8 Arbeidsmarkedets virkemåte og ungdommens situasjon

Så langt har utvalget gitt en beskrivelse av ungdommens situasjon i arbeidsmarkedet, og belyst lønnsforhold, regelverk, arbeidsmarkeds- og utdanningspolitikk og internasjonale forhold. I resten av utredningen vil utvalget analysere hvorvidt og eventuelt hvordan disse forholdene kan være med å skape arbeidsledighet blant de unge. Som en innledning til og bakgrunn for denne diskusjonen skal vi i dette kapittelet drøfte teoretisk hvordan arbeidsmarkedet virker. Følgende forhold vil bli belyst:

• Hva påvirker bedriftenes beslutninger når de skal ansette arbeidskraft, og hvordan kan dette tenkes å slå ut for ungdom?

• Hvilke forhold influerer på ungdommens egne valg om hvor mye og hva slags arbeid de skal søke seg til?

• Hvordan fastsettes lønningene i arbeidsmarkedet, og hvilke virkninger får dette for ungdommens stilling?

Et hovedpoeng er at selv om det er noen egenskaper alle unge deler, er det også store variasjoner dem imellom både i kvalifikasjoner og livssituasjon. Dermed er det liten grunn til å forvente at alle unge opptrer og behandles likt i arbeidsmarkedet. Hensikten med dette kapittelet er å få fram hva som er felles og hva som er forskjellig mellom ungdom og voksne og mellom ungdom innbyrdes, og hvordan dette henger sammen med bedriftenes ansettelser, de unges egne valg og den måten lønningene fastsettes på.

Utvalget vil understreke at det som legges fram i dette kapittelet hovedsakelig er teoretiske betraktninger, og derfor sier mer om hvilke forhold som kan tenkes å være av betydning, enn om hvilken innflytelse de ulike momentene faktisk har. Hensikten er å spenne ut et lerret som kan tjene som bakgrunn for de påfølgende kapitlers drøfting av arbeidsmarkedenes faktiske virkemåte.

8.1 Bedriftenes ansettelser

Når bedriftene skal ansette personell må de ta en rekke forhold i betraktning.

• Jobbsøkerne har forskjellige kvalifikasjoner, og vil derfor være ulikt egnet til å utføre de forskjellige jobbene. Deres produktivitet vil være forskjellig.

• I en rekke jobber må bedriftene selv stå for opplæringen av sine ansatte.

• Når bedriftene skal vurdere jobbsøkere, mangler de ofte informasjon om hvor produktive søkerne kommer til å være hvis de blir ansatt.

• Bedriftene kan ikke alltid selv fastsette hvilke kvalifikasjonskrav som skal stilles – ofte vil offentlige bestemmelser og avtaler stille visse minstekrav til formelle kvalifikasjoner.

• Arbeidstakere kan ikke sies opp og skiftes ut uten kostnader.

Når bedriftene forholder seg til disse problemstillingene, må de sile arbeidskraften. Vi skal diskutere hva slags silingsmekanismer som aktiviseres, og hvilke virkninger de får for ungdom. Konsekvensene av at bedriftene også kan influere på selve lønnsdannelsen kommer vi tilbake til i avsnitt 8.3.

8.1.1 Krav til kvalifikasjoner og yte-evne

Når bedrifter skal vurdere en jobbsøkers egnethet, vil de ofte lete etter to hovedtyper av egenskaper. For det første faglige kvalifikasjoner, som er de innsikter og ferdigheter som må beherskes for å kunne løse bestemte problemer og utføre visse oppgaver. For det andre yte­evne, som er de fysiske og psyko­sosiale egenskaper som må være på plass for at jobbinnehaveren skal kunne bruke sine kvalifikasjoner på en effektiv måte. Blant fysiske egenskaper kan bedriftene vektlegge styrke og utholdenhet, håndlag, nøyaktighet, fingerferdigheter og hurtighet. Psykososiale egenskaper dreier seg om fravær, tilbøyelighet til å slutte, tilpasnings- og samarbeidsevner, og arbeidsmotivasjon.

Det er fruktbart å sette et skille mellom fag­lærte jobber der bedriftene setter visse minstekrav til faglige kvalifikasjoner i form av utdanning og/eller erfaring, og ufaglærte jobber der de kan være mer fleksible med tanke på hvilke kvalifikasjoner de skal vektlegge.

Undersøkelser tyder på at bedrifter følger ulik rekrutteringspraksis, avhengig av om det dreier seg om faglærte eller ufaglærte jobber (se f.eks. Hauger, 1980). Til fag­lærte jobber vil de, dersom det er kø av arbeidssøkere, velge ut de med de beste kvalifikasjonene og den høyeste yteevnen blant de som oppfyller minstekravene. Finnes det ikke nok søkere som møter minstekravene, vil de heller forsøke å tiltrekke seg disse ved å øke lønnen, eller rekruttere fra utlandet, framfor å ansette personer uten tilstrekkelige faglige kvalifikasjoner. Til ufag­@lærte jobber er bedriftene mer villige til senke kravene, blant annet med hensyn på stabilitet og tilpasningsevne. I perioder med knapphet på arbeidskraft kan bedriftene være villige til å ta inn personer med en bakgrunn som ikke ville gitt jobb i et slakkere arbeidsmarked.

Spørsmålet er så hvordan dette vil slå ut for ungdommens sysselsettingsmuligheter. Ser vi først på de faglige kvalifikasjonene, er det ikke mulig å trekke entydige konklusjoner. På den ene siden er det flere unge enn eldre som har formell utdanning. Den utdanningen ungdommen stiller med i arbeidsmarkedet vil også være av nyere dato, og dermed være mer oppdatert hva gjelder innsikter og ferdigheter – f.eks. i hvordan informasjons teknologi (IT) kan anvendes i ulike fagområder. Dette vil styrke ungdommens konkurranseposisjon sammenlignet med eldre. På den annen side har eldre mer erfaring, flere kontakter, og har fått bedre anledning til å vise hva de kan, sammenlignet med de som entrer arbeidslivet for første gang.

Når det gjelder yteevne, er bildet heller ikke entydig. Hva gjelder fysisk yteevne, er det mer korrekt å si at denne disfavoriserer eldre arbeidssøkere, enn at den favoriserer ungdommen. Selv om det er store individuelle variasjoner, er det først når folk kommer opp i 50-årene at den fysiske yteevnen utfordres. Ungdom skifter oftere jobber, og regnes derfor som mindre stabil arbeidskraft. Før de etablerer seg med familie og økonomiske forpliktelser, kan de også ha en livsstil som tidvis er lite forenlig med fast arbeidstid og tidlige frammøtetider. Utilstrekkelig livserfaring kan gjøre at de mangler den ydmykhet som skal til for å mestre krevende samarbeidsrelasjoner. På den annen side kan deres omstillings- og tilpasningsdyktighet være større enn for eldre arbeidstakere, siden de ofte har festnet seg mindre personlighetsmessig, har færre forpliktelser utenfor arbeidet, og har mindre prestisje eller faglig identitet knyttet til eksisterende arbeidsrutiner. De kan også være mer sultne på å gjøre karriere, og dermed mer motiverte enn eldre. Hvorvidt denne motivasjonseffekten skal opptre, er imidlertid avhengig av at jobbene svarer til de forventninger de har til jobbinnhold og belønninger. Dersom ungdommen entrer arbeidsmarkedet med urealistisk høye forventninger til hva de kan oppnå, kan de være mindre motiverte i begynnelsen av sin karriere.

Kort sagt: Sett fra arbeidsgivernes ståsted kan det være både en fordel og ulempe å satse på ungdom når køen av jobbsøkere skal ordnes ut fra kvalifikasjoner og yte-evne: Deres faglige kvalifikasjoner vil ofte være mer oppdaterte, deres fysiske yte-evne vil være høy, de vil normalt ha høy tilpasnings- og omstillingsevne, samtidig som arbeidsmotivasjonen vil være høy dersom forventningene til jobb og karriere innfris. På den annen side mangler de erfaring, de er normalt mindre stabile, arbeidsgiverne kan være redde for at de kan provosere etablerte samarbeidsmønstre, og eventuelle urealistiske forventninger til jobbinnhold og belønninger kan svekke motivasjonen.

Utvalget kommer tilbake til konsekvensene av produktivitetsforskjeller mellom unge og eldre i kapittel 9.

Mange bedrifter vil tilstrebe en balanse mellom ulike aldersgrupper. På den måten kan de sikre seg at erfaring og modenhet ivaretas samtidig som de får tilsig av ny kompetanse og mer omstillingsvillig og fleksibel arbeidskraft. Blant annet av denne grunn kan etterspørselen etter unge arbeidstakere bli konjunkturavhengig. Etter en periode med få ansettelser og omfattende innskrenkninger, der bruk av ansiennitetsprinsippet kan ha ført til oppsigelser av den yngste arbeidskraften, kan det oppstå et sug i markedet etter unge arbeidstakere når en oppgang gjør det aktuelt å ansette nye. Bransjer som gjør bruk av helt ny teknologi kan legge større vekt på å rekruttere personer med ny og tidsriktig kompetanse, enn på faglig erfaring. Slik kan også endringer i bransjestrukturen påvirke de unges posisjon på arbeidsmarkedet.

8.1.2 Opplæring av nyansatte

Mange nyansatte vil trenge opplæring i bedriften før de kan yte maksimalt i de jobbene de tiltrer. Det er to hovedtyper av kunnskap nyansatte vil trenge. For det første faglige innsikter og ferdigheter som ikke tilveiebringes av det offentlige skoleverket. Et eksempel er opplæring av flygeledere, som i stor grad skjer på jobben. En del av de kvalifikasjonene som til­egnes gjennom slik opplæring vil være generelle i den forstand at de kan brukes i flere bedrifter, mens en annen del vil være mer spesifikt knyttet til den enkelte bedrift. For det andre trengs mer uformelle kvalifikasjoner for å kunne praktisere et yrke innen rammen av de spesielle samarbeidsforhold, personlighetstyper og bedriftskulturer som er tilstede i den enkelte bedrift. Dette gjelder blant annet det som ofte kalles for taus kunnskap ( tacit knowledge): Man må vite hvem man kan spørre til råds, hva slags kontakter man trenger, hvilke framgangsmåter som er akseptable når ulike saker skal fremmes, og hva som er god takt og tone kolleger imellom. Slike forhold vil variere fra bedrift til bedrift, og man må normalt ha vært ansatt en viss periode før man lærer dem å kjenne.

En viktig teoretisk innsikt fra den såkalte humankapital-teorien ( Human Capital) går ut på at jo mer opplæringen bare er anvendbar i en enkelt bedrift, jo mer må denne bedriften selv bære av opplæringskostnadene (Becker, 1964). Jo lengre tid den nyansatte trenger på å tilegne seg de nødvendige kvalifikasjoner, og jo høyere lønn vedkommende har i denne perioden, jo dyrere blir dermed opplæringen for bedriften. Sett fra bedriftens side er en ansettelse en investeringsbeslutning; bedriften investerer et beløp i opplæring av den nyansatte, mot å få mer igjen for vedkommendes arbeid etter at opplæringen har funnet sted. Skal bedriften kunne høste en slik avkastning, må den nyansatte blir værende i bedriften så lenge at vedkommende betaler tilbake opplæringskostnadene. Ser vi bort fra alle andre forhold, er det normalt slik at jo lengre arbeidstakeren blir værende, jo mer lønnsom blir vedkommende for bedriften.

Den viktigste konsekvensen av krav om bedriftsintern opplæring av nyansatte er at jo større utgifter bedriften har til dette formålet, jo større vekt vil den legge vekt på at de den ansetter skal bli værende i bedriften. Desto lettere de nytilsatte har for å tilegne seg nye ferdigheter, og jo bedre antenner de har for å kunne fange opp hvem de skal spørre om råd og hvordan de skal te seg i bedriften, jo lavere vil opplæringskostnadene være. Utvalget kommer tilbake til opplæringskostnadenes betydning i kapittel 10.

