5 Regelverk og sysselsetting av ungdom
5.1 Innledning
I dette kapitlet skal utvalget belyse det arbeidsrettslige regelverk som har betydning for sysselsetting av unge arbeidstakere.
Hvilke særskilte bestemmelser finnes om arbeidstakere under en viss alder?
Hvilke lovbestemmelser av generell karakter har virkning for unge arbeidstakeres stilling på arbeidsmarkedet?
Den sentrale lovbestemmelse på dette punkt er arbeidsmiljøloven med tilhørende forskrifter. Også andre lovbestemmelser kan være av betydning , f eks sysselsettingsloven og fagopplæringsloven. I tillegg inneholder mange (tariff) avtaler bestemmelser av arbeidsrettslig karakter.
5.2 Særskilte lovbestemmelser som kommer til anvendelse overfor arbeidstakere under en viss minimumsalder
Arbeidsmiljøloven består dels av generelle regler som kommer til anvendelse overfor alle arbeidstakere uavhengig av alder, og dels av spesielle regler som kun kommer til anvendelse overfor arbeidstaker under en viss minimumsalder. Loven skiller således til en viss grad mellom unge og voksne arbeidstakere. I forhold til arbeidsmiljøloven går normalt dette skillet ved fylte 18 år, slik at arbeidstakeren etter dette tidspunkt regnes som voksen.
Arbeidsmiljøloven kapittel IX inneholder særregler for arbeid av barn og ungdom. Kapitlet inneholder bestemmelser bl a om arbeidstid og årlig fritid, forbud mot nattarbeid samt bestemmelser om arbeidsgivers plikt til listeføring over unge arbeidstakere. Reglene får anvendelse overfor arbeidstaker under 18 år.
Loven skiller til en viss grad mellom ungdom 13-15 år og 16-18 år. I framstillingen her vil de bestemmelser som gjelder for barn og unge i alderen 16-18, samt felles bestemmelser, gjennomgås.
5.2.1 Arbeidstid
5.2.1.1 Lengden av den alminnelige arbeidstid
Arbeidsmiljøloven inneholder ingen spesifikke regler om lengden av den alminnelige arbeidstid for arbeidstaker mellom 16 og 18 år. I henhold til lovens § 38 skal imidlertid arbeidstiden legges slik at den ikke er til hinder for skolegangen som den enkelte trenger for sin utdanning. Den må i alle tilfelle holdes innenfor rammen av det som er tillatt for voksne arbeidstakere. Den alminnelige arbeidstid må for voksne arbeidstakere ikke overstige 9 timer i døgnet eller 40 timer i uken, jf. § 46 nr 2.
Det kan gjøres unntak fra reglene om arbeidstidens lengde ved såkalt gjennomsnittsberegning. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden innebærer at den daglige og ukentlige arbeidstid kan ordnes slik at arbeidstakeren arbeider mer enn de fastsatte grenser i enkelte perioder, og mindre i andre. Beregningsperioden kan være på maksimum ett år. For arbeidstaker under 18 år kan det ikke uten særskilt tillatelse avtales gjennomsnittsberegning som gir mer enn 9 timers arbeidsdag og mer enn 48 timer pr uke. Dersom arbeidstiden etter gjennomsnittsberegning overstiger denne ramme må det søkes om tillatelse fra Direktoratet for arbeidstilsynet. For voksne arbeidstakere kan ytterligere utvidelser i stor utstrekning gjøres etter avtale med tillitsvalgte.
Når det gjelder direktoratets dispensasjonspraksis, har Kommunal- og arbeidsdepartementet i Ot prp nr 49 (1983-84) uttalt at denne bør utøves lempelig. Der det ikke foreligger sikkerhetsmessige betenkeligheter, særlig i form av helsemessige konsekvenser, ved å sysselsette arbeidstakere under 18 år, bør direktoratets dispensasjonspraksis tilpasses den adgang voksne arbeidstakere har til å inngå avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden. Dette for å gjøre det lettere for ungdom å få arbeid f eks i bedrifter med sesongmessig arbeidspress og å få arbeid i ferieperioder. Direktoratet for arbeidtilsynet har i løpet av de siste tre år ikke fattet noe vedtak i medhold av denne bestemmelsen.
5.2.1.2 Overtid
Loven inneholder et absolutt forbud mot å la arbeidstaker under 18 år arbeide overtid. Lovens definisjon av overtid er knyttet til bestemmelsene om den alminnelige arbeidstid, som er 9 timer pr dag og 40 timer pr uke. Overtid utgjør det antall timer som går utover denne rammen. Etter den tariffestede generelle arbeidstidsforkortelsen til 37,5- timers uke, kan arbeidstaker under 18 år ved jevn fordeling arbeide 110 timer pr år ut over vanlig arbeidstid som merarbeid, før det regnes som overtid i arbeidsmiljølovens forstand. Videre avgrenser loven overtid til å være lønnet arbeid og den regulerer bare arbeidstiden knyttet til den enkelte virksomhet, ikke til person. Loven er således ikke til hinder for at arbeidstaker under 18 år gjør tjeneste hos forskjellige arbeidsgivere og på denne måten får lengre arbeidstid en hva loven gir adgang til for hver enkelt virksomhet.
