5 Arbeidsliv

5.1 Mål om et likestilt arbeidsliv

Å delta i arbeidsmarkedet og å ha en lønn det går an å leve av er grunnleggende for likestilling mellom menn og kvinner. I dag har alle like formelle rettigheter til å delta. Men det eksisterer fortsatt barrierer som hindrer mange å delta fullt ut. Arbeidslivet er den viktigste arenaen for sosial inkludering. Full sysselsetting er nødvendig for et bærekraftig velferdssamfunn.

Regjeringens mål er at flere yrker og stillinger skal ha jevnere kjønnsbalanse blant ansatte. En ujevn kjønnsbalanse i arbeidslivet gjør at vi ikke drar full nytte av begge kjønns ressurser og talenter. Den skjeve kjønnsfordelingen bidrar til å vedlikeholde seiglivede forestillinger om hva som er «kvinnelig» og «mannlig».

Regjeringen har som mål å redusere omfang av ufrivillig deltid. Dette er et stort problem for dem det gjelder og det handler ikke minst om muligheten til å kunne forsørge seg selv. Regjeringen ønsker å bidra til at ansatte som ønsker det skal være i heltidsarbeid. Det er en likestillingspolitisk utfordring at de fleste som jobber deltid er kvinner og at deltid særlig er utbredt i visse kvinneyrker. Det er viktig å skape heltidskulturer.

Det er et mål for regjeringen å redusere lønns- og inntektsforskjeller som kan knyttes til kjønn. I dag har kvinner i gjennomsnitt både lavere lønn og lavere inntekt enn menn. Regjeringen vil bidra til å styrke kvinner og menns kunnskap om konsekvenser for egen økonomisk situasjon og pensjonsrettigheter ved yrkesdeltakelse, arbeidstid og eierskap.

Sykefraværet i Norge er generelt høyt, spesielt blant kvinner. En av målsetningene i regjeringens samarbeid med partene i arbeidslivet om et inkluderende arbeidsliv, er å redusere sykefraværet.

Dette kapittelet gir en status over forskjeller i kvinners og menns sysselsettingsmønstre og yrkesdeltakelse. Kapittelet drøfter også ulike former for arbeidstidstilpasninger knyttet til deltid, samt en kortfattet beskrivelse av arbeidsbelastninger og sykefravær. Videre gjennomgås noen hovedtrekk når det gjelder status for lønns- og inntektsforskjeller mellom menn og kvinner. Til slutt i kapittelet gis en oversikt over tiltak som myndighetene har iverksatt for å motvirke det kjønnsdelte arbeidslivet, redusere omfanget av deltid, sykefravær og lønns- og inntektsforskjeller samt veien videre.

Flere offentlige utredninger har vært viktige grunnlag for statusbeskrivelsen. NOU 2012: 15 Politikk for likestilling, NOU 2009: 10 Fordelingsutvalget og NOU 2008: 6 Kjønn og lønn.

5.2 Yrkesdeltakelse blant kvinner og menn

Yrkesdeltakelsen1 er generelt høy i Norge. I 2012 var om lag 72 prosent av personer i alderen 15-74 år med i arbeidsstyrken. Andelen arbeidsledige var i overkant av tre prosent og andelen sysselsatte blant befolkningen lå i 2012 på om lag 69 prosent.

Yrkesdeltakelsen i Norge er også høy sammenlignet med andre land. Det skyldes i hovedsak høy yrkesdeltagelse blant kvinner og eldre.

Kvinner i Norge har den nest høyeste sysselsettingen i prosent av befolkningen i yrkesaktiv alder i OECD-området, bare Island ligger høyere. For 30 år siden var litt over halvparten av norske kvinner sysselsatte eller aktive arbeidssøkere. I 2012 var andelen yrkesaktive blant kvinner i alderen 15-74 år økt til om lag 69 prosent. Andelen sysselsatte var om lag 67 prosent. Mennene har i samme periode redusert sin yrkesaktivitet fra om lag 79 prosent til 74 prosent.

Generelt varierer yrkesdeltakelsen med alder, og er høyest i aldersgruppen 30 til 55 år. Særlig etter 62 år er det stor avgang fra arbeidslivet selv om andelen sysselsatte nå har økt noe de siste årene. Sysselsettingsgapet, definert som differansen mellom menns og kvinners sysselsetting, varierer med alder. I aldersgruppen 55-66 år er flere menn enn kvinner sysselsatt og i den yngste aldersgruppen, 15-20 år, arbeider flere kvinner enn menn.

Yrkesdeltakelse etter utdanningsnivå

Utdanning er trolig den enkeltfaktoren som har størst betydning når det gjelder å komme i arbeid. Yrkesdeltakelsen øker med utdanningsnivå. Personer med universitets- eller høyskoleutdanning har om lag 30 prosentpoeng høyere yrkesdeltakelse enn personer med ungdomsskole som høyeste utdanning. Noe av dette skyldes alderssammensetningen, siden prosentdelen med høyere utdanning er lavere i eldre kohorter.

Økende utdanningsnivå reduserer risikoen for arbeidsledighet og marginalisering. Kvinner med høyeste utdanning har 33 prosentpoeng høyere deltakelse i arbeidslivet enn kvinner med laveste utdanning, mens forskjellen mellom menn er 26 prosentpoeng.2 Norge er det OECD-landet som har minst forskjell i yrkesdeltakelse mellom kvinner og menn med høyere utdanning.3

5.2.1 Kjønnsdelt arbeidsliv

En ny norsk studie av det kjønnsdelte arbeidsmarkedet viser liten endring med hensyn til kjønnsfordeling i ulike næringer, sektorer og yrker over de siste tjue årene.4

Hovedmønsteret varierer noe alt etter om det er næringer, sektorer eller yrker som sammenlignes. Det er store forskjeller mellom kvinner og menn utfra hvilke næringer de er sysselsatt i. Kvinner dominerer innenfor helse og sosial, undervisning og tjenesteyting, mens menn dominerer innenfor bygg og anlegg, olje, jordbruk, industri og bergverk.

For offentlig og privat sektor viser undersøkelsen en forsterket kjønnsdeling, jf. figur 5.1. Over tid har offentlig sektor blitt mer kvinnedominert. Omtrent 35 prosent av alle sysselsatte arbeider i offentlig sektor og andelen har vært stabil siden 1991. Om lag halvparten av sysselsatte kvinner arbeider i stat og kommune. Det samme gjelder i overkant av 20 prosent av mennene. Kvinner utgjør om lag 70 prosent av de ansatte i offentlig sektor. I kommunesektoren er kvinneandelen 78 prosent, i statlig virksomhet er den 57 prosent.5

Kilde: Levekårsundersøkelsene, Statistisk sentralbyrå i Jensberg mfl. 2012

Med utgangspunkt i yrke er utviklingsmønsteret mer sammensatt. De store omsorgsyrkene har blitt noe mindre kvinnedominerte de siste 10-15 årene. Antallet sysselsatte i disse yrkene har samtidig økt. Det er altså flere menn som arbeider i omsorgsyrker i dag, men yrkene er stadig sterkt kjønnsdelte. Blant førskolelærere, hjelpepleiere og sykepleiere er kvinneandelen fortsatt rundt 90 prosent, jf. figurene 5.2 og 5.4.

De yrkene hvor det arbeider flest kvinner er hovedsakelig i offentlig sektor; sykepleiere, hjelpepleiere, barne- og ungdomsarbeidere, annet pleie- og omsorgspersonale, grunnskolelærere og førskolelærere.

I privat sektor arbeider mange kvinner som butikkmedarbeidere og rengjøringspersonale.

En del store mannsyrker i privat sektor er i løpet av perioden blitt enda mer mannsdominert. Dette gjelder for eksempel håndverkere hvor andelen menn nå utgjør 95 prosent.

¹ Yrke på 4-siffernivå. Omfatter ca. halvparten av alle sysselsatte kvinner.

Kilde: Arbeidskraftundersøkelsen, Statistisk sentralbyrå

De yrkene hvor det arbeider flest menn finner vi hovedsakelig i privat sektor, jf. figur 5.3. Håndverkere som elektrikere og bygningsarbeidere samt butikkmedarbeidere, IT-systemere og dataingeniører, lagermedarbeidere og lastebil- og vogntogførere utgjør store yrkesgrupper her. Antall ansatte i de store mannsyrkene ligger mer stabilt over tid enn hva som er tilfellet med de store kvinneyrkene, men det har vært vekst i antall ansatte gjennom det siste tiåret, for eksempel blant IT-systemere og dataingeniører.

¹ Yrke på 4-siffernivå, bortsett fra håndverker som er på 3-siffernivå. Omfatter ca. halvparten av alle sysselsatte menn.

Kilde:  Arbeidskraftundersøkelsen, Statistisk sentralbyrå

Flere yrker med høy mannsdominans har fått en redusert kvinneandel i løpet av 2000-tallet. I dag er yrker som bygg- og anleggsarbeidere, mekanikere og elektrikere å betrakte som rene mannsyrker.

Eksempler på kjønnsnøytrale yrker (det vil si 40-60 prosent kjønnsbalanse innad i yrket) er noen akademiske yrker som lektorer og adjunkter i videregående skole, saksbehandlere i høyere stillinger i offentlig administrasjon og medisinske yrker. Også bibliotek- og postmedarbeidere, hjelpearbeidere innen industri og butikkmedarbeidere er kjønnsnøytrale yrker.

Medisinske yrker har endret status fra mannsdominert til kjønnsnøytralt i perioden. Også andre yrker som krever realfagsbakgrunn beveger seg mot en høyere kvinneandel. Yrker som sivilarkitekter og sivilingeniører nærmer seg nå en kvinneandel på 25 prosent, som er en markert høyere kvinneandel enn tekniske yrker som ikke krever høyere utdannelse.

Kilde: Arbeidskraftsundersøkelsen, Statistisk sentralbyrå i Jensberg mfl. 2012

5.2.2 Hvorfor sysselsetter offentlig sektor flest kvinner?

Forsøk på å forstå og forklare det kjønnsdelte arbeidsmarkedet tar gjerne utgangspunkt i to hovedperspektiv: tilbudsforklaringer eller etterspørselforklaringer. Tilbudsforklaringer forstår kjønnsdelingen som et resultat av valg. Her rettes oppmerksomheten mot kjennetegn ved arbeidstakerne/arbeidssøkerne; i tillegg til utdanning også engasjement, sosialisering, arbeidsverdier osv. Svært mange jenter utdanner seg til en jobb i offentlig sektor. Svært mange gutter utdanner seg til fag og yrker innenfor privat sektor. Spørreundersøkelsen Ung i Norge viser at guttene i større grad enn jentene ønsker å få et yrke med prestisje, god lønn og makt, mens jentene i større grad ønsker en jobb som er samfunnsnyttig, skapende, humanistisk og individuelt tilpasset.6

Etterspørselsforklaringer viser til institusjonelle forhold, og mot arbeidsgiveres preferanser og forventninger. Dette gjelder da særlig forklaringer som legger vekt på hvordan arbeidsgivers kjønnsstereotype preferanser og forventninger kan bidra til å produsere kjønnsdelte mønstre i arbeidslivet.

Utfordringer knyttet til det kjønnsdelte arbeidsmarkedet må også ses i sammenheng med behovet for arbeidskraft i årene fremover. Offentlig sektor, spesielt yrker med arbeidstakere som har helse- og sosialfaglig utdanning, har et stort og økende behov for arbeidskraft. I dag er det rundt ¹/₄ av et ungdomskull som tar disse utdanningene. Fremskrivninger7 av tilbud av og etterspørsel etter ulike typer helse- og sosialpersonell frem mot 2035 anslår at for å balansere behovet frem mot 2030 vil det selv med nøkterne forutsetninger lagt til grunn, være nødvendig å øke andelen til rundt ¹/₃.8 Tilgangen på helsepersonell med fagbrev kommer ikke til å øke i takt med befolkningens behov for tjenester i årene fremover. For universitets- og høyskoleutdannet personell ser det ut til å være et bedre samsvar mellom behov og tilbud. Fremskrivninger fra Statistisk sentralbyrå (SSB) viser i tillegg at yrkesgrupper som vil bli spesielt etterspurt i fremtiden er allmennlærere, og ingeniører. Det kan også bli behov for mer faglært arbeidskraft innen bygg og anlegg. For ufaglært arbeidskraft ser det ut til at etterspørselen kan gå sterkere ned enn tilbudet og at dette kan føre til økt arbeidsledighet for denne gruppen.9

5.2.3 Sysselsettingsmønstre blant innvandrere

SSB definerer innvandrere som personer som er født i utlandet av to utenlandsfødte foreldre og som på et tidspunkt har innvandret til Norge. Per 1.1.2013 utgjør innvandrere til sammen om lag 12 prosent av befolkning i Norge, og de er en svært heterogen gruppe. De har bakgrunn fra over 219 ulike land og selvstyrte regioner. Halvparten er fra et land i Europa.

Innvandrere i Norge har høy sysselsetting sammenlignet både med innvandrere i mange andre land og sammenlignet med befolkningen generelt i mange andre land. Det er imidlertid relativt store og vedvarende forskjeller mellom ulike grupper innvandrere og befolkningen for øvrig i Norge med hensyn til sysselsetting.

Det er større forskjeller i sysselsettingsnivå mellom kvinner og menn blant innvandrere, enn for hele befolkningen. Prosentandelen sysselsatte innvandrere totalt var om lag 63 prosent per 4. kvartal 2011, fordelt på 68 prosent menn og 58 prosent kvinner. For hele befolkningen er tallene henholdsvis 71,7 prosent for menn og 66 prosent for kvinner. Andel sysselsatte er særlig lav for kvinner fra Afrika og Asia.