Opplæringskostnader er en av årsakene til at mange bedrifter oppretter interne arbeidsmarkeder der ledige stillinger forbeholdes de som allerede er ansatt i bedriften. Da vil den som tilsettes allerede ha tilegnet seg store deler av den uformelle kompetansen om hvordan bedriftens indre liv fungerer. Samtidig har bedriften kunnet observere ulike søkeres opplæringspotensiale, og kan ansette den som de vil ha minst kostnader med å gi videre opplæring. På denne måten slipper også bedriften unna kostnader forbundet med å søke etter og vurdere jobbsøkere. Interne arbeidsmarkeder knytter også arbeidstakernes framtidige karriere til opprykk i bedriften, og det øker sjansen for at vedkommende skal bli værende. Dermed vil også avkastningen av opplæringsinvesteringene bli større. En annen sak er at det i interne arbeidsmarkeder ofte vil vokse fram normer og avtaler om at opprykksjobber ikke bare skal gis til de med størst produktivt potensiale, men også fordeles etter ansiennitet. Dette kan svekke effektivitetsgevinsten ved slike ordninger sett fra bedriftens side.

Opplæringskostnader og interne arbeidsmarkeder vil ha en rekke virkninger for ungdommens sysselsettingsmuligheter. For det første unndras en rekke stillinger fra åpen og reell konkurranse. Dette vil ramme alle som er jobbsøkere på det eksterne arbeidsmarkedet, og der vil de unge ofte være overrepresentert. Det gjelder særlig de som søker sin første jobb. For det andre vil bedriften, hvis de skal innskrenke arbeidsstokken, se seg tjent med å først si opp de den har investert minst i, og de som har lavest framtidig produktivitet. Dette kan ramme de som er sist tilsatt, og dermed ofte ungdom. Det kan også ramme eldre arbeidstakere med redusert produktivitet, men disse vil være beskyttet av ansiennitetsregler o.l.. For det tredje vil bedriftene bli mer selektive med tanke på hvem de tilsetter i adgangsjobbene til de interne arbeidsmarkedene. Hyppige jobbskift og avbrutt skolegang kan virke disfavoriserende i konkurransen om jobber der det kreves opplæring av nytilsatte. Dette gjelder særlig når det er vanskelig å si opp ansatte. Da må bedriftene være mest mulig sikre på at de som ansettes vil fungere i jobbene.

8.1.3 Mangelfull informasjon om jobbsøkere

Når en bedrift skal ansette personer mangler den ofte informasjon om hvordan arbeidstakerne kommer til å fungere i jobbene. Hvor god en søker er i den praktiske utøvelsen av sitt fag kan være vanskelig å lese ut fra eksamensvitnemål alene. Hvilket opplæringspotensiale, hvor stabil og hvor gode sosiale antenner en person faktisk vil vise seg å ha når vedkommende først er ansatt, er usikkert.

Bedriftene må derfor basere seg på indikatorer og signaler om de nevnte egenskaper, heller enn sikker kunnskap. Tidligere yrkeshistorie og dokumentasjon av denne, vil være en slik indikator. Mange jobber i løpet av kort tid, noe som gjelder mange unge, vil lett bli sett på som et signal om at vedkommende vil bli ustabil også i fremtiden, og virke disfavoriserende for jobber med krav til opplæring. Personer som søker sin første jobb kan havne langt bak i køen siden disse ikke har fått vist fram sin grad av stabilitet i det hele tatt. Disse vil heller ikke kunne vise til referanser fra tidligere arbeidsgivere.

Utdanning vil også kunne bli brukt som en indikator på egenskaper utover de strengt faglige kvalifikasjonene. En person med gjennomført utdanning av en viss varighet og gode karakterer vil ofte bli antatt å være lærenem. Lang utdanning kan også bli sett på som et uttrykk for selvdisiplin og et stabilt livsmønster.

Kort sagt: Når arbeidsgiverne mangler informasjon om hvor produktive arbeidstakerne vil bli etter ansettelse, blir det viktig for arbeidssøkerne å signalisere hvilken atferd de kan forventes å ha, enten ved å vise til yrkeshistorie, tidligere arbeidsgivere eller utdanning. Ungdom som søker sin første jobb, som har ustabil yrkeshistorie, eller som har avbrutt eller lite skolegang, vil dermed lettere bli silt ut. Dette gjelder særlig i konkurransen om jobber der det kreves opplæring. Siden dette også ofte vil være de jobbene som har de beste framtidsutsiktene både jobbtrygghets- og karrieremessig, vil manglende tilgang til signaler spesielt ekskludere ungdom fra de gode jobbene.

Dette leder over til et fenomen som kalles for statistisk diskriminering. Det henspeiler på at arbeidsgiverne, i mangel på andre signaler, tillegger en enkeltsøker gjenomsnittsegenskapene for den gruppen vedkommende tilhører. Dersom en ung person søker en jobb der det kreves stabilitet, men ikke kan dokumentere dette gjennom en stabil yrkeshistorie, vil arbeidsgiverne ikke ha annen informasjon enn gjennomsnittlig stabilitet for unge å holde seg til når vedkommende skal vurderes. Siden ungdom som gruppe har flere jobbskift, vil den enkelte jobbsøker også bli forventet å oppvise en slik atferd. Den som ikke har fått anledning til å vise hva vedkommende står for, vil bli tillagt gjennomsnittsegenskapene til gruppen. For den enkelte søker kan dette framstå som diskriminerende; for arbeidsgiverne kan det være en rasjonell måte å håndtere mangelfull informasjon på. Dersom arbeidsgivernes oppfatninger bunner i fordommer heller enn statistisk informasjon, har vi å gjøre med ren fordomsdiskriminering.

Selv om gjennomsnittlig stabilitet ikke er mindre for ungdom enn for andre, vil en eventuell større variasjon i ungdommens tilpasninger i seg selv gjøre at det er større usikkerhet forbundet med å ansette fra denne gruppen.

Utdanning og yrkeserfaring er dermed ikke bare viktig fordi det gir kvalifikasjoner i seg selv; det er også viktig for å kunne skaffe seg et arsenal av signaler som gjør det mulig å vise hva den enkelte kan forventes å være god for når det gjelder atferd og yteevne i arbeidslivet mer generelt, og dermed redusere arbeidsgivernes usikkerhet med å ansette dem.

I den såkalte effektivitetslønns-teorien (se også avsnitt 8.3.3.2) har man vært opptatt av å se usikkerheten ved ansettelser i sammenheng med interne arbeidsmarkeder. Dersom begynner-lønningene er lave, men opprykksmulighetene til bedre betalte jobber gode, vil fortrinnsvis de som selv vet at de vil mestre jobben søke seg til bedriften. Dermed sparer bedriftene ansettelseskostnader. For bare når en jobbsøker vet at han/hun er god nok og lærenem nok til å rykke opp til godt betalte jobber, er vedkommende villig til å søke jobber der man må akseptere lav lønn i begynnerjobben. Dersom begynnerlønningene er lave og det er mulig å si opp arbeidstakere som ikke passer inn etter en prøveperiode, vil bedriftene være villig til å la flere prøve seg. Kort sagt: Interne arbeidsmarkeder kombinert med lave relative begynnerlønninger og begrenset oppsigelsesvern i begynnelsen av karrieren, vil overføre mer av risikoen ved ansettelser til de ansatte. Er begynnerlønningene derimot høye og jobbtryggheten stor, må bedriftene gardere seg mot uheldige ansettelser ved å være mer selektive med tanke på hvem de slipper inn. Dette rammer sterkest de som har problemer med å signalisere og dokumentere egen produktivitet. Utvalget kommer tilbake til betydningen av relative lønninger og oppsigelsesvern i kapittel 9 og 10.

8.1.4 Profesjonalisering – formelle kvalifikasjonskrav til jobbene

Profesjonalisering henspeiler på at det eksisterer et yrkesmonopol der det kreves en bestemt formell utdanning for å få adgang til bestemte jobber. Yrkesmonopolet er hjemlet i offentlige bestemmelser, for eksempel sertifiseringsregler. Profesjoner er gjerne organisert i egne yrkesorganisasjoner som, i tillegg til å ivareta økonomiske og faglige interesser utad, øver intern justis ved å påse at medlemmene utfører arbeid i samsvar med yrkesfaglige og etiske standarder.

Sett fra bedriftenes side innebærer profesjonalisering at faglige ansettelseskrav fastsettes av andre enn den selv. På den annen side kan ansettelseskostnadene reduseres. Den spesielle utdanningen borger for at kandidaten i det minste har de minimumskvalifikasjoner som er nødvendige for å gjøre jobben. Samtidig minskes kontrollkostnadene når profesjonene selv sikrer at bestemte faglige og etiske standarder oppfylles ved arbeidsutførelsen. Slike momenter er særlig viktige der hvor det er vanskelig for legfolk å kontrollere yrkesutøverne, og der konsekvensene av feil kan bli store. Dette er en av de viktigste grunnene til at omfanget av profesjonalisering er stort nettopp i helse-, sosial og undervisningssektoren. Her inngår menneskebehandling som en viktig del av jobben, og dårlig utført arbeid kan få fatale konsekvenser.

Ulempen med profesjonalisering fra et sysselsettingssynspunkt er at kvalifikasjonskravene, for å sikre profesjonens yrkesmonopol, kan gjøres strengere og mer rigide enn oppgavene strengt tatt skulle tilsi. Dersom personer med en bestemt formell utdanning lykkes i å skaffe seg enerett til oppgaver som like godt kunne vært utført etter praksis i yrkeslivet, bedriftsopplæring eller annen type utdanning, innsnevres jobb- og karrieremulighetene for personer uten den rette utdanning fra skole­verket. Uttrykt annerledes: De med formalkompetanse skyver ut de med realkompetanse. Dette kan skape økt stivhet i arbeidsmarkedet i den forstand at arbeidssøkere som kunne gjort jobben ikke slipper til i ledige jobber grunnet mangel på formell utdanning.

Økende profesjonalisering innebærer dermed at det ikke lengre er tilstrekkelig med en høy utdanning for å få adgang til de aktuelle jobbene – det må i tillegg være en spesiell utdanning. Det vil oppstå flere barrierer mot mobilitet. Det er ikke åpenbart at dette vil skape større problemer for ungdom enn for andre, siden barrierene vil ekskludere alle som ikke har den rette utdanningen. Siden de fleste treffer sine utdanningsvalg i ung alder, kan ungdom i større grad enn andre ta hensyn til profejonaliseringen i sine utdanningsvalg. På den annen side er det køer til en rekke av de mest attraktive profesjonsutdanningene, og det er langt fra alle som kan treffe et valg i samsvar med sine ønsker. For disse vil profesjonaliseringen bety innsnevrede muligheter siden alternative veier inn i yrket via praksis og bedriftsopplæring vil være stengt. Dette er imidlertid et problem de unge vil ha felles med mange andre aldersgrupper.

8.1.5 Oppsigelsesvern og begrenset mulighet for midlertidig ansettelse

Oppsigelsesvern betyr at bedriftene ikke står fritt til å si opp arbeidstakere hvis produktivitet de ikke finner tilfredsstillende. Bakgrunnen for oppsigelsesvernet er et ønske om å verne arbeidstakere mot usaklige oppsigelser (se kapittel 5). Særlig etter prøvetiden kan oppsigelser påføre bedriftene kostnader til konfliktløsning og tvistespørsmål, og føre til dårlig omtale og dermed svekke dens renomé blant potensielle arbeidstakere og i markedet. Slike kostnader har en rekke konsekvenser for sysselsettingen, noe utvalget kommer tilbake til i kapittel 10.

Oppsigelsesvern og begrenset mulighet for midlertidig ansettelse fører til at bedriftene blir mer nøye med hvem de ansetter. Dersom det er kostnader forbundet med å si opp folk, må de være sikrere på at de som ansettes faktisk oppviser den forventede produktivitet. Særlig gjelder det for de som tilbys fast ansettelse. Dette kan slå negativt ut for ungdom som ikke kan dokumentere stabil yrkeserfaring eller god utdanning. Særlig sterkt kan det ramme de som tidligere har hatt sosiale problemer i en eller annen form – f.eks. i form av tidligere rusmisbruk eller kriminalitet. Bedriftene vil være mindre villig til å ta sjansen på å ansette disse fast dersom det er kostnader forbundet med å si dem opp hvis de skulle vise seg å ikke oppfylle produktivitetskravene.