5.2.1.3 Nattarbeid
Nattarbeid mellom kl 2300 og 0600 er i utgangspunktet forbudt for arbeidstaker mellom 16 og 18 år, jf. § 37 første ledd.
I § 37, andre og tredje ledd, er det gjort unntak fra forbudet mot nattarbeid hvor dette er nødvendig av hensyn til arbeidstakerens yrkesopplæring eller i forbindelse med naturhendinger, ulykker og andre uforutsette begivenheter, og det er strengt nødvendig å benytte vedkommende unge arbeidstaker til dette arbeidet. Arbeidstakeren kan i disse tilfellene arbeide i hele tidsrommet mellom kl 2300 og 0600. Adgang til nattarbeid må vurderes konkret i det enkelte tilfellet.
Arbeidstilsynet mottar ca 10 dispensasjonssøknader fra nattarbeidsforbudet pr år på landsbasis. Om lag 90 prosent av søknadene innvilges. På bakgrunn av det relativt lave antall søknader er det vanskelig for arbeidstilsynet å si noe generelt om grunnlaget for innvilgelsen/avslaget. Hver enkelt søknad vurderes konkret mht faktum i saken (alder, hvilket arbeid som utføres, skiftordninger o l ). De vedtak som er fattet tyder likevel på en relativt liberal praksis i tilfeller hvor søknaden er begrunnet i hensynet til yrkesopplæring, og ikke andre særlige forhold taler imot at dispensasjon gis.
Med hjemmel i § 37, fjerde ledd, er det gitt en forskrift om unntak fra forbudet mot nattarbeid for personer under 18 år. Unntaksbestemmelsene er gitt generelt innen enkelte yrkeskategorier. De gjelder i hovedsak lettere typer arbeid i ikke-industriell virksomhet, som f eks salg og ombæring av aviser, renholdsarbeid, lett arbeid i virksomhet for syke- og pleiehjelp samt arbeid i kveldsåpne butikker og kiosker. Også lærlinger innen hotell- og restaurantnæringen er unntatt fra nattarbeidsforbudet. Nattarbeid kan etter disse bestemmelsene legges til tidsrommet mellom kl 0600 og 2400, med unntak av salg og ombæring av aviser, hvor arbeidet kan starte kl 0400. Lærlinger innen hotell- og restaurantnæringen kan arbeide fram til kl 0100.
5.2.2 Krav til opplæring og sikkerhetstiltak
Arbeidsmiljøloven § 7 nr 2 gir hjemmel til å gi forskrifter om begrensninger i adgangen til å sysselsette visse grupper av arbeidstakere som i særlig grad kan være utsatt for ulykkes- og helsefare. Bestemmelsen gjelder både delvis begrensning i og fullt forbud mot sysselsetting. Paragraf 14 bokstav e, pålegger arbeidsgiveren bl.a. å organisere og tilrettelegge arbeidet under hensyn til den enkelte arbeidstakers alder, kyndighet, arbeidsevne og øvrige forutsetninger.
Med hjemmel i disse bestemmelsene er det gitt en forskrift om ungdom i arbeid som krever særskilt forsiktighet. Forskriften omfatter ungdom mellom 15 og 18 år og gir regler om arbeidsgivers plikt til opplæring, tilsyn, organisering og tilrettelegging av arbeid som krever særskilt forsiktighet. Disse bestemmelsene har betydning for i hvilken grad arbeidstakeren kan overlates til å utføre risikobetonte arbeidsoperasjoner selvstendig. Dette kan være et sentralt spørsmål i forbindelse med arbeidsulykker hvor fordelingen av ansvar mellom ledelse og underordnede arbeidstakere kan være vanskelig. Bestemmelsene vil også være avgjørende for hvor stor arbeidsbelastning arbeidstakeren kan utsettes for.
For en rekke arbeidsforhold er det fastsatt forskrifter om nedre aldersgrenser. Aldersgrensene varierer fra 15 til 20 år avhengig av arbeidets karakter, men med hovedvekt på 18 år. Forskriftene omfatter i hovedsak yrker som er forbundet med fare for liv eller helse. En oversikt over disse er tatt inn som eget vedlegg i utredningen. Arbeidsgiveren må uavhengig av disse forskriftene måtte vurdere unge arbeidstakeres modenhet og fysiske utviklingstrinn.
Også Lov av 23 mai 1980 om fagopplæring i arbeidslivet inneholder regler om opplæring i arbeidslivet. Loven er revidert og i noen grad samordnet med Lov 21. juni 1974 om videregående opplæring. Den reviderte loven trer i kraft 1. januar 1994 med unntak av enkelte bestemmelser som trådte i kraft pr 1. oktober 1993.
