3 Arbeidsmarkedet for ungdom

ECON Senter for økonomisk analyse

Knut Arild Larsen og John Eriksen

3.1 Samlet vurdering

3.1.1 Formål

Formålet med denne rapporten er å analysere arbeidsmarkedet for ungdom med spesielt fokus på om lavere begynnerlønningene for ungdom vil bidra til å styrke deres sysselsettingsmuligheter.

Rapporten drøfter ikke virkningen av lavere begynnerlønninger på antall jobber som passer for ungdom, men belyser ungdommens konkurranseevne innenfor eksisterende jobber. Den belyser også i hvilken grad kvalifikasjonskravene vil bli senket dersom lønnen senkes, slik at ungdom med spesielt lav kompetanse vil stå sterkere.

Ungdom avgrenses i forhold til voksne på to ulike måter:

• etter alder: ungdom regnes som aldersgruppen 16-24 år og voksne som aldersgruppen 25 år og over.

• etter kompetanse: ungdom regnes som personer med mindre enn 5 års yrkespraksis og med bare grunnskoleutdanning eller utdanning fra videregående skole. Voksne er personer med 5 års yrkespraksis eller mer eller med høyere utdanning.

Prosjektet har vært et oppdrag fra Utvalget til å utrede ungdom, begynnerlønninger og arbeidsledighet v/ Administrasjonsdepartementet. Rapporten er utarbeidet av ECON Analyse ved John Eriksen ( kapittel 4) og Knut Arild Larsen, med sistnevnte som prosjektleder.

3.1.2 Arbeidsledigheten blant ungdom

Arbeidsledighetsraten beregnes som antall registrerte arbeidsledige ved arbeidskontorene i prosent av AKU-arbeidsstyrken for den aktuelle gruppen. Langtidsledighetsraten beregnes som antall registrerte arbeidsledige som har vært sammenhengende ledige i minst 26 uker, i prosent av AKU-arbeidsstyrken for den aktuelle gruppen.

Det er de unge i alderen 20-24 år som har den høyeste ledighetsraten, særlig de med minst utdanning. Ungdom under 20 år har ikke spesielt høy arbeidsledighet. Dette skyldes antakelig at utdanning og opplæring er et mer aktuelt alternativ til arbeidsledighet for de yngste.

For ungdom under 20 år var arbeidsledigheten på 6,1 prosent i 1992. Dette er noe høyere enn gjennomsnittlig for alle aldersgrupper (5,5 prosent). Arbeidsledigheten er størst blant dem som har en videregående utdanning og minst blant dem med bare grunnskole. Ledigheten har fra 1990 til 1992 sunket noe for dem med bare grunnskole og økt noe for dem med videregående skole. Samlet har arbeidsledighetsraten for ungdom under 20 år endret seg lite. Det er nesten ikke langtidsledige i aldersgruppen under 20 år.

Mange unge under 20 år deltar på arbeidsmarkedstiltak og er dermed ikke med i ledighetstallene referert ovenfor. Hele 18,2 prosent av arbeidsstyrken under 20 år var enten arbeidsledig eller på arbeidsmarkedstiltak i 1992.

For ungdom i alderen 20-24 år var arbeidsledigheten på 12,5 prosent i 1992. Dette er mer enn dobbelt så høyt som gjennomsnittlig for alle aldersgrupper og høyere enn i noen annen 5-års aldersgruppe. Arbeidsledigheten er størst blant dem som bare har grunnskole. Arbeidsledigheten var for disse hele 33,7 prosent i 1992. For dem med utdanning fra videregående skole eller tilsvarende var arbeidsledigheten på 11,7 prosent. Ledigheten har fra 1990 til 1992 økt for dem med videregående skole som høyeste utdanning.

Aldersgruppen 20-24 år har et betydelig større innslag av langtidsledige enn alle grupper samlet. Blant dem med bare grunnskole, er langtidsledighetsraten nesten 6 ganger så stor som for alle grupper samlet.

Hele 20,2 prosent av arbeidsstyrken 20-24 år var enten arbeidsledig eller på arbeidsmarkedstiltak i 1992.

3.1.3 Ungdomsarbeidskraften

Blant sysselsatte under 25 år har knapt en fjerdedel bare grunnskole, nær 20 prosent har en utdanning på grunnkursnivå fra videregående skole som den høyeste utdanning, 47 prosent har videregående kurs og 10 prosent har rukket å skaffe seg en høyere utdanning (mer enn 12,5 års påbyggende utdanning).

Blant de arbeidsledige under 25 år er det om lag en like stor andel med bare grunnskole som blant de sysselsatte, men forøvrig er utdanningsnivået noe lavere (flere med bare grunnkurs).

En spørreskjemaundersøkelse blant personer som nylig har fått ny jobb, viser at ungdom hyppigere enn voksne mener at de har utdanningsbasert kommunikativ kompetanse og manuell kompetanse. De har i mindre grad sosial kompetanse.

Den kommunikative kompetanse måles med i hvilken grad en har god skriftlig og muntlig fremstillingsevne og gode språkkunnskaper. Den manuelle kompetanse måles med i hvilken grad en har fysisk styrke og utholdenhet samt fingerferdighet og nøyaktighet. Den sosiale kompetanse måles med i hvilken grad en har samarbeidsevne, evne til å ta initiativ og er utadvendt og har kontaktevne.

De ansatte i nye jobber er også bedt om å vurdere i hvilken grad de ville greie eller trives i ulike typer jobber.

Kompetanse til å utføre teknisk orienterte jobber (bilmekaniker, snekker) og til å utføre de mest innsiktskrevende jobber (forsker) er minst utbredt. Det er langt flere enn de som tror de ville greie disse jobbene som tror de ville trives med dem.

Enkel administrativ kompetanse (butikkekspeditør) er mest utbredt. Mer krevende administrativ kompetanse (bankfunksjonær), omsorgskompetanse (hjelpepleier, sosialarbeider) og kulturell kompetanse (journalist i lokalavis, lærer i grunnskolen) er middels utbredt.

3.1.4 Ungdomsjobbene

Ungdomsjobber oppfattes som jobber hvor ungdom vurderes som aller mest produktive og jobber hvor ungdom er like produktive som voksne. Med mest produktiv menes at en type personell vil utføre jobben best etter arbeidsgiverens vurdering.

Voksenjobber oppfattes som jobber hvor voksne vurderes som aller mest produktive.

De jobbene hvor ungdom og voksne er like produktive regnes med til ungdomsjobbene. Denne skjevheten i avgrensningen av de to typer jobber er bevisst valgt ut fra formålet med analysen. Vi er primært opptatt av ungdommens muligheter på arbeidsmarkedet og dermed omfanget av jobber som ungdom har gode muligheter for å få.

Vi har ønsket å definere ungdomsjobber uavhengig av hvem som faktisk har jobbene, og heller ut fra egenskaper ved jobbene. Ved starten av analysen vet vi intet om i hvilken grad ungdom faktisk har disse jobbene. Hvis det viser seg at ungdom i stor grad har disse jobbene, så har vi bygd opp en forklaring på hvorfor det er slik.

For å avgrense ungdomsjobbene må vi benytte data om hva som er den beste utdanning og beste lengde på yrkeserfaringen i jobbene. Vi har ikke informasjon direkte om i hvilken grad ungdom eller voksne er mest produktive. Vi avgrenser derfor ungdom og voksne på følgende måte:

• Ungdom: Personer med mindre enn 5 års yrkespraksis og med bare grunnskoleutdanning eller utdanning fra videregående skole

• Voksne: Personer med 5 års yrkespraksis eller mer eller med høyere utdanning

I om lag 10 prosent av alle stillinger er ungdom etter denne definisjonen de mest produktive. I om lag 30 prosent er ungdom like produktive som voksne. Dette betyr at om lag 40 prosent av alle jobber tilhører kategorien ungdomsjobber, ved at ungdom er best eller likeverdige med voksne.

Dette betyr imidlertid ikke at det er tilstrekkelig å være ungdom for å få slike jobber. I en stor del av disse jobbene kreves det utdanning fra videregående skole. Men det vurderes samtidig som mest produktivt med ingen eller mindre enn 5 års yrkespraksis.

Det synes i svært liten grad å være slik at arbeidsgiverne legger vekt på yrkeserfaring eller utdanning ved selve ansettelsen, dersom slike kvalifikasjoner egentlig ikke betyr noe for jobbutførelsen. Når utdanning og yrkeserfaring brukes til å sortere søkere, er det stort sett alltid slik at utdanning og yrkeserfaring også er av betydning for selve jobbutførelsen.

For de ledige jobbene har det vært en utvikling fra våren 1991 til våren 1993 som innebærer økt andel ungdomsjobber. Andelen av de ledige stillingene hvor ungdom er mest produktiv er stort sett uendret. Den ligger på om lag 8,5 prosent. Andelen jobber hvor ungdom og voksne kan være like produktive, er imidlertid økt betydelig, fra 20 til 28 prosent.

3.1.5 Egenskaper ved ungdomsjobbene

Ungdomsjobbene

• finnes særlig innen følgende næringer: industrien, varehandelen, hotell- og restaurantnæringen, velferdssektorene (undervisning, helse- og sosialvesen, kulturell tjenesteyting) og i samferdselssektoren. Det er få innen offentlig administrasjon, finansnæringen, forretningsmessig tjenesteyting, oljesektoren og bygg- og anleggsnæringen.

• finnes særlig på følgende yrkesområder: kontor- og handelsarbeid, produksjons- og transportarbeid og servicearbeid. Det er få innen teknisk-naturvitenskapelig arbeid, helsevernarbeid, undervisningsarbeid, annet vitenskapelig og humanistisk arbeid og administrasjons- og forvaltningsarbeid.

• er mindre kapitalkrevende enn voksenjobbene

• finnes i større grad enn for voksenjobbene innenfor mindre bedrifter, dvs. bedrifter med færre enn 50 sysselsatte. Dette gjelder privat næringsvirksomhet.

• har mindre behov for generell teoretisk og kommunikativ kompetanse, yrkesspesifikk faglig kompetanse (en spesiell utdanning eller yrkeserfaring) og variert arbeidslivserfaring enn voksenjobbene.

• har mindre behov for sosial kompetanse enn voksenjobbene. Dette passer med at ungdom i mindre grad enn voksne mener at de har slik kompetanse.

• har mer behov for manuell kompetanse enn voksenjobbene. Dette passer med at ungdom har et fortrinn i slik kompetanse.

• er i liten grad profesjonalisert, i den betydning at det finnes offentlig bestemte regler som reserverer dem for personer som har bestått spesielle eksamener eller fagprøver.

• blir i mindre grad enn voksenjobbene besatt ved interne opprykk. Likevel kan jobbene være inkludert i interne arbeidsmarkeder som inngangsjobber.

• er mindre opplæringskrevende enn voksenjobbene. Nesten halvparten av de jobber hvor ungdom er de mest produktive, kan mestres fullt ut i løpet av en uke. Dette gjelder vel 40 prosent av de jobbene hvor ungdom og voksne er like produktive og 30 prosent av voksenjobbene. I vurderingen av hvor lang opplæringstid som trengs, er det forutsatt at den som skal ha opplæringen har samme utdanning som den som faktisk har jobben.

• er likevel i mindre grad enn voksenjobbene slik at den ansatte skal legge opp arbeidet selv. Arbeidsgiveren regner i større grad med at det er nødvendig med veiledning og opplæring i ungdomsjobbene.

3.1.6 Rekrutteringen til ungdomsjobbene

I bare vel 20 prosent av de ledige ungdomsjobbene våren 1991 og våren 1993 (sett under ett) ble det faktisk ansatt ungdom, definert som personer i alderen 16-24 år. I de jobber hvor ungdom blir vurdert som mest produktive, ble 34 prosent besatt av ungdom. I de jobber hvor ungdom og voksne kan være like produktive, ble 17 prosent besatt av ungdom. I de ledige voksenjobbene ble 5 prosent besatt av ungdom.

Av de ledige stillingene utgjør ungdomsjobbene totalt 43 prosent. Ungdom utgjør bare 12 prosent av de som er ansatt i de ledige stillingene. Som nevnt er det 12,5 prosent ledighet i aldersgruppen 20-24 år. Men selv om halvparten av disse var ansatt (slik at ledigheten for ungdom om lag ble som gjennomsnittet for alle aldersgrupper), ville ikke andelen ungdom i de ledige jobbene blitt mange prosentpoengene høyere. Det har åpenbart vært nødvendig med mange voksne i det vi har avgrenset som ungdomsjobbene.

Fra våren 1991 til våren 1993 er andelen ungdom som er ansatt i ungdomsjobbene blitt betydelig redusert. Andelen ungdom i jobber hvor ungdom er best er halvert. Samtidig har, som tidligere nevnt, andelen ungdomsjobber av de ledige stillingene økt. Det synes å ha blitt vanskeligere å rekruttere ungdom til undomsjobbene. Dette passer også med at ledigheten for ungdom under 20 år er blitt noe redusert fra 1990 til 1992. Vi har ikke tall for 1993. Det passer også med at andelen ubesatte stillinger som følge av mangel på kvalifiserte søkere, økt betydelig for jobber hvor ungdom er best. Samtidig sank antall søkere per stilling.

3.1.7 Lønnsfleksibilitet

Mange forhold kan bidra til at en arbeidsgiver ved rekruttering til en ledig stilling ikke kan eller vil sette lønnstilbudet så lavt som mulig, innenfor det intervall som følger av at en ikke vil miste alle aktuelle søkere:

• Avtaler om lønns- og stillingsstruktur

• At lavere lønn gir dårligere søkere

• At lavere lønn vil gi de ansatte for dårlige levekår

• At en ikke kan gjøre forskjell på de ansatte

• At lavere lønn ikke er sosialt akseptert

Avtaler blir hyppigst nevnt av arbeidsgiverne som en hindring for lavere lønn. Men også momentet at lavere lønn gir dårligere søkere er viktig for mange. Av de øvrige momentene hindres lavere lønn ved rekruttering til ny stilling særlig av hensynet til at en ikke kan gjøre forskjell på de ansatte, dvs. at det allerede er inngått avtaler om lønninger for andre i tilsvarende stillinger.

Avtaler som hindrer lavere lønn er mindre utbredt i jobber hvor ungdom er mest produktive enn i andre typer jobber. Hensynet til de unges levekår og til å unngå forskjellsbehandling betyr mer i denne typen ungdomsjobber. Dette betyr at for mange av disse jobbene, er det mer sosiale normer som etablerer en nedre grense for reallønnen enn det er formelle avtaler og regler.

Den delen av ungdomsjobbene hvor ungdom og voksne kan være like produktive, synes i betydelig større grad å være regulert av avtaler om lønns- og stillingsstruktur. Særlig for disse jobbene må en derfor kunne anta at lønnsavtaler vil være av betydning både for hvor mange jobber som det blir lønnsomt å opprette/opprettholde og for hva slags typer personell som får dem.

3.1.8 Fleksibilitet i kvalifikasjonskravene

Kvalifikasjonskravene oppfattes som minstekravene til kompetanse for å få en jobb.

Få arbeidsgivere synes å mene at kvalifikasjonskravene er fleksible overfor endringer i lønnen, iallfall dersom dette måles med i hvilken grad ukvalifiserte søkere kunne blitt vurdert som kvalifiserte dersom lønnen var lavere. Selv om vi holder ledige stillinger der kvalifikasjonskravene er regulert ved lov eller offentlige forskrifter utenom, er det bare om lag 5 prosent av arbeidsgiverne som bekrefter at en lavere lønn vil kunne ha en slik virkning. Dette gjelder ledige stillinger våren 1993. Andelen stiger til 7 prosent dersom stillingene avgrenses ytterligere, til de hvor avtaler om lønns- og stillingsstruktur er oppgitt som en hindring for å senke lønnen. Andelen er om lag dobbelt så stor i ungdomsjobber som i voksenjobber.

Antakelig vil mange arbeidsgivere ha oppfattet ukvalifiserte søkere i retning av ubrukelige søkere. Resultatene innebærer derfor antakelig en betydelig underrapportering av fleksibiliteten i kvalifikasjonskravene overfor endringer i lønnen. Variasjoner mellom ulike typer jobber er antakelig av større interesse enn nivået.

De næringer som synes å ha størst fleksibilitet i kvalifikasjonskravene er samferdsel, kraft- og vannforsyning (16,7), renovasjon og rengjøring, personlig tjenesteyting (10,9), annen industri (10,8) og varehandel, hotell og restaurant (6,4).

De yrker som har størst fleksibilitet er primærnæringsarbeid (13,4), produksjons- og transportarbeid (9,8) og helsevernarbeid (9,0).