Arbeidsledigheten blant innvandrere har vært omtrent tre ganger så høy som for befolkningen ellers gjennom flere år. Per februar 2013 var arbeidsledigheten blant innvandrere samlet 6,8 prosent, mens den i befolkningen ellers var nærmere 2 prosent.

Det er høyest andel innvandrere ansatt i privat sektor. Dette henger sammen med et bredere jobbtilbud i denne sektoren. Det er langt flere ufaglærte jobber i privat sektor enn i statlig sektor, hvor akademiske yrker er mer utbredt. Innvandrerandelen i privat sektor, 4. kvartal 2011 var 15 prosent, 9 prosent i statlig sektor og 10 prosent i kommunal/fylkeskommunal sektor.

Rekrutteringen av kvinner og menn med innvandrerbakgrunn til ulike yrker og næringer ser ut til å følge samme mønsteret som blant befolkningen for øvrig. På ett punkt er det forskjell: menn med innvandrerbakgrunn fra land utenfor EU, Efta, Nord-Amerika og Oseania10 lykkes i mindre grad enn andre menn i arbeidslivet med å oppnå lederposisjoner.11

For ytterligere informasjon om sysselsettingsmønstre blant innvandrere, jf. integreringsmeldingen.12

Studien Diskrimineringens omfang og årsaker viser at jobbsøkere med utenlandskklingende navn møter større barrierer enn søkere med norske navn, selv om kvalifikasjonene er identiske. Samlet viser studien at søkere med utenlandskklingende navn har 25 prosent lavere sannsynlighet for å bli innkalt til jobbintervju enn søkere med norske navn. Eksperimentet viser en tydelig forskjell mellom offentlig og privat sektor. I offentlig sektor er forskjellen 10 prosent, mens den er hele 35 prosent for søkere til privat sektor. Dette kan reflektere en større tendens til diskriminering av personer med innvandrerbakgrunn i privat sektor, men forskjellen henger antagelig også sammen med at stillingene i offentlig sektor var tydeligere preget av krav til formell utdannelse, mens stillingene i privat sektor var mer uklare med hensyn til kompetansekrav.13

Studien antyder også at menn med innvandrerbakgrunn utsettes for mer diskriminering enn kvinner med innvandrerbakgrunn. Fordi eksperimentet har operert med to jobbsøkerpar, et kvinnelig og et mannlig, og disse ofte er sendt til stillinger i ulike deler av arbeidsmarkedet, kan likevel ikke tallene sammenlignes direkte. I jobber der både det mannlige og det kvinnelige paret har søkt og som er kjønnsblandet i virkeligheten (for eksempel lærere, regnskapsmedarbeidere og offentlige konsulenter) er dessuten bildet et annet: I kjønnsblandede yrker i privat sektor er det ingen kjønnsforskjeller i diskrimineringsprosent, men effekten av et utenlandsk navn er sterk og negativ. I kjønnsblandede yrker i offentlig sektor er det ingen signifikante effekter av et utenlandsk navn, men kvinner kalles langt oftere inn til jobbintervju, uavhengig av etnisk bakgrunn. Dette bekrefter inntrykket av at etnisk diskriminering er mer utbredt i privat enn i offentlig sektor.14

5.2.4 Klasseposisjoner og topposisjoner i arbeidslivet

Klasseposisjoner

Posisjon i arbeidsmarkedet er en sentral klassemarkør. Yrke regnes gjerne som det kjennetegnet som i størst grad fanger opp ulike sider ved klasse. Hva slags yrke man har er avgjørende for den enkeltes økonomiske situasjon, men henger også sammen med sosial status.15

Kartleggingen av kjønnssegregering på arbeidsmarkedet 1990-2010 behandler klasseposisjoner i arbeidsmarkedet som yrkesklasser.16

Andelen profesjonelle og semi-profesjonelle, hvor flertallet har høyere utdannelse, har økt vesentlig, mens andelen faglærte og ufaglærte arbeidere minsker. Med andre ord fører endringene i arbeidslivet og etterspørselen etter arbeidskraft med formell høyere utdanning til en endring av klassestrukturen, hvor middelklassen øker og arbeiderklassen minker.

Analysen viser også at kvinneandelen varierer i stor grad mellom de ulike klassene, men at det er relativt små endringer i kvinneandel over tid innenfor de enkelte klassekategoriene, jf. figur 5.5. Størst andel kvinner finner vi i kategoriene høyere og lavere ikke-manuelt arbeid og semi-profesjonelle. Analysen viser også at det har vært rundt ti prosentpoeng økning i andelen kvinner blant toppledere og profesjonelle og formenn og teknikere. Dette vil si at det sannsynligvis har blitt flere kvinnelige ledere både blant funksjonærer og arbeidere. Andelen kvinner blant selvstendige med små bedrifter har gått ned fra 28 til 24 prosent.

Kilde: Levekårsundersøkelsene, Statistisk sentralbyrå i Jensberg mfl.(2012)

Fremdeles er kvinneandelen blant toppledere og profesjonelle likevel ikke høyere enn ca. en tredel i 2009. Dette kan ha sammenheng med at andelen ledere totalt sett har sunket i perioden, og dette er blant menn. Hvilket i sin tur betyr at antallet kvinner i lederposisjoner ikke har økt noe særlig, selv om andelen har økt. Analysen viser også at kvinneandelen er svært høy i yrkesklasser som kjennetegnes ved å ha lav grad av medbestemmelse på sin arbeidsplass, og liten grad av kontroll over egen arbeidssituasjon. I tillegg har kvinner i disse yrkesklassene en inntekt som ligger i det nedre sjiktet innenfor henholdsvis arbeider – og middelklassen. Kvinneandelen er omtrent 50 prosent høyest i yrkesklassen semi-profesjonelle (hvor minst treårig høyere utdanning ofte er kriterium), som sysselsetter flest i Norge.

Utviklingstrekkene kan oppsummeres slik: Sett i et klasseperspektiv synes det som om andelen kvinner øker i yrkesklassene med mest innflytelse, og at kvinner er vel så godt representert som menn i den største og fortsatt voksende yrkesklassen (semi-profesjonelle). Samtidig er det en stor overvekt av kvinner innenfor yrkesklasser som krever ingen eller liten grad av utdannelse.17

Norske topposisjoner

Likestillingsutvalget fikk gjennomført en kartlegging av kjønnsfordelingen i de samme posisjonene som eliteundersøkelsen fra maktutredningen18, jf. figur 5.6.

Kilde: Teigen (2012)

Totalt har mannsdominansen krympet fra en mannsandel på 83 prosent til en mannsandel på 75 prosent over de siste ti årene. I dag er altså tre av fire toppledere menn. Alt tyder på at norske topposisjoner stadig er dominert av middelaldrende menn med norsk bakgrunn. Ikke noen sektor har overvekt av kvinner. Mest endring har skjedd innenfor offentlig sektor, hvor andelen kvinnelige toppledere særlig har økt innenfor forvaltningen, forskning og høyere utdanning, kirken og justissektoren. Innenfor offentlig sektor er det bare forsvaret som har en vedvarende sterk mannsdominans. Kulturfeltet og politikkfeltet er de eneste feltene som har en kjønnsfordeling innenfor et balansemål på 40/60.

I 2013 har seks av åtte hovedorganisasjoner i arbeidslivet en kvinnelig leder.

Det vises til kapittel 1.4 og kapittel 5.7.2 for en nærmere omtale av kjønnsbalanse ved valg til styrer.

5.3 Kjønnsforskjeller i arbeidstid

Retten til deltid er et gode, men kan også bli et problem. Muligheten til å arbeide deltid er verdifull for personer som ikke ser seg i stand til eller ønsker å jobbe heltid, og som ellers ville gått helt ut av arbeidsstyrken. Det å kunne ha redusert arbeidstid når det er nødvendig har lenge vært en rettighet etter arbeidsmiljøloven. Den viktigste grunnen til at sysselsatte jobber deltid er skolegang eller studier. Mange jobber også deltid på grunn av omsorgsforpliktelser, redusert helse eller nedsatt funksjonsevne.

En viktig grunn til at Norge har høy sysselsetting blant kvinner, har vært muligheten til å kombinere arbeid og omsorg for familie, blant annet gjennom deltid. OECD peker på at en må legge til rette for deltid for å øke deltakelsen blant kvinner i land der den er svært lav.

Bruken av deltid kan øke ettersom flere eldre arbeidstakere står lenger i arbeid, siden eldre arbeidstakere i gjennomsnitt arbeider færre timer enn yngre kollegaer. Likevel vil en slik utvikling være gunstig for den samlede arbeidsinnsatsen. På tilsvarende måte gikk kvinners inntog på arbeidsmarkedet på 70- og 80-tallet sammen med økt deltidsandel og lavere gjennomsnittlig arbeidstid. Pensjonsreformen stimulerer imidlertid også til økt arbeidsinnsats gjennom hele yrkeslivet. Det vil isolert sett bidra til å redusere deltidsarbeidet.

Mange deltidsansatte ønsker å arbeide heltid eller å arbeide mer enn avtalt uten at de får mulighet til det. Både ufrivillig deltid og deltid generelt har en kjønnsdimensjon, i det de aller fleste som arbeider deltid er kvinner. Langvarig deltid er særlig problematisk. Den har store konsekvenser for evnen til å forsørge seg selv og framtidig pensjon. I gjennomsnitt for alle sysselsatte, jobbet 40 prosent av kvinnene deltid i 2012. Tilsvarende tall for menn var 14 prosent i 2012.

Bærekraften i velferdssystemet er avhengig av at samlet arbeidsinnsats holdes oppe. Redusert deltidsandel kan også gi økt samlet arbeidsinnsats, men det er avhengig av at en finner tiltak som reduserer deltidsbruken uten at mange deltidsarbeidende støtes ut av arbeidsstyrken.

Deltidsarbeid er av ulik art. Det viktigste skillet trekkes etter antall arbeidstimer, for eksempel kort og lang deltid, se boks 5.1. Det skilles også mellom faktisk arbeidstid og avtalt arbeidstid. Et annet skille trekkes mellom frivillig og ufrivillig deltid.

Ufrivillig deltid vil ofte omfatte flere enn de som er undersysselsatt i følge SSB. SSB definerer undersysselsetting som deltidssysselsatte som har forsøkt å få lengre avtalt/gjennomsnittlig arbeidstid, og som kan starte med økt arbeidstid innen en måned. Ufrivillig deltid blir gjerne brukt om tilfeller hvor en deltidsansatt ønsker å jobbe mer enn avtalt arbeidstid, uten at det stilles krav til aktivitet og aktiv jobbsøking.

Innenfor alle disse kategoriene er kvinner, og da særlig kvinner med kort utdanning overrepresentert. Også menn med bakgrunn fra Øst-Europa utenom EU, Asia, Afrika, Latin-Amerika mfl. har høyere forekomst av deltid enn menn i befolkningen sett under ett.19

5.3.1 Utvikling i kvinner og menns arbeidstidsmønstre

Faktisk arbeidstid øker for kvinner og synker for menn

Arbeidskraftsundersøkelsen viser at gjennomsnittlig faktisk arbeidstid har vært ganske stabil for kvinner fra 1996 og frem til 2012, og har økt fra 30,1 timer til 30,8 timer. For menn har gjennomsnittlig arbeidstid gått ned, fra 39,5 timer til 37,4 timer. Det er relativt små forskjeller i faktisk arbeidstid fra den ene aldersgruppen kvinner til den andre.

Mellom kvinner og menn i aldersgruppen 30-44 år, som antas å være i den mest hektiske småbarnsfasen, har det vært en tilnærming i arbeidstid. Fra 2000 til 2010 har menns faktiske arbeidstid i denne aldersgruppen blitt redusert fra 40,5 timer til 39 timer. Samtidig har kvinners faktiske arbeidstid økt fra 31,5 til 32,5 timer. Nedgangen blant menn skyldes blant annet at overtid har blitt mindre utbredt i perioden. Også andre studier finner tilsvarende en liten tilnærming i faktisk arbeidstid blant mødre og fedre i småbarnsfasen.20

Avtalt arbeidstid

Avtalt arbeidstid – undersøkt som henholdsvis heltid, lang deltid og kort deltid (jf. boks 5.1) – viser større endring enn for faktisk arbeidstid for perioden 1996-2010. Andelen kvinner som arbeider heltid har økt, fra 55 prosent til nesten 61 prosent. Samtidig har det vært en nedgang i andelen kvinner som arbeider kort deltid, fra 21 til 16 prosent, mens det har vært en svært stabil andel kvinner som arbeider lang deltid. Menns heltid har sunket noe og er nå på 86 prosent.21

Det er likevel store og vedvarende forskjeller i arbeidstid blant kvinner og menn.

Andelen som arbeider deltid blant gifte/samboende mødre med barn har blitt redusert over et lengre tidsrom, og spesielt blant mødre med barn under 16 år. I 2012 var det 36 prosent blant mødre med barn (0-16 år) som arbeider deltid. Dette er en lavere andel enn blant kvinner som har barn over 16 år, eller som ikke har barn.22 En av årsakene til at det er flere som jobber deltid blant kvinner som ikke har barn under 16 år er at en del av dem er studenter som ennå ikke har fått barn, og at det også er flere eldre som til nå har jobbet mye deltid.

Arbeidstid varierer med utdanning

Kvinners arbeidstilpasning varierer med utdanning, jf. figur 5.7. Sammenhengen mellom utdanning og arbeidstid er sterkere for kvinner enn for menn. Andelen som arbeider deltid varierer fra 55 prosent blant kvinner med grunnskole som høyeste utdanning til 29 prosent blant kvinner med universitets- og høgskoleutdanning. Blant menn arbeider 23 prosent av de som har grunnskole som høyeste utdanning deltid, mot 10 prosent av de med universitets- og høgskoleutdanning.