5.2.3 Særlover
Innenfor sjøfart og petroleumsvirksomhet gjelder særskilte lovregler. Innen petroleumssektoren gjelder en minstealder for utføring av arbeid på 18 år. Også sjømannsloven har egne bestemmelser om minstealder for utførelse av arbeid. Disse følger i hovedsak arbeidsmiljølovens system. Virksomhet innen jordbruk og skogbruk er lagt inn under arbeidsmiljøloven ved endringslov av 7. juni 1985 nr 58. Tidligere har arbeidsvilkårene for arbeidstaker i landbruket vært regulert av en egen lov.
5.3 Lovbestemmelser av generell karakter
Regjeringen oppnevnte ved kongelig resolusjon av 11. august 1989 et utvalg til å gjennomgå arbeidsmiljøloven, arbeidsmiljølovutvalget. Utvalgets innstilling, NOU:1992 Det gode arbeidsmiljø er lønnsomt for alle forelå i juni 1992. Innstillingen vil her bli omtalt i tilknytning til de enkelte bestemmelsene.
Et arbeidsforhold bygger på en avtale mellom to parter. Arbeidsmiljøloven setter skranker for arbeidsgivers styringsrett og partenes avtalefrihet. Det er alment akseptert i arbeidslivet at det er behov for å verne den svake part i avtaleforholdet, arbeidstakeren. Hovedregelen er at det kreves saklig grunn for oppsigelse og at en usaklig oppsigelse skal kjennes ugyldig. Videre er det lovfestet en del tilleggsregler, bl a om rett til å stå i stillingen og om midlertidig tilsetting.
Arbeidsmiljølovens regler er gitt av hensyn til de arbeidstakere som er i arbeid. Samtidig som reglene beskytter de som er i arbeid, kan de ha som virkning i noen tilfelle at de hindrer de som er ute, de arbeidsledige, å komme inn i arbeidslivet. En større adgang til løsere tilknytningsforhold til arbeidslivet vil kunne gi arbeidssøkende arbeidserfaring og kontakt med arbeidslivet, noe som senere kan hjelpe dem til fast arbeid. På den annen side kan slike løsere tilknytningsforhold føre til at faste stillinger på sikt blir omgjort til midlertidige stillinger. Konsekvensene av dette kan være liten stabilitet i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljølovutvalget har i sin innstilling presisert at målsettingen for stillingsvernsreglene i arbeidsmiljøloven fortsatt må være å gi arbeidstakerne vern i arbeidssituasjonen. Samtidig er det viktig å ivareta behovet for et hensiktsmessig og fleksibelt regelverk.
5.3.1 Ansettelse
Arbeidsmiljøloven inneholder ingen spesielle regler om hvem som skal tilsettes og utgangspunktet er at arbeidsgiveren står fritt med hensyn til hvem han vil tilsette. Lovens regler kommer først inn når det oppstår et arbeidsforhold mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren. En viss modifikasjon må imidlertid gjøres i forhold til reglene om fortrinnsrett til ny tilsetting i lovens § 67. Disse gjennomgås under punkt 5.3.3.4.
En av arbeidsmiljølovens målsettinger er å sikre trygge tilsettingsforhold. Hovedregelen er derfor at arbeidsavtaler skal inngås for et ubestemt tidsrom. Dersom arbeidsgiveren ønsker å si opp arbeidstakeren må dette skje innenfor rammen av bestemmelsene om oppsigelse. Regelen gjelder for alle arbeidstakere uavhengig av alder.
Loven åpner imidlertid opp for adgang til på visse vilkår å inngå midlertidige arbeidsavtaler. Etter arbeidsmiljøloven § 58 nr 7 er midlertidig tilsetting tillatt når arbeidets karakter tilsier det, når det gjelder praksisarbeid eller vikariater, eller når deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten tilsettes ekstraordinært.
Dersom avtalen om midlertidig tilsetting er lovlig, bortfaller arbeidsavtalen når den fastsatte tid er utløpt eller det bestemte arbeid er utført, jf. § 58 nr 7, første ledd. Det kreves ikke at oppsigelse gis og det er ingen regler om varselfrister. Dersom en midlertidig tilsetting ikke er lovlig fører dette til at det foreligger et vanlig løpende arbeidsforhold. Avtalen faller ikke bort men de vanlige reglene om oppsigelsesvern i § 60 og om oppsigelsesfrister i § 58 kommer til anvendelse.
Formålet med begrenset adgang til midlertidig tilsetting er å hindre omgåelse av reglene om stillingsvern, ved at midlertidig tilsetting brukes når det ikke er saklig grunn til det.
Fra arbeidsgiverens side blir ofte midlertidig tilsetting framhevet som positivt fordi dette gir større fleksibilitet i forhold til arbeidsstokken. Arbeidstakersiden er derimot mere skeptisk til utstrakt bruk av midlertidig tilsetting, på grunn av behovet for jobbsikkerhet og oppsigelsesvern.