Dersom det hersker en nedre grense for reallønnen per tidsenhet på arbeidsmarkedet eller på en bestemt del av arbeidsmarkedet, vil dette også fastsette visse minstekrav til arbeidskraftens kompetanse. Lavere lønn vil redusere minstekravene. Fleksibilitet i kvalifikasjonskravene ved lønnsendringer er derfor et kjennetegn ved et arbeidsmarked med en nedre grense for reallønnen. Alternativt kan teknologi og organisasjon stille minstekrav til arbeidskraften. Da skulle en vente lite fleksibilitet i kvalifikasjonskravene ved lønnsendringer.

Resultatene ovenfor kan tyde på at det mer er teknologiske og organisatoriske forhold enn minstelønninger som bestemmer kvalifikasjonskravene. I så fall ville reduserte lønninger ha hatt begrenset betydning for sysselsettingsmulighetene for ungdom med lav kompetanse innenfor de ledige stillinger våren 1993. Men som nevnt innebærer resultatene antakelig en betydelig underrapportering av fleksibiliteten i kvalifikasjonskravene.

3.1.9 Oppsigelsesvern og sysselsettingsmuligheter

Et godt oppsigelsesvern kan gi de sysselsatte trygghet mot vilkårlige oppsigelser men kan gjøre det mer risikabelt for arbeidsgiverne å foreta ansettelser. Dette kan bidra til å øke kvalifikasjonskravene og dermed redusere sysselsettingsmulighetene for dem som er minst produktive.

Kostnadene ved en oppsigelse kan splittes i tidsmessige, økonomiske og sosiale.

Selv en oppsigelse bare etter tre måneder vurderes som kostbar av arbeidsgiverne. De sosiale kostnadene blir vurdert som betydelige eller uoverstigelige av nær 60 prosent av arbeidsgiverne. Halvparten av arbeidsgiverne mener dette om de økonomiske kostnadene og 27 prosent mener dette om de økonomiske kostnadene.

En oppsigelse etter 2 års ansettelse vurderes som betydelig mer kostbar. 85 prosent av arbeidsgiverne mener at de sosiale kostnadene og de tidsmessige kostnadene da er betydelige eller uoverstigelige. 54 prosent mener dette om de økonomiske kostnadene.

3.2 Innledning

3.2.1 Formål

Formålet med denne rapporten er å analysere arbeidsmarkedet for ungdom med spesielt fokus på om lavere begynnerlønningene for ungdom vil bidra til å styrke deres sysselsettingsmuligheter.

Ungdom avgrenses i forhold til voksne på to ulike måter:

• etter alder: ungdom regnes som aldersgruppen 16-24 år og voksne som aldersgruppen 25 år og over.

• etter kompetanse: ungdom regnes som personer med mindre enn 5 års yrkespraksis og med bare grunnskoleutdanning eller utdanning fra videregående skole. Voksne er personer med 5 års yrkespraksis eller mer eller med høyere utdanning.

Rapporten består av følgende deler:

• Kapittel 3. En skisse av hvorledes vi tenker oss at arbeidsmarkedet virker, som grunnlag for å tolke datamaterialet

• Kapittel 4. En statistisk beskrivelse av arbeidsledigheten blant ungdom, basert på et tildels nytt datamateriale

• Kapittel 5. En belysning av hva som særpreger ungdomsarbeidskraften

• Kapittel 6. En analyse av hvilke jobber som passer for ungdom, utbredelsen av slike jobber og rekrutteringen til dem

• Kapittel 7. Data om sammenhengen mellom kvalifikasjonskrav og lønn i ungdomsjobber og andre jobber

• Kapittel 8. Data om i hvilken grad oppsigelsesvernet påvirker sysselsettings-mulighetene for ungdom.

I kapittel 1 er resultatene fra de ulike delene av rapporten vurdert samlet.

Prosjektet har vært et oppdrag fra Utvalget til å utrede ungdom, begynnerlønninger og arbeidsledighet v/ Administrasjonsdepartementet.

Rapporten er utarbeidet av ECON Analyse ved John Eriksen og Knut Arild Larsen, med sistnevnte som prosjektleder.

3.2.2 Data

Rapporten bygger hovedsakelig på tre datakilder:

Data fra den såkalte Rekrutteringsundersøkelsen, som er utarbeidet av ECON og som gjennomføres i samarbeid med Arbeidsdirektoratet. Den gjennomføres ved å sende spørreskjema til et utvalg arbeidsgivere som har hatt ledige stillinger i en bestemt periode. Skjemaet gjelder en spesiell ledig stilling. Skjemaene er påklistret en merkelapp som angir hvilken stilling. De ledige stillingene er trukket fra Arbeidsmarkedsetatens register over ledige stillinger, som både omfatter stillinger som er meldt til arbeidskontorene og stillinger som er lyst ledig i aviser over hele landet. Følgende undersøkelser er gjennomført:

• 1989 vår. Basert på et utvalg av ledige stillinger som ble registrert 12.-18. desember 1988, januar 1989 og 1.-24. februar 1989. Antall observasjoner: 2051

• 1989 høst. Basert på et utvalg av ledige stillinger som ble registrert i juni og i perioden 1.-18. august 1989. Antall observasjoner: 2315

• 1990 vår. Basert på et utvalg av ledige stillinger som ble registrert 20. januar – 28. februar 1990. Antall observasjoner: 1401

• 1990 høst. Basert på et utvalg av ledige stillinger som ble registrert i august 1990. Antall observasjoner: 1487

• 1991 vår. Basert på et utvalg av ledige stillinger som ble registrert januar og februar 1991. Antall observasjoner: 2809

• 1993 vår. Basert på et utvalg av ledige stillinger som ble registrert januar og februar 1993. Antall observasjoner: 1897

Betegnelsene vår og høst er, som det fremgår av registreringsperiodene, ikke helt dekkende. Undersøkelsen 1989 vår omfatter også noen stillinger fra desember 1988. Undersøkelsen 1989 høst omfatter også stillinger fra juni 1989. I den grad det er sesongmessige variasjoner i variablene, må en være varsom med å bruke dataene til å belyse utviklingstendenser. Undersøkelsen 1990 vår har ikke med stillinger fra hele januar, men dette betyr neppe så mye for sammenlignbarheten.

Statistisk Sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse (AKU). NSD (Norsk Samfunns-vitenskapelig Datatjeneste) har stilt datafiler til rådighet for prosjektet. Dette har vært svært viktig for prosjektet, fordi Rekrutteringsundersøkelsen bare gir data om de stillingene som har vært ledige. AKU-dataene og muligheten til å bearbeide dem etter egne ønsker har gjort det mulig å utarbeide vekter til bruk i rekrutteringsundersøkelsen, med det formål å sørge for at rekrutteringsundersøkelsens datamateriale gir et representativt bilde av hele arbeidsmarkedet for ungdom.

Data for registrerte arbeidssøkere fra Arbeidsdirektoratet. Alle som melder seg som arbeidssøkere ved arbeidskontorene blir registrert i arbeidsmarkedsetatens SOFA-SØKER register. Vi har fått kjørt ut tall for arbeidsledige, langtidsledige og tiltaksdeltakere etter ulike demografiske kjennetegn for september og januar gjennom flere år. Med hensyn til sesongvariasjonene i arbeidsledigheten – har vi beregnet årsgjennomsnitt for antall arbeidsledige, antall langtidsledige og tiltaksdeltakere etter ulike grupperinger.

3.3 Arbeidsmarkedets virkemåte

3.3.1 En type arbeidskraft, individuelle forskjeller

Vi skal i dette kapitlet skissere noen enkle teorier om tilpasningen på arbeidsmarkedet, som bakgrunn for tolkningen av datamaterialet i de etterfølgende kapitler.

Vi antar at hver person i økonomien tilbyr en gitt mengde arbeidskraft per time. Arbeidstiden er lik for alle. Arbeidstilbudet per time antas å variere mellom personene. Det er bare en type arbeidskraft, men personene tilbyr ulike mengder av den. Ungdom kan i en slik sammenheng antas å tilby relativt lite arbeidskraft per time fordi de ikke har eller har kort yrkeserfaring.

På figur 3.1 er tilbudet av arbeidskraft, L₁ , representert ved den vertikale linjen. Tilbudet antas som en forenkling å være upåvirket av lønnen per enhet arbeidskraft, a.

Personene antas å ikke ha preferanser for spesielle jobber. En jobb er en jobb. Vi ser bort fra diskriminering av spesielle arbeidstakere og arbeidsgivere. Det hersker fullkommen mobilitet, både mellom geografiske områder og mellom ulike jobber. Alle har full informasjon om etterspørselen etter arbeidskraft, om personenes tilbud av arbeid og om priser og lønninger.

Det er som en forenkling antatt at bedriftene bare er opptatt av hvor mange enheter arbeidskraft de kjøper. Hvor mange personer som skaper denne arbeidskraften er uinteressant. Etterspørselen etter arbeidskraft er avhengig av prisen per enhet arbeidskraft slik som vist på figur 3.1.

Vi vil skille mellom tre ulike mekanismer for å bestemme reallønnsnivået og sysselsettingen i en slik økonomi:

1. Full sysselsetting. Det danner seg en lønn per enhet arbeidskraft slik at tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft er i balanse. På figur 3.1 representerer a₁ en slik lønn. p står for prisnivået, slik at a_1/ p er reallønnen. Reallønnen per dag vil variere mellom personer avhengig av den enkeltes arbeidsytelse.

2. Effektivitetskrav. Kapitalutstyret og/eller organisasjonsformene i produksjonen krever at de sysselsatte har en arbeidsytelse over en viss grense. I dette tilfellet vil de svakeste bli arbeidsledige. På figur 3.1 kan denne tilpasningen illustreres ved punktet a₂ ,L₂ , der L₂ representerer tilbudet av arbeidskraft fra dem som tilfredsstiller effektivitetskravet.

3. Minstelønn. Det etableres en nedre grense for reallønnen per dag. Nivået kan f.eks. være satt ut fra et ønske om at arbeidstakerne skal kunne leve av sin inntekt. For en gitt lønn per enhet arbeidsytelse, a, vil det være et bestemt antall personer som minst oppnår denne nedre grensen for reallønnen per dag. De som ikke tilbyr nok arbeid per dag til å nå opp til dette lønnsnivået, vil ikke bli etterspurt på arbeidsmarkedet. Det antall personer som minst kan tjene minstelønnen, har et tilbud av arbeidskraft som vi kaller for det effektive tilbud av arbeidskraft. Dette tilbudet av arbeidskraft vil øke med markedsverdien, a, av arbeidskraft, gitt en bestemt minstelønn per dag. Tilpasningen kan illustreres med punkt a₃ ,L₃ på figur 3.1.

1. = lønn per enhet arbeidskraft

2. = prisnivå

3. = mengde arbeidskraft per time

Kilde: 

Med alle disse tre mekanismene vil det oppstå et forsørgelsesbehov for de minst produktive. I tilfellet med full sysselsetting deltar alle i produksjonen. Personer med yteevne under et visst nivå vil tjene mindre enn det som kreves for å overleve. I tilfellet med effektivitetskrav eller med minstelønn stenges de svakeste ute fra arbeidsmarkedet. Et menneskelig samfunn krever i alle tre tilfeller at de svakeste formelt eller uformelt får overført inntekt.

Anta at minstelønnen er satt til et minstenivå for å kunne forsørge seg selv. Da vil tilfellet med minstelønn i forhold til tilfellet med full sysselsetting innebære at flere blir selvforsørget. Dette skyldes at det blir større knapphet på arbeidskraft og høyere markedslønn per enhet arbeidskraft i minstelønnstilfellet fordi noen utstøtes fra arbeidsmarkedet.

Å senke minstelønnen vil medføre et skift til høyre i kurven for det effektive tilbud av arbeidskraft. Sysselsettingen vil øke samtidig som lønnen per enhet arbeidskraft vil synke. Hvis inntektskravet for å være selvforsørget er gitt, vil redusert minstelønn derfor skape et behov for inntektsoverføringer til flere. På den annen side vil økt sysselsetting gi økt produksjon, slik at samfunnet får mer inntekt å dele på.

En viktig forskjell på tilfellet med effektivitetskrav og tilfellet med minstelønn er at kvalifikasjonskravene blir bestemt på ulik måte. Med kvalifikasjonskrav menes minstekravene for å få en jobb. I tilfellet med effektivitetskrav blir kvalifikasjonskravene bestemt direkte, av teknologiske og organisatoriske forhold. Kvalifikasjonskravene må da forventes å være upåvirket av situasjonen på arbeidsmarkedet. I tilfellet med minstelønn blir kvalifikasjonskravene bestemt av et samspill mellom produksjonsforholdene og minstelønnen. Jo høyere nedre grense for reallønnen, desto høyere kvalifikasjonskrav. I kapittel 7 ser vi på data som kan belyse i hvilken grad kvalifikasjonskravene er fleksible i forhold til endringer i lønningene.

Reduserte minstelønninger øker bare sysselsettingen dersom de kvalifikasjonskravene de leder til er høyere enn de som følger av eventuelle teknologiske eller organisatorisk gitte effektivitetskrav.

De fleste lønnsavtaler omfatter en minstelønnsavtale. Lønnen skal iallfall ikke lavere enn en bestemt sats. I den forstand kan en si at yrkes- og fagorganisasjonene har kjempet frem minstelønnssatser på alle stillingsnivåer i vårt samfunn. Dette kan oppfattes som å øke mulighetene for selvforsørgelse.

Økt minstelønn kan lede til økte kvalifikasjonskrav. Dette kan oppfattes som et signal til arbeidskraften om å styrke sin produktivitet. Kombinert med en utdanningspolitikk for å styrke den enkeltes produktivitet, kan det oppfattes som en offensiv politikk for økonomisk fremgang. Prisen er at noen støtes ut.

I drøftingen av organiseringen av arbeidsmarkedet er et rendyrket frikonkurransesystem som i tilfelle 1 ikke særlig aktuelt. Det som står på dagsorden er eventuelle modifiseringer av systemet med minstelønnssatser. Spørsmålet er om minstelønnene for ungdom er for høye.

3.3.2 Minstelønn og for høyt lønnsnivå

Vi antar nå at det er en minstelønn i økonomien som i tilfelle 3 i forrige avsnitt, men at reallønnen per enhet arbeidskraft er høyere enn det som gir balanse på figur 3.1. Dette innebærer at bedriftene bare etterspør en mengde arbeidskraft lik L₄ på figur 3.1. Hvor mange og hvilke personer som utfører arbeidsinnsatsen er likegyldig for bedriftene, bare den enkelte er verd den lønnen arbeidsgiverne minst må betale per time.

I praksis vil antall personer ha betydning, bl.a. som følge av administrasjonsomkostninger knyttet til antall personer. Likevel er det rimelig å anta at de arbeidsledige i dette tilfellet vil ha en mer variert sammensetning enn i tilfellet hvor minstelønnen alene skapte arbeidsledighet. Det vil både være ressursrike og ressursfattige arbeidsledige.

En eventuell økning i minstelønnen vil medføre at noen av de sysselsatte kan bli utstøtt og erstattet av noen mer produktive av de arbeidsledige. I praksis kan en tenke seg at dette vil skje i forbindelse med omstillinger i næringslivet.

Den økning vi vil få i den gjennomsnittlige lønn per time vil bli motsvart av økt produktivitet blant de sysselsatte og således ikke øke ledigheten målt i mengden arbeidskraft. Antall ledige personer vil imidlertid kunne øke noe, siden arbeidskraften utføres av mer produktive personer.

Redusert minstelønn vil ikke ha noen effekt i det hele tatt. Kurven for effektivt tilbud av arbeidskraft vil forskyves mot høyre, fordi flere kan tjene minstelønnen til en gitt verdi av arbeidskraften, men tilpasningen på arbeidsmarkedet påvirkes ikke. Det er i dette tilfellet ikke minstelønnen som hindrer økt sysselsetting.

En reduksjon i verdien av arbeidskraft (a/p) vil bidra i retning av økt sysselsetting. Dette svarer til en proporsjonal reduksjon av alle lønninger. Men samtidig med at sysselsettingsnivået øker, vil markedskreftene dra i retning av sortering: noen av de sysselsatte vil bli støtt ut fordi verdien av deres arbeidskraft synker under minstelønnsgrensen. De vil bli erstattet av arbeidsledige med høyere produktivitet. En slik utskifting vil vanskelig kunne skje i den enkelte bedrift. Det vil heller skje i forbindelse med en gradvis utskifting av bedrifter.

En slik sortering kan motvirkes ved å redusere minstelønnsgrensen (per time) samtidig som verdien av arbeidskraft reduseres.

3.3.3 Minstelønn og avsetningsvansker

Vi har hittil antatt at produsentene får avsatt det de produserer til markedspriser som de hver for seg har ubetydelige muligheter for å påvirke. Vi skal nå gå bort fra denne forutsetninger å se på tilfellet med avsetningsvansker.