Oppsigelsesvern og begrenset mulighet for midlertidig ansettelse reiser dermed et mer generelt dilemma for sysselsettingen. Ordninger som gir beskyttelse for de som har jobb, kan samtidig aktivisere silingsmekanismer som gjør det vanskeligere for grupper med spesielle kjennetegn å få jobb. Dette gjelder særlig grupper som det knytter seg stor usikkerhet med å ansette, enten fordi de ikke lykkes med å signalisere sin potensielle produktivitet til arbeidsgiverne, eller fordi deres tidligere atferd kan så tvil også om deres framtidige yteevne. Som nevnt vil enkelte ungdomsgrupper være spesielt utsatt i den forbindelse.

Interessekonflikten mellom insiders og outsiders i arbeidsmarkedet har fått stor oppmerksomhet i arbeidsmarkedsteorien i de senere år, og vi skal komme tilbake til dette i avsnitt 8.3.4.2. Utvalget vil ellers komme tilbake til oppsigelsesvernets betydning i kapittel 10.

8.2 Ungdommens egne valg og erfaringer

Overgangen fra ung til voksen konfronterer den enkelte med en rekke valg – valg som kan få avgjørende betydning for hvordan resten av livet vil arte seg. I dette avsnittet skal vi presentere teoretiske synspunkter på hva som påvirker ungdommens avgjørelser om hvor mye og hva slags arbeid de skal beskjeftige seg med. Følgende faktorer vil bli belyst:

• Hvilken verdi tillegger ungdom det å ha fritid versus lønnet arbeid?

• Hvordan forsøker ungdom å skaffe seg bedre informasjon om hva som finnes av jobber, og hva de kan få i lønn?

• Hvordan kan den enkelte bedre sine inntjeningsmuligheter på sikt gjennom utdanning og yrkeserfaring?

• Hvilken betydning har de erfaringer den enkelte gjør seg i arbeidsmarkedet for senere livsløp og karriere?

8.2.1 Valg mellom arbeid og fritid

I tradisjonell økonomisk teori bestemmes tilbudet av arbeidskraft av individuelle valg mellom arbeid og fritid til ulike lønnssatser. I denne enkle tankegangen vil det normalt være slik at jo høyere lønnen er, jo mer vil den enkelte ønske å arbeide. Unntaket fra dette er når lønnen og arbeidsinnsatsen allerede er så høy at en ytterligere lønnsøkning vil brukes til å finansiere mer fritid. Særlig for ungdom som har deltidsarbeid ved siden av skolegang eller studier kan denne siste effekten være aktuell: De ønsker å tjene en viss sum som de trenger for å finansiere forbruk og/eller studier; deretter jobber de mindre. Arbeidstilbudet kan dermed være mer følsomt for lønnsendringer i denne gruppen, enn blant ungdom som har arbeid som hovedbeskjeftigelse.

I denne teorien påvirkes beslutningen om hvor mye man vil arbeide av fire forhold:

• Hvor høy lønn kan man oppnå?

• Hva kan man få ut av fritiden? Hvilke alternative aktiviteter finnes til lønnet arbeid, og hvor attraktive oppleves disse sammenlignet med å jobbe?

• Hvor verdifullt oppleves det å ha lønnet arbeide i seg selv, uavhengig av hvor godt man betales?

• Hvor høy inntekt kan man oppnå utenfor arbeidsmarkedet, for eksempel gjennom sosialhjelp, arbeidsløshetstrygd, svart arbeid eller ved å bli forsørget av familiemedlemmer?

Når det gjelder lønninger, er ungdom overrepresentert i lavlønnsjobber sammenlignet med yrkesbefolkningen forøvrig. Andelen lavlønte blant heltidsarbeidende ungdom økte fra 53% i 1983 til 69% i 1991. Også når det gjelder frynsegoder er de unge guttenes posisjon blitt noe dårligere i forhold til sysselsatte menn i alt i løpet av 1980-tallet (NOU 1993:17, s. 277-278). Isolert sett skulle dette lede til at det å ta lønnet fulltidsarbeid oppleves som mindre attraktivt sammenlignet med andre aktiviteter.

Levekårsutredningen (NOU 1993:17, s. 279-280) viste at ungdom, særlig guttene, har mer fritid enn gjennomsnittlig i befolkningen. De har et mer aktivt fritidsmønster, og er både mer fysisk aktive og deltar mer i underholdningsaktiviteter og kulturelle begivenheter. Omfanget av fritid blant ungdom endret seg imidlertid lite på 1980-tallet.

At ungdom har hyppigere jobbskifter enn andre har blitt delforklart med at de ønsker en livsstil som er forenlig med mer fritid. Særlig de som ikke har forsørger- og omsorgsansvar kan ønske å skifte mellom lønnet arbeid og ferier, utenlandsreiser m.m. før de slår seg til ro med fast arbeid og familieforpliktelser. Av noen kan dette oppfattes som en hvile- og tenkeperiode mellom skolegang og begynnelsen på yrkeskarrieren, mens det av andre kan ses på som egenutvikling der man kan lære av erfaringer og inntrykk det kan være vanskelig å skaffe seg senere i livet. En slik livsstil kan finansieres med midlertidig, uforpliktende arbeid. I den grad muligheten for en slik marginal tilknytning til arbeidsmarkedet fjernes, kan dette redusere velferden til de som ønsker en slik livsform. Lav stabilitet behøver altså ikke gjenspeile et problematisk forhold til arbeidsmarkedet for all ungdom; den kan for noen også være ønsket, og muliggjøre en livsform som gir utfordringer og læringsmuligheter.

Selv om en del ungdomsgrupper kan gjennomføre en slik livsform uten at det svekker deres framtidige muligheter på arbeidsmarkedet, kan det være med på å skape et bilde av ungdom som en ustabil gruppe. Dette kan svekke mulighetene for de unge som ønsker permanent arbeid. Særlig gjelder det de som grunnet mangel på utdanning eller erfaring har vansker med å signalisere sine ferdigheter til arbeidsgiverne.

I den grad fritid tillegges større verdi blant ungdom, skulle dette også tilsi at kortvarig arbeidsløshet vil oppleves mindre belastende i denne gruppen: De har færre forpliktelser, og mer meningsfylte aktiviteter å fylle tiden med. Blant langtidsledig ungdom ser imidlertid bildet annerledes ut. For eksempel viser Leve­kårsundersøkelsen fra 1991 at langtidsledige enslige menn mellom 20 og 24 år har problemer med å få tiden til å gå, mangler tidsstruktur på dagen og ofte føler seg sosialt mistenkeliggjort (Colbjørnsen, 1993).

Den enkle økonomiske tankegangen presentert over har senere blitt videreutviklet blant annet ved å påpeke at individers samlete nytte ikke bare vil bli bestemt av lønn og fritid, men også av det som kan produseres ved egenaktivitet utenfor arbeidsmarkedet. Den enkelte eller husholdningen antas å fordele sin tid på lønnet arbeid, fritid og egenproduksjon utenfor markedet på en slik måte at deres samlete nytte blir størst mulig. En slik modell har blant annet blitt brukt til å forklare at gifte kvinner, særlig de med små barn, har lavere arbeidstilbud enn menn. I følge denne modellen kan familien som helhet stå seg best økonomisk på at den med høyest inntekt, som oftest mannen, arbeider ute, mens den andre ektefellen tar seg av hoveddelen av hjemmearbeidet. Når kvinners yrkesaktivitet allikevel har økt sterkt i de senere år, kan dette skyldes at flere av dem ønsker mer økonomisk selvstendighet, at stadig flere kvinner tillegger det å ha lønnet arbeid økende egenverdi samt har større inntektsmuligheter enn tidligere, eller at familieøkonomien krever to inntekter.

Data fra Statistisk sentralbyrå viser at dagens unge kvinner går inn i parforhold tidligere enn kvinner i eldre årsklasser gjorde (NOU 1993:17, s. 274-275). Men kvinner får allikevel barn på et senere tidspunkt enn de eldre årskullene. Når vi holder dette sammen med at det på 1980-tallet har vært en økende tendens til at unge kvinner flytter tidlig hjemmefra og etablerer seg for seg selv, skulle dette tilsi et økende arbeidstilbud fra unge kvinner.

8.2.2 Jobbsøking og arbeidsløshet

Jobbsøkere vil ikke ha full informasjon om hvor mange og hva slags jobber som er tilgjengelige, og hvilke lønninger de kan oppnå. De må derfor bruke tid til å lete seg fram i arbeidsmarkedet. Det virker sannsynlig at dette informasjonsproblemet er større for ungdom enn for eldre som har mer yrkeserfaring og dermed bedre kjennskap til arbeidslivet.

I søkeprosessen vil jobbsøkerne operere med en såkalt reservasjonslønn, som er den laveste lønnen vedkommende er villig til å jobbe for. Jo høyere reservasjonslønnen er for en gitt type arbeid, jo mer kresen vil jobbsøkeren være.

Reservasjonslønnen påvirkes av en rekke forhold både i og utenfor arbeidsmarkedet:

• Muligheten til å forsørge seg gjennom alternativ inntekt, særlig A-trygd, sosialhjelp, andre trygdeordninger, familie, eller svart arbeid. Jo bedre muligheten er for slik forsørgelse, jo høyere vil reservasjonslønnen normalt være. Dette vil lede til lengre søkeperioder, fordi jobbsøkeren kan ha råd til å være mer kresen.

• Jo lengre søkeperioden har vart, jo lavere vil reservasjonslønnen normalt bli. Etterhvert som søkeperioden skrider fram, risikerer den enkelte at vedkommendes faglige ressurser forringes, og at arbeidsgiverne blir mer skeptiske til å ansette dem. I tillegg kan den enkelte starte søkeperioden med en urealistisk oppfatning av hvor høy lønn de kan oppnå, og at de justerer denne forventningen ned underveis i søkeperioden.

• Jo høyere arbeidsledighet, jo lavere vil reservasjonslønnen normalt bli. Av frykt for ikke å få alternative jobbtilbud i framtiden, vil jobbsøkere tendere til å ta en jobb tidligere enn de ellers ville gjort.

Ungdom gjør mindre nytte av A-trygden enn mange andre grupper, fordi de sjeldnere har tjent opp rettigheter gjennom tidligere arbeid. Dette skulle isolert tilsi at ungdommens reservasjonslønn er lavere enn andre gruppers. På den annen side har ungdommens forbruk av sosialhjelp økt, særlig i de store byene. Mange unge, særlig unge menn, bor også lenge hjemme hos sine foreldre. Og unge langtidsledige hører til blant de som hyppigst tar strøjobber. Alt dette kan være med å heve reservasjonslønnen, og dermed forlenge søkeperioden for unge.

En forlengelse av denne teorien er såkalte job shopping-modeller. For å skaffe seg informasjon om jobber og lønninger, skifter man mellom jobber inntil man finner en man er fornøyd med. I den grad ungdom har mer begrenset informasjon enn eldre om forholdene i arbeidsmarkedet, vil slik atferd forekomme hyppigere i denne gruppen.

Mens økonomisk jobbsøketeori belyser hvor lenge og hvor aktivt en arbeidstaker vil innhente informasjon om ledige jobber, forsøker sosiologisk nettverksteori å forklare hvordan slik informasjon kan skaffes til veie (se særlig Granovetter, 1974). Hovedhypotesen er at den viktigste informasjonen om jobber får man gjennom familie, venner og bekjente, og at like viktig som hvem du selv kjenner, er det hvem din omgangskrets kjenner. I den forbindelse hevdes det at løse nettverk vil gi mer tilgang på informasjon enn tette ( The strength of weak ties-hypotesen). I tette nettverk vil folk innskrenke seg til å omgås hverandre. Spør man en person om de har kjennskap til jobber, vil man dermed stort sett få samme svar som om man spurte en annen. I løse nettverk er dette annerledes. Omgangskretsen vil der bestå av personer som ikke bare omgås hverandre, men som også har kontakt med andre og forskjellige personer utenfor ens egen bekjentskapskrets. Dermed økes informasjonspotensialet i omgangskretsen.