I arbeidsmiljølovutvalgets innstilling ble muligheten for utvidet adgang til midlertidig tilsetting av unge arbeidstakere vurdert. Det heter i innstillingen; utvalget har gjennomgått ulike måter å utvide adgangen til midlertidig tilsetting på. Et alternativ er å åpne opp for adgang til midlertidig tilsetting av ungdom under en viss alder, for eksempel 23 år. Dette vil kunne gi ledig ungdom en bedre sjanse til å få prøvd seg i arbeidslivet, for å få trening og erfaring. På den andre side kan det føre til at en del ungdommer som ellers ville greid å komme seg i fast jobb, får midlertidig tilsetting, og dermed en mer usikker livssituasjon. Videre vil ungdomsledigheten kunne forskyve seg til den gruppen som akkurat har passert den fastsatte aldersgrensen. Utvalget ønsker derfor ikke å fremme forslag om dette.
Som et alternativ til å åpne opp for en utvidet adgang til midlertidig tilsetting av ungdom vurderte utvalget muligheten for en kvoteordning, der hver enkelt virksomhet får en generell adgang til å ha en viss prosent av arbeidstakerne på tidsbegrensede kontrakter, dog med begrenset varighet på opptil 24 måneder. En tredje mulighet utvalget vurderte var å utvide adgangen til midlertidig tilsetting i tilfeller der varigheten av virksomhetens arbeidskraftsbehov er usikker. Ingen av de alternative forslagene oppnådde flertall i utvalget.
5.3.2 Prøvetid
Et godt rekrutteringsarbeid, bl a med aktiv bruk av prøvetid, vil i en viss grad sikre virksomhetenes behov for fleksibilitet.
Arbeidsmiljøloven inneholder ingen uttrykkelige regler om adgang til å tilsette arbeidstakere på prøve, eller for hvor lang tid slik avtale kan inngås.
Paragraf 63 inneholder imidlertid en særregel om oppsigelsesvern i prøvetiden. Oppsigelse fra arbeidsgivers side i prøvetiden er saklig dersom den er begrunnet i arbeidstakerens tilpassing til arbeidet, faglig dyktighet eller pålitelighet. Formålet med bestemmelsen har vært å gi arbeidsgiveren en romsligere adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden enn ellers.
Bestemmelsen er gitt nettopp for å redusere virksomhetenes risiko ved å ta inn unge og/eller uerfarne arbeidstakere.
Bestemmelsen kommer kun til anvendelse hvor det foreligger en skriftlig avtale om prøvetid og kun i de 6 første månedene. Ved prøvetid utover 6 måneder gjelder de alminnelige bestemmelsene om oppsigelsesvern.
Loven inneholder regler om rett til å stå i stillingen i forbindelse med tvist om oppsigelse. Disse gjennomgås nedenfor under punkt 5.3.3.3. Loven og forarbeidene berører imidlertid ikke spørsmålet om oppsigelse innenfor prøvetiden gir rett til å stå i stillingen i forbindelse med en eventuell rettsak. Høyesterett har imidlertid i en kjennelse (inntatt i Rettstidene 1982 s 1725,) slått fast at retten til å stå i stillingen også gjelder ved oppsigelse i prøvetiden, dersom den oppsagte går til sak og påstår oppsigelsen kjent ugyldig. En prøvetidstilsatt som etter kort tid viser seg å være uskikket for stillingen og som derfor blir sagt opp, kan således ved å gå til sak bli stående i stillingen i lang tid mens en eventuell rettsak går for domstolen. Arbeidsgiveren har i slike saker, på samme måte som i andre oppsigelsessaker, mulighet for å kreve rettens kjennelse for at en prøvetidstilsatt skal fratre under sakens behandling.
Prøvetidstilsattes oppsigelsesvern ligger således tett opp til det som gjelder for andre tilsatte. Dette har ført til at de fleste arbeidsgivere i dag oppfatter prøvetiden som lite reell.
I arbeidsmiljølovutvalgets innstilling går et flertall av medlemmene inn for å endre dette. De har foreslått å fjerne bestemmelsen om at arbeidstakeren har rett til å stå i stillingen under behandlingen av tvist om usaklig oppsigelse i prøvetiden. Det samme flertallet i utvalget foreslår også en adgang til å forlenge prøvetiden ved arbeidstakers fravær. Dette for at formålet med prøvetiden, å vurdere om arbeidstakeren er skikket for stillingen, i større grad skal oppnås.
5.3.3 Opphør av arbeidsavtalen
5.3.3.1 Oppsigelsesvernets materielle innhold
Arbeidsmiljøloven § 60 er den sentrale bestemmelsen i oppsigelsesvernet. Etter denne kan ikke arbeidstakeren sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringer er å anse som usaklig dersom virksomheten har annet arbeid å tilby arbeidstaker. Hva som i denne sammenheng er å anse for passende arbeid er gjenstand for en helhetsvurdering. Virksomheten har bevisbyrden for at det ikke er annet passende arbeid å tilby. Når det gjelder grunnlaget for driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak bygger dette på bedriftsøkonomiske hensyn. Det kan være vanskelig for en domstol å gå inn på alle sider av dette. Domstolen vurdere i alle tilfelle rasjonaliseringsgrunnlagets saklige holdbarhet og krever at rasjonaliseringsgevinsten dokumenteres konkret. Videre skal det ved vurderingen av sakligheten foretas en avveining mellom behovet for å gå til innskrenkninger eller foreta rasjonaliseringer og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Dette betyr at ikke enhver rasjonaliseringsgevinst gir saklig grunn til oppsigelse.