Kilde: Arbeidskraftsundersøkelsen, Statistisk sentralbyrå

Tidsbruksdata fra SSB viser at andelen i befolkningen som arbeider overtid i hovedyrket per i dag lå på to prosent i 2010.23 Andelen som arbeider overtid er imidlertid dobbelt så høy blant menn som blant kvinner. Overtidsarbeid varierer også sterkt med utdanning, særlig for kvinner. Blant heltidsarbeidende kvinner og menn er det flest som arbeider overtid blant de med utdanning på universitets- og høgskolenivå.

Arbeidstidsmønsteret for arbeidstakere med innvandrerbakgrunn ligner den øvrige befolkningen.24 Det foreligger ikke tilsvarende tallmateriale for bruk av overtid.

5.3.2 Kvinner i skift og turnus arbeider deltid

Det har vært en økning i andelen som arbeider skift/turnus både blant menn og kvinner de siste 10 årene. I 2010 var det 28 prosent av sysselsatte kvinner som arbeidet skift/turnus, sammenlignet med 20 prosent av sysselsatte menn. Det er flest menn som jobber skift og flest kvinner som jobber turnus.

To-delt turnus med helg er den mest utbredte turnusordningen og to-skiftsarbeid er den mest utbredte skiftordningen.25 Den mest utbredte arbeidstiden for kvinner med skift-/turnusarbeid er kort deltid, deretter lang deltid. Den mest utbredte arbeidstiden for menn med skift-/turnusarbeid er heltid.

Gjennomsnittlig avtalt arbeidstid for skiftarbeidere er 36,9 timer og for turnusarbeidere 31,4 timer. At arbeidstid har sammenheng med arbeidstidsordning illustreres ved at kvinner med skiftarbeid jobber lengre dager enn kvinner i turnus.26 Hvorvidt arbeidstiden er organisert med utgangspunkt i skiftarbeid eller turnus, er knyttet til hvilke næringer og yrker det er snakk om. Turnus er først og fremst utbredt i helse- og sosialsektoren. Mens det innen industri og bergverksdrift, hotell og restaurant, transport og kommunikasjon er mer vanlig med skiftarbeid.

5.3.3 Deltid følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Deltid er spesielt utbredt i kvinnedominerte yrker innen helse- og sosialtjenester, varehandel og undervisning. Deltid er minst utbredt i mannsdominerte yrkesområder som håndverk, operatører og sjåfører samt i yrker som forutsetter høyere utdanning. Deltid er utbredt innen serviceyrker i kommunal sektor. Ca. 60 prosent arbeider deltid i pleie- og omsorgssektoren, basert på tall fra Kommunenes sentralforbund.27 Andelen kvinner i deltidsstilling i pleie- og omsorgssektoren er 70 prosent.

I varehandel arbeidet 37 prosent deltid i 2012 (årsgjennomsnitt), hvorav 10 prosent (i prosent av deltidsansatte) oppga at de var undersysselsatt. Totalt for privat sektor arbeidet 23 prosent deltid hvorav 9 prosent var undersysselsatte. I helse- og sosialtjenester innenfor offentlig forvaltning var det 49 prosent som arbeidet deltid og 12 prosent av disse oppga at de var undersysselsatte.28

5.3.4 Deltid som langvarig arbeidslivstilknytning

Langvarig deltid over flere år har konsekvenser for karriere, livsløpsinntekt og pensjon. En undersøkelse basert på paneldata fra EU-SILC 2003-2009 viser at det blant gifte og samboende kvinner (25-54 år) i Norge som arbeidet deltid, var 37 prosent som hadde startet med fulltidsarbeid etter en treårsperiode. Etter fem år jobbet 59 prosent fremdeles deltid.29

Likestillingsutvalget gjennomførte, i regi av SSB og med utgangspunkt i registerdata, en kartlegging av hvordan arbeidstiden til kvinner og menn utvikler seg ved å følge individer over tid hvert år fra 2000 til 2010. Kartleggingen viser at svært få menn arbeider langvarig deltid og at det for kvinner er stor variasjon i langvarig deltid etter utdanningsnivå. Nær 40 prosent av kvinner som har grunnskole som høyeste utdanning, og 30 prosent av kvinner med videregående som høyeste utdanning, jobber langvarig deltid. Blant kvinnene som jobbet heltid i utgangsåret er det få som går over til å jobbe deltid over flere år. Dette gjelder for alle utdanningsgrupper. Menns deltid er som regel av kort varighet. Blant menn som jobbet deltid i 2000, var det kun 2,3 prosent som fortsatte å jobbe deltid over en lengre periode. Blant kvinnene som jobbet deltid ved inngangen til den registrerte perioden, fortsatte 22,7 prosent med dette over flere år.

5.3.5 Ufrivillig deltid og undersysselsetting

Deltidsarbeid over flere år påvirker også trygghet og forutsigbarhet i arbeidssituasjonen. Kort deltid blir ofte karakterisert som en marginal tilknytning til arbeidslivet. Mange som jobber deltid ønsker seg mer arbeid.

Kilde: Arbeidskraftundersøkelsen, Statistisk sentralbyrå

Av de deltidssysselsatte oppgir om lag 17 prosent i Arbeidskraftsundersøkelsen at de ønsker lengre arbeidstid. Av disse igjen har litt over halvparten forsøkt å få lengre avtalt arbeidstid og er tilgjengelig til å kunne øke sin arbeidstid innen en måned. Deltidssysselsatte som ønsker, er tilgjengelige og har forsøkt å få lengre avtalt arbeidstid defineres som undersysselsatte. Dette var i 2012 67 000 personer. De undersysselsatte utgjør om lag 10 prosent av alle deltidssysselsatte, og andelen er omtrent den samme for kvinner og menn. Ikke alle av disse ønsker fulltid. Blant de undersysselsatte oppgir 81 prosent av kvinnene at de har det å være yrkesaktiv som hovedsakelig virksomhet. 13 prosent oppgir utdanning som sin hovedsakelig virksomhet. Blant kvinner er det flere undersysselsatte enn arbeidsledige. Blant menn er det motsatt.

Kilde: Arbeidskraftundersøkelsen, Statistisk sentralbyrå

Risikoen for å være ufrivillig deltidsansatt for kvinner er spesielt høy i kommunal sektor. For menn er det i større grad en overhyppighet av deltid i personlig eide bedrifter. Den klare sammenhengen mellom både selvvalgt og ufrivillig deltid med flere jobb- og bedriftsrelaterte forhold synliggjør at det eksisterer forskjellige arbeidskulturer i ulike sektorer og segmenter av arbeidslivet. Samtidig skjer det en gjensidig tilpasning mellom tilbud og etterspørsel.30

Mange undersysselsatte ønsker lengre arbeidstid, men ikke nødvendigvis heltidsarbeid.

Forskning viser at skillet mellom frivillig og ufrivillig deltid ikke alltid er klart. Både trekk ved privatliv, arbeidsorganisering og arbeidskultur forklarer deltidsarbeid. For mange er deltidsarbeid en livsstil som fort blir en vane, i følge en Fafo-rapport basert på 44 dybdeintervjuer med deltidsansatte. Eventuelle økonomiske bekymringer synes i hovedsak å komme sent i karrieren.31

5.4 Arbeidsmiljø og sykefravær

Arbeidsmiljø har på ulike måter betydning for den enkeltes mulighet til og motivasjon for arbeid. Arbeidsmiljø omfatter både fysiske og psykososiale forhold. Det henger sammen med følelse av kontroll over egen arbeidshverdag og graden av fleksibilitet, blant annet til å kunne kombinere hjem og arbeid på en tilfredsstillende måte.

5.4.1 Arbeidsbelastning og kontroll

De fleste arbeidstakere i Norge arbeider under gode og forsvarlige arbeidsforhold. Det er likevel utfordringer i deler av arbeidslivet blant annet knyttet til useriøse arbeidsforhold, høyere arbeidsmiljøbelastninger og høyt sykefravær. Yrkesaktive opplever høyere intensitet i arbeidet blant annet når det gjelder stramme tidsfrister, men samtidig også mer selvbestemmelse knyttet til egen arbeidssituasjon.

Andelen som opplever høy arbeidsbelastning har økt over tid. I Norge har for eksempel andelen som oppgir at de har stramme tidsfrister økt mer enn gjennomsnittet for europeiske land.32

I Norge er det en noe høyere andel kvinner enn menn som rapporterer om høyt arbeidstempo og en stresset arbeidssituasjon. Opplevelsen av å ikke ha tid til å utføre arbeidet skikkelig er mer utbredt innenfor de ti største yrkene blant kvinner enn innenfor de ti største yrkene blant menn. Særlig gjelder dette lærere i grunnskolen, særlig kvinnelige lærere. Også helsepersonell og rengjørere rapporterer om presset tidsskjema.33

Det er først og fremst sider ved selve arbeidet, som arbeidsmengde, som stresser arbeidstakerne.34 Et belastende arbeidsmiljø kan påvirke den enkeltes arbeidstid.

Kontroll over eget arbeid

Følelse av kontroll med arbeidsoppgaver og arbeidshverdag er en viktig indikator for måling av det psykososiale arbeidsmiljøet. Sammenlignet med gjennomsnittet for EU-landene opplever norske arbeidstakere i større grad selvbestemmelse i arbeidet. Om lag en av tre arbeidstakere opplever at de i liten grad kan bestemme over egne arbeidsoppgaver. Det gjelder flere kvinner enn menn, og det er mest vanlig i den yngste aldersgruppen.35 Det er særlig ansatte i de store kvinnedominerte yrkesgruppene som sykepleier, lærer og pleie- og omsorgsmedarbeider som oppgir at de i liten grad kan bestemme over eget arbeidstempo. Også i noen mannsdominerte yrker som sjåfører og flygere er det en høy andel som oppgir liten grad av selvbestemmelse. Store mannsdominerte yrker som ulike ledergrupper, elektriker og ingeniør befinner seg i den andre enden av skalaen.36

5.4.2 Betydning av fleksibilitet

De fleste norske arbeidstakere opplever god balanse mellom arbeid og familie/privatliv.37 Norsk arbeidsliv er organisert på måter som bidrar til dette og som tar hensyn til behovet for å tilpasse arbeidstid og arbeidsdeltakelse til familien og private hensyn. Høy grad av fleksibilitet i tidsorganisering på arbeidsplassen, for eksempel bruk av fleksitidsordning, gjør trolig at flere arbeider heltid.

På mange måter kan det være enklere å kombinere et utfordrende arbeidsliv med et fungerende familieliv nå enn tidligere. Samtidig fører tidsfleksibiliteten i mange tilfeller til at ansatte jobber mye og at grensene mellom jobb, familie og fritid blir vanskelige å håndtere.38 Tilgjengelighet som en form for «symbolsk kapital» sorterer bort ansatte som ikke kan være tilstede fordi de har andre forpliktelser. Tidskulturen på en arbeidsplass bidrar til inkludering eller ekskludering av ulike grupper av arbeidstakere, avhengig av kjønn, klasse og etnisitet.39 Fleksibilitet på arbeidsplassen kan være en av årsakene til kvinners tiltrekning til offentlig sektor, som drøftet i kapittel 5.2.2.

Fleksibilitet i arbeidstid har økt fra 2001 til 2007, og endringene har vært størst blant kvinner.40 Likevel er det fremdeles flere kvinner (70 prosent) enn menn (58 prosent) som må møte på arbeidet til et bestemt tidspunkt. I næringer der andelen kvinner er høy er det flest som svarer at de må møte på arbeidet på et bestemt tidspunkt. Om lag en av tre sysselsatte har fleksitid, og om lag halvparten av de sysselsatte med fast timetall fra uke til uke hadde fleksitid i 2009. Mange kvinnedominerte yrker har ikke fleksitid.41 Det er flere menn (35 prosent) enn kvinner (21 prosent) som oppgir at de har hjemmekontor. Slik kan en si at rammene rundt kvinners arbeidsorganisering er strammere enn for menn. Hjemmekontor kan imidlertid også være en indikator på fleksibilitet i negativ forstand. Det kan være en indikator på et grenseløst arbeidsliv hvor skillet mellom jobb og fritid er visket ut.

5.4.3 Kvinners og menns sykefravær

Kvinner har høyere sykefravær

I 2012 hadde kvinner 66 prosent høyere sykefravær enn menn. Også andre europeiske land har store kjønnsforskjeller i sykefraværet. Det er det totale sykefraværet i Norge som gjør at vi skiller oss ut, og ikke at det er store kjønnsforskjeller. Det finnes ingen sikre forklaringer på hvorfor sykefraværet er høyere blant kvinner enn menn.42

Sykefraværet for menn øker i stor grad med økende alder, med unntak for de eldste aldersgruppene 65–69 år, hvor sysselsettingen er lav. Kvinners fravær er derimot høyere mellom 25 og 39 år enn mellom 40 og 55 år, noe som blant annet har sammenheng med svangerskapsrelatert fravær. Forskjellen mellom kvinner og menn er derfor størst i aldersgruppene 25 til 39 år. 43

Forskjellen mellom kvinners og menns sykefravær er økende

Kjønnsforskjellen i sykefravær har økt i mer enn 30 år, parallelt med kvinners økende sysselsetting. Kvinners sykefravær har økt med 77 prosent fra begynnelsen av 1970-tallet til i dag. I 1972 oppga om lag 2,75 prosent av kvinnene og 2,9 prosent av mennene at de hadde vært borte fra jobb med sykdom i løpet av siste uke. I 2009 var dette steget til 4,9 prosent for kvinnene, men holdt seg ganske stabilt på 2,8 prosent for mennene.44

Ingen entydige forklaringer på kvinners økende sykefravær

Det finnes ingen entydige forklaringer på hvorfor det er så store kjønnsforskjeller og hvorfor de har økt over tid. Mulige forklaringer på kjønnsforskjeller i sykefravær som har vært fremmet i debatten er at de skyldes svangerskapsrelaterte lidelser, at det er andre helseforskjeller mellom menn og kvinner, at kvinner lettere oppsøker helsevesenet, at kvinner er utsatt for en dobbel byrde med arbeid og ansvar for barn, og spesielle arbeidsbelastninger i yrker med stor andel kvinner.