Vi tar fortsatt utgangspunkt i modellen med minstelønn i avsnitt 3.1 og antar at markedslønnen per enhet arbeidskraft er lik (a₃ /p) men at det bare etterspørres L₄ enheter arbeidskraft. Dette er den arbeidskraft som trengs for å produsere det som etterspørres på produktmarkedet. Til de gitte priser og lønninger, er etterspørselen på produktmarkedet mindre enn det produsentene ønsker å selge. En slik situasjon kan oppstå som følge av økt nominelt prisnivå, sviktende etterspørsel fra eksportmarkedene, offentlig innstramningspolitikk etc.

Over tiden vil en slik situasjon kunne lede til endringer i priser og/eller lønninger og andre forhold i økonomien. Men vi antar at dette tar så lang tid at det er interessant å studere den ulikevektssituasjonen som gjelder i mellomtiden.

Det er også i dette tilfellet et krav til de sysselsatte at de minst skal være verd den timelønnen som arbeidsgiverne minst må betale dem. Men en bevegelse i retning av markedsbalanse (L=L₃ ), med økende etterspørsel etter arbeidskraft, vil i dette tilfellet ikke innebære noen tendens i retning av sortering. I utgangssituasjonen er det blant de ledige en rekke personer som minst er verd minstelønnen. Når etterspørselen etter arbeidskraft øker, vil stadig flere av disse bli sysselsatt.

Også i dette tilfellet vil økt minstelønn kunne støte ut marginal arbeidskraft som vil bli erstattet av mer produktive blant de ledige. Men en reduksjon i minstelønnen vil ikke ha noen effekt på tilpasningen.

3.3.4 Ulike typer arbeidskraft og jobber

Vi har i de foregående avsnitt skissert tilpasningsmekanismer i en økonomi med bare en type arbeidskraft men med individuelle forskjeller i arbeidstilbudet. En annen tilnærming til virkeligheten får vi ved å tenke oss ulike typer arbeidskraft og ulike typer jobber. For å beholde oversikten, vil vi imidlertid nå se bort fra individuelle forskjeller i arbeidstilbudet per tidsenhet.

Anta at personene i økonomien kan grupperes etter sin kompetanse. Med kompetanse menes innsikter eller ferdigheter i hvordan løse problemer eller utføre oppgaver. En persons kompetanse er avhengig av medfødte evner og formes av oppvekstforhold, utdanning og yrkeserfaring.

Antar videre at jobbene i økonomien kan grupperes etter hvilken type kompetanse som er mest produktiv i dem. Vi holder også muligheten åpen for at det i en del jobber er slik at alle spesifiserte typer personell er like produktive.

Hvis vi oppfatter ungdom som en type personell med en spesiell type kompetanse og voksne som en annen type personell, skiller vi altså ut jobber hvor ungdom er mest produktive og jobber hvor voksne er mest produktive. I tillegg har vi jobber hvor ungdom og voksne er like produktive.

Spørsmålet er hvorledes tilpasningen blir i en slik økonomi. Vi vil først drøfte tilbuds- og etterspørselssiden hver for seg. Deretter vil vi se på tilpasningen på arbeidsmarkedet.

Tilbudssiden

Vi antar at ungdom og voksne tilbyr forskjellig type arbeidskraft. Ungdom tilbyr en homogen type ungdomsarbeidskraft. Voksne tilbyr en homogen type voksenarbeidskraft. Innenfor hver gruppe tilbyr personene lik mengde arbeidskraft per tidsenhet.

Tilbudssiden står overfor tre typer jobber. Det kan være ulike preferanser for de ulike jobber. Den enkelte tilbyr arbeidskraft avhengig av lønnen de kan oppnå og av egenskaper ved jobbene. Preferansene for de tre ulike typer jobber kan variere. Vi antar at til den lønnsstruktur som danner seg på arbeidsmarkedet, vil det være et positivt tilbud av begge typer arbeidskraft til hver type jobb.

Etterspørselssiden

Innenfor de tre typer jobber kan det bli etterspurt begge typer arbeidskraft. I jobber hvor f.eks. voksne er mest produktive kan det tenkes at ungdommens timelønn er så mye lavere enn voksnes at det lønner seg å ansette en del ungdom.

På etterspørselssiden vil det derfor for hver av de tre typer jobber kunne være både en ungdomslønn og en voksenlønn. For jobber hvor ungdom er best, skulle en vente at ungdommens timelønn er høyere enn voksnes, dersom også voksne har slike jobber. For jobber hvor voksne er best, skulle en vente at voksnes timelønn er høyere enn ungdommens.

Hvis arbeidsgiverne opplever de lønningene de må betale for å rekruttere ungdom og voksne som gitt fra arbeidsmarkedet, vil de etterspørre en blanding av ungdom og voksne, som er avhengig av forholdet mellom timelønnen for de to typer arbeidskraft. Jo billigere ungdommens timelønn er i forhold til voksnes, desto flere ungdommer vil en ønske i jobber hvor voksne er mest produktive.

I jobber hvor ungdom og arbeidsgivere er like produktive, vil det bli etterspurt bare voksne dersom timelønnen for de voksne er lavest, bare ungdom dersom ungdommens timelønn er lavest. Dersom timelønnen er lik for de to gruppene, vil fordelingen av etterspørselen på de to gruppene, innenfor denne typen jobber, være ubestemt. Vi må derfor på etterspørselssiden ha med en kategori for uspesifisert etterspørsel.

Sammensetningen av etterspørselen på de tre typer jobber, vil være avhengig av forholdet mellom gjennomsnittslønnene for hver type jobb.

Vi kan altså tenke oss at det til en bestemt timelønnsstruktur, vil svare en bestemt sammensetning av de tre typer jobber og en bestemt sammensetning av etterspørselen på ungdom, voksne og eventuelt uspesifisert innen hver type jobb. Summert over alle jobber vil en få en samlet etterspørsel etter ungdom, voksne og uspesifisert som er avhengig av lønnsforholdet mellom ungdom og voksne innen hver type jobb og mellom de tre typer jobber.

Tilpasningen

For å drøfte tilpasningen på arbeidsmarkedet, tenker vi oss først at det er lik timelønn overalt og for begge typer arbeidskraft. Deretter gjør vi antakelser om hva dette vil føre til av ubalanser på arbeidsmarkedet. Til slutt drøfter vi hvorledes lønningene må endres for å oppnå balanse.

Med lik timelønn overalt i økonomien, vil det bare bli etterspurt voksen arbeidskraft til jobber hvor voksne er best og bare ungdomsarbeidskraft til jobber hvor ungdom er best.

Vi antar da at tilbudet av voksen arbeidskraft rettet mot jobber hvor voksne er best er mindre enn etterspørselen. Samtidig er det også en del ungdom som tilbyr sin arbeidskraft til disse jobbene. Da vil timelønnen for voksne i denne typen jobber øke og timelønne for ungdom synke. Etterspørselen vil dreies i retning av å ansette en blanding av voksne og unge.

Videre antar vi at tilbudet av ungdom rettet mot jobber hvor ungdom er best er større enn etterspørselen når vi antar lik timelønn overalt. Men også noen voksne tilbyr sin arbeidskraft til disse jobbene. Timelønnen for begge grupper vil da måtte synke for å oppnå balanse mellom tilbud og etterspørsel i disse typer jobber. Siden ungdom per definisjon er mest produktiv, må lønnen for ungdom bli størst. Voksne kan komme inn å erstatte ungdom dersom lønnen deres er noe lavere.

Jobbene hvor ungdom og voksne kan være like produktive, vil i utgangspunktet ha en ubestemt fordeling av etterspørselen på de to typer arbeidskraft. Tilbudet vil imidlertid ha en fordeling. Begge typer arbeidskraft vil være representert. Tilbudet bestemmer sammensetningen. Timelønnen blir lik for de to typene arbeidskraft.

Samtidig som sammensetningen av etterspørselen innen hver type jobb tilpasses, vil sammensetningen av den samlede etterspørsel på ulike typer jobber bli påvirket av forholdet mellom gjennomsnittslønningene innen hver type jobb. I jobber hvor ungdom er best vil det bli relativt billigere arbeidskraft enn i jobber hvor voksne er best. Dermed vil sammensetningen vris i retning av jobber hvor ungdom er best.

Minstelønn

En minstelønn for ungdom kan i denne skissen innføres på tre ulike måter: Enten som en minstelønn for ungdom, som en minstelønn for ungdomsjobber eller som en generell minstelønn i økonomien – som med den tilpasningen som er skissert ovenfor særlig vil ramme ungdom.

Siden ungdomsjobber er et teoretisk begrep i analysen, er det lite realistisk å innføre minstelønn her. Vi velger heller å innføre en minstelønn generelt for hele økonomien. Vi oppfatter dette mer presist som en nedre grense for reallønnen per time.

Dersom en slik minstelønn er effektiv, vil den hindre den vridningen i sammensetningen av etterspørselen i retning av jobber hvor ungdom er best som er skissert ovenfor. Hvis timelønnen for ungdom i jobber hvor ungdom er best blir lik minstelønnen, kan ikke voksne komme inn i disse jobber ved å underby ungdom.

Minstelønnen kan også tvinge opp lønnsnivået i de jobber hvor ungdom og voksne er like produktive. Dette vil ytterligere vri jobbstrukturen i retning av jobber hvor voksne er best.

Hvis minstelønnen også tvinger opp lønnsnivået for ungdom i jobber hvor voksne er best, vil ungdommens stilling i disse jobbene svekkes.

3.3.5 Oppsummering

Økt minstenivå for reallønnen i en økonomi, kan oppfattes som en strategi for økonomisk fremgang dersom den kombineres med et bredt utdanningstilbud for befolkningen. Økt minstelønn kan øke kvalifikasjonskravene på arbeidsmarkedet og dermed gi signaler til arbeidskraften om å styrke sin produktivitet. Økt minstelønn kan også bidra til at flere kan forsørge seg selv.

En nedre grense for reallønnen kan imidlertid også medføre utstøting av de minst produktive fra arbeidsmarkedet. Ungdom med lite utdanning og erfaring kan derfor lett rammes.

En minstelønn kan gi et mindre innslag av jobber som passer for ungdom og svekke ungdoms muligheter for å få jobber hvor voksne egentlig er mest produktive.

En nedre grense for reallønnen er imidlertid bare en blant flere mulige årsaker til arbeidsledighet.

Teknologisk og organisatorisk bestemte effektivitetskrav kan også bidra til å støte ut lite produktiv arbeidskraft. Dersom dette er bakgrunnen for at det er høy ungdomsarbeidsledighet, kan en forvente at kvalifikasjonskravene er lite følsomme overfor endringer i lønningene for ungdom.

Dersom arbeidsledigheten i økonomien skyldes for høyt lønnsnivå generelt eller avsetningsvansker på produktmarkedet, er det ikke opplagt at redusert minstelønn vil øke sysselsettingen.

3.4 Arbeidsledighet blant unge

3.4.1 Innledning

I Sysselsettingsutvalget (NOU 1992:26 kap 13) ble det pekt på at sannsynligheten for å være arbeidsledig er mindre jo mer utdanning en person har, og at økende utdanningsnivå reduserer risikoen for arbeidsledighet på alle alderstrinn1 . Dette kan også representere hovedkonklusjonen i dette kapitlet Men denne konklusjonen blir i dette kapitlet underbygget med et vesentlig bedre datamateriale, som også gjør det mulig å se spesielt på langtidsledighet og på unge under 20 år samt arbeidssøkere på arbeidsmarkedstiltak.

Hovedkonklusjonene er – i tillegg til ovennevnte sitater:

• Det er de unge i aldersgruppen 20-24 år som har den høyeste arbeidsledighetsraten

• Innenfor denne gruppen er det de med grunnskole som høyeste fullførte utdanning som har den høyeste ledighetsraten

• De yngste – under 20 år – har ikke spesielt høy ledighetsrate

• Det har blitt færre arbeidsledige i alderen under 20 år i perioden 1990-1992

• Dette har sammenheng med en kraftig nedgang i arbeidstilbudet for denne gruppen.

• Arbeidsledighetsraten for gruppen 20-24 år med høyere utdanning har falt i perioden 1990-1992

Arbeidsledighetsraten beregner vi som antall registrerte arbeidsledige ved arbeidskontorene i prosent av AKU-arbeidsstyrken for den aktuelle gruppen.

Langtidsledighetsraten beregnes som antall registrerte arbeidsledige som har vært sammenhengende ledige i minst 26 uker, i prosent av AKU-arbeidsstyrken for den aktuelle gruppen.

AKU-arbeidsstyrken er lik de anslag på arbeidsstyrken som gis av Statistisk Sentralbyrås arbeidskraftsundersøkelser (AKU). Vi har beregnet arbeidsstyrken fra datafiler som er blitt stilt til vår disposisjon med velvillig hjelp fra Norsk samfunnsvitenskapelige datatjeneste (NSD) 2 .

Dette tallmaterialet skiller seg fra analysen i Sysselsettingsutvalgets utredning ved at vi har benyttet oss av totaltall for registrerte arbeidsledige fra Arbeidsdirektoratet, og altså ikke på utvalget av ledige i AKU.

Arbeidsstyrken kan defineres som summen av de sysselsatte og de arbeidsledige. Med beregningsmetoden for ledighetsratene som vi har valgt i dette kapitlet, bruker vi ulike beregninger av de ledige i teller og nevner. De arbeidsledige i telleren anslås fra Arbeidsmarkedsetatens registre mens de arbeidsledige som del av arbeidsstyrken beregnes fra AKU.

En alternativ beregningsmetode er å la arbeidsstyrken være lik registrerte ledige pluss AKU-sysselsatte. Vi har utført alle beregningene i dette kapitlet også med denne alternative metoden, men resultatene ga ikke grunnlag for endrede konklusjoner. Det betyr svært lite for ratene om vi bytter ut den ene typen ledighetstall i nevneren med den andre typen. Antall sysselsatte dominerer i nevneren.

3.4.2 Ledighetens alderssammensetning

3.4.2.1 Arbeidsledighet blant unge

Alderen er en viktig faktor for sannsynligheten for å være arbeidsledig:

• Det er i første rekke de unge som har høy sannsynlighet for arbeidsledighet

• Sannsynligheten for å være arbeidsledig faller med alderen opp til om lag 60 år

Tabell 4.1 viser at det i hovedsak er den yngste og eldste arbeidskraften som har høyest sannsynlighet for å bli arbeidsledige. Gruppen mellom 30 og 59 år er minst utsatt for arbeidsledighet, og de 3,2 prosent ledige i aldersgruppen 50-59 år er i underkant av det som Sysselsettingsutvalget antydet som nivået på likevektsledigheten for økonomien som helhet.

Aldersgruppen 20-24 år har en arbeidsledighetsrate som er nesten fire ganger så høy som raten for gruppen 50-59 år.

De yngste, altså aldersgruppen under 20 år, hadde en arbeidsledighetsrate på 6,1 prosent. Dette er noe høyere enn gjennomsnittet for alle gruppene samlet, men ikke mye. En av årsakene til dette er at svært mange i denne aldersgruppen befinner seg i utdanningssystemet. En annen årsak kan være at arbeidsmarkedsetaten har satset spesielt på å fange opp denne gruppen med arbeidsmarkedstiltak. Et tredje moment er at de yngste som regel ikke har rett til dagpenger og derfor ofte ikke melder seg som arbeidssøkere. Det kan likevel tenkes at enkelte i denne situasjonen vil ønske å registrere seg ved arbeidskontorene dersom de får delta på arbeidsmarkedstiltak. Derfor vil det kunne være registrert relativt få andre arbeidssøkere enn de som er deltakere på arbeidsmarkedstiltak i denne gruppen.

Figur 4.1 illustrerer materialet i tabell 4.1. Dersom vi ser bort fra aldersgruppen under 20 år, er det generelle bildet at arbeidsledighetsraten faller sterkt med alderen opp til rundt 60 år. Her gjør arbeidsledighetsraten et lite hopp opp til aldersgruppe 60-64 år. Ytterligere økning i alder øker i liten grad sannsynligheten for arbeidsledighet.

Kilde: 

3.4.2.2 Langtidsledighet blant unge

Det er få langtidsledige i aldersgruppen under 20 år, men det generelle bildet er likevel at også langtidsledigheten er sterkt knyttet til alder:

• Det er aldersgruppen 20-24 år og gruppen over 64 år som først og fremst har en stor andel langtidsledige

• Det er nesten ikke langtidsledighet i aldersgruppen under 20 år

Vi definerer langtidsledighet som en sammenhengende ledighetsperiode på 26 uker eller mer. Når arbeidsledigheten begynner å øke, vil det være mange personer som nettopp har blitt ledige i forhold til hvor mange som er langtidsledige. Når arbeidsledigheten har vært høy en stund vil gjerne andelen av langtidsledige øke, fordi mange har gått ledige i lengere perioder i forhold til hvor mange nye ledige som kommer til.

I de senere årene har langtidsledighetens andel av den totale ledigheten økt, og i 1992 utgjorde de langtidsledige omlag 1,9 prosent av arbeidsstyrken, eller rundt 40 500 mennesker. Hver tredje registrerte arbeidsledig var altså langtidsledig i 1992.