Slike nettverk er ikke bare en måte å skaffe seg informasjon om ledige jobber på; det er også en måte å synliggjøre seg selv og sine egenskaper overfor potensielle arbeidsgivere. Bekjente gir ikke bare opplysninger om ledige jobber; de gir også bedriftene informasjon om ledige jobbsøkere. Nettverk kan dermed være et tillegg til eller et alternativ til utdanning som en måte å signalisere ferdigheter på.

Denne teorien har interessante implikasjoner for sammenhengen mellom utdanning og tilgang på informasjon om jobber. Internasjonal forskning kan tyde på at jo mer spesialisert utdanning en person har tatt, jo mindre sjanse er det normalt for at en person i ens bekjentskapskrets har kjennskap til og kontakter med en arbeidsgiver som kan tilby jobb. Spesialisert utdanning kan i seg selv være et effektivt signal til arbeidsgivere om hva man kan. Men samtidig blir ens bekjentskaper jevnt over av mindre verdi siden bare de som kjenner noen som har bruk for den aktuelle utdanningen vil kunne formidle informasjon til og fra potensielle arbeidsgivere.

I forlengelsen av dette kan det argumenteres for at etterhvert som økende spesialisering og formelle utdanningskrav blir viktigere, så blir bekjentskaper nyttige for stadig færre. Dermed blir andre kanaler for signalisering, spesielt utdanning og yrkeserfaring, enda viktigere.

8.2.3 Valg mellom arbeid og utdanning

Ved å utsette å ta lønnet arbeid og i stedet ta utdanning, kan den enkelte øke sin inntjening over livsløpet. Valget mellom lønnet arbeid og utdanning kan dermed betraktes som en investeringsbeslutning. Dette behandles i den såkalte humankapital-teorien ( Human Capital). Ved å være villig til å utsette forbruk og låne penger til eksempelvis bøker og livsopphold i studietiden, kan man øke sine kvalifikasjoner, og dermed sine inntjeningsmuligheter. I prinsippet gjelder denne tankegangen både for utdanning i skoleverket og for opplæring i arbeidslivet – i sistnevnte tilfelle ved at man arbeider for lavere lønn i opplæringsperioden.

En rekke forhold vil i henhold til denne tankegangen påvirke valget mellom utdanning og arbeid. Søkingen til en bestemt utdanning vil være større

• jo mer man kan tjene med denne versus en annen utdanning

• jo lettere det er å få arbeid med det aktuelle fagområdet

• jo lengre utdanningen vil være nyttig for og dermed etterspurt av bedriftene

• jo færre andre som har tilsvarende utdanning

• jo lavere kostnadene ved å finansiere og gjennomføre et studium er

• jo mer interessant og utfordrende fagfeltet oppleves av den enkelte

• jo mer man er villig til å utsette forbruk og se på sin inntekt i et livsløpsperspektiv

• jo mer utdanningen er i samsvar med hva som er vanlig i ens familie og vennekrets

Slike beslutninger vil fattes under stor usikkerhet – utfallet av utdanningsvalget vil være påvirket av en rekke forhold utenfor den enkeltes kontroll.

For det første kan det oppstå såkalte trengselseffekter. Jo flere som søker seg til utdanningssystemet i forhold til de ressurser som der er tilgjengelige, jo lavere kan utdanningsutbyttet bli for den enkelte: Det blir flere elever og studenter per lærer, og vanskeligere å få lesesals-plasser. På noen studier er det ventelister for å komme inn på de øverste nivåene av studiet, slik at det oppstår dødtid. Og videre: Personer som bestemmer seg for å påbegynne en langvarig utdanning fordi lønnsforholdene og jobbmulighetene i det aktuelle yrket var gode når de startet, kan oppleve at situasjonen er endret når de er ferdig, fordi mange valgte yrke som de selv gjorde og dermed økte tilbudet i arbeidsmarkedet av personer med disse kvalifikasjonene.

For det andre: Når arbeidsgivere skal ansette folk vil de ikke bare vurdere strengt faglige kvalifikasjoner, men også egenskaper som pålitelighet, innsatsvilje, læringsevne og stabilitet. På grunn av mangel på informasjon om dette vil de tidvis bruke vedkommendes utdanning som signal på tilstedeværelsen av slike egenskaper. For å konkurrere med andre, må jobbsøkeren ha minst like mye utdanning som de andre søkerne. Jo flere som tar høyere utdanning, jo viktigere blir det å ha det for alle, for ellers får man ikke signalisert sine egenskaper til arbeidsgiverne. Derfor trenger en mer utdanning nå enn tidligere for å få en bestemt jobb – ikke nødvendigvis fordi kvalifikasjonskravene i seg selv har økt, men for å hevde seg i konkurransen om jobbene (NOU 1993:17, s. 7). Dette kan gjøre situasjonen vanskeligere for de stadig færre unge som ikke tar videregående og/eller høyere utdanning. Jo flere som har utdanning, jo mer problematisk blir det å ikke ha det.

Konsekvensen av dette kan bli at også de som ikke primært ønsker utdanning, ser seg tvunget til å ta det – ikke så mye for å tilegne seg bestemte faglige kvalifikasjoner, som for å synliggjøre seg som jobbsøkere og for å demonstrere egenskaper som stabilitet og selvdisiplin. Dermed risikerer de å ikke få utvikle de sidene ved seg selv de er best i, fordi det ikke finnes mekanismer i arbeidsmarkedet der disse kan synliggjøres. Mens det finnes finansieringsordninger for investeringer i utdanning, finnes det ikke måter å finansiere synliggjøring av egenskaper på. For eksempel kunne det tenkes at en arbeidstaker var villig til å jobbe for svært lav lønn en begrenset periode for å få anledning til å vise arbeidsgiveren hva vedkommende dugde til. På samme måte som utdanning kan dette betraktes som en investering fra jobbsøkerens side. Ved fravær av nettverk (se forrige avsnitt) vil vedkommende være henvist til å skaffe seg utdanning for å komme i betraktning hos arbeidsgiveren.

Det er køer for å komme inn på attraktive studier. For å bedre sin plass i køen tas ofte kortvarig utdanning som gir tilleggspoeng ved neste opptak. Særlig dersom yrkeserfaring gir ingen eller få tilleggspoeng, er dette nødvendig. Dersom innholdet i denne utdanningen ikke er særlig relevant for senere studier, er dette mer en måte å ordne en kø på, enn noe som gir den enkelte kvalifikasjoner som vil komme direkte til anvendelse i arbeidslivet. Resultatet kan bli mindre motiverte studenter og svekket læringsmiljø ved de aktuelle studiene. For samfunnet kan dette være en kostbar måte å regulere adgangen til høyere studier på. På den annen side kan det være bedre samfunnsøkonomi å oppbevare personer i utdanningssystemet enn å la dem gå arbeidsledige.

Etterhvert har det blitt vanligere å kombinere utdanning med lønnet arbeid. Dette kan ha en rekke årsaker:

• Større arbeidsløshet har skapt større usikkerhet om framtidige jobbmuligheter, og dette fører til større tilbakeholdenhet med å stifte studiegjeld.

• Dyrere studiefinansiering.

• Mindre vilje til å utsette forbruk. Også blant ungdom i videregående skole har det vært en økning i deltidsarbeid. Dette kan føre til at en del tilpasser seg et forbruksnivå de finner det vanskelig å redusere når de begynner på høyere utdanning.

Dette har ført til at et økende antall arbeidstakere og arbeidssøkere ønsker deltidsarbeid og er villige til å arbeide på kveldstid, i helger, og i ferieperioder. De har ikke alltid samme behov for regulering av arbeidsforholdet som de som har lønnet arbeid som hovedaktivitet, og kan være villige til å avfinne seg med lavere lønn og dårligere arbeidsmiljø i den tidsavgrensede perioden de arbeider. Dette kan ha flere tenkelige effekter:

• I den grad arbeidet konkurrerer med studiene om tid, kan det gå utover progresjonen. På den annen side kan det gi adgang til nettverk som er viktige for å få jobb senere, og det kan gi yrkeserfaring og attester som kan være nyttige ved senere jobbsøknader.

• Det kan avhjelpe bedriftenes behov for en fleksibel buffer av arbeidskraft for å møte sesongsvingninger o.l.

• Dersom flere med utdanning som hovedaktivitet regner seg som arbeidssøkere og/eller registrerer seg ved arbeidskontorene uten å få jobb, vil dette øke tallet på arbeidsløse. Imidlertid kan dette ofte gjenspeile et ønske om studiefinansiering, mer enn et arbeidsløshetsproblem i tradisjonell forstand.

• Personer under utdanning som er villige til å arbeide for lavere lønn og under dårligere arbeidsmiljø, kan konkurrere ut annen arbeidskraft.

Utvalget kommer tilbake til forholdet mellom utdanning og arbeid i kapittel 12.

8.2.4 Livsløp: Onde sirkler og oppadstigende spiraler

I litteraturen postuleres det ofte at arbeidsmarkedet er todelt i et primær- og et sekundærmarked. I primærmarkedet er jobbene kjenne­tegnet av god lønn, godt arbeidsmiljø, opprykksmuligheter, jobbtrygghet og muligheter for opplæring. Omvendt i sekundærmarkedet: Der er lønnen lav, arbeidsmiljøet dårlig, opplærings- og opprykksmulighetene små, samt jobbene utrygge.

En viktig årsak til at dette skillet vokser fram hevdes å være at arbeidsgiverne i primærmarkedet må investere i opplæring av arbeidskraften, og derfor vil ønske å binde arbeidskraften til seg gjennom gode lønninger, opprykksmuligheter og jobbtrygghet. Den stabiliteten blant arbeidstakerne som dette vil føre til, er også en gunstig betingelse for framvekst av sterke fagforeninger.

I sekundærmarkedet vil jobbene ikke stille de samme krav til stabilitet blant arbeidstakerne. Dette kan dels henge sammen med at behovet for bedriftsintern opplæring er mindre. Det kan også skyldes at arbeidsgiverne forventer at den arbeidskraften de får tak i er ustabil, noe som kan resultere i at risikoen ved å gi arbeidstakerne opplæring og opprykksmuligheter oppleves som svært høy. Fordi arbeidskraften forventes å være lite stabil, utformes dermed jobbene på en slik måte at de krever minst mulig stabilitet.

Det siste punktet er særlig relevant i denne forbindelse: Hva slags jobber arbeidstakerne slipper til i, vil påvirke deres senere atferd i arbeidsmarkedet. Primærmarkedet vil stimulere en oppadstigende spiral. Karriere- og opplæringsmuligheter vil stimulere motivasjoner og ambisjoner og fremme en type atferd som arbeidsgiverne vil belønne med opprykk. Sekundærjobbene vil mer virke som feller: Siden jobbene ikke motiverer til stabil atferd, vil arbeidstakerne oppvise en ustabil atferd i form av høyere fravær og hyppigere jobbskift. Dermed vil de svekke sine sjanser til å slippe til i primærjobbene ytterligere.

I henhold til teorien er ungdom med lav utdanning en av de grupper som er særlig utsatt for å bli henvist til sekundærjobbene. Ved ansettelser vil arbeidsgiverne ikke ha perfekt informasjon om den enkelte arbeidstakers stabilitet og yteevne; særlig gjelder dette når vedkommende søker sin første jobb. For å redusere usikkerheten og informasjonskostnadene vil arbeidsgiverne kunne benytte ytre, lett observerbare kjennetegn som indikatorer på stabilitet og læringskapasitet. Siden unge med lav utdanning ofte antas å være mindre stabile, lærenemme og tilpasningsdyktige, vil arbeidsgiverne i primærsektoren vegre seg mot å ansette dem – også under høykonjunkturer.

Dette har blitt brukt som forklaring på fore­komsten av såkalt vandreledighet blant ungdom. Denne uttrykker seg i form av hyppige jobbskift mellom lavt betalte, dårlige jobber. En slik ledighet bunner ikke først og fremst i mangel på ledige jobber, men i mangel på jobber som fører til at en fast tilknytning til arbeidsmarkedet ses på som attraktivt blant de jobbsøkende. Tiden mellom jobbskiftene kan en arbeidstaker tilbringe som arbeidsledig forsørget av det offentlige eller familie.

