5 Undersøkelser av lønnsgapet mellom kvinner og menn

For å belyse omfanget av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn bl. a. basert på de ulike mekanismene som er beskrevet i boks 5.1 er det gjennomført en analyse av individuelle lønnsdata 1.

Analysen er basert på individuelle lønnsoppgaver for 1990 for vel 440 000 arbeidstakere fordelt på viktige grupper av privat ansatte i norsk økonomi. Analysen er gjennomført ved å beregne kvinners gjennomsnittlige lønn som prosent av menns gjennomsnittlige lønn for hver av gruppene.

Lønnsforskjellene mellom kvinner og menn for disse gruppene, varierer fra 2-6 prosent (i gjennomsnitt) når vi sammenlikner kvinner og menn med samme kvalifikasjoner som arbeider i samme stilling og bedrift. Analysen viser at lønnsforskjellene i noen grad har sammenheng med at kvinner og menn er fordelt ulikt på høy- og lavlønnsbransjer, men at det er forskjeller i stillingskategori som virkelig betyr noe for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Prosjektet viste for øvrig at graden av kjønnsatskillelse på stillingsnivå var ganske høy i de sektorer som er undersøkt. Den hadde imidlertid gått noe ned fra 1984 til 1990.

Data for perioden 1994-97 for funksjonærgruppen i NHO-bedrifter

En tilsvarende undersøkelse er gjennomført på 1994-, 1995-, 1996- og 1997-data for funksjonærgruppen i NHO-bedriftene. Mens kvinner i samme stilling og bedrift i 1990 i gjennomsnitt hadde 93,9 prosent av menns lønn, er resultatene for 1994, 1995, 1996 og 1997 henholdsvis 95,8, 95,9, 96,1 og 96,7 prosent. I dette materialet er gjennomsnittsalderen vel 2 år lavere for kvinner enn for menn innenfor samme stilling i samme bedrift. Korrigert for alder, er det derfor sannsynlig at lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i samme stilling og bedrift innen funksjonærgruppen i NHO-bedriftene var kommet ned mot 3 prosent i 1997.

Offentlig sektor

I rapporten Lønnsforskjeller og lønnssystem i staten2 analyserer Erling Barth og Hang Yin lønnsutviklingen 3 for statsansatte i perioden 1987-1994. (Her sammenlignes lønnsstrukturen i statlig sektor før og etter innføringen av det nye lønnssystemet i 1991, som ga større lokal handlefrihet/desentralisering av lønnsforhandlingene.)

Barth og Yin estimerer lønnsrelasjoner som viser at lønnsstrukturen i staten stort sett ikke har endret seg vesentlig i løpet av perioden. De endringene som har skjedd har gått i retning av en mer sammenpresset lønnsstruktur for statsansatte, med mindre lønnsforskjeller også mellom kvinner og menn.

For staten som helhet, viste det seg at kvinner tjente i gjennomsnitt 10,4 prosent mindre enn menn med like lang utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet i perioden 1987-90. Det tilsvarende tallet for perioden 1991-94 er 9,1 prosent. Når en sammenlignet den gjennomsnittlige timefortjenesten til kvinner og menn med samme kvalifikasjoner innen samme stilling, ble forskjellen redusert til hhv 1,6 og 1,3 prosent i de to periodene. Dette bekrefter mønsteret fra privat sektor om at det er stillingskategori som betyr mest når det gjelder lønnsforskjeller mellom kvinner og menn.

En hovedkonklusjon er at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn i statlig sektor er klart redusert fra 1987 til 1994, både når det tas hensyn til stillingsplassering og når det ikke gjøres det.

I rapporten Lønnsforskjeller i staten4 følger Pål Schøne opp Barth og Yins analyse med data for 1995 og 1996. Funnene og tendensene hos Barth og Yin videreføres i stor grad. Analysen viser at den relative lønnsforskjellen mellom kvinner og menn i staten er blitt redusert helt fram til 1996, dvs så langt analysen går. Den gjennomsnittlige lønnsforskjellen mellom kvinner og menn, kontrollert for alder, utdanning, ansiennitet og deltid, var redusert til 7,3 prosent i 1996. Innen stilling var forskjellen fortsatt svært liten, på omlag 1 prosent.