Ved driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak er det også et spørsmål om på hvilket grunnlag man skal velge ut den eller de arbeidstakere som skal fratre. Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om utvelgelse og det er heller ikke lovfestet noe alminnelig ansiennitetsprinsipp. Nærmere regler om bruk av ansiennitetsprinsippet er imidlertid fastsatt ved en rekke avtaler i arbeidslivet, bl a i Hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og i Hovedtariffavtalen mellom Kommunenes Sentralforbund (KS) og arbeidstakerorganisasjonene i kommunal sektor. Utenfor avtaleområdene er ansiennitetsprinsippet også lagt til grunn av domstolen som et relevant utvelgelseskriterium. Både når det gjelder tariffavtaler og domstolens praksis på området, er det viktig å merke seg at ansiennitetsprinsippet ikke er det første og eneste utvelgelseskriterium. Hovedavtalen mellom LO og NHO inneholder f eks bestemmelser om at ansiennitet under ellers like vilkår skal følges ved oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkninger/omlegninger. I praksis er det tre kriterier i nevnte rekkefølge som vurderes; kvalifikasjoner, ansiennitet og sosiale behov.
5.3.3.2 Oppsigelsesfrister
Oppsigelse av arbeidsforhold skal skje med bestemte frister. I henhold til arbeidsmiljøloven § 58 nr 1 er utgangspunktet en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned. Kortere eller lengre frist kan imidlertid avtales eller fastsettes ved tariffavtale. Loven tar her sikte på forhåndsavtale.
Er arbeidstakeren skriftlig ansatt i en bestemt prøvetid gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt eller fastsatt ved tariffavtale, se § 58 nr 6.
Disse reglene gjelder for alle arbeidstakere, uavhengig av alder.
Eldre arbeidstakere med lang tilknytningstid i virksomheten er gitt et sterkere oppsigelsesvern i form av lengre oppsigelsesfrister, jf. § 58 nr 2 og 3.
5.3.3.3 Retten til å stå i stillingen
Arbeidsmiljøloven § 61 nr 4 inneholder regler om rett til å stå i stillingen mens tvist om oppsigelse behandles. Reglene bygger på prinsippet om at arbeidsforholdet består inntil endelig dom er falt. Dette henger sammen med at virkningen av en usaklig oppsigelse som hovedregel skal være at oppsigelsen anses ugyldig. Retten til å stå i stillingen tar sikte på å hindre at dette i praksis blir umulig å gjennomføre. Retten til å fortsette i stillingen er ikke absolutt. Etter krav fra arbeidsgiveren kan domstolen bestemme at arbeidstakeren skal fratre stillingen, dersom den finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling.
Kritikken mot reglene om rett til å stå i stillingen kommer særlig i forhold til oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringer. Regelen fører til at det kan ta lang til å få gjennomført en oppsigelse og arbeidsgiver blir belastet med lønnsutgifter i perioden. Dette skaper holdninger om at det er vanskelig å foreta nødvendige reduksjoner i arbeidsstokken, noe som igjen kan medføre at virksomhetene blir mer tilbakeholdne med å tilsette folk. Retten til å stå i stillingen kan virke motiverende på arbeidstakeren til å reise søksmål i saker der en ikke har grunn til å tro at en får medhold, i den hensikt å stå i stillingen ut over oppsigelsestiden.
Da regelen ble innført var en av begrunnelsene at begjæring om fratredelse kunne behandles raskt og som hovedregel innen oppsigelsestidens utløp. Det har vist seg i praksis at saksbehandlingstiden kan ta lang tid. En gjennomgang foretatt av NHO viser at gjennomsnittlig behandlingstid, fra begjæring om kjennelse framsettes og til endelig kjennelse, ligger på mellom 3 og 4 måneder, med en spredning fra 1 til 7 måneder. I arbeidsmiljølovutvalgets innstilling går et flertall av medlemmene inn for at retten til å stå i stillingen skal tidsbegrenses til inntil 6 måneder.
5.3.3.4 Fortrinnsrett til ny tilsetting
En arbeidstaker som er sagt opp på grunn av arbeidsmangel har etter arbeidsmiljøloven § 67 fortrinnsrett til ny tilsetting, dersom det blir foretatt ny tilsetting i virksomheten det første året etter oppsigelsen. Regelen begrenser ikke arbeidsgiverens adgang til oppsigelse, men legger bånd på arbeidsgivers handlefrihet ved inntak av nye arbeidstakere. Fortrinnsretten representerer en videreføring av reglene om arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering før oppsigelse.