Tabell 4.2 viser at de samme hovedtrekkene som gjelder for alle ledige også holder for de langtidsledige.

På samme måte som ledighetsraten faller også langtidsledighetsraten med alderen opp til rundt 60 år. Deretter stiger den igjen. Blant de helt unge finnes det praktisk talt ikke langtidsledige; de 0,5 prosent som vi kan lese ut av tabell 2 utgjør rundt 420 personer.

3.4.2.3 Unge på arbeidsmarkedstiltak

Vi har til nå sett at det er store variasjoner i arbeidsledigheten mellom aldersgruppene. De yngste og eldste arbeidstakerne har større innslag av arbeidsledighet enn de midlere gruppene, og spesielt er arbeidsledigheten høy i gruppen 20-24 år. Dersom vi nå går videre til å se på de personer som deltar på arbeidsmarkedstiltak, blir dette bildet forsterket. Dette gjelder først og fremst for de yngste arbeidstakerne, fordi det i særlig grad er disse som deltar på arbeidsmarkedstiltak:

• Over 18 prosent av arbeidsstyrken under 20 år var enten arbeidsledig eller på arbeidsmarkedstiltak i 1992

• Over 20 prosent av arbeidsstyrken i aldersgruppen 20-24 år var enten arbeidsledig eller på arbeidsmarkedstiltak i 1992

• For hver registrerte arbeidsledig under 20 år var det to på arbeidsmarkedstiltak i 1992

Mens 5,5 prosent av arbeidsstyrken ifølge tabell 4.1 i gjennomsnitt var arbeidsledige i 1992, var 8,2 prosent ifølge tabell 4.3 enten ledige eller på tiltak.

Blant de under 20 år er 18,2 prosent enten ledige eller på tiltak, mens for gruppen 20-24 år er mer enn 20 prosent av arbeidsstyrken enten ledig eller på tiltak. Situasjonen for de yngste under 20 år er at for hver registrerte arbeidsledig er det to på arbeidsmarkedstiltak. Antakelig er dette en viktig del av forklaringen på at ledighetsraten for aldersgruppen under 20 år ikke er særlig høyere enn for alle gruppene samlet.

I 1992 var det i gjennomsnitt ca 5 300 personer under 20 år som var registrert som ledige ved arbeidskontorene, altså 6,1 prosent av arbeidsstyrken i denne aldersgruppen, mens omlag 10 500 i samme aldersgruppe i gjennomsnitt deltok på arbeidsmarkedstiltak i en eller annen form.

Kilde: 

3.4.3 Arbeidsledighet og utdanningsnivå blant unge

3.4.3.1 Arbeidsledighet blant unge etter utdanning

Ved siden av alder er også utdanningsnivået en viktig faktor for å forklare den enkeltes muligheter på arbeidsmarkedet:

• Sannsynligheten for å være arbeidsledig er mindre desto mer utdanning en person har

• Økende utdanningsnivå reduserer risikoen for arbeidsledighet på alle alderstrinn. Aldersgruppen under 20 år er et unntak fra dette

• Arbeidsledighetsraten er størst i gruppen 20-24 år med kun grunnskoleutdanning

Tabell 4.4 viser at den gjennomsnittlige arbeidsledigheten i 1992 utgjorde 11,5 prosent av arbeidsstyrken for de som hadde grunnskole som høyeste utdanning, mens den var 2 prosent av arbeidsstyrken for de med høyere utdanning.

Figur 4.3 og 4.4 illustrerer materialet i tabell 4.4. I gruppen under 20 år er det faktisk høyere arbeidsledighet blant de med videregående skole enn blant de som bare har grunnskole som høyeste fullførte utdanning.

Arbeidsledigheten er nesten 34 prosent blant de med grunnskole som høyeste fullførte utdanning i aldersgruppen 20-24 år. Blant de med høyere utdanning i denne aldersgruppen er ledighetsraten på 4,6 prosent, altså lavere enn ledighetsraten for alle gruppene samlet.

Kilde: 

De store variasjonene i arbeidsledigheten illustreres av at ledighetsraten er på 1,2 prosent av arbeidsstyrken for de med den høyeste utdanningen i aldersgruppen 50-59 år, mens den altså er på 33,7 prosent for de med lavest utdanning i aldersgruppen 20-24 år. Denne gruppen, personer 20-24 år med grunnskole som høyeste utdanning, utgjør nesten nøyaktig 9 prosent av arbeidsstyrken i denne aldersgruppen. Majoriteten i denne aldersgruppen (75 prosent av arbeidsstyrken) finner vi i gruppen med videregående skole som høyeste fullførte utdanning, hvor arbeidsledigheten altså er nesten 12 prosent av arbeidsstyrken. Vi har gjengitt arbeidsstyrkens fordeling på disse gruppene i tabell 4.5.

Kilde: 

Kilde: 

3.4.3.2 Langtidsledighet blant unge etter utdanning

Vi har tidligere sett at sammensetningen av de langtidsledige er svært lik sammensetningen av alle ledige, når vi deler inn etter aldersgrupper:

• Det er de gruppene som i størst grad risikerer arbeidsledighet som også blir gående lengst ledige

• Aldersgruppen 20-24 år sett under ett har et betydelig større innslag av langtidsledige enn alle gruppene samlet

• Langtidsledigheten i gruppen 20-24 år med grunnskole som høyeste utdanning er nesten 6 ganger så stor som langtidsledighetsraten for alle gruppene samlet.

Det fremgår av tabell 4.6 at aldersgruppen 20-24 år med grunnskole som høyeste fullførte utdanning har en langtidsledighetsrate på nesten 11 prosent. For den yngste aldersgruppen – under 20 år – er det små utdanningsbestemte forskjeller i langtidsledighetsraten.

Kilde: 

3.4.3.3 Unge på arbeidsmarkedstiltak

I avsnitt 4.3.1 ble det pekt på at sannsynligheten for å være arbeidsledig økte med utdanningens lengde for aldersgruppen under 20 år. Det er også slik at det er de med mest utdanning i denne aldersgruppen som har størst tilbøyelighet til å delta på arbeidsmarkedstiltak:

• For personer under 20 år med videregående skole er det en større andel av arbeidsstyrken som er ledig eller på tiltak enn for tilsvarende aldersgruppe med bare grunnskole

• En mulige årsak til at aldersgruppen under 20 år hadde en arbeidsledighet i 1992 på like over gjennomsnittet for alle grupper, kan være stor tilbøyelighet til enten å delta i arbeidsmarkedstiltak eller alternativt ikke registrere seg som arbeidssøker

• Blant aldersgruppen 20-24 år med grunnskole som høyeste fullført utdanning, er mer enn halve arbeidsstyrken enten arbeidsledige eller på arbeidsmarkedstiltak.

Materialet i tabell 4.7 er illustrert i figurene 4.7 og 8.

Kilde: 

Kilde: 

Vi har tidligere sett at denne siste gruppen utgjør 9 prosent av arbeidsstyrken i denne aldersgruppen. Blant de yngste – i aldersgruppen under 20 år – sett under ett var mer enn 18 prosent av arbeidsstyrken enten registrert som ledige eller på arbeidsmarkedstiltak. Det fremgår også av tabell 4.7 at det var prosentvis flest blant de yngste med videregående skole som enten er registrert som arbeidsledige eller på arbeidsmarkedstiltak – 24 prosent – mens den samme andelen for de med grunnskole som høyeste utdanning var nesten 15 prosent.

Kilde: 

3.4.4 Utviklingen over tid

3.4.4.1 Utviklingen i arbeidsledigheten blant unge

Arbeidsledigheten har fortsatt å øke forholdsvis jevnt siden den kraftige økningen rundt 1988, men utviklingen varierer mellom gruppene. Utviklingen for gruppen under 20 år skiller seg ut:

• Ledighetsraten for aldersgruppen under 20 år med grunnskole som høyeste fullførte utdanning har falt siden 1990

• Dette har sammenheng med en nedgang både i antall arbeidsledige og i arbeidsstyrken for denne gruppen. Dette kan skyldes at flere er tatt opp i utdanningssystemet

• Arbeidsledigheten øker, men den øker minst for de unge med lav utdanning

• Arbeidsledighetsraten for gruppen 20-24 år med høyere utdanning har falt i perioden 1990-1992. Dette har blant annet sammenheng med en økning i sysselsettingen for denne gruppen.

Tabell 4.9 viser en økning i den samlede ledighetsraten på ett prosentpoeng, fra 4,5 til 5,5 prosent fra 1990 til 1992. Dette er en økning på mer enn 22 000 personer, eller vel 23 prosent. Tabell 4.8 viser at gruppen under 20 år med grunnskole som høyeste utdanning og aldersgruppen 20-24 år med høyere utdanning har hatt en liten nedgang i arbeidsledighetsraten i perioden 1990-1992, mens de alle øvrige gruppene har hatt en økning i arbeidsledighetsraten.

Nedgangen i ledighetsraten for de under 20 år med grunnskoleutdanning har blant annet sammenheng med at arbeidstilbudet har falt- med vel 18 prosent- i 1990-1992. Tabell 4.8 illustrerer dette: arbeidsstyrken er redusert med nesten 10 000 personer for denne gruppen, antall personer på arbeidsmarkedstiltak har ligget fast, og antall arbeidssøkere er (derved) redusert. I følge Arbeidsdirektoratets månedsstatistikk for arbeidsmarkedet ble antall registrerte arbeidsledige under 20 år redusert fra 6542 personer i 1990 til 5239 i 1992.

I følge våre beregninger på grunnlag av AKU-data fra NSD, har sysselsettingen for aldersgruppen 20-24 år med høyere utdanning økt fra omlag 25 til 30 tusen i perioden 1990-1992. I løpet av den samme perioden har den registrerte ledigheten for denne gruppen også økt, men i en lavere takt enn sysselsettingen. Resultatet er en liten nedgang i ledighetsraten for denne gruppen.

Imidlertid ser det ut til at det er de yngste med minst utdanning som har hatt den laveste økningen i ledighet.

Blant de unge er det igjen gruppen 20-24 år med grunnskole som høyeste fullført utdanning som har det høyeste ledighetsnivået i 1990, 1991 og 1992, og det er også denne gruppen som har hatt den største økningen i ledigheten. Dette fremgår av figur 4.10.

Kilde: 

3.4.4.2 Utviklingen i langtidsledigheten blant unge

Det generelle bildet er at langtidsledighetsraten tiltar, men også her står de yngste i en særstilling:

• Langtidsledighetsraten har økt for alle alders- og utdanningsgrupper bortsett fra aldersgruppen under 20 år. Her har langtidsledighetsraten falt, uansett utdanning

• Langtidsledigheten er høy men øker minst for aldersgruppen 20- 24 år.

Dette kan vi lese ut av tabell 4.10. Langtidsledigheten har økt fra omlag 1,4 prosent til 1,9 prosent av arbeidsstyrken. Dette betyr at nesten hver tredje arbeidsledig er langtidsledig. Men, i likhet med den generelle ledighetsraten, har også langtidsledighetsraten falt for de yngste under 20 år. Langtidsledige under 20 år utgjorde 0,6 prosent av arbeidsstyrken i 1990, i 1992 utgjorde de 0,5 prosent.

For gruppen 20-24 år var langtidsledigheten 3,1 prosent av arbeidsstyrken i 1992, og altså betraktelig høyere enn for alle gruppene samlet. Økningen i langtidsledighetsraten for aldersgruppen 20-24 år har imidlertid ikke økt like mye som for alle gruppene samlet.

Økningen i langtidsledigheten har vært ­størst for utdanningsgruppen med grunnskole som høyeste utdanning, bortsett fra i aldersgruppen 20-24 år hvor det er blant de med videregående skole som høyeste utdanning at langtidsledighetsraten har økt mest. Dette fremgår også av figur 4.11.

Kilde: 

3.5 Ungdomsarbeidskraften

3.5.1 Innledning

I dette kapitlet skal vi studere ungdommens kompetanse. Vi skal dels benytte utdanningsopplysninger fra AKU, dels opplysninger fra Rekrutteringsundersøkelsen 1993, der nyansatte både oppgir sin utdanning, evaluerer sin egen kompetanse mer detaljert og uttrykker sine preferanser for ulike typer oppgaver.

3.5.2 Ungdommens utdanning

Beregninger på grunnlag av Statistisk Sentralbyrås arbeidskraftundersøkelser (AKU) viser som et hovedtrekk at

• Det er generelt lavere utdanning blant de arbeidsledige enn blant de sysselsatte i aldersgruppen under 25 år.

Kilde: 

Dette fremgår av figur 5.1, hvor de sysselsatte og arbeidsledige er prosentvis fordelt etter sin høyeste fullførte utdanning. Det er større innslag av personer med utdanning på grunnkursnivå (videregående skole, nivå I. Opp til 10 års påbyggende utdanning) blant de arbeidsledige under 25 år. Blant de sysselsatte er det større innslag av personer med utdanning på høyere nivå fra videregående skole (videregående skole, nivå II. Opp til 12 års påbyggende utdanning) og med høyere utdanning.

Kilde: 

Dersom vi betrakter aldersgruppen under 20 år for seg, finner vi at

• det er større innslag av personer med grunnskole som høyeste utdanning blant de arbeidsledige enn blant de sysselsatte

• det er større innslag av personer med videregående skole som høyeste fullførte utdanning blant de sysselsatte enn blant de arbeidsledige.

Kilde: 

Dette fremgår av figur 5.2. I aldersgruppen 20-24 år er det forholdsvis flest med bare grunnskole blant de ledige enn blant de sysselsatte, om lag like stort innslag av personer med videregående skole blant de ledige som blant de sysselsatte, og større innslag av personer med høyere utdanning blant de sysselsatte enn blant de arbeidsledige. Dette går frem av figur 5.3.

3.5.3 Selvevaluering av kompetanse og motivasjon

For å få et bilde av arbeidstakernes faktiske kompetanse, ble det i tilknytning til rekrutteringsundersøkelsen våren 1993 gjennomført en undersøkelse blant de som ble ansatt i de ledige stillingene. De fikk utdelt et eget spørreskjema, som skulle sendes direkte til Arbeidsdirektoratet. De ble der bedt om å vurdere i hvilken grad de har mye, middels eller noe av 10 ulike typer kompetanse. Resultatene er vist i tabell 5.1.

De ansatte mener at de særlig har mye samarbeidsevne, mens evnen til å ta initiativ og utadvendthet er det noe mindre av. Disse sosiale egenskapene er de mest utbredte egenskapene blant de ansatte.

Hvis vi rangerer de øvrige typene kompetanse etter andelen som oppgir at de har mye av dem, får vi følgende liste:

• Fingerferdighet og nøyaktighet (52,8)

• God muntlig fremstillingsevne (47,0)

• Fysisk styrke og utholdenhet (43,3)

• God skriftlig fremstillingsevne (39,6)

• Variert arbeidslivserfaring (34,7)

• Kunnskaper i fremmedspråk (17,0)

• Kunnskaper i matematikk (13,6)

Rundt halvparten oppgir at de har mye av fingerferdighet og nøyaktighet mens bare 14-17 prosent oppgir at de har mye kompetanse i fremmedspråk eller matematikk.

Flere av de ulike typene kompetanse er antakelig knyttet sammen, ved f.eks. at mange av dem som har mye samarbeidsevne også oppgir at de har evne til å ta initiativ. For å undersøke dette nærmere, har vi gjennomført en faktoranalyse av utbredelsen av de ulike typer kompetanse. Formålet har vært å undersøke om tilgangen på de ulike typer kompetanse i tabell 5.1 kan sies å være avledet av et mindre sett av kompetansetyper.

Vi har gjennomført faktoranalysen med følgende koding av verdiene på de enkelte variable:

noe = 1

middels = 2

mye = 3

Verdien stiger med økende tilgang.

Tabell 5.2 viser korrelasjonsmatrisen for tilgangen på de ulike typer kompetanse. Alle korrelasjonskoeffisienter med høyere verdi enn 0,2 er innrammet. Vi ser f.eks. at det er høy korrelasjon mellom skriftlig fremstillingsevne, muntlig fremstillingsevne og språkkunnskaper. Dette kan tyde på at vi kan forenkle bildet av arbeidstakernes kompetanse ved å innføre en faktor for kommunikativ kompetanse. Videre er det høy korrelasjon mellom samarbeidsevne, evne til å ta initiativ og utadvendthet/ kontaktevne. Dette kan tyde på at vi i noen grad kan erstatte disse med en faktor for sosial kompetanse.

