2 Undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling.

En oversikt over og vurdering av undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling etter skolelovgivningen, med særlig henblikk på forholdet til arbeidsmiljølovens regler

av professor Henning Jakhelln Institutt for offentlig rett, Universitetet i Oslo

2.1 Generelle synspunkter

2.1.1

Skolelovgivningen, og særlig grunnskoleloven, gir en rekke bestemmelser om undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling som har sin bakgrunn i de forhold som gjorde seg gjeldende i tidligere tider. På bakgrunn av den utvikling som har funnet sted innen den alminnelige arbeidsrett, og innen forvaltningsretten, synes det ikke å være grunn til fortsatt å opprettholde alle disse særregler. Det generelle utgangspunkt synes å burde være, at undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling bringes i overensstemmelse med den rettsstilling som arbeidstakere generelt har overfor sine arbeidsgivere, hvor ikke spesielle grunner foreligger for at det bør fastsettes særskilte bestemmelser. Med dette utgangspunkt synes det å ville være mest hensiktsmessig at undervisningspersonalet i fylkeskommunale og kommunale stillinger i skoleverket følger de arbeidsrettslige regler som gjelder for øvrige ansatte i fylkeskommuner og kommuner. Dette vil bl.a. innebære at arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelsesvern m.v. i kap. XII får anvendelse for fylkeskommunalt og kommunalt ansatte lærere.

For undervisningspersonale i private skoler er det allerede etter gjeldende rett slik at arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelsesvern m.v. får anvendelse.

Undervisningspersonale ansatt i statlige stillinger innen skoleverket følger i dag tjenestemannslovens regler, og omfattes således bl.a. av tjenestemannslovens regler om oppsigelse, avskjed m.v. Siden det her er tale om statlige stillinger, hvor staten er arbeidsgiver, og siden tjenestemannslovens bestemmelser gjelder generelt for statens tjenestemenn, synes det mest hensiktsmessig at tjenestemannslovens regler fortsatt får anvendelse for de statsansatte lærere. Endringer i tjenestemannslovgivningen har for øvrig medført at gjeldende tjenestemannslov på flere punkter er blitt tilnærmet reglene i arbeidsmiljøloven

Et alternativ kunne være at undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling ble regulert ved at tjenestemannslovens regler ble gjort gjeldende for dem, eller ved at den arbeidsrettslige regulering ble bygget opp etter mønster av tjenestemannsloven så langt disse regler måtte ansees hensiktsmessige. Det ville neppe være hensiktsmessig å gjøre tjenestemannsloven gjeldende i sin helhet for det fylkeskommunale og kommunale undervisningspersonale, bl.a. fordi en rekke bestemmelser fastsetter kompetanseforhold og klageregler, som er utformet med henblikk på den statlige forvaltning. Forsåvidt er tjenestemannsloven av 1983, og tidligere tjenestemannslov av 1977, utformet med henblikk på statens forvaltning, i motsetning til tjenestemannsloven av 1918, som var utformet for såvel statlig som kommunal forvaltning, men som bare ble satt i kraft for statens tjenestemenn. Alternativet måtte derfor være å utforme undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling etter mønster av tjenestemannsloven, f.eks. med hensyn til bestemmelsene om oppsigelse, avskjed m.v. Det er imidlertid vanskelig å se at det for fylkeskommunalt og kommunalt ansatt undervisningspersonale gjør seg gjeldende så særlige hensyn i forhold til øvrige stillinger innen fylkeskommuner og kommuner, at slik særregulering er påkrevet.

Utredningen tar ikke opp spørsmålet om hvorvidt det er staten eller Kommunenes Sentralforbund som skal være forhandlingspart for de tariffavtaler som inngås for undervisningspersonalet i fylkeskommuner og kommuner, idet dette spørsmål ikke omfattes av mandatet for opplæringslovutvalget.

Det fremgår ikke direkte av noen lovbestemmelse at staten kan inngå tariffavtaler etter reglene i tjenestetvistloven med bindende virkning for fylkeskommuner og kommuner. Selv om det neppe er tvil om at staten har slik kompetanse, 1¹) kan det være grunn til å overveie om ikke statens kompetanse forsåvidt burde fremgå klarere av lovgivningen, dersom staten fortsatt skal ha denne kompetanse. I så fall synes det nærliggende at forholdet ble presisert slik at statens kompetanse fremgikk av tjenestetvistloven eller av kommuneloven.

2.1.2

Ansatte i skoleverket vil ha status som arbeidstakere, 2²) og er omfattet av de vanlige arbeidsrettslige regler, med mindre særregler foreligger. Utgangspunktet er således også for undervisningspersonalets vedkommende at reglene i arbeidsmiljøloven (aml.) får anvendelse så langt det ikke er gjort unntak i spesielle regler, og tilsvarende gjelder for annen arbeidsrettslig lovgivning. Dette utgangspunkt må imidlertid tåle vesentlige modifikasjoner, fordi særregler er fastsatt i atskillig utstrekning, både i skolelovgivningen og i annen lovgivning. Arbeidsmiljølovens bestemmelser om arbeidstid får således ikke anvendelse for arbeid i undervisningsinstitusjoner for så vidt angår dem som utfører undervisningsarbeid, jfr. aml. § 41 første ledd litra c). Det er imidlertid spørsmål om denne unntaksbestemmelse bør opprettholdes, jfr. nedenfor avsnitt 30.5.

For ordens skyld nevnes at drift av skole vil være en virksomhet, jfr. aml. § 2 nr. 1, slik at såvel offentlige som private skoler omfattes av begrepet, idet slike institusjoner har en ordnet og noenlunde fast drift, som ikke er av helt kortvarig eller ubetydelig karakter. Skulle en privatperosn engasjere en lærer til privat undervisning, f.eks. i et privat hjem, vil det derimot ikke foreligge noen virksomhet, og arbeidsmiljølovens regler får da ikke anvendelse. 3³)

2.2 Begrepene lærer og undervisningspersonale

I skolelovgivningen benyttes uttrykket undervisningspersonale for å angi hvilke ansatte som omfattes av de spesielle regler som denne lovgivning fastsetter. Begrepet benyttes tildels som synonymt med begrepet lærer, jfr. f.eks. grunnskolelovens § 17. Hvilke stillinger som omfattes av disse begreper er i utgangspunktet et spørsmål om tolkning av de enkelte lovregler, men hvor det ikke foreligger holdepunkter for annet må det kunne legges til grunn at det er tale om stillinger hvor den ansatte har plikt til å undervise en eller flere elever. Om arbeidstakere med andre oppgaver enn undervisningsoppgaver omfattes av disse bestemmelser er i utgangspunktet også et tolkningsspørsmål, men kan være særskilt fastsatt. Eksempelvis gir grunnskolelovens § 17 nr. 5 departementet hjemmel til å ta avgjørelse om hvilke stillinger og hvilken tjeneste som skal etableres for andre gjøremål, og bestemmelsen angir at det for slike stillinger skal gjelde tilsvarende bestemmelser som for undervisningspersonalet, hvor ikke annet er sagt eller fremgår av sammenhengen.

Før lovendring av 11. juni 1993 nr. 85 fastsatte grunnskolelovens § 21 nr. 1 at skolestyret hadde rett til å ansette lærer, undervisningsinspektør og rektor, og det fremgikk av henvisningen i § 24 nr. 1 og nr. 3 at ansatte i disse stillinger var omfattet av grunnskolelovens regler om oppsigelse, overføring til annen skole, og avskjed. Stillingene som undervisningsinspektør og rektor måtte således ansees som omfattet av begrepet undervisningspersonale. Dette må fortsatt legges til grunn, medmindre annet fremgår av de enkelte lovregler. Riktignok ble denne bestemmelse i grunnskolelovens § 21 nr. 1 opphevet ved lovendringen av 11. juni 1993, men lovendringen skyldtes tilpasningen av grunnskolelovens bestemmelser til den nye kommunelov, og tok ikke sikte på å endre forholdet for stillingene som rektor og undervisningsinspektør i den sammenheng det her er tale om. 4⁴) Hvor ikke annet er sagt eller fremgår av sammenhengen er således i det følgende lagt til grunn at rektor og undervisningsinspektør omfattes av uttrykket undervisningspersonale

I den følgende fremstilling er uttrykket undervisningspersonale og uttrykket lærere benyttet som synonyme begreper.

2.3 Oversikt over skolelovgivningens regler om undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling

2.3.1

I grunnskoleloven av 13. juni 1969 nr. 24 er det i kap. III gitt regler om undervisningsstillinger (§ 17), krav til utdannelse (§ 18), lønn og lesetid (§ 19), utlysning av stillinger (§ 20), ansettelse (§ 21), om undervisningspersonalets plikter (§ 22), om oppsigelsesfrist (§ 23) og om oppsigelse, overføring til annen skole m.v. (§ 24). For undervisningsstillinger ved statlige skoler gjelder bestemmelsene i tjenestemannsloven (§ 17 nr. 6).

I lov om videregående opplæring av 21. juni 1974 nr. 55 er det gitt regler om undervisningsstillinger m.v. (§ 17), om krav til utdanning (§ 18), om undervisningspersonalets plikter (§ 20), om permisjon (§ 21), og om arbeidsgiverforhold (§ 22). Bestemmelser om tjenesteforhold, oppsigelse, suspensjon, avskjed og andre rettsforhold for personale i lederstillinger og undervisningsstillinger skal etter § 22 annet ledd være fastsatt i lov, men noen slik lov er ikke gitt.

I lov om tilskot til private skular av 14. juni 1985 nr. 73er det gitt regler om undervisningsstillinger m.v. (§ 13), om krav til utdanning (§ 14), om ansettelse (§ 15), og om lønns- og arbeidsvilkår (§ 16).

I lov om lærerutdanning av 8. juni 1973 nr. 49er det gitt regler om utdanningskrav for stillinger i de enkelte skoleslag i kap. III og IV. Det er videre gitt regler om stillinger ved pedagogisk høyskole (§ 28), og fastsatt at departementet bestemmer hvilke undervisningsstillinger skolen skal ha, og at departementet fastsetter ansettelsesvilkår, utlysning og fremgangsmåte ved ansettelse (§ 29). Dessuten er det gitt bestemmelse om retter og plikter for undervisningspersonalet, som fastsettes av departementet i instruks, og gitt bestemmelser om suspensjon og avskjed (§ 30).

I lov om folkehøyskoler av 8. juni 1984 nr. 64er det gitt regler om kvalifikasjonskrav for personalet (§ 15), og bestemmelser om ansettelse, oppsigelse og permisjon (§ 16). Rettigheter og plikter for bl.a. de ansatte kan gis ved instruks av departementet (§ 19 nr. 4).

For ordens skyld nevnes at lov om voksenopplæring av 28. mai 1976 nr. 35,og lov om fagopplæring i arbeidslivet av 23. mai 1980 nr. 13ikke gir noen bestemmelser om undervisningspersonale.

2.3.2

De bestemmelser i lov som i dag regulerer undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling finnes dels i de særlige lover som gjelder for de enkelte skoleslag, dels i de alminnelige regler i arbeidsmiljøloven av 4. feb. 1977 nr. 4, dels i tjenestemannsloven av 4. mars 1983 nr. 4 for statlige stillinger, og dels i annen lovgivning som regulerer arbeidstakernes rettigheter og plikter, som eksempelvis ferieloven av 29. april 1988 nr. 21. Lovgivningen er derfor noe uoversiktlig, men medfører også at det kan oppstå tvil om forholdet mellom de forskjellige lovbestemmelser, hvor det finnes bestemmelser om et rettslig spørsmål både i skolelovgivningens særregler og i arbeidsmiljølovens alminnelige bestemmelser. Eksempelvis gir både arbeidsmiljølovens § 66 og grunnskolelovens § 24 nr. 2 materielle bestemmelser om avskjed. Det kan da reises spørsmål om grunnskoleloven regulerer dette spørsmål uttømmende, eller om bestemmelsen må tolkes på bakgrunn av arbeidsmiljølovens regel. Likedan er retten til å fortsette i stillingen i slike tilfelle regulert ved arbeidsmiljølovens § 66 nr. 3, mens grunnskoleloven ikke har noen bestemmelse om dette. Også her oppstår spørsmålet om grunnskolelovens bestemmelse er uttømmende, eller om arbeidsmiljølovens regler får anvendelse i tillegg til grunnskolelovens regel.

2.4 Bakgrunnen for de særlige regler i skolelovgivningen. Historikk

2.4.1

Dagens rettsregler om undervisningspersonalets rettsstilling er i høy grad basert på et mønster som dannet seg på et meget tidlig tidspunkt i skolens utvikling. Disse regler ble gitt i tilknytning til skolelovgivningen, og med det tidligere mønster fikk disse regler i løpet av 1800-tallet den utformning som i dag gjenspeilses i de någjeldende regler. Nyere og omfattende reformer av skoleverket har i særlig grad tatt sikte på administrative og pedagogiske/undervisningsmessige forhold, men har latt undervisningspersonalets rettsstilling i snevrere forstand temmelig uberørt. Forsåvidt kan det sies at denne lovgivning hviler på sterke tradisjoner.

Som nevnt er regler om undervisningspersonalets rettsstilling tradisjonelt gitt i de enkelte skolelover. Dette kan virke overraskende, sett med dagens øyne, men har sammenheng med den reguleringsteknikk som tidligere var den vanlige; at de arbeidsrettslige spørsmål ble regulert sammen med den lovgivning som forøvrig regulerte vedkommende rettsområde. Også for offentlige tjenestemenn var forholdet således slik at deres rettsstilling ofte ble fastlagt i spesiell lovgivning eller ved særskilte reglementer for vedkommende etat eller tjenestegren. Først ved tjenestemannsloven av 1918 ble det gitt generelle bestemmelser for offentlige tjenestemenn, jfr. Ot.prp. 38/1915 s. 18 flg. Denne loven ble imidlertid bare satt i kraft for statens tjenestemenn, og ikke for de kommunale tjenestemenn. Tjenestemannsloven fikk derfor bare anvendelse for undervisningspersonale ansatt i statlige stillinger, mens undervisningspersonale for øvrig fortsatt fulgte skolelovgivningens regler. Dette er forøvrig fortsatt tilfellet, jfr. således grunnskolelovens § 17 nr. 6.

Det leie som reglene om undervisningspersonalets rettsstilling fant i løpet av 1800-tallet synes tildels å ha gått foran i utviklingen enn den tjenestemannsrett som dengang var gjeldende, og tildels også å ha gått noe lenger i undervisningspersonalets favør, slik at dette personale fikk et sterkere stillingsvern enn tjenestemenn ellers.

2.4.2

Spørsmålet om å gjøre tjenestemannslovens regler gjeldende også for undervisningspersonale i skolene ble vurdert i forbindelse med tjenestemannsloven av 1977. I tilleggsinnstilling I (1968) s. 7 flg. er gjengitt uttalelse fra Fellesutvalget for Norges Lærerinneforbund og Norges Lærerlag, som påpeker de reelle grunner for at tjenesemannslovens regler ikke burde utvides til å omfatte også undervisningspersonalet, men at dette personalets rettsstilling fortsatt burde være regulert ved skolelovgivningens regler. Tjenestemannslovkomitéen fant å burde ta organisasjonenes innvendinger til følge, og dette ble også det endelige resultat av lovbehandlingen.

Siden de reelle grunner som ble påpekt av organisasjonene fortsatt må antas å ha interesse, synes det naturlig å gjengi forholdsvis utførlig hovedpunktene i organisasjonenes uttalelse:

«Folkeskolen er obligatorisk. — Folkeskolens lærere tar imot barn fra 7-års alderen, og foreldrene er pliktige til å sende sine barn til skolen. Det er naturlig - særlig under små og gjennomsiktige forhold - at foreldrene er sterkt interessert i at tilsettingsmyndigheten ikke skal være en altfor fjern instans.»

«Når det gjelder tilsetting, avskjed, lokal forflytning osv. er det grunn til å peke på følgende: Lærerne er utdannet for læreryrket. Konkurransen om utdanningsplassene er meget stor. Det skjer en utvelgelse allerede i starten. Lærerskolene har adgang til å avvise uskikkede elever i utdanningstiden. Endelig må kandidatene bestå en krevende eksamen ved utdanningstidens slutt. Bestått eksamen gir adgang til å søke tilsetting i yrket.

For en etat med en så spesielt innsiktet utdanningsbakgrunn for sitt yrke vil tjenestemannslovens § 19 5⁵) virke urimelig. Den faktor som vanligvis påvirker spørsmålet om oppsigelse eller overflytning av en lærer, er svingninger i barnetall med derav følgende endring i klassedeling, kretsregulering osv. Skolelovens bestemmelse om at 1/3 av lærerne i en kommune skal være ansatt på oppsigelse gir her erfaringsmessig kommunene den bevegelsesfrihet som er nødvendig, og skolelovens bestemmelser om oppsigelige lærereres rettigheter i slike situasjoner, gir etaten rimelig trygghet. Det kan ikke være grunn til å endre dette forhold og overføre bestemmelser som vel kan ha sin praktiske betydning innen statstjenesten, der mange stillinger rekrutteres med folk som ikke på forhånd har gjennomgått en så spesielt innsiktet utdanning med utskilling av dem som ikke er skikket. Etter all sannsynlighet vil tjenestemannslovens § 19 bare komplisere og skape usikkerhet i administrasjon og etat om den blir overført til å gjelde i de mangeartede forhold folkeskolen og framhaldsskolen arbeider under i vårt land.

Som tidligere nevnt, vil lærerbehovet i en kommune veksle med elevtallet til enhver tid. En veltjent lærers stilling kan bli overflødig og nedlegges uten at det samtidig oppstår annen ledighet i skolen i kommunen. Systemet med 1/3 av etaten i oppsigelige stillinger sikrer da vedkommende mot oppsigelse idet en av de som er ansatt på oppsigelse, og som nødvendigvis har kortere ansiennitet, må fratre. Bestemmelsen i tjenestemannslovens § 20 6⁶) vil i mange tilfelle virke helt urimelig i folkeskolens vekslende forhold, og paragrafen måtte suppleres med klart formulert unntaksbestemmelse om tjenestemannsloven skulle gjøres gjeldende for lærere i folkeskolen og framhaldsskolen.

Også § 21 7⁷) i tjenestemannsloven - om ordensstraffer - måtte suppleres med unntaksbestemmelser for lærere i folkeskolen og framhaldsskolen i fall den blir gjort gjeldende i den form den har fått i komitéens forslag. Den vil ellers rokke ved et fundamentalt forhold i norsk folkeskole. En lærer har ikke bare til oppgave å undervise, men også å oppdra. Han vil ofte være i den situasjon at han må gripe korrigerende inn overfor enkeltelever eller grupper av elever. Strengt tatt går hans plikt i så måte under visse forhold også ut over undervisningstiden, idet elevenes adferd utenfor skoletiden ikke anses skolen uvedkommende.

Det har vært ansett nødvendig at en lærer må ha en uavhengig stilling i det miljø hvor han arbeider om han skal makte denne oppgaven, og det er helt nødvendig at eventuell tvist om de disposisjoner han treffer ut fra en faglig-pedagogisk vurdering, ikke pådømmes av en instans som dels vil kunne være part i saken, og som på flere måter kan være uavhengig av det lokale miljø og dertil er uten erfaring i behandling av kompliserte personalspørsmål, som det her vil være tale om. —

Det er oftest i felter som gjelder en lærers håndtering av oppdrageroppgaven at motsetningsforhold mellom en lærer og et barns foreldre har sin rot. Læreren kan være i den situasjon at han er også må treffe sine disposisjoner ut fra en vurdering av det ansvar han har for klassens framgang. Ikke desto mindre hender det t en relativt liten konflikt under små forhold, med slektskap og økonomisk gjensidig avhengighet innen en skolekrets, kan anta groteske former.

Lærerorganisasjonene kan peke på en rekke ondartede saker også fra den senere tid - som er pådømt i de sivile domstoler der det er falt enstemmige dommer for at anklagene sakner ethvert saklig grunnlag, men der det neppe er tvil om at vedkommende ville risikert ordensstraffer i første behandlende instans - kanskje endog under full publisitet - om tjenestemannslovens § 21 hadde vært gjeldende.

I virkeligheten vil tildeling av ordensstraff for en lærer i tjeneste, og med de krav som må stilles til ham, være en refselse som vil virke til å umuliggjøre hans fortsatte arbeid som lærer. Den vil således innen dette yrket og under de forhold hvorunder mange lærere arbeider, ha en langt voldsommere virkning enn innenfor store deler av de etater som går inn under tjenestemannsloven.

Innen læreryrket vil en ordensstraff være jevngod med indirekte avskjed. Det må stilles såpass høye krav til utøveren av lærergjerningen at gir et forhold grunnlag for å tildele ordensstraff, gir det også grunnlag for å prøve saken etter skolelovens § 21,2. 8⁸)»

2.4.3

På bakgrunn av den någjeldende arbeids- og tjenestemannslovgivning kan det være grunn til å bemerke, at det fortsatt er slik at den grunnleggende skolegang er obligatorisk, jfr. grunnskolelovens § 13 nr. 1, og at det gjelder krav om yrkesutdannelse for undervisningspersonalet. 9⁹) Krav om yrkesutdannelse gjelder imidlertid også i nokså mange andre yrker, såvel i privat sektor av arbeidslivet som for en rekke stillinger innen kommunal, fylkeskommunal og statlig virksomhet, uten at dette har medført særregler i lovgivningen for de ansatte forsåvidt gjelder oppsigelsesvern m.v. Lærerutdannelsen som sådan kan for øvrig neppe karakteriseres som så særpreget at den bare kan anvendes innen skoleverket og i undervisningsstillinger. På denne bakgrunn synes lærerutdannelsen i seg selv ikke å utgjøre noen avgjørende grunn for å opprettholde lovfestede særregler for undervisningspersonalet på dette punkt. Med den utvikling av oppsigelsesvernet som har funnet sted etter at arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977, jfr. nedenfor under 21.-23., må det kunne legges til grunn at de alminnelige regler i arbeidsmiljøloven vil gi undervisningspersonalet et tilstrekkelig vern hvor bemanningen ved en skole må reduseres.

De forhold som lærerorganisasjonene påpeker i sin uttalelse har for øvrig først og fremst betydning hvor det blir tale om reaksjoner av negativ karakter overfor vedkommende lærer. Hvor det ikke er spørsmål om reaksjoner på grunn av en eller annen form for tjenesteforseelse, men om endringer i stillingen av andre grunner, gjør de påpekte forhold seg ikke gjeldende. Hensynet til lærernes uavhengige stilling i faglig-pedagogisk sammenheng kan således vanskelig anføres som begrunnelse for at lærere skal ha et særlig oppsigelsesvern hvor en skole må nedlegges eller lærerstaben innskrenkes fordi antallet elever viser seg å bli redusert.

Etter arbeidsmiljøloven vil det ikke være adgang til å ilegge en lærer ordensstraff. Lærerorganisasjonenes uttalelse i forbindelse med spørsmålet om ordensstraff påpeker et forhold som selvsagt kan volde vanskeligheter når det oppstår et konfliktfylt motsetningsforhold mellom en lærer og barnas foreldrene. I den utstrekning det måtte være berettiget kritikk som fremsettes fra foreldrenes side, vil slik kritikk måtte tas opp med vedkommende lærer. Etter at læreren har hatt anledning til å uttale seg, vil læreren i tilfelle kunne gis pålegg om å endre sitt forhold, og skulle læreren motsette seg dette vil forholdet etter omstendighetene kunne berettige oppsigelse, eventuelt avskjed. 10¹⁰) Det forhold at det kan oppstå motsetningsforhold mellom lærer og foreldre må imidlertid sees i sammenheng med de rettssikkerhetsgarantier som følger såvel av saksbehandlingsregler som reglene om stillingsvern m.v., og adgangen til å bringe spørsmålet inn for domstolene til rettslig prøving, og sikrer en lærer mot rettslige følger av uberettiget kritikk m.v. Adgangen til å gjøre bruk av ordensstraff 11¹¹) har imidlertid sin særlige begrunnelse hvor oppsigelsesadgang ikke foreligger, og hvor forholdet ikke er så kritikkverdig at avskjed finnes berettiget. Ordensstraff vil i slike tilfelle medføre at det skarpt markeres at et forhold er kritikkverdig, mens alternativet ville være at et kritikkverdig forhold ikke fikk rettslige konsekvenser. Forsåvidt er uttalelsene fra lærerorganisasjonene ikke treffende.

For ordens skyld bemerkes, at en arbeidstaker vil kunne gis en advarsel for kritikkverdig forhold, og slik advarsel vil - særlig dersom advarsel har vært gitt skriftlig - være et forhold av vesentlig betydning dersom arbeidstakeren gjentar det kritikkverdige forhold slik at det blir spørsmål om å gå til oppsigelse eller avskjed av arbeidstakeren. Tjenestemannslovens § 15 om avskjed inneholder en forutsetningsvis hjemmel for å gjøre bruk av skriftlig advarsel ved krenkelse av tjenesteplikter. Noen tilsvarende bestemmelse inneholder arbeidsmiljøloven ikke, men det er likevel ingen tvil om at det er adgang til å anvende advarsel i slike tilfelle.

Også etter skolelovgivningen vil en lærer kunne gis advarsel, selv om denne lovgivning ikke inneholder noen særlige bestemmelser om dette. Dette er forutsetningsvis lagt til grunn av Høyesterett i Rt. 1982 s. 1729. Her omtaler Høyesterett bl.a. spørsmålet om den rettslige betydning av en advarsel overfor en lektor i den videregående skole . Høyesterett bemerket bl.a. (s. 1735) at når skolens myndigheter «hadde nøyd seg med en advarsel, innebar dette at [lektoren] senere ikke kunne avskjediges uten at noe nytt kom til. Samtidig var advarselen et varsko til [lektoren] om å innrette sin undervisning og sin opptreden for øvrig slik at avskjedsspørsmålet ikke ble tatt opp på ny. Videre innebar advarselen at om noe nytt kom til, ville dette måtte vurderes sammen med det som tidligere forelå. Jo mer alvorlige de forhold var som hadde ledet til advarselen, desto mindre ville det måtte kreves av nytt for t det kunne lede til avskjed.»

Saksforholdet i Hålogaland lagmannsretts dom av 13. okt. 1994 gjaldt bl.a. et vedtak hvor skolestyret uttrykte kritikk overfor rektor ved en grunnskole. Skolestyret uttalte bl.a. at rektor hadde «opptrådt lite profesjonelt overfor ... skolestyret ved ikke å ha holdt skoleadministrasjonen eller skolestyret orientert om den faktiske situasjonen i skolemiljøet.» Som påpekt av lagmannsretten måtte rektor antas å ha rettslig interesse i å få prøvet gyldigheten av dette vedtak, og denne adgang til domstolsprøvelse er ikke begrenset til enkeltvedtak slik dette begrep er definert i forvaltningsloven. Det måtte derfor også vurderes om beslutningsprosessen tilfredsstilte de minimumskrav til forsvarlig saksbehandling som kan utledes av alminnelige forvaltningsrettslige prinsipper. Lagmannsretten kjente vedtaket ugyldig på grunn av saksbehandlingsfeil, idet reglene «om kontradiksjon og utredningsplikt i forvaltningslovens § § 16-17 er tilsidesatt slik at [rektor] ikke har hatt noen muligheter for å ivareta sine interesser på en adekvat måte gjennom beslutningsprosessen.» Mindre treffende er lagmannsrettens bemerkninger om at vedtaket gikk «klart ut over rammen for en ordinær tjenestlig tilrettevisning. Det må oppfattes slik at [rektor] er gitt en «skriftlig reprimande» for kritikkverdige forhold i forbindelse med utøvelsen av sine tjenesteplikter som rektor. En slik sanksjon må etter sitt innhold anses som en ordensstraff i form av skriftlig irettesettelse i tjenestemannsrettslig forstand». Poenget er at vedtaket innebar en advarsel overfor rektor, at rektor hadde rettslig interesse i å få dette prøvet for domstolene, og at bl.a. visse minstekrav til forutgående saksbehandling må kreves for at et slikt vedtak skal være gyldig.

2.5 Arbeidsgiverforhold

I lov om videregående opplæring § 22 første ledd uttales det at «personalet i videregående skoler som fylket driver er fylkeskommunale tjenestemenn.»

Bakgrunnen for bestemmelsen synes å ha sammenheng med at det i tidligere lovgivning dels var gitt bestemmelser om undervisningspersonalets rettsstilling i de enkelte skolelover, og dels var tjenestemannslovens bestemmelser gitt anvendelse. Det kan forsåvidt vises til bemerkningene i Ot.prp. 29/1972-73 s. 73, jfr. de tilsvarende bemerkninger i Ot.prp. 5/1972-73 s. 72, som omtaler loven om realskoler og gymnas av 12. juni 1964, i loven om handelsgymnasier og yrkesskoler for handel- og kontorarbeid av 6. juli 1957, i loven om yrkesskolene i håndverk og industri av 1. mars 1940, og ved kgl. res. av 1919 og 1921 forsåvidt gjelder de maritime skoler. En klargjøring av forholdene synes på denne bakgrunn å ha vært ønskelig, jfr. departementets uttalelse (s. 74, resp. s. 73), forsåvidt gjelder bestemmelser om tjenesteforhold, om at «lærere i gymnaset kommer som fylkeskommunale tjenestemenn i disse spørsmålene i samme stilling som lærerne i grunnskolen, som er kommunale tjenestemenn.»