I forarbeidene (Ot prp nr 41 (1975-76) s 27) ble det uttalt at det viktigste formålet med regelen er å hindre at virksomheter bruker kortvarige driftsinnskrenkninger som middel til å skifte ut enkelte arbeidstakere som de ikke har saklig grunn for å si opp.
Fortrinnsretten gjelder bare arbeidstakere som har vært tilsatt i virksomheten i tilsammen 12 måneder i løpet av de siste to årene og den gjelder i utgangspunktet de som har vært fast tilsatt. Etter § 67 nr 1, andre punktum, gjelder den også for midlertidige tilsatte, dersom vedkommende ikke får fortsette på grunn av arbeidsmangel. Lovteksten regulerer ikke spørsmålet om vikarer er omfattet av fortrinnsretten. Forarbeidene nevner heller ikke dette. Kommunal- og arbeidsdepartementet har uttalt at vikarer antas å falle utenfor, da de ikke blir oppsagt/slutter på grunn av arbeidsmangel, men fordi den opprinnelige stillingsinnehaver kommer tilbake. Dette er også fastslått gjennom rettspraksis. For midlertidige tilsatte gjelder fortrinnsretten bare når arbeidsgiver ved arbeidstakeres fratreden har fått skriftlig varsel om at arbeidstaker ønsker fortrinnsrett til ny tilsetting.
Dersom det er flere fortrinnsberettigede enn tallet på nyansettelser må det finne sted en prioritering. Paragraf 67 har ingen regler om prioritet mellom flere med fortrinnsrett. I forarbeidene (Ot prp nr 41 (1975-76) s 79) er det forutsatt at de ansiennitetsregler som ellers gjelder for virksomheten eller avtaleområdet kommer til anvendelse. I en rekke tilfeller vil det ikke gjelde klare ansiennitetsregler. Det betyr at det heller ikke vil foreligge en klar prioritet av de som kan gjøre fortrinnsretten gjeldende. I tillegg kommer spørsmålet om prioritet mellom tidligere faste og midlertidige tilsatte.
Spørsmålet om prioritet ved inntak av flere fortrinnsberettigede er foreløpig uavklart i rettspraksis. Det er uenighet mellom partene i arbeidslivet om det ved inntak etter fortrinnsrett er opp til arbeidsgiver å velge eller om det må brukes et speilvendt prinsipp av det som gjelder ved oppsigelse.
I arbeidsmiljølovutvalgets innstilling går et flertall av medlemmene inn for at det må være opp til arbeidsgiver å avgjøre hvem av flere fortrinnsberettigede som skal tilsettes og at dette bør gå fram av loven.
5.3.3.5 Nye bestemmelser som følge av EØS-avtalen
Som følge av EØS-avtalen har Norge, i arbeidsmiljøloven, blant annet tilpasset seg EF's direktiver om masseoppsigelser og virksomhetsoverdragelse. For nærmere omtale av direktivene vises det til Ot. prp. nr 71 (1991-92) Om lov om endringer i lover på arbeidsmiljø- og sikkerhetsområdet m v som følge av en EØS-avtale.
5.3.4 Særbestemmelser for enkelte grupper av arbeidstakere
5.3.4.1 Oppsigelsesvern ved innkalling til militærtjeneste
Vernepliktige er unntatt fra arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse. Det gjelder her en egen lov, Lov av 29. mars 1940 om forbud mot at arbeidere blir berøvet sin stilling på grunn av innkalling til militærtjeneste m v.
Oppsigelsesvernet går i korte trekk ut på at arbeidstakeren ikke kan sies opp på grunn av innkalling til militærtjeneste. Oppsigelse som finner sted umiddelbart før, eller under vernetjenesten, skal anses å ha sin grunn i innkallingen dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig.
Loven gjelder kun for arbeidstaker over 18 år, og som har vært tilsatt sammenhengende i virksomheten i minst tre måneder.
I forbindelse med oppfølgingen av arbeidsmiljølovutvalgets innstilling er det foreslått å inkorporere oppsigelsesvern ved innkalling til militærtjeneste i arbeidsmiljøloven. Forslaget samsvarer i hovedtrekk med dagens regler, med unntak av kravet om forutgående tilsettingstid i virksomheten. Bestemmelsen gjøres også gjeldende for arbeidstaker under 18 år.
5.3.4.2 Oppsigelsesvern ved omsorgspermisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, samt regler om permisjon i denne forbindelse
Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om et forsterket oppsigelsesvern for arbeidstaker som er i omsorgspermisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon. Loven setter et direkte forbud mot å gå til oppsigelse under fraværet, forutsatt at arbeidsgiveren er klar over årsaken til fraværet.
I tillegg inneholder loven regler om permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon. Til nå har arbeidstakeren hatt krav på hel permisjon i inntil ett år. Ved lovendring av 11. juni 1993, med ikrafttreden 1. juli 1994, er det innført en ordning med såkalt tidskonto. Ordningen innebærer mulighet til å forlenge den lønnede fødsels- og adopsjonspermisjon ved delvis å gjennoppta arbeidet.
