for en konklusjon om at ektefeller deler den samlede lønnede arbeidstiden seg imellom ut fra rene lønnsomhetsbetraktninger. Det antydes at kvinners arbeidstid i liten grad bestemmes ut fra det relative lønnsnivået til ektefellen.

Verken for gifte kvinner eller gifte menn er det noen systematisk økt sannsynlighet for deltid når arbeidstiden til ektefellen øker.

Det kan se ut til at kvinners valg av arbeidstid i mye større grad er preget av en livsfasesituasjon framfor forhold i arbeidsmarkedet.

Variabelen kjønn er en viktig forklaringsfaktor. Kjønn kan oppfattes som en restfaktor som fanger opp noe av det som ikke kan forklares ved de andre variablene.