To-delingen av arbeidsmarkedet er mye diskutert. Internasjonal forskning tyder på at det er lite empirisk grunnlag for en slik enkel todeling av arbeidsmarkedet; jobb- og bedriftskjennetegn samvarierer på en langt mer kompleks måte. Det interessante med teorien i forbindelse med tilbud av arbeidskraft er ikke hvorvidt selve inndelingen av arbeidsmarkedet er dekkende beskrevet, men sammenhengen mellom visse trekk ved jobber og bedrifter, og den atferden som oppvises i arbeidsmarkedet. Hva slags jobber man slipper til i i begynnelsen av karrieren, setter rammer for hvordan man opptrer senere.

Internasjonal forskning tyder på en ikke ubetydelig mobilitet mellom sekundær- og primærjobber; skottene mellom dem er ikke vanntette. Med mindre sekundærjobbene vokser betydelig raskere enn primærjobbene i antall, er det også en umulighet at ungdom med lav utdanning hele tiden kan være overrepresentert i de førstnevnte. Mer korrekt enn å si at ungdom generelt fanges i sekundærjobbene, er det derfor å si at hva slags jobb en ungdom får starte sin karriere i, gir vesentlig forskjellig startgrunnlag for det yrkesaktive livsløpet. Det er altså ikke bare av betydning hvilke ressurser de unge har i besittelse når de entrer arbeids-markedet; det er også av betydning hvor de får begynne.

Dette har relevans for spørsmålet om den arbeidsløsheten Norge har hatt i de senere år har skapt en tapt generasjon. Som vi så i kapittel 4, har unge som har vært arbeidsledige, en større tendens til å bli det igjen. Denne vandreledigheten behøver ikke tilsi at de er henvist til sekundærjobbene for resten av livet. Men de kan påføres et handikap som gjør at de gjennom hele sitt livsløp blir hengende etter de av deres jevnaldrende som lykkes med å få adgang til en primærjobb i starten på karrieren. Teorien om det todelte arbeidsmarked tilsier at medlemmer av generasjoner som går inn på arbeidsmarkedet i perioder med høy arbeidsløshet, får større ulikhet seg imellom, sammenlignet med de generasjoner som starter karrieren under gode konjunkturer.

8.3 Lønnsdannelsen

Så langt i dette kapittelet har vi diskutert forhold som er av betydning for bedriftenes etterspørsel etter arbeidskraft og enkelt personers (event. husholdningers) tilbud av arbeidskraft. I dette avsnittet skal vi behandle lønnsdannelsen. For både bedrifter og individer/husholdninger er reallønna viktig når de treffer sine beslutninger. Vi skal presentere noen teorier for lønnsdannelse som gir et utgangspunkt for drøftingen i kapittel 9 av hvorvidt relative lønnsforskjeller kan forklare ungdomsledigheten.

Som et utgangspunkt for de øvrige teoriene, presenteres først teorien for frikonkurranse markedet. I denne teorien er lønningene slik at det er likevekt mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft. Teorien sier ingenting om hvem som setter lønna, kun at den vil tilpasse seg slik at likevekt alltid oppnås. Et eksempel på inngrep som kan gi et annet resultat enn frikonkurranse markedet, er bruk av minstelønninger. Dette vil bli kort omtalt. Videre vil vi se på teorier der arbeidsgiverne setter lønningene, og teorier der lønningene dannes i forhandlinger mellom partene i arbeidslivet. I motsetning til i modellen for frikonkurranse markedet vil, i følge disse siste teoriene, lønningene ikke nødvendigvis endre seg som følge av endringer i markedet.

8.3.1 Konkurransebestemte lønninger

De fleste gjennomganger av teorier for lønnsdannelse tar utgangspunkt i beskrivelsen av en svært enkel og stilisert situasjon; frikonkurransemarkedet. Det har vi også valgt å gjøre. Til tross for sin store grad av urealisme, inneholder eksempelet elementer som kan tjene som et utgangspunkt for den videre diskusjonen. Vi vil imidlertid poengtere at avsnittet ikke er ment å gi et realistisk bilde av forhold i det norske arbeidsmarkedet.

Teorien tar utgangspunkt i et arbeidsmarked der ingen arbeidstakere (både sysselsatte og arbeidssøkere) skiller seg ut med hensyn på arbeidsevner. De samarbeider ikke med hverandre med tanke på å påvirke lønna, men oppfatter denne som utenfor sin kontroll. Bedriftene produserer identiske varer og er alle små, både som tilbydere av varen og som etterspørrere av arbeidskraft. Også disse opererer hver for seg og betrakter lønna og produktprisen som bestemt et annet sted. Myndighetene holder seg i bakgrunnen og foretar ingen inngrep i arbeidsmarkedet.

I denne, noe virkelighetsfjerne, økonomien vil det finnes et nivå på reallønna som fører til at alle som ønsker å arbeide til denne lønna får en jobb, mens bedriftene på sin side får ansatt akkurat det antallet arbeidere de ønsker til denne lønna. Dette lønnsnivået kalles for likevektslønna og arbeidsledigheten som følger er, i følge denne teorien, frivillig ledighet (mer om ulike typer ledighet i avsnitt 8.4). De som ikke får arbeid, velger frivillig dette fordi de verdsetter fritida si høyere enn den pengeinntekten de kunne fått ved alternativt å benytte tida til å jobbe til den gjeldende lønna. Hadde lønna vært høyere ville en del av disse valgt å akseptere et jobbtilbud.

Nå vet vi at alle arbeidstakere ikke er like, men ulike både med hensyn på evner, utdannelse, arbeidserfaring og ikke minst alder. Det siste kjennetegnet vil ofte være nært knyttet opp mot de øvrige. I tillegg kan fordommer føre til at arbeidsgivere oppfatter grupper av arbeidstakere som ulike (jf. fordomsdiskriminering). Heller ikke alle bedrifter er like, de produserer ulike varer og har ulik produksjonsteknologi som krever ulike typer arbeidskraft.

I en økonomi med flere arbeidsmarkeder kan vi tenke oss et delmarked som er karakterisert av lave lønninger, få formelle krav til utdannelse, dårlig arbeidsmiljø, få muligheter for avansement og lav jobbsikkerhet (jf. sekundær markeder i 8.2.4). Dette kan være et typisk ungdomsarbeidsmarked. En del ungdom kan bli presset inn i dette markedet fordi de ikke fyller kravene som stilles i andre markeder. Men valget kan også være frivillig. Det er jobber man går fort ut og inn av og friheten dette gir kan være beleilig i en gitt livsfase. Ungdom som deltar i et slik marked kan tenkes å ha hyppige arbeidsledighetsperioder, dels på grunn av tap av arbeid, men også som følge av frivillig oppsigelse fordi man ønsker et annet arbeid – forsøke noe nytt – helst i et marked med bedre lønn og muligheter.

Skal man innen denne teorien operere med et eget ungdomsmarked, må man åpne for noen, men ikke nødvendigvis perfekte, muligheter for bevegelse mellom markedene f.eks. etter hvert som man blir eldre og får mer erfaring. Dette leder oss over på teorier for imperfekt segmentering.

Lønnsnivået i ungdomsarbeidsmarkedet vil være bestemt av flere forhold. Øker tilbudet av ung arbeidskraft f.eks. på grunn av større ungdomskull eller økt yrkesfrekvens blant unge, vil lønna i markedet bli presset ned. Øker produktiviteten hos en gjennomsnittlig ung arbeider, vil lønna stige. Med imperfekt segmenterte markeder vil lønningene i de ulike markedene påvirke hverandre. Endrede forhold i andre delmarkeder, spesielt i delmarkeder som omfatter arbeidstakere som lett kan erstatte ungdom, får innflytelse på ungdomsarbeidsmarkedet og kan endre lønningene i dette. Stigende yrkesfrekvens blant gifte kvinner gjennom de siste 20 åra, kan ha påvirket ungdoms muligheter i arbeidsmarkedet. I følge teorien for imperfekt segmentering skulle dette ha ført til reduserte relative lønninger for ungdom. I den samme perioden kan redusert tilgang på ung arbeidskraft ha gitt den motsatte bevegelsen i følge teorien.

8.3.2 Minstelønninger

Med minstelønn mener vi her den laveste lønna som kan gis for en angitt arbeidstid. Virkninger av minstelønninger (event. for høye begynnerlønninger) blir drøftet i kapittel 9. Blant annet vil forholdet mellom relative lønninger og sysselsetting av ulike typer arbeidskraft bli nærmere diskutert der.

Selv om det ikke eksisterer lovbestemte minstelønninger i Norge, kan ulike forhold i økonomien sette en grense for hvor langt ned lønningene kan presses. Enkelte av disse mekanismene blir nevnt seinere i dette kapittelet.

Det er mest hensiktsmessig å drøfte konsekvenser av fastsatte minstelønninger innenfor rammen av en frikonkurranse økonomi. Forskjellen fra modellen vi presenterte i forrige avsnitt, er at det nå finnes en nedre grense for hvor lavt lønna kan settes. Så lenge den lønna som gir likhet mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft i det aktuelle markedet ligger over minstelønna, har denne ingen betydning. I det øyeblikket det skjer ting i økonomien som fører til et press nedover på lønna, setter minstelønna en grense for hvor langt ned lønna kan presses. Resultatet kan bli en situasjon der den faktiske lønna er lik minstelønna, men det finnes en gruppe arbeidere som ønsker å jobbe til denne lønna og som bedriftene ikke ønsker å ansette. Tilbudet er større enn etterspørselen. Teorien sier ingenting om hvem av de rasjonerte arbeiderne som får jobb. På den andre siden åpner teorien for at det kan oppstå et marked for salg av arbeidsplasser.

8.3.3 Lønn fastsatt av arbeidsgiver

I dette avsnittet skal vi ta for oss et par teorier som baserer seg på antakelsen om at arbeidsgiverne har makt til å fastsette lønninger. Arbeidstakerne på sin side har ingen innflytelse på lønnsdannelsen.

8.3.3.1 Enekjøper av arbeidskraft

En arbeidsgiver som tilbyr et visst antall arbeidsplasser, kan opptre som en monopsonist (enekjøper, i motsetning til en monopolist som er en eneselger) i et arbeidsmarked. Dette gjelder spesielt hvis arbeidsgiveren er sterkt inne i et geografisk eller yrkesmessig avgrenset arbeidsmarked hvor øvrige arbeidsgivere er små i form av antall ansatte. Flere små arbeidsgivere kan opptre som enekjøper hvis de organiserer seg.

For svært mange er valg av bosted og yrke en investeringsbeslutning. Det kan derfor være store kostnader forbundet med å flytte eller å skifte yrke, noe som bidrar til arbeidsgivernes makt.

Enekjøperen av arbeidskraft vil benytte sin markedsmakt til å sette en lavere lønn og ansette færre arbeidere enn hva tilfellet ville vært hvis enekjøperen hadde møtt konkurranse fra andre arbeidsgivere. Ved å begrense sitt inntak av arbeidere kan enekjøperen holde et lavt lønns­nivå. Til dette lave lønnsnivået får alle som ønsker det, arbeid. Enekjøperen vet at for å utvide arbeidsstokken med en arbeidstaker, må han tilby høyere lønn, ikke bare til den nytilsatte, men til hele arbeidsstokken. Kostnadsøkningene ved den sist ansatte skal være lik verdien av den verdiskapningen denne arbeidstakeren bidrar til. Dette bestemmer lønna og sysselsettingen i et arbeidsmarkedet med en monopsonist.

Øker konkurransen ved at flere små arbeidsgivere, eller en eller et fåtall store, etablerer seg i markedet, vil den enkelte arbeidsgivers makt reduseres slik at lønna og sysselsettingen øker.