I en rapport 5 fra Det Tekniske Beregnings- og Statistikkutvalget for Kommunesektoren, som er et partssammensatt utvalg, belyses bl. a. lønnsrelasjoner mellom kvinner og menn i kommunesektoren6. Denne analysen omfatter også deltidsansatte, som omfatter 58 prosent av arbeidstakerne. Analysen viser at gjennomsnittlig regulativlønn for kvinner i prosent av gjennomsnittlig regulativlønn for menn i KS-området, har økt fra 84 prosent per 1.10.86 til 87 7 prosent per 1.10.94, og til 88 prosent per 1.10.98. Det er gjennomført indeksberegninger 8 for hele årsverksmassen per 1.10.98, for å kunne forklare lønnsforskjellene mellom kvinner og menn. Analysen tyder på at alder og ansiennitet ikke har betydning for lønnsforskjellene mellom kvinner og menn totalt. De forklaringsvariablene som har størst betydning er stillingskode og stillingsnivå. Indeksberegning med hensyn på stillingskode og stillingsnivå viser at regulativlønn for kvinner i prosent av regulativlønn for menn er 98 prosent. Beregninger viser at stillingsgruppe og lønnsrammekode har betydning, men ikke så stor som stillingskode og –nivå. Utdanningskode har ennå noe svakere betydning.

Rapporten viser at menn i langt større grad enn kvinner er tilsatt i høyere lønte stillinger/på høyere nivå i kommunen. Kvinner utgjør f. eks. 31,5 prosent av lederne og 91 prosent av assistentene. Dette illustrerer den ulike stillingsplasseringen mellom kvinner og menn, som er hovedforklaringen på at kvinners lønn er noe lavere enn menns i KS-tariffområde. Andelen årsverk utført av kvinner har økt fra 65 prosent i 1986 til 73 prosent i 1998. Rapporten viser og at kvinneandelen har økt i for de fleste utdanningskoder på høyere nivå siden 1986, samt at andelen kvinner i mannsdominerte stillingskoder har økt i perioden.

Arne Mastekaasa og Elisabeth Longva har i rapporten Kjønn og yrkeskarriere i kommunal virksomhet9 analysert lønns-, opprykks- og avgangsmønstre i fem kommuner. I fire av kommunene lå brutto lønnsforskjell mellom kvinner og menn i gjennomsnitt mellom 12 og 14 prosent i 1994. Når det ble kontrollert for alder, ansettelsestid, utdanning, deltid og permisjoner, sank kjønnsforskjellen i lønn til ca 7-10 prosent. Lønnsforskjellen når det ble kontrollert også for stilling viste seg å være minimal, på ca 1 prosent eller mindre i alle kommunene.

Begge disse rapportene bekrefter mønstret fra privat og statlig sektor: Også i kommunesektoren har menn i gjennomsnitt høyere lønn enn kvinner. Det har også her skjedd en tilnærming i lønnsnivå de senere år, og det er stillingskode/-nivå som har størst betydning for lønnsforskjellene mellom kjønnene.

Opprykk/karriereløp

Erling Barth og Hang Yin undersøker i artikkelen Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn i et karriereperspektiv10 lønnsforskjellen gjennom karrieren i departementene. Det gjøres ved å følge lønnsutviklingen til samme individer i perioden 1983-1990. Ett av hovedfunnene er at lønnsforskjellene mellom kvinner og menn med samme kvalifikasjoner oppstår ved nyansettelser og ikke øker gjennom karrieren. Kvinner og menn med tilnærmet samme kvalifikasjoner starter med ulik lønn. De første 3-6 årene har mennene svakt bedre lønnsutvikling. Deretter tar kvinnene innpå, og tar etterhvert igjen mennene i samlet lønnsvekst siden ansettelsen. Mao: forskjeller i karrierebaner mellom kvinner og menn i departementene bidrar i ubetydelig grad til endring i lønnsforskjellene over tid.

Schøne, Rapport 97:20, finner at i staten har kvinner lavere begynnerlønn enn menn i hele perioden 1991-96. Analysen viser at gjennomsnittlig begynnerlønn for kvinner i staten var om lag 9 prosent lavere enn for menn i 1996. Kontrollert for utdanning, erfaring og deltidstilknytning er forskjellen i begynnerlønn 6 prosent. Dersom det også kontrolleres for stilling er begynnerlønnsforskjellen i staten omlag 1 prosent i menns favør. Schønes analyse viser at forskjellen i begynnerlønn som kun skyldes kjønn er redusert fra 1985 til 1996. Dette skyldes i hovedsak at nyansatte kvinner og menn er blitt mer like mht faktorer som utdanning og deltidstilknytning.

Hovedresultatene når det gjelder lønn ved ansettelse og lønnsutviklingen gjennom ansettelsestiden i kommunene i Mastekaasa og Longva, Rapport 96:8 (ISO), viser langt på vei samme mønster som i staten. Kvinner blir ansatt på lavere lønnsnivå enn menn, men har omtrent like god eller til dels bedre lønnsutvikling, med like mange - eller noe flere - opprykk enn menn.

I prosjektet Kjønnsforskjeller i yrkesløp11 har man sett på kjønnsforskjeller i lønns- og karriereløp i et utvalg av private og statseide virksomheter. Virksomhetene som inngår i prosjektet er Samvirke, Freia, Postbanken, Shell Norge, Statoil og Telenor. Forskningsprosjektet omfatter analyser av lønnsutvikling, opprykk og avgang. En har også sett på betydningen av lønn ved ansettelse, permisjoner og deltid. For to av bedriftene, Shell og Statoil, er det i tillegg til de kvantitative analyser gjort en fordypningsstudie som bl.a. omfatter en gjennomgang av karriereplanleggingssystemer. En hovedkonklusjon i analysen er at de lønnsforskjeller som etableres mellom kjønnene ved ansettelse også synes å fortsette i det videre yrkesløp og at de forsterkes gjennom ulike opprykkssjanser senere i yrkesløpet. Det er ikke diskriminering av betydning når det gjelder lønn i samme stilling i samme bedrift.

Mobilitet/jobbskifte

I Pål Schøne, Harald Dale-Olsen og Hang Yin 12 presenteres ulike årsaker til og konsekvenser av mobilitet på arbeidsmarkedet. Studiene dekker både offentlig og privat sektor, og fokuserer på ekstern mobilitet, d.v.s. skifte av jobb og arbeidsgiver. Analysen viser at kvinner har høyere gjennomtrekk og arbeidskraftsstrømmer enn menn. Dette gjelder spesielt for staten, men også for økonomien generelt. En viktig forklaringsfaktor er at kvinner har høyere mobilitet til aktiviteter utenfor arbeidsstyrken – spesielt knyttet til fødsler. Menn skifter jobb oftere enn kvinner.

Rapporten viser at ulik jobbskiftehyppighet og avkastning av jobbskifte er en kilde til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Analysene for økonomien som helhet indikerer at kvinner og menn har noe ulikt mobilitetsmønster. Menns mobilitet er mer jobb- og karriereorientert, ved at den reagerer sterkere på endringer i lønn. Ulike motiver for jobbskifte kan i neste omgang føre til at menn får høyere avkastning av jobbskifte enn kvinner. Denne hypotesen får støtte i analysen av jobbskifte og lønnsvekst i staten. Menn har større avkastning av jobbskifte internt i staten enn kvinner, og en viktig grunn til dette er at de har en større andel jobbskifter som også innebærer skifte av stilling. Kvinnene har likevel en noe sterkere gjennomsnittlig lønnsvekst enn menn i perioden. Dette skyldes at de har hatt en høyere intern lønnsvekst, og at dette bidraget mer enn oppveier bidraget fra lavere lønnsvekst som følge av jobbskifte.

Fastlønn og tilleggslønn

Geir Høgsnes og Harald Dale-Olsen har i rapporten Fastlønn og tilleggslønn for utvalgte grupper i norsk arbeidsliv analysert utviklingen i fastlønn og ulike tilleggslønnskomponenter i perioden 1985 til 1995. Hovedkonklusjonen er at lønnskomponenter utover grunnlønn har relativt liten betydning i norsk arbeidsliv. Man finner heller ikke trekk som tyder på at tilleggslønn får økende betydning over tid. I de tilfeller tillegg utover grunnlønn er betydelig, er det for yrkesgrupper som klassifiseres som høytlønte.

Rapporten ser også nærmere på tilleggenes kjønnsfordeling. Hovedkonklusjonen på dette området er at menn i større grad enn kvinner mottar ulike former for tilleggslønn, uavhengig av om stillingskategorien er kvinne- eller mannsdominert. Dette er i samsvar med tendensen til at tillegg utover grunnlønn følger lønnsnivået.

Forskerne slår fast at denne studien viser en mulig skjevhet mellom kjønnene når det gjelder fordeling av tilleggslønn, men presiserer at datamaterialet ikke er tilstrekkelig omfattende til å fastslå om ulikheten skyldes diskriminering.

I rapporten Kjønnsforskjeller i tilleggslønn13 analyseres ulike sider ved tilleggslønn i staten i 1997, med særlig fokus på forskjeller i tilleggslønn mellom kvinner og menn. Det viser seg st det er betydelige forskjeller i tilleggslønn mellom ulike stillinger, men at det ikke er en generell tendens i staten til at høytlønnsgrupper får mer utbetalt i tilleggslønn enn lavtlønnsgrupper. For de fleste arbeidstakere har tilleggslønnen liten betydning for deres samlede lønnsnivå, men for ansatte i enkelte stillingsgrupper utgjør tilleggslønnen et vesentlig tilskudd.

Rapporten avdekker klare forskjeller mellom kvinner og menn når det gjelder hvor ofte og hvor mye de mottar i form av tilleggslønn. Også når man betrakter utvalgte stillinger avdekkes klare forskjeller i tilleggslønn mellom kvinner og menn innen en og samme stilling. Den generelle tendensen er at menn i langt større grad enn kvinner mottar tilleggslønn. Dette gjelder alle de tre formene for tilleggslønn (overtid, faste og variable tillegg), selv om forskjellene i variable tillegg er noe mindre enn for de to andre formene. Analysen går ikke inn på hva som ligger bak de dokumenterte forskjellene mellom kjønnene.

Fordeling av lokale tillegg

Et partssammensatt utvalg søkte å belyse effekter av tariffoppgjøret i LO/NHO-området i 1995, da det i dette området ble gitt individuelle tillegg med sikte på å sikre lavlønnsgrupper, herunder kvinnedominerte grupper. Det ble imidlertid ikke lagt føringer om at kvinner skulle få mer ved lokale forhandlinger enn en proratafordeling skulle tilsi. I den forbindelse ble det gjennomført en utvalgsundersøkelse som hadde til hensikt å avklare hvilke konsekvenser det sentrale tariffoppgjøret hadde for de lokale lønnsoppgjørene og for lønnsrelasjoner i den enkelte bedrift.

Undersøkelsen viste at de lokale parter i dette området i en viss grad gjenopprettet virkningen av de sentrale tilleggene i lokale forhandlinger. I bedrifter som hadde gjenopprettet hadde menn en sterkere lønnsvekst enn kvinner. I disse bedriftene fikk man altså økt forskjell mellom kvinners og menns lønnsnivå i stedet for tilnærming. I bedrifter som ikke gjenopprettet lønnsrelasjonene hadde kvinner og menn omtrent samme lønnsutvikling. For en mer utfyllende drøfting av dette punkt vises til rapport nr. 2 1997 fra Beregningsutvalget.

I staten har partene i de siste lønnsoppgjørene blitt enige om at kvinner skulle få en større andel av pottene til sentrale justeringer og lokale forhandlinger enn en proratafordeling tilsa. I 1998 ble kvinner tildelt om lag 53 prosent av midlene i de sentrale justeringsforhandlingene, mens en proratafordeling skulle tilsi 44 prosent. I 1999 fikk kvinner omlag 47 prosent av midlene, mens en proratafordeling skulle tilsi 45 prosent. Kvinner har altså fått noe mer enn en proratafordeling skulle tilsi ved de siste års sentrale justeringer

Det foreligger ennå ikke en samlet oppsummering av resultatet fra de lokale forhandlingene i 1999. Det innkomne materialet for 1998 representerte 85 prosent av lønnsmassen i Statens Sentrale Tjenestemannsregister. Kvinners andel av lønnsmassen, sett i forhold til det innkomne materialet, var 35,8 prosent. Av den samlede avsetningen fikk kvinner 36,2 prosent. I 1997 ble kvinner tildelt 35,2 prosent av lønnsmassen man har statistikk for, mens kvinners andel av denne lønnsmassen var 34,8 prosent. Kvinner har altså fått litt mer enn en proratafordeling skulle tilsi i de lokale forhandlingene for de områdene det foreligger materiale for.

Bente Ingebrigtsen 14 har sett på fordelingen av lokale tillegg i 5 kommuner og 3 fylkeskommuner etter at det ble innført et nytt lønnssystem i kommunene i 1990. Hun har sammenlignet fordelingen av lokale lønnstillegg til hhv kvinner og menn i 1992 og 1994. I 1994 var det sentrale føringer som at mesteparten av tilleggene skulle gis til kvinnedominerte yrker. I 1992 var det ikke lagt noen slike føringer på de lokale forhandlingene. Det var en svak - men signifikant - tendens til at en større andel kvinner enn menn fikk lokale tillegg både i 1992 og 1994.

Deltid

Barth og Yin finner i en annen analyse 15 en forskjell i timelønn mellom statsansatte på hel- og deltid på omlag 4 prosent for periodene 1987 til 1990 og 1991 til 1994. Det er her kontrollert for «personlige ressurser» som utdanning, yrkeserfaring og ansiennitet.

I Mastekaasa og Longvas analyse fremkommer betydelige forskjeller også mellom heltids- og deltidsansatte kvinner i kommunal sektor. Både når det gjelder lønn ved ansettelse, opprykk og lønnsutvikling er det betydelige forskjeller i deltidsansattes disfavør. Beregnet effekt av deltid på lønnsnivået - når det kontrolleres for alder, ansettelsestid og utdanningsnivå - er negativ for alle kommunene, og varierer fra vel 2 prosent til 8-9 prosent.

Ved nærmere analyse av kommunesektoren viser det seg at effekten av deltid så og si utelukkende skyldes at det er forskjeller mellom heltidsdominerte og deltidsdominerte stillinger. Innen den enkelte stilling er forskjellene mellom hel- og deltidsansatte svært små - så og si alltid under en prosent. Hovedinntrykket er at deltid har negative effekter på såvel lønnsnivå som opprykk og lønnsutvikling, men at dette i all hovedsak er en følge av å være i stillinger med stor andel deltidssysselsatte. Også i staten viser det seg at «lønnsfratrekket» ved å jobbe deltid er sterkt knyttet til andelen deltidssysselsatte i stillingskategorien.

I vedlegg 4 i rapport nr 2 1998 (NOU 1998:13) fra Beregningsutvalget gis en oversikt over omfang av og lønnsutvikling for deltidsansatte. Det fremgår her at andelen deltidssysselsatte kvinner er svært høy i kommunal sektor. I 1997 var hele 67 prosent av kvinnene i kommunesektoren deltidssysselsatte. I staten var 35 prosent av kvinnene deltidssysselsatt dette året.

I privat sektor varierer andelen kvinner som jobber deltid kraftig mellom de bransjene det er tall for. Andelen deltidssysselsatte er klart redusert fra 1981 til 1997. Lønnsveksten for gruppene i privat sektor som er med i vedlegget, har i gjennomsnitt vært svakere for deltidsansatte enn for heltidsansatte fra 1984 til 1997. I vedlegget antas at noe av årsaken kan være at opprykksmulighetene er mindre for de som jobber deltid enn for de som jobber heltid. I analysen nevnt foran - Fra stat til marked - kommer det også fram at det å jobbe deltid eller ta ut fødselspermisjon har sterk negativ effekt på opprykksmulighetene.

Avkastning av utdanning

Vedlegg 2 16 i NOU 1999:33 Nyttige lærepenger omhandler hvilken effekt personers høyeste fullførte utdanningsnivå har på deres inntekts- eller lønnsnivå, med vekt på hva norske studier dokumenterer av empiriske sammenhenger. Disse gir ikke noe entydig bilde av om det er forskjeller i avkastning av utdanning mellom kjønnene. Det er gjennomgående små forskjeller i utdanningseffekten for kvinner og menn. Effekten av utdanning synes imidlertid å variere mellom sektorer. Enkelte studier rapporterer utdanningseffekter for lønnstakere i privat og offentlig sektor, og her er bildet entydig. Lønnsforskjellene mellom utdanningsgruppene er størst i privat sektor. Det er også tegn til at forskjellen i utdanningseffekt mellom privat og offentlig sektor er større for menn enn for kvinner.

I Raaum, Aabø og Karterud 17 analyseres sammenhengen mellom utdanningslengde og livsinntekt 18. Analysen viser at avkastningen av utdanning (målt ved relative inntektsforskjeller i forhold til 12 års skole) gjennomgående er noe større for kvinner enn menn. Det antas at den sterke samvariasjonen mellom arbeidstid og utdanningsnivå for kvinner er en viktig forklaring. (Når høyere utdanning har en sterkere ”effekt” på arbeidstid for kvinner enn menn forventes det også at inntektseffektene er sterkere for kvinner.) Selv om avkastningen av utdanning viser seg å være noe større for kvinner, understrekes det at kvinners inntektsnivå er klart lavere enn menns. Dette illustreres ved hjelp av såkalte årsinntektsprofiler, som viser at kvinner må ha utdanning på hovedfagsnivå for å ha høyere inntekt enn menn i samme aldersgruppe med kun obligatorisk skolegang.

Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet

Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet kan defineres ved at kvinner og menn utfører forskjellig arbeid, i hver sine bransjer eller hver sine yrker - med ulike lønnsnivå. Også når kvinner og menn arbeider i samme bedrift eller samme yrke, utfører de ofte hver sine arbeids- operasjoner eller arbeider i forskjellige avdelinger og stillinger.

Til tross for en svak oppmykning, er graden av kjønnsdeling i det norske arbeidsmarkedet fortsatt svært høy. Majoriteten av både kvinner og menn arbeider på en arbeidsplass dominert av sitt eget kjønn. Kvinner har et mer variert utdanningsvalg enn menn, mens menn har et mer variert yrkesvalg.

Utdanningsstatistikk fra Statistisk sentralbyrå viser at det fortsatt er betydelige forskjeller mellom kjønnene i valg av fagfelt. Innenfor videregående opplæring er det også etter Reform-94 store forskjeller i valg av utdanning mellom kvinner og menn. Kvinner dominerer i studieretninger som helse- og sosialfag og formgivingsfag, mens de nesten ikke er å finne i studieretninger som byggefag, elektrofag og mekaniske fag. Innenfor universiteter og høgskoler har det også skjedd små endringer i den kjønnsmessige sammensetningen på de ulike fagene/utdanningene det siste tiåret. De nye studentene velger fremdeles veldig tradisjonelt i forhold til det som har vært regnet som typiske kvinne- og mannsdominerte utdanninger. På enkelte av fagområdene/utdanningene der det tradisjonelt har vært overvekt av menn har tendensen vært ytterligere nedgang i kvinneandel blant de nye studentene. Dette gjelder naturvitenskapelige, tekniske, elektroniske, datatekniske og matematiske fag.

Kjønnsfordelingen i næringsstrukturen har ikke endret seg vesentlig de siste 20 årene. Arbeidsmarkedsstatistikk fra Statistisk sentralbyrå viser bl. a. at de fleste kvinner og menn arbeider i adskilte næringer og at menn fordeler seg på flere næringer enn kvinner. Kvinner er mer konsentrert i enkelte næringer. I 1995 arbeidet 55 prosent av alle yrkesaktive kvinner innenfor offentlig, sosial og privat tjenesteyting.

På bransjenivå innen industrien er det relativt stor grad av kjønnsdeling. Den bransjevise kjønnsdelingen på arbeidsmarkedet forsterkes av kjønnsforskjeller i yrkestilhørighet. Folke- og boligtellingen i 1990 viste at kun 7 prosent av alle yrkesaktive arbeider i et yrke med omtrent like mange kvinner som menn (definert som yrker hvor det ikke er mer enn 60 prosent av det ene kjønn). Så mye som 40 prosent av alle yrkesaktive menn arbeider i et yrke med mindre enn 10 prosent kvinner. Tilsvarende arbeider 34 prosent av kvinnene i yrker med mindre enn 10 prosent menn.