4 Arbeidstakers medvirkning

4.1 Innledning

Arbeidsgivers tilrettelegging, herunder utarbeiding av oppfølgingsplaner og avholdelse av dialogmøter, forutsetter et samarbeid med den sykmeldte arbeidstakeren. Som nevnt ovenfor vil også forhold på arbeidstakers side påvirke hvor langt arbeidsgivers tilretteleggingsplikt går i det enkelte tilfelle. Departementet finner det derfor hensiktsmessig med en beskrivelse av medvirkningspliktene i arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav f og g. Reglene om arbeidstakers plikt til å gi opplysninger til arbeidsgiver og Arbeids- og velferdsetaten om egen funksjonsevne og bidra til utredning og igangsetting av hensiktsmessige tilretteleggingstiltak, prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet osv., gjennomgås i punkt 7.3 om reaksjoner overfor arbeidstaker.

4.2 Gjeldende rett

Etter arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav f skal arbeidstaker ”medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende”. Av § 2-3 andre ledd bokstav g følger det videre at arbeidstaker skal ”delta i dialogmøte etter innkalling fra arbeidsgiver, jf. § 4-6 fjerde ledd”. Arbeidstaker har følgelig en lovbestemt plikt til å bidra i prosessen rundt eget sykefravær.

Plikten til å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner kom inn i loven i 2003. Det ble i forarbeidene trukket fram at arbeidstakers medvirkning ved utarbeiding av planen er en forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne oppfylle sin plikt til individuell tilrettelegging av arbeidet.

Plikten til å medvirke ved utarbeiding av oppfølgingsplaner vil i praksis bestå i å bidra med opplysninger om egen arbeidsevne, se nærmere om kravet til oppfølgingsplan i punkt 5.2. Fokus skal rettes mot hva arbeidstaker kan gjøre av arbeidsoppgaver, og poenget må være at arbeidstaker må gi tilstrekkelige opplysninger til at arbeidsgiver skal kunne vurdere å iverksette hensiktsmessige tiltak.

Tiltak rettet mot den enkelte arbeidstakers behov må til en viss grad basere seg på personlige opplysninger. I Ot. prp. nr. 18 (2002-2003) vises det til at tilretteleggingsarbeidet skal bygge på en vurdering av funksjonsevne, og ikke på medisinsk diagnose. Videre understrekes betydningen av at arbeidsgivers plikter til individuell tilrettelegging ikke medfører utilbørlig press på arbeidstakere om å utlevere forhold av privat art, for eksempel pågående utredning ved alvorlig sykdom, psykiske kriser, komplikasjoner i forbindelse med abort/graviditet osv.

Dersom arbeidstaker uten rimelig grunn vegrer seg mot å samarbeide med arbeidsgiver i forbindelse med utarbeiding av planen, vil det naturlig begrense arbeidsgivers plikter til individuell tilrettelegging og til utarbeiding av oppfølgingsplaner.

Plikten til å medvirke ved gjennomføring av oppfølgingsplaner innebærer at arbeidstaker må gjøre det mulig for arbeidsgiver å gjennomføre tilretteleggingstiltak som arbeidsgiver er forpliktet til å igangsette. I forbindelse med omplassering etter arbeidsmiljøloven § 4-6 må arbeidstaker anses forpliktet til å ta i mot annet “passende arbeid” i virksomheten. Arbeidstaker har videre en plikt til å gjennomgå en viss opplæring eller omskolering for å tilegne seg den kunnskap og de kvalifikasjoner som er nødvendige for å utføre nye oppgaver i forbindelse med slikt arbeid. Som nevnt i punkt 3.2.3 vil arbeidsgiver også kunne ha plikt til å tilby arbeidstaker arbeid som ikke er ”passende” i lovens forstand, men som arbeidstaker er kvalifisert til. Det kan imidlertid ikke av gjeldende rett utledes noen plikt for arbeidstaker til å ta i mot slikt arbeid.

Plikten for arbeidstaker til å delta i dialogmøter kom inn i loven i 2007. I Ot. prp. nr. 6 (2006-2007) vises det til at dersom dialogmøte skal lede til konkrete beslutninger om mulige tilretteleggingstiltak og videre oppfølging for å sikre tilbakeføring til arbeid, er det en forutsetning at arbeidstaker opplyser om sin arbeidsevne og medvirker aktivt i møtet. Videre understrekes betydningen av at arbeidstaker slutter opp om en dialog med arbeidsgiver om mulig tilrettelegging av arbeidet og deltar aktivt i forhold til bruk av de virkemidler som står til rådighet for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstakers bidrag er en forutsetning for at arbeidsgivers sykefraværsarbeid skal ha reell effekt, og det må således stilles krav til arbeidstakers medvirkning i tilretteleggingsprosessen.