I arbeidsmarkedet for ungdom, hvis et sådan eksisterer, er det to forhold som reduserer grunnlaget for arbeidsgivermakt. For det første er ungdom mer villig enn annen arbeidskraft til å flytte. Mobiliteten kan imidlertid være liten for ungdom som søker jobb i tillegg til skolegang og studier. Ungdom har trolig større bransjemessig mobilitet. Mange ungdom har ikke avsluttet en formell utdannelse. De som har en avsluttet utdannelse bak seg, har foreløpig ikke investert mye i form av bedrifts- og bransjespesifikk kunnskap.

8.3.3.2 Effektivitetslønninger

Teorien om effektivitetslønninger gir et bidrag til å forklare hvorfor vi observerer stive lønninger nedover, samtidig som det er ledig arbeidskraft som ønsker å jobbe til den gjeldende lønna. Teorien gir en mulig forklaring på hvorfor ikke disse potensielle arbeidstakerne kan underby den lønna som gjelder i markedet og dermed skaffe seg en jobb. Alternative forklaringer på det samme fenomenet gis av forhandlingsteorier (inkl. teorien om insiders-outsiders). Disse teoriene, som blir diskutert i seinere avsnitt, studerer hvordan samarbeid og markedsmakt på arbeidstakersiden kan hindre lønningene i å falle til et nivå der alle som ønsker det får jobb. I dette avsnittet diskuterer vi grunner til at arbeidsgiverne ikke vil ansette folk til en lavere lønn. Fagforeningsteorier og teorien om effektivitetslønninger utelukker ikke hverandre. Det er fullt mulig at lønna i ett og samme marked påvirkes av fagforeninger som forhandler om lønn og arbeidsgivere som tar effektivitetshensyn.

I teorien om segmenterte arbeidsmarkeder (jf. avsnitt 8.2.4) legges det vekt på at arbeidstakernes atferd på jobben er påvirket av forhold ved selve jobben. Teorien om effektivitetslønninger kan ses som en utdypning av deler av denne teorien. Utgangspunktet for teorien om effektivitetslønninger er at produktiviteten arbeidstakere i mellom varierer, arbeidsgiverne er ikke fullt ut i stand til å observere denne produktiviteten, men de antar at den blant annet avhenger positivt, og kan påvirkes, av den lønna den enkelte mottar. Den gjennomsnittlige produktiviteten av en ansatt avhenger av, i tillegg til den enkeltes kvalifikasjoner, den innsatsen og eget initiativ den enkelte legger i arbeidet, fravær, kostnader ved opplæring og hvor lenge den enkelte blir i bedriften.

Hver enkelt arbeidsgivere konkurrerer med andre arbeidsgivere om å ansette den mest produktive arbeidskraften. Modellen i dette avsnittet skiller seg dermed fra forrige avsnitt ved at vi har flere små arbeidsgivere. I motsetning til i frikonkurranse modellen har arbeidsgivere makt til å sette lønningene i tillegg til at arbeidskraft er av ulik kvalitet.

Tilbyr en bedrift de ansatte høyere lønn enn andre bedrifter (gjennomsnittslønna i markedet) har dette en positiv effekt på produktiviteten. Jo høyere lønna ligger over gjennomsnittslønna, jo høyere vil produktiviteten være.

Høy arbeidsledighet innebærer redusert sannsynlighet for å få jobb i andre bedrifter hvis man blir sagt opp eller ønsker å bytte jobb. Den lønna som bedriften må ut med for å oppnå en viss produktivitet reduseres derfor ved økt arbeidsledighet. Utformingen av aktive og passive arbeidsmarkedstiltak påvirker ubehaget ved å være ledig og muligheten for alternative inntektskilder. Derfor vil muligheten for å delta på arbeidsmarkedstiltak, avlønning på disse og systemet for arbeidsledighetstrygd påvirke hvor høy lønn som må tilbys.

Sammenhengen mellom lønn, produktivitet og arbeidsledighet forklares i litteraturen på ulike vis. Her skal vi kort oppsummere de ulike mekanismene.

• De ansatte i en bedrift som betaler mer enn markedslønna, vil føle seg verdsatt. De ansatte mener de har et rettferdig krav på en del av overskuddet som skapes i bedriften. Blir dette kravet imøtekommet, gjengjelder de ansatte med økt innsats, slik at overskuddet kan økes ytterligere.

• Ved behov for nyansettelser, vil et høyt gjennomsnittlig lønnsnivå i bedriften tiltrekke seg flere og bedre kvalifiserte søkere. De ledige stillingene blir fortere besatt, og opplæringskostnadene blir lavere fordi de nyansatte er dyktigere enn hvis bedriften hadde tilbudt lavere lønn. I tillegg vil økt arbeidsledighet øke antall søkere.

• Arbeidstakerne er mindre tilbøyelige til å forlate bedriften jo høyere relativ lønn bedriften betaler og jo høyere arbeidsledigheten er. Dermed reduseres kostnadene ved stadig å måtte ansette nye og lære opp nye.

• Jo høyere lønna er i forhold til i andre bedrifter, jo mer har arbeidstakerne å tape på å utføre dårlig arbeid og/eller ha uregelementert fravær som fører til oppsigelse. Er arbeidsledigheten i tillegg høy, er muligheten for å skaffe seg ny jobb redusert i forhold til ved lavere ledighet.

Teorien sier at lønna den enkelte bedrift tilbyr blir fastsatt ut i fra en avveining mellom gevinsten av høy gjennomsnittsproduktivitet i arbeidsstokken og nivået på lønnskostnadene. Når lønna er bestemt ansetter bedriften det antall arbeidere, som gitt denne lønna, fører til størst profitt.

Ønsker bedriften å motvirke at ansatte den har investert i forlater bedriften, eller ikke yter sitt beste, kan den i tillegg tilby gode opprykksmuligheter og en relativ bratt lønnskurve.

Mekanismene som er beskrevet over fører til at bedrifter som konkurrerer om den samme arbeidskraften vil forsøke å overby hverandre på lønn. Jo mer de ansattes innsats avhenger av den lønna de får betalt, jo større er insentivet for å gjøre dette. Ettersom bedriftene byr opp lønna, stiger arbeidsledigheten. Arbeidsledigheten bidrar igjen til å øke effektiviteten og ved et visst punkt er ledigheten, og effektiviteten, så høy at bedriftene ikke lenger har noe insentiv til å overby hverandre på lønn. En ytterligere heving av effektiviteten ved å by ytterligere over andre bedrifter vil koste mer enn gevinsten i form av økt produktivitet. Bedriftene slutter å overby hverandre og økonomien har nådd et stabilt lønns- og ledighetsnivå.

Resultatet av prosessen fram mot dette punktet, er høyere lønn og lavere sysselsetting enn frikonkurransemarkedet ville gitt. Endel av de ledige ønsker jobb til den lønna som tilbys, men får det ikke. Ved å ansette noen til lavere lønn vil bedriften finne at den totalt taper på dette da reduksjonen i lønnskostnadene er mindre enn tapt fortjeneste på grunn av redusert produktivitet. Derfor er ikke arbeidsledige i stand til å skaffe seg en jobb ved å underby det eksisterende lønnsnivået.

Har denne teorien relevans for ungdomsarbeidsmarkedet? Dette kan belyses via følgende to problemstillinger. For det første, er det forhold ved ungdom som arbeidskraft som tilsier at de stiller svakere i et arbeidsmarked preget av effektivitetslønninger? For det andre, kan vi forvente å finne et større element av effektivitetshensyn i lønnsfastsettingen hos arbeidsgivere i arbeidsmarkedet for ungdom enn i andre arbeidsmarkeder? Kan dette i så fall forklare større arbeidsledighet blant ungdom enn blant andre grupper?

La oss starte med det første spørsmålet. I presentasjonen av teorien har vi antatt at en arbeidsgiver stilt overfor arbeidssøkere, ikke har noen kriterier for å foreta en sortering av søkerne i ulike produktivitetsgrupper. Dette stemmer dårlig med virkeligheten. Hvis ung arbeidskraft krever mer opplæring og betraktes som mer ustabil og mindre pålitelig en annen arbeidskraft (jf. diskrimineringsteorier), vil disse sannsynligvis stille bakerst i køen, spesielt hvis potensielle arbeidsgivere tilbyr en relativ høy lønn nettopp for å oppnå høy produktivitet.

I standardversjonen av teorien om effektivitetslønninger opererer man med et arbeidsmarked. Hvis vi har flere arbeidsmarkeder f.eks. bestemt ut i fra alder og/eller utdannelse kan lønna i det enkelte markedet bli fastsatt mer eller mindre ut i fra effektivitetshensyn. I fastsettingen av ungdomslønningene vil ledigheten blant ungdom og i grupper som konkurrerer med ungdom, ha større betydning enn den generelle ledigheten. Spørsmålet er da hvorvidt ungdoms innsats på en arbeidsplass er like følsom som andre grupper overfor situasjonen på eget arbeidsmarked.

Det er færre i ungdomsgruppen enn i andre grupper av arbeidsstyrken som har påtatt seg økonomiske og familiære forpliktelser. Ungdom, spesielt de helt unge, har også oftere mulighet for å bli forsørget. Konsekvensene av å stå uten jobb i en periode kan derfor fortone seg mindre skremmende for ungdom. Dette betyr i så fall at lønna, gitt ledighetsnivået, må benyttes mer aktivt i ungdomsarbeidsmarkedet enn i andre markeder for å oppnå den ønskede effekten på produktiviteten. Sysselsettingen og lønna i arbeidsmarkedet for unge kan derfor bevege seg lengre bort fra det utfallet et fritt marked ville gitt enn hva vi finner i andre markeder. Mot dette taler det faktum at ungdom kan ønske å gjøre en ekstra innsats i sitt første møte med arbeidslivet for å få innpass.

Innsats og pålitelighet er ikke like viktig i alle jobber. Teorien om effektivitetslønninger impliserer at avviket i bl.a. relative lønninger fra en fri markedstilpasning vil være størst i de jobbene hvor disse forholdene er viktigst. I den grad typiske ungdomsjobber kan karakteriseres ved at de krever lite opplæring og eget initiativ samt er relativt enkle å utføre, burde vi forvente å finne mindre bruk av effektivitetslønninger i de delmarkedene hvor ungdom konkurrerer. En stor del ungdomsjobber er innen tjenesteyting. Disse jobbene krever lite opplæring og er relativt enkle å utføre. På den andre siden er det rom for personlig utforming av jobben, i form av å yte service og å stå på i enkelte perioder. Effektivitetslønninger kan derfor allikevel ha en funksjon i disse jobbene.

Et argument kan gis for at det kan være et større innslag av effektivitetslønninger i arbeidsmarkedet for ungdom enn i andre delmarkeder. Ungdom har i gjennomsnitt lavere utdannelse og mindre yrkeserfaring enn eldre arbeidssøkere. En potensiell arbeidsgiver har dermed mindre informasjon for å vurdere en ung arbeidssøkers mulige produktivitet (jf. adverse selection-modeller). I den type jobber unge ansettes i kan det derfor være viktig å benytte lønn både for å tiltrekke seg gode, unge søkere og for å motivere til høy innsats i arbeidet.

Flere empiriske studier viser at ulike bedrifter og/eller industrier betaler samme type arbeidskraft ulikt. Teorien om effektivitetslønninger er en mulig forklaring på de observerte forskjellene. En del av denne litteraturen er referert i Layard et al (1991). Tilsvarende resultater for Norge er vist i Barth (1992). I denne undersøkelsen analyseres det bl.a. hvorvidt de observerte lønnsforskjellene mellom bedrifter kan forklares ved bedriftsspesifikke kjennetegn. Barth finner at bedrifter med en større andel stillinger med selvstendige arbeidsoppgaver og/eller arbeidsoppgaver hvor utførelsen er vanskelig å kontrollere, betaler, alt annet likt, mer for tilsvarende arbeidskraft enn andre bedrifter med en mindre andel slike stillinger. Dette tas som en indikasjon på at enkelte norske bedrifter benytter lønn for å påvirke produktiviteten. I Layard et al. er det også referert til internasjonale studier som viser at det er en sammenheng, i den retning effektivitetslønnsteorien bygger på, mellom lønn på den ene siden og fravær, produktivitet, antall søknader og oppsigelser på den andre siden.