Også uten denne bestemmelse måtte det legges til grunn at dette personale er fylkeskommunale tjenestemenn, idet dette følger allerede av det forhold at personalet er ansatt i fylkeskommunens tjeneste. Det er i og for seg greit at dette arbeidsgiverforhold presiseres i lovbestemmelsen, bl.a. på bakgrunn av at arbeidsgiverfunksjonene i noen grad er delt mellom stat og fylkeskommune, forsåvidt som staten er forhandlingspart i forhold til lærernes organisasjoner når det gjelder tariffspørsmål, og på bakgrunn av at lærerne er medlemmer av Statens Pensjonskasse. Likevel må bestemmelsen i dag kunne karakteriseres som overflødig. Det er derfor neppe grunn til å opprettholde bestemmelsen, og heller ikke til å gi en tilsvarende bestemmelse generelt for undervisningspersonalet, med presisering av at undervisningspersonalet i kommunale grunnskoler er kommunale tjenestemenn, 12¹²) og at undervisningspersonalet i fylkeskommunale videregående skoler er fylkeskommunale tjenestemenn.

For ordens skyld nevnes også, at det etter arbeidsmiljølovens bestemmelser om skriftlig arbeidsavtale, § 55 C a), skal være en angivelse av «partenes identitet». Av arbeidskontrakten vil det således fremgå overfor den enkelte arbeidstaker hvem det er som er vedkommendes arbeidsgiver. Det kan ikke være tvilsomt at disse bestemmelser i arbeidsmiljøloven får anvendelse også overfor undervisningspersonalet.

2.6 Ansettelsesmyndighet

I grunnskolelovens § 21 nr. 1, 3 og 4 er det gitt enkelte bestemmelser om ansettelsesmyndigheten.

Etter § 21 nr. 1 har rektor ved pedagogisk høyskole og/eller seminar rett til å gi uttalelse hvor en lærer skal forestå praktikantopplæring, og statens utdanningskontor skal ta avgjørelsen dersom kommunen og vedkommende ikke blir enige.

Etter § 21 nr. 3 kan en kommune gi en lærer som er ansatt på oppsigelse fast ansettelse i den samme stilling, uten å lyse ut stillingen på nytt. Er statens utdanningskontor ikke enig i vedtaket, skal saken forelegges departementet for avgjørelse.

Etter § 21 nr. 4 gir departementet forskrifter om ansettelse i stillinger ved faste leirskolesteder, i interkommunale stillinger og i stillinger med tjeneste både i grunnskolen og i den videregående skole.

I den utstrekning ansettelsesmyndighet ikke uten videre følger av den arbeidsgiverposisjon som en kommune eller fylkeskommune vil ha når den driver en grunnskole eller videregående skole, vil det være nødvendig med bestemmelser som angir ansettelseskompetansen. For å avklare forholdet mellom kommune og fylkeskommune på den ene side, og staten på den annen side, synes det nærliggende å legge til grunn at slike bestemmelser bør fastsettes i lov. Et alternativ kan være at det gis en generell lovbestemmelse om adgang for departementet til å fastsette i forskrift de tilfelle hvor ansettelse krever samtykke av statlig organ, og saksbehandlingen for slike tilfelle. Tilsvarende kan være aktuelt for interkommunale stillinger.

I denne forbindelse nevnes også at det kan være grunn til å overveie om det i lovbestemmelse bør fastsettes at staten kan pålegge kommuner og fylkeskommuner å forestå praksisopplæring.

2.7 Stillingsstrukturen

2.7.1

Skolelovgivningen gir enkelte bestemmelser som gjelder stillingsstrukturen i skoleverket.

I grunnskolelovens § 17 nr. 1 første ledd er det således fastsatt at undervisningen i skolen som regel skal legges til hele stillinger, men at det også kan etableres timelærerstillinger «når det høver».

I grunnskolelovens § 17 nr. 1 annet ledd er det videre fastsatt at det kan etableres stillinger med undervisning dels i grunnskolen og dels i den videregående skole.

Likedan er det i grunnskolelovens § 17 nr. 2 angitt at det kan gjøres bruk av midlertidig ansatte lærere og vikarer.

Videre er det i grunnskolelovens § 17 nr. 4 gitt nærmere regler om når det skal være rektor ved en skole.

Endelig er det i grunnskolelovens § 17 nr. 5 fastsatt at det er departementet som skal avgjøre hvilke stillinger og hvilke tjenester som skal etableres for andre gjøremål.

Når det gjelder den videregående skole fastsetter lov om videregående opplæring § 17 imidlertid bare, og helt generelt, at «departementet fastsetter hvilke undervisningsstillinger og andre pedagogiske stillinger og funksjoner det skal være i den videregående skole». 13¹³)

Etter rettsvilkårsavtalen av 1984 § 2 annet ledd bør stillingene «i størst mulig grad organiseres som hele stillinger», og etter § 22 ellevte ledd må det før utlysning av stillinger og eventuelt endring av stillingsomfang ved skolen «foreligge en stillingsplan. Stillingsplanen utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte, jf. Hovedavtalen.»

Fra et arbeids- og tjenestemannsrettslig synspunkt vil det ikke være nødvendig med bestemmelser i lov om stillingsstrukturen i skoleverket. I mangel av særskilte lovbestemmelser vil det være vedkommende kommune eller fylkeskommune, som arbeidsgiver, som i henhold til styringsretten vil kunne fastsette stillingsstrukturen. Bestemmelsene i grunnskolelovens § 17 nr. 1 første ledd og § 17 nr. 2 synes også å være så generelt utformet, at de bare i liten grad kan sies å regulere arbeidsgivers styringsrett på dette punkt, og det er neppe grunn til å opprettholde bestemmelsene på dette grunnlag.

Bestemmelsen i lov om videregående opplæring § 17 bygger, arbeids- og tjenestemannsrettslig sett, på at det er arbeidsgiver som fastsetter stillingsstrukturen i kraft av styringsretten. Forvaltningsrettslig innebærer imidlertid bestemmelsen at stillingsstrukturen ikke kan fastsettes av fylkeskommunen, men av statlig myndighet (departementet). Også bestemmelsen i grunnskolelovens § 17 nr. 4 regulerer kommunens styringsrett ved å fastsette når det skal være rektor ved en skole. Bestemmelsen i grunnskolelovens § 17 nr. 1 annet ledd har sammenheng med at det er tale om stillinger i to forskjellige skoleslag, og at det derfor er behov for å fastsette at det kan etableres slike stillinger.

Lovbestemmelser om stillingsstrukturen i skoleverket vil kunne medføre at stillingsstrukturen blir mindre fleksibel enn behovet innen skoleverket til enhver tid tilsier. Slike lovbestemmelser bør derfor bare gis hvor det foreligger et klart behov for det. Et slikt behov kan eksempelvis foreligge når det gjelder rektorstillingene, jfr. grunnskolelovens § 17 nr. 4. Forøvrig har spørsmålet sammenheng med kompetansefordelingen mellom statlige myndigheter og de kommunale og fylkeskommunale myndigheter. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne angi stillingsstrukturen innen skoleverket, vil det være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse. Med dette utgangspunkt synes en generell bestemmelse, på linje med lov om videregående opplæring § 17, å ville være den mest hensiktsmessige reguleringsform.

8 Utdanningskrav m.v

2.8.1

Skolelovgivningen inneholder visse krav til utdannelse for undervisningspersonalet.

Etter grunnskolelovens § 18 nr. 1 gjelder bestemmelsene etter lov om lærerutdanning for rektorstillinger når det gjelder utdannelse og erfaring. For undervisningstillinger gjelder bestemmelsene etter lov om lærerutdanning med hensyn til utdannelse.

Etter grunnskolelovens § 18 nr. 2 kan departementet fastsette særskilte krav til utdannelse og erfaring for personale med særoppgaver i det kommunale skoleverket.

Etter lov om videregående opplæring § 18 første ledd gjelder reglene i lov om lærerutdanning for de stillinger som er nevnt i lovens § 17; undervisningsstillinger og andre pedagogiske stillinger og funksjoner.

Etter lov om videregående opplæring § 18 annet ledd kan departementet fastsette særlige krav til utdannelse for personale med spesielle pedagogiske oppgaver.

Problemstillingen, når det gjelder spørsmålet om skolelovgivningen bør inneholde bestemmelser om utdanningskrav til undervisningspersonalet, blir helt parallell til de spørsmål som gjelder stillingsstrukturen, jfr. ovenfor 7. Fra et arbeids- og tjenestemannsrettslig synspunkt vil det ikke være nødvendig med bestemmelser i lov om utdanningskrav i skoleverket. I mangel av særskilte lovbestemmelser vil det være vedkommende kommune eller fylkeskommune, som arbeidsgiver, som i henhold til styringsretten vil kunne fastsette utdanningskravene for de enkelte stillinger. Forvaltningsrettslig innebærer imidlertid de gjeldende bestemmelser at utdanningskravene ikke kan fastsettes av kommune eller fylkeskommune, idet disse krav dels er lovbestemte, dels fastsatt av statlig myndighet (departementet), og det avhenger av en tolkning av disse regler om de må ansees for å være uttømmende, eller om ytterligere krav kan fastsettes av kommune eller fylkeskommune. 14¹⁴) Spørsmålet har derfor sammenheng med kompetansefordelingen mellom statlige myndigheter og de kommunale og fylkeskommunale myndigheter. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette utdanningskravene innen skoleverket, vil det være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse, og om statens kompetanse forsåvidt er eksklusiv. Med dette utgangspunkt synes en generell bestemmelse, som angir at staten har kompetanse til å fastsette utdanningskrav for de forskjellige stillinger innen skoleverket, å ville være den mest hensiktsmessige reguleringsform. I så fall bør det formentlig også avklares hvorvidt, og i hvilken utstrekning, ytterligere kvalifikasjonskrav skal kunne fastsettes av kommunale og fylkeskommunale myndigheter.

2.8.2

Et særlig spørsmål er om det for personale i skoleverket bør gis lovhjemmel for at den som har gjort seg skyldig i sedelighetsforbrytelse ikke skal kunne ansettes i stilling som innebærer direkte kontakt med barn eller unge i arbeidet, eller om dette er et spørsmål som ansettelsesmyndigheten skal kunne vurdere i forbindelse med ansettelse, hvilken betydning verserende saker om slike lovovertredelser skal ha, og om ansettelsesmyndigheten skal kunne kreve eller innhente opplysninger om slike forhold fra politiet, og om det i så fall kan kreves fullstendig politiattest.

Som ett av flere tiltak for å sikre barn og ungdom mot seksuelle overgrep ble det i den handlingsplan av 1992 som er utarbeidet av Barne- og familiedepartementet bl.a. anført:

«Én mulig endring er, at det i tilsettingspapirer for personer som søker arbeid knyttet til barn og unge, blir tilføyd en klausul. Der gjøres det oppmerksom på at seksuelt misbruk av barn medfører tap av rett til fortsatt arbeid i institusjonen/organisasjonen. En slik klausul vil samtidig kunne brukes til å avvise personer som tidligere har forgrepet seg på barn/unge. Siktemålet med forslaget er todelt:

• primærforebygging, ved at det ved tilsetting i arbed med barn og unge gjøres oppmerksom om tap av rett til denne typen arbeid dersom personen forgriper seg

• hindre gjentatte overgrep ved å sikre at overgripere ikke gis anledning til å ha slikt arbeid».

Etter anmodning fra Barne- og familiedepartementet ble det i 1993 utarbeidet en betenkning, 15¹⁵) hvor det bl.a. ble anbefalt «at det blir gitt hjemmel i lov for at det kan fastsettes i forskrift hvilke sedelighetsforbrytelser som er av en slik art at de må ansees for å utelukke - diskvalifisere - en ellers kompetent søker fra ansettelse i stilling som innebærer at den som blir ansatt vil ha direkte kontakt med barn eller unge i sitt arbeid. Det tilføyes imidlertid, at det i praksis langt på vei vil ha de samme virkninger om det fra departementets side blir utarbeidet generelle anbefalinger til de lokale ansettelsesmyndigheter, eller at disse kommer frem til felles retningslinjer.» Videre er påpekt betydningen av at ansettelsesmyndigheten kan bli kjent med forholdet, og det er ansett som mest nærliggende å kreve at søkerne fremlegger politiattest, eventuelt at ansettelsesmyndigheten gis adgang til å få slik attest fra politiet. Når det gjelder hvilke opplysninger som bør kunne gis i en politiattest ved de ansettelsessaker det her er tale om, er det i betenkningen gitt uttrykk for at dette særlig vil måtte gjelde opplysninger som har direkte relevans for disse stillinger. Her synes det imidlertid å være viktig at det kan bli gitt mest mulig fullstendige opplysninger. I så fall kunne det gis opplysninger om alle verserende forbrytelsessaker og de verserende forseelsessaker som f.eks. er knyttet til sedelighets- og voldssaker, eller som antas å ha betydning for formålet ved attesten, i tillegg til de opplysninger som blir gitt i en vanlig politiattest. Med et slikt opplegg kan det være nærliggende at politiattest utferdiges direkte til ansettelsesmyndigheten etter anmodning av denne.

I St.meld. 53/1992-93 s. 50-51 er disse spørsmål omtalt, og det er vist til at spørsmålene forsåvidt angår barnehagene vil bli nærmere omtalt i forbindelse med barnehageloven. I Ot.prp. 68/1993-94 er spørsmålene omtalt s. 37-39 og s. 65. Etter lovforslagets § 21 må den som skal arbeide i barnehage legge frem tilfredsstillende politiattest. Attesten skal vise om vedkommende er siktet, tiltalt eller dømt for seksuelle overgrep mot barn.

Det prinsipielle spørsmål, om det skal stilles slike krav til den som ansettes i stilling som innebærer direkte kontakt med barn eller unge i arbeidet, vil formentlig få en avklaring under Stortingets videre behandling av barnehageloven. Lovbestemmelser om undervisningspersonalet synes å måtte utformes på bakgrunn av den prinsipielle holdning Stortinget kommer frem til. Riktignok vil det for barnehagenes vedkommende være tale om ansatte som arbeider med barn på lavere alderstrinn enn i skolene. Også i skoleverket vil det imidlertid i betydelig grad være tale om barn på de lavere alderstrinn. Seksuelle overgrep kan dessuten forekomme også overfor barn og unge på høyere alderstrinn. Under enhver omstendighet synes det vesentlig å motvirke seksuelle overgrep mot barn og ungdom i skolene. Barn og unge er i en utsatt livssituasjon, og må beskyttes mot overgrep. Lovbestemmelser på linje med det som er foreslått i barnehageloven vil dessuten bidra til å markere den generelle holdning i samfunnet om at det her er tale om atferd som ikke kan tolereres.

2.9 Utlysning av ledig stilling

2.9.1

Grunnskoleloven gir i § 20 bestemmelser om når ledig stilling skal utlyses, og gir også enkelte regler om hva utlysningen kan - og ikke kan - inneholde.

Etter grunnskolelovens § 20 nr. 1 skal ledige stillinger som omfattes av § 21 nr. 1 utlyses av kommunen. Utlysningsteksten skal inneholde vilkår for stillingen, og angi søknadsfrist. Søknadsfristen skal være minst tre uker.

Etter grunnskolelovens § 20 nr. 2 skal stillinger for adjunkt eller lektor med undervisning på barne- og ungdomstrinnet, eller bare på ungdomstrinnet, eller både i grunnskole og videregående skole, utlyses slik at de fag som det kreves undervisningskompetanse i, er særskilt nevnt.

Etter grunnskolelovens § 20 nr. 3 kan kommunen, hverken i utlysningen eller på annen måte, kreve at søkerne skal gi opplysninger om hvorledes de ser på politiske og kulturelle spørsmål.

Tilsvarende bestemmelser var tidligere fastsatt i lov om videregående opplæring § 19. Denne bestemmelse er imidlertid opphevet ved lovendring av 10. juni 1993 nr. 85 om tilpasning av særlovgivningen til den nye kommunelov, jfr. Ot.prp. 59/1992-93 s. 53 og 56, men uten at spørsmålet om utlysning av ledige stillinger m.v. kan sees spesielt kommentert.

Det kan også nevnes at tjenestemannslovens § 2 fastsetter at ledig embete eller stilling skal kunngjøres offentlig, om ikke annet er fastsatt i forskrift, reglement eller tariffavtale.

2.9.2

Ved ansettelse i offentlige stillinger er siktemålet å få stillingen besatt av den søker som er best egnet for stillingen. For å få det bredeste utvalg av søkere, noe som er nødvendig for å oppnå denne målsetting, vil det følge av god forvaltningsskikk at ledig stilling som hovedregel utlyses offentlig. Et krav om offentlig utlysning av ledig stilling vil dessuten medvirke til personer i lederstilling ikke blir utsatt for press fra omgivelsene i retning av ikke å foreta offentlig utlysning, men i stedet besette stillingen ved intern kunngjøring eller på annen måte favorisere personer som på en eller annen måte er innenfor skoleverket. Det kan imidlertid være behov for at ansettelse i ledig stilling kan finne sted hurtigere, og dermed uten offentlig kunngjøring, f.eks. hvor det uventet er oppstått ledighet. En ubetinget regel om at enhver ledig stilling alltid skal utlyses offentlig vil derfor kunne vise seg å være uhensiktsmessig i praksis. Utgangspunktet må imidlertid være at ledige stillinger skal utlyses hvor det er tale om stillinger som skal besettes for lengre tid, og det f.eks. ikke er tale om vikariater for kortere tid.

Arbeids- og tjenestemannsrettslig er det neppe behov for å angi i lov når ledig stilling skal utlyses. Som arbeidsgiver vil fylkeskommune eller kommune kunne fastsette, f.eks. i tilsettingsreglement, når ledig stilling skal utlyses. Bestemmelser om dette kan også fastsettes ved tariffavtale. Forvaltningsrettslig kan det imidlertid også her reises spørsmål om kompetansefordelingen mellom statlige myndigheter og de kommunale og fylkeskommunale myndigheter. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette når ledig stilling i skoleverket skal utlyses, vil det være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse. I så fall synes en generell bestemmelse, som angir at staten har kompetanse til å fastsette dette, å ville være den mest hensiktsmessige reguleringsform. Et alternativ kan være å gi en lovbestemmelse av innhold som tilsvarer tjenestemannslovens § 2, men også i så fall vil kompetanseforholdet overfor statlige myndigheter måtte avklares.

2.9.3

Bestemmelsene om offentlig arbeidsformidling og om fri bevegelighet for arbeidstakere m. v. innenfor EØS-området har betydning i denne sammenheng, men innebærer ikke at offentlig utlysning av ledig stilling blir unødvendig.

Etter sysselsettingsloven av 27. juni 1947 nr. 9 § 12 første ledd er arbeidsgiver forpliktet til straks å «melde ledig plass til arbeidsformidlingen i distriktet», medmindre det «med en gang blir satt en inn i plassen». Etter § 12 femte ledd kan Kongen imidlertid fastsette regler om unntak fra denne meldeplikt «for så vidt gjelder ledige plasser i staten, fylkeskommuner, kommuner og hel- og halvoffentlige institusjoner, og kan også fastsette regler om i hvilken utstrekning disse skal nytte arbeidsformidlingen når de skal tilsette arbeidstakere.» Det kan imidlertid ikke sees å være fastsatt regler etter § 12 femte ledd.

Etter EØS-avtalen skal den norske arbeidsformidling samarbeide med arbeidsformidlingen i EØS-statene ved bl.a. å gi oppgaver over ledige stillinger og over arbeidssøkere som ønsker å arbeide i en annen stat, jfr. lov av 27. nov. 1992 nr. 112. Dette henger sammen med den fri bevegelighet av arbeidstakere m.fl. innen EØS-området som følger av EØS-avtalens hoveddel, jfr. lov av 27. nov. 1992 nr. 109 som fastsetter at EØS-avtalens hoveddel gjelder som norsk lov. Borgere av EØS-statene som søker arbeid på en annen EØS-stats territorium har således krav på samme bistand fra arbeidskontorene der, som landet gir egne statsborgere som søker arbeid.

Etter EØS-avtalens hoveddel, art. 28 nr. 4, får bestemmelsene om fri bevegelighet for arbeidstakere ikke anvendelse på stillinger i den offentlige administrasjon. Dette unntak tar etter EF-domstolens praksis sikte på stillinger som er typiske for den offentlige forvaltnings særlige virksomhet, når den er blitt overdratt utøvelsen av offentlig myndighet og ansvaret for å ivareta statens almene interesser. Stillinger som bl.a. sykepleier ved offentlige sykehus, lokomotivfører m.v. er således ikke omfattet av dette unntak. 16¹⁶) I denne sammenheng, og nært knyttet til art. 28 nr. 4, må merkes lov av 27. nov. 1992 nr. 112 om gjennomføring i norsk rett av EØS-avtalens vedlegg V punkt 2 om fri bevegelighet for arbeidstakere m.v. innenfor EØS, med rådsforordninger (EØF) nr. 1612/68 og 312/76. Art. 2 flg. forbyr forskjellsbehandling av EØS-borgere, men art. 3 nr. 1 annet ledd gjør unntak for vilkår om språkkunnskaper som er nødvendige på grunn av arbeidets art. EF-domstolen har lagt til grunn at det som betingelse for ansettelse i skoleverket kunne kreves kjennskap kunne kreves kjennskap til ett av medlemsstatens offisielle språk. Det var for en lærerstilling i Irland krevet kjennskap til gælisk, idet det ikke var i strid med traktaten å føre en politikk som hadde til formål å beskytte og fremme et språk som både var vedkommende medlemsstats nasjonale språk og første offisielle språk. De tiltak som ble truffet for å gjennomføre en slik politikk måtte likevel ikke stå i misforhold til formålet, og ikke anvendes slik at statsborgere fra andre medlemsstater ble diskriminert. Kunnskapsnivået måtte ikke stå i misforhold til formålet. Forholdsmessighetsprinsippet måtte således respekteres. 17¹⁷) - Bl.a. ut fra denne avgjørelse kan det neppe legges til grunn at lærerstillinger er omfattet av unntaket i EØS-avtalens hoveddel, art. 28 nr. 4.

Etter EØS-avtalens vedlegg V punkt 2, jfr rådsforordninger (EØF) nr. 1612/68 og 312/76 og lov av 27. nov. 1992 nr. 112, skal den norske arbeidsformidling samarbeide med arbeidsformidlingen i EØS-statene ved bl.a. å gi oppgaver over ledige stillinger og over arbeidssøkere som ønsker å arbeide i en annen stat. Nærmere regler er gitt i rådsforordningens annen del om arbeidsformidling, art. 13 flg., endret ved rådsforordning 2434/92.

Den norske arbeidsformidling skal jevnlig sende til arbeidsformidlingen i de andre EØS-land, og til Det europeiske samordningskontor, tilbud om ledige stillinger som sannsynligvis vil kunne bli besatt med statsborgere i andre EØS-land, og tilbud om ledige stillinger som er meldt til land som ikke omfattes av EØS-avtalen (tredjeland), samt søknader om arbeid fremlagt av personer som har erklært at de ønsker å arbeide i en annen EØS-stat, og endelig opplysninger for de forskjellige geografiske områder og næringer om arbeidssøkere som har erklært seg villige til å ta arbeid i en annen stat, jfr. rådsforordningens art. 15. I Norge er det Arbeidsdirektoratet som sender disse opplysningene til Det europeiske samordningskontor. Innen Arbeidsdirektoratet er Arbeidsformidlingens Europaservice opprettet, med stillinger som eurokonsulenter, og er knyttet til datanettet mellom EØS-landene. De opplysninger som Norge mottar fra de andre EØS-land skal snarest mulig oversendes til de berørte arbeidskontorer m.v.

Etter art. 16 nr. 1 og 2 skal alle ledige stillinger som er meldt til arbeidskontorene i ethvert EØS-land, og som omfattes av art. 15, meddeles og behandles av vedkommende arbeidskontorer i de andre berørte EØS-land. Arbeidskontorene i disse EØS-land skal sende søknader til arbeidskontorene i det EØS-land som har ledige stillinger. Søknader om arbeid fra personer som ønsker å arbeide i en annen EØS-stat skal besvares av arbeidskontorene i vedkommende EØS-land innen en rimelig frist, som ikke bør overstige én måned. I art. 16 nr. 3 er det uttrykkelig sagt at arbeidssøkere som er statsborgere i EØS-land skal gis samme prioritet som den som ved passende tiltak blir gitt innenlandske arbeidstakere.

2.9.4

Arbeids- og tjenestemannsrettslig er det neppe heller behov for å angi i lov hva utlysningsteksten skal inneholde. Også slike forhold synes mest hensiktsmessig å kunne fastsettes ved tilsettingsreglement eller tariffavtale. En ordentlig utarbeidet stillingsbeskrivelse med de krav som stilles for stillingen vil for øvrig være nødvendig for at en offentlig kunngjøring skal oppnå sitt formål og motivere mulige søkere til å søke på stillingen. Også i denne henseende kan det imidlertid reises spørsmål om kompetansefordelingen mellom statlige myndigheter og de kommunale og fylkeskommunale myndigheter. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette hva utlysningsteksten skal inneholde, vil det være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse. Også i så fall synes en generell bestemmelse, som angir at staten har kompetanse til å fastsette dette, å ville være den mest hensiktsmessige reguleringsform.

2.9.5

Under enhver omstendighet synes bestemmelsen i grunnskolelovens § 20 nr. 3 i dag å være overflødig på grunn av bestemmelsen i arbeidsmiljølovens § 55 A, som for øvrig går lenger enn det grunnskolelovens § 20 nr. 3 fastsetter, forsåvidt som denne ikke også nevner religiøse spørsmål. Slik bestemmelsene står i dag, kan det reises tvil om det er grunnskolelovens spesialbestemmelse som får anvendelse, eller om det er den mer omfattende bestemmelse i arbeidsmiljøloven. Denne uklarhet vil unngås ved at grunnskolelovens særbestemmelse oppheves.

Bestemmelse tilsvarende grunnskolelovens § 20 nr. 3 ble første gang introdusert i lovgivningen ved lovendring av 18. sept. 1909 til folkeskolelovene av 1889. Bakgrunnen for lovendringen var at det i enkelte skolestyrers kunngjøringer om ledige lærerposter var begjært opplyst om søkerne var «rigsmaals- eller landsmaalsvenlige». Etter en inngående debatt i Odelstinget ble bestemmelsen gitt den nåværende, og mer generelle, formulering. Flere av representantene i Odelstinget fremhevet imidlertid at bestemmelsen bare gjaldt kunngjøringen, og at det var fare for at tilsvarende opplysninger ble forsøkt tilveiebrakt gjennom underhåndshenvendelser. En del av representantene tok uttrykkelig avstand fra at noe slikt ble gjort. 18¹⁸) - Bestemmelsen i arbeidsmiljølovens § 55 A må for øvrig sees i sammenheng med de folkerettslige forpliktelser som følger av at Norge bl.a. har ratifisert ILO-konvensjon nr. 111 om diskriminering i arbeidsforhold og yrker. Konvensjonens art. 1 (a) inkluderer i begrepet diskriminering enhver forskjell, utelukkelse eller preferanse basert på rase, hudfarge, kjønn, religion, politisk oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, og art. 2 flg. pålegger statene å føre en nasjonal politikk for å eliminere slik forskjellsbehandling.

For ordens skyld nevnes også at likestillingslovens § 4 har betydning for utlysningstekstens innhold, forsåvidt som bestemmelsen setter forbud mot å utlyse en stilling for bare det ene eller det annet kjønn, medmindre det foreligger en åpenbar grunn for dette.

2.10 Søkerliste, dokumentoffentlighet m.v

For sammenhengens skyld nevnes at skolelovgivningen ikke har bestemmelser om søkerliste, dokumentoffentlighet m.v. Disse spørsmål er regulert ved bestemmelsene i offentlighetslov og forvaltningslov med tilhørende forskrifter, som også får anvendelse ved ansettelse i stillinger i det offentlige skoleverket, uansett om det er tale om kommunale, fylkeskommunale eller statlige stillinger. Forholdene for undervisningspersonalet kan ikke sees å være slik at det er grunn til å foreslå endringer om disse spørsmål.

Søkerliste er etter offentlighetslovens § 6 nr. 4 tilgjengelige for «enhver», jfr. § 2. Denne søkerliste skal settes opp snarest etter søknadsfristens utløp. Den skal inneholde søkernes navn, alder, stilling eller yrkestittel og bosteds- eller arbeidskommune.

Vedtak om ansettelse i offentlig stilling er etter forvaltningslovens § 2 annet ledd å regne som enkeltvedtak. Søkernes adgang til ansettelsessakens dokumenter er regulert ved forskrift av 21. nov. 1980 nr. 13 om partsoffentlighet i saker om tilsetting i den offentlige forvaltning. Denne forskrift gjør unntak fra forvaltningslovens § 18 i sin helhet. Begrensninger i søkernes adgang til ansettelsessakens dokumenter, slik denne adgang er regulert ved forskriften av 1980, følger imidlertid av forvaltningslovens § 19.

Etter forskriftens § 2 har søkerne rett til å gjøre seg kjent med samtlige øvrige søkeres navn og alder og fullstendige opplysninger om deres utdanning og praksis i offentlig og privat virksomhet. Slike opplysninger kan forvaltningsorganet sammenfatte i en egen liste - utvidet søkerliste.

Søkerne har rett til opplysninger om seg selv, men ikke til vurderinger som er gjort av eller gitt til tilsettingsorganet, innstillingsorgan m.v., eller av nåværende eller tidligere arbeidsgivere eller oppdragsgivere, jfr. forskriftens § 3. Etter § 5 har søkeren med tilsvarende begrensninger rett til å gjøre seg kjent med skriftlige referater fra intervjuer e.l.

Søkernes rett til å gjøre seg kjent med opplysninger om andre søkere, ut over den utvidede søkerliste, er begrenset til søknader med vedlegg fra søkere som er innstilt til eller tilsatt i stillingen, og dokumenter som inneholder faktiske opplysninger om disse, jfr. forskriftens § 4.