Svangerskap er en viktig forklaring på kjønnsforskjellene i sykefraværet.45 Likevel kan kjønnsforskjellene i sykefraværet bare delvis forklares med sykefravær relatert til graviditet. Nær halvparten av forskjellen mellom menn og kvinner mellom 20–39 år kan tilskrives sykdom i forbindelse med svangerskap.46 Det er en indikasjon på at rundt 35 prosent av forskjellen i menn og kvinners legemeldte sykefravær kan tilskrives svangerskapsrelaterte sykdommer.47

Rapporten avskriver langt på vei den såkalte «arbeidsmiljøhypotesen» som en sentral forklaringsfaktor. Det vil si at kjønnsforskjellen i sykefraværet kan tilskrives hvilke foretak, yrker og næringer kvinner og menn arbeider i. Kjønnsforskjellene er store både i typiske «kvinneyrker» og typiske «mannsyrker».

I samarbeid med partene i IA-avtalen tok regjeringen initiativ til at det fra 2008 ble etablert Program for forskning om årsaker til sykefravær og utstøting fra arbeidslivet. Fra 2011 er programmet videreført under navnet Sykefravær, arbeid og helse. Satsingen på sykefravær, frafall og utstøting fortsetter, i tillegg til at forskning om arbeidsmiljø, arbeidshelse og forebyggende virksomhet i arbeidslivet er blitt styrket. Programmet løper frem til 2016.

5.5 Kvinner har lavere inntekt enn menn

I gjennomsnitt har kvinner både lavere inntekt og lavere lønn enn menn. En rekke ulike faktorer påvirker kvinners og menns inntekt og lønn. I dette kapittelet gjøres det rede for forskjeller i inntekt og i kapittel 5.6 gjøres det rede for forskjeller i kvinners og menns lønn.

I gjennomsnitt har kvinner betydelig lavere bruttoinntekt enn menn. Kvinners inntekt utgjorde i 1993–2005 om lag 60 prosent av menns inntekt. I 2011 utgjorde kvinners inntekt 66 prosent av menns inntekt.

Forskjellene mellom kvinners og menns inntekter er redusert de siste to tiårene, først og fremst fordi kvinners lønnsarbeid har økt.

Årsakene er sammensatte. I hovedsak er det ulikhet i sysselsetting, arbeidstid og månedslønn som virker inn. Pensjoner fordeler seg mer likt mellom kvinner og menn, men både for alderspensjon og uførepensjon fører det tidligere inntektsnivået til at kvinner mottar mindre årlig pensjon.

I perioden 2000-2006 økte både kvinners relative lønnsinntekt og næringsinntekt jevnt, noe som kan forklares med at kvinners arbeidstid økte. Figur 5.10 viser kvinners inntekt som andel av menns etter inntektstype per 2011.

Kilde: Skattestatistikk for personer, Statistisk sentralbyrå

Kvinner fra Afrika, Asia, Sør- og Mellom-Amerika, Europa utenom EU og EØS og Oseania utenom Australia og New Zealand, som selv har innvandret, har lavt inntektsnivå (yrkesinntekt). Dette gjelder både sett i forhold til kvinner i befolkningen ellers og i forhold til menn med samme landbakgrunn som dem selv. Det er ofte store forskjeller avhengig av landbakgrunn og alder, noe som har sammenheng med forhold som botid, men også ulike forhold i de landene kvinnene kommer fra. Blant yngre kvinner (17-24 år) som har innvandret fra India, Sri Lanka og Vietnam er inntektsnivået om lag som for kvinner flest. Disse kvinnene har stort sett utdanning fra videregående skole. Kvinner som har innvandret fra Somalia har derimot lave yrkesinntekter i alle aldersgrupper. Blant kvinner med bakgrunn fra Pakistan, Iran og Tyrkia har de eldste lavere yrkesinntekt enn de yngre.48

Utdanning påvirker inntektsforskjellene. Blant personer med fullført høyere utdanning er det størst inntektsforskjeller når menn med innvandrerbakgrunn fra land utenfor Europa sammenlignes med menn med majoritetsbakgrunn. Det er betydelige forskjeller mellom de to gruppene menn gjennom hele karriereløpet, og forskjellene øker over tid. Når det gjelder kvinner med høy utdanning er inntektsforskjellene mellom de med og uten innvandrerbakgrunn små. Blant dem med fullført videregående utdanning er det også en økning i inntektsforskjeller over tid mellom menn med innvandrerbakgrunn (fra ikke-europeiske eller østeuropeiske land) og menn i majoritetsbefolkningen, men i denne utdanningsgruppen har de nokså likt inntektsnivå tidlig i karrieren. Det er ingen inntektsforskjeller mellom kvinner med innvandrerbakgrunn og kvinner i majoritetsbefolkningen i denne gruppen. I begge utdanningsgrupper er det noe inntektsforskjell mellom norskfødte med foreldre som har innvandret og i befolkningen ellers med tilsvarende utdanningsnivå.49

Inntektsforskjellene kan ha sammenheng med at arbeidstakere med innvandrerbakgrunn mangler kunnskaper i norsk og om normer i norsk arbeidsliv/kultur – eventuelt at arbeidsgivere tror at de mangler dette. Det kan også ha sammenheng med forskjeller i sosiale nettverk, eller med usikkerhet fra arbeidsgivers side.

Kapitalinntekter

Kapitalinntekter er mer skjevfordelt mellom kjønnene enn lønnsinntekter. Kvinners kapitalinntekter målt som andel av menns har de siste årene vært på om lag 30 prosent. Flere kvinner enn menn har renteinntekter på bankinnskudd, men menn har større beløp. Aksjeutbyttet er også svært skjevt fordelt.

Kilde: Skattestatistikk for personer, Statistisk sentralbyrå.

Flere kvinner blant minstepensjonistene

Flere kvinner enn menn har alderspensjon og etterlattepensjon, fordi de har høyere levealder enn menn. Blant alderspensjonistene er 54 prosent kvinner. I 2012 var 35,6 prosent av alle kvinnelige alderspensjonister minstepensjonister, mot 5,8 prosent av de mannlige alderspensjonistene. Dette er en nedgang fra 2010 for både kvinner og menn. Andelen minstepensjonister blant kvinner forventes å gå ned i årene framover fordi det stadig er flere som har vært yrkesaktive. I tillegg innebærer de nye pensjonsreglene at alle som har tjent opp pensjonsrettigheter vil få mer enn minstepensjonen; den såkalte «minstefella» er fjernet. Dette vil også bidra til at det blir færre minstepensjonister fremover.

Flere kvinner får offentlige overføringer

Samlet mottar kvinner mer i pensjoner, trygder og andre stønader fra det offentlige enn menn. Dette gjelder kvinner i alle sosioøkonomiske grupper. Offentlige overføringer omfatter både inntektssikring og stønadsordninger, og skattepliktige og skattefrie overføringer. Kvinner har høyere sykefravær enn menn, og er noe oftere enn menn uførepensjonister. Det er flere kvinner enn menn som mottar bostøtte og overgangsstønad. Samtidig er det flere menn enn kvinner som mottar sosialhjelp.

Ettersom det norske skattesystemet er progressivt, bidrar dette til omfordeling av inntekt fra menn til kvinner. Dette henger sammen med at kvinner i gjennomsnitt har lavere inntekt enn menn. Særlig i småbarnsfasen bidrar dessuten overføringssystemet til en betydelig omfordeling mellom menn og kvinner, blant annet i form av foreldrepenger ved fødsel.

En del av forskjellen i offentlige overføringer mellom kvinner og menn skyldes at stønader som kommer hele husholdningen til gode, bare registreres på én mottaker. Barnetrygd og kontantstøtte blir som regel utbetalt til mødrene. Dette bidrar til å trekke kvinners skattefrie overføringer opp. Inntektsstatistikken for husholdninger gir muligheter for å sammenligne levekår på tvers av husholdninger med ulik størrelse og uavhengig av hvem i husholdningen de ulike inntektene er registrert på. Metoden som benyttes i omregningen forutsetter at alle typer inntekt som husholdningen mottar blir likt fordelt på alle husholdningsmedlemmer.

5.5.1 Fordeling av inntekt i familier

Når kvinner og menn har ulik inntekt, har de også ulik inntekt med seg inn i et hushold. Kvinners inntekt er høyere enn menns i kun 10 prosent av husholdningene. Fra 1994 til 2002 var det en reduksjon i andelen ektepar/samboere som oppga at de håndterer økonomien felles innenfor husholdet (fra 30 til 23 prosent), mens det var en øking i andel par som forvalter økonomien mer individuelt. Dette kan ha sammenheng med at likestilling i økende grad måles som hva den enkelte bidrar med inn i husholdet. At par i økende grad disponerer økonomien separat kan vise til økende autonomi og frihet for begge parter. Men gitt at mannen i parforholdet ofte tjener mer enn kvinnen, kan en økende andel par som disponerer økonomien separat, lede til nye ulikheter. 50

Hushold med husmødre har lavere inntekt

Ved folketellingen i 1960 oppga 53 prosent av norske kvinner mellom 16-74 år at de var husmødre. I dag er kun en av ti gifte/samboende kvinner enten fulltids hjemmearbeidende eller i jobb mindre enn 20 timer i uka. «Husmortilpasning» er særlig vanlig blant kvinner med kort utdanning, nedsatt helse, store omsorgsforpliktelser og/eller innvandrerbakgrunn. Det er minst vanlig å være husmor blant kvinner med utdanning fra universitet eller høgskole. Det er altså ikke høyt utdannede kvinner som setter karrieren på vent for å konsentrere seg om barn og familie som er husmødre. Det er vanligere å være husmor utenfor hovedstadsområdet, særlig Agder/Rogaland og Trøndelag skiller seg ut med flere husmødre.51

Husmødre har oftere enn andre kvinner en partner med forholdsvis høy inntekt (minst 400 000 kroner). Fulltids hjemmearbeidende kvinner har i gjennomsnitt en inntekt etter skatt på 90 000 kroner.52 Samlet sett har husmorfamilien lavere inntekt enn andre familier, men husmødrene oppgir å være rimelig fornøyd med sin økonomiske situasjon. En partner med forholdsvis høy inntekt er i mange tilfeller en forutsetning for at kvinnene kan konsentrere seg om familien.

5.5.2 Fordeling av lavinntekt i et likestillingsperspektiv

Andelen med inntekt under lavinntektsgrensen er en sentral levekårsindikator. Andelen med slik lavinntekt er lav i Norge sammenlignet med andre land. Selv om andelen personer i befolkningen som tilhører en lavinntektshusholdning har gått noe ned de siste årene, var det 7,7 prosent som hadde lavinntekt i 2009–2011 i følge SSB53. Andelen personer med vedvarende lavinntekt har sunket fra 8,2 til 7,7 prosent fra 2005 til 2007 i befolkningen som helhet. Andelen barn som tilhører hushold med vedvarende lavinntekt var 74 000 i perioden 2009–2011. Av disse hadde om lag 34 000 innvandrerbakgrunn.

I et globalt perspektiv snakkes det om en feminisering av fattigdom. Problemstillingen er aktuell også i Norge. Kvinner har lavere inntekt enn menn. Kvinner har også større sannsynlighet for lavinntekt enn menn. Sagt på en annen måte; kvinner er mer utsatt for økonomisk fattigdom enn menn54. Personer med bakgrunn fra Asia, Afrika, Latin-Amerika, Øst-Europa utenom EU, har større sannsynlighet for å ha lavinntekt enn den øvrige befolkningen. Lavinntekt er lite utbredt blant kvinner og menn med høy utdanning. Utdanning skaper imidlertid store skiller når det gjelder lavinntekt mellom kvinner, noe som ikke er tilfelle i samme grad blant menn.

Fattige familier

Beregning av inntekt tar utgangspunkt i hushold. Individers økonomiske levekår blir ikke bare avhengig av deres individuelle inntekt, men av den samlede inntekten i husholdningen.55

Det var en større andel kvinner enn menn som befant seg i husholdninger med vedvarende lavinntekt (11 prosent mot 8 prosent) i perioden 2005-2007. Samtidig som lønnsarbeid er avgjørende for å unngå fattigdom, er nivået på ordningene for inntektssikring avgjørende for personer utenfor arbeidslivet.56

Enslige forsørgere har oftere lavinntekt

Husholdninger med enslige forsørgere kommer særlig dårlig ut når det gjelder lavinntekt. 16 prosent i denne gruppen hadde lavinntekt i perioden 2005-2007. Det er sammenheng mellom alder og inntekt. Tenåringsmødre er overrepresentert i lavinntektsgruppen, og familiens inntekt er høyere jo eldre mor er.57

Lavinntekt på individnivå – levekår for kvinner og menn

Likestillingsutvalget har gjennomført en kartlegging av lavinntekt på individnivå. De finner at 14 prosent av populasjonen befant seg under lavinntektsmålet. Det gjelder 18 prosent av kvinnene og 11 prosent av mennene. For en nærmere omtale av dette målet, jf. NOU 2012: 15 Politikk for likestilling, kapittel 10.3.