Faktoranalysen viser at fem faktorer kan representere 70 prosent av variasjonen i materialet. Tabell 5.3 viser hvilke variable som grupperer seg sammen langs disse fem dimensjonene. De fem dimensjonene kan beskrives som:

• sosial kompetanse. Faktor 1. Denne er høyt korrelert med samarbeidsevne, evne til å ta initiativ og utadvendthet/kontaktevne

• kommunikativ kompetanse. Faktor 2. Denne er knyttet til god skriftlig og muntlig fremstillingsevne og gode språkkunnskaper

• manuell kompetanse. Faktor 3. Denne representerer fysisk styrke og utholdenhet samt fingerferdighet og nøyaktighet

• variert arbeidserfaring. Faktor 4. Denne kommer ut som egen faktor når vi påtvinger faktoranalysen å finne frem til fem faktorer. Vi ser imidlertid av korrelasjonsmatrisen at variert arbeidserfaring har høy korrelasjon med bl.a. god kontaktevne.

• matematisk kompetanse. Faktor 5. Også denne kommer ut som egen faktor. Korrelasjonsmatrisen viser imidlertid at den har høy korrelasjon med fag som skriftlig fremstillingsevne og språkkunnskaper. Med færre faktorer ville disse antakelig bli redusert til en dimensjon som vi kunne kalt generell teoretisk kompetanse.

Siden vi ønsker å sammenligne ungdom og voksne, er det tilfredsstillende at variert arbeidslivserfaring kommer ut som selvstendig dimensjon, fordi de to gruppene her antakelig har svært ulikt tilbud.

I tabell 5.3 vises også kommunaliteten for hver variabel. Denne verdien sier hvor stor del av variasjonen i variabelen som forklares av vår fem-faktor modell. Vi kan beregne verdier for de fem dimensjonene for den enkelte stilling. Vi antar at de har en gjennomsnittsverdi lik null og et standardavvik lik en. Det kan dermed beregnes gjennomsnittsverdier for dimensjonene for ulike grupperinger av arbeidstakere, f.eks. for ungdom og voksne.

Figur 5.4 viser hva som særpreger kompetansen til ungdom (16-24 år) og voksne (25 år og over). Ungdom mener hyppigere enn voksne at de har kommunikativ og manuell kompetanse. Den første typen kompetanse tilegnes i stor grad i skolen mens den andre er knyttet til selve alderen. Ungdom mener i mindre grad enn gjennomsnittlig at de har variert arbeidslivserfaring. De markerer også i mindre grad enn voksne at de har sosial kompetanse.

Kilde: 

Figur 5.5 ser nærmere på ungdom og skiller mellom de som har allmennfaglig og yrkesfaglig utdanning fra videregående skole, og de som har høyere utdanning av mer enn 2 års varighet (lang høyere utdanning). Det er de med allmennfaglig utdanning og lang høyere utdanning som mener de har mye kommunikativ kompetanse, samtidig som de skårer lavere enn gjennomsnittlig på matematisk kompetanse.

Kilde: 

Figur 5.6 ser spesielt på voksne. Her har vi tilstrekkelig mange observasjoner til å skille mellom flere utdanninger. De med bare grunnskole og med yrkesfaglig utdanning fra videregående skole skårer lavt på kommunikativ kompetanse mens de som har høyere utdanning skårer høyt. Mennene skårer her lavere på matematisk kompetanse enn kvinnene.

Kilde: 

Figur 5.7 ser på ungdom med yrkesfaglig utdanning fra videregående skole og skiller mellom kvinner og menn. Kvinner mener hyppigere enn menn at de har sosial kompetanse. Menn mener oftere enn kvinner at de har matematisk kompetanse.

Kilde: 

Figur 5.8 sammenligner kvinner og menn blant ungdom med lang høyere utdanning. Forskjellene mellom kvinner og menn kommer her særlig for kommunikativ kompetanse, som mennene oftere enn kvinnene mener at de har mye av.

Kilde: 

Det som synes å særprege ungdommens kompetanse i forhold til de voksnes, er altså mindre sosial kompetanse og yrkeserfaring, mer utdanningsbasert kommunikativ kompetanse.

De som ble ansatt i de ledige stillingene, er også presentert for en liste på 10 ulike jobber som de skulle vurdere om de ville greie å utføre med den kompetanse de har nå. De skulle også vurdere om de ville trives med de ulike jobbene. Vi kartlegger altså her både kompetanse og preferanser for ulike typer jobber.

Jobbene er valgt ut for å kartlegge hvor mye de ansatte mener at de har av følgende typer kompetanse:

• kulturell

• administrativ

• omsorgs

• teknisk.

For å måle på hvilke av disse fagområder en mener at en har sterkest kompetanse, er det valgt ut følgende jobber:

• Journalist i lokalavis (kulturell)

• Lærer i grunnskolen (kulturell)

• Bankfunksjonær (administrativ)

• Butikkekspeditør (administrativ)

• Hjelpepleier (omsorgs)

• Sosialarbeider (omsorgs)

• Bilmekaniker (teknisk)

• Snekker (teknisk)

For å måle innsiktsnivå uansett fagområde er det også tatt med følgende to typer jobber:

• Lærer i videregående skole

• Forsker på universitet eller høgskole

Tabell 5.4 viser svarene for alle aldersgrupper for dem som både har svart på om de ville greie og om de ville trives med den enkelte type jobb. De aller fleste (93 prosent) mener at de helt eller delvis har tilstrekkelig administrativ kompetanse til å være butikkekspeditør, men bare 58 prosent ville helt eller delvis greie å være bankfunksjonær.

Om lag 70 prosent mener at de helt eller delvis ville greie de to omsorgsjobbene (hjelpepleier og sosialarbeider). Jobben som sosialarbeider kan imidlertid også oppfattes som en administrativ jobb.

De to teknisk orienterte jobbene (bilmekaniker og snekker) er det bare hhv 19 og 33 prosent som mener at de helt eller delvis ville greie.

De to jobbene som vi antar kan si noe om kulturell kompetanse (journalist i lokalavis og lærer i grunnskolen), kan greies av hhv. 52 og 68 prosent.

Den teknisk orienterte kompetansen synes altså å være minst utbredt blant de som ble ansatt i de ledige stillingene mens enkel administrativ kompetanse er mest utbredt.

Innsiktsnivået belyses ved at 68 prosent helt eller delvis kan greie jobben som lærer i grunnskolen, 45,4 prosent kan helt eller delvis greie en jobb som lærer i den videregående skole og 27 prosent en jobb som forsker på universitet eller høgskole.

Preferansene heller i retning at det er langt flere som har administrativ kompetanse enn det er personer som ville trives med å bruke den, iallfall i de jobbene vi her har spesifisert. Tilsvarende gjelder for omsorgskompetanse.

For de teknisk orienterte jobbene er det tvert imot slik at det er flere som tror at de ville trives med dem enn det er som tror at de ville greie dem.

For de kulturelt orienterte jobbene er bildet blandet. For journalistjobben er det omtrent like vanlig å greie som å trives. Jobben som grunnskolelærer er det flere som ville greie enn som ville trives i.

Tabell 5.5 viser tilsvarende resultater for ungdom. Figur 5.9 er baser på denne tabellen, og viser den samme tendensen som for alle. Den teknisk orienterte kompetansen og de høyeste innsiktsnivåer er minst utbredt. Enkel administrativ kompetanse er mest utbredt. Mer innsiktskrevende administrativ kompetanse (bankfunksjonær), omsorgskompetanse og kulturell kompetanse er middels utbredt.

Både for den administrative kompetanse og omsorgskompetansen er det for ungdom bedre samsvar mellom andelen som mener at de har slik kompetanse og som ville trives med å bruke den enn for voksne. Samsvaret er dårligere for jobber på høyt innsiktsnivå.

Kilde: 

Figur 5.10 sammenligner andelen av de unge som tror at de helt eller delvis ville greie å utføre de ulike jobbene med den tilsvarende andelen for alle. Kompetanseprofilen er nokså lik for de to grupperingene (Ungdom er en del av alle). Ungdommene har i noe mindre grad innsiktskrevende administrativ kompetanse og mindre kompetanse på høye innsiktsnivåer i forhold til alle.

Kilde: 

Figur 5.11 sammenligner andelen av de unge som tror at de helt eller delvis ville trives med å utføre de ulike jobbene med den tilsvarende andelen for alle. Preferanseprofilen er nokså lik for de to grupperingene. Ungdommene vil i noe større grad enn alle trives som butikkekspeditør og bilmekaniker, men i mindre grad enn alle som journalist og lærer i videregående skole.

Kilde: 

3.6 Ungdomsjobbene

3.6.1 Begreper og metode

Hovedformålet med dette kapitlet er å utvikle begrepet ungdomsjobber, belyse omfanget av dem på det norske arbeidsmarked og kartlegge egenskaper ved dem og rekrutteringen til dem.

Vår tilnærming er å gruppere jobbene ut fra hvor godt de passer for ungdom. Ideelt sett ønsker vi å oppfatte ungdomsjobber som jobber hvor ungdom vurderes som aller mest produktive og jobber hvor ungdom er like produktive som voksne. Med mest produktiv mener vi at en type personell vil utføre jobben best etter arbeidsgiverens vurdering.

Vurderingene til de som besvarer spørreskjemaet i rekrutteringsundersøkelsene legges til grunn for å fastlegge hva som er den mest produktive type personell i de ulike stillinger. Spørreskjemaet adresseres til arbeidsgiverne og det bes om at det besvares av personer som har stått sentralt i ansettelsesprosessen. Om lag 80 prosent oppgir at de faktisk deltok i ansettelsesprosessen og om lag 15 prosent deltok delvis. Vi må derfor kunne anta at svarene gir uttrykk for vurderingene til arbeidsgiveren eller til en person som representerer arbeidsgiveren. I det følgende omtaler vi de som har besvart spørreskjemaet som arbeidsgivere.

Arbeidsgivernes vurderinger er sentrale siden det er de som bestemmer om noen og eventuelt hvem som skal få jobbene.

Det kan være flere grunner til at arbeidsgiverne oppfatter alderen som viktig for hvor godt en jobb utføres:

• Generelle kunnskaper eller ferdigheter kan, etter arbeidsgivernes oppfatninger variere med alderen. Dette kan være kreativitet, fysisk styrke, læreevne, tilpasningsevne og formbarhet

• Andre personlighetstrekk av betydning for jobbutførelsen som etter arbeidsgivernes vurderinger kan variere med alderen er stabilitet, sykdomsrisiko etc

• Arbeidsgiverne og arbeidsmiljøet kan ønske å understøtte autoritetsstrukturer ved å la sjefer være eldre enn sine underordnede

• Personlig veiledning i jobben krever at antall rekrutter pr. veileder, eller antall lærlinger pr. mester, ligger innenfor visse grenser. Hvis det blir for mange lærlinger, blir oppfølgingen av den enkelte for svak. Hvis det blir for få lærlinger, må mesteren gjøre mye av de enklere arbeidsoppgaver selv, istedenfor å delegere slikt arbeid til lærlinger. Dermed blir mesterens kompetanse dårlig utnyttet

• Kommunikasjonen mellom kunder og selgere kan være avhengig av alder. F.eks. kan unge kunder gjøre at arbeidsgiverne vurderer det som best med unge selgere/ representanter

• Samarbeidsforholdene og arbeidsmiljøet mellom de ansatte kan påvirkes av de ansattes alder. Arbeidsgiverne kan vurdere det som best for arbeidsmiljøet at en nyansatt har en spesiell alder.

Arbeidsgiverne kan derfor i mange jobber foretrekke ungdom fremfor voksne selv om de har om lag de samme faglige forutsetninger. I andre jobber kan det være motsatt: at de foretrekker voksne.

I rekrutteringsundersøkelsene har vi imidlertid ikke data om i hvilken grad ulike aldersgrupper er de mest produktive i ulike jobber. Det vi har data om, er hvilken lengde på yrkeserfaringen og hvilken utdanning som vil være mest produktiv.

Yrkeserfaringens lengde øker (eller forblir uendret) med økende alder. Vi antar derfor at arbeidsgivernes vurderinger av den beste lengden på yrkeserfaringen ikke bare bygger på en vurdering av den oppbygging av ferdigheter og innsikt som skjer for den enkelte arbeidstaker over tiden, men også på den produktive betydning av alderen som nevnt ovenfor. Når kort yrkeserfaring vurderes som best, antar vi at dette ofte avspeiler at en ønsker en person med lav alder.

Siden våre data gjelder den mest produktive yrkeserfaring og utdanning, må vi forsøke å karakterisere ungdom ut fra hvor lang yrkeserfaring og utdanning de har. Det er umulig å treffe aldersgruppen 16-24 år presist med en avgrensning av erfaringslengde og utdanning. Det finnes personer med kort yrkeserfaring og med lite utdanning i alle aldersgrupper. Men følgende karakterisering treffer rimelig bra:

• Ungdom: Personer med mindre enn 5 års yrkespraksis og med bare grunnskoleutdanning eller utdanning fra videregående skole

• Voksne: Personer med 5 års yrkespraksis eller mer eller med høyere utdanning

Tabell 6.1 viser hvorledes de som ble ansatt i ledige stillinger våren 1993, for hver av disse to gruppene, fordeler seg på ungdom og voksne definert ut fra alder. Av de som har erfaring og utdanning som det vi har karakterisert som typisk for ungdom, er det om lag 65 prosent som faktisk er i aldersgruppen 16-24 år. Av de som har erfaring og utdanning som vi har knyttet til voksne, er det 92 prosent som er 25 år eller eldre.

Vi har her regnet alle som har høyere utdanning, dvs. mer enn 12,5 års påbyggende utdanning, som voksne. Mange av dem er imidlertid under 25 år. Problemet med å regne høyt utdannede med kort yrkeserfaring som ungdom, er at vi da også får med en rekke personer med høyere utdanning som er 25 år eller mer, fordi disse som følge av den lange utdanningstiden har kort yrkeserfaring.

Vi treffer også problemgruppene på arbeidsmarkedet bedre ved å holde høyere utdanning utenom det som regnes som typisk for ungdom, jfr kapittel 4.

Karakteristikken kort yrkeserfaring og kort utdanning (grunn- og videregående skole) treffer også mange som er noe eldre enn 24 år. Om lag halvparten av disse er i alderen 25-29 år.

Den grupperingen etter yrkespraksis og utdanning som vi har valgt, er imidlertid det nærmeste vi er kommet en avgrensning av ungdom som kompetansekategori.

Vi har altså to definisjoner av ungdom, en aldersbestemt (16-24 år) og en kompetansebestemt (Kort erfaring og utdanning).

Med basis i den kompetansebestemte definisjonen kan vi skille mellom tre typer jobber:

1. Jobber hvor ungdom er mest produktive

2. Jobber hvor voksne er mest produktive

3. Jobber hvor ungdom og voksne kan være like produktive.

Vi velger å definere ungdomsjobber som jobber av type 1 og type 3. I den første typen jobber har ungdom et fortrinn, i den sistnevnte typen jobber er de likeverdige med voksne.

For å belyse omfanget av ungdomsjobbene på arbeidsmarkedet, vil vi bruke data fra rekrutteringsundersøkelsene 1989-93. Disse gir et bilde av de ledige stillingene på arbeidsmarkedet.

For å gi et bilde av alle stillingene, er det utarbeidet et sett med vekter, som er slik at når observasjonene veies med dem, gir rekrutteringsundersøkelsene den samme sammensetning av stillingene som i Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelser (AKU) etter næring (12 grupper) og yrke (9 grupper). For hver kombinasjon av næring og yrke er videre observasjonene veid for å gi den samme fordeling på kort og lang utdanning som i AKU og den samme fordeling på ungdom (16-24 år) og andre som i AKU. Denne veiingen er foretatt separat for hver undersøkelse: 1989 vår, 1989 høst, 1990 vår, 1990 høst, 1991 vår, 1993 vår. For hver vår-undersøkelse har vi benyttet AKU fra første kvartal som grunnlag. For hver høst-undersøkelse har vi brukt AKU fra tredje kvartal. Militære stillinger er holdt utenom, fordi disse ikke er med i Arbeidsdirektoratets stillingsregister og derfor heller ikke med i rekrutteringsundersøkelsene.

Denne veiingen innebærer at data om stillinger som nylig er besatt, brukes til å gi et bilde av alle stillinger – både for ansatte og selvstendige og både for stillinger som ofte er ledige og stillinger som sjelden er ledige.

3.6.2 Behovet for erfaringsbasert kompetanse

Yrkeserfaringens betydning for ansettelsen og i jobben

Yrkeserfaringen er sentral for oppbyggingen av yrkesrettet kompetanse hos den enkelte. Den vil derfor være sentral både ved ansettelsen og i utførelsen av jobben.

I tillegg kan ansiennitetsbetingede kostnader påvirke betydningen av erfaringen ved ansettelsesbeslutningen. Formelle lønnssystemer eller uformelle holdninger og tradisjoner i personalpolitikken i retning av at ansienniteten eller erfaringslengden skal øke lønnen, kan gjøre det mindre fristende å ansette personer med lang erfaring.

Tabell 6.2 viser at i 91,5 prosent av ledige jobber som ble besatt våren 1991 og våren 1993, er yrkeserfaringen av betydning for jobbutførelsen. I 82,8 prosent av jobbene hadde den betydning for at akkurat den som fikk jobben faktisk fikk den.