Likedan har søkerne rett til å gjøre seg kjent med hvem som er innstilt til stillingen, og den rekkefølge de er innstilt i, og om det foreligger dissens blandt medlemmene av innstillingsmyndigheten, og i tilfelle hvor mange stemmer hver av de innstilte søkere har fått. Den begrunnelse som er gitt av innstillingsmyndigheten har søkerne ikke krav på å gjøre seg kjent med, bortsett fra de deler av innstillingen som måtte inneholde nye faktiske opplysninger eller anførsler av betydning, jfr. forskriftens § 6.

2.11 Hensyn som kan tillegges vekt ved vurderingen av søkerne

2.11.1

Bortsett fra bestemmelsen i grunnskolelovens 20 nr. 3 om at kommunen, hverken i utlysningen eller på annen måte, kan kreve at søkerne skal gi opplysninger om hvorledes de ser på politiske og kulturelle spørsmål, gir skolelovgivningen noen bestemmelser om hvilke hensyn som kan tillegges vekt ved vurderingen av søkerne.

Bestemmelsen i grunnskolelovens 20 nr. 3 angir ikke direkte at politiske eller kulturelle spørsmål ikke kan tillegges vekt, og det samme gjelder for øvrig også arbeidsmiljølovens § 55 A. Bestemmelsene må imidlertid forståes slik at de setter forbud mot å tillegge slike forhold betydning ved vurderingen av søkerne, medmindre det følger av stillingens karakter at det vil være saklig å legge vekt på slike forhold, jfr. bl.a. Jakhelln: Oversikt over arbeidsretten (1993) s. 27.

Det følger videre av likestillingslovens § 4 annet ledd at det ved ansettelse ikke må gjøres forskjell på kvinner og menn i strid med § 3, som hjemler ulik behandling som, i samsvar med lovens formål, fremmer likestilling mellom kjønnene. Slik forskjellsbehandling kan således være hjemlet i tilsettingsreglement eller tariffavtale. Eksempelvis nevnes hovedtariffavtalen mellom Kommunenes Sentralforbund og en rekke tjenestemannsorganisasjoner <1994> § 2 punkt 2.2 annet ledd: «Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelig søker når dette kjønn er underrepresentert.» 19¹⁹) Også § 21 nr. 1 annet ledd i hovedavtalen for staten <1992> kan merkes i denne sammenheng. Bestemmelsen fastsetter at hvor flere søkere har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som har mindre enn 40 % av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen.

Unntaksvis kan det følge av stillingens karakter at det vil være saklig å legge vekt på kulturelle, politiske eller religiøse oppfatninger. Illustrerende forsåvidt er Rt. 1986 s. 1250, hvor det var spørsmål om forholdet mellom arbeidsmiljølovens § 55 A og de personalpolitiske retningslinjer som var fastsatt av Diakonhjemmets Sosialhøgskole. Etter retningslinjene skulle hovedtyngden av personalgruppen av lærere, forskere m.fl. være bekjennende kristne, og søkere til slike stillinger skulle spørres om sitt forhold til den kristne tro. Høyesterett uttalte bl.a.: «Norge hadde ratifisert ILO-konvensjon nr. 111 da arbeidsmiljøloven ble vedtatt, og det må forutsettes at lovens § 55 A ikke er i strid med de forpliktelser med hensyn til fremtidig lovgivning som Norge påtok seg ved ratifikasjonen. ... Jeg finner det ... ikke tvilsomt at det må legges vekt på konvensjonen ved tolkningen av § 55 A. ... Etter min mening kan imidlertid verken § 55 A eller ILO-konvensjon nr. 111 stille seg hindrende i veien for å spørre om søkerens forhold til den kristne tro.»

2.11.2

Som nevnt ovenfor under 9. er siktemålet ved ansettelse i offentlige stillinger å få stillingen besatt av den søker som er best egnet for stillingen. Dette formål suppleres av det alminnelige ulovfestede forvaltningsrettslige saklighetsprinsipp, slik at det ved vurderingen av de enkelte søkere bare kan tas saklige hensyn. 20²⁰) Vurderingene må også ligge innen de rammer som er trukket opp i utlysningsteksten. Forsåvidt gjelder det ikke spesielle forhold for ansettelse av undervisningspersonale i skoleverket. Noen lovbestemmelse om dette synes derfor ikke nødvendig.

Vurderingstemaet kan være nærmere presisert, f.eks. i tilsettingsreglement eller tariffavtale. Slike presiseringer vil være gyldige så langt de ligger innenfor de begrensninger som følger av saklighetsprinsippet. Som eksempel på slik presisering nevnes hovedtariffavtalen mellom Kommunenes Sentralforbund og en rekke tjenestemannsorganisasjoner <1994> § 2 punkt 2.2 første ledd: «Ved tilsetting ... skal det i første rekke tas hensyn til søkernes kvalifikasjoner (teoretisk og praktisk utdanning samt skikkethet for stillingen).» I denne sammenheng kan også vises til Rt. 1988 s. 20, jfr. også NAD 1981-83 s. 231 Stavanger. Saken gjaldt ansettelse som fritidsleder (vikariat) i en kommune. Høyesterett fant at det ikke var tatt utenforliggende hensyn. De mest omfattende arbeidsoppgaver knyttet seg til den oppsøkende virksomhet og fritidsklubbvirksomheten, og det var forsvarlig at det ble lagt vesentlig vekt på skikkethet for disse oppgaver, hvor også søkernes alder ville være et vesentlig moment.

Innen de rammer som følger av det forvaltningsrettslige saklighetsprinsipp vil det ved vurderingen av de forskjellige søkere i noen grad også kunne tas sosiale hensyn av velferdsmessig art, jfr. Rt. 1976 s. 614, sml. også Rt. 1968 s. 283, som begge gjaldt ansettelse av vaktmester ved en folkeskole etter vedtak i skolestyret.

Videre kan merkes RG 1983 s. 1021 Lillehammer hvor vedtak om ansettelse av hovedlærer i videregående skole ble kjent ugyldig fordi det var gitt feilaktige opplysninger fra skolen rektor til skoleutvalget om søkerens kvalifikasjoner. RG 1983 s. 1078 Setesdal; vedtak om ansettelse av musikkleder for kommunal musikkskole kjent ugyldig pga. mangelfull vurdering av søker. I begge disse saker ble det også tilkjent erstatning. NAD 1986 s. 682 Tromsø; vedtak om ansettelse innen den sosialpedagogiske tjeneste kjent ugyldig fordi søkeren ikke var gitt noen realitetsbehandling . Videre kan merkes NAD 1981-83 s. 741 Eidsivating, hvor skolemyndighetene ble ansett for å ha berettiget grunn til å gå ut fra at en søknad var begrenset til vikariater ved en bestemt ungdomsskole, og derfor ikke var forpliktet til å undersøke om søkeren også kunne være interessert i andre stillinger som måtte være ledige. I Gulating lagmannsretts dom av 22. mars 1993, ankesak 90/216 [utrykt] ble en lærer ansett for usaklig forskjellsbehandlet ved tildeling av overtidstimer, og tilkjent erstatning. Læreren mente at han hadde et rettskrav på å bli tildelt overtidstimer. Fylkeskommunen tildelte ham ikke overtidstimer, fordi fylkeskommunen fant at slik tildeling kunne bli oppfattet som en imøtekommelse av lærerens krav. Lagmannsretten la til grunn at læreren burde vært tilbudt overtidstimer under den uttrykkelige forutsetning at tilbudet ikke var å anse som en aksept av at han hadde rettskrav på slik tildeling. Ytterligere nevnes NAD 1987 s. 436 Jæren om forbigåelse av gravid søker til årsvikariat i grunnskolen. Den siste avgjørelse kan for øvrig sees i sammenheng med Rt. 1988 s. 766 NAD 1988 s. 863. I NAD 1987 s. 1075 Eidsivating ble det ansett berettiget at arbeidsgiver stilte krav til lærerens evne til å undervise, og legge til grunn opplysninger om søkerens pedagogiske evner; saken gjaldt ansettelse i lærerstilling i videregående skole.

Som nevnt kan vurderingstemaet være presisert i utlysningsteksten, og vurderingen av søkerne må da holdes innen disse rammer, medmindre ansettelsesmyndigheten foretrekker å lyse stillingen ut på nytt med annen utlysningstekst. Illustrerende forsåvidt er NAD 1988 s. 1332 Oslo, hvor det ved ansettelse i amanuensisstilling i teologi ved Universitetet i Oslo var angitt at arbeidsområdet skulle være Det nye testamente og ikke som tidligere også Det gamle testamente. Med fagområdet Det nye testamente var ment ikke bare boken Det nye testamente, men også øvrige emner som nytestamentlig tidshistorie, senjødedom m.v. Byrettens flertall bemerket at betenkningens angivelse av stillingens innhold måtte legges til grunn ved bedømmelsen. Bedømmelseskomitéen vurderte søkernes arbeider primært på grunnlag av behandlingen av nytestamentlige tekster. Denne innskrenkende tolkning innebar at det i realiteten ble foretatt en innsnevring av fagområdet for stillingen. Det forelå derfor en uriktig regelanvendelse, og den sterkt innskrenkende tolkning var vilkårlig og urimelig. På denne bakgrunn ble ansettelsesvedtaket kjent ugyldig.

2.12 Plikt til å si fra om man tar den tilbudte stilling, m.v

Etter grunnskolelovens § 21 nr. 2 må den som blir ansatt innen 8 dager fra mottatt meddelelse skriftlig melde fra om han eller hun tar i mot stillingen. Denne frist kan kommunen forlenge. Etter § 23 nr. 2 er den som tar i mot ny stilling forpliktet til straks å si opp stilling som vedkommende ikke kan fortsette i når den nye stilling blir tiltrådt, og er også forpliktet til straks å tilbakekalle andre søknader på slike stillinger.

Tilsvarende var det tidligere også fastsatt i lov om videregående opplæring § 19 tredje ledd at den som ble ansatt innen 8 dager måtte melde fra skriftlig om han eller hun tok i mot stillingen, og at fylkeskommunen kunne forlenge fristen. Denne frist kan kommunen forlenge. Som nevnt under 9. er imidlertid denne bestemmelse opphevet ved lovendring av 10. juni 1993 nr. 85 om tilpasning av særlovgivningen til den nye kommunelov, jfr. Ot.prp. 59/1992-93 s. 53 og 56, men uten at spørsmålet om plikt til å gi denne melding kan sees spesielt kommentert.

De ovennevnte bestemmelser i grunnskolelovens § § 21 nr. 2 og 23 nr. 2 kan neppe sies å inneholde forpliktelser ut over det som følger av alminnelig orden, og tilsvarende bestemmelser kan ikke sees å foreligge i annen arbeids- eller tjenestemannsrettslig lovgivning. Også uten lovhjemmel vil en kommune eller fylkeskommune som arbeidsgiver kunne fastsette en svarfrist av passende lengde i det enkelte tilfelle, eventuelt i tilsettingsreglement eller ved tariffavtale. Det er derfor neppe grunn til å opprettholde bestemmelsen i grunnskolelovens § 21 nr. 2. De forpliktelser som følger av § 23 nr. 2 vil en søker også ellers i arbeidslivet være forpliktet til å overholde, og heller ikke denne bestemmelse synes det å være særlig grunnlag for å opprettholde.

2.13 Tilsettingsbrev

Bestemmelser om skriftlig arbeidsavtale er nå fastsatt i arbeidsmiljølovens § § 55 B flg. Bestemmelsene får også anvendelse overfor undervisningspersonale. Noen ytterligere lovbestemmelser skulle således ikke være nødvendige.

For ordens skyld nevnes at det i rettsvilkårsavtalen av 1984 § 3 er tariffavtalt at «den som blir tilsatt skal ha tilsettingsbrev. Tilsettingsbrevet skal minst angi:

1. lovhjemmel for tilsettingen,

2. hva slags stilling det gjelder, tilsettingsformen og tilsettingsvilkår,

3. navnet på skolen vedkommende tilsettes ved, samt navnet på den eller de øvrige skoler vedkommende eventuelt skal tjenestegjøre ved,

4. hvilket tidspunkt tilsettingen gjelder fra,

5. vilkår knyttet til stillingen, svarfristen, jf. lov om videregående opplæring § 19, 3. ledd,

6. for delstillinger - stillingens omfang i prosent.»

Tariffbestemmelsen kan ikke sees å inneholde mer enn det som følger av arbeidsmiljølovens regler, bortsett fra at tariffavtalen viser til den nå opphevede bestemmelse om svarfrist i lov om videregående opplæring § 19, og et krav om at lovhjemmel for tilsettingen skal angis. På det prinsipielle plan bemerkes at tariffavtalen ikke medfører at arbeidsmiljølovens ovennevnte bestemmelser for øvrig ikke får anvendelse, idet arbeidsmiljøloven forsåvidt er ufravikelig, jfr. § 5 og § 55 C, som angir hva arbeidsavtalen minst skal omfatte.

2.14 Særlig om tidsbegrenset ansettelse,vikariater m.v., og prøvetid

2.14.1

Adgangen til å inngå arbeidsavtale for et bestemt tidsrom eller for et bestemt arbeid av forbigående art må sees i sammenheng med bestemmelsene om oppsigelsesvern m.v. Bl.a. av denne grunn ble det ved arbeidsmiljøloven av 1977 § 58 nr. 7 annet ledd innført vesentlige begrensninger i forhold til den tidligere arbeidervernlov av 1956. Etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven kunne slik tidsbegrensning bare rettsgyldig avtales «når arbeidets karakter tilsier det», likevel slik at tidsbegrensede arbeidsavtaler kunne inngås for «praksisarbeid eller vikariat». Etter revisjonen av 6. januar 1995 av arbeidsmiljøloven er bestemmelsene om tidsbegrenset ansettelse fastsatt i den nye § 58 A, som bl.a. opprettholder unntakene for «praksisarbeid eller vikariater», 21²¹) men som for øvrig ytterligere begrenser adgangen til å inngå arbeidsavtaler av tidsbegrenset varighet til de tilfelle hvor «arbeidets karakter tilsier det og arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i bedriften».

2.14.2

Etter grunnskolelovens § 17 nr. 2 kan det imidlertid «nyttast mellombels tilsette lærarar og vikarar» ... «når det trengst». Noen tilsvarende bestemmelse er ikke gitt i lov om videregående opplæring § 17. 22²²)

Etter rettsvilkårsavtalen av 1984 kan tidsbegrenset ansettelse bare anvendes i vikariat (§ 2 første ledd) - definert som tjenestegjøring for en annen i dennes fravær (§ 2 niende ledd) - eller når det ikke er mulig å få stillingen besatt med personale med godkjent utdanning, eller når arbeidet er av forbigående karakter og i samsvar med stillingsplanen (§ 2 tiende ledd). Merkes kan også 2 sjette ledd: «Ved tilsetting i undervisningsstilling i yrkesfaglige studieretninger kan søker som fyller de faglige krav til utdanning og praksis tilsettes på oppsigelse, selv om vedkommende mangler pedagogisk utdanning eller allmennteknisk/yrkesteoretisk utdanning. Vilkår for dette er at vedkommende skaffer seg godkjent utdanning innen en frist fastsatt av tilsettingsmyndigheten. Fristen skal til vanlig ikke overstige 3 år. Tilsettingsmyndigheten kan i særlige tilfeller forlenge 3-års-fristen. For tilsetting i HI gjelder tilleggsavtale mellom departementet og lærerorganisasjonene, tatt inn i rundskriv F-58/83.»

I ARD 1984 s. 47 la Arbeidsretten til grunn at det etter den dagjeldende rettsvilkårsavtale av 1975 ikke var adgang til å ansette midlertidig lærere i forbindelse med at det for et skoleår ble opprettet ekstraordinære klasser med særtilskudd fra staten for å avhjelpe arbeidsløshet blandt ungdom. Arbeidsretten avsa også dom for at de midlertidig ansatte lærere var å anse som ansatt på oppsigelse. Arbeidsretten uttalte bl.a., at det «må anses på det rene at tariffavtalens bestemmelser må gå foran hvis disse er gunstigere for arbeidstakerne» (s. 57). Uttalelsen refererer seg til lovbestemmelsene i arbeidsmiljølovens § 58 nr. 7 og lov om videregående opplæring § 17, slik disse bestemmelser lød dengang.

For statens vedkommende er bestemmelser om tidsbegrenset ansettelse gitt i tjenestemannslovens § 3 nr. 2, som detaljert angir når slik ansettelse kan finne sted. Bestemmelsen er nærmere presisert i forskrift av 11. nov. 1983.

2.14.3

Da grunnskoleloven ble gitt, i 1969, var det ingen motsetning mellom bestemmelsen i grunnskolelovens § 17 nr. 2 og arbeidervernlovens § 41 nr. 1 annet ledd. Etter at arbeidsmiljøloven ble vedtatt i 1977 oppstår imidlertid spørsmålet om forholdet mellom arbeidsmiljølovens bestemmelse og bestemmelsen i grunnskoleloven. Dels er det spørsmål om grunnskolelovens bestemmelse må ansees for særskilt å regulere adgangen til tidsbegrenset ansettelse, uavhengig av arbeidsmiljølovens bestemmelser, og det kan også reises spørsmål om uttrykket «vikarar» i grunnskolelovens regel har et annet innhold enn uttrykket «vikariater» har etter arbeidsmiljølovens regler.

Det kan hevdes at grunnskolelovens regel er en særbestemmelse for grunnskolen, som må forståes uavhengig av den generelle regel i arbeidsmiljøloven. Men det kan også hevdes at den nyere og mer generelle bestemmelse i arbeidsmiljøloven må legges til grunn ved fortolkningen av grunnskolelovens regel. Det kan også hevdes at bestemmelsen i grunnskoleloven bare er en regel som refererer seg til stillingsstrukturen i skoleverket, og således er en forvaltningsrettslig kompetanseregel, som ikke refererer seg til arbeidsavtalen mellom vedkommende kommune og den enkelte arbeidstaker. Harmoniseringshensyn og vernehensyn kan anføres til støtte for den sistnevnte forståelse, og likedan for at uttrykket vikariat må ha det samme innhold etter begge de to lover.

Spørsmålet om forståelsen av grunnskolelovens § 17 nr. 2, og forholdet til arbeidsmiljølovens bestemmelser, har vært brakt inn for domstolene ved flere anledninger, uten at det kan sies at spørsmålet har fått noen endelig avklaring. Noen avgjørelse fra Høyesterett foreligger ikke. Spørsmålet er i teorien omtalt av Evju i Evju, Jakhelln m.fl.: Arbeidsrettslige emner (1979) s. 203-204, hvor det påpekes at spørsmålet synes usikkert, men under tvil antas at grunnskolelovens regulering er uttømmende, slik at arbeidsmiljølovens bestemmelser ikke får anvendelse. Spørsmålet er også behandlet av Fanebust: Tjenestemannsrett (1987) s. 124, som antar at grunnskolelovens bestemmelse «i utgangspunktet» må gå foran arbeidsmiljølovens regel.

Illustrerende for den uklarhet som foreligger er NAD 1986 s. 565 Frostating, som gjaldt årsvikarordningen for lærere i grunnskolen. Flertallet, to av lagmannsrettens dommere, kom - på noe forskjellig grunnlag - til at fire lærere ansatt som årsvikarer måtte ansees som ansatt i oppsigelige hele lærerstillinger. Den ene dommer bygget på at spørsmålet «om hvorvidt årsvikarordningen er en lovlig midlertidig tilsetting, må løses etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven», mens den annen dommer bygget på at vikarbegrepet i arbeidsmiljøloven måtte legges til grunn. Mindretallet, en dommer, la til grunn at grunnskoleloven som særlov måtte gå foran arbeidsmiljøloven.

Merkes kan også RG 1992 s. 989 Oslo, hvor det er lagt til grunn at morsmålslærere kunne ansettes med tidsbegrenset engasjement som årsvikar etter såvel grunnskolelovens § 17 nr. 2 som etter arbeidsmiljølovens § 58 nr. 7, fordi morsmålslærerne ikke fylte kravene til utdanning. I RG 1993 s. 1001 Eidsivating er lagt til grunn at lærere ved kommunal musikkskole kunne ansettes på årsengasjement for å dekke varierende behov for undervisning ut over deres faste deltidsstillinger. Avgjørelsen er basert på arbeidsmiljølovens § 58 nr. 7. Årsengasjementene måtte begrenses til det som var strengt nødvendig. Kommunens praksis med å dekke 85 % av undervisningsbehovet ved faste stillinger kunne ikke ansees lovstridig. 23²³)

2.14.4

Det synes vesentlig at den uklarhet som eksisterer om adgangen til tidsbegrenset ansettelse i grunnskolen bør avklares. Dersom det i skoleverket skal gjelde andre regler enn de som følger av arbeidsmiljøloven, synes dette å måtte komme til uttrykk gjennom en lovbestemmelse som klart angir når tidsbegrenset ansettelse skal kunne finne sted. I så fall vil eventuelt bestemmelsen i tjenestemannslovens § 3 nr. 2 kunne gi et utgangspunkt.

Det er imidlertid vanskelig å se at det for skoleverkets vedkommende gjør seg gjeldende så særlige hensyn, at det gjennomgående er nødvendig med andre regler om tidsbegrenset ansettelse enn de som følger av arbeidsmiljølovens bestemmelser, og som vil gjelde ikke bare for arbeidslivet i sin alminnelighet - bortsett fra ansatte i statens tjeneste, jfr. tjenestemannslovens § 1 - men også for arbeidsforhold forøvrig i fylkeskommunal og kommunal tjeneste. 24²⁴) Den sterke poengtering av stillingsvernshensyn, som kommunalkomitéens flertall la til grunn ved revisjonen av arbeidsmiljøloven av 6. januar 1995, i forhold til den fleksibilitet som tidsbegrensede ansettelser innebærer, må i denne sammenheng også tillegges betydning. Det kan også merkes at kommunalkomitéens flertall, forsåvidt gikk lenger enn det som var foreslått i Ot.prp. 50/1993-94, og fikk følge av flertallet i Odels- og Lagting.

Jfr. Innst. O. 2/1994-95 s. 28 flg., hvor flertallet bl.a. uttalte: «Flertallet har selvsagt ... merket seg drøftelsene i proposisjonen omkring den fleksibilitet som midlertidige ansettelser gir. ... Flertallet mener imidlertid trygghet og stabilitet for den enkelte arbeidstaker, i tråd med arbeidsmiljølovens formålsparagraf må gå foran disse hensyn» (s. 29)

2.14.5

Med dette utgangspunkt kan det likevel reises spørsmål om det ikke bør være adgang til tidsbegrenset ansettelse i de tilfelle hvor det ikke er mulig å få stillingen besatt med en søker som har de kvalifikasjoner som er foreskrevet for stillingen. Dette er et spørsmål som oppstår ikke bare i skoleverket, men også i enkelte andre deler av arbeidslivet, hvor det i lov eller forskrift er fastsatt kvalifikasjonskrav. Slike vanskeligheter er bl.a. kjent fra helsesektoren, hvor det også foreligger avgjørelser av Høyesterett om forståelsen av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven, slik den var gjeldende frem til lovendringene av 6. jan. 1995. Høyesteretts praksis må kunne sammenfattes slik at det, bl.a. ut fra hensynet til pasientene, var adgang til midlertidig ansettelse hvor stillingen ikke kunne besettes med kvalifisert søker, forutsatt at ansettelse ble begrenset til det som var strengt nødvendig, og at det foreliggende behov var saklig begrunnet.

I Rt. 1985 s. 1141 ble tidsbegrenset ansettelse av aktivitører i stillinger som var normert for ergoterapeuter ved et fylkeskommunalt sykehus av Høyesterett ansett for ikke å være i strid med arbeidsmiljølovens § 58 nr. 7 annet ledd. Høyesterett viste bl.a. til hensynet til pasientene, og at det foreliggende behov var saklig begrunnet, samt til at ansettelsen var begrenset til det som var strengt nødvendig. Fast ansettelse av aktivitører i ergoterapeutstillinger ville kunne føre til blokkeringsfare forsåvidt som det kunne oppstå vanskeligheter med å knytte til sykehuset interesserte ergoterapeuter, fordi ingen stillinger ville være ledige. Høyesterett la også vekt på at Sosialdepartementet hadde antatt at det måtte være lovlig adgang til midlertidig tilsetting av pleiepersonell når man ikke fikk kvalifiserte søkere, og på en avtale mellom Norske Kommuners Sentralforbund og Norsk kommuneforbund, som bl.a. bygget på at tidsbegrenset ansettelse kunne finne sted hvor det ikke var kvalifiserte søkere, begrenset til nærmere angitte tidsrom, samt på at de den gang gjeldende forskrifter til tjenestemannsloven av 1977 også åpnet for midlertidig ansettelse, bl.a. i slike tilfelle.

Avgjørelsen av 1985 må sees i sammenheng med den nyere avgjørelse i Rt. 1991 s. 872, hvor en hjelpepleier gjennom en årrekke (12 år) hadde vært midlertidig ansatt som assisterende avdelingsleder ved fylkeskommunens sentralinstitusjon for psykisk utviklingshemmede. Kvalifikasjonskravene i bemanningsplanen var motivert ut fra det saklige behov å sikre institusjonen en best mulig faglig standard, men Høyesterett karakteriserte disse krav som «lite realistiske», og institusjonen hadde gjort systematisk bruk av midlertidige avtaler for å løse et permanent bemanningsproblem. Det måtte være «grenser for hvor lenge et midlertidig tilsettingsforhold kan vedvare», og hjelpepleieren hadde også «i tillegg til de kvalifikasjoner praksis har tilført henne ... sørget for tilleggsutdannelse med sikte på bedre å fylle de oppgaver stillingen forutsetter». På denne bakgrunn kom Høyesterett til at arbeidstakeren var fast ansatt i stillingen som assisterende avdelingsleder.

Endelig skal også nevnes avgjørelsen av Høyesterett i Rt. 1988 s. 746, hvor en sjefspsykolog midlertidig hadde fungert som faglig/administrativ leder av fylkeskommunens barnepsykiatriske avdeling ved sentralsykehuset gjennom 14 år. Etter bemanningsplanen og forskriftene skulle avdelingen ledes av en overlege som var barnepsykiater, men slik lege hadde ikke kunnet skaffes. Høyesterett fant at sjefspsykologen hadde fungert som leder, men selv om administrasjonsoppgavene var meget omfattende dekket de ikke en egen stilling, og sjefspsykologen hadde hele tiden beholdt og fungert i stillingen som sjefspsykolog. De faglig/administrative lederoppgaver måtte karakteriseres som tilleggsfunksjoner til hans stilling, og kunne overføres til godkjent spesialist i barnepsykiatri, uten at det var nødvendig å gå til oppsigelse av sjefspsykologen.

Situasjonen innen skoleverket synes på mange måter parallell til situasjonen innen helsevesenet. Det synes nærliggende at det må tas hensyn til elevenes opplæring, og til skolenes behov for å kunne ansette kvalifiserte lærere når det blir anledning til det. Det bør unngås at slik ansettelse ikke kan finne sted fordi skolen har måttet ansette fast lærere som ikke fyller kvalifikasjonskravene. Meget synes derfor å tale for at det i lovbestemmelse for skoleverket angis at midlertidig ansettelse kan finne sted hvor stillingen ikke kan besettes med kvalifisert søker, slik rettsvilkårsavtalen av 1984 § 2 tiende ledd angir, jfr. også RG 1992 s. 989 Oslo. Hvis det av tidsmessige grunner er anledning til det, vil det være naturlig at gjentatt utlysning skjer før midlertidig ansettelse finner sted. Midlertidig ansettelse synes også å måtte holdes innen snevre tidsmessige rammer, både av hensyn til sammenhengen med arbeidsmiljølovens regler, og av hensyn til såvel elever som den midlertidig ansatte. Det kan således være et spørsmål om ikke ansettelsen bør begrenses til utløpet av det enkelte skoleår, likevel slik at ny midlertidig ansettelse kan finne sted hvis det fortsatt ikke skulle melde seg kvalifisert søker. Det kan videre være grunn til å overveie om det ikke bør angis at den som har vært ansatt midlertidig i fire år uten videre får status som fast ansatt etter utløpet av de fire år, slik regelen er etter tjenestemannslovens § § 9 og 10.

På bakgrunn av arbeidsmiljølovens § 58 A synes derimot budsjettmessige forhold innen skoleverket derimot ikke å kunne utgjøre tilstrekkelig grunn for bruk av midlertidig ansettelse. Skulle budsjettmessige vanskeligheter medføre at skolens virksomhet må innskrenkes, må det være reglene om oppsigelse som får anvendelse.

2.14.6

Bestemmelser om prøvetid er ikke gitt i grunnskoleloven, og er heller ikke fastsatt i rettsvilkårsavtalen. Slik ansettelsesformene er angitt i disse regler, ved at ansettelse skjer fast eller på oppsigelse, og i sistnevnte tilfelle med angivelse av oppsigelsesfristens lengde, kan det være tvilsomt om det er adgang til å prøvetidsansettelse, og om bestemmelsene i arbeidsmiljølovens § § 58 nr. 6 og 63 får anvendelse. Det synes imidlertid å burde være adgang til prøvetidsansettelse av undervisningspersonale i samme utstrekning som hvor det er tale om arbeidstakere for øvrig i kommunale og fylkeskommunale stillinger, og i arbeidslivet for øvrig. Likedan kan prøvetid avtales ved ansettelse i stillinger i staten, jfr. tjenestemannslovens § 8.

2.15 Undervisningspersonalets plikter

2.15.1

Skolelovgivningen inneholder flere bestemmelser som angir undervisningspersonalets plikter. Disse bestemmelser er dels av generell karakter, dels angir de temmelig spesifiserte forpliktelser. I det alt vesentlige er det samsvar mellom de regler som følger av grunnskolelovens bestemmelser, og bestemmelsen i lov om videregående opplæring.