5.6 Kvinner har lavere lønn enn menn

Når en veier lønn for alle ansatte sammen, får en et samletall som uttrykker de totale lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i Norge. Det er ulike måter å presentere dette på. Dette kan være gjennomsnittlig månedslønn for kvinner og menn blant heltidsansatte, etter årsverk korrigert for deltid (heltidsekvivalenter) eller etter medianlønn. Medianlønn finner en ved å sortere lønnen etter størrelse og så finne lønnsnivået for den personen som blir liggende i midten. Ved en slik beregningsmetode vil de høyeste og laveste lønnsnivåene være uten betydning.

Det har vært en reduksjon av forskjellen mellom kvinners og menns gjennomsnittlige lønn målt ved alle disse tre begrepene både det siste året og i løpet av siste 10 årsperiode fra 2003 til 2012.

Fra 2011 til 2012 ble lønnsforskjellene mellom heltidsansatte kvinner og menn redusert med 1,1 prosentpoeng, jf. figur 5.12. Kvinner tjente i gjennomsnitt 88,3 prosent av menns lønn i 2012 mot 87,2 i 2011.

Når deltidsansatte inkluderes og lønnen blir omregnet til heltidsekvivalenter, øker de relative lønnsforskjellene. For alle både heltids- og deltidsansatte utgjorde kvinners lønn i gjennomsnitt 86,5 prosent av menns lønn i 2012.

Ved å sammenligne medianlønn i stedet for gjennomsnittlønn, er forskjellene mellom kvinner og menn mindre. I 2003 hadde kvinner samlet en medianlønn som tilsvarte 90,7 prosent av menns. I 2012 var dette blitt redusert med 3,5 prosentpoeng til 94,2. Hovedårsakene til mindre lønnsforskjeller målt på denne måten, er at menn i større grad enn kvinner har høyt lønnsnivå og at flere kvinner enn menn har lavt lønnsnivå. Høye enkeltlønninger blant menn betyr mer enn lave enkeltlønninger blant kvinner.

¹ Mediantlønn finner en ved å sortere lønnen for lønnstakere etter størrelse og så finne lønnsnivået for den personen som blir liggende i midten.

² Heltids- og deltidsansatte hvor deltidsansatte er omgjort til heltidsekvivalenter

Kilde: Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene

Lønnsforskjeller etter yrker og bransjer

En viktig forklaring på lønnsforskjeller mellom kvinner og menn er at disse forskjellene følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, hvor kvinnedominerte yrker og bransjer gjennomgående har lavere lønnsnivå enn mannsdominerte yrker og bransjer. Lønnsforhandlinger skaper ikke nye lønnsforskjeller, men greier heller ikke å bryte etablerte lønnsrelasjoner i et kjønnsdelt arbeidsliv.58 Lønnsforskjellene henger også sammen med at kvinner og menn har ulike stillinger på arbeidsplassene. Det er ikke påvist forskjeller i lønn mellom kvinner og menn som har samme stilling og samme arbeidsgiver.

Sammenligner vi kvinners og menns lønn i ulike næringer er forskjellene store.59 Det er størst forskjell mellom kvinner og menns lønninger i finanstjenester, mens det er minst forskjell i bygg- og anlegg og undervisningspersonale i skolesektoren. Innenfor finanstjenester tjener kvinner 75 prosent av menns lønn. I hovedsak skyldes dette at kvinner og menn i denne bransjen i stor grad jobber med ulike ting og innen ulike stillingskategorier. Blant undervisningspersonale i skolesektoren tjener kvinner 97 prosent av menns lønn.

Lønnsforskjeller etter utdanningsnivå

Lønnsgapet kan i liten grad forklares med forskjeller i utdanningslengde og ansiennitet. Lengre utdanning og yrkesansiennitet har ikke i gjennomsnitt ført til tilsvarende reduksjon i lønnsforskjellene, jf. figur 5.13.

Det er minst lønnsforskjeller for de som har kortest utdanning, det vil si for dem som har grunnskoleutdanning eller videregående skoleutdanning. Størst lønnsforskjeller er det for ansatte med universitets- eller høgskoleutdanning til og med 4 år.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og Teknisk beregningsutvalg for inntektsoppgjørene

Hovedkonklusjonen fra Likelønnskommisjonen var at lønnsforskjellene i stor grad følger den kjønnsdelte utdanningen og det kjønnsdelte arbeidslivet. Kvinner velger i større grad utdanning og yrker innen helse og omsorg, og menn velger i større grad teknisk utdanning og yrker. Lønnsstatistikken og studier viser at kvinnedominerte yrker og stillinger ofte er dårligere betalt enn de mannsdominerte, selv når kompetansekrav og andre lønnsrelevante faktorer er like. Forhandlingssystemet viser seg å opprettholde stabile lønnsrelasjoner mellom kvinner og menn, og lønnsforskjellene vokser i foreldrefasen.60

Lønnsforskjeller i ulike aldre og livsfaser

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn øker med alderen, både for yngre og eldre generasjoner. Blant ansatte under 24 år tjener kvinner om lag 8 prosent mindre enn menn og for aldersgruppen 55 til 59 år har forskjellen økt til noe over 17 prosent, jf. figur 5.14. Forskning viser at denne utviklingen med alder også gjelder for nye generasjoner. Det er med andre ord et livsløpsfenomen hvor det er forskjeller i kvinners og menns livsløp som forklarer denne effekten. Lønnsforskjellene øker med alderen for alle generasjoner, både blant de som er født på 1940-tallet og de som ble født på 1980-tallet.61

Kilde: Statistisk sentralbyrå, Lønnsstatistikk

Denne effekten kan ha flere forklaringer. Det kan skyldes svakere karriereutvikling innenfor typiske kvinneyrker enn det er innenfor typiske mannsyrker, og at det er forskjeller i karriereutvikling mellom menn og kvinner innenfor samme yrke. Forskjellene i lønnsvekst er størst mellom 25 og 40 år, en periode der en tar viktige karrierevalg og ofte har store familieforpliktelser.

Lønnsstatistikken fra SSB viser noen variasjoner også for generasjonene med hensyn til lønnsforskjeller etter aldersgrupper. Det har vært en utjevning for noen aldersgrupper. For ansatte i alderen 45-49 år har kvinner i gjennomsnitt nå en lønn på 84,2 prosent av menns lønn mot 80,3 i 2003.

Småbarnsfasen har betydning for foreldrenes lønnsutvikling. Utstrakt bruk av deltid og lange fraværsperioder i forbindelse med fødsler og foreldrepermisjon er vanlig blant mødre. Det har betydning for lønnsutviklingen at mor fortsatt har hovedansvaret for barneomsorg, og denne effekten begynner nå å slå ut også for fedre som tar ut foreldrepermisjon.62 Innføring av fedrekvoten har først og fremst hatt en viss negativ effekt på menns inntekt og yrkesdeltakelse, jf. kapittel 6.3.2. Kvinners inntekt eller arbeidsdeltakelse synes ikke å ha økt. 63 Tilsvarende studier i Sverige tyder imidlertid på at mødres fremtidige lønn øker for hver måned fedre tar permisjon. 64 Fars permisjon får langsiktige konsekvenser ved at foreldrene fortsetter å dele på hjemmearbeidet og bruker mindre tid i arbeidslivet.

Lønnsgapet mellom kvinner med og uten barn reduseres over livsløpet og blir tydelig mindre når kvinner med barn er ferdige med foreldrefasen.

5.7 Igangsatte tiltak og veien videre

Gjennomgangen i dette kapitlet viser at likestilling i arbeidslivet fortsatt må stå høyt på den politiske dagsorden. Det gjenstår fremdeles utfordringer knyttet til det kjønnsdelte arbeidsmarked, høy andel deltid blant kvinner, høyere sykefravær blant kvinner, lønns- og inntektsforskjeller og diskriminering i arbeidslivet.

Norge har et godt utviklet lovverk på plass, både når det gjelder vern mot diskriminering, plikt til aktivt likestillingsarbeid, rett til likelønn, fleksible arbeidstidsordninger samt permisjonsordninger som tilrettelegger for at det er mulig å balansere familieliv og omsorgsoppgaver med deltakelse i arbeidslivet.

Regjeringen ønsker å bygge videre på de virkemidler og tiltak som allerede er igangsatt. Arbeidet med likestilling i arbeidslivet må forankres og utvikles lokalt av og blant dem det gjelder. Partene i arbeidslivet har en helt avgjørende rolle. Regjeringen og partene har et felles mål om et likestilt arbeidsliv. Arbeidsdepartementet og Barne-, likestillings og inkluderingsdepartementet varsler i meldingen et mer formalisert og systematisk samarbeid mellom myndighetene og arbeidslivets parter for å fremme økt likestilling i arbeidslivet.

5.7.1 Aktivitets- og redegjørelsesplikt

Offentlige myndigheter, arbeidsgivere og arbeidslivets parter har en plikt til å arbeide aktivt for å fremme likestilling i arbeidslivet knyttet til kjønn, nedsatt funksjonsevne, etnisitet og religion. En tilsvarende plikt for seksuell orientering er vedtatt, jf. omtale av aktivitets- og redegjørelsesplikten i kapittel 2.2.3.

Aktivitets- og redegjørelsesplikten kan være et sentralt virkemiddel i arbeidet med å oppnå likestilling i arbeidslivet. Gjennomslagskraften forutsetter imidlertid at pliktene er kjent, at arbeidsgivere forstår hva pliktene innebærer og at pliktene følges. Både Diskrimineringslovutvalget og Likestillingsutvalget la frem forslag om hvordan pliktene kan konkretiseres for å bli mer effektive.65 Likestillingsutvalget fremmer også forslag om hvordan myndighetene kan arbeide mer aktivt for å sikre at pliktene følges opp. I begge høringene er det delte meninger om de foreslåtte konkretiseringene. Et hovedbilde er at flere arbeidsgiverorganisasjoner er imot en konkretisering, mens flere arbeidstakerorganisasjoner er for en konkretisering. Motstanderne mener blant annet at en konkretisering vil medføre økte oppgaver og kostnader for virksomhetene uten av virkningen er dokumentert.

BLDs og LDOs arbeid med aktivitets- og redegjørelsesplikten

Både Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet (BLD) og Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) har oppgaver knyttet til aktivitets- og redegjørelsesplikten. BLD har som lovforvalter et ansvar for å sikre god oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten; herunder at pliktene er kjent og forstått. LDO er gitt myndighet til å håndheve arbeidsgivers redegjørelsesplikt, jf. kapittel 9.

LDO har også en generell støtte- og veilederrolle spesielt rettet mot de som arbeider for å fremme likestilling og motvirke diskriminering, både i offentlig, privat og frivillig sektor.66 Videre har ombudet en særlig støtte- og veilederrolle når det gjelder aktivitetsplikten for arbeidsgivere.

BLD har gitt Fylkesmannen i oppdrag å være pådriver for at kommunene arbeider aktivt for å fremme likestilling knyttet til ulike diskrimineringsgrunnlag, jf. embetsoppdraget. I 2010 utarbeidet BLD et eget rundskriv til Fylkesmannen om hvordan dette oppdraget bør følges opp.

BLDs innsats for å følge opp aktivitetsplikten har vært konsentrert om å spre informasjon om pliktene og hvordan de kan følges opp. Innsatsen har vært rettet både mot offentlig og privat sektor. Innsatsen har omfattet utarbeidelse av skriftlig veiledningsmateriell, informasjonsskriv og kurs for departementsansatte og fylkesmannsembeter om aktivitets- og redegjørelsesplikten. BLD utarbeidet i 2009 i samarbeid med partene i arbeidslivet og LDO en veileder for arbeidslivet om pliktene. I 2010 bidro BLD til utarbeidelse av en veiledende rapporteringsmal for statlige virksomheters redegjørelser etter aktivitets- og redegjørelsesplikten som arbeidsgiver.67 I tillegg har departementet lyst ut prosjektmidler i samarbeid med partene i arbeidslivet til oppfølging av pliktene i 2010-2011 på virksomhetsnivå. Kommuneprogrammet Likestilte kommuner 2012–2014 er en videreføring av dette arbeidet, men nå med vekt på offentlige myndigheters aktivitetsplikt som tjenesteytere, jf. nærmere omtale i kapittel 8. Med støtte fra BLD har også Likestillingssenteret (Hamar), KUN senter for kunnskap og likestilling (Steigen og Steinkjer) og Senter for likestilling (Kristiansand) drevet pådriverarbeid knyttet spesifikt til oppfølging av aktivitetsplikten.

Til nå har LDO gjennomført det meste av den praktiske opplæringen som er gitt til kommuner og statlige virksomheter om aktivitets- og redegjørelsesplikten. Ombudet har utarbeidet flere håndbøker om aktivitets- og redegjørelsesplikten. Med støtte fra EU- programmet PROGRESS og fra BLD har LDO i perioden 2009 – 2012 gjennomført bevisstgjøringskampanjer om aktivitets- og redegjørelsesplikten for arbeidsgivere og for offentlige myndigheter.

Veiledning til arbeidsgivere har ombudet også drevet i sammenheng med kontroll av redegjørelsesplikten. Når det gjelder håndheving av redegjørelsesplikten for arbeidsgivere, har ombudet så langt konsentrert sin kontrollvirksomhet om kommuners og departementenes redegjørelser. Privat sektor har i svært liten grad blitt kontrollert.

Erfaringer med aktivitets- og redegjørelsesplikten

Flere studier belyser spørsmål knyttet til erfaringer med aktivitets- og redegjørelsesplikten. En oppsummering er:

Effekt

Det er vanskelig å angi hvilken effekt aktivitets- og redegjørelsesplikten faktisk har. 40 prosent av arbeidsgiverne mener at aktivitets- og redegjørelsesplikten har hatt betydning for å fremme likestilling mellom kvinner og menn, og at det er flere i offentlig enn i privat sektor som mener dette. Når det gjelder nedsatt funksjonsevne og etnisitet er andelen 30 prosent. Det er særlig innen næringer som hotell og restaurant, transport, bygg og anlegg, industri og tjenesteyting at troen på lovpålegget er lavest.68

LDO understreker at kombinasjonen av kontroll og veiledning med aktivitets- og redegjørelsesplikten synes å føre til en positiv utvikling i kvaliteten på likestillingsredegjørelsene, både når det gjelder innhold og systematikk.69

Kjennskap til pliktene

Det synes å være manglende kjennskap til aktivitets- og redegjørelsesplikten blant arbeidsgivere. Rundt 10 prosent av virksomhetene oppgav at de ikke kjente aktivitets- og redegjørelsesplikten for etnisitet og nedsatt funksjonsevne, mens 7 prosent svarer det samme for kjønn.70 Mindre enn en tredel (29 prosent) av kommunene angir at de har stor grad av kjennskap til plikten.71

Det synes å være særlig lav bevissthet om aktivitetsplikten som offentlig myndighet.72 En utfordring for en del kommuner når det gjelder arbeidet med likestilling er også at det synes uklart hva som forventes.

Oppfølging og håndheving av pliktene

Flere av studiene konkluderer at mange virksomheter ikke følger opp plikten på en tilfredsstillende måte. Flest virksomheter har mål for kjønnslikestilling. 60 prosent av arbeidsgivere i offentlige sektor og 47 prosent i privat sektor svarer at de har det.73

Ombudets kontroller med redegjørelsesplikten viser at mange kommuner og statlige virksomheter ikke følger opp aktivitets- og redegjørelsesplikten på en tilfredsstillende måte.74

I den grad kommunene arbeider aktivt med likestilling er det først og fremst i rollen som arbeidsgiver. Deltidsproblematikken ser ut til å være det området flest kommuner setter inn tiltak på. En del kommuner oppgir også at det er vanskelig å prioritere arbeidet med likestilling i en travel hverdag.75

I en undersøkelse argumenteres det for at aktivitets- og redegjørelsesplikten må konkretiseres og gis mening overfor virksomhetene. Behovet for et oppfølgings- og sanksjoneringsregime understrekes. Videre mener forskerne at tillitsvalgte kan bidra til at arbeidsgivere får satt likestillingsarbeidet på dagsorden. Tillitsvalgte kan spille en betydningsfull rolle når det gjelder å forankre innsatsen og skape forståelse blant ansatte i virksomheten. Undersøkelsen viser også til at virksomhetene i stor grad etterspør konkrete eksempler og positive erfaringer i aktivt likestillingsarbeid på området nedsatt funksjonsevne.76

Behandling av aktivitetsplikten i Prop. 88 L (2012-2013) Diskrimineringslovgivning

BLD foreslår i denne proposisjonen å videreføre aktivitetsplikten i gjeldende diskrimineringslover. Departementet foreslår også aktivitetsplikt i diskrimineringsloven om seksuell orientering.

Departementet foreslår at aktivitetsplikten i likestillingsloven fortsatt skal gjelde alle virksomheter, mens de andre lovene har en nedre grense på virksomheter med mer enn 50 ansatte.

Departementet har harmonisert bestemmelsene, slik at det fremgår av alle lovene, også likestillingsloven, at aktivitetsplikten blant annet omfatter rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Dette er i praksis en konkretisering av likestillingsloven.

Når det gjelder offentlige myndigheters aktivitetsplikt så foreslås det ingen endringer i selve lovteksten. I forarbeidene er det imidlertid tydeliggjort at aktivitetsplikten for offentlige myndigheter omfatter både myndighetsutøvelse og tjenesteyting.

Det foreslås nå ingen ytterligere konkretiseringer i lovteksten når det gjelder prosessen knyttet til hvordan det skal arbeides med å oppfylle pliktene.

Videre oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten

Etter regjeringens vurdering bør myndighetenes innsats fremover når det gjelder aktivitets- og redegjørelsesplikten rettes mot følgende aktiviteter:

• Mer informasjon om pliktene for å gjøre dem kjent

• Utarbeidelse og revidering av veiledningsmateriell, rundskriv mv.

• Bedre tilbud og oppfølging av virksomheter og offentlige myndigheter om hvordan man kan/bør arbeide for å følge opp pliktene

• Etablere bedre systemer for erfaringsspredning av gode eksempler

Det vises også til at regjeringen vil etablere fire regionale kompetansemiljø for likestilling. En kjerneoppgave for disse sentrene vil være å følge opp aktivitets- og redegjørelsesplikten, jf. kapittel 8. Regjeringen vil på sikt evaluere effekten og nytteverdien av det regionale arbeidet, herunder en vurdering av aktivitets- og redegjørelsesplikten som virkemiddel i likestillingspolitikken.

5.7.2 Bryte det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Å utvikle tiltak for å motvirke det kjønnsdelte arbeidsmarkedet har vist seg å være krevende. Samtidig er det vanskelig å påvirke ungdommers preferanser og livsprosjekter når det gjelder utdannings- og yrkesvalg.

På noen områder har det likevel skjedd til dels store endringer. Mye av arbeidet for å bryte kjønnsstereotypiene og endre utdannings- og yrkesvalg har vært rettet mot jenters og kvinners valg. Det viser seg at det også er kvinnene som har endret sine preferanser mest. Jentene dominerer innen høyere utdanning og flere tidligere mannsdominerte yrker med krav om høyere utdanning er nå kvinnedominerte eller i balanse. Det er i dag guttene som er mest konservative i sine utdannings- og yrkesvalg. De fleste offentlige tiltak har vært rettet mot kjønnsskjeve utdanningsvalg, jf. kapittel 4.

Et av de vanskeligste spørsmålene er knyttet til lønnsstrukturen i det kjønnsdelte arbeidsmarkedet. Dilemmaet kan oppsummeres slik: For menn vil det ikke lønne seg å søke seg mot mer kvinnedominerte yrker. For kvinner vil det lønne seg å søke mot mannsdominerte yrker.

Foto: Ingvild Gjone Sildnes

Større kjønnsbalanse i yrkesvalg

Offentlige tiltak, blant annet rettslige tiltak, er direkte rettet inn mot å motvirke kjønnsdelingen i arbeidsmarkedet. Likestillingsloven har bestemmelser om såkalt positiv særbehandling. Disse er særlig relevante for rekruttering til yrker og stillingskategorier hvor det ene kjønn er klart underrepresentert.

Likestillingsloven § 3a hjemler adgang til positiv særbehandling av det underrepresenterte kjønn, når dette fremmer likestilling på lang sikt. I henhold til likestillingsloven §§ 1 og 3 a og forskrift om særbehandling av menn, kan menn særbehandles ved tilsetting i stilling der hovedoppgaven er undervisning av eller omsorg for små barn.

Regjeringen anser også arbeidsgiveres plikt til aktivt å fremme likestilling som et sentralt verktøy for å motvirke det kjønnsdelte arbeidsmarkedet.77 Å rekruttere mangfoldig vil være en oppfølging av denne plikten.

Rekruttering av menn til omsorgssektoren

Fremskrivninger viser at offentlig sektor har et stort og økende behov for arbeidstakere med helse- og sosialfaglig bakgrunn. Da er det helt nødvendig å øke rekrutteringen av menn til denne sektoren. Det er behov for å finne mer ut av hva som må til for at menn går inn i omsorgsyrker. Trondheim kommune har gjort et av de mest vellykkede forsøk på å rekruttere menn til omsorgssektoren. Der vil mange menn nå prøve ut helse- og omsorgsarbeid i hjemmetjenester og sykehjem som fremtidig arbeidsplass og levevei.

Regjeringen ønsker å bygge videre på erfaringene fra Trondheim kommune og gjøre prosjektet Menn i helse og omsorg til et landsomfattende prosjekt, i første omgang som en del av kompetanseløftet i Omsorgsplan 2015. 78 Samtidig inviteres kommuner, utdanningsinstitusjoner og organisasjoner til å sette rekruttering av menn høyt på sin dagsorden og komme opp med tiltak som kan bidra til bedre kjønnsbalanse på arbeidsplassene i helse- og omsorgssektoren.

Større kjønnsbalanse i ledelse

Det finnes en rekke tiltak, prosjekter og programmer som er rettet mot kvinner til ledelse, eventuelt mangfold i ledelse. Slike drives i regi av bedrifter, organisasjoner, kommuner, og fylkeskommuner, arbeidsgiverorganisasjoner og som statlige satsninger.

Staten har gitt støtte til NHOs mentorprogram for lederrekruttering (Female Future / Global Future) og til Virkes mentorprogram (Womentor) for kvinner med innvandrerbakgrunn. Likestillingssenteret på Hamar har fått midler fra BLD for å utvikle en knutepunktsfunksjon for å ta i bruk mentorordninger som metode. Målet er å oppmuntre næringslivet og andre til å etablere mentorordninger som kan bidra til å koble ubenyttet kompetanse med næringslivets behov. Likestilling i arbeidslivet står sentralt.

KS driver et kandidatnettverk for kvinnelige topplederkandidater i kommunesektoren. KS arbeider også flerdimensjonalt med mangfold i ledelse, og har finansiert flere utredningsprosjekter rundt ledelsesproblematikk; blant annet Selvsagt – kvinner i politiske maktposisjoner. En særskilt satsning har hatt som formål å redusere turnover og øke rekrutteringen av kvinner til rådmannsposisjoner – der kvinneandelen i 2010 var på knappe 20 prosent.79

Regjeringens handlingsplan for mer entreprenørskap blant kvinner (2008-2013) har som målsetting at andelen kvinner blant nye entreprenører skal være 40 prosent innen 2013. Kommunal- og regionaldepartementet har en målsetting om at 40 prosent av de næringsrettede midlene skal gå til kvinner innen 2013, og Innovasjon Norge har et eget program for kvinner i ledelse som også dekker gründer-virksomhet. Også Forskningsrådet deltar i kompetansebygging om entreprenørskap. Andelen kvinnelige gründere er, nokså stabil og på rundt regnet 25 prosent.

Kunnskapsdepartementet (KD) har nedsatt en Komité for kjønnsbalanse i forskning (Kif) som skal bidra til generell bevisstgjøring om problemstillinger knyttet til den skjeve kjønnsbalansen i akademia og i forskningssystemet. Internasjonale perspektiver skal reflekteres i arbeidet. KD har også satt i verk en incentivordning for å øke kvinneandelen i høyere vitenskapelige stillinger i matematikk, naturfag og teknologiske fag (MNT-fag). Formålet er å premiere universiteter og høyskoler ved at hver nytilsetting av en kvinne som professor, førsteamanuensis, førstelektor og dosent utløser inntil 300 000 kroner til den aktuelle institusjonen. Ordningen omfatter nå ni institusjoner som gir doktorgradsutdanning i MNT-fag.

Kjønnsbalanse i styrer i store aksjeselskaper med private eiere

Regjeringen fører en politikk som har som mål å gi kvinner og menn like muligheter og vil legge til rette for at kvinner som ønsker det skal kunne delta i større grad i næringslivet.

I 2003 ble det innført krav om kjønnsbalanse i styrene i alle offentlig eide foretak, enkelte særlovsselskaper, interkommunale selskap samt allmennaksjeselskaper (ASA), jf. kapittel 1.4. Dette har vist seg å være et effektivt virkemiddel for å bedre den svært lave andelen kvinner i styrene. I 2003 var andelen på 7 prosent og allerede i 2008 hadde den steget til 40 prosent. I henholdsvis 2008 og 2010 ble det også innført krav om kjønnsbalanse i styrene i samvirkeforetak og kommunale aksjeselskaper.

Et tilsvarende lovkrav gjelder ikke for privateide aksjeselskaper. Andelen kvinner i disse styrene er per i dag lav. Det var ved utgangen av 2012 om lag 219 000 aksjeselskaper i Norge. Av disse har 48 prosent kun ett styremedlem. Totalt er det 17 prosent kvinner i styrene. Hensynet til direkte eierrepresentasjon i styret gjør seg imidlertid gjeldende på en annen måte for aksjeselskapene enn for allmennaksjeselskapene. De fleste aksjeselskaper har få eiere. Det er gjerne eierne selv som sitter i styret, og som står for forvaltningen av selskapet. Allmennaksjeselskapene er på den annen side selskaper som etter loven er forutsatt å ha en stor spredning av aksjene, og som dermed uansett velger eksterne styremedlemmer. En lovregulering av aksjeselskapene vil derfor mer direkte gripe inn i den private sfære enn det som er tilfellet for allmennaksjeselskapene. Det er i denne sammenheng av betydning om selskapet eies av «allmennheten» (allmennaksjeselskapene), eller om man har å gjøre med selskaper med en liten eierkrets der forvaltningen av selskapet er et privat anliggende for eierne og samarbeidet bygger på personlige relasjoner. Selskapsformen allmennaksjeselskap ble innført for å trekke opp et hensiktsmessig skille mellom «små» og «store» aksjeselskaper, med allmennaksjeselskapene som de store aksjeselskapene. At dagens regelverk om kjønnsbalanse i styrene skiller mellom aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper, gir derfor et konsekvent og oversiktlig regelverk.

Likestillingsloven pålegger offentlige virksomheter, arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling. Virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal i tillegg til dette, i årsberetningen redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling i virksomheten, inkludert styrene. Det skal også redegjøres for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å fremme likestilling og for å forhindre forskjellsbehandling i strid med denne loven. Dette gir en mulighet for å få informasjon om likestillingsarbeidet i virksomhetene, og slik følge med på om utviklingen går i riktig retning.

Målrettede ikke-rettslige tiltak i samarbeid med næringslivet og arbeidslivets parter vil på sikt kunne bidra til jevnere kjønnsbalanse i aksjeselskapsstyrene. Eksempler på slike ikke-rettslige tiltak er Female Future, Global Future og Futura. Dette er satsninger som tar sikte på å bedre både kjønnsbalansen og et flerkulturelt mangfold i næringslivet. En evaluering av programmet Female Future viser at satsingen har hatt effekt. 62 prosent av deltakerne i programmet har tatt styreverv eller avansert i ledelse.

De næringsrettede virkemiddelaktørene Innovasjon Norge, SIVA og Norges forskningsråd er gitt et ansvar for å legge til rette for å styrke kvinners deltakelse og posisjon i næringslivet. Aktørene skal blant annet bidra til å få flere kvinner til å gå inn i lederstillinger, bli styremedlemmer, satse på egne bedrifter, eller en næringsrettet forskerkarriere.

Innovasjon Norges program Kvinner i næringslivet omfatter tiltak for mobilisering av kvinner i næringslivet gjennom Innovasjon Norges eksisterende tjenestetilbud (integrert satsing). I tillegg har Innovasjon Norge enkelte særskilte ordninger rettet mot kvinner. Det overordnede målet er å bidra til økt verdiskaping og innovasjon gjennom å styrke kvinners deltakelse og posisjon i næringslivet som gründere, i ledelse og i styrer. Rammene til programmet Kvinner i næringslivet var i 2012 10 millioner kroner fra Kommunal- og regionaldepartementet og 2,5 millioner kroner fra Nærings- og handelsdepartementet.

Innovasjon Norges særskilte kvinnesatsing besto i 2012 av følgende tre ordninger:

• Ledermentor: Ledermentor er et utviklingsprogram for kvinnelige ledere hvor hver deltaker får sin egen mentor. Målsettingen er å få flere kvinner inn i høyere lederposisjoner og styrer ved å støtte dem i deres karriereutvikling.

• Styrekandidatbasen: Programmet finansierer drift av Innovasjon Norges database over aktuelle styrekandidater og gjør dermed kvalifiserte styrekandidater tilgjengelige for styreledere og valgkomiteer. Ved utgangen av 2012 var det om lag 2 400 kvalifiserte kvinner og menn som var søkbare i databasen, hvor om lag halvparten var kvinner.

• Årets gründerkvinne: Prisen Årets gründerkvinne ble utdelt for fjerde gang i 2012. Formålet er å fremheve gode kvinnelige rollemodeller innenfor entreprenørskap.

Nærings- og handelsdepartementet har også igangsatt et arbeid for samhandling med arbeidslivets parter om alternative tiltak til lovregulering for å øke kvinners representasjon både i AS-styrene og -ledelsen. Regjeringen vil styrke dette arbeidet og dialogen med næringslivet og arbeidslivets parter for eksempel gjennom forsterket informasjonsarbeid, opplæringstiltak og rekrutteringsbaser.

Økt yrkesdeltakelse blant kvinner med innvandrerbakgrunn

Flere kvinner med innvandrerbakgrunn må få mulighet til å komme ut i jobb.

Arbeid for kvinner er avgjørende for økt likestilling mellom kjønnene, og er viktig for å oppnå større økonomisk selvstendighet og sosial likhet. Det er særlig kvinner med bakgrunn fra land i Afrika og Asia som i liten grad er sysselsatt. Mange har i liten grad medbrakt utdanning eller kompetanse tilpasset det norske arbeidsmarkedet.

Regjeringen har satt av 30 mill. kroner til å innføre Jobbsjansen som en permanent ordning fra sommeren 2013. Målsettingen med tiltaket er å øke sysselsettingen blant innvandrere som står langt fra arbeidsmarkedet, og som ikke blir fanget opp av andre ordninger. Tiltaket er særlig rettet mot hjemmeværende innvandrerkvinner.80

Verneplikt for kvinner

I 2013 er det fremdeles bare menn som har obligatorisk verneplikt. I et likestillingsperspektiv kan dette være problematisk. På den annen side kan imidlertid kjønnsnøytral verneplikt også forsterke inntektsforskjeller mellom kvinner og menn. Siden de fleste kvinner føder barn i løpet av livet, har kvinner mer fravær fra yrkeslivet enn menn. Kjønnsnøytral verneplikt vil kunne medføre ytterligere fravær fra inntektsgivende arbeid.

Langtidsplanen påpeker at det er en svakhet ved dagens vernepliktsordning at den er ulik for kvinner og menn. Langtidsplanen anbefaler at kjønnsnøytral verneplikt skal vurderes ut fra et rettighets- og pliktperspektiv, Forsvarets faktiske kompetansebehov, og erfaringene med sesjonsplikt for kvinner.81

I innstillingen til langtidsplanen, understreket utenriks- og forsvarskomiteen at spørsmålet om kjønnsnøytral verneplikt først og fremst er et politisk spørsmål, og ba regjeringen komme tilbake med en vurdering av å innføre kjønnsnøytral verneplikt i forbindelse med meldingen om kompetanse.82

Meld. St. 14 (2012-2013) Kompetanse for en ny tid diskuterer spørsmålet om kjønnsnøytral verneplikt. I kapittel 6 presenterer meldingen prinsippet om like rettigheter og plikter, Forsvarets behov, og utfordringer og konsekvenser forbundet med innføring av kjønnsnøytral verneplikt. Meldingen presiserer at en økning av kvinneandelen vil styrke Forsvarets operative evne gjennom økt kompetansemangfold i organisasjonen.

Utgangspunktet er at Forsvarets oppgaver har blitt mer komplekse og høyteknologiske, noe som krever andre ferdigheter og tankesett enn tidligere. Det er behov for spisskompetanse på langt flere felt, og å sette sammen ulike perspektiver og kompetanser i team som utfyller hverandre for å løse bredden i oppgaver. En bedre kjønnsbalanse er én av flere faktorer som skaper det kompetansemangfoldet et moderne forsvar krever. Verneplikt for begge kjønn vil også kunne forsterke Forsvarets legitimitet fordi en bredere andel av befolkningen vil få et mer aktivt forhold til verneplikten og førstegangstjenesten.

De seneste årene er det iverksatt en rekke tiltak for å legge til rette for en bedre kjønnsbalanse i Forsvaret. Frivillig sesjon for kvinner ble innført i 2007, og sesjonsplikt for alle fra 2010. Det er for tidlig å si hvilken effekt dette vil gi, men så langt foreligger det en viss økning i antall kvinner som avtjener førstegangstjenesten.

Forsvaret har en målsetting om en kvinneandel i Forsvaret på minimum 20 prosent kvinner blant befal og vervede innen 2020.83 Kvinneandelen totalt i Forsvaret er i dag i overkant av 16 prosent; 32 prosent blant sivile og 9,1 prosent blant militært ansatte (befal og vervede). For militært ansatte er det en økning på 0,5 prosent siden 31.12.2011. Til sammenlikning var kvinneandelen på 7,1 prosent ved utgangen av 2006. Blant elever tatt opp til grunnleggende befalsutdanning i 2012 var 15,3 prosent kvinner, mot 16,5 prosent i 2011. Av de som har møtt til førstegangstjeneste i 2012, er 10 prosent kvinner, mot 8,7 prosent i 2011.

Regjeringen vil evaluere ordningen med sesjonsplikt for kvinner i 2014. Denne evalueringen må ses i sammenheng med arbeidet for statushevende og meritterende tiltak for førstegangstjenesten og øvrige tiltak for å øke kvinneandelen. Regjeringen vil komme tilbake til spørsmålet om kjønnsnøytral verneplikt.

Stortinget har ved behandlingen av Meld. St. 14 (2012-2013) og Innst. 384 S (2012–2013) vedtatt en kjønnsnøytral verneplikt. Forsvarsdepartementet tar sikte på å ha et lovutkast klart for høring i løpet av 2013. Målsettingen vil være å fremme en lovproposisjon til Stortinget i 2014, og at lovendringen iverksettes i 2015.

5.7.3 Redusere omfanget av ufrivillig deltid

Det er et klart politisk mål for regjeringen å redusere omfanget av ufrivillig deltid og legge til rette for heltidskulturer. Regjeringen har derfor gjennomført flere tiltak og fremmet flere lovforslag som skal bidra til at de som ønsker det skal få jobbe mer. Mange arbeidstakere ønsker å arbeide deltid for å kunne tilpasse arbeidsmengden til ulike forpliktelser eller arbeidsevne. Andre er undersysselsatte og ønsker høyere stillingsandel. Det satses på flere tiltak og virkemidler for å nå regjeringens mål. Det er en likestillingsutfordring at det i hovedsak er kvinner som jobber deltid med de konsekvenser dette kan få for lønn og pensjonsopptjening.

Mindre deltid i skift- og turnusarbeid

I tråd med forslaget fra Skift- og turnusutvalget ble utregningen av arbeidstid for skift og turnus endret fra 1. januar 2010.84 Den nye måten å regne ut arbeidstida på for tredelt skift og turnus ved å øke kompensasjonen for natt- og søndagsarbeid, kan føre til at det blir mer attraktivt å arbeide i helgene.85

Forsøksprosjekter for redusert deltid

For en treårsperiode er det satt av nær 25 millioner kroner hvert år til tiltak som kan bidra til å redusere omfanget av uønsket deltid. Det er til sammen 45 prosjekter som nå mottar midler fra satsingen. Arbeids- og velferdsdirektoratet og Vox, i samråd med partene i arbeidslivet, har valgt ut hvilke prosjekter som får midler. Arbeidsdepartementet (AD) har gitt Fafo i oppdrag å evaluere satsingen. Evalueringsrapporten kommer etter planen høsten 2014.

Foreløpige resultater fra forsøkene viser blant annet at mange deltidsarbeidere kan ønske å øke sin arbeidstid hvis forholdene legges bedre til rette for dette på arbeidsplassen. Dette kan for eksempel gjøres gjennom andre typer turnusordninger enn det som er vanlig i dag (for eksempel forhandlingsturnus, årsturnus eller langturnus), gjennom videreutdanning for å kunne mestre flere arbeidsoppgaver og ved tilrettelegging fra arbeidsgiver for at arbeidstaker kan jobbe på flere steder (for eksempel via vikarpool eller bemanningssenter). Med andre rammevilkår i arbeidslivet, kan altså både etterspørselen og tilbudet av heltidsjobber øke.

Rettslige virkemidler for redusert deltid

Regjeringen har lagt frem forslag om endringer i arbeidsmiljøloven som skal bidra til å redusere ufrivillig deltid. Det er foreslått at arbeidsgiver skal ha plikt til minst en gang i året å drøfte bruk av deltidsstillinger med tillitsvalgte i virksomheten. Dette vil innebære en plikt for arbeidsgiver til systematisk og regelmessig sette bruken av deltidsstillinger på dagsorden.86

Regjeringen foreslår også å innføre en ny regel i arbeidsmiljøloven som gir deltidsansatte rett til stilling tilsvarende deres faktiske arbeidstid, dersom de jevnt over en periode på 12 måneder har hatt merarbeid utover avtalt arbeidstid. Denne bestemmelsen gir ikke en helt ny rettighet, men vil bidra til en enklere prosess for deltidsansatte som krever at deres arbeidsavtale skal reflektere den reelle arbeidstiden.87

I januar 2006 ble det innført fortrinnsrett til utvidet stilling for deltidsansatte fremfor at arbeidsgiver gjennomfører nytilsetting i virksomheten i arbeidsmiljøloven. Regjeringen foreslår nå at det tas inn en ny bestemmelse om at arbeidsgiver, før det tas en avgjørelse om ansettelse i en stilling som en arbeidstaker krever fortrinnsrett til, så langt det er mulig skal drøfte spørsmålet med arbeidstaker. Bestemmelsen om fortrinnsrett skal evalueres, som grunnlag for å sikre at fortrinnsretten er reell. På oppdrag av AD arbeider Fafo med rapporten om praktisering av fortrinnsretten, som vil bli lagt frem i løpet av 2013.

Saman om ein betre kommune

Kommunal- og regionaldepartementet (KRD) inngikk i 2011 en avtale med partene i arbeidslivet (KS, LO Kommune, YS Kommune, UNIO og Akademikerne) om programmet Saman om ein betre kommune. Programmet er et rammeprogram for lokale utviklingsprosjekter innenfor temaene sykefravær/nærvær, heltid/deltid, kompetanse og rekruttering og omdømme, og varer ut 2015. Det er 110 kommuner med i programmet. Om lag 20 kommuner har heltid/deltid som tema.

Programmets mål innenfor temaet heltid/deltid er følgende: Etablere en heltidskultur og prøve ut tiltak og modeller som avskaffer ufrivillig deltid og øker gjennomsnittlig stillingsstørrelse. Arbeidsmetodikken som legges til grunn for deltakelse, er at prosjektene skal baseres på et lokalt samarbeid og forankring hos folkevalgte, administrasjonen og de tillitsvalgte/medarbeiderne. Programmet legger stor vekt på erfaringsutveksling mellom kommunene, formidling av lokale resultater, og støtter kommunene med prosjektstyring. Kommunene deltar i nettverk hvor de utveksler erfaringer og får faglig bistand. Kommunene får årlig tilskudd fra KRD.

Kommunesektoren har et betydelig omfang av deltid. Over halvparten av de ansatte i kommunene og en tredjedel i fylkeskommunene har deltidsstillinger (KS Arbeidsgivermonitor 2012). Det er særlig i pleie- og omsorgssektoren at deltid er utbredt med nær 70 prosent av arbeidstakerne som jobber deltid.

Årsaken til det store omfanget av deltid er mangfoldig og omfanget varierer fra kommune til kommune. Mye deltid har negative konsekvenser både for arbeidstaker, arbeidsgiver og ikke minst for brukeren og kvaliteten på tjenestene. Det påvirker også mulighet for rekruttering, utdanning av helsepersonell og likestilling. Kommunene opplever at høy grad av deltid kan påvirke både sykefraværet, kompetanseutvikling, rekruttering og omdømme i negativ retning.

Kommunene som arbeider med heltid/deltid gjennomfører mange ulike tiltak. Alle har tiltak knyttet til utprøving av alternative arbeidstidsordninger; som for eksempel avtaler om langturnus. Det er også flere som prøver ut ulike typer vikarordninger, kompetansetiltak samt tiltak knyttet til endring av stillingsstørrelse. Alle kommunene som deltar i programmet utvikler flere ulike tiltak parallelt.

Det er for tidlig å vise til noen konkrete resultater i disse prosjektene, men ved årsrapporteringen fra 2012 rapporteres det om positiv utvikling på ett eller flere av målene kommunene har satt seg.

5.7.4 Utjevne økonomiske forskjeller

Å utjevne økonomiske forskjeller er avgjørende for et mer likestilt samfunn og for bekjempelse av fattigdom. Samtidig er et likestilt samfunn en forutsetning for å utjevne økonomiske forskjeller mellom menn og kvinner. Tiltak og virkemidler som skal bidra til denne utjevningen favner bredt, da det er svært sammensatte faktorer som virker inn. Det viktigste tiltaket mot fattigdom er å få flere i arbeid og da fortrinnsvis i fulltidsarbeid. Pensjons- og skattesystemene, samt ulike overføringer fra det offentlige skal blant annet virke fordelende. Utstrakt grad av deltidsarbeid blant kvinner bidrar til lavere lønn, og videre til lavere pensjon. Hvilke yrker og sektorer kvinner og menn arbeider i har også konsekvenser for lønnsutbetalingen.

Pensjonssystemet

Fordelingseffekter, motivasjon for å delta i yrkeslivet og konsekvenser for kvinner og menn var viktige tema ved behandlingen av pensjonsreformen i 2011. Alderspensjonen er kjønnsnøytral, i den forstand at det ikke tar hensyn til at kvinner lever lengre enn menn. Innbetalinger for kvinner og menn beregnes på samme måte, selv om det er langt flere kvinner enn menn som mottar alderspensjon og etterlattepensjon.

Forskjellen i lønnsinntekt over livsløpet for kvinner og menn, fører til at kvinner i snitt får lavere årlig alderspensjon enn menn. For at personer som har omsorg for barn eller som pleier eldre, syke og personer med funksjonsnedsettelser ikke skal tape pensjonsmessig, har disse siden 1992 fått pensjonsopptjening i folketrygden for slikt omsorgsarbeid. Dette har særlig kommet kvinner til gode. I forbindelse med pensjonsreformen ble opptjeningsnivået for ulønnet omsorgsarbeid for barn hevet fra 4 til 4,5 G. Ordningen er i prinsippet kjønnsnøytral, men opptjeningen går automatisk til den av foreldrene som mottar barnetrygden eller har inntekt lavere enn 4,5 G.

Ordningen kompenserer for liten eller ingen pensjonsopptjening knyttet til ulønnet omsorgsarbeid for barn, og sikrer derfor mange kvinner høyere pensjon. Forskningsrådet er sekretariat for en evaluering av reformen som blant annet skal se på fordelings- og likestillingsprofilen – et oppdrag fra AD.

Satsen for minstepensjon for enslige ble hevet til 2 ganger folketrygdens grunnbeløp i perioden 1. mai 2008 til 1. mai 2010. Også minstepensjonister som har ektefelle med lav pensjon fikk økt pensjonen. Siden de aller fleste minstepensjonister er kvinner, har hevingen av minstepensjonene bidratt til å gi en stor gruppe kvinner bedre økonomi.

5.7.5 Likelønn mellom kvinner og menn

I likelønnsmeldingen88 varslet regjeringen flere forslag til tiltak som skal bidra til å fremme likelønn mellom kvinner og menn. Forslagene er senere fremmet og vedtatt av Stortinget. I kapittel 6 i denne meldingen omtales tredeling av foreldrepermisjonen, rettigheter under og etter foreldrepermisjon og lønn under ammefri. Nedenfor omtales forslagene om opplysningsplikt om lønn og kjønnsdelte lønnsstatistikker.

Opplysningsplikt om lønn i diskrimineringslovene

Regjeringen mener at en opplysningsplikt om kollegers lønn vil bidra til større åpenhet om lønn på arbeidsplassen. Åpenhet om lønn er viktig av hensyn til diskrimineringsvernets effektivitet og for å realisere retten til likelønn mellom kvinner og menn samt de andre forbudene mot diskriminering.

I ny diskrimineringslovgivning er arbeidsgivers plikt til å opplyse om lønn ved mistanke om diskriminering tatt inn som egen bestemmelse i diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

§ 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenlikner seg med.

Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av offentleglova.

Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.

Opplysningsplikten gjelder alle diskrimineringsgrunnlagene som er lovfestet i diskrimineringslovene, det vil si ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Opplysningsplikten om lønn gjelder ikke for diskrimineringsgrunnlagene som er lovfestet i arbeidsmiljøloven.

Opplysningsplikten skal håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet.89

Kjønnsdelte lønnsstatistikker

Regjeringen har vurdert hvordan lønnstatistikker fordelt på kjønn kan utformes for å bli et egnet virkemiddel mot lønnsdiskriminering. I forslaget om ny diskrimineringslovgivning konkluderer BLD i lovproposisjonen at det bør utredes hvordan eksisterende data og registre over lønn, yrke og kjønn kan tas i bruk for å skape et godt verktøy i arbeidet for likelønn. Regjeringen vil også utrede hvordan data fra det planlagte rapporteringssystemet EDAG (Elektronisk Dialog med Arbeidsgiver) kan utvikles og bli en egnet datakilde til samme formål.90

5.7.6 Trepartssamarbeid for likestilling i arbeidslivet

Samarbeidet mellom regjeringen og partene i arbeidslivet spiller en sentral rolle i norsk politikk. I den politiske plattformen til Regjeringen Stoltenberg II bekreftes regjeringens ønsker om et godt samarbeid mellom partene i arbeidslivet og offentlige myndigheter for å legge grunnlaget for et velfungerende arbeidsliv og gode velferdsordninger.

Likestilling mellom kvinner og menn er en integrert del av den norske velferdsmodellen. AD og BLD ønsker å styrke arbeidet for likestilling i trepartssamarbeidet. Departementene ser et slikt samarbeid som et viktig verktøy for et mer effektivt og systematisk arbeid for likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet.

Det vises også til at Likestillingsutvalget i NOU 2012: 15 Politikk for likestilling fremmet forslag om et styrket trepartssamarbeid for likestilling i arbeidslivet.

Etablerte trepartssamarbeid

Trepartssamarbeid for likestilling i arbeidslivet er i dag formalisert i to fora. Møteplass for likestilling i arbeidslivet, som er opprettet av BLD, og Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd, som er opprettet av AD. Det er også andre møtepunkter. Det viktigste er regjeringens kontaktutvalg. Dette utvalget er imidlertid særskilt knyttet til forberedelse og gjennomføring av inntektsoppgjørene, og har derfor ingen særlig rolle når det gjelder drøfting av likestillingsspørsmål.

Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd er et møtepunkt mellom myndighetene og hovedorganisasjonene i arbeidslivet. Rådet møtes om lag fire ganger i året og diskuterer aktuelle spørsmål på arbeidslivsområdet. Rådet ledes av arbeidsministeren. Også likestilling i arbeidslivet behandles av og til som tema. Barne-, likestillings- og inkluderingsministeren møter da i Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd. Formålet er å ha et forum der partene tar opp viktige problemstillinger og drøfter mulige løsninger. Gjennom Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd følger myndighetene og hovedorganisasjonene opp samarbeidet om IA-avtalen. Det er etablert en egen oppfølgingsgruppe og faggruppe under rådet for å samordne oppfølgingen av avtalen og rapportere om utviklingen.

Møteplass for likestilling i arbeidslivet ble etablert i 2012 som et tiltak i handlingsplanen Likestilling 2014. Møteplassen skal utveksle erfaringer om effektive tiltak og drøfte aktuelle saker. Møteplassen har drøftet problemer knyttet til det kjønnsdelte arbeidslivet, rekruttering av menn til omsorgsyrker, behovet for den gode «livsfasesamtalen» mellom foreldre og arbeidsgiver og hvordan skape en god balanse mellom arbeidsliv og familieliv. Møtene ledes av BLD.

Partene i arbeidslivet

Organisasjonene i arbeidslivet gjennomfører en rekke egne aktiviteter for å fremme likestilling. Dette arbeidet er også forankret i egne avtaler og tiltak organisasjonene samarbeider om.

IA-avtalen er ikke særskilt knyttet til kjønnslikestilling, men inneholder mål om redusert sykefravær, økt sysselsetting for personer med redusert funksjonsevne og økt yrkesaktivitet for eldre arbeidstakere. IA-avtalen er framforhandlet mellom avtalepartene, som er regjeringen, arbeidstakerorganisasjonene og arbeidsgiverorganisasjonene.

Sterkere trepartssamarbeid for likestilling i arbeidslivet

Organisasjonene i arbeidslivet har hatt ulike vurderinger av hvordan et trepartssamarbeid om likestilling i arbeidslivet bør utformes. Det synes imidlertid å være bred enighet om at det er behov for et styrket samarbeid mellom myndighetene og arbeidslivets parter for å fremme kjønnslikestilling i arbeidslivet.

AD og BLD har drøftet organiseringen av et slikt samarbeid med partene i arbeidslivet.

Etter drøfting med organisasjonene er det enighet om at samarbeidet tar utgangspunkt i eksisterende strukturer og forankres i Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd som ledes av arbeidsministeren. Barne-, likestillings- og inkluderingsministeren deltar i rådets møter avhengig av dagsorden. Arbeidet med å fremme likestilling i arbeidslivet skal være et sentralt tema i rådets arbeid. Dette innebærer at rådet både vil ha egne møter om likestilling mellom kvinner og menn i arbeidslivet, og medvirke til at andre saker som drøftes sikres et kjønnsperspektiv. De fleste av de sentrale spørsmålene i arbeidslivspolitikken har en viktig likestillingsdimensjon.

Under Arbeidslivs- og pensjonspolitisk råd etableres en arbeidsgruppe som får ansvar for å spille inn og følge opp saker som drøftes i rådet. Arbeidsgruppen skal årlig lage et arbeidsnotat som medvirker til et målrettet og systematisk arbeid på feltet. Gruppen ledes av BLD og erstatter dagens Møteplass for likestilling.

Et viktig mål med trepartssamarbeidet er å fremme økt aktivitet for likestilling i virksomhetene. Likestilling må skapes der folk bor og arbeider. Styrket samspill mellom organisasjonene og myndighetene kan bidra til å stimulere ledelse, tillitsvalgte og medarbeidere til aktivitet i virksomhetene. Det er et mål å bidra til en mer helhetlig tilnærming til arbeidet med likestilling i den enkelte virksomhet blant annet med utgangspunkt i aktivitets- og redegjørelsesplikten. Det er behov for å bygge en felles erfaringsbase om hva som virker, spre erfaringer fra gode prosjekter og sørge for en systematikk i oppfølgingen. Mange gjør mye bra i dag, men det er et potensial for å bli flinkere til å dele kunnskap og formidle denne videre.

Et godt kunnskapsgrunnlag er viktig også som grunnlag for politikk. Vi trenger å vite mer om hva som påvirker arbeidstakeres tilpasning av forholdet arbeid-familie, karrieremønster, lønnsutvikling og hvordan ulike arbeidskulturer og tidsregimer virker inkluderende eller ekskluderende på ulike grupper av arbeidstakere. Det gjøres mye for å bygge et godt kunnskapsgrunnlag for politikken, men mer kan gjøres for å dele denne kunnskapen og identifisere behov for ny kunnskap. Her vil et styrket samarbeid mellom partene og myndighetene ha en nyttig funksjon.

Stortinget har i forbindelse med Innst. 55 L (2012-2013) oversendt følgende anmodningsvedtak til regjeringen:

Stortinget ber regjeringen ta initiativ til et samarbeidsprosjekt med arbeidslivsorganisasjonene med fokus på holdninger i arbeidslivet til fedres og mødres likeverdige ansvar.

I den forbindelse vises det til at BLD i 2010 og 2011 arrangerte fem regionale konferanser: Arbeid og familie i balanse – det lønner seg! Konferansene var i Oslo, Ålesund, Bodø, Hamar og Kristiansand. Planleggingen og gjennomføringen skjedde i nært samarbeid med arbeidslivsorganisasjonene. Hensikten var å diskutere med arbeidslivet hvordan vi kan få et mer likestilt arbeidsliv. Temaet har senere blitt fulgt opp i Møteplass for likestilling. Dette forumet har drøftet behovet for å utvikle informasjonsmateriell om familie og arbeidsliv. Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet har på dette grunnlag utarbeidet en veileder til samtale mellom leder og foreldre om hvilke valgmuligheter man har som foreldre og arbeidstakere. For regjeringen er det viktig med en videre dialog med partene om hvordan arbeidslivet benytter og forholder seg til de rettighetene foreldre har.

Oppfølgingen av anmodningsvedtaket vil inngå som en del av trepartssamarbeidet om likestilling i arbeidslivet.

BLD vil legge til rette for lokalt utviklingsarbeid for å fremme likestilling i arbeidslivet. Valg og oppfølging av utviklingsprosjektene knyttes til trepartssamarbeidet. Utviklingsprosjekter med lokalt fokus må også ses i sammenheng med oppbygging av et nytt landsdekkende likestillingsapparat med regionale kompetansesentre for likestilling.