Larsen og Eriksen (1993) fant i sin analyse av ledige stillinger våren 1993 at i 44,5% av tilfellene ville lavere lønn gitt dårligere søkere og dette var en stor hindring mot å sette lønnen lavere. I 40,7% av tilfellene var det en stor hindring at lavere lønn ville gjøre for stor forskjell på de ansatte. I henholdsvis 39,8% og 33,3% av tilfellene ble disse forholdene oppgitt å være en viss hindring. Dette tyder på at effektivitetslønns-mekanismer har relevans for det norske arbeidsmarkedet.

I empiriske studier av lønnsdannelse er det vanskelig å skille effekter av effektivitetslønninger fra effekter som gir støtte til andre typer teorier for lønnsdannelse.

8.3.4 Lønninger fastsatt i forhandlinger

Forhandlingsteori for arbeidsmarkedet kjennetegnes ved at lønningene er fastsatt i forhandlinger mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Teorien hviler på at arbeidstakerne, men ikke nødvendigvis arbeidsgiverne, er organisert. Først skal vi se på noen hovedtrekk ved forhandlingsteorier samt diskutere hvordan noen av resultatene, bl.a. med hensyn på ungdoms tilknytning til arbeidslivet, avhenger av hvilket nivå det forhandles på. Deretter gjennomgås en teori som forklarer noe av grunnlaget for fagforeningenes makt, spesielt på bedriftsplan. Denne teorien er kjent som insiders-outsiders teorien.

8.3.4.1 Fagforeningsmodeller

Det foreligger en omfattende litteratur om fagforeningenes rolle i lønnsdannelsen og deres betydning for sysselsettingen. Litteraturen dekker et utall mulige situasjoner, bl.a. med tanke på hva det forhandles om, hvor omfattende grupperinger fagforeningen og deres motpart forhandler på vegne av og hvorvidt myndighetene inngår som part i forhandlingene. Felles for alle variantene er at når fagforeninger har innflytelse på lønnsdannelsen, blir resultatet høyere lønn og lavere sysselsettingen enn i en frikonkurranse økonomi. De relative lønnsforskjellene kan også bli annerledes enn hva resultatet ville blitt i et fritt marked. Avviket fra frikonkurranseløsningen for lønn, lønns­forskjeller og sysselsetting varierer imidlertid.

Vi skal i det følgende konsentrere oss om situasjoner der det forhandles utelukkende om lønn og bedriften i etterkant bestemmer sysselsettingen. Dette må ikke misforstås dit hen at fagforeningen ikke er opptatt av sysselsettingen. Vi vil ikke komme inn på teorier for hvordan forhandlingsløsningen oppnås.

Når en fagforening inngår i lønnsforhandlinger, uansett motpart og forhandlingsnivå, har den først og fremst interesser knyttet til sine medlemmers forventede inntekt. Holder vi spørsmål om arbeidstid utenfor, vil denne inntekten først og fremst avhenge av lønna men også av sannsynligheten for å forbli sysselsatt i den aktuelle bedriften eller sektoren og den alternative inntekten som kan oppnås utenfor forhandlingsområdet. I følge de fleste varianter av forhandlingsteori antar fagforeningen, og tar hensyn til, at bedriftene ansetter færre jo høyere lønna er. Den er derfor nødt til å foreta en avveining av et godt lønnsresultat for de som er i jobb mot en eventuell redusert sysselsetting i forhandlingsområdet. Vektleggingen av lønn versus sysselsetting avhenger av den situasjonen som møter dem som ikke får jobb. Jo mer ubehagelig denne situasjonen er, jo mindre vektlegges lønn.

For en organisasjon som forhandler for en begrenset del av økonomien vil lønnskravet være høyere

• jo høyere lønnsnivået er ellers i økonomien

• jo lavere generell ledighet og dermed høyere sannsynlighet for å få arbeid utenfor forhandlingsområdet

• jo høyere inntektskompensasjon en oppnår som ledig

• jo lengre periode en mottar dagpenger

• jo større sannsynlighet for å delta på arbeidsmarkedstiltak hvis en blir ledig

• jo større økonomisk støtte en får ved deltakelse på arbeidsmarkedstiltak

Fagforeningens styrke bestemmer hvor godt resultat som kan oppnås. Denne styrken avhenger bl.a. av organisasjonsgraden i området. I den grad ungdom har lavere organisasjonsgrad enn andre grupper arbeidstakere, kan fagforeningene ha mindre innflytelse i typiske arbeidsmarkeder for unge.

Hvordan de ulike målene fagforeningen har vektlegges, avhenger av hvilket nivå det forhandles på. Dette skyldes i stor grad at konsekvensene av det oppnådde resultatet for økonomien totalt, f.eks. den generelle lønnsveksten, avhenger av hvor stor del av økonomien som omfattes av forhandlingene. En sentral fagforening som forhandler på vegne av en hel sektor eller flere sektorer samt flere yrkesgrupper, vet at den er stor nok til å påvirke det generelle lønnsnivået og dermed ledigheten og jobbsannsynligheten for medlemmene også utenfor forhandlingsområdet. Dekker forhandlingene et stort nok område, vil det ikke være et annet arbeidsmarked å gå til. Resultater forhandlet fram av en sentral fagforening kan ha effekter på det generelle prisnivået og dermed på egne medlemmers kjøpekraft, samt indirekte effekter på sysselsettingen via f.eks. tap av konkurranseevne. Disse effektene kan en sentral fagforening gjennomskue og ta hensyn til.

En fagforening som forhandler på et lavt nivå, som f.eks. i en bedrift, vil anse de ringvirkninger egne resultater har for resten av økonomien som svært små, og følgelig ikke ta de hensynene en mer sentral fagforening tar. Desentraliserte forhandlinger kan dermed gi høyere lønn enn mer sentraliserte forhandlinger.

I forhold til den norske fagforeningsstrukturen er det rimelig å trekke inn et nivå i mellom sentraliserte og desentraliserte forhandlinger. Dette tredje nivået er kjennetegnet av forbundsvise forhandlinger eller forhandlinger hvor flere, mindre fagforbund deltar. En del teoretiske arbeider konkluderer med at forhandlinger på dette nivået gir større lønnspress enn forhandlinger på de to øvrige nivåene. På dette nivået vil man i mindre grad enn på bedriftsnivå ta hensyn til lønnsomheten i den enkelte bedrift, samtidig som resultatet av forhandlingene vil ha mindre ringvirkninger for resten av økonomien enn hva tilfellet er ved sentrale forhandlinger. Forhandler flere foreninger på vegne av samme yrkesgruppe, vil det i tillegg oppstå en konkurranse om medlemmer som kan virke lønnsdrivende.

Sentrale forhandlinger på vegne av store grupper arbeidstakere kan bidra til større relative lønnsstivheter enn desentraliserte forhandlinger. Graden av sentralisering kan dermed ha betydning spesielt for ungdomsarbeidsledigheten, i den grad denne skyldes relative lønnsforskjeller. En sentral fagforening vil ofte forfølge flere mål enn kun det generelle lønns- og sysselsettingsnivået. Et slikt mål kan være å redusere relative lønnsforskjeller blant sine medlemmer, blant annet ved å heve de laveste trinnene på tariffen. Dette har ofte vært et uttalt mål i norske tarifforhandlinger. En sammenpressing av lønnsstrukturen vil føre til høyere tariffbestemte minstelønninger.

En forverret markedssituasjon for en enkelt gruppe arbeidstakere vil føre til redusert forhandlingsmakt og relativ lønn for denne gruppen hvis den forhandler alene. Inngår den som del av en større forhandlingsenhet vil resultatet avhenge av samlet forhandlingsposisjon. For ungdom innebærer dette at deres relative lønninger ikke er et resultat av deres relative posisjon i arbeidsmarkedet, men av fagforeningenes målsetninger med hensyn på lønnsnivå, relative lønninger og deres makt til å forfølge disse målene. I en periode der ungdoms relative stilling forverres kan ønsket om å hindre økte lønnsforskjeller ytterligere forverre ungdoms situasjon.

I sentrale forhandlinger kan det, og vil ofte, bli tatt et større samfunnsansvar enn i mer desentraliserte forhandlinger. Dette samfunnsansvaret kan bl.a. omfatte ledigheten blant ungdom. I Norge har partene i arbeidslivet på sentralt hold gått sammen for å finne måter å få ned ungdomsledigeten på. Hensynet til ledighet blant ungdom kan imidlertid komme i konflikt med øvrige mål som f.eks. lønnsutjamning og generelle lønnskrav for fagforeningens medlemmer, særlig fordi det er antall medlemmer som er grunnlaget for dens innflytelse. Ungdom som ennå ikke har fått innpass i arbeidslivet er sjeldent organisert. I tillegg er organisasjonsgraden for unge arbeidstakere lavere enn for eldre. I en mer langsiktig strategi kan fagforeningene være tjent med også å ta hensyn til ungdom som er nykommere på arbeidsmarkedet, da disse er potensielle medlemmer. Spørsmålet er hva fagforeningene i et rekrutteringsøyemed skal legge vekt på. Det kan være vanskelig å argumentere for at lave relative lønninger for ungdom er i gruppens egen interesse, selv om dette på lengre sikt kunne gitt større sysselsetting for denne gruppen.

I tillegg til arbeidstakere og arbeidsgivere er ofte myndighetenes handlinger en del av spillet. Myndighetene kan gripe inn i forhandlingene med tilbud som påvirker rammebetingelsene for næringslivet og / eller private husholdningers økonomi. I tillegg kan myndighetene via sin politikk motvirke uheldige samfunnsøkonomiske konsekvenser av tarifforhandlingene. Dette tar en sentral fagforening hensyn til.

Fagforeningene og myndighetene kan hver for seg ha innflytelse over sammenfallende mål (sysselsetting i ulike grupper), men ikke nødvendigvis likt vektlagte, og ulike eller motstridende mål (lønnsvekst, lønnsutjamning). En sentral fagforening kan velge å forfølge sine mål om generell lønnsvekst og lønnsutjamning blant egne medlemmer med vissheten om at myndighetene i neste omgang vil treffe tiltak som reduserer ungdomsarbeidsledigheten, hvis denne forverres som følge av fagforeningenes politikk. I kapittel 11 diskuterer utvalget enkelte utilsiktede effekter arbeidsmarkedspolitikken kan ha på lønnsveksten.

Hittil har vi antatt at forhandlingene kun skjer på et nivå. I Norge skjer dette kun i deler av det organiserte arbeidsmarkedet, bl.a. for offentlig sektor. I store deler av det øvrige organiserte arbeidsmarkedet forhandles det først sentralt om generelle tillegg og deretter på bedriftsnivå om lokale tillegg. I de sentrale forhandlingene kan det tas hensyn til f.eks. lønnsutjamning og samfunnsøkonomiske mål. Det kan vises at hvis den sentrale fagforeningen har lønnsutjamning som en målsetning, gir et slikt to-trinns system høyere lønninger og lavere sysselsetting i perioder med lav inflasjon enn et rent desentralisert system. I en periode med høy ledighet kan et slikt system vanskeliggjøre arbeidet med å få ned ledigheten.

8.3.4.2 Insider-makt

Insiders-outsiders teorien er av enkelte lansert som en frittstående teori for å forklare lønnsdannelsen, uavhengig av hvorvidt fagforeninger deltar eller ikke. I dette avsnittet skal vi legge mest vekt på de elementene fra denne teorien som forklarer fagforeningers makt, samt utestengning av grupper som ikke er godt etablert i arbeidsmarkedet. Elementer fra denne teorien vil også ha betydning i markeder uten fagforeninger, men der det forhandles om lønna på bedriftsplan.

Teorien skiller mellom tre typer arbeidere; innsidere, arbeidsledige (outsiders) og nybegynnere (entrants). Innsidere har vært ansatt i en bedrift så lenge at de har oppnådd rettigheter som oppsigelsesvern og rett til sluttvederlag, i tillegg til at de har økt sin produktivitet på grunn av bedriftsintern opplæring og arbeidserfaring. Nybegynnerne har vært ansatt så kort tid at de ennå ikke er omfattet av regler om oppsigelsesvern og sluttvederlag, de har kun fått begrenset opplæring og har et svakere sosialt nett på arbeidsplassen enn innsidere. De har ikke innflytelse over lønna. En nybegynner vil før eller siden bli en innsider.