Etter grunnskolelovens § 22 nr. 1 har personalet, enkeltvis og samlet, ansvar for at skolen blir drevet i samsvar med de mål som er satt for skolen, og personalet skal medvirke til å skape et godt skolesamfunn. Etter grunnskolelovens § 22 nr. 2 er lærerne forpliktet til å undervise på de læresteg og i de fag som de har kompetanse til.

Etter grunnskolelovens § 22 nr. 3 har personalet mot fastsatt godtgjørelse plikt til å rettlede praktikanter fra pedagogisk høyskole, seminar eller andre utdanningsinstitusjoner, dersom disse får sin praksistid ved skolen. Etter grunnskolelovens § 22 nr. 4 er undervisningspersonalet forpliktet til å møte til etterutdannelse, planlegning, samråding m.m. utenom undervisningstiden, i samsvar med regler fastsatt i reglement og instruks. Etter grunnskolelovens § 22 nr. 5 skal personalet rette seg etter de lover som gjelder for skolen og de bestemmelser som er gitt i skoleplaner, reglement og instrukser. Etter grunnskolelovens § 22 nr. 6 er lærerne forpliktet til å melde fra til rektor om elever som de mener trenger spesialundervisning.

Etter grunnskolelovens § 18 nr. 3 må den som skal undervise i kristendomskunnskap undervise i samsvar med den evangelisk-lutherske lære. Etter grunnskolelovens § 17 nr. 3 kan kommunen sette en lærer til å føre tilsyn med undervisningsrom, innbo og læremidler.

Etter lov om videregående opplæring § 20 har personalet enkeltvis og samlet, og i samarbeid med elevene ansvar for at opplæringen skjer i samsvar med læreplanens generelle og spesielle deler. Undervisningspersonalet har plikt til å undervise på de trinn og i de fag og kurs som skolens ledelse fastsetter og har plikt til å møte til planlegging og samråding utenfor undervisningstiden. Undervisningspersonalet har videre plikt til å utføre andre oppgaver som henger sammen med skolens virksomhet. Undervisningspersonalet har plikt til å være rettledere for studenter ved pedagogiske høyskoler og pedagogiske seminarer, dersom disse får sin praksistid ved skolen. Departementet fastsetter reglement og instrukser for rektor og undervisningspersonalet.

2.15.2

Arbeids- og tjenestemannsrettslig vil det uten videre følge av arbeidsavtalen mellom fylkeskommune eller kommune og den enkelte lærer at den enkelte lærer skal medvirke til at skolen blir drevet i samsvar med de mål som er satt for skolen, og til å medvirke til å skape et godt skolesamfunn. Likedan vil den enkelte lærer som følge av arbeidsavtalen være forpliktet til å rette seg etter de lover som gjelder for skolen og de bestemmelser som er gitt i skoleplaner, reglement og instrukser. 25²⁵) Det er derfor neppe nødvendig at disse plikter fastsettes ved lovbestemmelse.

Innen de rammer som følger av ovenstående vil en lærer også måtte rette seg etter de retningslinjer som blir gitt av overordnet myndighet, jfr. f.eks. NAD 1981-83 s. 741 Eidsivating om rektors instruks til lærer om hvilke retningslinjer som skulle følges ved karakterfastsettelse. Læreren hadde gitt samtlige elever i en klasse karakteren M som terminkarakter til påske. Rektor trakk lærerens vurdering i tvil, og fastsatte etter at læreren hadde fått uttale seg, at elevene skulle underkastes en ny vurdering i faget på grunnlag av en prøve. Lagmannsretten la til grunn at rektor hadde en særlig plikt til å påse at karakterene ble satt i overensstemmelse med ensartet praksis ved skolen, og at rektor i kraft av styringsretten kunne gi den enkelte lærer instruks om hvilke retningslinjer som skulle følges.

2.15.3

Ved arbeidsavtale, instruks eller tariffavtale vil det også kunne fastsettes at undervisningspersonalet er forpliktet til å undervise på de læresteg og i de fag som de har kompetanse til, og det samme gjelder for plikten til å rettlede praktikanter fra pedagogisk høyskole, seminar eller andre utdanningsinstitusjoner, 26²⁶) plikten til å møte til etterutdannelse, planlegning, samråding m.m. utenom undervisningstiden, plikten til å melde fra til rektor om elever som de mener trenger spesialundervisning, og plikten til å føre tilsyn med undervisningsrom, innbo og læremidler. På denne måte kan også det nærmere innhold av disse forpliktelser reguleres. Plikt for lærerne til å delta i eksamensarbeid vil også kunne reguleres på denne måte.

De forpliktelser som følger av instruks vil måtte stå tilbake for den tariffavtalte regulering av forholdet som måtte foreligge. Illustrerende forsåvidt er ARD 1983 s. 38, som gjaldt spørsmålet om barnehagepersonalets plikt til å delta i praksisveiledning for elever fra barnepleierlinjen i den videregående skole. Tariffavtalene hadde ingen bestemmelse om plikt for personalet til å delta i øvingsopplæring. En utarbeidet «normalinstruks» kunne ikke sees som en del av avtaleverket mellom partene, bl.a. fordi lærernes fagorganisasjoner hadde protestert mot instruksbestemmelsen, og fordi bestemmelsen ikke hadde vært fulgt i praksis. Etter barnehageloven av 6. juni 1975 nr. 30 § 5 nr. 5 hadde departementet hjemmel for å pålegge eier av barnehage å stille den til disposisjon for øvringsopplæring, men denne bestemmelse regulerte bare forholdet mellom departementet og de enkelte barnehageeiere, og medførte ikke at eierne kunne pålegge personalet å delta i øvingsopplæring (s. 62).

2.15.4

Forvaltningsrettslig blir det imidlertid også i denne sammenheng spørsmål om kompetansefordelingen mellom statlige myndigheter og de kommunale og fylkeskommunale myndigheter, når det gjelder adgangen til å fastsette i reglement eller arbeidsavtaler det nærmere innhold av de ovennevnte forpliktelser. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette disse forpliktelser innen skoleverket, vil det være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse. Med dette utgangspunkt synes en generell bestemmelse, som angir at staten har kompetanse til å fastsette i reglement eller ved instruks nærmere bestemmelser om undervisningspersonalets pliktelser i arbeidsforholdet, å ville være den mest hensiktsmessige reguleringsform.

2.15.5

Forpliktelsen til å undervise i samsvar med den evangelisk-lutherske lære for den som skal undervise i kristendomskunnskap vil prinsipielt sett også kunne reguleres på denne måte. Denne forpliktelse har imidlertid en såvidt nær sammenheng med formålsbestemmelsen for grunnskolen, jfr. grunnskolelovens § 1 om at grunnskolen bl.a. skal gi elevene «ei kristen ... oppseding» - og har også så nær sammenheng med grunnleggende verdi- og livssynsspørsmål - at det kan være naturlig å la denne forpliktelse komme til uttrykk i lovbestemmelse.

Det kan være at undervisningspersonalets fagorganisasjoner og arbeidsgiversiden finner at disse forpliktelser bør reguleres ved tariffavtale. Etter gjeldende tariffrettslige regler vil slik tariffavtale måtte inngås sentralt - med staten, eventuelt Kommunenes Sentralforbund dersom ordningen med staten som tariffpart ikke opprettholdes, som part på arbeidsgiversiden, jfr. kommunelovens § 28 - medmindre det i tariffavtalene selv åpnes for at disse spørsmål, helt eller delvis, kan reguleres ved særavtaler med den enkelte kommune eller fylkeskommune som part på arbeidsgiversiden. Noen lovbestemmelse om disse spørsmål er derfor ikke nødvendig.

Det forhold at et spørsmål som gjelder undervisningspersonalets forpliktelser i arbeidsforholdet er regulert ved reglement, instruks m..v., vil ikke være til hinder for at det ved tariffavtale blir fastsatt bestemmelser om disse forhold. En reservasjon må likevel gjøres for tilfelle hvor det fremgår av de lovbestemmelser som gir hjemmel for slike reglementer, instrukser m.v., at undervisningspersonalets forpliktelser i arbeidsforholdet forsåvidt bare kan reguleres på denne måte.

2.16 Reservasjonsrett

Det generelle arbeids- og tjenestemannsrettslige utgangspunkt er at en arbeidstaker ikke har adgang til å reservere seg mot å utføre arbeidsoppgaver som omfattes av stillingen, medmindre begrensninger følger av arbeidsavtalen eller annet rettsgrunnlag. Med denne begrensning vil en lærer derfor ikke kunne reservere seg mot å undervise i et fag på det grunnlag at faget, undervisningsopplegget eller andre forhold ved faget strider mot vedkommendes livssynsgrunnlag, politiske oppfatning osv.

Særskilt hjemmel for slik reservasjonsrett er fastsatt i grunnskolelovens § 18 nr. 3 annet ledd, som fastsetter at en lærer som ikke hører til Den norske kirke eller Den evangelisk-lutherske frikirke ikke er forpliktet til å undervise i faget, selv om vedkommende har kompetanse til det.

Skal denne reservasjonsrett opprettholdes - noe meget synes å tale for - vil det være naturlig at reservasjonsretten kommer til uttrykk i lovbestemmelse og ikke bare i reglement eller instruks, jfr. det som er anført ovenfor under 15. En lovbestemmelse vil forsåvidt kunne ha et innhold som tilsvarer den någjeldende bestemmelse i grunnskolelovens § 18 nr. 3 annet ledd.

2.17 Lønn og lesetid

Arbeids- og tjenestemannsrettslig er det ingen tvil om at lønns- og arbeidsvilkår for undervisningspersonale vil kunne fastsettes i tariffavtale, selv om dette ikke skulle være direkte fastsatt i skolelovgivningen. Dette følger etter dagens rettstilstand av bestemmelsene i tjenestetvistloven, og tilsvarende vil forholdet være etter arbeidstvistloven, dersom denne skulle bli gjort gjeldende for undervisningspersonalet i det kommunale og fylkeskommunale skoleverk. Bestemmelsen i grunnskolelovens § 19 nr. 1 synes det derfor ikke nødvendig å opprettholde. I tariffavtale, eventuelt i reglement eller instruks, vil også kunne fastsettes beregningsregler for lønn m.v., slik at det ikke skulle være nødvendig å opprettholde beregningsregelen i grunnskolelovens § 19 nr. 2. Tilsvarende gjelder for bestemmelsene i grunnskolelovens § 19 nr. 3 om skyssgodtgjørelse, grunnskolelovens § 19 nr. 4 om flyttegodtgjørelse og grunnskolelovens § 19 nr. 5 om lønn under sykdom.

I denne sammenheng kan nevnes at rettsvilkåravtalens § 7 bl.a. fastsetter at lønnsregulativets fellesbestemmelser med tilpasningsavtaler gjelder for undervisningspersonale, og at dette personale har rett til flytte-, skyss- og kostgodtgjørelse etter de til en hver tid gjeldende bestemmelser for offentlige tjenestemenn. Bestemmelsen fastsetter også at undervisningspersonale har rett til medlemskap i Statens pensjonskasse.

For øvrig består det en rekke tariffavtaler mellom staten og organisasjonene for undervisningspersonalet i grunnskolen og videregående skoler. Blandt annet gjelder hovedavtalen i staten fra 1992, med egne likelydende tilpasningsavtaler for grunnskolen og videregående skoler til hovedavtalens del 1. Likeledes gjelder hovedtariffavtalen i staten av 1994 med særskilt tilpasningsavtale av 1991 vedrørende lønnsregulativets fellesbestemmelser for undervisningspersonalet. Tilpasningsavtalen har bl.a. egne bestemmelser om overtidsarbeid og godtgjørelser for undervisningsovertid. Videre gjelder det en rekke særavtaler om arbeidstid, leseplikt m.v. Av disse kan særskilt nevnes den såkalte arbeidstidsavtale av 1993; særavtale om arbeidstid, leseplikt m.v. for lærere.

Av rettstvister om tariffavtalene i skoleverket som i den senere tid har vært behandlet av Arbeidsretten kan bl.a. nevnes ARD 5. mai 1994 om arbeidstidsavtalen av 1993, ARD 5. sept. 1994 om lesepliktavtalen for grunnskolen, ARD 1986 s. 149 om særavtale om leseplikt for maritim undervisning ved videregående skole, og ARD 1983 s. 197 om statens hovedavtale, medbestemmelse og forholdet til skoleverket.

2.18 Permisjon og permittering

2.18.1

Det følger av alminnelige arbeids- og tjenestemannsrettslige regler at en arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan gi en arbeidstaker permisjon, dersom arbeidstakeren søker om det. Nærmere regler om permisjon, herunder om saksbehandling, og om hvilket organ innen arbeidsgivers virksomhet som kan avgjøre de forskjellige søknader om permisjon, vil kunne fastsettes ved reglement. Permisjonsbestemmelser vil også kunne være fastsatt i tariffavtale.

Forvaltningsrettslig blir det imidlertid også i denne sammenheng spørsmål om kompetansefordelingen mellom statlige myndigheter og de kommunale og fylkeskommunale myndigheter, når det gjelder adgangen til å fastsette i reglement bestemmelser av dette innhold, sml. ovenfor 15. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette bestemmelser av denne art innen skoleverket, vil det være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse. Med dette utgangspunkt synes en generell bestemmelse, som angir at staten har kompetanse til å fastsette i reglement eller ved instruks nærmere bestemmelser om undervisningspersonalets rettigheter i arbeidsforholdet, å ville være den mest hensiktsmessige reguleringsform.

Etter lov om videregående opplæring § 21 kan fylkeskommunen gi en lærer eller annen tjenestemann permisjon etter regler som gis av departementet. Fylkeskommunen kan overlate det til skolen å gi permisjon for en kortere tid.

I rettsvilkårsavtalen av 1984 § 2 femte ledd er det fastsatt: «Undervisningspersonale tilsatt fast eller på oppsigelse kan etter søknad få stillingen midlertidig redusert inntil halv stilling for inntil tre år. Ved innvilgelse av midlertidig redusert stilling skal det fastsettes når permisjonen opphører.»

Avtale om permisjon for å fremtvinge et opphør av arbeidsforholdet kan være problematisk, bl.a. ut fra stillingsvernhensyn. Merkes kan således RG 1989 s. 527 Ytre Sogn, hvor rektor ved videregående skole hadde inngått avtale med fylkesadministrasjonen om at han skulle få tre års permisjon med full lønn, og i løpet av permisjonstiden si opp sin stilling. Bakgrunnen for avtalen var at rektor ikke fylte lederfunksjonen. Kort etter at avtalen var inngått meddelte rektor at han ikke anså seg bundet av avtalen, og fikk medhold av retten under henvisning til avtalelovens § 36, idet avtalen ville virke urimelig overfor ham. Den innebar i realiteten en oppsigelse, og var inngått i en presset situasjon, og fylkeskommunen hadde ikke innrettet seg etter avtalen. Sml. NAD 1988 s. 412 Sør-Hedmark, hvor lærer i grunnskolen hadde inngått avtale om permisjon i et halvt år, for deretter å stå til disposisjon med hensyn til nytt tjenestested. Læreren ventet imidlertid så lenge med å svare på tilbud om stilling i ungdomsskolen at dette måtte ansees for en de facto oppsigelse fra hennes side.

2.18.2

Permisjon innebærer at en arbeidstaker blir fritatt for sine forpliktelser etter arbeidsavtalen, enten etter eget ønske, eller i henhold til særskilt hjemmel, jfr. f.eks. arbeidsmiljølovens § § 31 flg. Permittering er derimot et påbud fra arbeidsgiver til arbeidstaker om at arbeidstaker midlertidig blir løst fra sin arbeidsplikt, samtidig som arbeidsgiver midlertidig ikke har noen lønnsplikt, jfr. f.eks. ARD 1987 s. 29. Permitteringslønnsloven av 6. mai 1988 nr. 22 etablerer imidlertid en begrenset lønnsplikt under permittering, og bygger på at arbeidsgiver kan ha en permitteringsadgang, men hjemler i seg selv ikke noen slik adgang. Arbeidsgivers permitteringsadgang er ikke lovfestet, men er i stor utstrekning tariffavtalt, 27²⁷) jfr. bl.a. Hovedavtalen i kommunal sektor mellom Kommunenes Sentralforbund og LOK, YS-K og AF-K <1994>, hvor det i § 19-1 er fastsatt at permittering kan foretas når konflikt som omfatter en del av virksomhetens arbeidstakere medfører at andre arbeidstakere ikke kan sysselsettes på rasjonell måte, og når det er inntruffet slike uforutsette hendelser som er nevnt i arbeidsmiljølovens § 59 nr. 1. Som eksempel på tvist om permittering på grunn av uforutsette hendelser kan merkes RG 1987 s. 651 Vardø. Merkes kan også ARD 19. aug. 1994 om adgangen til å gi betinget permitteringsvarsel etter hovedavtalens § 19-1.

Som nevnt er permitteringsadgangen tradisjonelt forankret i tariffavtaler, hvor også vilkårene for permittering vil være fastsatt. Spørsmålet om arbeidsgiver skal ha permitteringsadgang, og i tilfelle på hvilke vilkår, vil derfor være et forhandlingsspørsmål. Det synes derfor tvilsomt om det er tilstrekkelig grunn til å lovfeste at arbeidsgiver skal ha en permitteringsadgang overfor undervisningspersonalet. Det kan riktignok være tilfelle hvor slik permitteringsadgang kan være naturlig, f.eks. hvor arbeidskamp medfører at undervisningen midlertidig må innstilles slik at undervisningspersonalet ikke kan sysselsettes på rasjonell måte. I praksis har det således hendt at streik blandt kommunale renholdsarbeidere har ført til at undervisningen ved en skole har måttet innstilles, og det har også forekommet at streik blandt sjåfører i busselskap har skapt vanskeligheter for undervisningen fordi slik streik har rammet elever som er avhengige av skolebussordninger m.v. Hvorvidt en kommune eller fylkeskommune skal ha permitteringsadgang i slike tilfelle synes imidlertid mest hensiktsmessig å burde finne sin avklaring gjennom tarifforhandlinger. Det forhold at det i dag ikke er tariffavtalt noen permitteringsadgang - hvilket henger sammen med at undervisningspersonalets tariffavtaler blir inngått med staten som tariffpart 28²⁸) - synes i seg selv ikke å være avgjørende, fordi en lovbestemmelse ville gripe inn i forhandlings- og avtalesituasjonen mellom de involverte parter.

2.19 Oppsigelsesfrister

Etter arbeidsmiljølovens § 58 nr. 1 gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på én måned hvor annet ikke er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Før oppsigelse har funnet sted, kan avtale om kortere oppsigelsesfrist bare inngås mellom arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. For arbeidstakere med minst fem års sammenhengende ansettelse i samme virksomhet gjelder lengre oppsigelsesfrister, jfr. aml. § 58 nr. 2 og 3, se også § 58 nr. 7. Oppsigelsesfristens beregning er regulert i § 58 nr. 4, og regler om beregningen av ansettelsestiden er fastsatt i § 58 nr. 5. For ansatte med prøvetid gjelder 14 dagers oppsigelsesfrist, hvor annet ikke er skriftlig avtalt eller fastsatt i tariffavtale. Oppsigelsesfristens lengde for permitterte arbeidstakere er regulert i § 58 nr. 8.

Etter grunnskolelovens § 23 nr. 1 kan den ansatte si opp stillingen med tre måneders varsel, om ikke annet er avtalt. Siden bestemmelsen kan fravikes ved avtale, synes det ikke nødvendig å opprettholde særskilt lovregulering av oppsigelsesfristens lengde for undervisningspersonale. Det synes vel så naturlig å legge til grunn de oppsigelsesfrister som følger av arbeidsmiljøloven, eventuelt de oppsigelsesfrister som måtte være fastsatt i tariffavtale.

Etter grunnskolelovens § 24 nr. 1 kan en kommune si opp ikke fast ansatte tjenestemenn som omfattes av § 21 nr. 1. Oppsigelsesfristen er tre måneder. Denne bestemmelse kan etter sin ordlyd ikke fravikes, hverken ved avtale eller tariffavtale, uansett om det skulle være tale om en kortere eller lengre oppsigelsesfrist. Også i denne henseende synes det imidlertid vel så naturlig å legge til grunn de oppsigelsesfrister som følger av arbeidsmiljøloven, eventuelt de oppsigelsesfrister som måtte være fastsatt i tariffavtale.

Det synes vanskelig å begrunne at det ved i lov skal opprettholdes særskilte oppsigelsesfrister for undervisningspersonale. Arbeidsmiljølovens bestemmelser vil gjelde for arbeidstakere for øvrig i fylkeskommune og kommune, slik at særregler om oppsigelsesfrister ikke er fastsatt for disse. I forhold til statens tjenestemenn er for øvrig oppsigelsesfristene i grunnskoleloven tildels noe lengre enn de frister som gjelder etter tjenestemannsloven, jfr. tjml. § § 9 og 11 om én måneds oppsigelsesfrist for tjenestemenn med tjenestetid ett år eller mindre. Det kan også nevnes at særregler om oppsigelsesfristens lengde ikke er fastsatt i universitetsloven av 16. juni 1989 nr. 77.

Etter rettsvilkårsavtalen av 1984 § 4 første ledd kan fast ansatt undervisningspersonale si opp sin stilling med tre måneders varsel. For oppsigelig ansatte gjelder i det første tjenesteår en gjensidig oppsigelsesfrist på en måned. Fra og med det annet tjenesteår gjelder en gjensidig oppsigelsesfrist på tre måneder, jfr. § 4 annet ledd.

2.20 Oppsigelse - formkrav

Særskilte bestemmelser om formkrav ved oppsigelse er ikke fastsatt i skolelovgivningen. De alminnelige bestemmelser i arbeidsmiljøloven, jfr. aml. § 57, vil således få anvendelse. I tillegg vil også bestemmelsene i forvaltningsloven måtte iakttas, jfr. bl.a. § § 24 og 25 om grunngivning av vedtak.

Forvaltningslovens § 27 om underretning om vedtaket med angivelse av klagefrist, klageadgang m.v. har neppe lenger noen betydning i denne sammenheng, idet oppsigelse og avskjed gitt av kommunalt eller fylkeskommunalt organ nå er unntatt fra forvaltningslovens klageregler, jfr. forvaltningslovens § 3 annet ledd tredje punktum, tilføyd ved lovendring av 6. januar 1995.

2.21 Oppsigelse - saklig grunn

2.21.1

Såvel etter det alminnelige ulovfestede saklighetskrav i forvaltningsretten som etter den generelle hovedregel i arbeidsmiljølovens § 60 nr. 1 vil en oppsigelse fra arbeidsgivers side måtte ha saklig grunn i forhold til den arbeidstaker som sies opp. Dette utgangspunkt vil også måtte legges til grunn i forhold til arbeidstakere i skoleverket, herunder undervisningspersonalet. Saklighetskravet etter arbeidsmiljøloven er ufravikelig, jfr. aml. § 5, og vil således få anvendelse selv om noe annet måtte være fastsatt i tariffavtale, reglement eller arbeidsavtale.

Saklighetskravet ved oppsigelse fra arbeidsgivers side ble opprinnelig fastsatt ved arbeidervernloven av 19. juni 1936 § 33 nr. 3, men antydninger til et saklighetskrav kan også spores i tidligere rettspraksis, jfr. særlig uttalelsene i Rt. 1930 s. 437, som gjaldt oppsigelse av oppsigelige lærere for å gjennomføre lønnsreduksjoner, jfr. vedlegg 3 avsnitt 13. i notatet om den historiske utvikling av lærernes arbeidsrettslige stilling (s. 53 flg.). 29²⁹) Det generelle arbeidsrettslige saklighetskrav er gjennom senere lovgivning og rettspraksis i vesentlig grad utviklet videre, ikke minst ved bestemmelsene i arbeidsmiljøloven om rett til å fortsette i stillingen mens søksmål om oppsigelsens saklighet verserer for domstolene, jfr. aml. § 61 nr. 4, og ved at rettsvirkningene av en usaklig oppsigelse ikke er begrenset til et erstatningskrav, men også kan medføre ugyldighet, jfr. aml. § 62. Kravene til arbeidsgivers saksbehandling før oppsigelse finner sted er utviklet, særlig gjennom rettspraksis. I denne sammenheng kan bl.a. merkes Rt. 1991 s. 236, hvor Høyesterett bl.a. uttalte at det måtte stilles forholdsvis strenge krav til en stor arbeidsgiver som en kommune, med forventet profesjonell kompetanse. For kommunale og fylkeskommunale institusjoner vil også forvaltningslovens saksbehandlingsregler få anvendelse, idet et vedtak om oppsigelse ansees som et enkeltvedtak, jfr. fvl. § 2 annet ledd. Ytterligere må merkes arbeidsgivers plikt til å tilby arbeidstakeren «annet passende arbeid i virksomheten» hvor en oppsigelse skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, og den ulempeavveining som i slike tilfelle skal foretas, jfr. aml. § 60 nr. 2. I denne sammenheng er det i forarbeidene til arbeidsmiljøloven fremhevet, at «ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse, og avveininger må nødvendigvis skje i forhold til den arbeidstaker som faktisk er sagt opp.» 30³⁰)

2.21.2

På denne bakgrunn er det nærliggende å reise spørsmålet om det er grunn til å opprettholde de særlige bestemmelser i grunnskoleloven, som innebærer et særskilt oppsigelsesvern for undervisningspersonalet.

Etter grunnskolelovens § 24 nr. 1 første ledd kan en kommune si opp oppsigelige tjenestemenn «når ei stilling fell bort ved omskiping av krinsar, ved inndraging av klassar eller av andre tvingande grunnar».

Nedleggelse av en skole vil således være oppsigelsesgrunn etter denne bestemmelse, og også etter arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2, noe som bl.a. er lagt til grunn i NAD 1986 s. 919 Eidsivating om nedleggelse av en fylkeskommunes førskole for hørselsvekkede. - I denne sammenheng kan også merkes NAD 1987 s. 421 Lofoten, hvor oppsigelse av lærer i sosialfag ved folkehøyskole ble ansett saklig etter arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2 på grunn av forventet drastisk nedgang i elevtallet og de følger dette ville få for skolens ressurssituasjon.

De tilfelle som er nevnt i grunnskolelovens § 24 nr. 1 som oppsigelsesgrunnlag må kunne karakteriseres som driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak etter arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2, og såvel etter grunnskolelovens regel som etter arbeidsmiljølovens regel vil oppsigelsesadgang foreligge. Oppsigelsesadgangen kan heller ikke sees å være vesentlig mer begrenset etter grunnskolelovens bestemmelse enn etter arbeidsmiljølovens regel. Etter arbeidsmiljølovens regel vil, som nevnt, ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettige en oppsigelse, og det må foretas en ulempeavveining overfor den eller de arbeidstakere det er spørsmål om å si opp. Begrensningen etter grunnskolelovens regel av oppsigelsesadgangen til tilfelle hvor det foreligger «tvingande grunnar» synes derfor, i det alt vesentlige, å ligge innenfor de begrensninger som også følger av arbeidsmiljølovens bestemmelse.

I denne sammenheng kan også nevnes at rettsvilkårsavtalen av 1984 § 4 uten videre bygger på, og gjentar, arbeidsmiljølovens bestemmelse om oppsigelsesadgang etter § 60 nr. 1. I rettsvilkårsavtalens § 4 tredje ledd er det således bare fastsatt: «Personale tilsatt på oppsigelse kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.»

2.22 Oppsigelse - overføring til annen grunnskole i kommunen

2.22.1

Spørsmålet om overføring til annen grunnskole i kommunen har nær sammenheng med oppsigelsesadgangen, jfr. ovenfor 21.

Som nevnt ovenfor under 21. vil en arbeidsgiver, etter arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2, måtte tilby arbeidstakeren «annet passende arbeid i virksomheten» hvor en oppsigelse skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, og arbeidsgiver vil også måtte foreta «en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker». Videre er det, som nevnt, i forarbeidene til arbeidsmiljøloven fremhevet, at «ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse, og avveininger må nødvendigvis skje i forhold til den arbeidstaker som faktisk er sagt opp.» Det synes også å være på det rene at de vurderinger som arbeidsgiver her vil måtte foreta, vil kunne etterprøves av domstolene fullt ut, jfr. Rt. 1984 s. 1058

Rt. 1984 s. 1058 gjaldt spørsmålet om oppsigelse av en skuespiller ved Nationaltheateret var saklig. Opprinnelig ble åtte skuespillere sagt opp, men oppsigelsene for syv av skuespillerne ble senere trukket tilbake. På det generelle plan uttalte Høyesterett enstemmig: «Gjennom kravet om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet, oppstiller § 60 nr. 1 en rettsregel som i første rekke retter seg til arbeidsgiveren, og som han er forpliktet til å etterleve. Det er etter min mening domstolenes oppgave å prøve om regelen er riktig anvendt i det konkrete tilfellet. Dette innebærer at domstolene kan prøve om oppsigelsen bygger på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag, om den begrunnelse som ligger til grunn bygger på relevante argumenter, om vurderingen har tilstrekkelig bredde, således også om avveiningen omfattet de rimelighetshensyn som her gjør seg gjeldende i forhold til arbeidstakeren. Når det gjelder det sistnevnte moment, finner jeg grunn til å vise til Ot.prp. nr. 41 (1975-76), side 72, hvor det påpekes at rimelighetssynspunkter i forhold til den oppsagte etter hvert er kommet sterkere inn i bildet. Det kan nok reises spørsmål om hvilken vekt en domstol bør legge på arbeidsgiverens vurdering av bedriftens behov for oppsigelse og arbeidstakerens kvalifikasjoner. Men dette er etter min mening mer et spørsmål om domstolenes praktiske muligheter for å prøve skjønnet enn et spørsmål om begrensning i selve prøvingsretten.»