Yrkeserfaringen kan være av betydning for jobben selv om det oppgis at den ikke var av betydning for ansettelsen. Dette gjelder 4 prosent av ansettelsene. Dette kan skyldes at den ansatte ikke hadde noen spesielt nyttig yrkeserfaring selv om dette ville vært ønskelig. Dette er antakelig i enda større grad forklaringen på at 9 prosent oppgir at erfaring er av betydning for jobben samtidig som de ikke har besvart spørsmålet om betydningen for ansettelsen eller har svart at det ikke var aktuelt å tillegge erfaringen vekt. Nærmere granskning av datamaterialet viser også at de fleste av disse ansatte ikke hadde yrkeserfaring.

Yrkeserfaringen kan være av betydning for hvor godt jobben gjøres, selv om arbeidsgiveren svarer at den ikke er av betydning. Spørsmålet om jobbutførelsen er nemlig utformet slik at det fokuserer på evnen til å utføre jobben, når en er på jobben og når en faktisk jobber. Det får ikke fullt ut med betydningen for arbeids-motivasjonen, samarbeidsviljen og stabiliteten. Med stabiliteten tenkes da på hvor lenge en kan regne med at den ansatte forblir i jobben. Dette er egenskaper som kan utvikles gjennom yrkeserfaring.

Yrkeserfaringen kan bli brukt som et middel til å skille mellom søkere selv om erfaring ikke er så viktig for å utføre jobben godt. Dette kan skyldes at arbeidsgivere bruker yrkeserfaringen som en mulig indikasjon på at en person har en del generelt ønskelige egenskaper som pålitelighet, lærevillighet og tilpasningsdyktighet. Det kan også ha sammenheng med ansiennitetsbetingede kostnader, f.eks. ved at en foretrekker personer med kort ansiennitet selv om erfaringslengden ikke betyr noe for jobbutførelsen. Lang erfaring er i så fall priset ut.

I bare 2,5 prosent av jobbene er det slik at yrkeserfaringen ikke er av betydning for selve jobbutførelsen, men likevel av betydning ved den ansettelsen som har vært foretatt.

Om yrkeserfaringen har vært tillagt vekt ved ansettelsen, er antakelig i stor grad avhengig av markedssituasjonen. Når det bare er en eller noen få søkere, vil yrkespraksisen ikke bety så mye for hvem som får jobben. Når konkurransen om en jobb er stor, er det større sannsynlighet for at yrkeserfaringen brukes som et filter.

Både våren 1991 og våren 1993 var det betydelig arbeidsledighet og stor konkurranse om jobbene. Likevel er det svært få tilfeller hvor yrkeserfaringen er av betydning for ansettelsen uten at yrkeserfaringen ikke samtidig er av betydning for den jobben som skal gjøres.

Både alder og yrkeserfaring kan ha betydning for hvem som blir ansatt og for hvor godt jobbene blir utført. Tabell 6.3 viser at alderen var av betydning for ansettelsen i nesten halvparten av stillingene. Alderen er av betydning for ansettelsen i en mindre andel av stillingene enn yrkeserfaringen er av betydning for jobbutførelsen. Stort sette er det slik at når alderen er av betydning for ansettelsen, er også yrkeserfaringen av betydning for jobbutførelsen.

Aldersbetingede kostnader (pensjonsrettigheter, fødselspermisjon, permisjon under førstegangstjeneste, ekstra ferieuke) bidrar til at alderen kan bli et selvstendig moment ved ansettelsen uavhengig av alderens betydning for jobbutførelsen. Men bare i 3,3 prosent av jobbene er alderen uten betydning for jobbutførelsen og likevel tillagt betydning ved ansettelsen.

Den mest produktive lengde på yrkeserfaringen

Den delen av spørreskjemaet i rekrutteringsundersøkelsen som tar sikte på å belyse den beste utdanning og erfaring, blir innledet med følgende tekst:

«De følgende spørsmålene skal belyse hvor lang yrkespraksis og hva slags utdanning som ville vært absolutt best for den som skal ha stillingen. Ta bare hensyn til

• hva personer med ulike utdanninger og praksistid normalt kan. Dette kan omfatte praktisk håndlag, teoretisk innsikt, kommunikasjonsevne, evne til å lære nytt etc.,

• hvor godt jobben vil bli utført når en tar i betraktning at utdanning og yrkespraksis kan påvirke arbeidsmotivasjon, samarbeidsvilje og stabilitet.

Ikke ta hensyn til lønnsforskjeller mellom ulike typer personell. Tenk som om alle koster like mye. Poenget er å rendyrke utdanningens og yrkespraksisens betydning for hvor godt jobben vil bli utført.»

Rekrutteringsundersøkelsene har nærmet seg spørsmålet om hva som er den mest produktive lengde på yrkeserfaringen på to forskjellige måter. Undersøkelsene i 1989 og 1990 stilte spørsmålet Hvor mange års yrkespraksis ville vært ideelt for den som skal ha den utlyste stillingen? Sett bare ett kryss. Deretter fulgte de alternativer som er vist i tabell 6.4.

Tabell 6.4 viser at i om lag 10 prosent både av de ledige stillingene og av alle stillingene er yrkespraksis inntil 2 år ideelt. I ytterligere 30-40 prosent av stillingene er det best med minst 2 års og mindre enn 5 års yrkespraksis. Dette antyder at det er en fordel og være ung med få års yrkespraksis i nær halvparten av alle stillinger.

Utviklingen over tiden er mer usikker fordi undersøkelsene, som nevnt i kapittel 2, gjelder litt forskjellige perioder. Dette kan være avgjørende fordi august og januar er måneder med tradisjonelt mange ledige stillinger for personer som har avsluttet sin utdanning og som ønsker seg ut i arbeidslivet. For å vurdere tidsutviklingen, har vi i tabell 6.5 forsøkt å skille ut data fra sammenlignbare perioder: stillinger registrert i februar 1898 og 1990, og august 1989 og 1990.

For februarstillingene tyder tabellen på en tendens til en polarisering med økt andel av de minst erfaringskrevende stillingene og økt andel stillinger hvor det er best med minst 5 års praksis. Samtidig synker andelen av jobbene hvor det er best med 2-5 års praksis. Figur 6.1 viser dette.

Kilde: 

For auguststillingene er det en dreining i retning av mer erfaringskrevende jobber.

Det kan imidlertid hevdes at selve spørsmålsformuleringen i undersøkelsene i 1989 og 1990 påtvang arbeidsgiverne en for snever oppfatning av hvilken lengde på yrkeserfaringen som var best. Noen arbeidsgivere har snevre grenser for hva de mener er ideelt, andre har kanskje bare en nedre grense og ingen begrensning oppad. I undersøkelsene fra våren 1991 og våren 1993 har en derfor bedt om at den nedre og øvre grense for den beste praksislengden angis hver for seg.

Spørsmålet lyder «Hvor mange års yrkes­praksis ville vært ideelt for den som skal ha den utlyste stillingen? Sett ett kryss i hver kolonne:

Arbeidsgivere som har krysset av for en lavere øvre grense enn det de har oppgitt som nedre grense, er regnet som uoppgitt.

Når en arbeidsgiver f.eks. krysser av for minst 2 år og høyst 2 år, er dette konsistent med at det ville vært ideelt med nøyaktig 2 års yrkespraksis. Denne typen svar er akseptert.

Tabell 6.6 viser stillingene våren 1991 og våren 1993 etter nedre og øvre grense for hva som vurderes som den beste lengden på yrkeserfaringen. Det fremgår der at hele 36,7 prosent av stillingene er slik at arbeidsgiveren ikke har noen øvre begrensning på hva som er den mest produktive erfaringslengde.

For å avgrense en type jobber som svarer til noe i retning av 0-5 års yrkeserfaring, har vi gruppert jobbene i tre grupper:

• Jobber hvor det er mest produktivt med ingen eller høyst 5 års yrkespraksis. Vi omtaler dette som jobber hvor det er best med kort yrkeserfaring

• Jobber hvor det er mest produktivt med minst 5 års yrkespraksis. Vi omtaler dette som jobber hvor det er best med lang yrkeserfaring

• Jobber hvor det kan være like produktivt med yrkespraksis av kortere varighet enn 5 år som med yrkespraksis av lengre varighet. Vi omtaler dette som jobber hvor den beste yrkespraksis er ubestemt.

Jobber hvor det akkurat kreves 5 års yrkespraksis faller ikke klart i noen av kategoriene. Det er dessuten svært få jobber av denne typen. Vi plasserer dem i den sistnevnte kategorien.

Tabell 6.7 viser hvorledes stillingene fordeler seg på disse tre gruppene. Andelen av både de ledige stillingene og alle stillingene hvor kort yrkeserfaring er best, ligger på rundt 15 prosent. Dette er en betydelig reduksjon i forhold til de rundt 50 prosent med målemetoden bak tabell 6.4 og 6.5.

I tabell 6.8 har vi først skilt ut de stillinger fra tabell 6.7 hvor det oppgis at yrkeserfaringen ikke er av betydning. I tillegg har vi tatt med stillinger hvor yrkeserfaringen ikke er av betydning og hvor spørsmålet om den mest produktive yrkeserfaring ikke er besvart. Andelen hvor kort yrkeserfaring er best reduseres da noe, fra 16 til 14 prosent for våren 1991 og våren 1993 samlet.

Resultatene fra våren 1991 og våren 1993 i tabell 6.8 er sammenlignbare. Fra 1991 til 1993 har andelen av jobbene hvor lang erfaring passer best blitt redusert. Andelen av jobbene hvor kort erfaring eller hvor lang og kort erfaring kan passe like godt, er økt. Utviklingen synes altså å ha gått i en mindre erfaringskrevende retning. Se også figur 6.2.

Analysen av utviklingen fra 1989 til 1990 ga et helt annet bilde. Det var da samlet en nedgang i andelen jobber hvor det var ideelt med 0-5 års yrkespraksis, se figur 6.1. For 1991 til 1993 øker andelen hvor kort yrkeserfaring (inntil 5 år) er best. Vi har da skilt ut en stor gruppe jobber hvor det er ubestemt om kort eller lang erfaring er best. Men også andelen av disse jobbene øker fra 1991 til 1993.

Fra 1989 til 1990 var det en tendens til økt andel av jobber hvor mer enn 5 års yrkeserfaring ville vært best. Fra 1991 til 1993 sank andelen hvor det var best med mer enn 5 års yrkeserfaring.

Konklusjonen må bli at vi ikke kan se noen klar utviklingstendens i behovene for yrkeserfaring.

Kilde: 

3.6.3 Behovet for utdanningsbasert kompetanse

Utdanningens betydning for ansettelsen og jobben

Utdanningen har betydning for utførelsen av jobben i 84,4 prosent av stillingene, se tabell 6.9. Spørsmålet går på å vurdere betydningen av en bestemt yrkesopplæring eller utdanning for selve utførelsen av jobben.

I 82 prosent av de stillingene hvor utdanningen er av betydning for jobbutførelsen, har den også vært av betydning for ansettelsen, dvs. for at nettopp den person som fikk stillingen faktisk fikk den. I de tilfellene hvor utdanningen ikke hadde betydning for ansettelsen, kan det tenkes at den som ble ansatt ikke hadde passende utdanning selv om det ville vært ønskelig, eller at en hadde en passende utdanning men at det var helt andre grunner til at vedkommende faktisk fikk jobben.

I bare 2,7 prosent av ansettelsene var det slik at utdanningen hadde betydning for den som fikk stillingen uten at utdanningen hadde betydning for jobbutførelsen. Det ser altså ikke ut til at utdanning i særlig grad brukes til å sortere søkere uten at den faktisk har betydning for utførelsen av jobben. I 74 prosent av ansettelsene var utdanningen av betydning for hvem som fikk stillingen.

Tabell 6.10 belyser i hvilken grad det legges vekt på eksamensresultatene. I om lag 55 prosent av ansettelsene har eksamensresultatene hatt betydning for hvem som ble ansatt, men bare i 12 prosent har de hatt stor betydning.

Den mest produktive utdanning

For å kartlegge den mest produktive utdanningen, stilles spørsmålet hva ville vært den absolutt beste utdanningsbakgrunn for den som skal ha stillingen?. Det kartlegges både utdanningslengde og fagområde. Resultatene for beste utdanning er vist i tabell 6.10. Vi har dels vist resultatene for de ledige stillingene i hver enkelt undersøkelse, dels sammensetningen for alle stillingene for alle undersøkelsene samlet.

I underkant av 5 prosent av de ledige stillingene er slik at arbeidsgiverne vurderer grunnskoleutdanning som best. I vel 7 prosent av de ledige stillingene passer allmennfaglig utdanning fra videregående skole best. Rundt 35 prosent av de ledige stillingene er slik at det passer best med yrkesfaglig utdanning fra videregående skole, mens i vel 50 prosent passer det best med høyere utdannet personell.

Vi ser at sammensetningen av alle stillinger etter den mest produktive utdanning er vesentlig forskjellig fra sammensetningen av de ledige stillingene. Over halvparten av de ledige stillingene er slike hvor høyere utdanning er mest produktivt. Bare en tredjedel av alle stillinger er slike. Dette skyldes antakelig større turn-over i stillinger for høyere utdannede.

Tabell 6.11 kan ikke brukes til å belyse utviklingen over tiden fordi undersøkelsesperiodene er noe ulike, se kapittel 2. Men alle undersøkelsenes resultater stilt opp som i tabellen gir et godt grunnlag for å vurdere nivået på andelene. For å studere utviklingstendenser, velger vi å sammenligne ledige stillinger registrert i februar det enkelte år. Vi må da trekke ut stillinger fra januar (og for 1989 også noen fra desember 1988). Resultatet er vist både for ledige stillinger og alle stillinger i tabell 6.12.

Sammensetningen av de ledige stillingene synes å ha en nokså stabil sammensetning gjennom femårs perioden 1989-93. I 4-5 prosent av stillingene vurderes bare grunnskoleutdanning som best. I om lag 7 prosent vurderes allmennfaglig utdanning fra videregående skole som best. Andelen av de ledige stillingene hvor yrkesfaglig utdanning vurderes som best ligger på 35-36 prosent mens stillinger hvor høyere utdannede passer best utgjør om lag 53 prosent.

Sammensetningen av alle stillingene har derimot dreid i retning av en økende andel hvor høyere utdanning passer best og en reduksjon i andelen hvor yrkesfaglig utdanning passer best, se figur 6.3. Det er ingen åpenbare endringstendenser i andelen jobber hvor bare grunnskoleutdanning eller allmennfaglig utdanning fra videregående skole er mest produktiv.

En økning fra 32 til 38 prosent i andelen av alle jobber hvor det vurderes som best med høyere utdanning er en ganske betydelig økning i løpet av fem år. Økningen må granskes nærmere før den f.eks. legges til grunn for prognoser. Foreløpig nøyer vi oss med å konstatere at dataene tyder på at det har skjedd en dreining i sammensetningen av jobbene i den retningen som er nevnt.

I tabell 6.13 har vi fra tabell 6.11 skilt ut de stillinger hvor utdanningen er oppgitt til å ikke ha betydning for jobbutførelsen. Dette er bare mulig å gjøre for våren 1991 og våren 1993. Vi har også tatt med stillinger hvor det er svart at utdanning ikke er av betydning og hvor beste utdanning ikke er oppgitt. Vi ser at i om lag 10 prosent av stillingene oppgis det at utdanning ikke har betydning for jobbutførelsen.

Kilde: 

3.6.4 Behovet for ungdommens kompetanse

I dette avsnittet skal vi sette sammen analysen av den utdanningsbaserte og erfaringsbaserte kompetanse til et bilde av behovet for ungdommens kompetanse.

I tabell 6.14 har vi kryssfordelt de ledige stillingene etter de ulike typer erfaringsbasert og utdanningsbasert kompetanse. Langs erfaringsdimensjonen har vi lagt sammen stillinger hvor erfaringslengden er uten betydning og hvor det er ubestemt hvilken av de to spesifiserte erfaringslengdene som er best.

Langs utdanningsdimensjonen har vi innført betegnelsen fagutdanning for all utdanning utover grunnskoleutdanning. (Dette er imidlertid ikke helt treffende for allmennfaglig utdanning). Videre har vi kalt stillinger hvor grunnskoleutdanning er best for stillinger hvor fagutdanning har negativ betydning. Siden grunnskoleutdanning er best, må utdanning utover dette telle negativt.

Tabell 6.15 viser den tilsvarende kryssfordeling for alle stillinger.

Vi skiller mellom tre typer jobber:

• Jobber hvor ungdom er best. Dette er jobber hvor kort yrkeserfaring er mest produktiv og hvor enten fagutdanning er uten betydning, har negativ betydning eller hvor videregående utdanning er best

• Jobber hvor voksne er best. Dette er jobber hvor lang yrkeserfaring er mest produktiv og jobber hvor høyere utdanning er mest produktiv

• Jobber hvor ungdom og voksne kan være like gode. Dette er jobber hvor yrkeserfaringens lengde er uten betydning eller hvor det er ubestemt om det er best med lang eller kort yrkeserfaring slik det her er definert, og hvor fagutdanningen er uten eller har negativ betydning eller hvor videregående utdanning er best.