Innsidere bruker sin makt til å oppnå rettigheter som gjør det kostbart for bedriften å si dem opp (jf. oppsigelsesvernet) i tillegg til at de har innflytelse over lønna. I Norge er rettigheter knyttet til oppsigelsesvernet nedfelt i Arbeidsmiljøloven. Hvor gunstig dette vernet er for arbeidstakerne, er trolig bestemt av fagforeningenes styrke i forhold til arbeidsgiversiden.

For bedriften er det kostnader forbundet med å erstatte en innsider med en arbeidsledig. Disse utskiftningskostnadene (turn-over costs) er knyttet til følgende forhold:

• produktiviteten til en innsider er høyere på grunn av erfaring i bedriften

• bedriften har investert i innsidere i form av ansettelseskostnader og opplæring

• det er kostnader forbundet med å si opp en innsider, på grunn av oppnådde rettigheter

• de gjenværende innsiderne kan påføre bedriften tap i form av gå sakte aksjoner, arbeide etter boka o.l.

• de gjenværende innsiderne kan nekte å samarbeide med den nyansatte slik at dennes produktivitet blir ytterligere redusert i forhold til innsidernes

• tap av anseelse i markedet

En del av den gevinsten bedriften har i form av kostnadsbesparelser ved at eksisterende arbeidskraft blir værende, legger innsiderne beslag på når de forhandler om egen lønn. De er dermed i stand til å heve lønna over det beløpet som en fri markedstilpasning ville gitt dem. Dette skyldes både eksistensen av utskiftningskostnadene og den makten de har i selve lønnsfastsettelsen.

Sett nå at en bedrift vurdere å erstatte en erfaren arbeider med en arbeidsledig som er villig til å jobbe for en lavere lønn enn innsiderne. Vi kan tenke oss følgende: Den arbeidsledige ønsker å jobbe til en begynnerlønn som tilsvarer personens bidrag i produksjonen justert for bedriftens kostnader forbundet med ansettelsen og opplæring. Justeres lønna ytterligere nedover for å kunne ta hensyn til de kostnadene bedriften påføres når en innsider sies opp, kan den tilbydde lønna ende på et lavere nivå enn reservasjonslønna til den ledige. Reservasjonslønna er den laveste lønna som godtas som kompensasjon for tapt fritid og eventuelt ubehag ved å jobbe. Reservasjonslønna til den arbeidsledige kan i tillegg stige hvis det å ta jobben fra en innsider ved å underby denne på lønn, fører til en ubehagelig arbeidssituasjon på grunn av mobbing fra kollegaene. Dette kan være en del av innsidernes strategi, i tillegg til å arbeide for økte utskiftningskostnader, for å hindre nyansettelser som reduserer deres makt og lønn.

Av naturlige grunner vil en stor del av dem som forsøker å få seg arbeid være unge. Disse vil derfor i større grad bli rammet av en politikk ført av dem som er i arbeid, som reduserer antall nyansettelser. I den grad det er mindre kostnader forbundet med å si opp en nybegynner i motsetning til en erfaren arbeider, vil unge også oftere rammes av oppsigelser, da en relativ stor andel av nybegynnerne er unge.

I den rendyrkede varianten av teorien om insiders-outsiders har arbeidsledigheten ingen innflytelse i lønnsdannelsen. Dette avhenger bl.a. av at en oppsagt innsider, betraktes som en hvilken som helst arbeidsledig fra det øyeblikket han er oppsagt. I denne varianten har teorien størst relevans for å forklare fagforeningsmakt på bedriftsplan.

Teorien kan utvides med ulike typer arbeidsledige. De med arbeid tar hensyn til ledigheten i visse grupper av arbeidsstokken, mens ledigheten i andre grupper er uten betydning. Mulige inndelinger er tidligere sysselsatte versus nykommere på arbeidsmarkedet, ledige fagforeningsmedlemmer vs. ledige ikke-medlemmer eller voksne ledige vs. unge ledige. De tre forslagene er delvis overlappende. Alle tre bygger på antagelsen om at de med arbeid tar hensyn til de ledige som likner på dem selv men ikke til andre. Ungdom faller i så fall dårlig ut. En høy ungdomsledighet vil derfor ikke føre til reduserte lønnskrav som muliggjør økt sysselsetting blant unge.

8.4 Arbeidsledighet

Det er hensiktsmessig å skille mellom forskjellige typer ledighet, både av hensyn til diskusjon av årsaker men også med tanke på valg av virkemidler. Vår gjennomgang av ulike arbeidsledighets begreper er imidlertid gjort forholdsvis kort med hovedvekt på ungdommens situasjon. For en grundigere gjennomgang av årsaker til dagens arbeidsmarkedsproblemer viser vi til Sysselsettingsutvalgets innstilling (NOU 1992:26).

Et skille i litteraturen går mellom frivillig og ufrivillig ledighet. Er en arbeidstaker ledig fordi han eller hun ikke ønsker å jobbe til den lønna som gjelder i markedet, sies det at personen er frivillig ledig (jf. avsnitt 8.3.1). Hvis derimot en arbeidsledig ønsker å jobbe til gjeldende, eller lavere, lønn men allikevel ikke får arbeid, er ledigheten ufrivillig. Forhandlingsteori (inkl. insider-outsider teorien) og teorien om effektivitetslønninger gir mulige forklaringer på at ufrivillig ledighet oppstår. I disse modellene gjenspeiler lønningene maktforholdet mellom partene i arbeidslivet, eller de benyttes til å påvirke produktiviteten, i tillegg til å klarere arbeidsmarkedet.

Økonomien er i konstant bevegelse ved at bedrifter etableres, utvider, innskrenker og legger ned som følge av endrede etterspørselsforhold og innføring av ny produksjonsteknologi. De som blir ledige i denne prosessen vil trenge tid på å orientere seg i markedet. Enkelte vil ha behov for omskolering, mens andre blir tvunget til å flytte. I tillegg vil arbeidstakere frivillig ønske å bytte jobb for bedre å få utnyttet egen kompetanse eller for å endre bosted. Ingen økonomi vil dermed være fullstendig fri for en viss ledighet, såkalt friksjonsledighet. Størrelsen på friksjonsledigheten vil bl.a. avhenge av de lediges søkeadferd og av hvor effektiv formidlingen mellom arbeidssøkere og ledige jobber er, samt av hvor mobil arbeidskraften er. Grunnet større mangel på informasjon om arbeidsmarkedet og hyppigere jobbskifter, er det sannsynlig at unge har større friksjonsledighet enn eldre.

Et begrep som ofte dukker opp, er den såkalte likevektsledigheten som defineres som det nivået på ledigheten som fører til en konstant inflasjonsrate. I en åpen økonomi, som den norske, kan likevektsledigheten alternativt defineres som den ledigheten som fører til uendret konkurranseevne, gitt at utenriksøkonomien i utgangspunktet er i balanse. Har en ytre hendelse brakt ledigheten over likevekts­nivået, vil i følge teorien reallønnsveksten reduseres. Redusert reallønnsvekst gir grunnlag for økt etterspørsel etter arbeidskraft og økonomien beveger seg tilbake mot den langsiktige likevektsledigheten. Motsatt bevegelse får vi når ledigheten er mindre enn sitt langsiktige likevektsnivå.

Likevektsledigheten kan begrunnes både ut i fra forhandlingsteori og teorien om effektivitetslønninger, og innebærer i følge disse et nivå som ligger over det klareringspunktet man ville fått i en frikonkurranse økonomi. Når den faktiske ledigheten er lik likevektsledigheten, innebærer dette at en del av de ledige er ufrivillig ledige.

Nivået på likevektsledigheten avhenger blant annet av størrelsen på friksjonsledigheten og dermed av forhold som påvirker denne. I tillegg er institusjonelle og strukturelle forhold som påvirker rammebetingelsene for arbeidsgiver og arbeidstaker av betydning, som f.eks. grad av sentralisering og organisering, samt utformingen av arbeidsmarkedspolitikken. I Sysselsettingsutvalgets innstilling (NOU 1992:26) drøftes måter å redusere likevektsledigheten på.

Graden av mistilpasninger i arbeidsmarkedet er av betydning for nivået på likevektsledigheten. I en økonomi preget av liten mobilitet mellom ulike delmarkeder, kan man ha en situasjon med relativ høy ledighet i enkelte delmarkeder samtidig som det er et lønnspress i andre markeder på grunn av mangel på arbeidskraft. Årsakene til lav mobilitet kan være flere. Manglende insentiver til å satse på utdanning eller omskolering grunnet små lønnsforskjeller mellom yrker kan være en årsak. Videre vil profesjonalisering og interne arbeidsmarkeder begrense mobiliteten. Manglende mobilitet kan også skyldes barrierer i utdanningssystemet som hindrer omskolering. Arbeidsmarkedspolitikken kan både hemme (dagpengesystemet) og fremme mobiliteten (kobling, omskolering).

Lav geografisk og yrkesmessig mobilitet er lite trolig årsaken til ungdomsledigheten. Liten vilje til å satse på utdannelse kan være en grunn for enkelte, men mer sannsynlig skyldes ungdomsledigheten en mistilpasning mellom tilbud og etterspørsel etter ung arbeidskraft. Når problemene for denne gruppen er blitt større i de seinere åra, kan dette ha sin bakgrunn i strukturelle endringer i næringssammensetningen som har ført til at næringer hvor gruppen har vært sysselsatt, er gått tilbake. Endrede produksjonsforhold med økte krav til kvalifisert personell kan i tillegg ha gitt redusert etterspørsel etter ufaglærte. Relative lønnsforskjeller kan også spille en rolle.

Et problem oppstår hvis de fleste arbeidsgivere hovedsaklig er interessert i å ansette arbeidstakere som allerede har skaffet seg arbeidserfaring. Spesielt i perioder med dårlig lønnsomhet kan bedrifter finne det risikabelt å ta inn arbeidstakere som først betaler seg på lengre sikt. I en slik situasjon kan det være riktig å gripe inn enten ved å gi arbeidsgivere insentiver til å ansette dem, gi dem erfaring i offentlig virksomhet eller kompensere for manglende erfaring ved å heve den formelle kompetansen.

I den grad fagforeningene ikke er opptatt av ungdomsledighet, vil den lønnsdempende effekten av en gitt ledighet avta når andelen unge ledige øker. Mekanismene i lønnsdannelsen kan da være lite egnet til å få ned ledighet som i første rekke rammer unge.

At ungdomsledigheten har liten innflytelse på lønnsveksten, har også en gunstig side. En reduksjon i ungdomsarbeidsledigheten vil koste mindre i form av økt lønnsvekst og påfølgende inflasjon enn hva en reduksjon i den generelle ledigheten vil gjøre. Det kan derfor argumenteres for økt vektlegging på spesifikke ungdomstiltak i utformingen av arbeidsmarkeds­politikken.

Gjennomgangen av ulike typer ledighet har illustrert at ledigheten kan være av midlertidig karakter for den enkelte ledige, mens også at den kan grunnes i dypere strukturelle problemer. Til tross for den sterke fokuseringen på likevektsledigheten er det ikke gitt at den finnes, heller ikke at økonomien av seg selv finner tilbake til den. Veien tilbake kan forøvrig gå svært tregt. Fundamentale forhold i økonomien, kan i tillegg føre til at det er flere nivåer på ledigheten som er forenlig med stabil inflasjon. Det oppstår i så fall et koordineringsproblem; hvordan nå det laveste av disse ledighetsnivåene?

Hvis det finnes en likevektsledighet vil denne stige med andelen unge ledige hvis ungdomsledigheten har en mindre lønnsdempende effekt enn ledighet blant andre grupper arbeidstakere. Dette har sitt motsvar i at tiltak rettet spesifikt inn mot ungdomsledigheten har mindre negative effekter i form av økt lønns- og prispress enn generelle tiltak.