Arbeidsgivers forpliktelse til å tilby arbeidstakeren «annet passende arbeid i virksomheten» hvor en oppsigelse skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak følger nå, som nevnt, direkte av arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2. Forpliktelsen ble imidlertid antatt å foreligge også før arbeidsmiljøloven av 1977, som en følge av saklighetskravet etter aml. § 60 nr. 1, jfr. tidligere arbeidervernloven av 1956 § 43.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven, jfr. Ot.prp. 41/1975-76 s. 72, er det bl.a. uttalt, at bestemmelsen i aml. § 60 nr. 2 «innebærer ikke at arbeidsgiveren skal ha plikt til å opprette en ny stilling som det ikke er behov for, men at han har plikt til å omplassere vedkommende, hvis det er en passende ledig stilling eller et udekket arbeidsbehov. Hva som i denne forbindelse skal anses som passende arbeid, må bli gjenstand for en helhetsvurdering, hvor ikke minst arbeidstakerens egen vurdering må spille inn. Som utgangspunkt vil arbeidsgiveren ikke være fri for ansvar, dersom han tilbyr arbeidstakeren et dårligere arbeid enten med hensyn til lønn eller til stillingsinnhold, enn det han hadde. I slike tilfelle må arbeidstakeren kunne velge om han vil akseptere tilbudet eller gå til søksmål for å få oppsigelsen kjent usaklig. Ofte vil midlertid arbeidstakeren foretrekke å få en noe dårligere jobb, fremfor å bli helt uten arbeid. Arbeidsgiveren vil derfor ha plikt til å forespørre arbeidstakeren om han vil ha en dårligere jobb, se i denne forbindelse Høyesterettsdommer inntatt i Norsk Retstidende 1966 side 393 og 1972, side 1330.»

Av rettspraksis kan særlig merkes Rt. 1966 s. 393, jfr. også Rt. 1972 s. 1330. Begge avgjørelser er fra tiden før arbeidsmiljøloven, men er fortsatt av vesentlig interesse. I den førstnevnte dom, Rt. 1966 s. 393, fant Høyesterett at det «ville ha vært mulig - uten å redusere rasjonaliseringens effektivitet eller på påføre bedriften økede utgifter av betydning - å få i stand en ordning slik at [arbeidstakeren] kunne ha fortsatt i bedriftens tjeneste enten ved kontoret i Sarpsborg eller ved kontoret i Mjøndalen.» Arbeidstakeren ble sagt opp i forbindelse med sammenslutning - fusjon - av papirfabrikker. Han hadde arbeidet i bedriften i 28 år, og var 48 år da ha ble sagt opp som følge av at hanss stilling som regnskapssjef ble overflødig som følge av bedriftssammenslutningen. Avgjørelsen fremhever ikke bare betydelige krav til bedriftens saksbehandling før oppsigelse, men også at bedriften må være omhyggelig for om mulig å finne annen passende beskjeftigelse for arbeidstakeren. Også i den annen avgjørelse, Rt. 1972 s. 1330, er det stilt betydelige krav til bedriftens saksbehandling før oppsigelse, som skyldtes personalet måtte reduseres som følge av brann. Også her fant Høyesterett at det var «nærliggende å tro at det kunne vært funnet en løsning som tok rimelig hensyn til [arbeidstakeren] uten å medføre vesentlige ulemper for bedriften.» Arbeidstakeren var bokholder ved hotellet, og var 45 år da han ble oppsagt, og hadde arbeidet på hotellet i nesten 19 år.

2.22.2

Mens arbeidsmiljølovens regler knytter seg til arbeidsgivers plikt til å tilby annet passende arbeid hvor oppsigelse skyldes driftsinnskrenkninger, rasjonaliseringstiltak m.v., er grunnskolelovens regler bygget opp slik at de regulerer plikten til å overta annen stilling når oppsigelsesgrunnlag foreligger som angitt i grunnskolelovens § 24 nr. 1 første ledd.

I grunnskolelovens § 24 nr. 1 annet ledd er det således fastsatt:

«I slike høve kan kommunen like eins krevje at lærar eller rektor som er tilsett fast eller på oppseiing, tek teneste ved ein annan grunnskole i kommunen, når han får noko så nær dei same arbeidsvilkår. Rektor, og lærar med særoppgåver, har likevel ikkje krav på å få tilsvarande stilling. Løna må ikkje setjast ned.»

Videre er det i grunnskolelovens § 24 nr. 2 fastsatt:

«Ein lærar eller rektor i interkommunal stilling kan etter dei same reglar som er nemnde i nr. 1, førast over til stilling i berre ein av dei kommunar han arbeider.»

Dersom grunnskolelovens bestemmelser i § 24 nr. 1 annet ledd og § 24 nr. 2 sees i forhold til arbeidsmiljølovens regler, synes den vesentligste forskjell å være den uttrykkelige bestemmelse om at lønnen ikke må nedsettes ved overføring til annen stilling. Det synes imidlertid tvilsomt om det er tilstrekkelig grunn til å opprettholde ved lov en slik lønnsbestemmelse, dersom vedkommende kan skaffes annet passende arbeid. Noen tilsvarende bestemmelse er ikke gitt i arbeidsmiljøloven, og heller ikke i tjenestemannsloven.

Kravet om at den annen stilling skal innebære «noko så nær dei same arbeidsvilkår» er etter sitt innhold neppe vesentlig forskjellig fra arbeidsmiljølovens begrep «annet passende arbeid». Etter arbeidsmiljølovens regel vil arbeidsgiver, hvor det av de nevnte grunner blir spørsmål om å si opp en lærer, primært måtte vurdere om det finnes annen passende lærerstilling for vedkommende, slik at spørsmålet om annen stilling for en lærer først vil være aktuelt hvor det ikke skulle være mulig å finne noen slik lærerstilling.

Av rettspraksis som gjelder overføring av lærer til annen skole innen kommunen kan nevnes RG 1958 s. 394 Eidsivating, jfr. landsskoleloven av 16. juli 1936 nr. 8 § 32 nr. 3. Lagmannsretten la til grunn at bestemmelsens formål bl.a. var «å beskytte ... læreren mot vilkårlig forflytning». Overføringen av læreren var imidlertid vedtatt som ledd i en omlegning av lærerpostene i kommunen, og skolestyrets vedtak ble opprettholdt. Videre kan nevnes RG 1967 s. 660 Frostating, jfr. folkeskoleloven av 10. april 1959 nr. 1 § 21 nr. 1 annet ledd. Her var en skoleinspektørs stilling blitt overflødig, og skolestyret hadde vedtatt at han skulle arbeide i vanlig lærerpost. Lagmannsretten la til grunn, etter en konkret vurdering, at den ansattes nye stilling «ikke innebærer en hardere arbeidsinnsats, større slit og mere besværligheter enn tidligere.» Riktignok hadde stillingen som skoleinspektør medført «en overordnet status», slik at han måtte «høres med at det administrative arbeid var det primære i hans arbeid som skoleinspektør». Når han ikke var blitt tilbudt en nyopprettet stilling som skolebestyrer ved en ny skole, eller vikariatet i en annen stilling som skoleinspektør, skyldtes imidlertid hans egen opptreden på den tid. Han hadde bl.a. unnlatt å sende inn sykemelding, og vist manglende vilje til å holde de overordnede orientert om sykefraværets sannsynlige lengde. Lagmannsretten fant det klart at disse forhold «gjorde det meget vanskelig for skolemyndighetene å la [læreren] på denne tid komme på tale til noen overordnet, administrativ stilling i skoleverket», slik at vedtaket lå «innenfor de forføyninger som skolestyret kan foreta». Merkes kan også RG 1965 s. 571 Hålogaland, hvor en lærer ble ansett forpliktet til å undervise ved skolen, selv om skolen ble flyttet fra ett sted til et annet innen kommunen; fra Kvig til Fenes på øya Landego utenfor Bodø. I RG 1992 s. 713 Stavanger la retten til grunn at overføring til en annen skule ikke på noen måte kunne sammenlignes med oppsigelse, fordi lærerne fortsatt var fast ansatt i kommunen. De overtallige lærere ga undervisning i norsk til fremmedsprøklige elever. Ingen av dem hadde ansiennitet av betydning ved skolen. Det var ikke saklig grunn til å gi lærerne som yrkesgruppe større ansiennitetsmessig vern mot overføring til en annen skole enn andre arbeidstakere har i en oppsigelsessituasjon. Det var saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet, fordi undervisningen ved skolen krevde særskilte kvalifikasjoner hos lærerne. Endelig nevnes også Hålogaland lagmannsretts dom 13. okt. 1994, hvor lagmannsretten bl.a. la til grunn at en lærer bare kan overføres til en annen skole i kommunen på grunnlag av forhold på arbeidsgiverens side som ikke har noe med en bestemt lærerers funksjon i stillingen å gjøre. Grunnskolelovens § 24 nr. 1 hjemlet derfor ikke overføring som disiplinærtiltak.

For øvrig er det den forskjell mellom de to regelsett at arbeidsmiljøloven innebærer at arbeidsgiver må komme med et tilbud overfor den lærer som det er spørsmål om å gå til oppsigelse overfor, og som vedkommende lærer vil kunne velge å akseptere eller ikke akseptere. Blir tilbudet avslått, vil imidlertid oppsigelsen som hovedregel være saklig, forutsatt at tilbudet er i overensstemmelse med de krav som følger av arbeidsmiljølovens bestemmelse i § 60 nr. 2. Etter grunnskolelovens regler vil læreren være forpliktet til å godta overføringen til ny stilling, og således i utgangspunktet ikke ha anledning til å motsette seg overføringen. Læreren vil imidlertid kunne velge å si opp sin stilling, jfr. grskl. § 23 nr. 1, med tre måneders varsel om ikke annet er avtalt. Dermed blir neppe forskjellen mellom de to regelsett så vesentlig som det umiddelbart kan synes.

Bestemmelsen i grunnskolelovens § 24 nr. 1 annet ledd synes opprinnelig å være kommet inn i skolelovgivningen ved lovendring av 13. aug. 1915 nr. 1 til loven om folkeskolen på landet av 26. juni 1889, jfr. Ot.prp. 37/1914 s. 46-49 med videre henvisninger til tidligere fremsatte lovforslag, hvor det fremgår at bestemmelsen ble utformet etter forbilde av § 33 i lov om høiere almenskoler av 27. juli 1896. I Ot.prp. 37/1914 s. 48 er bl.a. påpekt, at «hvad der mest trænges for landsskolens vedkommende, er en bestemmelse, som tilpligter lærerne at overta ogsaa delvis tjeneste ved anden skole, naar regulering medfører forandring i skolekommunens lærerposter.»

2.22.3

Forsåvidt angår rettsvilkårsavtalen av 1984, gjentar denne det som følger av arbeidsmiljølovens regler, men fastsetter også en plikt til å gå over i annen stilling.

I rettsvilkårsavtalens § 4 fjerde ledd er det således fastsatt: «Dersom oppsigelsen skyldes at en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt, er oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby.»

Om overføring er det i rettsvilkårsavtalens § 4 femte ledd flg. videre fastsatt: «Dersom en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt, kan de som er tilsatt fast i undervisningsstilling eller lederstilling ikke sies opp, men har plikt til å gå over i annen stilling. Overføringen skal så vidt mulig skje til stilling som krever de samme faglige kvalifikasjoner. Vedkommende beholder lønnstrinn og de øvrige økonomiske rettigheter som er opparbeidet på overføringstidspunktet, men følger for øvrig de vilkår som gjelder for den nye stillingen. Lærer som blir overtallig skal ha varsel tidligst mulig. Om mulig skal dette skje minst ett år før overtallighet inntrer.

Arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler § 57, § 61, § 62 gjelder tilsvarende.« 31³¹)

Spørsmålet om plikt til å godta overføring til annen skole har også sammenheng med det som avtales når en lærer blir ansatt. Arbeidsavtalen kan være utformet slik at læreren ansettes ved en angitt skole, men kan også være utformet slik at læreren ansettes i kommunen, med plikt til for tiden å gjøre tjeneste ved en angitt skole, eventuelt med plikt til å gjøre tjeneste ved den eller de skoler som kommunens skolemyndigheter til en hver tid fastsetter. I siste fall oppstår spørsmålet om grunnskolelovens bestemmelse i § 24 nr. 1 annet ledd begrenser skolemyndighetenes adgang til å overføre en lærer til å gjøre tjeneste ved en annen skole i kommunen. Her synes saklig grunn å måtte være tilstrekkelig, jfr. nedenfor 22.4., sml. også RG 1992 s. 713 Stavanger, som er nevnt ovenfor 22.2.

2.22.4

Etter arbeidsmiljølovens regler vil en forpliktelse i en arbeidsavtale som innebærer at arbeidstakeren kan overføres - beordres - til tjeneste på de steder som fastsettes av arbeidsgiver ikke nødvendigvis måtte ansees som en oppsigelse. Det må imidlertid antas at slik overføring må ha saklig grunn i selskapets forhold, og derfor ikke kan besluttes som disiplinærtiltak overfor den ansatte.

Jfr. Rt. 1989 s. 231, hvor det for ingeniører ansatt i et multinasjonalt oljeselskap var avtalt at ingeniørene til enhver tid kunne beordres av arbeidsgiveren til et annet medlemsselskap innen selskapsgruppen for å betjene kunder over hele verden. Høyesterett fant at bestemmelsen om flytteplikt i «må gjelde på en slik måte at de ansatte kan beordres til flytting som medfører at tilknytningen til det norske selskap opphører, uten at det er nødvendig å gå veien om oppsigelse. ... Det er et åpenbart behov for at det i slike internasjonalt pregede arbeidsforhold ... må kunne inngås avtale som pålegger arbeidstakeren en internasjonal flytteplikt innenfor selskaper tilhørende vedkommende selskapsgruppe.«

Merkes må også Rt. 1994 s. 305, hvor Høyesteretts kjæremålsutvalg ikke fant at det var en uriktig lovforståelse som lagmannsretten hadde lagt til grunn, når det av lagmannsretten bl.a. var uttalt: «Hensett særlig til at nevnte arbeidsavtale er kortvarig og direkte knyttet til Åseheimen sjukeheim, antar lagmannsretten under tvil at det i et tilfelle som det foreliggende ikke kan inngå i arbeidsgivers styringsrett en rett til forflytning til bokollektivet for funksjonshemmede på Lura, ei heller som ordensstraff. Vedtak om ufrivillig forflytning fra dags dato synes av den grunn å måtte likestilles med avskjed.» Som det fremgår, var overflytningen gitt som ordensstraff.

2.22.5

Det er ovenfor lagt til grunn at kommunen som arbeidsgiver må bedømmes som én virksomhet i relasjon til arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2 om forpliktelsen til å finne annet passende arbeid til den lærer som det er spørsmål om å si opp. Tilsvarende må formentlig antas også for en fylkeskommune. Spørsmålet er imidlertid ikke utvilsomt, sett på bakgrunn av avgjørelsen i Rt. 1992 s. 776, som imidlertid er knyttet til det opplegg for oppsigelser ved driftsinnskrenkninger som bankens ledelse la til grunn i forståelse med arbeidstakernes tillitsvalgte.

Rt. 1992 s. 776. Situasjonen for Sparebanken Nord-Norge var sommeren 1988 blitt prekær; banken var det første offer for den alvorlige bankkrise som rammet Norge. Banken opprettet et omstillingsutvalg som besto av to av de ansattes tillitsvalgte og to representanter for bankens ledelse. Utvalget skulle forberede bortfall av 100 årsverk. Høyesterett la til grunn at banken bl.a. gjennom utvalget «på best mulig måte søkte å sikre både bankens og de ansattes interesser», og «at banken etter de vurderinger og frivillige løsninger som hadde funnet sted, generelt sett hadde saklig grunnlag for ut fra bankens behov å gå til oppsigelse av en rekke arbeidstakere», jfr. aml. § 60 nr. 2. I forhold til forpliktelsen til å tilby annet passende arbeid i virksomheten, besluttet banken at man ved filialnedleggelser skulle si opp de ansatte ved den nedlagte filial. Dette opplegg ble gjennomført konsekvent. Høyesterett fant at dette opplegg ikke var i strid med aml. § 60 nr. 2 første ledd første punktum: «Med det meget betydelige geografiske område som banken dekket, og på bakgrunn av at banken, slik den da forelå, hadde sitt utgangspunkt i nylig gjennomførte fusjoner av en rekke lokalbanker, var det ikke urimelig å vurdere hver avdeling for seg. Jeg nevner i denne sammenheng at ansettelsesmyndigheten var tillagt avdelingsbankene. I og med at ansettelsesforholdene for arbeidstakere ved filialene var knyttet til disse, var det også et naturlig utgangspunkt at det var de filialansatte som måtte fratre når filialen ble nedlagt» (s. 782).

2.22.6

Formentlig er det i dag neppe grunn til å opprettholde de særlige bestemmelser som er gitt i grunnskolelovens § 24 nr. 1 annet ledd og § 24 nr. 2, idet de alminnelige regler i arbeidsmiljøloven må antas å gi undervisningspersonalet et tilstrekkelig vern hvor bemanningen ved en skole må reduseres. Det bør imidlertid være på det rene at arbeidsgiver - fylkeskommune eller kommune - i denne sammenheng må ansees som én virksomhet i forhold til arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2 og forpliktelsen til å finne annet passende arbeid til den eller de arbeidstakere som det er spørsmål om å si opp. For å avskjære enhver tvil om dette spørsmål, vil det kunne gis en lovbestemmelse hvor dette fremgår.

2.23 Uoppsigelighet

Etter grunnskolelovens § 17 nr. 1 tredje ledd skal to tredjedeler av de hele stillinger være faste og resten oppsigelige. Denne bestemmelse synes å ha sammenheng med behovet for å gi undervisningspersonalet i grunnskolen et oppsigelsesvern, for å forhindre oppsigelser på det som i dag vil kunne karakteriseres som usaklig grunnlag. Bestemmelsen synes å være kommet inn i skolelovgivningen ved skolelovene av 1889, jfr. den historiske oversikt vedlegg 3 avsnitt 9. Med den utvikling som er skjedd når det gjelder oppsigelsesvernet, og i denne sammenheng også utviklingen innen forvaltningsretten m.h.t. saklighetskravet, synes det vanskelig å begrunne at bestemmelsen bør opprettholdes.

Det kan i denne sammenheng nevnes, at bestemmelsen går vesentlig lenger enn tjenestemannslovens regler, som opererer med et skille mellom tjenestemenn med mer eller mindre enn to års sammenhengende tjeneste, eller, forsåvidt angår midlertidig ansatte tjenestemenn, mer eller mindre enn fire års sammenhengende tjeneste. Også tjenestemenn med mer enn to (fire) års sammenhengende tjeneste kan imidlertid sies opp «når stillingen inndras eller arbeidet faller bort», jfr. tjenestemannslovens § § 9 og 10. Noen slik begrensning ligger ikke i begrepet fast stilling etter grunnskolelovens regler.

Rettsvilkårsavtalen av 1984 synes å forutsette uoppsigelighet for fast ansatt undervisningspersonale, jfr. § 4 første ledd sammenholdt med § 4 annet ledd.

2.24 Suspensjon

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om suspensjon, og det er derfor noe tvilsomt om det er adgang for en arbeidsgiver til å suspendere en arbeidstaker. Spørsmålet må formentlig avgjøres på basis av om et suspensjonsvedtak medfører at den ansatte på denne måte kommer i en dårligere stilling enn den arbeidsmiljøloven gir en ansatt. Arbeidsgiveren kan ikke ensidig fri seg fra arbeidsavtalen på basis av en mistanke, og la arbeidstakeren bære den økonomiske byrde av at forholdet blir nærmere undersøkt og vurdert. På den annen side kan arbeidsgiver ha klart saklige og tungtveiende grunner for å kunne fjerne en ansatt midlertidig fra stillingen. Et illustrerende eksempel er situasjonen hvor en kasserer mistenkes for underslag. Det er derfor antatt i teorien, jfr. Evju i Arbeidsrettslige emner (1979) s. 239, og Jakhelln i vedlegg 1 til NOU 1991:8, s. 126-127, at det også etter arbeidsmiljøloven vil være adgang til å suspendere en arbeidstaker, forutsatt at den ansattes stilling blir sikret, ikke minst ved at den ansatte beholder sitt krav på lønn i suspensjonstiden. 32³²) For å avskjære enhver tvil om dette spørsmål, vil det kunne gis en lovbestemmelse hvor dette fremgår. Hvor den suspenderte i suspensjonstiden får lønn for annet arbeid, vil det eventuelt kunne fastsettes at slik lønn går til fradrag i det lønnskrav vedkommende har mot kommune eller fylkeskommune, slik det er fastsatt i tjenestemannslovens § 16 nr. 5.

Etter grunnskolelovens § 24 nr. 3 annet ledd kan kommunen straks sette den som har gjort seg skyldig i «grov misferd» ut av arbeidet inntil vedkommende kan gis avskjed eller blir fradømt stillingen. I mellomtiden skal lønn utbetales som vanlig.

Også rettsvilkårsavtalen av 1984 § 6 gir bestemmelser om suspensjon, utformet etter mønster av tjenestemannslovens regler, og som angitt ovenfor må det antas at disse bestemmelser er gyldige også etter arbeidsmiljølovens regler. En forutsetningshjemmel for suspensjonsadgang fremgår imidlertid også av lov om videregående opplæring § 22 annet ledd.

Rettsvilkårsavtalens § 6 om midlertidig fjernelse fra tjenesten fastsetter:

«Dersom tjenestens tarv krever det, kan innehaver av undervisnings- eller lederstilling med øyeblikkelig virkning fjernes midlertidig fra sin stilling (suspenderes) av tilsettingsmyndigheten når det er grunn til å anta at vedkommende kan avskjediges etter § 5. Dersom tilsettingsmyndigheten kommer til at det ikke foreligger avskjedsgrunn, skal suspensjonen straks oppheves. Suspensjon skal videre oppheves dersom vedtak om avskjed ikke er truffet eller sak om fradømmelse av stillingen ikke er reist innen seks måneder. Er sak reist om fradømmelse av stillingen kan suspensjonen forlenges inntil saken er endelig avgjort.

Inntil vedtak om avskjed er truffet, har vedkommende krav på stillingens lønn. I lønnen kan gjøres fradrag for eventuell inntekt som vedkommende har opptjent i annen stilling i stat eller kommune i suspensjonsperioden.«

2.25 Avskjed

Bestemmelser om avskjed er gitt i grunnskolelovens § 24 nr. 3 første ledd. 33³³) Det må formentlig legges til grunn at grunnskolelovens materielle regler, på tross av formuleringer som er nokså forskjellige fra de formuleringer arbeidsmiljøloven benytter i § 66, i det vesentligste tilsvarer arbeidsmiljølovens bestemmelse. Noen særskilt bestemmelse om avskjed synes derfor ikke påkrevet. Ved å legge til grunn at arbeidsmiljølovens vanlige regler får anvendelse, vil det imidlertid være på det rene at det også er arbeidsmiljølovens bestemmelser som får anvendelse når det gjelder spørsmål om rett til å kreve rettens kjennelse for å kunne fortsette i stillingen etter at avskjed er gitt, jfr. aml. § 66 nr. 3.

Av rettspraksis kan bl.a. nevnes Rt. 1933 s. 425, som gjaldt en lærer som hadde vært innlagt på sinnssykeasyl. Han ble utskrevet og erklært fullt kvalifisert til sin lærergjerning. Med skolemyndighetenes samtykke inntrådte han i stillingen. Foreldrene gikk til skolestreik. De oppnevnte sakkyndige avga erklæring om at læreren ikke var sinnssyk. Samtlige instanser fant avskjed berettiget. Forholdet mellom læreren og skolekretsen var blitt uholdbart, hovedsakelig på grunn av omstendigheter som skrev seg fra læreren selv, de opprevne forhold i hans hjem, og den sinnssykdom han hadde gjennomgått, med de ytterliggående utslag som denne ga seg og de vanskeligheter som oppsto for ham på skolen i forhold til skolebarna. Hans stilling som lærer måtte ansees for å være blitt så undergravet, etter den holdning som særlig barnas foreldre inntok til ham, at det ikke kunne ventes at han for fremtiden ville makte å røkte sin gjerning forsvarlig.

Videre kan merkes RG 1976 s. 487 Eidsivating, hvor læreren hadde gitt en norsk-oppgave som isolert måtte ansees som ensidig propaganda, og som hadde vakt sterke reaksjoner fra foreldrene. Avskjed ble funnet rettmessig. Læreren hadde ikke nevnt noe om at oppgavens innhold var ensidig, og hadde heller ikke senere gjort noe for å balansere den fremstilling som ble gitt i oppgaven, på tross av den reaksjon oppgaven vakte. Læreren hadde heller ikke vært villig til å gjøre noen innrømmelser, hverken overfor skolesjef eller på foreldremøter. «Det må anses på det rene at det er denne steilhet fra [lærerens] side og hans manglende forståelse av hvilken vanskelig situasjon som derved oppsto i forholdet mellom lærer og foreldre, som har vært utslagsgivende for skolesjefens og skolestyets syn på spørsmålet om hans skikkethet. [Lærerens] holdning avslørte en manglende forståelse av det yrkesetiske ansvar som påhviler en lærer i ungdomsskolen.» Tilsvarende er RG 1993 s. 1225 Frostating, hvor læreren ble ansett uskikket på grunn av manglende innsikt i elevbehandling og manglende evne til å etablere samarbeid mellom skole og hjem, samt manglende evne til å innordne seg under skolemyndighetenes instruksjoner. Hun hadde en rekke ganger vært kritisert for sin opptreden, men bare i liten grad tatt hensyn til dette. Det ble også tillagt betydning at hun ikke hadde medvirket til midlertidig overføring til annen skole. Merkes kan også Sunnmøre herredsretts dom av 24. jan. 1994, hvor avskjed ikke ble ansett berettiget overfor en rektor, selv om denne hadde drevet med straffbar telefonsjikane, jfr. straffelovens § 390 a, overfor flere av lærerne ved skolen, og overfor sin mor og bror. Rektoren hadde godtatt et forelegg på kr. 3.500. Telefonsjikanen hadde imidlertid funnet sted i en vanskelig og stresset livssituasjon, med psykiske vanskeligheter for rektoren.

Om avskjed av undervisningsinspektør ved havarivernskole etter tjenestemannslovens § 15 kan merkes NAD 1988 s. 1201 Oslo, hvor avskjedsvedtaket ble kjent ugyldig fordi det på viktige punkter var gitt opplysninger og gitt uttrykk for vurderinger som det ikke var grunnlag for, bl.a. m.h.t. omfanget av inspektørens eget firma og de oppdrag han skaffet seg til dette. Det forelå ingen konkurransesituasjon med skolen.

Bestemmelser om avskjed er også fastsatt i rettsvilkårsavtalen av 1984 § 5:

«Innehaver av undervisningsstilling eller lederstilling kan avskjediges av tilsettingsmyndigheten etter reglene i arbeidsmiljølovens § 66, nr. 1 eller for embetsmenn, ved dom. I saker om avskjed kommer forvaltningslovens regler om saksbehandling og klage, samt arbeidsmiljølovens § 66 til anvendelse. Vedkommende skal dessuten gis anledning til å forklare seg både muntlig og skriftlig for tilsettingsmyndigheten, før vedtak om avskjed treffes. Så vel tilsettingsmyndigheten som den tilsatte kan kreve bevisopptak som nevnt i domstolsloven § 43, 2. ledd.»

Rettsvilkårsavtalens bestemmelser om avskjed reiser en rekke tolkningsspørsmål. Det må imidlertid ansees for å være på det rene at rettsvilkårsavtalens bestemmelser ikke er uttømmende, men må må suppleres med de alminnelige regler i arbeidsmiljøloven.

Spørsmålet er inngående drøftet av Arbeidsretten i ARD 1991 s. 16. Retten bemerket bl.a. at dersom bestemmelsen skulle ansees for uttømmende, ville det «da ikke gjelde regler om søksmålsfrister, som etter [arbeidsmiljølovens] § 66 nr. 3, jfr. § 61 nr. 3. Videre vil dom for opphør av arbeidsforholdet, som etter § 66 nr. 4, være utelukket. På den annen side vil det etter tariffavtalen ikke kunne kreves rett til å bli i stillingen, som etter § 66 nr. 3, og tjenestetvistlovens § 23 vil gi et annet og for arbeidstageren mer begrenset grunnlag for erstatning enn arbeidsmiljølovens § 66 nr. 5. Materielt blir da rettsstillingen for partene en ganske annen - og for begge parter ufullstendig - enn for partene i en avskjedssak ved de alminnelige domstoler.» (s. 34). Etter ytterligere drøftelser konkluderte Arbeidsretten med å bemerke «at rettsvilkårsavtalen ikke kan sies å etablere et helt annet system enn arbeidsmiljølovens» (s. 35).

For sammenhengens skyld nevnes at vilkårene for avskjed var utformet noe annerledes i rettsvilkårsavtalen av 1975 § 4, hvoretter avskjed kunne finne sted i følgende tilfelle:

«a) når det viser seg at vedkommende er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste, b) når vedkommende har vist grov uforstand i tjenesten eller grovt eller tross advarsel gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter, eller c) når vedkommende har vist seg uverdig til sin stilling.»

I Rt. 1982 s. 1729, som gjaldt avskjed av en lektor i den videregående skole, viste Høyesterett både til rettsvilkårsavtalen av 1975 § 4, og til § 24 i loven av 12. juni 1964 nr. 2 om realskoler og gymnas, hvoretter avskjed kunne finne sted hvor en lærer utviste utilbørlig forhold eller var uskikket til å skjøtte sin stilling forsvarlig. Høyesterett la til grunn at det avgjørende spørsmål var om lektoren «hadde stelt seg slik at skolemyndighetene med rette måtte anse ham som uskikket som lektor i den videregående skole» (s. 1734). Det materielle spørsmål, om avskjedsvilkårene forelå, ble derfor det samme uansett om lovbestemmelsen eller rettsvilkårsavtalens bestemmelse ble lagt til grunn. Etter gjennomgåelsen av de konkrete forhold fant Høyesterett at lektoren «ved den holdning han hadde inntatt til advarselen, ved den oppfatning han hadde tilkjennegitt av sine plikter i undervisningen, og ved den måte han fortsatte undervisningen på ... hadde skapt en situasjon som måtte gi de ansvarlige skolemyndigheter både rett og plikt til å vurdere hans stilling i skolen på ny. [lektoren] krevde i virkeligheten å få fortsette sin undervisning som før. Etter min mening måtte konsekvensen av dette bli at han måtte ansees uskikket til å skjøtte sin stilling som lærer forsvarlig, og at han med rette kunne avskjediges» (s. 1742).

Tilsvarende kan merkes dom av Oslo byrett 8. nov. 1994, hvor avskjed av lektor i videregående skole var begrunnet i en rekke ulike kritikkverdige forhold. Retten la vesentlig vekt på at lektoren «ikke i det hele tatt har vært villig til å endre på de forhold som ble påtalt. Han sto ubøyelig på sitt og de klanderverdige forhold utviklet seg i stadig mer negativ retning. Denne holdning har gjort det hele umulig for hans arbeidsgiver å korrigere på uakseptable forhold. Selv om [skolen] gjennom mange år har utvist stor tålmodighet, har [lektoren] ikke krav på, at dette kan fortsette i det uendelige.»

På bakgrunn av ovenstående må det kunne legges til grunn at de materielle vilkår for avskjed også tidligere i det vesentligste var tilsvarende arbeidsmiljølovens bestemmelse også for undervisningspersonale i den videregående skole, på tross av at formuleringene både i tidligere lovgivning og i rettsvilkårsavtalen av 1975 var nokså forskjellige fra de formuleringer som er benyttet i arbeidsmiljølovens § 66.

2.26 Fortrinnsrett til ny ansettelse

Etter arbeidsmiljølovens § 67 nr. 1 har arbeidstaker som er sagt opp på grunn av arbeidsmangel fortrinnsrett til ny tilsetting i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er skikket for. Dette gjelder også arbeidstaker som har vært tilsatt i begrenset tid etter § 58 A, og som på grunn av arbeidsmangel ikke får fortsatt tilsetting, samt den som har akseptert tilbud om redusert tilsetting i stedet for oppsigelse. Dette gjelder likevel ikke tilsatte i vikariater. Fortrinnsretten gjelder bare for arbeidstaker som har vært tilsatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de siste to år.

Etter § 67 nr. 2 gjelder fortrinnsretten fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. Har arbeidstakeren ikke akseptert et tilbud om ny tilsetting i en passende stilling senest 14 dager etter mottagelsen, bortfaller fortrinnsretten, § 67 nr. 3. Er det flere fortrinnsberettigede til en stilling plikter arbeidsgiver å følge de samme regler for utvelgelse ved inntak som de som gjelder ved oppsigelse som skyldes driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, § 67 nr. 4.

I rettspraksis er spørsmålet om fortrinnsrett for undervisningspersonale behandlet i NAD 1987 s. 1075 Eidsivating. Her ble fortrinnsrett til ny stilling for lærer ved videregående skole etter arbeidsmiljølovens § 67 nr. 1 ansett begrenset slik at det ikke kunne kreves fortrinnsrett ut over omfanget av den halve stilling læreren tidligere hadde hatt. Videre er det i Gulating lagmannsretts dom av 22. mars 1993, ankesak 90/216 [utrykt] lagt til grunn at aml. § 67 ikke kunne tolkes slik at den ga en lærer et rettsbeskyttet krav på langt mer enn fulltids stilling hos en og samme arbeidsgiver. Merkes kan også bemerkningene i Ombudsmannens Årsmelding 1984 s. 30 om fortrinnsrett for timelærere i videregående skole.

Også i forhold til bestemmelsen om fortrinnsrett oppstår spørsmålet om en kommune eller en fylkeskommune må ansees som én virksomhet, jfr. ovenfor avsnitt 22. om det parallelle spørsmål om plikten til å tilby en oppsagt lærer annet passende arbeid etter arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2. Det synes nærliggende at disse spørsmål behandles på samme måte, altså slik at det også i forhold til bestemmelsen om fortrinnsrett presiseres at kommune eller fylkeskommune ansees som én virksomhet, jfr. avsnitt 22.6.

For undervisningspersonale som er ansatt i staten vil tjenestemannslovens bestemmelser om fortrinnsrett få anvendelse. Etter tjenestemannsloven av 1983 § 13 nr. 1 skal en tjenestemann om mulig tilbys annen passende stilling i virksomheten dersom vedkommende har minst ett års sammenhengende tjeneste, og det er spørsmål om oppsigelse som enten skyldes at stillingen blir inndratt eller arbeidet bortfaller, eller at tjenestemannen på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste, eller tjenestemannen ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige eller foreskrevet for stillingen. Blir tjenestemannen likevel sagt opp, skal vedkommende etter § 13 nr. 2 «så vidt mulig tilbys annen passende stilling i staten», forutsatt at tjenestemannen har vært ansatt sammenhengende i minst to år, eller det er tale om midlertidig ansatt tjenestemann med sammenhengende tjeneste i minst fire år. Nærmere regler om fortrinnsrett er, med hjemmel i § 13 nr. 4, fastsatt i forskrift av 11. nov. 1983 til tjenestemannsloven, jfr. særlig forskriftens § § 7 og 8, som bl.a. fastsetter regler for Tilsettingsrådet for overtallige arbeidstakere i staten.

Av rettspraksis som gjelder undervisningspersonale ansatt i staten kan merkes NAD 1981-83 s. 202 Oslo, som gjaldt oppsigelse av rektor ved spesialskole, etter at skolen etter stortingsvedtak ble overført fra staten til kommunal drift. Forholdet mellom rektor og kommunen var tilspisset, og kommunen satte som vilkår for overtagelse av skolen at rektor ikke fulgte med. Rektor ble derfor sagt opp, under henvisning til at den statlige rektorstilling var inndratt ved overføringen til kommunen, jfr. tjenestemannsloven av 1977 § 9. Staten hadde gitt tilsagn om annen lærerstilling, men burde gjort mer med hensyn til tilbud om nye stillinger og klargjøring av hva tilbudene innebar. Statens forpliktelse til å skaffe rektor en ny stilling krevde aktiv medvirkning fra henne ved å søke på ledige stillinger. Videre kan merkes NAD 1984-85 s. 195 Eidsivating, som også gjaldt en spesialskole drevet av staten , som ble nedlagt og stillingene inndratt. Plikten etter tjenestemannsloven av 1977 § 6 annet ledd til, om mulig, å tilby annen passende stilling innen samme tjenestegren gjorde det naturlig at samtlige statens grunnskoler for spesialskoler ble ansett som én tjenestegren, og ikke bare vedkommende skole. Departementet hadde ikke instruksjonsrett overfor ansettelsesrådene ved de enkelte skoler, og kunne derfor ikke fremsette tilbud om annen stilling før oppsigelsene ble gitt. Det måtte imidlertid her kreves en del oppfølgning fra statens side, selv om staten vanligvis ikke har noen spesiell aktivitetsplikt i forbindelse med de oppsagtes fortrinnsrett. Departementets svikt med hensyn til veiledning og oppfølgning til å hjelpe de oppsagte til nytt arbeid medførte erstatningsansvar for staten.

Dersom det for undervisningspersonale i kommuner og fylkeskommuner skulle etableres en fortrinnsrett til annen undervisningsstilling i alle landets kommuner/fylkeskommuner, etter mønster av tjenestemannslovens regler, ville en slik ordning måtte etableres ved lovbestemmelse, fordi en slik fortrinnsrett ville gripe inn i de enkelte kommuners og fylkeskommuners ansettelsesmyndighet. En slik ordning ville for øvrig fremstå som en særordning for undervisningspersonalet, som ville gå lenger enn tilfellet vil være for andre ansatte i kommunal og fylkeskommunal virksomhet, og det er vanskelig å se at det for undervisningspersonalet gjør seg gjeldende så spesielle hensyn at en slik særordning fremstår som naturlig.

2.27 Overgangsspørsmål

2.27.1

I den utstrekning det måtte bli fastsatt ny lovgivning som griper inn i undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling oppstår spørsmålet om slik lovgivning kan gis anvendelse overfor allerede ansatte lærere, og videre spørsmålet om slik lovgivning bør gis anvendelse overfor disse. Forsåvidt angår det første spørsmål må utgangspunktet tas i grunnlovens § 97, som setter forbud mot at ny lov gis tilbakevirkende kraft. Her vil problemstillingen være om, og i hvilken utstrekning, det gjelder begrensninger for hva som kan fastsettes i ny lovgivning med virkning også for allerede ansatte lærere. Det annet spørsmål er et lovgivningspolitisk hensiktsmessighetsspørsmål om hvor langt det ansees rimelig eller formålstjenlig å la de någjeldende lovbestemmelser fortsatt få anvendelse for rettsstillingen for allerede ansatte lærere.

2.27.2

Forsåvidt gjelder spørsmålet om ny lovgivning kan gis anvendelse overfor allerede ansatte lærere, må utgangspunktet være at dette spørsmål bare oppstår forsåvidt den ny lovgivning innebærer at disse lærere får en svakere rettsstilling enn tidligere. 34³⁴) Det må videre kunne legges til grunn et vesentlighetskriterium, slik at det i forhold til grunnlovens § 97 ikke vil være avgjørende om det er tale om mindre vesentlige endringer til lærernes ugunst. I teorien opereres det i denne sammenheng ofte med et utilbørlighetskriterium. Ny lovgivning som gir allerede ansatte lærere en bedre rettsstilling enn tidligere vil således kunne gis anvendelse også overfor disse.

I forhold til de spørsmål som er omhandlet ovenfor, vil regler som gjelder ansettelse, ansettelsesprosedyre og ansettelsesmyndighet m.v., herunder også regler om plikt til å si fra om en søker tar den tilbudte stilling, ikke berøre allerede ansatte lærere. Overfor søkere som ennu ikke er blitt ansatt vil ny lovgivning derfor kunne anvendes uten å komme i konflikt med de skranker for lovgivers myndighet som følger av grunnlovens § 97. Likedan vil lovendringer som bare innebærer en presisering av den gjeldende rettstilstand også kunne anvendes overfor allerede ansatte lærere, slik tilfellet f. eks. vil være med hensyn til de regler som er omtalt ovenfor under 15. om undervisningspersonalets plikter.

I forbindelse med spørsmålet om avskjed av en lektor i den videregående skole, som hadde vært ansatt ved en videregående skole fra 1972, og som var gitt avskjed ved fylkesskolestyrets vedtak av 20. okt. 1978, uttalte Kirke- og undervisningsdepartementet 13. sept. 1978 bl.a., at lektoren «har krav på at de materielle avskjedsregler i § 24 i den nå opphevede gymnaslov av 1964 skal komme til anvendelse, hvis disse bestemmelser fører til et sterkere avskjedsvern for [ham].» 35³⁵) For Høyesterett kom spørsmålet ikke på spissen, idet Høyesterett la til grunn til at det ikke var noen realitetsforskjell mellom de tidligere og de nyere regler om avskjed, jfr. Rt. 1982 s. 1729.

Nye lovregler som begrenser adgangen til tidsbegrenset ansettelse må formentlig kunne gis anvendelse også overfor allerede inngåtte arbeidsavtaler av tidsbegrenset varighet, selv om de nye lovregler måtte føre til at den ansatte vil måtte gi oppsigelse med fastsatt oppsigelsesfrist, slik at arbeidsavtalen ikke uten videre opphører når det avtalte tidsrom utløper. Det må likevel forutsettes at den oppsigelsesfrist som får anvendelse er relativt kortvarig. En oppsigelsesfrist på en måned, jfr. arbeidsmiljølovens § 58 nr. 1, synes i denne sammenheng å måtte kunne karakteriseres som kortvarig. En slik endring av arbeidsforholdet for arbeidstakere med tidsbegrenset arbeidsavtale synes ikke å kunne karakteriseres som vesentlig. 36³⁶)

Lovendringer som medfører en kortere oppsigelsesfrist enn den som hittil har vært gjeldende må antagelig også kunne anvendes overfor allerede ansatte lærere. En endring av oppsigelsesfristen fra tre måneder til én måned synes ikke å kunne karakteriseres som en så vesentlig endring at den vil komme i konflikt med de skranker for lovgivers myndighet som følger av grunnlovens § 97.

I denne sammenheng kan nevnes at tjenestetvistkomitéen ikke anså det betenkelig å utvide oppsigelsesfristen fra to til tre måneder med virkning for allerede ansatte lærere, som ledd i overgangen til tariffavtalesystemet for bl.a. denne gruppe arbeidstakere. «Det må iallfall være klart at retten til 2 måneders oppsigelse ikke hører til de «velervervede rettigheter» i Grunnlovens forstand. Uten hinder av Grunnlovens § 97 må derfor denne frist kunne forlenges til 3 måneder med virkning for de lærere som nå er ansatt», jfr. tjenestetvistkomitéens innstilling (1956) s. 47.

Lovendringer som medfører at allerede ansatte lærere i uoppsigelig stilling kan sies opp når det foreligger saklig grunn for det, jfr. ovenfor avsnitt 21. flg., synes derimot å måtte karakteriseres som en såvidt vesentlig endring, at slike lovendringer neppe kan anvendes overfor disse lærere uten å komme i konflikt med de skranker for lovgivers myndighet som følger av grunnlovens § 97.

I forhold til disse regler synes en lærer å måtte ansees for å være omfattet av de tidligere gjeldende regler når det er naturlig å anse arbeidsforholdet for sammenhengende, selv om vedkommende er blitt overført til annen undervisningsstilling i kommunen eller fylkeskommunen. I slike tilfelle er det neppe naturlig å legge avgjørende vekt på om vedkommende lærer har gitt sitt samtykke til slik overføring. 37³⁷) Har derimot vedkommende lærer selv søkt om en annen stilling synes det mest nærliggende å anse det slik at et nytt ansettelsesforhold er etablert, slik at de nye lovregler får anvendelse på forholdet.

2.27.3

Tradisjonelt har ny lovgivning om læreres rettsforhold bare vært gjort gjeldende overfor lærere som er blitt ansatt etter av nye lovbestemmelser har vært satt i kraft, hvor den nye lovgivning har medført vesentlige endringer i lærernes arbeidsrettslige stilling.

Lovene om folkeskolen på landet og i byene av 26. juni 1889, § 83/§ 72, ga således lærerne adgang til å velge mellom avlønning etter de tidligere og de nye regler, og bestemmelsen om plikt til å overta ny stilling, som ble innført ved lovendring av 13. aug. 1915 til landsskolelovens § 34, var begrenset til «lærer, som herefter ansættes». Tilsvarende gjaldt gymnasloven av 12. juni 1964, som i § 19 femte ledd fastsatte at lærere som var ansatt før loven var vedtatt skulle følge de tidligere bestemmelser i loven om høiere almenskoler av 10. mai 1935 forsåvidt angikk overføring til ny stilling. Tilsvarende var fastsatt i loven om handelsgymnasier og yrkesskoler av 6. juli 1957 nr. 3 § 10 første ledd.

Merkes kan også bestemmelsen i lov av 21. juni 1974 nr. 55 om videregående opplæring, lovens II nr. 2, som opphevet de tidligere lover om yrkesskoler for håndverk og industri, om handelsgymnasier og yrkesskoler, og om realskoler og gymnas, hvor det ble fastsatt: «Bestemmelsene i disse lover får anvendelse også etter lovens ikrafttreden for så vidt angår rettigheter og plikter som er ervervet/pådratt i tiden før lovens ikrafttreden.» Loven ble satt i kraft fra 1. jan. 1976. I lovforarbeidene er det i denne sammenheng uttalt: «Utgangspunktet for departementets regler må være at ingen skal tape ervervet rettighet ved overgang til den nye skoleordningen». 38³⁸) Videre er det uttalt at tjenestemenn «tilsatt etter de bestemmelser som nå gjelder må selvsagt beholde sine ervervede rettigheter så lenge tjenesteforholdet består». 39³⁹)

På denne bakgrunn synes det mest hensiktsmessig at de endringer som måtte følge av ny lovgivning, og som måtte innebære vesentlige endringer i undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling, ikke blir gitt anvendelse overfor lærere som allerede er ansatt i kommune eller fylkeskommune. Som det fremgår av avsnitt 27.2. vil dette særlig gjelde endringer med hensyn til kommunenes og fylkeskommunenes adgang til å si opp de medlemmer av undervisningspersonalet som nå er ansatt i fast stilling. Dette personale kan etter de regler som nå gjelder ikke sies opp, og ny lovgivning synes for så vidt ikke å burde gripe inn i den rettsstilling som dette personale nå har, selv om dette medfører den administrative komplikasjon at det i det kommunale og fylkeskommunale skoleverk i atskillig tid fremover vil være ansatte som ikke kan sies opp, i motsetning til det som allerede nå er tilfellet for undervisningspersonalet forøvrig, foruten den oppsigelsesadgang som måtte følge av ny lovgivning. Adgangen til å overføre fast ansatt undervisningspersonale til annen grunnskole i kommunen følger nå av grunnskolelovens § 24 nr. 1 annet ledd første og annet punktum og synes, med de begrensninger som følger av bestemmelsen, å gi de enkelte kommuner den nødvendige fleksibilitet. Bestemmelsen synes derfor å burde opprettholdes overfor dette personale selv om ny lovgivning måtte bli vedtatt. Tilsvarende synes forholdet å burde være for adgangen til å overføre lærer og rektor i interkommunal stilling til stilling i bare én av de kommuner hvor vedkommende arbeider, jfr. grunnskolelovens § 24 nr. 2. Derimot er det neppe tilstrekkelig grunn til å opprettholde bestemmelsen i § 24 nr. 1 annet ledd tredje punktum om at lønnen ikke kan nedsettes i slike tilfelle, jfr. også ovenfor avsnitt 22.2.

Ut fra ovenstående vil en overgangsbestemmelse kunne utformes slik:

Undervisningspersonale i grunnskolen som er fast ansatt når denne lov trer i kraft kan ikke sies opp. For dette undervisningspersonale får bestemmelsene i lov av 13. juni 1969 nr. 24 om grunnskolen § 24 nr. 1 annet ledd, første og annet punktum, og § 24 nr. 2, fortsatt anvendelse.

For undervisningspersonale som omfattes av rettsvilkårsavtalen av 1984 følger rettsvirkningene av fast ansettelse ikke av lovgivningens regler, men av de regler som denne tariffavtale fastsetter. Rettsgrunnlaget for undervisningspersonalets stilling som fast ansatt er således et annet enn lovgivning, noe som bl.a. innebærer at endringer i lovgivningen ikke uten videre vil medføre endringer i de tariffavtalte regler. Videre vil tariffavtalens regler kunne endres, uavhengig av om det også finner sted endringer i lovgivningen. Det blir derfor et særskilt spørsmål om det i lovgivningen bør fastsettes overgangsregler også for det undervisningspersonale som nå har faste stillinger i henhold til rettsvilkårsavtalens regler.

Ut fra tariffrettslige synspunkter kan det anføres at spørsmålet om arbeidstakernes rettsstilling, herunder utstrekningen av arbeidstakernes tariffavtalte oppsigelsesvern, er avhengig av de vilkår som tariffavtales mellom tariffpartene på basis av forhandlinger. Med dette utgangspunkt kan det videre anføres, at de spørsmål som måtte oppstå, om hvorvidt arbeidstakere kan påberope seg tariffavtalte bestemmelser om oppsigelsesvern dersom disse bestemmelser senere endres i arbeidstakernes disfavør ved ny tariffavtale, vil måtte løses ut fra de alminnelige regler som gjelder for tariffavtaler. På denne bakgrunn vil det kunne ansees for hensiktsmessig at dette spørsmål ikke reguleres i lov gjennom overgangsbestemmelser i tilknytning til eventuell ny lovgivning om undervisningspersonalets rettslige stilling. Spørsmålet om hvorvidt endrede bestemmelser i tariffavtale i arbeidstakernes disfavør medfører endringer også for allerede ansatte er imidlertid neppe helt avklart, 40⁴⁰) og en overgangsbestemmelse i lov vil kunne tjene til å avklare dette forhold.

Systemet med fast ansettelse som nå følger av rettsvilkårsavtalen av 1984 har imidlertid lang tradisjon i den videregående skole. I denne sammenheng må det være tilstrekkelig å vise til, at etter loven om realskoler og gymnas av 12. juni 1964 nr. 2 § 17 var hovedregelen at ansettelse skulle skje på prøve i to år, for deretter å bli fast ansatt, jfr. nærmere notatet med den historiske oversikt, vedlegg 3 avsnitt 22. Tilsvarende var fastsatt for ansatte ved handelsgymnas ved loven av 6. juli 1957 nr. 3 om handelsgymnas og yrkesskoler for handels- og kontorarbeid, § 7 jfr. § 9, jfr. den historiske oversikt vedlegg 3 avsnitt 20. Tilsvarende bestemmelser var tidligere fastsatt i loven om den høiere almenskole av 10. mai 1935 § 28, jfr. den historiske oversikt vedlegg 3 avsnitt 15.

Det er også naturlig å legge vekt på at såvel den opprinnelige rettsvilkårsavtale av 1975 som den endrede rettsvilkårsavtale av 1984 er resultater av forhandlinger som ble ført på bakgrunn av at det ikke ble vedtatt noen egen lov om tjenesteforhold, oppsigelse, suspensjon, avskjed og andre rettsforhold for personale i lederstillinger og undervisningsstillinger, slik det er fastsatt i lov om videregående opplæring § 22 annet ledd. Den lov som således var forutsatt, skulle omfatte såvel undervisningspersonalet i grunnskolen, den videregående skole, og eventuelt andre skoler. Det ble også, i lov om videregående opplæring § 41 III, åpnet for at departementet ved forskrift kunne bestemme at de lover som ble opphevet «i en overgangsperiode skal gjelde helt eller delvis» for visse skoler eller skoleslag. 41⁴¹) Bestemmelsen ble gitt med sikte på å dekke forholdet, dersom den forutsatte lov om rettsvilkår for undervisningspersonale ikke skulle kunne settes i kraft samtidig med loven om videregående opplæring. 42⁴²) - I det hele må det kunne legges til grunn at det fra lovgivers side ikke var lagt opp til en ordning som baserte seg på at undervisningspersonalets rettsstilling skulle være regulert ved tariffavtalte bestemmelser. 43⁴³)

På denne bakgrunn må det kunne legges til grunn at den foreliggende tariffavtalte regulering av undervisningspersonalets stilling gjennom rettsvilkårsavtalene av 1975 og 1984 fremstår som en pragmatisk løsning av den situasjon som oppsto som følge av at det ikke ble gitt noen særskilt lov om undervisningspersonalets tjenesteforhold m.v., og ikke som et resultat av prinsipielle overveielser på det lovgivningspolitiske plan, hvor det tvert om var utvetydig forutsatt at spørsmålene skulle reguleres ved lov. Det synes derfor å ville være mest i samsvar med lovgivers intensjoner at overgangsregler blir fastsatt ved lov også i forhold til de tariffbestemmelser om undervisningspersonalets rettsstilling som nå følger av rettsvilkårsavtalen av 1984. Slik regulering ved overgangsbestemmelser i lov av tariffavtalte vilkår er riktignok uvanlig, men hele situasjonen med tariffavtalt regulering på grunn av manglende, men i lovbestemmelse forutsatt lovgivning, må også kunne karakteriseres som meget spesiell.

Ut fra ovenstående er det særlig de bestemmelser i rettsvilkårsavtalen av 1984 som knytter seg til fast ansettelse som det er grunn til å vurdere nærmere. Rettsvilkårsavtalen bygger på at fast ansatt undervisningspersonale ikke kan sies opp, jfr. forutsetningsvis § 4 første ledd sammenholdt med § 4 fjerde ledd og § 4 sjette ledd. På samme måte som ovenfor er anført i forhold til bestemmelsene i grunnskoleloven synes ny lovgivning for så vidt ikke å burde gripe inn i den rettsstilling som dette personale nå har, selv om dette medfører den administrative komplikasjon at det i det kommunale og fylkeskommunale skoleverk i atskillig tid fremover vil være ansatte som ikke kan sies opp. Adgangen til å overføre fast ansatt undervisningspersonale til annen stilling dersom en skole blir innskrenket, omorganisert eller nedlagt følger av § 4 sjette ledd første punktum, som synes å gi de enkelte fylkeskommuner den nødvendige fleksibilitet. Bestemmelsen synes derfor å burde opprettholdes overfor dette personale selv om ny lovgivning måtte bli vedtatt. Tilsvarende gjelder § 4 sjette ledd annet punktum, som fastsetter at overføringen så vidt mulig skal skje til stilling som krever de samme faglige kvalifikasjoner. Derimot er det neppe tilstrekkelig grunn til å opprettholde bestemmelsen i § 4 tredje punktum om at vedkommende beholder lønnstrinn og de øvrige økonomiske rettigheter som er opparbeidet på overføringstidspunktet, jfr. ovenfor om det tilsvarende spørsmål i forhold til grunnskolelovens § 24 nr. 1 annet ledd tredje punktum. Bestemmelsen i § 4 syvende ledd om at overtalling lærer skal ha varsel tidligst mulig, og om mulig minst ett år før overtallighet inntrer, er det neppe grunn til å opprettholde ved overgangsbestemmelse i lov. Her synes de alminnelige varslingsregler å måtte være tilstrekkelige, jfr. bl.a. forvaltningslovens § 16.

Mens de ovennevnte bestemmelser i rettsvilkårsavtalen gjelder rettsstillingen for fast ansatt undervisningspersonale, hvor tungtveiende grunner taler for å opprettholde bestemmelsene slik som angitt ovenfor, blir vurderingene noe vanskeligere for de bestemmelser i rettsvilkårsavtalen som gjelder undervisningspersonale ansatt på oppsigelse, og deres rett til å bli fast ansatt.

Etter rettsvilkårsavtalens § 2 syvende ledd skal fast ansettelse skje etter to års tjeneste i oppsigelig stilling innenfor en ramme av 67 % av skolens samlede ressurser til administrasjon, undervisning og øvrige pedagogiske oppgaver. Videre er det i § 2 åttende ledd fastsatt at overføring til fast ansettelse i hel eller delstilling skjer ved ledighet på grunnlag av den samlede tjenestetid i undervisnings- eller lederstilling i den videregående skole. Tilsatte i delstilling har samme rett til fast ansettelse som ansatte i hel stilling. Ved lik tjenestetid foretas loddtrekning. Undervisningspersonale uten godkjent utdanning som er ansatt på oppsigelse etter § 2 sjette ledd konkurrerer om fast ansettelse først når vedkommende har skaffet seg godkjent utdanning.

Disse bestemmelser i rettsvilkårsavtalen, særlig § 2 syvende ledd, bygger på at undervisningspersonale ansatt i oppsigelig stilling har en rett til å bli fast ansatt. Bestemmelsen er utformet slik at fylkeskommunen har en plikt til å gi den enkelte fast tilsetting når vilkårene er oppfylt. Det vises for så vidt til at bestemmelsen benytter uttrykket «skal skje». Vilkårene er angitt ved enkle og klare kriterier, som ikke bygger på at det her skal finne sted vurdering fra fylkeskommunens side, idet § 2 åttende ledd fastsetter at det er samlet tjenestetid i den videregående skole som her er avgjørende, endog slik at loddtrekning skal finne sted hvor flere av de ansatte i oppsigelig stilling har lik tjenestetid. Riktignok er det en vesentlig forskjell mellom opprettholdelse av den rettsstilling som følger av det å være fast ansatt, og den rettsstilling som ligger i en fremtidig adgang til å bli fast ansatt, bl.a. fordi tilknytningsforholdet til den videregående skole vil være kortvarigere for den som er ansatt på oppsigelse enn for den fast ansatte. Men den som er ansatt på oppsigelse vil etter rettsvilkårsavtalens regler ikke bare ha en mer eller mindre berettiget forventning om å kunne bli fast ansatt, men et rettslig krav på dette. Dette er også et krav som fylkeskommunen vil måtte være innstilt på å innfri. Videre vil det være tale om en overgangssituasjon av relativt kort varighet, som neppe skulle medføre vesentlige administrative komplikasjoner.

Situasjonen for undervisningspersonale uten godkjent utdannelse, og som er ansatt på oppsigelse etter § 2 sjette ledd, synes i denne sammenheng å måtte komme i en annen stilling. Disse ansatte konkurrerer om fast ansettelse først når vedkommende har skaffet seg godkjent utdanning. Deres rett til fast ansettelse er således vesentlig mer betinget, og betingelsen er knyttet til en fremtidig begivenhet som ikke er tidsbegrenset eller tidsangitt, enn forholdet er for det øvrige undervisningspersonale som er ansatt på oppsigelse. For undervisningspersonale uten godkjent utdannelse er det således i vesentlig høyere grad mer tale om en forventning om å kunne bli fast ansatt, enn om en rett til å bli fast ansatt. Deres tilknytningsforhold til den videregående skole er også vesentlig mer betinget, og dermed av løsere art, enn for det øvrige undervisningspersonale som er ansatt på oppsigelse. I praksis vil formentlig også deres tilknytningsforhold ha vært relativt kortvarig. Disse forhold taler mot å videreføre bestemmelsen gjennom en overgangsbestemmelse i lov. Konsekvensen vil i så fall være lovgivningens regler ikke vil innebære mer enn at undervisningspersonale uten godkjent utdannelse vil få sitt videre ansettelsesforhold, etter at godkjent utdannelse foreligger, med det oppsigelsesvern som følger av de vanlige regler i arbeidsmiljøloven. En viss vekt bør det også legges på at den manglende tidsavgrensning innebærer at en eventuell videreføring vil medføre administrative komplikasjoner gjennom lengre tid. Dette forhold vil imidlertid kunne motvirkes ved at det i en eventuell overgangsbestemmelse også blir tatt inn en tidsbegrensning.

På denne bakgrunn synes det riktigste å være at bestemmelsene i rettsvilkårsavtalens § 2 syvende og åttende ledd første og annet punktum videreføres ved overgangsbestemmelse i lov, men at dette ikke gjøres for bestemmelsen i § 2 åttende ledd tredje punktum.

Ut fra ovenstående vil en overgangsbestemmelse kunne utformes slik:

Undervisningspersonale som omfattes av rettsvilkårsavtalen av 1984, og som er fast ansatt når denne lov trer i kraft, kan ikke sies opp. For dette undervisningspersonale får bestemmelsene i rettsvilkårsavtalens § 2 syvende ledd og § 2 åttende ledd, første og annet punktum, fortsatt anvendelse.

2.28 Særlig om private skoler

I lov om tilskot til private skular av 14. juni 1985 nr. 73 (privatskoleloven) er det gitt regler om undervisningsstillinger m.v. (§ 13), om krav til utdanning (§ 14), om ansettelse (§ 15), og om lønns- og arbeidsvilkår (§ 16).

Stillingsstrukturenved de private skoler følger av § 13 om undervisningsstillinger m.v., hvor det er fastsatt at skolen skal ha en leder (rektor, skolestyrer), som har den daglige ledelse av skolen, pedagogisk og administrativt. Det er videre fastsatt at lederen plikter å påse at gjeldende regler i lov, reglement og instruks blir fulgt. Etter § 13 annet ledd kan departementet samtykke til en annen ordning når det gjelder skolens ledelse. Etter § 13 tredje ledd avgjør styret hvilke andre stillinger som det skal være ved skolen, og hvilke oppgaver disse skal ha.

Krav til undervisningspersonalets utdannelseer fastsatt i § 14. Det følger av bestemmelsen at de utdanningskrav som følger av lærerutdanningsloven får anvendelse, forsåvidt gjelder de skoler som er godkjente etter grunnskolelovens § 14 eller lov om videregående opplæring § 39. For undervisningspersonalet ved andre private skoler fastsetter styret kravene til utdannelse, medmindre departementet i det enkelte tilfelle fastsetter noe annet.

Ansettelse av undervisningspersonaletog skolens leder skal etter § 15 første ledd skje av styret.

Ansettelse av vikarer kan styret overlate til skolens lederen, når det gjelder vikarer for en del av et skoleår, § 15 annet ledd. Bestemmelsen refererer seg til hvem som har ansettelsesmyndighet, og kan neppe ansees for å angi under hvilke vilkår vikarer kan ansettes. Forsåvidt synes de alminnelige regler i arbeidsmiljøloven å måtte legges til grunn.

Fra en arbeidsrettslig synsvinkel er det neppe grunn til å foreslå endringer i disse regler.

Lønns- og arbeidsvilkårfor undervisningspersonalet og for skolens leder er regulert i § 16. For skoler som er godkjente etter grunnskolelovens § 14 eller lov om videregående opplæring § 39, eller som er godkjente som faglig-pedagogiske alternativ til disse skal undervisningspersonalet og skolens leder «ha rett til løns- og arbeidsvilkår som undervisningspersonale og skuleleiarar ved tilsvarande offentlege skular.» Ved de andre skoler fastsetter styret tilsvarende vilkår.

Bestemmelsen er inngående omtalt i Ot.prp. 58/1983-84 s. 36 flg. Det er bl.a. lagt til grunn «at arbeidstakerne får rett til å forhandle i samsvar med bestemmelsene i arbeidstvistloven, og ikke ... får sine lønns- og arbeidsvilkår fastsatt med utgangspunkt i tjenestetvistlovens regler» (s. 39).

I Ot.prp. 58/1983-84 s. 39 er det videre påpekt at «de bestemmelser som gis ikke må være så restriktive at de virker hindrende for skolen i å virke for sitt formål, men må kunne gi grunnlag for fleksible løsninger etter de varierende forhold ved den enkelte skole.» — Det er også angitt at det av hensyn til det betydelige antall skoler som måtte få dispensasjon fra hovedregelen om at personalet ved de private skoler som hovedregel bør være sikret samme lønns- og arbeidsvilkår som ved de offentlige skoler, var mest hensiktsmessig å erstatte uttrykket «skal ha samme lønns- og arbeidsvilkår som ved tilsvarende offentlige skoler» i den tidligere privatskolelov med uttrykket «skal ha rett til lønns- og arbeidsvilkår som ved tilsvarende offentlige skoler». Det er anført at dette «vil sikre arbeidstakernes rettigheter samtidig som loven ikke hindrer dem i å gjøre en ekstra innsats for skolen».

Fra en arbeidsrettslig synsvinkel kan det nok reises spørsmål om hvor hensiktsmessig det er å ha en lovbestemmelse som knytter lønns- og arbeidsvilkår for undervisningspersonalet ved de private skoler så nært opp til tilsvarende vilkår for lærere i de offentlige skoler. Forsåvidt kunne det anføres at lønns- og arbeidsvilkår for undervisningspersonalet ved de private skoler var et forhandlingsspørsmål for partene, som ikke burde reguleres ved lovgivning. Spørsmålet har imidlertid nær sammenheng med skolepolitikken på dette område, herunder den offentlige tilskuddsordning, og ved den gjeldende bestemmelse er det lagt opp til en ordning som tar sikte på å forene temmelig forskjellige hensyn. På denne bakgrunn er det neppe grunn til å foreslå endringer i den ordning som nå er etablert.

På grunn av den klart uttalte forutsetning i lovforarbeidene om at undervisningspersonalet ved de private skoler nå skal følge reglene i arbeidstvistloven, er det neppe lenger adgang til å fastsette ved kgl. res. at de skal føres inn under tjenestetvistlovens regler. 44⁴⁴)

Oppsigelse og avskjed m.v.av undervisningspersonalet er ikke særskilt regulert i privatskoleloven, i motsetning til det som var tilfellet etter den tidligere privatskolelov av 6. mars 1970 nr. 4, og det fremgår av lovforarbeidene at arbeidsmiljølovens bestemmelser derfor vil få anvendelse. Det kan ikke sees at det er grunn til å foreslå endringer i denne ordning.

Spørsmålet er drøftet i Ot.prp. 58/1983-84 s. 39-40, hvor det er vist til at arbeidsmiljølovens regler «gir generelt et meget godt rettsvern for de tilsatte». Det er også vist til at det ikke «foreligger særskilte hensyn som skulle medføre at det for skoleledere og undervisningspersonale ved private grunnskoler og videregående skoler skulle gjelde andre bestemmelser på dette område enn for de tilsatte i tilsvarende stillinger ved private høgskoler». På denne bakgrunn fant departementet ikke grunn til å foreslå bestemmelser om oppsigelse og avskjed i den nye privatskoleloven. «Arbeidsmiljølovens bestemmelser på dette område kommer derfor til anvendelse for skoleledere og undervisningspersonale ved samtlige private skoler.»

For lærere ved skoler som ikke er tilskuddsberettigede vil lønns- og arbeidsforhold avhenge av hva som er avtalt mellom skolen og den enkelte lærer. Arbeidsavtalen reguleres for øvrig av de alminnelige arbeidsrettslige regler, bl.a. får arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse og avskjed m.v. anvendelse.

Rettspraksis om oppsigelse og avskjed ved private skoler er begrenset.

Merkes kan NAD 1984-85 s. 140 Oslo, som gjaldt oppsigelse av lærer ved «Monica-skolen», AOF. Oppsigelsen ble ansett saklig på grunn av driftsinnskrenkninger. Lærerens krav om fortrinnsrett til annen kursundervisning ved skolen ble forkastet, bl.a. fordi dette ville nødvendiggjøre en større omlegning enn AOF kunne ansees forpliktet til. Et tilbud om lærerstilling på AOF's vanlige betingelser, fra kurs til kurs, ble ansett som tilbud om annen passende stilling, jfr. arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2.

2.29 Særlig om folkehøyskoler

Bestemmelser om folkehøyskoler er gitt i lov av 8. juni 1984 nr. 64. Etter § 1 gjelder loven bare for tilskuddsberettigede folkehøyskoler. Bestemmelsene i privatskoleloven får ikke anvendelse, jfr. unntaket i privatskolelovens § 2 annet ledd a).

Loven fastsetter i § 4 at hver folkehøyskole skal ha et styre, og angir styresammensetningen, og i § 5 at det skal være en tilsynsmann for skolen, oppnevnt av departementet. Etter § § 7-9 skal skolen ha et lærerråd, et personalråd og elevråd.

Om stillingsstrukturen fastsetter loven i § 6 at rektor er den pedagogiske og administrative leder av skolen, og skal sørge for at skolen blir drevet i samsvar med gjeldende lov, forskrifter og målsetting. I tillegg til rektor skal det ved hver skole være en undervisningsinspektør, som er rektors nærmeste medarbeider i den daglige ledelse av skolen.

Undervisningspersonalets arbeidsområde er i § 14 angitt slik at det omfatter «undervisning, sosialpedagogisk arbeid og pedagogisk utviklingsarbeid.»

Det kan reises spørsmål om det er nødvendig på denne måte å angi i lov undervisningspersonalets arbeidsområde. Arbeidsrettslig synes bestemmelsen overflødig, fordi arbeidsområdet for den enkelte kunne fastsettes i arbeidsavtalen, eventuelt ved reglementsbestemmelse, stillingsinstruks eller ved tariffavtale. I Ot.prp. 31/1983-84 s. 26 er bestemmelsen motivert med at angivelsen av arbeidsområde skal «sikre at alle sider ved skoleverksemda vert tekne hand om gjennom arbeidsoppgåvene til lærarane». Bestemmelsen har således mer karakter av å være en retningslinje for skolens ledelse til å påse at lærerne gjennom sine arbeidsoppgaver fyller denne målsetting, enn en angivelse av lærernes arbeidsplikter i arbeidsrettslig sammenheng. At skolen oppfyller en slik målsetting er således først og fremst et krav til skoleledelsen, og ligger innenfor de krav til rektorstillingen som følger av § 6, og de krav som loven setter til skolens styre i § 4. Den betydelige frihet som skolen har etter § 15 til å fastsette spesielle og avvikende kvalifikasjonskrav m.v. taler også for at § 14 ikke har noen særlig selvstendig betydning.

Kvalifikasjonskravene til personalet er angitt i § 15, som fastsetter at det er styret som innen rammen av alminnelige arbeidsrettslige regler vurderer om det bør stilles krav om særlige forutsetninger hos personalet ut fra fastsatt verdigrunnlag og målsetting og den samlede arbeidssituasjon. Videre er det fastsatt at det for undervisningspersonalet gjelder de kompetansekrav som følger av lærerutdanningsloven. Dessuten kan departementet gi særskilte regler for ansettelse og kompetanse i folkehøyskolen. For andre stillinger er det styret som selv fastsetter kravene.

I Ot.prp. 31/1983-84 s. 26-27 er bl.a. vist til at folkehøyskolene i mange tilfelle kan ha bruk for undervisningspersonale med annen utdannelse og kompetanse enn den som en vanlig lærerutdannelse gir, og at det derfor er nødvendig med kompetansekrav med svært vid ramme. I enkelte tilfelle vil det kunne sees helt bort fra rent formelle kompetansekrav. Videre er vist til arbeidsmiljølovens § 55 A. - Bestemmelsen innebære at styret har betydelig frihet til selv å kunne fastsette kompetansekravene for de enkelte stillinger. Ut fra en arbeidsrettslig synsvinkel vil styrets adgang til å fastsette særskilte kompetansekrav kunne sees som et utslag av arbeidsgivers styringsrett, og det er for så vidt neppe grunn til å foreslå noen endringer i denne bestemmelse.

Utlysning av ledig stilling er regulert i § 16 annet ledd, som fastsetter at ledig stilling i halv post eller mer, som går over hele året, skal utlyses offentlig. - Bestemmelsen er ikke spesielt kommentert i Ot.prp. 31/1983-84. Spørsmålet om det er hensiktsmessig å fastsette i lov at stillinger i folkehøyskolene skal utlyses offentlig synes å måtte vurderes på samme måte som for lærerstillinger i det offentlige skoleverket, jfr. ovenfor 9.2.

Ansettelsesmyndighetener i § 16 første ledd lagt til skolens styre, som angir at rektor skal avgi innstilling til styret, og som således fastsetter en saksbehandlingsregel. Ved ansettelse av rektor skal det foreligge innstilling fra skolens eier. Rektor kan ansette vikar for inntil seks måneder.

Arbeidsrettslig kan det reises spørsmål om det er hensiktsmessig å angi i lov noe om rektors adgang til ansettelse av vikarer. Denne adgang, og begrensning, av rektors ansettelsesmyndighet vil kanskje vel så hensiktsmessig kunne fastsettes ved reglement eller stillingsinstruks for rektor. I det hele kan det være spørsmål om ikke rektors forhold til styret bør fastsettes på denne måte.

Oppsigelseav personale og adgangen til å innvilge permisjon er etter § 16 lagt til skolens styre, likevel slik at rektor kan innvilge permisjon for inntil seks måneder.

Om forholdet mellom rektor og styret for skolen vises til ovenstående bemerkninger. For øvrig fastsetter bestemmelsen bare hvilket organ i skolen som har kompetanse til å gi oppsigelse - og denne kompetanse må antas også å omfatte avskjed - men bestemmelsen angir ikke nærmere når oppsigelse eller avskjed kan finne sted. Hvorvidt en oppsigelse er saklig, eller en avskjed berettiget, vil måtte vurderes etter arbeidsmiljølovens regler.

Lønns- og arbeidsvilkår for undervisningspersonalet er ikke nærmere regulert i folkehøyskoleloven. Dette personale omfattes imidlertid av tjenestetvistlovens regler, jfr. kgl. res. 5. sept. 1958, og formentlig vil folkehøyskolene være bundet av de tariffavtaler som således blir inngått mellom lærerorganisasjonene og staten. Spørsmålet må formentlig også sees i sammenheng med bestemmelsene om driftstilskudd i § 17 om driftstilskudd til lærerlønninger, og satsene for driftstilskudd skal justeres hvert år med utgangspunkt i lønns- og kostnadsutviklingen. Det hadde formentlig vært en fordel om dette spørsmål om undervisningspersonalets lønns- og arbeidsvilkår hadde kommet klarere til uttrykk i lovteksten, f.eks. etter mønster av privatskoleloven § 16. 45⁴⁵)

2.30 Regulering ved lovgivning eller ved tariffavtaler

2.30.1

Når det gjelder forholdet mellom lovgivning og tariffavtaler, med henblikk på spørsmålsstillingen om regulering av undervisningspersonalets rettsstilling bør skje ved lovgivning eller tariffavtaler, bemerkes innledningsvis at regulering ved tariffavtaler bare vil kunne finne sted for de forhold som kan karakteriseres som «arbeids- og lønnsvilkår» eller «andre arbeidsforhold», jfr. de definisjoner av tariffavtaler som er fastsatt i arbeidstvistloven av 5. mai 1927 nr. 1 § 1 nr. 8 og tjenestetvistloven av 18. juli 1958 § 11 første ledd. 46⁴⁶) Regulering av andre forhold som gjelder undervisningspersonalet vil derfor måtte skje på annen måte enn ved tariffavtaler.

Det må imidlertid påpekes at uttrykket «arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold» er omfattende, slik at det i utgangspunktet omfatter «alt det som en fagforening og en arbeidsgiverforening i det hele kan tvistes om», jfr. Solnørdal i tillegg til dok 57/1912, jfr. Indst. O. XXI/1912 s. 7 og Ot.prp. 11/1913 og Ot.prp. 23/1913. Avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om at det skal betales avgifter til et opplysnings- og utviklingsfond, er ansett for tariffavtale, jfr. ARD 1969 s. 1 og ARD 1977 s. 51. Tilsvarende for bidrag til sluttvederlags- og sykelønnsordninger, ARD 1974 s. 54. Likedan hvor arbeidsgiver har påtatt seg å søke å få alle tariffavtaler til å ha samme utløpsdato, også tariffavtaler med andre tariffparter, jfr. ARD 1976 s. 5. Dette gjelder også for fagskilleavtaler m.v., jfr. Kr. Andersen: Fra arbeidslivets rett (1967) s. 82 flg. med henvisninger til Arbeidsrettens praksis, og hvor en fagforening har forpliktet seg til ikke å rapportere om streikebrytere, jfr. Solnørdal, l.c. Også avtaler som regulerer arbeidstakernes medbestemmelsesrett vil være tariffavtaler, jfr. bl.a. ARD 1983 s. 197 og 1982 s. 283. Se også ND 1989 s. 189 Eidsivating om tariffavgift og bidrag til velferdsfond. Regulering av tillitsmannsinstitusjonen og forhandlingsretten ved hovedavtale er tariffavtalte bestemmelser, jfr. ARD 1960 s. 76, se også ARD 3. juni 1994. Merkes kan også ARD 1982 s. 150 om fredsplikt etter hovedavtale.

2.30.2

Det er utvilsomt at det ved lovgivning kan fastsettes hvilke offentlige organer som skal behandle spørsmål som knytter seg til det offentlige skoleverk, og at lovgivningen også kan fastsette den innbyrdes kompetanse mellom de forskjellige offentlige organer. Kompetanseforholdet mellom sentrale statlige organer og de fylkeskommunale og kommunale organer følger således av gjeldende lovgivning, og av hvorledes denne lovgivning må fortolkes. Denne lovgivning avspeiler dels generelle forvaltningspolitiske standpunkter om forholdet mellom statlige og fylkeskommunale og kommunale oppgaver og kompetanseområder, dels også generelle skolepolitiske standpunkter, og tar således sikte på spørsmål som rekker langt ut over de spørsmål som knytter seg til undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling, og som derfor ikke kan være basert på regulering ved tariffavtaler.

Organisatoriske lovregler kan imidlertid også ha en side til undervisningspersonalets lønns- og arbeidsvilkår, og bestemmelser om undervisningspersonalets adgang til medbestemmelse vil kunne tariffavtales, slik dette bl.a. forutsetningsvis er lagt til grunn i tjenestetvistlovens § 27 a. I forbindelse med kommunale arbeidstakeres medbestemmelsesrett kan også merkes bestemmelsene i kommunelovens § 25 om administrasjonsutvalg for behandling av saker som gjelder forholdet mellom kommunen eller fylkeskommunen som arbeidsgiver og de ansatte, jfr. også § 26 nr. 1 om møterett for ansattes representanter i nemnder, som har tilsvarende formulering. Forholdet mellom organisatoriske lovbestemmelser og tariffavtalte ordninger reiser derfor det prinsipielle spørsmål om det er den lovfestede eller den tariffavtalte ordning som skal legges til grunn.

Illustrerende er ARD 1990 s. 68. Etter lov om videregående opplæring § 4 påhvilte det fylkeskommunen å sørge for en løpende planlegging for den videregående skole i fylket, og planlegningen skulle bl.a. også ta sikte på å dekke behovet for undervisning i fengler og sosiale og medisinske institusjoner. Ved særavtale av 1985 mellom staten og lærerorganisasjonene ble bl.a. fastsatt når et undervisningssted ikke skulle anses som filialskole, men være egen skole. I 1986 ble inngått tilleggsavtale til denne særavtale. Arbeidsretten bemerket bl.a. at spørsmålet om hvordan undervisningstilbud etter loven skulle etableres og organiseres, i ett eller flere skoleanlegg, som adskilte skoleenheter eller som felles enheter med hovedskole og filialer, hadde «direkte betydning for utbygningsplanlegningen og de vedtak fylkeskommunen skal treffe om hvordan utbygningen av det videregående skoleverk i fylket skal skje» (s. 84). Arbeidsretten påpekte også at særavtalens regler ville få «betydning for langt mer enn bemanningen og de administrative ressurser i skolene. Det får også konsekvenser for skolenes interne organisasjon i andre henseender, og for det fylkeskommunale skoleverkets organisering og administrative struktur generelt. Filialskoleavtalen vil ikke bare tvinge til endring av allerede valgte ordninger. Den vil også binde og begrense fylkeskommunene i deres løpende planlegning og ved vedtak om hvordan det videregående skoleverket skal bygges ut, og tvinge til valg av bestemte organisasjonsformer» (s. 85). Arbeidsretten viste til at § 4 i lov om videregående opplæring la ansvaret for planlegningen til fylkeskommunen, og at staten her ikke hadde myndighet til å gripe inn med pålegg, krav om endringer eller godkjennelse, slik at særavtalen grep direkte inn i fylkeskommunens eksklusive kompetanse. Særavtalen var derfor i strid med lovens § 4, og kunne således ikke være tariffrettslig forpliktende for fylkeskommunene.

Avgjørelsen i ARD 1990 s. 68 har sin bakgrunn i at det er staten som etter tjenestetvistloven har kompetanse til å inngå tariffavtaler for det undervisningspersonale som saken gjaldt, og avgjørelsen er bygget på at staten hadde overskredet sin kompetanse i forhold til fylkeskommunen. Avgjørelsen kan derfor ikke uten videre tas til inntekt for at en fylkeskommune skulle være avskåret fra å etablere ordninger ved tariffavtale som medfører såvidt betydelige organisatoriske konsekvenser som det her var tale om.

I utgangspunktet beror spørsmålet om hvorvidt en lovbestemmelse som etablerer eller forutsetter en nærmere angitt organisatorisk ordning forhindrer at det ved tariffavtale etableres en annen organisatorisk ordning på en tolkning av den lovbestemmelse det er tale om. I mangel av andre holdepunkter må det imidlertid legges til grunn, at det er offentligrettslige hensyn som ligger bak de organisatoriske lovbestemmelser, og at et offentlig organ ikke kan tilsidesette slike lovregler, selv om det skjer ved tariffavtale.

Forsåvidt kan det være nærliggende å vise til den begrensning i adgangen til å kreve nemndsbehandling som følger av tjenestetvistlovens § 27 a, som angir at slik nemndsbehandling bare kan kreves hvor tvisten «ikke er av politisk karakter». Bestemmelsen er utformet med henblikk på forholdene i staten, og i forarbeidene 47⁴⁷) er det gitt uttrykk for at «fagdepartementets politiske ledelse fortsatt har full styring i alle prinsipielle spørsmål om virksomhetens oppbygging». Merkes kan også statens hovedavtale <1992> § 2 nr. 3, som fastsetter at tillitsvalgte ikke skal delta i politiske beslutninger, og beslutninger knyttet til politiske prioriteringer, og som videre nevner «beslutninger som fattes på grunnlag av lover, forskrifter, stortingsvedtak og kongelige resolusjoner, samt beslutninger om spørsmål som i hovedsak gjelder virksomhetens samfunnsmessige rolle (forholdet til publikum)». 48⁴⁸)

2.30.3

Når det gjelder reguleringen av undervisningspersonalets arbeids- og lønnsforhold, i den omfattende betydning som dette uttrykk har etter arbeidstvist- og tjenestetvistlovgivningen, og spørsmålet om i hvilken utstrekning disse forhold bør være regulert ved lovgivning eller ved tariffavtaler, vil dette spørsmål i betydelig utstrekning avhenge av hvilke formål som de fastsatte eller avtalte regler skal fremme, og hva som til enhver tid ansees mest hensiktsmessig. Vurderingen av hensiktsmessigheten vil avhenge av en rekke forskjellige forhold, bl.a. av hvorvidt det ansees ønskelig med sentral eller desentral regulering, men kanskje særlig av hvorvidt regulering bør skje på offentligrettslig basis ut fra lovgivning, forskrifter, reglementer m.v., eller på basis av organisasjonsmessig baserte forhandlings- og avtaleløsninger, hvor bl.a. forhandlingsordninger, organisasjonenes styrkeforhold, og forholdet til de ikke-organiserte arbeidstakere vil ha betydning. Ved valg av reguleringsform vil også hensynet til fleksibilitet i regelverket spille inn, herunder adgangen til å endre de fastsatte eller avtalte regler, noe som igjen bl.a. har sammenheng med reguleringen og styringen av de økonomiske forhold som knytter seg til regelverket.

I valg av reguleringsform står lovgiver ikke like fritt på alle de forskjellige områder som gjelder undervisningspersonalets rettsstilling. Gjennom en rekke bestemmelser, ikke minst i arbeidsmiljølovens regler, er det tatt sikte på å oppfylle de krav til arbeidervern og arbeidsmiljø som følger av de internasjonale konvensjoner som Norge har ratifisert, og ratifikasjonen av EØS-avtalen innebærer bl.a. at en rekke av de krav som følger av denne avtale skal være fastsatt i norsk rett, slik at det er atskillig tvilsomt om regulering ved tariffavtaler vil være tilstrekkelig. 49⁴⁹) Av de krav som følger av EØS-avtalen nevnes bl.a. rådsdirektiv av 12. juni 1989 om iverksetting av tiltak som forbedrer arbeidstakernes sikkerhet og helse på arbeidsplassen <89/391/EØF> med tilhørende særdirektiver, rådsdirektiv av 17. februar 1975 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om masseoppsigelser <75/129/EØF> endret ved rådsdirektiv av 24. juni 1992 <92/56/EØF>, rådsdirektiv av 17. februar 1975 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter <75/187/EØF>, rådsdirektiv av 14. okt. 1991 om arbeidsgiverens plikt til å informere arbeidstakeren om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet <91/533/EØF>, rådsdirektiv av 10. februar 1975 om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om gjennomføring av prinsippet om lik lønn til kvinner og menn <75/117/EØF>, osv.

Ytterligere er det grunn til å legge vesentlig vekt på at en rekke bestemmelser i den arbeidsrettslige lovgivning tar sikte på å verne arbeidstakerne som den gjennomgående svakere part i arbeidsforholdet. Eksempelvis nevnes arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsesvern m.v. i kap. XII, og reglene om arbeidstakernes rett til fri fra arbeidet i kap. VIII. Selv om slike regler ikke nødvendigvis må være fastsatt ved lov, men kan være basert på regulering ved tariffavtaler, fremstår lovreglene som uttrykk for et såvidt prinsipielt verdigrunnlag - og er resultatet av en langvarig politisk prosess og samfunnsmessig utvikling - at en overgang til et annet reguleringssystem for en bestemt gruppe arbeidstakere må være basert på helt særskilte og tungtveiende grunner.

På denne bakgrunn synes det nærliggende at reguleringen av undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling baseres på at de alminnelige arbeidsrettslige lovregler får anvendelse, bl.a. arbeidsmiljølovens regler, ut fra det samfunnsmessige grunnsyn at denne gruppe arbeidstakere gjennom lovgivningen bør være sikret arbeidsrettslig slik at deres rettsstilling ikke blir svakere enn den som gjelder for andre arbeidstakere.

Etter lov om videregående opplæring § 22 annet ledd skulle bestemmelser om tjenesteforhold, oppsigelse, suspensjon, avskjed og andre rettsforhold for personale i lederstillinger og undervisningsstillinger være fastsatt i lov. Som nevnt ovenfor 3.1. er noen slik lov ikke blitt gitt. I stedet har slike bestemmelser vært fastsatt ved tariffavtale mellom staten og lærernes fagorganisasjoner. Den manglende særlov måtte imidlertid, i mangel av helt klare holdepunkter fra lovgiverens side, medføre at arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsesvern m.v. fikk anvendelse, medmindre tariffavtalens regler ga arbeidstakerne en bedre rettsstilling. 50⁵⁰)

2.30.4

Innen de rammer som følger av ufravikelige arbeidsrettslige regler, bl.a. arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsesvern m.v., vil det kunne inngås tariffavtaler om undervisningspersonalets lønns- og arbeidsvilkår. Slik forholdet er etter gjeldende rett, vil tariffavtaler kunne inngås mellom staten og undervisningspersonalets fagorganisasjoner, basert på reglene i tjenestetvistloven. 51⁵¹) Skulle forhandlingsordningen bli endret, slik at arbeidstvistlovens regler får anvendelse, vil tariffavtaler kunne inngås mellom undervisningspersonalets fagorganisasjoner og Kommunenes Sentralforbund.

Som nevnt under 30.1. er uttrykket arbeids- og lønnsvilkår omfattende, og ved tariffavtale vil det således kunne fastsettes bestemmelser som gir undervisningspersonalet et mer vidtgående oppsigelsesvern enn det som følger av arbeidsmiljølovens regler. Ved tariffavtale vil det således kunne fastsettes at adgangen til å gå til oppsigelse av fast ansatte lærere skal være mer begrenset enn etter arbeidsmiljølovens bestemmelser, det vil kunne fastsettes mer vidtgående fortrinnsrett, osv. Hvilke bestemmelser tariffavtalen forsåvidt måtte inneholde vil bare være avhengig av hva partene måtte komme frem til gjennom forhandlinger, og det er neppe grunn til å fastsette ved lov begrensninger i tariffpartenes alminnelige avtalefrihet, ut over de begrensninger som følger av slike ufravikelige arbeidsrettslige regler som f.eks. arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsesvern m.v.

Tariffavtaler som regulerer oppsigelsesvernet vil ha som konsekvens at det åpnes for alternative prosessmuligheter i tilfelle det skulle oppstå tvist, og tolkningen av de tariffavtalte bestemmelser ville måtte baseres på alminnelige tariffrettslige tolkningsprinsipper. Noen avgjørende innvendinger er dette imidlertid neppe. Heller ikke forholdet til uorganiserte medlemmer av undervisningspersonalet innebærer noen avgjørende innvending mot et utvidet tariffavtalebasert oppsigelsesvern. 52⁵²)

Regulering av arbeidstid, bl.a. gjennom lesepliktavtaler, og eventuelle bestemmelser om tidsressurser, hvilepauser osv. hører til de spørsmål som tradisjonelt reguleres ved tariffavtaler. Tilsvarende gjelder lønnsspørsmål, herunder lønnsberegningsregler, bestemmelser om lønnsansiennitet, lønnstillegg osv. Videre kan bl.a. nevnes tariffavtalte samarbeidsordninger, tillitsvalgtes rettigheter og plikter, osv. Hvilke bestemmelser som forsåvidt måtte bli tariffavtalt vil også her bare være avhengig av hva partene måtte komme frem til gjennom forhandlinger, og heller ikke forsåvidt synes det grunn til å fastsette ved lov begrensninger i tariffpartenes alminnelige avtalefrihet.

2.30.6

Undervisningspersonalets arbeidstid er ikke regulert ved lovgivning. 53⁵³) I praksis reguleres arbeidstiden særlig gjennom tariffavtaler. Bestemmelser i tidligere skolelovgivning om undervisningstid og timetall medførte at det var trukket opp nærmere angitte rammer for undervisningspersonalets arbeidstid, 54⁵⁴) men i gjeldende skolelovgivning er disse rammer angitt såvidt vidt, at bestemmelsene bare i mindre grad medfører en regulering av de enkelte læreres arbeidstid. Reguleringen av arbeidstiden er imidlertid et vesentlig spørsmål for de enkelte arbeidstakere, og prinsipielt synes også undervisningspersonalets arbeidstid å burde være regulert ved lovgivning, men slik at arbeidstakernes fagorganisasjoner kan tariffavtale arbeidstidsordninger som avviker fra lovgivningens alminnelige regler, dersom fagorganisasjonene har en slik størrelse at de vil kunne ivareta arbeidstakernes interesser også i slike spørsmål på en betryggende måte. 55⁵⁵)

Etter arbeidsmiljølovens § 41 første ledd c) er «arbeid i undervisningsinstitusjoner for så vidt angår dem som utfører undervisningsarbeid» unntatt fra bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljølovens kapittel X. Grunnskoleloven gir ingen spesielle regler om arbeidstiden, og bestemmelsene i grunnskolelovens § 6 om undervisningstiden er utformet så generelt at disse bestemmelser bare i liten grad kan sies å trekke opp rammer for den enkelte lærers arbeidstid. 56⁵⁶) Tilsvarende gjelder for lov om videregående opplæring § 10. 57⁵⁷)

Unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene for arbeid i «undervisnings- og opdragelsesanstalt» ble opprinnelig fastsatt i arbeidervernloven av 19. juni 1936 § 12 nr. 7, og omfattet ikke bare lærerpersonalet, men også kontorfolk, vaktmestre, fyrbøtere, vaskekoner m.m. 58⁵⁸) Unntaket ble videreført i arbeidervernloven av 7. des. 1956 § 18 nr. 7, men unntaket ble begrenset til «dem som utfører undervisnings- og oppdragelsesarbeid», slik at de øvrige ansatte i slik virksomhet kom inn under lovens alminnelige arbeidstidsregler. 59⁵⁹) Begrunnelsen for fortsatt å unnta undervisningspersonalet m.fl. fra lovens arbeidstidsregler var, at for «lærere ved offentlige skoler er arbeidstiden regulert gjennom bestemmelser om undervisningsplikt. Det samme gjelder ved de private handelsskoler. - Arbeidervernlovens arbeidstidsbestemmelser passer ikke særlig godt i disse forhold, og komitéen har derfor ikke foreslått noen lovendring på dette punkt.» 60⁶⁰) Unntaket ble igjen videreført i arbeidsmiljølovens § 41 første ledd c). Under forberedelsen av loven var det i høringsutkast foreslått at unntaket skulle utgå. Norsk Lærerlag påpekte imidlertid «at arbeidstid i lovutkastet er definert som den tid arbeidstakeren står til arbeidsgiverens disposisjon, og peker på at arbeidstiden for undervisningspersonalet er lagt opp på en slik måte at arbeidstakeren bare står til arbeidsgiverens disposisjon en del av arbeidstiden. Den resterende del av arbeidstiden kan lærerne legge opp etter eget ønske, og utføre til den tid av døgnet de selv måtte ønske.» På denne bakgrunn fant departementet «at det kan være vanskelig å tilpasse arbeidstidskaptilet til den spesielle arbeidssituasjon lærerne har, idet reglene ville medføre at ikke hele deres arbeidstid etter den nåværende beregningsmåte skal regnes som arbeidstid», og opprettholdt derfor unntaket. 61⁶¹) Ved arbeidsmiljølovens revisjon av 6. jan. 1995 nr. 2 ble det heller ikke foreslått noen endringer av dette unntak. Spørsmålet er kort omtalt i forarbeidene til endringsloven, hvor det imidlertid bare er påpekt at berettigelsen av unntakene i § 41 «har vært lite omdiskutert. Bortsett fra YS har ingen av høringsinstansene ønsket å oppheve noen av unntakene». 62⁶²)

Etter arbeidsmiljølovens § 41 femte ledd, slik bestemmelsen lyder etter lovendring av 6. jan. 1995, 63⁶³) vil fagforening med innstillingsrett etter arbeidstvistlovens § 11 nr. 1 eller etter tjenestetvistlovens § 25 første ledd nr. 2 kunne «slutte tariffavtale om ordning av den alminnelige arbeidstid uten hinder av reglene i dette kapittel om arbeidstidas lengde og plassering.» Bestemmelsen innebærer at det kan inngås slik tariffavtale, dersom fagorganisasjonen har mer enn 10.000 medlemmer.

Etter arbeidsmiljølovens § 41 sjette ledd, slik bestemmelsen lyder etter lovendring av 6. jan. 1995, kan arbeidsgiver som er bundet av slik tariffavtale gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstiden gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid a den art avtalen omfatter dersom et flertall er bundet av avtalen. Er bare et mindretall bundet av avtalen, kreves godkjenning av Direktoratet for arbeidstilsynet.

Slik organisasjonsforholdene er innen skoleverket, synes reguleringen av undervisningspersonalets arbeidstid å kunne foretas ved tariffavtaler på basis av reglene i arbeidsmiljølovens § 41 femte og sjette ledd. Regulering på denne basis vil i praksis neppe medføre noen vesentlig endring i forhold til den gjeldende ordning. Unntaket for undervisningspersonale i § 41 første ledd c) synes imidlertid på denne bakgrunn å være overflødig, og bør kunne oppheves, idet det prinsipielt synes uheldig at en såvidt stor gruppe arbeidstakere som undervisningspersonalet i skoleverket utgjør, helt i sin alminnelighet er unntatt fra såvidt sentrale regler i et arbeidsforhold som lovgivningens arbeidstidsbestemmelser utgjør.

2.31 Sammenfatning

En rekke bestemmelser i skolelovgivningen - særlig grunnskoleloven - om undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling har sin bakgrunn i tidligere tiders forhold. På bakgrunn av utviklingen såvel innen den alminnelige arbeidsrett som innen forvaltningsretten, synes det generelle utgangspunkt å burde være at undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling bringes i overensstemmelse med den rettsstilling som arbeidstakere generelt har overfor sine arbeidsgivere. Undervisningspersonalet i fylkeskommunale og kommunale stillinger i skoleverket bør således følge de arbeidsrettslige regler som gjelder for øvrige ansatte i fylkeskommuner og kommuner, hvor ikke spesielle grunner tilsier at det bør gjelde særskilte bestemmelser. Dette vil bl.a. innebære at arbeidsmiljølovens bestemmelser om oppsigelsesvern m.v. i kap. XII bør få anvendelse for fylkeskommunalt og kommunalt ansatte lærere, jfr. ovenfor avsnitt 1.1.

Med dette utgangspunkt er det arbeidsrettslig ikke nødvendig å angi arbeidsgiverforholdet for undervisningspersonalet i lovgivningen, f.eks. slik at undervisningspersonalet i kommunale grunnskoler er kommunale tjenestemenn, og at undervisningspersonalet i fylkeskommunale videregående skoler er fylkeskommunale tjenestemenn, jfr. ovenfor avsnitt 5. Likedan er lovbestemmelser som angir ansettelsesmyndighet bare nødvendig i den utstrekning denne myndighet ikke uten videre følger av den arbeidsgiverposisjon som en kommune eller fylkeskommune vil ha når den driver en grunnskole eller videregående skole. Kompetanseforholdet mellom stat, fylkeskommuner og kommuner kan derfor tilsi slike lovbestemmelser, jfr. eksempelvis grunnskolelovens § 21 nr. 4. Det kan også være behov for lovbestemmelse som gir staten adgang til å pålegge kommuner og fylkeskommuner å forestå praksisopplæring, jfr. ovenfor avsnitt 6. Arbeidsrettslig er det heller ikke nødvendig med bestemmelser i lov om stillingsstrukturen i skoleverket. I mangel av særskilte lovbestemmelser vil det være vedkommende kommune eller fylkeskommune, som arbeidsgiver, som i henhold til styringsretten vil kunne fastsette stillingsstrukturen, jfr. ovenfor avsnitt 7. Tilsvarende vil det, arbeidsrettslig sett, heller ikke være nødvendig med bestemmelser i lov som fastsetter krav til undervisningspersonalets utdanning. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette utdanningskravene innen skoleverket, vil det imidlertid være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse, og om statens kompetanse forsåvidt er eksklusiv, jfr. ovenfor avsnitt 8.1.

Et særlig spørsmål er om det for personale i skoleverket bør gis lovhjemmel for at den som har gjort seg skyldig i sedelighetsforbrytelse ikke skal kunne ansettes i stilling som innebærer direkte kontakt med barn eller unge i arbeidet, om dette er et spørsmål som ansettelsesmyndigheten skal kunne vurdere i forbindelse med ansettelse, om ansettelsesmyndigheten skal kunne kreve eller innhente opplysninger om slike forhold fra politiet, og om det i så fall kan kreves fullstendig politiattest. I utkast til lov om barnehager er foreslått at den som skal arbeide i barnehage legge frem tilfredsstillende politiattest. Attesten skal vise om vedkommende er siktet, tiltalt eller dømt for seksuelle overgrep mot barn. Lovbestemmelser om undervisningspersonalet synes å måtte utformes på bakgrunn av den prinsipielle holdning Stortinget kommer frem til, jfr. ovenfor avsnitt 8.2.

Det er neppe behov for å angi i lov når ledig stilling skal utlyses. Som arbeidsgiver vil fylkeskommune eller kommune kunne fastsette, f.eks. i tilsettingsreglement, når ledig stilling skal utlyses. Bestemmelser om dette kan også fastsettes ved tariffavtale. Et alternativ kan imidlertid være å gi en lovbestemmelse av innhold som tilsvarer tjenestemannslovens § 2, jfr. ovenfor avsnitt 9.2. Arbeidsrettslig er det neppe heller behov for å angi i lov hva en utlysningstekst skal inneholde, jfr. ovenfor avsnitt 9.4. For øvrig vil utlysningsteksten måtte holdes innenfor de rammer som følger av arbeidsmiljølovens § 55 A, slik at den någjeldende bestemmelse i grunnskolelovens § 20 nr. 3 må ansees som overflødig, jfr. ovenfor avsnitt 9.5.

Skolelovgivningen har ingen bestemmelser om søkerliste, dokumentoffentlighet m.v. Disse spørsmål er regulert ved bestemmelsene i offentlighetslov og forvaltningslov med tilhørende forskrifter, som også får anvendelse ved ansettelse i stillinger i det offentlige skoleverket, uansett om det er tale om kommunale, fylkeskommunale eller statlige stillinger. Forholdene for undervisningspersonalet kan ikke sees å være slik at det er grunn til å foreslå endringer om disse spørsmål, jfr. ovenfor avsnitt 10.

Arbeidsrettslig er det ikke nødvendig å angi i lov hvilke hensyn som skal tillegges vekt ved vurderingen av søkere til undervisningsstillinger i det offentlige skoleverk. Siktemålet ved ansettelse i offentlige stillinger er å få stillingen besatt av den søker som er best egnet for stillingen. Dette formål suppleres av det alminnelige ulovfestede forvaltningsrettslige saklighetsprinsipp, slik at det ved vurderingen av de enkelte søkere bare kan tas saklige hensyn. Vurderingene må også ligge innen de rammer som er trukket opp i utlysningsteksten. Forsåvidt gjelder det ikke spesielle forhold for ansettelse av undervisningspersonale i skoleverket, jfr. ovenfor avsnitt 11.

Arbeidsrettslig er det heller ikke behov for bestemmelser i lov om at en søker skal melde fra innen en viss frist om han eller hun tar i mot stillingen, eller om at den som tar i mot ny stilling forpliktet til straks å si opp stilling som vedkommende ikke kan fortsette i når den nye stilling blir tiltrådt, og er også forpliktet til straks å tilbakekalle andre søknader på slike stillinger. Også uten lovhjemmel vil en kommune eller fylkeskommune som arbeidsgiver kunne fastsette en svarfrist av passende lengde i det enkelte tilfelle, eventuelt i tilsettingsreglement eller ved tariffavtale. Det er derfor neppe grunn til å opprettholde bestemmelser tilsvarende grunnskolelovens § 21 nr. 2 og § 23 nr. 2, jfr. ovenfor avsnitt 12.

Spesielle lovbestemmelser om tilsettingsbrev synes ikke nødvendige. Detaljerte bestemmelser om skriftlig arbeidsavtale er nå fastsatt i arbeidsmiljølovens § § 55 B flg., og disse bestemmelser får også anvendelse overfor undervisningspersonale, jfr. ovenfor avsnitt 13.

Det synes å burde være adgang til prøvetidsansettelse av undervisningspersonale i samme utstrekning som hvor det er tale om arbeidstakere for øvrig i kommunale og fylkeskommunale stillinger, og i arbeidslivet ellers, jfr. ovenfor avsnitt 14.6.

Adgangen til tidsbegrenset ansettelse av undervisningspersonale synes som utgangspunkt å burde følge arbeidsmiljølovens regler. Med dette utgangspunkt kan det likevel reises spørsmål om det ikke bør være adgang til tidsbegrenset ansettelse i de tilfelle hvor det ikke er mulig å få stillingen besatt med en søker som har de kvalifikasjoner som er foreskrevet for stillingen. Dette er et spørsmål som oppstår ikke bare i skoleverket, men også i enkelte andre deler av arbeidslivet, hvor det i lov eller forskrift er fastsatt kvalifikasjonskrav, slik tilfellet bl.a. er innen helsesektoren. Det synes nærliggende at det må tas hensyn til elevenes opplæring, og til skolenes behov for å kunne ansette kvalifiserte lærere når det blir anledning til det. Det bør unngås at slik ansettelse ikke kan finne sted fordi skolen har måttet ansette fast lærere som ikke fyller kvalifikasjonskravene. Meget synes derfor å tale for at det i lovbestemmelse for skoleverket angis at midlertidig ansettelse kan finne sted hvor stillingen ikke kan besettes med kvalifisert søker. Hvis det av tidsmessige grunner er anledning til det, vil det være naturlig at gjentatt utlysning skjer før midlertidig ansettelse finner sted. Midlertidig ansettelse synes også å måtte holdes innen snevre tidsmessige rammer, både av hensyn til sammenhengen med arbeidsmiljølovens regler, og av hensyn til såvel elever som den midlertidig ansatte. Det kan således være et spørsmål om ikke ansettelsen bør begrenses til utløpet av det enkelte skoleår, likevel slik at ny midlertidig ansettelse kan finne sted hvis det fortsatt ikke skulle melde seg kvalifisert søker. Det kan videre være grunn til å overveie om det ikke bør angis at den som har vært ansatt midlertidig i fire år uten videre får status som fast ansatt etter utløpet av de fire år, slik regelen er etter tjenestemannslovens § § 9 og 10, jfr. ovenfor avsnitt 14.

Arbeidsrettslig vil det uten videre følge av arbeidsavtalen mellom fylkeskommune eller kommune og den enkelte lærer at den enkelte lærer skal medvirke til at skolen blir drevet i samsvar med de mål som er satt for skolen, og til å medvirke til å skape et godt skolesamfunn. Likedan vil den enkelte lærer som følge av arbeidsavtalen være forpliktet til å rette seg etter de lover som gjelder for skolen og de bestemmelser som er gitt i skoleplaner, reglement og instrukser. Ved arbeidsavtale, instruks eller tariffavtale vil det også kunne fastsettes at undervisningspersonalet er forpliktet til å undervise på de læresteg og i de fag som de har kompetanse til, og det samme gjelder for plikten til å rettlede praktikanter fra pedagogisk høyskole, seminar eller andre utdanningsinstitusjoner, plikten til å møte til etterutdannelse, planlegning, samråding m.m. utenom undervisningstiden, plikten til å melde fra til rektor om elever som de mener trenger spesialundervisning, og plikten til å føre tilsyn med undervisningsrom, innbo og læremidler. På denne måte kan også det nærmere innhold av disse forpliktelser reguleres. Plikt for lærerne til å delta i eksamensarbeid vil også kunne reguleres på denne måte. Forsåvidt synes det ikke nødvendig at disse plikter fastsettes ved lovbestemmelse. I den utstrekning det måtte ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette disse forpliktelser innen skoleverket, vil det imidlertid være behov for lovbestemmelser som angir at staten har en slik kompetanse, jfr. ovenfor avsnitt 15.

Forpliktelsen til å undervise i samsvar med den evangelisk-lutherske lære for den som skal undervise i kristendomskunnskap har en såvidt nær sammenheng med formålsbestemmelsen for grunnskolen, jfr. grunnskolelovens § 1 om at grunnskolen bl.a. skal gi elevene «ei kristen ... oppseding», og har også så nær sammenheng med grunnleggende verdi- og livssynsspørsmål, at det synes naturlig at denne forpliktelse kommer til uttrykk i lovbestemmelse, jfr. ovenfor avsnitt 15.5. Likedan synes det naturlig at den reservasjonsrett som er fastsatt i grunnskolelovens § 18 nr. 3 annet ledd blir videreført ved lovbestemmelse. Bestemmelsen innebærer at en lærer som ikke hører til Den norske kirke eller Den evangelisk-lutherske frikirke ikke er forpliktet til å undervise i faget, selv om vedkommende har kompetanse til det, jfr. ovenfor avsnitt 16.

Arbeidsrettslig er det ingen tvil om at lønns- og arbeidsvilkår for undervisningspersonale vil kunne fastsettes i tariffavtale, selv om dette ikke skulle være direkte fastsatt i skolelovgivningen. Bestemmelser tilsvarende grunnskolelovens § 19 nr. 1 synes det derfor ikke nødvendig å opprettholde. I tariffavtale, eventuelt i reglement eller instruks, vil også kunne fastsettes beregningsregler for lønn m.v., slik at det ikke skulle være nødvendig å opprettholde beregningsregler tilsvarende grunnskolelovens § 19 nr. 2, og det samme gjelder for bestemmelsene i grunnskolelovens § 19 nr. 3 om skyssgodtgjørelse, grunnskolelovens § 19 nr. 4 om flyttegodtgjørelse og grunnskolelovens § 19 nr. 5 om lønn under sykdom, jfr. ovenfor avsnitt 17.

Undervisningspersonalets arbeidstid er ikke regulert ved lovgivning, og etter arbeidsmiljølovens § 41 første ledd c) er arbeid i undervisningsinstitusjoner for så vidt angår dem som utfører undervisningsarbeid unntatt fra bestemmelsene om arbeidstid i arbeidsmiljølovens kapittel X. I praksis reguleres arbeidstiden særlig gjennom tariffavtaler. Slik organisasjonsforholdene er innen skoleverket, synes reguleringen av undervisningspersonalets arbeidstid å burde foretas ved tariffavtaler på basis av reglene i arbeidsmiljølovens § 41 femte og sjette ledd. Regulering på denne basis vil i praksis neppe medføre noen vesentlig endring i forhold til den gjeldende ordning. Unntaket for undervisningspersonale i § 41 første ledd c) synes på denne bakgrunn overflødig og bør derfor oppheves. Det synes prinsipielt uheldig at en såvidt stor gruppe arbeidstakere som undervisningspersonalet i skoleverket utgjør, helt i sin alminnelighet skal være unntatt fra såvidt sentrale regler i et arbeidsforhold som lovgivningens arbeidstidsbestemmelser utgjør, jfr. ovenfor avsnitt 30.5.

Arbeidsrettslig er det ikke nødvendig med lovbestemmelser som regulerer permisjonsadgangen. Det følger av alminnelige arbeidsrettslige regler at en arbeidsgiver i kraft av styringsretten kan gi en arbeidstaker permisjon, dersom arbeidstakeren søker om det. Nærmere regler om permisjon, herunder om saksbehandling, og om hvilket organ innen arbeidsgivers virksomhet som kan avgjøre de forskjellige søknader om permisjon, vil kunne fastsettes ved reglement. Permisjonsbestemmelser vil også kunne være fastsatt i tariffavtale. I den utstrekning det må ansees for et statlig anliggende å kunne fastsette bestemmelser av denne art innen skoleverket, vil det imidlertid være behov for lovbestemmelse som angir at staten har en slik kompetanse, jfr. ovenfor avsnitt 18.1.

Det er neppe tilstrekkelig grunn til at adgangen til å permittere undervisningspersonale skal reguleres ved lovbestemmelser. Arbeidsgivers permitteringsadgang er tradisjonelt et forhandlingsspørsmål, og reguleres i arbeidslivet for øvrig ved tariffavtaler. Det forhold at det i dag ikke er tariffavtalt noen permitteringsadgang for undervisningspersonalet , hvilket henger sammen med at undervisningspersonalets tariffavtaler blir inngått med staten som tariffpart, synes i seg selv ikke å være avgjørende, jfr. ovenfor avsnitt 18.2.

Det synes vanskelig å begrunne at det ved i lov skal opprettholdes særskilte oppsigelsesfrister for undervisningspersonale. Arbeidsmiljølovens bestemmelser gjelder for arbeidstakere for øvrig i fylkeskommune og kommune, slik at særregler om oppsigelsesfrister ikke er fastsatt for disse, jfr. ovenfor avsnitt 19. Særskilte bestemmelser om formkrav ved oppsigelse er ikke fastsatt i skolelovgivningen. De alminnelige bestemmelser i arbeidsmiljøloven vil således få anvendelse, og i tillegg vil også bestemmelsene i forvaltningsloven om grunngivning av vedtak måtte følges, jfr. ovenfor avsnitt 20.

På bakgrunn av det generelle saklighetskrav i såvel arbeidsrett som forvaltningsrett, og den rettsutvikling som har funnet sted på dette område, er det neppe grunn til å opprettholde de særlige lovbestemmelser som innebærer et særlig oppsigelsesvern for fast ansatt undervisningspersonale. Dette gjelder således bestemmelsen i grunnskolelovens § 17 nr. 1 tredje ledd om at to tredjedeler av de hele stillinger skal være faste, jfr. ovenfor avsnitt 21., 22. og 23. De spesielle regler som omhandler tilfelle hvor en stilling bortfaller på grunn av omregulering av skolekretser, inndragning av klasser eller andre tvingende grunner synes også i det vesentligste å ligge innenfor de rammer som også følger av arbeidsmiljølovens regler, slik at det ikke skulle være nødvendig å opprettholde særbestemmelser tilsvarende grunnskolelovens § 24 nr. 1 og nr. 2. Det bør imidlertid være på det rene at arbeidsgiver, fylkeskommune eller kommune, i denne sammenheng må ansees som én virksomhet i forhold til arbeidsmiljølovens § 60 nr. 2 og forpliktelsen til å finne annet passende arbeid til den eller de arbeidstakere som det er spørsmål om å si opp. For å avskjære enhver tvil om dette spørsmål kan det være nærliggende at dette forhold presiseres ved lovbestemmelse.

Arbeidsmiljøloven inneholder ingen regler om suspensjon, og det er derfor noe tvilsomt om det er adgang for en arbeidsgiver til å suspendere en arbeidstaker. For å avskjære enhver tvil om dette spørsmål, vil det kunne gis en lovbestemmelse hvor dette fremgår. Hvor den suspenderte i suspensjonstiden får lønn for annet arbeid, vil det eventuelt kunne fastsettes at slik lønn går til fradrag i det lønnskrav vedkommende har mot kommune eller fylkeskommune, jfr. ovenfor avsnitt 24.

Bestemmelser om avskjed er gitt i grunnskolelovens § 24 nr. 3 første ledd. Det må formentlig legges til grunn at grunnskolelovens materielle regler, på tross av formuleringer som er nokså forskjellige fra de formuleringer arbeidsmiljøloven benytter, i det vesentligste tilsvarer arbeidsmiljølovens bestemmelse. Det synes derfor ikke nødvendig å opprettholde noen særskilt bestemmelse om avskjed av undervisningspersonale, jfr. ovenfor avsnitt 25.

Skolelovgivningen inneholder ikke spesielle bestemmelser om fortrinnsrett. Arbeidsmiljølovens bestemmelser vil derfor få anvendelse. Også i denne sammenheng bør det imidlertid presiseres at kommune eller en fylkeskommune må ansees som én virksomhet, slik at det blir samsvar med plikten til å tilby en oppsagt lærer annet passende arbeid. Dette forhold synes å burde presiseres ved lovbestemmelse, jfr. ovenfor avsnitt 26.

Nye lovregler om undervisningspersonalets arbeidsrettslige stilling vil måtte ta tilbørlig hensyn til det undervisningspersonale som er ansatt på det tidspunkt ny lovgivning blir satt i kraft. Dette gjelder særlig endringer med hensyn til kommunenes og fylkeskommunenes adgang til å si opp de medlemmer av undervisningspersonalet som nå er ansatt i fast stilling. Dette personale kan etter de regler som nå gjelder ikke sies opp, og ny lovgivning synes for så vidt ikke å burde gripe inn i den rettsstilling som dette personale nå har. Bestemmelsene om adgang til å overføre fast ansatt undervisningspersonale til annen grunnskole i kommunen synes, med de begrensninger som følger av disse bestemmelser, å gi de enkelte kommuner den nødvendige fleksibilitet. Bestemmelsene synes derfor å burde opprettholdes overfor dette personale selv om ny lovgivning måtte bli vedtatt. Tilsvarende synes forholdet å burde være for adgangen til å overføre lærer og rektor i interkommunal stilling til stilling i bare én av de kommuner hvor vedkommende arbeider. Derimot er det neppe tilstrekkelig grunn til å opprettholde bestemmelser om at lønnen ikke kan nedsettes i slike tilfelle. Tilsvarende overgangsregler synes å burde fastsettes også i forhold til de tariffbestemmelser som her regulerer undervisningspersonalets rettsstilling i den videregående skole m.v., jfr. ovenfor avsnitt 27.

Undervisningspersonale i statlige stillinger innen skoleverket følger i dag tjenestemannslovens regler. Siden det her er tale om statlige stillinger, hvor staten er arbeidsgiver, og siden tjenestemannslovens bestemmelser gjelder generelt for statens tjenestemenn, synes det mest hensiktsmessig at tjenestemannslovens regler fortsatt får anvendelse for de statsansatte lærere, jfr. ovenfor avsnitt 1.1.

Det synes ikke nødvendig å foreslå endringer i privatskoleloven, jfr. ovenfor avsnitt 28., og heller ikke i folkehøyskoleloven, jfr. ovenfor avsnitt 29.

Innen de rammer som følger av ufravikelige arbeidsrettslige regler, bl.a. arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsesvern m.v., vil det kunne inngås tariffavtaler om undervisningspersonalets lønns- og arbeidsvilkår.Ved tariffavtale vil det således kunne fastsettes bestemmelser som gir undervisningspersonalet et mer vidtgående oppsigelsesvern enn det som følger av arbeidsmiljølovens regler, f.eks. slik at adgangen til å gå til oppsigelse av fast ansatte lærere skal være mer begrenset enn etter arbeidsmiljølovens bestemmelser; det vil kunne fastsettes mer vidtgående fortrinnsrett, osv. Hvilke bestemmelser tariffavtalen forsåvidt måtte inneholde vil bare være avhengig av hva partene måtte komme frem til gjennom forhandlinger, og det er neppe grunn til å fastsette ved lov begrensninger i tariffpartenes alminnelige avtalefrihet, ut over de begrensninger som følger av ufravikelige arbeidsrettslige regler som f.eks. arbeidsmiljølovens regler om oppsigelsesvern m.v.

Regulering av arbeidstid, bl.a. gjennom lesepliktavtaler, og eventuelle bestemmelser om tidsressurser, hvilepauser osv. hører til de spørsmål som tradisjonelt reguleres ved tariffavtaler. Tilsvarende gjelder lønnsspørsmål, herunder lønnsberegningsregler, bestemmelser om lønnsansiennitet, lønnstillegg osv. Videre kan bl.a. nevnes tariffavtalte samarbeidsordninger, tillitsvalgtes rettigheter og plikter, osv. Hvilke bestemmelser som forsåvidt måtte bli tariffavtalt vil også her bare være avhengig av hva partene måtte komme frem til gjennom forhandlinger, og heller ikke forsåvidt synes det grunn til å fastsette ved lov begrensninger i tariffpartenes alminnelige avtalefrihet, jfr. ovenfor avsnitt 30.

Det fremgår imidlertid ikke direkte av noen lovbestemmelse at staten kan inngå tariffavtaler etter reglene i tjenestetvistloven med bindende virkning for fylkeskommuner og kommuner. Det synes nærliggende at statens kompetanse forsåvidt burde fremgå klarere av lovgivningen, dersom staten fortsatt skal ha denne kompetanse, noe som i tilfelle kan skje ved at statens kompetanse fremgår av tjenestetvistloven eller av kommuneloven, jfr. ovenfor avsnitt 1.1. Tilsvarende gjelder i forhold til folkehøyskolene, jfr. ovenfor avsnitt 29.