Arbeidsgiverorganisasjonene har pekt på at tidskontoordningen kan få en negativ effekt særlig på unge kvinners mulighet på arbeidsmarkedet. De fleste arbeidstakerorganisasjoner mener derimot at muligheten til delvis å være i jobb i forbindelse med fødsel og adopsjon vil styrke disse arbeidstakernes muligheter på arbeidsmarkedet.
Særbestemmelsene for begge de omtalte gruppene må i praksis antas å berøre unge arbeidstakere i stor utstrekning.
5.3.4.3 Lærlinger
For lærlinger gjelder særskilte kontraktsvernsbestemmelser fastsatt i lov om fagopplæring i arbeidslivet.
5.4 Annen lovgivning
5.4.1 Ferieloven
Loven skal sikre at arbeidstakere årlig får feriefritid og feriepenger.
Ferieloven slår fast at arbeidstakere har krav på 25 virkedager (inkl lørdager) ferie i ferieåret. Loven slår også fast at arbeidstakeren i ferien har krav på feriepenger fra arbeidsgiveren. Disse skal utgjøre 10,2 prosent av arbeidsvederlaget i opptjeningsåret (året forut for ferieåret).
Arbeidstakere over 60 år har etter ferieloven krav på ekstraferie i 6 virkedager samtidig som prosentsatsen for beregning av feriepenger økes med 2,3 prosent til 12,5 prosent.
Utgiftene til feriepenger dekkes etter det såkalte kildeprinsipp. Det vi si at den som betaler for den ytelse som det skal ytes feriepenger av, også dekker utgiftene til feriepengene. Arbeidsgiver dekker således feriepenger av lønn mens folketrygden dekker feriepenger av sykepenger.
5.4.2 Lov om allmenngjøring av tariffavtaler m v
I forbindelse med forhandlingene om en EØS-avtale var det et sentralt krav fra norske arbeidstakerorganisasjoner at det måtte sikres at EØS-avtalen ikke dannet grunnlag for såkalt sosial dumping i Norge. Med sosial dumping menes det i denne forbindelse at virksomheter kommer til Norge på kortvarige oppdrag og utfører arbeid med underbetalte arbeidstakere.
Regjeringen fremmet 27 november 1992 forslag til lov om allmenngjøring av tariffavtaler m v. Lovforslaget ble med et par mindre endringer vedtatt av Stortinget. Loven trådte i kraft da EØS-avtalen trådte i kraft for Norge, den 1. januar 1994.
Lovens formål framgår av § 1.1: Lovens formål er å sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har. Dette for å hindre at arbeidstakere utfører arbeid på vilkår som samlet sett er påviselig dårligere enn hva som er fastsatt i gjeldende landsomfattende tariffavtaler for vedkommende fag eller bransje, eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke.
Loven innebærer at en ny nemnd, Tariffnemnda, får myndighet til å treffe vedtak om allmenngjøring av tariffavtaler. Slik allmenngjøring innebærer at tariffavtalens bestemmelser om lønn- og arbeidsvilkår gjøres gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen gjelder for. Det er de større arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner med landsomfattende tariffavtale som kan kreve allmenngjøring av sin tariffavtale. Nemnda vil imidlertid også av eget tiltak kunne treffe vedtak om allmenngjøring. Vilkåret er i slike tilfeller at allmenne hensyn krever slik regulering.
I tilfeller der det er framsatt krav om allmenngjøring vil Tariffnemnda stå fritt i forhold til kravet. Dette innebærer for det første at nemnda ikke vil være forpliktet til å treffe vedtak om allmenngjøring. Videre vil nemnda ha myndighet til å begrense et vedtak til gjelde for en del av en bransje. Det innebærer at vedtaket kan begrenses til enkelte faggrupper eller avgrenses til enkelte geografiske områder eller større utbyggingsområder.
Loven unntar ikke unge arbeidstakere og et vedtak om allmenngjøring vil derfor kunne føre til at disse får krav på høyere lønn. Forutsetningen er imidlertid at de utfører arbeid som omfattes av tariffavtalen, at de omfattes av nemndas vedtak og at de ikke allerede er bundet av tariffavtalen.
5.4.3 Arbeidsutleie
Sysselsettingsloven § 27 setter et generelt forbud mot å drive arbeidsutleie og å gjøre bruk av innleid arbeidskraft. Det er gitt forskrifter om generelle unntak fra forbudet og om adgang til å søke individuell dispensasjon, som er underlagt behovsprøving og tidsbegrensning.
I forskriften § 1 er det gjort et generelt unntak fra utleieforbudet for enkelte bransjer. Dette gjelder bl a kontor-regnskap-sekretær-butikk og kantinearbeid samt lagerarbeid i tilknytning til varehandelsen.