Vi definere ungdomsjobber som summen av jobber hvor ungdom er best eller hvor de kan være like bra som voksne. Vi tar da med de jobbene hvor ungdom og voksne er like gode under ungdomsjobber. Dette skyldes formålet med analysen. Vi er primært opptatt av ungdommens muligheter på arbeidsmarkedet.

Vi vil omtale de jobber hvor voksne er best som voksenjobbene. Dette er altså en snevrere avgrensning enn for ungdomsjobbene ved at de jobber hvor voksne og ungdom er like gode ikke er med.

Tabell 6.16 viser fordelingen av de ledige og alle stillingene på de tre typer stillinger. Det er vel 30 prosent av de ledige stillingene som faller i kategorien ungdomsjobber. Bare 8,5 prosent av de ledige stillingene er slik at ungdom vurderes som best til å utføre dem.

Fordelingen av alle stillinger er vesentlig forskjellig. Her er vel 40 prosent ungdomsjobber. Men bare i 10 prosent av stillingene vurderes ungdom som best til å utføre dem.

Det ser ikke ut til å være noen tendens til en større eller mindre andel av de ledige jobbene hvor ungdom er mest produktiv fra 1991 til 1993. Det blir imidlertid en økende andel av de ledige jobbene hvor ungdom og voksne kan være like produktive og en mindre andel av de ledige jobber hvor voksne er mest produktive.

3.6.5 Egenskaper ved ungdomsjobbene

Produksjonsstrukturen

Tabell 6.17 viser fordelingen av ungdomsjobber og andre jobber på næringer. Ungdomsjobbene finnes særlig innen varehandel, hotell og restaurant, undervisning, helse- og sosialvesen, kulturell tjenesteyting samt innen samferdsel, kraft- og vannforsyning. De jobbene hvor ungdom er best er særlig knyttet til varehandel, hotell og restaurant. De jobbene hvor ungdom og voksne kan være like gode, er særlig knyttet til undervisning, helse- og sosialvesen, kulturell tjenesteyting.

I forhold til fordelingen av jobber hvor voksne er best, er en større del av ungdomsjobbene i primærnæringene, verkstedindustrien, varehandel, hotell og restaurant, samferdsel, kraft- og vannforsyning og renovasjon og rengjøring, personlig tjenesteyting. En mindre andel av ungdomsjobbene enn av voksenjobbene er i kraftkrevende industri, bygge- og anleggsvirksomheten, bank-, finansierings- og forsikringsvirksomhet, forretningsmessig tjenesteyting og undervisning, helse- og sosialvesen, kulturell tjenesteyting.

Tabell 6.18 viser at ungdomsjobbene særlig finnes innen kontor- og handelsarbeid, produksjons- og transportarbeid og servicearbeid. I forhold til voksenjobbene er en større del av ungdomsjobbene i kontor- og handelsarbeid, primærnæringsarbeid, produksjons- og transportarbeid og servicearbeid. En mindre andel av ungdomsjobbene er i teknisk-naturvitenskapelig arbeid, helsevernarbeid, undervisningsarbeid, annet vitenskapelig og humanistisk arbeid og administrasjons- og forvaltningsarbeid.

Tabell 6.19 er laget på grunnlag av et spørsmål om dagens markedsverdien for den dyreste maskinen eller det dyreste utstyr som bedriften disponerer over og som regelmessig brukes av den ansatte. Det er presisert at en skal se bort fra bygninger og faste anlegg (veier, jernbanespor, damanlegg etc.). Det er også kartlagt om flere arbeidstakere bruker denne maskinen i løpet av en dag, etter tur eller samtidig. Det er også oppgitt antall brukere slik at en kan anslå markedsverdien pr. stilling (bruker).

Resultatene tyder på at ungdomsjobbene er mindre kapitalintensive enn voksenjobbene.

Men det er lav svarprosent på dette spørsmålet og vi spør bare om verdien på den dyreste maskinen eller det dyreste utstyr. Antall kapitalgjenstander er ikke kartlagt.

Tabell 6.20 ser på andelen av ungdomsjobbene og andre jobber som er i små bedrifter. Tabellen gjelder stort sett bare privat næringsvirksomhet. Ungdomsjobbene er i større grad enn voksenjobbene i bedrifter med færre enn 50 sysselsatte. Dette kan antakelig lang på vei forklares ut fra næringsfordelingen for de to typer jobber.

Ulike typer kompetansebehov

For å kartlegge utbredelsen av ulike typer kompetansebehov i stillingene, er arbeidsgiverne våren 1991 og våren 1993 bedt om å vurdere betydningen av følgende typer kompetanse for å utføre jobbene best mulig:

1. Fysisk styrke og utholdenhet.

2. Fingerferdighet og nøyaktighet.

3. Variert arbeidslivserfaring 3 .

4. Erfaring fra yrket.

5. En bestemt yrkesopplæring eller utdanning.

6. God skriftlig fremstillingsevne.

7. God muntlig fremstillingsevne.

8. Kunnskaper i fremmedspråk, f.eks. engelsk, fransk mv.

9. Kunnskaper i matematikk.

10. Samarbeidsevne.

11. Evne til å ta initiativ.

12. Utadvendthet/kontaktevne.

Arbeidsgiverne skulle vurdere om disse typene kompetanse har stor, en viss eller ingen betydning for selve utførelsen av jobben.

Tabell 6.21 viser resultatene når vi veier datamaterialet slik at det gir et bilde av alle stillinger.

De mest utbredte kompetansebehovene er de som gjelder ulike sider ved det vi kan kalle den sosiale kompetanse:

• samarbeidsevne,

• evne til å ta initiativ,

• utadvendthet/kontaktevne.

Disse typene kompetanse er av stor betydning for utførelsen av jobben i 90-77 prosent av de ledige stillingene. De er av stor eller en viss betydning i praktisk talt alle stillingene.

Betydningen av det vi kan kalle den faglige kompetanse, i form av

• en bestemt yrkesopplæring eller utdanning,

• erfaring fra yrket

er også utbredt. Disse typene kompetanse er av stor betydning i 53-67 prosent av stillingene og av stor eller en viss betydning i 88-95 prosent av stillingene.

Hvis de øvrige typer kompetanse rangeres etter andelen av stillingene hvor kompetansen var av stor betydning, får en følgende liste:

• god muntlig fremstillingsevne (50,5)

• fingerferdighet og nøyaktighet (49,8)

• variert arbeidslivserfaring (32,1)

• god skriftlig fremstillingsevne (30,4)

• fysisk styrke og utholdenhet (23,3)

• kunnskaper i fremmedspråk (14,5)

• kunnskaper i matematikk (12,0)

Betydningen av god muntlig fremstillingsevne og fingerferdighet og nøyaktighet kommer høyt på listen. Behovet for fysisk styrke og utholdenhet og kunnskaper i fremmedspråk og matematikk kommer lavt.

Selv om behovet for teoretisk kompetanse som kunnskaper i fremmedspråk og matematikk er relativt lite utbredt, kan denne typen kompetanse likevel være av sentral betydning i nøkkelstillinger av stor betydning for næringslivets konkurranseevne.

Flere av de ulike typene kompetansebehov er antakelig knyttet sammen, ved at f.eks. mange av de jobbene hvor det er viktig med utdanning også er viktig med erfaring. For å undersøke dette nærmere, har vi gjennomført en faktoranalyse av betydningen av de ulike typer kompetanse. Formålet har vært å undersøke om kompetansebehovene i tabell 6.21 kan sies å være avledet av et mindre sett av grunnleggende kompetansebehov.

Vi har gjennomført faktoranalysen med følgende koding av verdiene på de enkelte variable:

ingen betydning = 1

noen betydning = 2

stor betydning = 3

Verdien stiger med betydningen.

Tabell 6.22 viser korrelasjonsmatrisen for kompetansebehovene. Korrelasjonsmatrisen viser f.eks. at det er høy korrelasjon mellom samarbeidsevne, evne til å ta initiativ og utadvendthet/kontaktevne. Dette kan tyde på at vi kan forenkle bildet av kompetansebehovene ved å innføre en faktor for sosial kompetanse.

Faktoranalysen viser at fem faktorer kan representere 68 prosent av variasjonen i materialet. Tabell 6.23 viser hvilke variable som grupperer seg sammen langs disse fem dimensjonene. De fem dimensjonene er:

• generell teoretisk og kommunikativ kompetanse. Faktor 1. Betydningen av god skriftlig og muntlig fremstillingsevne og kunnskaper i fremmedspråk og matematikk

• sosial kompetanse. Faktor 2. Betydningen av samarbeidsevne, evne til å ta initiativ og utadvendthet/kontaktevne

• yrkesspesifikk faglig kompetanse. Faktor 3. Betydningen av erfaring fra yrket og av en bestemt yrkesopplæring eller utdanning

• manuell kompetanse. Faktor 4. Betydningen av fysisk styrke og utholdenhet, fingerferdighet og nøyaktighet

• variert arbeidslivserfaring. Faktor 5.

Vi kan beregne verdier for disse dimensjonene for den enkelte stilling Vi antar at de har en gjennomsnittsverdi lik null og et standardavvik lik en. Det kan dermed beregnes gjennomsnittsverdier for dimensjonene for ulike grupperinger av stillingene. Figur 6.4 viser disse verdier for ungdomsjobber og andre jobber. Figuren viser avvik fra gjennomsnittet for alle jobber (hvor det er mulig å fastslå om jobben er en ungdomsjobb eller en voksenjobb), eller hva som særpreger kompetansebehovene i de tre typer jobber.

Jobber hvor ungdom er best, har i mindre utstrekning behov for generell teoretisk og kommunikativ kompetanse, yrkesspesifikk faglig kompetanse og variert arbeidslivserfaring enn jobber hvor voksne er best. Det samme gjelder jobber hvor ungdom og voksne kan være like produktive. For disse jobbene er det spesielt lite behov for yrkesspesifikk faglig kompetanse. Det er også mindre behov for sosial kompetanse enn gjennomsnittlig for alle jobber. Ungdomsjobbene skårer spesielt høyt på behovet for manuell kompetanse.

Kilde: 

De fem dimensjonene for kompetansebehov ligner på de fem vi fant for arbeidskraftens kompetanse i kapittel 5. Vi holdt der den yrkesfaglige kompetanse utenfor fordi vi hadde opplysninger om de ansattes utdanning og yrkeserfaring fra andre spørsmål. Hvis vi holder denne typen kompetanse utenfor, kan resultatene fra de to faktoranalysene stilles sammen slik:

+/- betyr at ungdom/ungdomsjobber har/trenger mer/mindre enn voksne/voksenjobber

Ungdomsjobbenes kompetansebehov passer stort sett bra til det bildet av sin egen kompetanse som ungdom selv tegner i kapittel 5. De har i mindre grad sosial kompetanse enn voksne, og ungdomsjobbene krever slik kompetanse i mindre grad enn voksenjobbene. De har et fortrinn i manuell kompetanse, samtidig som ungdomsjobbene i større grad enn voksenjobbene krever slik kompetanse. De har naturlig nok i liten grad variert yrkeserfaring bak seg, samtidig som ungdomsjobbene i mindre grad krever dette.

Ungdom mener imidlertid i større utstrekning enn voksne at de har kommunikativ kompetanse. Muligen er dette en kompetanse de ikke så godt får utnyttet i ungdomsjobbene. Her er det mindre enn gjennomsnittlig behov for generell teoretisk og kommunikativ kompetanse.

Det er også interessant å merke seg at kommunikativ og matematisk kompetanse er atskilt på tilbudssiden av arbeidsmarkedet og knyttet sammen på etterspørselssiden. Ofte vil altså en kombinasjon av matematisk og kommunikativ kompetanse passe bedre til jobbenes kompetansebehov enn en spesialisering langs en av dimensjonene.

Institusjonelle forhold

Vi skal se på to viktige institusjonelle ordninger for fordeling av stillinger mellom personer:

• Profesjonalisering. Vi vil oppfatte dette som regler som reserverer bestemte arbeidsoppgaver for personer som har bestått spesielle eksamener eller fagprøver.

• Interne arbeidsmarkeder. Dette vil vi oppfatte som uttrykk for en personalpolitikk som reserverer ledige stillinger for personer som allerede er ansatt i bedriften eller organisasjonen.

Vi belyser utbredelsen av profesjonalisering ved å spørre om det er bestemt ved lov eller offentlige forskrifter at det skal kreves en helt spesiell eksamen eller fagprøve for å få stillingen. 4 Tabell 6.24 viser at dette i liten grad er utbredt i ungdomsjobbene. Ved nærmere granskning av svarene, er de tilfellene som gjelder for ungdom ofte svar som antakelig bygger på at det er nødvendig med førerkort. Blant stillingene hvor voksne er best, er det vel 40 prosent av de ledige jobbene som er profesjonalisert. Her kommer i stor grad jobber innen helse- og sosialvesenet og undervisningssektoren, men også en del jobber innen industri og håndtverk.

Det er en langt lavere andel av alle jobber som er profesjonalisert. Av voksenjobbene gjelder dette 28 prosent.

Ungdomsjobbene vil naturlig nok ofte være begynnerjobber mens voksenjobbene ofte vil være jobber som det er naturlig å rykke opp i. Vi vil derfor forvente at ungdomsjobbene mer sjelden enn voksenjobbene besettes ved interne opprykk. Mange av ungdomsjobbene kan likevel tilhøre interne arbeidsmarkeder, ved at de er inngangsporter til interne arbeidsmarkeder.

Omfanget av interne arbeidsmarkedet kan imidlertid ikke belyses med rekrutterings-undersøkelsene. De tar jo utgangspunkt i ledige stillinger på det åpne arbeidsmarked. Vi har heller ikke stillt spørsmål om i hvilken grad det er vanlig å få interne opprykk fra stillingen. Det eneste vi kan få belyst, er tendensen til å ansette interne søkere i stillinger som har vært utlyst eksternt.

Tabell 6.25 tyder på at voksenjobbene oftere besettes av interne søkere enn ungdomsjobbene.

Opplæring

Tabell 6.26 belyser hvor opplæringskrevende de ulike typer jobber er. Før dette spørsmålet blir stilt, skal en bl.a. oppgi den ansattes yrkespraksis og utdanning. Spørsmålet om nødvendig opplæringstid er knyttet til denne yrkespraksis og utdanning. Det er spurt om hvor lang tid det vil ta å lære opp en person med denne utdanningen og yrkespraksisen til fullt ut å mestre jobben.

Tabellen viser at de jobber hvor ungdom er best, er de minst opplæringskrevende. Nesten halvparten av disse jobbene kan mestres fullt ut i løpet av en uke. Dette gjelder vel 40 prosent av de jobbene hvor ungdom og voksne er like produktive og vel 30 prosent av voksenjobbene.

For jobber hvor ungdom er best, er det en opphopning på et krav om fra 6 til 12 måneders erfaring. Dette er antakelig spesielle opplærings/lærlingjobber for ungdom.

Tabell 6.27 viser i hvilken grad den som ansettes i stillingene vil få opplæring. I de jobbene hvor ungdom er best, vil det bli gitt opplæring i form av spesielle kurs o.l. i vel en tredjedel av stillingene. Dette er en større andel enn for voksenjobbene og de jobbene hvor ungdom og voksne kan være like produktive. Det vil også i større grad enn i de jobber hvor voksne er best, bli satset på at overordnede og kolleger gir veiledning og opplæring.

I voksenjobbene er det mer vanlig at den ansatte legger opp arbeidet selv.

3.6.6 Rekrutteringen til ungdomsjobbene

Hittil har vi sett på utbredelsen og egenskapene ved ungdomsjobbene. Vi skal nå se nærmere på hva slags personell som faktisk får disse jobbene.

Tabell 6.28 viser hvorledes de som ble ansatt i de ledige stillingene våren 1991 og våren 1993 fordeler seg på ungdom/voksne (etter alder) og på ungdomsjobber og andre jobber. Ungdom utgjør bare 12 prosent av disse og ungdomsjobbene utgjør 43 prosent av alle de (besatte) ledige stillingene. Selv om det er høy ungdomsledighet, er det åpenbart at også voksne må gå inn i det vi har kalt for ungdomsjobber dersom de skal bli besatt.

De jobbene hvor ungdom er best, utgjør bare 11 prosent, men det er ingen grunn til å forvente at ungdom spesielt vil ønske akkurat disse jobbene. Mange vil antakelig ønske jobber av den typen hvor ungdom og voksne vurderes som like produktive. Følgelig vil antakelig også en del voksne gå inn i de jobber hvor ungdom egentlig er best. Geografisk og yrkesmessig oppdeling av arbeidsmarkedet kan også bidra til slike tilpasninger som på nasjonalt nivå kan se ut som feiltilpasninger.