I tillegg til disse generelle unntakene er det gitt bestemmelser om dispensasjon etter søknad. Slik dispensasjon gis på visse vilkår og etter retningslinjer fastsatt i forskriften, enten av Arbeidsutleieutvalget eller av Fylkesarbeidskontoret ved leilighetsvis utleie.
I 1992 ble adgangen til utleie utvidet noe da det ble åpnet for en såkalt poolordning. Ordningen innebærer at en gruppe bedrifter som er medlem av samme arbeidsgiverforening, innenfor samme geografiske avgrensede område, har adgang til å leie ut arbeidskraft til hverandre.
Sysselsettingsutvalget gikk i sin innstilling, NOU 1992 :26, inn for en friere adgang til utleie av arbeidskraft. Det heter i innstillingen; utvalget mener at et bedre fungerende arbeidsmarked for korttidsarbeid kan bidra til at noen flere personer får arbeid. Spesielt kan deltakelse i dette markedet gi arbeidserfaring som kan øke muligheten for fastere tilknytning til arbeidsmarkedet for de som ønsker det. Utvalget anbefaler derfor en 5-års prøveperiode med friere utleie enn i dag.
5.4.4 Alternative inntektsordninger
Den nye sosialloven, Lov om sosiale tjenester m v av 13 desember 1991 nr 81, åpner opp for at kommunene kan stille vilkår om arbeidsplikt for tildeling av økonomisk stønad.
Det framgår av merknadene til loven at formålet med å sette sosialhjelpsmottakeren i arbeid skal være å sette den enkelte i stand til, på sikt, å sørge for seg selv. Det primære er således å hjelpe stønadsmottakeren til å bedre sine muligheter på det ordinære arbeidsmarked. Arbeidet som pålegges skal således ikke være av tilfeldig art. Kommunen bør ha et organisert opplegg for slikt arbeid. Arbeidsoppgavene skal også være tilpasset den enkelte og ha et velfundert siktemål.
Det er særlig gruppen unge stønadsmottakere man har tenkt seg denne regelen anvendt på.
5.4.5 EF-direktiv om barne- og ungdomsarbeid
Innenfor EF arbeider man for tiden med et forslag til direktiv om barne- og ungdomsarbeid. Forslaget inneholder bestemmelser bl a om minimumsalder, helseundersøkelser og arbeidstid. På enkelte punkter er norsk lovgivning mer liberal en direktivsforslaget.
5.5 Avtaler i arbeidslivet
5.5.1 Permittering
Arbeidsgivers permitteringsadgang er utviklet gjennom tariffavtaler og anerkjent i rettspraksis. Det er ingen lovregler som regulerer selve permitteringsadgangen eller framgangsmåten ved iverksetting av permittering. Dette er et område som fremdeles er overlatt partene i arbeidslivet for regulering gjennom tariffavtaler.
Hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) har på mange måter vært retningsgivende for tariffreguleringen på dette området. Denne avtalen gir arbeidsgiver en forholdsvis vid permitteringsadgang. Hovedbestemmelsen er utvilsomt § 8-1 bokstav d som gir arbeidsgiver permitteringsadgang når saklig grunn (ellers) gjør det nødvendig for bedriften.
Hovedavtalen § 8-1 annet ledd slår fast at under ellers like forhold foretas permitteringer etter ansiennitet. Vilkåret under ellers like forhold er svært vagt formulert. Det skal mye til for at forholdene vil ligge helt likt an for flere arbeidstakeres vedkommende. I hvilken grad og på hvilke punkter likheten må foreligge kan være vanskelig å si noe generelt om. I utgangspunktet vil det være opp til arbeidsgiver å foreta denne vurderingen. Det må imidlertid legges til grunn at bedriften har bevisbyrden for at like vilkår ikke foreligger.
Lov om lønnsplikt under permittering (permitteringsloven) slår fast at arbeidsgiver, når permittering først er iverksatt, vil ha lønnsplikt i deler av permitteringsperioden. Slik reglene er nå vil arbeidsgiver ved full permittering ha lønnsplikt de første tre dagene av permitteringen og etter at arbeidstakeren har vært permittert 52 uker uten lønn i løpet av en løpende 18 måneders periode. Selv om loven formelt sett ikke begrenser arbeidsgiverens adgang til å permittere arbeidstakeren, fungerer den reelt sett som en begrensning i permitteringsadgangen, på grunn av bestemmelsene om lønnsplikt.
5.5.2 Oppsigelse
En rekke avtaler i arbeidslivet, bl a Hovedavtalen mellom LO og NHO, inneholder regler for bruk av ansiennitetsprinsippet ved oppsigelse. Disse er gjennomgått under punkt 5.3.3.1.
5.5.3 Sluttvederlagsordninger
LO og NHO har inngått avtale om sluttvederlag til arbeidstaker som blir sagt opp etter fylte 50 år og som har vært tilsatt i bedriften i en nærmere angitt periode. Beløpets størrelse varierer med alderen, og er pr i dag (1993) høyest ved fylte 63 år, kr 28 500,-.