Tabell 6.28 viser at i bare 34 prosent av de ledige jobberne hvor ungdom er best, ble det faktisk ansatt ungdom. I hele 83 prosent av de jobbene hvor ungdom og voksne kan være like produktive, ble det ansatt voksne.

Tabell 6.29 viser at ledige jobber hvor ungdom er best, i økende grad er blitt fylt av voksne. Dette gjelder også de jobber der ungdom og voksne kan være like produktive. Andelen av de ledige stillingene samlet sett som besettes med ungdom er gått ned.

Tabellene 6.30 og 31 viser ungdom og voksne fordelt på næringer og yrker ifølge rekrutteringsundersøkelsene.

3.7 Kvalifikasjonskrav og ungdomslønn

3.7.1 Lønnsfleksibilitet

Lønnen kan være fleksibel og gjenstand for tilpasning når en ledig stilling skal besettes. Når avtale om ansettelse og lønn er gjort, er det vanskelig å sette lønnen ned. Spørsmålet i dette avsnittet er hvor fleksible lønningene er når ledige stillinger skal besettes.

I rekrutteringsundersøkelsen fra våren 1993 har vi stilt spørsmål om hvilke forhold som eventuelt hindrer en senking av lønnen. Utgangspunktet for de fleste arbeidsgiverne i undersøkelsen er at de har ansatt en person som har fått en bestemt lønn. Også i enkelte ubesatte stillinger er det oppgitt en lønn. Spørsmålet er om arbeidsgiveren ble hindret i å sette lønnen lavere og om hva som eventuelt var hindringen.

Arbeidsgiverne er bedt om å vurdere om følgende momenter var en stor, en viss eller ingen hindring:

• Avtaler om lønns- og stillingsstruktur. Den ledige stillingen er plassert i en stillingsstruktur med en spesiell lønn. Lønnen er i slike tilfeller ofte mer knyttet til stillingens arbeidsoppgaver enn til kvalifikasjonene til den person som ansettes. Lønningene er gjerne tilpasset sentrale tariffavtaler

• At lavere lønn gir dårlige søkere. Arbeidsgiverne kan bruke lønnen som et virkemiddel for å tiltrekke seg gode søkere. Høyere lønn enn andre arbeidsgivere betaler, kan også stimulere effektiviteten til de ansatte. Slike hensyn kan bidra til at arbeidsgiveren ikke ønsker å senke lønnen

• At lavere lønn vil gi de ansatte for dårlige levekår. Arbeidsgiveren er interessert i at de ansatte har tilstrekkelig gode levekår til å komme friske og opplagte på arbeidet hver arbeidsdag

• At en ikke kan gjøre forskjell på de ansatte. Dette er en hindring som ligger i at det allerede er inngått avtaler om lønninger for andre i tilsvarende stillinger. Det kan skape dårlig arbeidsmiljø å tilby nyansatte vesentlig dårligere vilkår

• At lavere lønn ikke er sosialt akseptert. Dette er en hindring som kan beskrives som sosialt press. Selv om arbeidsgiveren kunne tenke seg å betale lavere lønn til ungdom og kanskje også ansatt flere, kan det føles sosialt stigmatiserende å gjøre det.

Alle disse forhold kan hver for seg eller sammen bidra til at det etableres en nedre grense for reallønnen i samfunnet. En reduksjon i det laveste trinnet i avtalebestemte lønnssystemer, vil derfor ikke nødvendigvis senke den faktiske minstelønn. Men på sikt vil antakelig en reduksjon i avtalebestemte minstelønnssatser påvirke holdninger til hva som er sosialt akseptabelt.

At lavere lønn gir dårligere søkere kan være uttrykk for at det er teknologisk og organisatorisk bestemte effektivitetskrav (se kapittel 3) og ikke en nedre grense for reallønnen som hindrer lite produktiv arbeidskraft i å få jobb. Arbeidsgiveren er i dette tilfellet avhengig av å tiltrekke seg arbeidskraft som tilfredsstiller effektivitetskravene.

Men oppfatningen at lavere lønn ville gi dårligere søkere kan også ha sammenheng med at arbeidsgiverne bruker lønnen for å stimulere arbeidstakernes effektivitet og lojalitet til bedriften. De ansatte vil ha en sterk motivasjon for å forbli i en bedrift som tilbyr bedre lønn enn andre og vil være ekstra motivert for å bidra til at bedriften gjør det godt. Hvis alle bedriftene tenker slik, drives de imidlertid inn i en lønnsspiral som vil gi et omkostningsnivå som skaper arbeidsledighet. Denne typen personalpolitikk kan altså i seg selv bidra til å skape et for høyt lønnsnivå for å skape full sysselsetting.

Tabell 7.1 viser i hvilken grad arbeidsgiverne vurderer de fem momentene som en hindring for å sette lønnen lavere. Avtaler om lønns- og stillingsstruktur blir hyppigst avkrysset som en stor hindring. Spørsmålet er også bedre besvart enn de øvrige. Slike avtaler er en stor hindring i knapt 60 prosent av stillingene. De er en stor eller en viss hindring i nær 80 prosent av stillingene.

At lavere lønn gir dårligere søkere er et viktig hensyn i 45 prosent av stillingene. Det er en viss eller en stor hindring for lavere lønn i nær 85 prosent av stillingene.

Av de øvrige momentene hindres lavere lønn særlig av at en ikke kan gjøre forskjell på de ansatte.

På figur 7.1 har vi benyttet faktoranalyse som en rent grafisk fremstillingsteknikk. Vi har påtvunget faktoranalysen å finne fem dimensjoner i materialet. Resultatet er fem dimensjoner som er høyt korrelert med hver av de fem momentene i tabell 7.1. Vi har kodet betydningen av momentene slik:

Ingen hindring = 1

En viss hindring = 2

Stor hindring = 3

Videre har vi forutsatt at de fem dimensjonene har gjennomsnitt lik 0 og standardavvik lik en. Hver stilling får tilordet en verdi for disse dimensjonene. Figur 7.1 viser gjennomsnittsverdiene for disse dimensjonene for ungdomsjobber og andre jobber.

Figuren tyder på at hindringer som følge av avtaler om lønns- og stillingsstruktur er mindre utbredt i jobber hvor ungdom er mest produktive enn i jobber hvor voksne er best. I jobber hvor ungdom og voksne kan være like produktive, er det en større utbredelse av slike hindringer enn i voksenjobbene.

At lønnsreduksjoner hindres av hensynet til å få gode søkere, er mindre vanlig i ungdomsjobber enn i voksenjobber.

Hensynet til de ansattes levekår og til å unngå forskjellsbehandling, betyr mer for jobber hvor ungdom er best enn i andre jobber.

Kilde: 

3.7.2 Ubesatte stillinger

Tabell 7.2 viser andelen av de ledige stillingene våren 1991 og våren 1993 som var ubesatt som følge av mangel på personell. I 1991 var vel 10 prosent av voksenstillingene ubesatt av denne grunn, mens vel 3 prosent av ungdomsjobbene var det. I 1993 er bildet noe endret. Mangelen på arbeidskraft til voksenjobbene har avtatt men en større andel av de jobbene hvor ungdom er best er ubesatt.

Tabell 7.3 viser at antall søkere per stilling er minst for voksenjobbene. Konkurransen om ungdomsjobbene synes å være større. Antall søkere til de jobber der ungdom er best er sunket noe fra våren 1991 til våren 1993, samtidig som altså andelen ubesatte stillinger er økt. Antall søkere til voksenjobber og jobber hvor ungdom og voksne kan være like gode er økt noe, samtidig som andelen ubesatte stillinger som følge av mangel på kvalifiserte søkere er gått ned.

En mulig indikasjon på at minstelønn presser ungdom ut av arbeidsmarkedet, ville være om det var stor søking til de ungdomsjobber som er ubesatt som følge av mangel på personell. En slik tilpasning kunne skyldes at kvalifikasjonskravene er presset høyere opp enn mange unge kan innfri. Men dette kunne også tenkes å skyldes høye effektivitetskrav i mange jobber, bestemt av teknologiske og organisatoriske forhold.

Tabell 7.2 tyder imidlertid ikke på noe stort omfang av ubesatte ungdomsjobber, bortsett fra for jobber hvor ungdom er best våren 1993.

Kilde: 

Tabell 7.4 viser imidlertid at vi har svært få observasjoner av antall søkere i ubesatte stillinger. Tallene tyder på at det er om lag 5 søkere per stilling i ubesatte ungdomsjobber, men vi har da ingen informasjoner om antall søkere til de ubesatte ungdomsjobbene våren 1993.

Kilde: 

3.7.3 Fleksibiliteten i kvalifikasjonskravene

Fleksibilitet i kvalifikasjonskravene ble i kapittel 3 fremhevet som et kjennetegn ved en tilpasning der en nedre grense for reallønnen medfører utstøting av de minst produktive fra arbeidsmarkedet. For å teste om kvalifikasjonskravene påvirkes av lønnsnivået, ble det i rekrutteringsundersøkelsen våren 1993 stilt følgende spørsmål:

Dersom det var ukvalifiserte søkere til stillingen, ville noen av dem vært aktuelle til denne spesielle stillingen dersom lønnen hadde vært 10, 20 eller 40 prosent lavere?

For hvert nivå på lønnsreduksjonen skulle en velge mellom alternativene nei, ingen, ja, en/noen få og ja, mange. Spørsmålet skulle bare besvares dersom det var søkere som ble vurdert som ukvalifiserte. Noen kan også ha svart ut fra en tenkt situasjon med ukvalifiserte søkere.

I undersøkelsen fra våren 1991 var en rekke jobber med lave kompetansebehov ubesatt som følge av mangel på kvalifiserte kandidater. Samtidig var det en rekke søkere til stillingene, som altså var regnet som ukvalifiserte eller som ikke aksepterte tilbudet om jobb. Hensikten med spørsmålet om fleksibilitet i kvalifikasjonskravene var primært å undersøke dette fenomenet nærmere, ved å sjekke om noen av de som ikke ble regnet som kvalifiserte ville blitt akseptert dersom lønnen var lavere. Henvisningen til ukvalifiserte var altså primært rettet mot dem som oppgir at stillingen er ubesatt som følge av mangel på kvalifiserte kandidater.

En lot imidlertid spørsmålet bli stillt til alle, i håp om at det skulle fange opp fleksibilitet i kvalifikasjonskravene i alle stillinger. Men bare noen få arbeidsgivere har opplevd mangel på kvalifiserte søkere våren 1993. Selve problemstillingen om å akseptere ukvalifiserte søkere virker antakelig noe kunstig for de fleste. Mange vil antakelig si at de ikke vil ansette ukvalifiserte uansett om lønnen var lavere, selv om de i en situasjon med mangel på søkere antakelig ville justert kravene. Begrepet ukvalifisert kan oppfattes i retning av helt ubrukelig. Vi får derfor antakelig en betydelig underrapportering av fleksibiliteten i kvalifikasjonskravene. Variasjonene mellom ulike typer jobber kan likevel være av interesse.

Tabell 7.5 viser at for om lag 95 prosent av arbeidsgiverne ville ikke kvalifikasjonskravene i de ledige stillingene bli påvirket av lønnen. Stillinger hvor kvalifikasjonskravene er regulert ved lov eller offentlige forskrifter er da holdt utenom. Resultatene tyder på svært liten fleksibilitet i kvalifikasjonskravene i forhold til lønnsendringer.

Tabell 7.6 avgrenser de ledige stillingene ytterligere ved å bare se på jobber hvor avtaler om lønns- og stillingsstruktur er en hindring for å senke lønnen. Andelen av stillingene hvor kvalifikasjonskravene ikke påvirkes, synker da til om lag 93 prosent. I bare om lag 7 prosent av stillingene ville kvalifikasjonskravene senkes dersom lønnen ble redusert med opptil 40 prosent.

Tabell 7.7 viser at kvalifikasjonskravene i ungdomsjobbene er mer fleksible overfor lønnsendringer enn kvalifikasjonskravene i voksenjobbene. I 7-8 prosent av ungdomsjobbene ville kvalifikasjonskravene blitt påvirket av lønnsendringer.

Tabellene 7.8 og 7.9 viser andelen av stillingene, fortsatt uten dem hvor kvalifikasjonskravene er offentlig bestemt, hvor kvalifikasjonskravene er fleksible i ulike næringer og yrker.

De næringer som synes å ha størst fleksibilitet i kvalifikasjonskravene er samferdsel, kraft- og vannforsyning (16,7), Renovasjon og rengjøring, personlig tjenesteyting (10,9), Annen industri (10,8) og varehandel, hotell og restaurant (6,4).

De yrker som har størst fleksibilitet er primærnæringsarbeid (13,4), produksjons- og transportarbeid (9,8) og helsevernarbeid (9,0),

Tabell 7.10 viser hvorledes fleksibiliteten i kvalifikasjonskravene varierer med markedsverdien for den dyreste maskinen. Det er ingen klar tendens. Det ser f.eks. ikke ut til å være slik at kvalifikasjonskravene er spesielt fleksible i jobber med lav kapitalverdi eller at kvalifikasjonskravene er spesielt rigide i jobber med høy kapitalverdi.

3.8 Oppsigelsesvern og sysselsettingsmuligheter

Et godt oppsigelsesvern kan gi de sysselsatte trygghet mot vilkårlige oppsigelser men kan gjøre det mer risikabelt for arbeidsgiverne å foreta ansettelser. Dette kan bidra til å øke kvalifikasjonskravene og dermed redusere sysselsettingsmulighetene for dem som er minst produktive.

I rekrutteringsundersøkelsen våren 1993 ble arbeidsgiverne bedt om å vurdere ulike typer kostnader ved å si opp en person. Spørsmålet var:

Hvordan vurderes kostnadene i denne typen stilling ved å forsøke å kvitte seg med en arbeidstaker som viser seg å ha spesielt høyt fravær eller lav produktivitet på jobben? Vurder dette for oppsigelser etter hhv. 3 måneders ansettelse og 2 års ansettelse.

En skulle vurdere om kostnadene var små, betydelige eller uoverstigelige. De ulike typer kostnader som skulle vurderes var:

• Tidsmessige kostnader. Tid brukt til overtalelser, møter, personalsamtaler, papirarbeid etc

• Økonomiske kostnader. F.eks. økonomisk kompensasjon til arbeidstakeren

• Sosiale kostnader. Sosialt ubehag, dårlig stemning på jobben etc

• De samlede kostnader.

Tabell 8.1 viser at de sosiale kostnader vurderes hyppigst som uoverstigelige, både ved oppsigelser etter 3 måneder og etter 2 år. I nær 60 prosent av svarene blir de sosiale kostnadene ved en oppsigelse etter 3 måneder vurdert som betydelige eller uoverstigelige. For oppsigelse etter 2 år er andelen om lag 85 prosent.

I nær halvparten av svarene regnes de samlede kostnader ved en oppsigelse etter 3 måneder som små. For en oppsigelse etter 2 år blir de samlede omkostninger vurdert som små i 18 prosent av svarene.

Tabell 8.2 viser fleksibiliteten i kvalifikasjonskravene ved en reduksjon i lønnen for stillinger med betydelige eller uoverstigelige oppsigelseskostnader. Sammenlignet med tabell 7.5 er det kanskje noe større fleksibilitet i disse jobbene. I så fall kan det tyde på at høye oppsigelseskostnader øker lønnens betydning for sysselsettingsmulighetene for lite produktiv arbeidskraft. Forskjellen er imidlertid meget små.

På figurene 8.1 og 8.2 har vi igjen benyttet faktoranalyse som en grafisk fremstillingsteknikk. Vi har påtvunget faktoranalysen å finne fire dimensjoner i materialet. Resultatet er fire dimensjoner som er høyt korrelert med hver av de fire typer oppsigelseskostnader i tabell 8.1, der den fjerde er de samlede kostnader. Vi har kodet betydningen av momentene slik:

Videre har vi forutsatt at de fire dimensjonene har gjennomsnitt lik 0 og standardavvik lik en. Hver stilling får tilordet en verdi for disse dimensjonene. Figurene 8.1 og 8.2 viser gjennomsnittsverdiene for disse dimensjonene for ungdomsjobber og andre jobber.

Figur 8.1 tyder på at en oppsigelse etter 3 måneders ansettelse medfører mindre tidsmessige og sosiale kostnader i ungdomsjobber enn i voksenjobber. I jobber hvor ungdom er mest produktive, kan det være større økonomiske kostnader enn de øvrige jobbene.

Kilde: 

Figur 8.2 tyder på at en oppsigelse etter 2 års ansettelse medfører mindre tidsmessige kostnader i ungdomsjobber enn i voksenjobber. De sosiale kostnader er fortsatt mindre enn gjennomsnittlig for de jobber hvor ungdom og voksne kan være like produktive. Men for jobber hvor ungdom er best, er de større enn gjennomsnittlig.

Kilde: