3 Utviklingstrekk - utfordringer fremover

3.1 Det inntektspolitiske samarbeidet

3.1.1 Bakgrunn

Det inntektspolitiske samarbeidet i Norge har lange tradisjoner. Inntektspolitikken har gjort det mulig for både organisasjonene og myndighetene å ta i bruk et bredere sett av virkemidler i den økonomiske politikken og i samfunnsutviklingen enn det hver enkelt aktør alene råder over. Spesielt i økonomiske lavkonjunkturer har inntektspolitikken spilt en avgjørende rolle ved å kombinere reallønnsvekst med varig høy sysselsetting.

Lønnsoppgjøret i 1998 resulterte i høyere nominelle lønnstillegg enn på lenge. Dette oppgjøret representerte ikke noen aktiv inntektspolitisk innsats, og ble i tillegg vanskeliggjort av en nokså ekspansiv økonomisk politikk. Da økonomien viste tegn til ustabilitet og mange fryktet starten på en nedgangskonjunktur høsten 1998, inviterte regjeringen Bondevik til en inntektspolitisk konferanse hvor medlemmene av Kontaktutvalget kunne drøfte både spørsmål knyttet til inntektsoppgjøret 1999 og de mer langsiktige utfordringene. Konferansen ble avholdt i desember 1998 på Thorbjørnrud, og her var det blant annet enighet om å nedsette fire offentlige utvalg:

• Utvalget for forberedelse av 1999-oppgjøret (ledet av Oluf Arntsen)

• Arbeidslivsutvalget (ledet av Tom Colbjørnsen)

• Utvalget for sysselsetting og verdiskaping (ledet av Steinar Holden)

• Utvalget for tarifforhandlingssystemet (ledet av Ingse Stabel).

I tillegg ble representasjonen i Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene utvidet til å omfatte alle hovedorganisasjonene. Arntsen-utvalget avga sin innstilling i forkant av 1999-oppgjøret (NOU 1999:14), mens Arbeidslivsutvalget som utredet blant annet arbeidsmiljøloven avga sin innstilling i desember 1999 (NOU 1999:34). Utvalget for sysselsetting og verdiskaping hadde de langsiktige inntektspolitiske utfordringene som tema, og avga sin innstilling i juni 2000 (NOU 2000:21). Mandatene for de fire utvalgene har både overlappende og avgrensende elementer. Utvalget for tarifforhandlingssystemet har spesielt vært opptatt av de synspunkter som fremkommer i innstillingen fra Utvalget for sysselsetting og verdiskaping, og som i all hovedsak representerer synspunkter med bred oppslutning i norsk arbeidsliv.

3.1.2 Utvalget for sysselsetting og verdiskaping

I NOU 2000:21, s. 14, slås det fast at partene i arbeidslivet og myndighetene har en felles interesse i at reallønnen sikres gjennom lave nominelle tillegg, og at erfaringene fra både Norge og andre land er at denne interessen best ivaretas ved koordinering av lønnsdannelsen. Slik koordinering eller inntektspolitisk samarbeid bidrar også til at næringsliv og finansmarkeder får tillit til at lønnsdannelsen vil skje på en ansvarlig måte også fremover, noe som bidrar til at det blir attraktivt å lokalisere næringsvirksomhet til Norge.

Utvalget for sysselsetting og verdiskaping ser en troverdig frontfagsmodell som et nødvendig supplement til den koordinering som hovedorganisasjonene kan yte under lønnsoppgjøret. Frontfagsmodellen skal gi et realistisk bilde av hva de internasjonalt konkurranseutsatte sektorene kan tåle av lønnsvekst, siden disse sektorene må ta hensyn til lønnsveksten hos våre handelspartnere. Frontfagsmodellens hensikt er å fastlegge en totalramme for lønnsoppgjørene, og utvalget har flere forslag til hvordan frontfagsmodellen kan bli mer troverdig. Profilen på lønnstilleggene bør det derimot være opp til den enkelte sektor å avgjøre, mens det ved gjennomføring av sosiale reformer bør tilstrebes større grad av koordinering blant hovedorganisasjonene både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Utvalget for tarifforhandlingssystemet støtter disse synspunktene. Når det gjelder måter å gjøre frontfagsmodellen mer troverdig på, viser utvalget til punkt i) på s. 31-32 i NOU 2000:21.

3.1.3 Den kollektive arbeidsretten og forhandlingsordningene

Utvalget for sysselsetting og verdiskaping går i liten grad inn på de institusjonelle rammene rundt lønnsforhandlingene, men overlater dette til Utvalget for tarifforhandlingssystemet (NOU 2000:21, s. 273 og 284). De institusjonelle rammene omfatter i denne sammenheng arbeidstvistloven og tjenestetvistloven, og er behandlet nedenfor i kapitlene 7 til 12. Her foreslås det justeringer av lovgivning og praksis som i noen grad vil kunne lette oppslutningen om et fortsatt inntektspolitisk samarbeid. Utvalget for tarifforhandlingssystemet mener likevel at det er begrensninger for hvor langt de institusjonelle rammene kan endres for å ytterligere støtte opp om koordinert lønnsdannelse. For det første er det norske forhandlingssystemet, med tilhørende regler for løsning av interesse- og rettstvister, allerede i utgangspunktet godt egnet til å støtte opp om et inntektspolitisk samarbeid, noe store deler av norsk etterkrigshistorie viser. Utvalget har i den sammenhengen vurdert og avvist flere forslag som ville svekket forhandlingssystemets evne til å støtte opp om inntektspolitiske målsetninger. For det andre må slike hensyn balanseres mot retten til frie forhandlinger og organisasjonenes behov for demokratisk forankring av forhandlingsmandat og forhandlingsutfall. For det tredje må de folkerettslige forpliktelsene respekteres. På spesielt ett område har Utvalget for tarifforhandlingssystemet likevel sett det som nødvendig å gå nokså langt i reformforslag, både ved å foreslå flere lovendringer og ved å gi anbefalinger overfor tariffpartene. Det dreier seg om det kommunale tariffområdet, og det vises særlig til kapitlene 8 og 12.

3.1.4 Det inntektspolitiske samarbeidet

Forholdet mellom forhandlingsordningene og de inntektspolitiske utfordringene har stått sentralt i drøftingene i Utvalget for tarifforhandlingssystemet. Etter at Utvalget for sysselsetting og verdiskaping avga sin innstilling, har også de institusjonelle valg knyttet til mer overordnede inntektspolitiske utfordringene stått sentralt i utvalgets drøftinger. Etter utvalgets vurdering, og i forlengelsen av vurderingene i Utvalget for sysselsetting og verdiskaping, bør videreføringen av det inntektspolitiske samarbeidet blant annet være basert på at:

1. Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (DTB) klargjør på grunnlag av tilgjengelig statistikk de lønns- og tariffmessige forutsetningene for det enkelte inntektsoppgjør, herunder anslag på forventet årslønnsvekst for Norges handelspartnere. DTB har siden 1960-tallet hatt viktige funksjoner i norsk inntektspolitikk. Fra og med 1999 er alle hovedorganisasjonene i arbeidslivet representert i utvalget. DTB avgir sin første rapport Om grunnlaget for inntektsoppgjørene normalt i løpet av februar, slik at denne foreligger i god tid før lønnsforhandlingene starter. I det siste har DTB også oppdatert en del av tallgrunnlaget etter avgivelsen, disse offentliggjøres i form av pressemeldinger fra AAD. I tillegg avgir DTB en andre rapport Etter inntektsoppgjørene normalt i løpet av juni måned.

   DTB samler inn og analyserer tilgjengelig lønnsstatistikk i Norge, og refererer også tilgjengelige anslag for forventet lønnsvekst hos våre handelspartnere. DTB har de siste årene blant annet bygget ut analysegrunnlaget med nye tariffområder, anslag for lederlønnsutvikling og lønnsutviklingen for kvinner og menn. Dette grunnlaget kan bli bedre ved tilførsel av mer ressurser. Videre kan DTB med fordel se nærmere på mekanismer som kan forklare hvorfor enkeltgrupper eller tariffområder har ulik lønnsutvikling, og da spesielt tendenser til at enkeltgrupper har vesentlig høyere eller lavere lønnsvekst enn majoriteten i arbeidslivet. I den grad anslagene for forventet lønnsvekst hos våre handelspartnere avviker mellom de ulike institusjonene DTB baserer sine anslag på, kunne en tenke seg at DTB også gjorde en vurdering av påliteligheten i de ulike anslagene. I praksis er imidlertid slike avvik relativt begrensede, og dette burde neppe gi grunnlag for noen uenighet i DTB.

   Et viktig formål med arbeidet i DTB er at partene skal bli enige om det tallmessige grunnlaget for tariffoppgjørene. I DTBs mandat heter det blant annet at:

   «Utvalget skal i tilknytning til inntektsoppgjørene legge fram det best mulige tallmessige bakgrunnsmateriale og presentere det i en slik form at uenighet partene i mellom om økonomiske forhold så vidt mulig kan unngås.»

   Oppfyllelse av denne delen av mandatet har bidratt til å gi DTB den status og respekt utvalget har i dag, og Utvalget for tarifforhandlingssystemet ser det som svært viktig at det ikke legges føringer på DTBs arbeid som kan svekke utvalgets status.

2. Hovedorganisasjonene i arbeidslivet sammen med staten (som arbeidsgiver og eventuell tredje part) bør i fellesskap gjennomgå rapporten fra DTB. Med dette som utgangspunkt drøftes de utfordringer en står overfor i det forestående tariffoppgjør. En slik gjennomgang bør finne sted i Regjeringens kontaktutvalg for inntektsoppgjørene. I dag møtes Kontaktutvalget normalt en gang i forkant av inntektsoppgjøret, for informasjonsutveksling og diskusjon. I tråd med understrekningene i Utvalget for sysselsetting og verdiskaping om at det er nødvendig med styrket koordinering blant hovedorganisasjonene både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden, kan DTBs leder anmodes om å gi en fremstilling av den første rapporten i Kontaktutvalget. Siktemålet bør være at partene forsøker å komme frem til en felles forståelse av den økonomiske situasjonen, de forhold som bestemmer den økonomiske rammen for inntektsoppgjøret og mulighetsrommet for lønnsutviklingen i Norge over tid.

3. Eventuelle endringer i sosiale ordninger og velferdsreformer bør så langt som mulig koordineres mellom organisasjonene før avtaler inngås. Eksempler på slike kan være Avtalefestet pensjon, etter- og videreutdanningsreformen og utvidet ferie. Igjen vil det være av stor nytte hvis partene på begge sider drøfter felles krav og prioriteringer, og om mulig klargjør de økonomiske konsekvensene av reformer partene er opptatt av. Kontaktutvalget kan ha en koordinerende rolle i en slik prosess.

4. DTB bør få en rolle i å kostnadsberegne eventuelle sosiale reformer, i den grad partene er enige om å be om slik bistand. Kostnadsberegning vil være av stor betydning ikke bare for frontfaget og dets rolle overfor andre forhandlingsområder, men også i de tilfeller hvor sosiale reformer har ulike kostnader i forskjellige tariffområder.

5. Både Arntsen-utvalget og Utvalget for sysselsetting og verdiskaping har pekt på de problemer som eksisterer når det gjelder å gi realistiske anslag på forventet lønnsglidning. Det vises i denne sammenhengen til de svakheter som Utvalget for sysselsetting og verdiskaping har påpekt når det gjelder frontfagsmodellen (jf. NOU 2000:21, spesielt s. 283-286). Det vises også til de løsningsforslag som utvalget drøfter. Utvalget for tarifforhandlingssystemet anser i denne sammenhengen de konkrete tariffpartene som best skikket til å vurdere og eventuelt gjennomføre endringsforslagene, slik som for eksempel etterreguleringsordninger i offentlig sektor.

Utvalget for tarifforhandlingssystemet er enig med Utvalget for sysselsetting og verdiskaping i de utfordringene som er skissert når det gjelder å sikre reallønnsvekst, lav arbeidsledighet og gode rammevilkår for næringsvirksomhet. Opprettholdelse av en tilstrekkelig stor konkurranseutsatt sektor, slik det også skisseres i Arntsen-utvalgets innstilling (NOU 1999:14, s. 9-12), er i den sammenhengen et nødvendig element for den rollen frontfagsmodellen skal spille. Når det gjelder øvrige inntektspolitiske arrangementer og institusjoner knyttet til gjennomføringen av forhandlingene, ser Utvalget for tarifforhandlingssystemet klare fordeler ved at partene i størst mulig grad er enige seg imellom i de innledende faser. Utvalget er kjent med at arbeidsgiversiden allerede i dag søker å opptre mer koordinert enn tidligere, en tilsvarende utvikling også for arbeidstakersiden vil kunne virke styrkende på det inntektspolitiske samarbeidet. Som også Utvalget for sysselsetting og verdiskaping (NOU 2000:21, s. 284) påpekte, vil imidlertid koordinering mellom hovedorganisasjonene gjennom lønnslover eller et permanent Arntsen-utvalg være svært drastiske inngrep i den norske forhandlingsmodellen.

Utvalgsleder Ingse Stabel og utvalgsmedlemmene Randi Stensaker (AAD) og Torgeir Aarvaag Stokke (nøytral) støtter alle de ovennevnte synspunktene i kapittel 3.1. De øvrige utvalgsmedlemmene støtter også disse synspunktene, men har i tillegg delt seg i følgende særmerknader:

Særmerknad fra utvalgets medlemmer Lars Chr. Berge (NHO), Ingvild Elden (NAVO), Randulf Riderbo (HSH) og Erik Bartnes (KS):

Utvalget for sysselsetting og verdiskaping var enig om at det er et overordnet mål for inntektspolitikken at vi oppnår en lønnsvekst i Norge som over tid ikke overstiger tilsvarende vekst hos våre handelspartnere. Utvalget var videre enig om at det ut fra gitte forutsetninger kun er to alternative systemer for lønnsdannelse som gir trygghet for oppnåelse av den overordnede målsetning, enten et sterkt koordinert og forpliktende inntektspolitisk samarbeid mellom arbeidslivets organisasjoner, hvor man blir enige om de økonomiske rammer for tariffoppgjørene, eller et system for en sterk desentralisert lønnsdannelse.

Disse utvalgsmedlemmene tar til etterretning at det i Utvalget for tarifforhandlingssystemet ikke er enighet om nødvendige konkrete tiltak for å etablere et forpliktende og dermed troverdig inntektspolitisk samarbeid slik Utvalget for sysselsetting og verdiskaping forventet. Konsekvensen blir derfor, i henhold til enigheten i Utvalget for sysselsetting og verdiskaping, at lønnsdannelsen på sikt legges om i sterk desentralisert retning.

Spesielt beskrivelsen av siktemålet med det inntektspolitiske samarbeidet slik det fremkommer i avslutningen av punkt 2 ovenfor, gir ikke et fullgodt svar på våre utfordringer. Formuleringene legger ingen forpliktelser på partene når det gjelder å bli enige om de økonomiske forutsetninger eller rammer for konkrete tariffoppgjør og skaper derfor ikke nødvendig troverdighet omkring deltagelsen i det inntektspolitiske samarbeidet.

Særmerknad fra utvalgets medlemmer Kjell Bjørndalen (LO), Morten Øye (LO) og Stein Gjerding (YS):

Disse utvalgsmedlemmene mener at vurderingene i Utvalget for sysselsetting og verdiskaping best ivaretas ved å bygge på dagens forhandlingssystem. Dette forhandlingssystemet har vært grunnleggende for det inntektspolitiske samarbeidet der man har klart å kombinere lav ledighet med reallønnsøkning og sosiale reformer.

Ved å kombinere sentrale og lokale forhandlinger har man også lagt føringer for å prioritere enkelte arbeidstakergrupper ved å fremme lav- og likelønnsmål.

Det vil bli vanskeligere å videreføre det inntektspolitiske samarbeidet og en målrettet tariffpolitikk hvis hele lønnsdannelsen skal skje lokalt. Det vil dessuten bli et misforhold mellom forhandlingsrett og streikerett ved at man ikke kan føre reelle forhandlinger om lønnsdannelsen.

Arbeidstakerorganisasjonene er selvstendige organisasjoner som gjennom sine organer vedtar tariffpolitiske mål. Men det er viktig med gjensidig samarbeid og forståelse mellom arbeidstakerorganisasjonene for å sikre overordnede mål som full sysselsetting og sosiale reformer.

Særmerknad fra utvalgets medlem Sverre Strand (Akademikerne):

Dette utvalgsmedlem viser til de anbefalingene utvalget er enig om med hensyn til grad og virkemidler i arbeidet for å fremme målet om en nominell lønnsvekst som over tid skal være på linje med våre handelspartnere.

Dette medlem mener dessuten at uansett graden av forpliktelse i et nasjonalt inntektspolitisk samarbeid, bør lønnsdannelsen i privat sektor være mest mulig desentral og avhengig av konkurransesituasjon, arbeidskraftbehov og lønnsevne i den enkelte bedrift.

Også lønnsdannelsen i offentlig sektor må innen de rammebetingelser som følger av frontfagsmodellen, i større grad skje lokalt under hensyn til de offentlige virksomheters behov for å konkurrere i arbeidsmarkedet lokalt eller nasjonalt/internasjonalt.

Særmerknad fra utvalgets medlem Aud Blankholm (AF):

Dette utvalgsmedlem viser til AFs forslag til forhandlingsmodell og forutsetningene for denne som er presentert i boks 12.6 i innstillingen fra Utvalget for sysselsetting og verdiskaping (NOU 2000:21 s. 287).

Et inntektspolitisk samarbeid i tråd med punktene 1-5 ovenfor må ikke praktiseres slik at det begrenser den frie forhandlingsretten. I tillegg må det angi troverdige forslag til løsninger på de utfordringene Utvalget for sysselsetting og verdiskaping dokumenterte i forhold til den akkumulerte mindrelønnsutvikling i offentlig sektor generelt og for utdanningsgruppene spesielt.

I tillegg mener dette medlem at en videreføring av det inntektspolitiske samarbeidet må angi hvordan en fornyet frontfagsmodell skal fungere.

3.2 Likestillingsperspektivet - ILO og EU

Norge har gjennom en rekke internasjonale avtaler og konvensjoner forpliktet seg til å gjennomføre likebehandling av kvinner og menn på arbeidsmarkedet, herunder ved lønnsdannelsen. Forpliktelsene er konkret oppfylt først og fremst gjennom likestillingsloven av 1978, ved det generelle forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av kjønn i § 3 og ved bestemmelsen om lik lønn for arbeid av lik verdi i § 5. Det generelle forbudet mot kjønnsdiskriminering antas å være utslag av en grunnleggende menneskerettighet og følger av en rekke internasjonale konvensjoner, så som Den europeiske menneskerettskonvensjon artikkel 14, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter artikkel 2 (2) og artikkel 3 samt Den europeiske sosialpakt artikkel 4. Det finnes videre bestemmelser i FNs kvinnekonvensjon, i ulike ILO-konvensjoner samt i de EF-rettslige likestillingsdirektivene nedfelt i EØS-avtalens artikkel 69.

Likestillingsloven § 5 om likelønn lyder slik:

«Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi.

Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg eller fordeler i penger eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren.

Med lik lønn menes at lønnen fastsettes på samme måte for kvinner og menn uten hensyn til kjønn.

Hvis det kan påvises lønnsmessig ulik behandling av kvinner og menn som utfører arbeid av lik verdi i samme virksomhet, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at dette ikke skyldes arbeidstakernes kjønn.

Kongen kan i forskrifter gi nærmere regler for hva som skal regnes som samme virksomhet i stat og kommune.»

Det har vært reist spørsmål om bestemmelsen er tilstrekkelig omfattende til å oppfylle våre internasjonale forpliktelser, særlig i forhold til ILO-konvensjon nr. 100 og EF-rettens krav. ILO-konvensjon nr. 100 fra 1951 stiller opp krav om lik lønn for kvinnelige og mannlige arbeidstakere for arbeid av lik verdi. Innen EF-retten er likelønnsprinsippet først og fremst slått fast i Roma-traktaten artikkel 119 som er videreført gjennom Amsterdam-traktaten artikkel 141, med følgende ordlyd:

«Hver medlemsstat gennomfører princippet om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde av samme værdi.»

Forpliktelsen er ellers konkretisert ved likelønnsdirektivet, Rådsdirektiv 75/117/EØF av 10. februar 1975, artikkel 1, som definerer likelønnsprinsippet som følger:

« . . ..for samme arbeid eller for arbeid som tillegges samme verdi, skal all forskjellsbehandling på grunn av kjønn fjernes når det gjelder alle lønnsvilkår og lønnsfaktorer.»

Selv om EØS-avtalen artikkel 69, som gjennom EØS-loven direkte gjelder som norsk lov, bare, på samme måte som Roma-traktatens artikkel 119, snakker om lik lønn for samme arbeid, må det derfor antas at også lik lønn for arbeid av lik verdi er en del av den EF-retten Norge er forpliktet etter. Dette er også lagt til grunn i Barne- og familiedepartementets høringsnotat om endringer i likestillingsloven, sendt ut ved brev av 15. oktober 1999.

Ifølge forarbeidene til likestillingsloven § 5 var det ikke meningen at bestemmelsene skulle åpne for sammenlikninger på tvers av faggrensene, men at det først og fremst var aktuelt ved arbeid som var identisk eller i det ytre vesentlig likt. Det er videre etter ordlyden slik at sammenlikning bare kan skje innenfor samme virksomhet, noe som i praksis har vært forstått som samme arbeidsgiver. EF-domstolen har på den annen side i en rekke avgjørelser gått ut over faggrensene, selv om praksis ikke er helt entydig. Det er videre på det rene at EF-retten formelt ikke avgrenser til samme virksomhet eller arbeidsgiver, selv om det her er uklart hvor langt man vil gå i praksis.

Barne- og familiedepartementet har derfor i det nevnte høringsnotatet foreslått at likestillingsloven § 5 endres slik at arbeidsgivere er pliktig til å fastsette lik lønn på tvers av faggrenser/tariffavtaler dersom arbeidet er av lik verdi.

Det har for øvrig etter norsk rett aldri vært tvilsomt at likestillingsloven har gjennomslag overfor tariffavtaler, også i den forstand at arbeid som er avlønnet i henhold til to forskjellige tariffavtaler skal kunne sammenliknes. Loven vil uansett slå gjennom i forhold til tariffavtalen. Hvorvidt en tariffavtale er lovstridig anses imidlertid som et spørsmål om tariffavtalers gyldighet, forståelse eller beståen, og må derfor bringes inn for Arbeidsretten, jf. arbeidstvistloven § 7. Klagenemnda for likestilling, som er det organet som har besluttende myndighet etter likestillingsloven, kan derfor, etter likestillingsloven § 14 annet ledd, ikke treffe avgjørelse om dette spørsmålet. Nemnda kan, på samme måte som de alminnelige domstoler, treffe vedtak i enkeltsaker som indirekte berører tariffspørsmål. Er en slik sak brakt inn for nemnda, kan hver av partene i tariffavtalen med oppsettende virkning bringe saken inn for Arbeidsretten. Klagenemnda for likestilling har mao. bare en begrenset myndighet i disse sakene. I Barne- og familiedepartementets høringsnotat om endringer i likestillingsloven heter det blant annet om dette:

«Innenfor det norske lønnsfastsettelsessystemet står tariffavtalene og partenes frie forhandlingsrett meget sentralt. Mange hensyn skal ivaretas for at man kan oppnå et avtaleresultat som alle parter godtar. Likestillingshensyn blir ett blant mange og dermed ikke fremtredende i dette systemet. Historisk har det også vært manglende kunnskap om likestilling og forståelse av strukturell diskriminering. Manglende tradisjon for og verktøy til å foreta en kjønnsnøytral arbeidsvurdering som ledd i lønnsfastsettelsen kan også være en forklaring. Avtaler som direkte eller indirekte er i strid med likestillingsloven kan bli resultatet, og videre kan avtaler som ikke umiddelbart er i strid med loven, fortolkes og praktiseres på en måte som er i strid med loven.»

Den type arbeidsvurdering departementet her sikter til er nærmere omtalt i NOU 1997:10 Arbeidsvurdering som virkemiddel for likelønn, som også har en bred drøfting av Norges internasjonale forpliktelser på likelønnsområdet. Departementet foreslår imidlertid ingen plikt til arbeidsvurdering, men peker på dette som et viktig hjelpemiddel for å kunne klarlegge hva som er arbeid av lik verdi.

Når det gjelder selve håndhevingsapparatet og dets forhold til våre internasjonale forpliktelser, peker departementet på at dette kan være:

« . . .noe problematisk i lys av EF-rettslige krav til rettssikkerhet og til effektiv gjennomføring av EF-retten. Mye tyder på at Norges internasjonale forpliktelser krever en utvidelse og styrking av mulighetene til å kreve rett til likebehandling og til å prøve tariffavtalers lovlighet. Disse kravene kan imidlertid vanskelig tilfredsstilles uten å gripe inn i partenes forhandlingsfrihet og den eksisterende ordningen.»

Departementet foreslår ingen endringer i systemet, men viser til hva som allerede er tilfelle i dag, nemlig at Klagenemnda for likestilling kan avgjøre saker som indirekte reiser spørsmål om tariffavtalers forhold til loven. Det foreslås imidlertid at nemnda skal kunne gi uttalelse i spørsmål om en tariffavtale er i strid med likestillingsloven. Det vil si at Klagenemnda får anledning til å gi uttrykk for sitt syn på om tariffavtalen som sådan er i strid med likestillingsloven. Det foreslås likevel at saken også i disse tilfellene skal kunne bringes inn for Arbeidsretten med oppsettende virkning.

De foreslåtte bestemmelsene og begrunnelsen for dem har fått en del kritikk fra ulike hold, og det er ikke ventet at proposisjon vil bli fremmet før våren 2001. På denne bakgrunn finner utvalget ikke grunn til å gå nærmere inn på spørsmålet. Det har imidlertid vært reist spørsmål om det er andre sider ved gjeldende tarifforhandlingssystem som hindrer likelønn mellom kvinner og menn eller en rettferdig lønnsdannelse. Utvalget har således fått en henvendelse fra bevegelsen «Kvinner på tvers», et samarbeid mellom kvinnedominerte fagforeninger, kvinneorganisasjoner og interesseorganisasjoner som arbeider for kvinners interesser. De stiller blant annet spørsmål om hvordan kvinners felles lønnsinteresser kan bli representert i forhandlingssystemet, endring av lønnsrelasjoner på tvers av forbund, bransjer og sektorer, rekkefølgen i oppgjørene, spørsmålet om lik ramme for alle og forholdet mellom sentrale og lokale forhandlinger. I brevet heter det blant annet:

«En stor del av lønnsforskjellen mellom kvinner og menn henger sammen med forskjellen mellom kvinnedominerte og mannsdominerte yrker. Hvordan kan tariffsystemet gi rom for endringer i lønnsrelasjonene når de går på tvers av forbund og bransjer, offentlig og privat sektor? Er det slik at rammene alltid må være de samme overalt? Hvordan gi rom for sammenlikninger på tvers av tariffavtaler og arbeidsgivere? Er det mulig å stille spørsmålstegn ved rekkefølgen i oppgjøret/premisset om at konkurranseutsatt industri alltid og i ethvert oppgjør skal være lønnsledende? Kan det tenkes at offentlig sektor/kommunene kunne være først i hvert fall i noen oppgjør for å rette opp skjevhetene?»

I en artikkel i 1999 reiser dessuten dr. jur. Elisabeth Vigerust spørsmålet om våre internasjonale forpliktelser på likelønnsområdet er tilstrekkelig implementert i norsk rett, og forutsetter at dette er en sak utvalget vil måtte vurdere uavhengig av de foreslåtte endringene i likestillingsloven. 1

Forutsetter man at Utvalget for sysselsetting og verdiskapings skisse for videreføring av det inntektspolitiske samarbeidet basert på frontfagsmodellen videreføres, vil disse overveielsene i stor grad fortsatt måtte ligge hos partene i arbeidslivet. Det er, ut fra det som er sagt foran, på det rene at alle aktører i tarifforhandlingssystemet plikter å handle slik at kjønnsdiskriminering unngås og slik at ikke brudd på likelønnsprinsippet skjer. I den grad staten medvirker, vil den dessuten ha plikt til aktivt å fremme likestilling mellom kjønnene, jf. likestillingsloven § 1 annet ledd, som lyder:

«Offentlige myndigheter skal legge forholdene til rette for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder.»

I Barne- og familiedepartementets høringsnotat er det foreslått å utvide denne aktivitetsplikten til også å omfatte arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner. Om dette heter det blant annet i notatet:

«For arbeidslivets organisasjoner vil aktivitetsplikten omfatte virksomheten som part i arbeidslivet, eller som interesseorganisasjon. Aktivitetsplikten omfatter altså formålet eller gjenstanden for organisasjonens drift. Aktivitetsplikten må sees i sammenheng med avtaleforhandlinger og mulighetene til å drive holdningsskapende arbeid overfor egen medlemsmasse.»

Utvalget antar at det viktigste organisasjonene kan bidra med i denne sammenheng er å tenke gjennom profilen på oppgjørene ut fra et kjønnsperspektiv, og å søke å forhindre at frontfagsmodellen i den grad den velges, utilsiktet skal komme til å gi et kjønnsmessig skjevt resultat. «Kvinner på tvers» har i sin henvendelse nevnt muligheten av å ha et annet område enn konkurranseutsatt sektor, for eksempel offentlig sektor, som frontfag. Utvalget vil peke på at frontfaget velges ut fra inntektspolitiske målsettinger som reallønnsvekst og lav arbeidsledighet, og at konkurranseutsatt sektor er best egnet til å realisere slike mål fordi her må det tas hensyn til lønnsveksten hos våre handelspartnere. Rekkefølgen i forhandlingene må ellers være et hensiktsmessighetsspørsmål som styres av aktørene til enhver tid, og som vanskelig kan lovreguleres.

I den grad frontfagsmodellen har gitt utilsiktet kjønnsmessig skjevt resultat tidligere, vil utvalget peke på det som også understrekes av Utvalget for sysselsetting og verdiskaping, nemlig at det i tilfelle bare er rammene i frontfaget som skal være retningsgivende for offentlig sektor. Når det gjelder profilen, må denne, på samme måte som i forhold til funksjonærgruppene, vurderes ut i fra de reelle behov i disse sektorene. Det vises til NOU 2000:21 s. 15, jf. s. 35. Utvalget bemerker for sin del at også når det gjelder profilen på oppgjøret, for eksempel lavlønnsprofil med like tillegg eller premiering av særlige grupper, vil det ofte være vanskelig å identifisere kjønnsperspektivet. (Store kvinnegrupper, for eksempel sykepleierne, vil kunne hevde at lavlønnsprofilen ikke tjener dem.) Tilsvarende avveiningsproblemer kan oppstå når det gjelder valget mellom sentrale eller lokale oppgjør.

Ut over dette kan utvalget vanskelig se at internasjonale forpliktelser på likelønnsområdet gir anvisning på bestemte løsninger av de spørsmål som inngår i utvalgets mandat.

3.3 Menneskerettighetsperspektivet

3.3.1 Innledning

Menneskerettighetene kan karakteriseres som grunnleggende krav til individets stilling under ellers ulike rettssystemer. Menneskerettighetene stiller krav til individets frihet i forhold til staten, for eksempel frihet fra maktmisbruk og unødige reguleringer, individets rett til å delta, for eksempel i organisasjoner og samfunnsliv og statens plikt til å sikre nødvendige og rimelige behov. Menneskerettighetene forplikter staten innenfor dens myndighetsområde, helt fra lovgivningsplanet ned til den enkelte funksjon innenfor offentlig virksomhet. Begrepet menneskerettigheter er nedfelt i FN-pakten av 1948 og videreutviklet i internasjonale konvensjoner, protokoller og erklæringer.

3.3.2 Menneskerettighetene i norsk rett

Særlig etter 1945 er det bygget opp et omfattende internasjonalt regelverk og håndhevingsapparat for å sikre og verne menneskerettighetene, både globalt (FN) og regionalt (for eksempel Europarådet). Norge er også en del av dette, både som medlem i de aktuelle internasjonale organisasjonene og ved å ha undertegnet og ratifisert en rekke sentrale menneskerettighetskonvensjoner. Norge er dermed folkerettslig forpliktet til å respektere og sikre gjennomføring i nasjonal rett av de rettighetene som de internasjonale konvensjonene omfatter.

Norsk rett bygger i prinsippet på et dualistisk system i sitt forhold til folkeretten, dvs. at norsk rett og internasjonal rett er to atskilte systemer. Dette innebærer at gjennomføring av konvensjonsforpliktelser krever lovvedtak eller annen tilsvarende handling for å skape direkte internrettslige forpliktelser. I forbindelse med ratifikasjon av menneskerettighetskonvensjoner har man likevel i mange tilfeller nøyd seg med å konstatere rettsharmoni, dvs. at man konstaterer at norsk rett allerede er i samsvar med den aktuelle konvensjonen. I rettsanvendelsen har man lagt til grunn det såkalte presumsjonsprinsippet, dvs. at norsk rett tolkes i overensstemmelse med folkeretten. Dersom nasjonal rett kommer i direkte motstrid med folkeretten, vil imidlertid de nasjonale regler gå foran. 2

Folkerettslige regler i form av traktater, konvensjoner og sedvane trekker opp grenser for norsk lovgivning og praksis på mange områder. På arbeidsrettens område har Norge ratifisert en rekke konvensjoner, både når det gjelder kollektive og individuelle rettigheter og helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. 3 Norge er derfor folkerettslig forpliktet til å sikre at nasjonal lovgivning er i samsvar med konvensjonene, og at retts- og forvaltningsavgjørelser ikke innebærer krenkelser av konvensjonenes forpliktelser. Dersom norsk lov eller praksis bryter med våre folkerettslige forpliktelser, kan det føre til ulike reaksjoner mot Norge, avhengig av hvilken konvensjon som er brutt og hvilke sanksjonsmuligheter konvensjonen gir.

Menneskerettighetene fikk en mer fremtredende plass i norsk rett da Grunnloven i 1994 fikk en ny § 110 c som fastslår at myndighetene skal respektere og sikre menneskerettighetene. Kravet om at norske myndigheter skal «respektere og sikre» rettighetene innebærer at en som handler på statens vegne, både skal unnlate å krenke rettighetene og om nødvendig aktivt sette i verk tiltak for å hindre krenkelser. Grunnlovsbestemmelsen innebærer ikke i seg selv noen endring i det norske dualistiske system, men fastsetter i andre ledd at «Nærmere Bestemmelser om Gjennomførelsen av Traktater herom fastsættes ved Lov.» I NOU 1993:18 Lovgivning om menneskerettigheter pekes det på at en grunnlovsbestemmelse likevel har viktige funksjoner. Den har for det første en symbolfunksjon ved at den er et signal både nasjonalt og internasjonalt om at det skal legges stor vekt på menneskerettighetene. Den vil også være en viktig politisk retningslinje og demme opp for eventuelle politiske kursendringer. Bestemmelsen har også rettslige konsekvenser. Den innebærer en bindende retningslinje for myndighetenes politikk, i den forstand at de ikke rettslig vil ha adgang til å føre en politikk i strid med prinsippet i Grunnloven § 110 c. Videre vil den være et tolkningsmoment, og den vil legge bånd på forvaltningsorganer når de utøver myndighet etter fritt skjønn.

Grunnloven § 110 c ble fulgt opp med vedtakelsen av lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven). Ved denne loven ble den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) og FN-konvensjonene om henholdsvis økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (ØSK) og sivile og politiske rettigheter (SP) gjort til norsk lov. I tillegg fastslås det i loven at bestemmelser i de inkorporerte konvensjonene ved motstrid skal gå foran annen lovgivning. Etter § 1 er lovens formål å styrke menneskerettighetenes stilling i norsk rett. Denne bestemmelsen er ikke spesielt knyttet til de inkorporerte bestemmelsene og må gjelde i forhold til menneskerettighetene generelt. I rundskriv G-45/99 31. mai 1999 uttaler Justisdepartementet i en kommentar til § 1:

«Lovens formål er å styrke menneskerettighetenes stilling i norsk rett. Loven skal bidra til å redusere den usikkerhet som i noen grad har hersket om menneskerettskonvensjoners rettslige stilling, øke kunnskapen om konvensjonene og signalisere menneskerettighetenes viktige plass i norsk retts- og samfunnsliv.»

Justisdepartementet understreker også at formuleringen «styrke menneskerettighetenes stilling» er valgt blant annet for å understreke at menneskerettighetskonvensjoner som ikke er inkorporert, likevel er tungtveiende rettskilder og at slike konvensjoner skal vies større oppmerksomhet enn tidligere.

Både Grunnloven § 110 c og menneskerettsloven gir dermed grunn til å tillegge menneskerettighetene enda større vekt i norsk rett enn tidligere. Høsten 2000 ble St.meld. nr. 21 (1999-2000) Menneskeverd i sentrum behandlet i Stortinget. Dette er regjeringens handlingsplan for menneskerettigheter, og er en videreføring av arbeidet med Grunnloven § 110 c og menneskerettsloven. Det signaliseres at man har igangsatt arbeidet med å gjøre ytterligere fire menneskerettighetskonvensjoner til norsk lov. 4 I meldingen understrekes det at selv om den norske befolkning i stor grad har vært forskånet for grove brudd på menneskerettighetene, så er menneskerettighetsvernet likevel ikke selvsagt i Norge heller. Det er blitt reist kritikk mot norske myndigheter også i de senere år, blant annet i forhold til rasisme, politisk overvåkning, behandling av samer, ytringsfrihet og streikerett. Etter å ha konstatert at man ikke er i overensstemmelse med menneskerettighetsvernet på alle områder, uttales det på side 19:

«De internasjonale menneskerettighetene er minimumsstandarder. På mange områder der individets interesser står mot myndighetenes, mener Regjeringen at man ikke bør nøye seg med å legge seg så tett som mulig opp mot minstekravene. Norges internasjonale rolle tilsier at myndighetene på mange områder yter mer på det nasjonale planet enn det som umiddelbart følger av de internasjonale bestemmelsene.»

Mange av de rettighetene som arbeidslivets parter er sikret gjennom ulike konvensjoner, er så grunnleggende at de må anses som en del av menneskerettighetene. For eksempel er organisasjonsfriheten vernet både etter EMK artikkel 11 og ØSK artikkel 8. Selv om verken de sentrale ILO-konvensjonene eller Den europeiske sosialpakt er omfattet av inkorporeringsbestemmelsen i menneskerettsloven, er det ikke tvil om at også disse må anses som menneskerettighetskonvensjoner, og dermed er tungtveiende rettskilder som skal vies stor oppmerksomhet.

3.3.3 Menneskerettighetene i EU

Også utviklingen innenfor EU viser en øket vektlegging av menneskerettighetene. EU som sådan har ikke sluttet seg til EMK eller andre menneskerettighetskonvensjoner. Konvensjonene tillater bare stater å slutte seg til dem. Det har lenge vært diskutert, både innenfor EU og i Europarådet, om det skulle åpnes for at EU skulle få tiltre EMK, uten at det er tatt noen endelig beslutning. Menneskerettighetskonvensjonene har likevel stor betydning i EF-retten. EF-domstolen har i sin praksis lagt til grunn at menneskerettighetene er en del av EF-rettens alminnelige rettsgrunnsetninger. Slike alminnelige rettsgrunnsetninger er bygget på den interne retten i medlemslandene, og det er på dette grunnlaget EF-domstolen har ansett menneskerettighetene som en del av EF-retten. Både EMK og enkelte ILO-konvensjoner har vært brukt som tolkningsmomenter når EF-domstolen skal fastlegge hva som er gjeldende EF-rett.

I juli 2000 ble det lagt frem et utkast til «Charter on Fundamental Rights of the European Union». I henhold til charterets forord (preambel) er det på bakgrunn av samfunnsutviklingen, den sosiale utvikling og den vitenskapelige og teknologiske utvikling nødvendig å styrke beskyttelsen av de grunnleggende rettigheter ved å gjøre dem mer synlige i et charter. Charteret er ment å skulle bekrefte de rettigheter som allerede følger av medlemslandenes interne rett og EF-retten. Utkastet forsøker å samle rettigheter som er spredd i mange nasjonale og internasjonale instrumenter, og foretar ikke det tradisjonelle skillet mellom sivile og politiske rettigheter og økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Det er ikke meningen at det skal gjøre inngrep i rettigheter etter allerede eksisterende konvensjoner. Hvilken status charteret skal ha er ikke avgjort. Det sto på dagsorden for toppmøtet i Nice i desember 2000, men det ble ikke oppnådd enighet. Diskusjonen går mellom noen medlemsland som ønsker charteret innlemmet i selve EF-traktaten, mens andre mener at det kun bør være et politisk dokument.

3.3.4 Menneskerettighetene og NOU 1996:14

I NOU 1996:14 Prinsipper for ny arbeidstvistlov uttrykte Arbeidsrettsrådet bekymring for den kritikk Norge hadde fått for brudd på ILO-konvensjonene om organisasjonsfrihet i forbindelse med vår praksis med bruk av tvungen lønnsnemnd. Arbeidsrettsrådet mente at dette forhold tilsa en revurdering av vår arbeidstvistlov for å gjøre behovet for å benytte tvungen lønnsnemnd mindre. Arbeidsrettsrådet uttaler (s. 45):

«Norge er opptatt av å oppfylle landets folkerettslige forpliktelser, og har tilstrebet at norsk lovverk og praksis skal være i samsvar med de konvensjoner Norge har ratifisert. ILO's kritikk av norsk bruk av tvungen lønnsnemnd har derfor vært vanskelige saker for myndighetene.»

Arbeidsrettsrådets reformforslag 5 skulle blant annet bidra til å bringe norsk praksis og lovgivning i overensstemmelse med folkeretten, men det var nettopp forslagenes konsekvenser i forhold til folkeretten som mange stilte seg kritiske til. Det ble blant annet pekt på at forslaget om å lovfeste kriterier for å bli godkjent som hovedorganisasjon kan være i strid med ILO-konvensjon nr. 87 fordi det griper for sterkt inn i organisasjonenes interne forhold. Forslaget om å gi hovedorganisasjonene styrkede formelle og reelle posisjoner ble også kritisert fordi det på mange måter ville gjøre forhandlings- og konfliktretten illusorisk for frittstående organisasjoner, og dermed være i strid med flere av de konvensjonene Norge er bundet av.

Forslagene i NOU 1996:14 er ikke gjennomført, og det har heller ikke blitt gjort andre vesentlige endringer i det norske rammeverket for tarifforhandlinger og konfliktløsing. Etter at Arbeidsrettsrådet la frem sin innstilling har ikke Norge blitt innklaget for ILO, men ILO uttrykker fortsatt bekymring for situasjonen når det gjelder inngrep i streikeretten. I 1998 etterlyser ILOs Ekspertkomite tiltak for å sikre at norsk lovgivning er i overensstemmelse med prinsippene for organisasjonsfrihet ved å bare tillate inngrep i streikeretten i «essential services in the strict sense of the term», dvs. der en streik setter liv, helse eller personlig sikkerhet i fare for hele eller store deler av befolkningen eller for offentlig tjenestemenn som utøver myndighet. 6 I 1999 uttaler komiteen at den avventer snarlige resultater fra Utvalget for tariffforhandlingssystemet for å bringe norsk lovgivning i overensstemmelse med ILO-konvensjon nr. 98. 7 I rapporten «Your Voice at Work» som ble lagt frem på ILOs arbeidskonferanse i 2000, blir Norge nevnt som et av landene som bryter faglige rettigheter ved å gjøre begrensninger i streikeretten utover det som kan aksepteres. Denne rapporten er en oppfølging av ILO-erklæringen av 1998, om grunnleggende menneskerettigheter i arbeidslivet, og behandler medlemslandenes forhold til ILO-konvensjon nr. 87 og 98.

Selv om norske myndigheter etter hvert er blitt mer oppmerksomme på hvilke begrensninger folkeretten setter for inngrep i streikeretten, er det i de senere år ikke skjedd vesentlige endringer når det gjelder hvilke kriterier som legges til grunn når det besluttes å gripe inn med tvungen lønnsnemnd. Likevel har de organisasjonene som har blitt hindret i å benytte arbeidskamp, ikke klaget til ILO. Dette kan kanskje tolkes som et uttrykk for at også mange av organisasjonene ser på tvungen lønnsnemnd som en sikkerhetsventil i det norske systemet for lønnsforhandlinger og konfliktløsning, men kan uansett ikke begrunne at Norge opprettholder en praksis som kan påstås å være i strid med konvensjonene.

Norge får imidlertid i økende grad kritikk fra andre folkerettslige organer som overvåker vår lovgivning og praksis. Dette gjelder særlig i forhold til Den europeiske sosialpakt. Norge er gjentatte ganger blir kritisert av Ekspertkomiteen (the European Committee of Social Rights), senest i Conclusions XV - 1 for 1999-2000, der komiteen konkluderer med at norsk lovgivning og praksis ikke er i overensstemmelse med paktens artikkel 6 nr. 3 og 4 på grunn av inngrep i lovlige konflikter med tvungen lønnsnemnd. På bakgrunn av Ekspertkomiteens vurderinger og kritikk har Norge fått en rekommandasjon i Ministerkomiteen og to ganger blitt gitt en advarsel (warning) i Regjeringskomiteen. I Conclusions XV - 1 reises også spørsmålet om norsk lovgivning er i overensstemmelse med pakten når det gjelder forhandlingsordningen i staten og den lovpålagte fredspliktens rekkevidde etter tjenestetvistloven. Se nærmere om disse spørsmålene i kapittel 4.4 og kapittel 11.2

Norge rapporterer med jevne mellomrom til FN om gjennomføringen av ØSK i norsk rett. Rapportene gjennomgås av Komiteen for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Til tross for at Norge ved ratifikasjonen av ØSK tok forbehold for artikkel 8 d), som gjelder retten til streik, uttrykker komiteen bekymring for situasjonen i Norge når det gjelder inngrep i streikeretten ved bruk av tvungen lønnsnemnd. 8

3.4 Den sosiale dialog - forhandlinger på europeisk nivå

Gjennom EØS-avtalen har Norge forpliktet seg til å respektere EUs felles arbeidslivsregler. I EU har utviklingen av arbeidslivspolitikken i det vesentlige vært overlatt til de enkelte medlemsland. Det som har vært av reguleringer fra fellesskapets side har i hovedsak angått individuelle arbeidstakerrettigheter. Enkelte direktiv omfatter imidlertid også rettigheter i tilknytning til tariffavtaler, blant annet i forbindelse med virksomhetsoverdragelser, masseoppsigelser og informasjon og konsultasjon i flernasjonale selskaper. Nevnes kan også direktivet vedrørende utsending av arbeidstakere, som blant annet åpner for at bestemmelser i tariffavtaler om nærmere angitte lønns- og arbeidsvilkår kan gjøres gjeldende overfor utsendte arbeidstakere.

Maastrichtavtalens sosiale protokoll (fra 1991), som EFTA-landene erklærte politisk vilje til å gjennomføre målene i, tok sikte på å sikre partene i arbeidslivet rett til forhandlinger på europeisk plan og bedre muligheter til påvirkning gjennom den sosiale dialog. Protokollen hadde sin direkte bakgrunn i en prinsippavtale inngått mellom arbeidsgiverorganisasjonene UNICE og CEEP og Den Europeiske Faglige Samorganisasjon (DEFS), som åpnet for europeiske tariffavtaler. Den sosiale protokollen fremhevet imidlertid at de nasjonale forhandlingssystemer skal respekteres, og protokollens artikkel 2.6 fastslo at EU ikke skal ha myndighet til å gripe inn i nasjonale forhandlingsordninger, organisasjonsfrihet, avtaler, tvisteregler eller ordninger som berører partenes suverenitet i spørsmål knyttet til lønnsdannelse.

Sosialprotokollen fra Maastricht ble innarbeidet i EF-traktaten ved Amsterdamkonferansen i 1997. Protokollens artikkel 2.6 er videreført i EF-traktaten artikkel 137 pkt. 5 hvor det slås fast at bestemmelser om lønn, organisasjonsfrihet og rett til arbeidskamp hører inn under nasjonal kollektiv arbeidsrett. I et sosialt charter fra 1989 understrekes det likevel at medlemslandene skal respektere grunnleggende sosiale rettigheter i tråd med ILOs konvensjoner. Slike rettigheter skal også sikres etter artikkel 28 i utkast til «Charter on Fundamental Rights of the European Union», se nærmere om charteret i kapittel 3.3.

Partenes styrkede posisjon, både i forhold til muligheten for å inngå avtaler om arbeidslivsregulering på europeisk nivå og rett til konsultasjon og informasjon, er nedfelt i EF-traktaten artikkel 138. Traktaten åpner også for at direktiver og andre reguleringer kan gjennomføres ved avtaler på nasjonalt nivå.

Denne muligheten til såkalt «forhandlet lovgivning» har hittil ført til tre avtaler som er gjort til direktiver ved rådsbeslutninger. Dette gjelder rett til foreldrepermisjon, rettigheter for deltidsansatte og for midlertidig tilsatte.

I mai 1998 besluttet EU å opprette såkalte sektordialogkomiteer for å fremme den europeiske sosiale dialog også på sektor- eller bransjenivå. Tanken var å opprette et formalisert og effektivt samarbeid mellom partene også på dette nivået, i bransjer der partene ønsket å samarbeide og inngå avtaler. Det er imidlertid stor forskjell på hvordan de ulike bransjene har forholdt seg til denne muligheten. Innen landbruket var partene svært tidlig ute med å formalisere en europeisk bransjedialog, og inngikk avtaler på europeisk nivå allerede i 1978, 1980 og 1981 (Bjørndalen 1999). Landbruksektoren er svært sentral i EU-sammenheng, og det var ikke uventet at man akkurat i denne sektoren var tidlig ute med europeiske bransjeavtaler. I 1997 inngikk organisasjonene innen landbruket en svært omfattende avtale som blant annet regulerer arbeidstiden og inneholder konkrete virkemidler for å bekjempe arbeidsledighet, med særlig vekt på betydningen av etter- og videreutdanning. Innenfor tekstil, bekledning og sko har man valgt å inngå avtaler av en litt annen type. I 1997 ble partene her enige om en avtale om en atferdskodeks, som går ut på at industrien skal respektere ILOs konvensjoner om barnearbeid, tvangsarbeid, likestilling og om organisasjonsretten og retten til kollektive forhandlinger. I flere land er denne avtalen tatt inn i nasjonale kollektive avtaler.

Kommunal- og regionalministeren tok høsten 2000 initiativ til å opprette en norsk «nasjonal sosial dialog» hvor myndighetene og representanter for de største organisasjonene i arbeidslivet møtes jevnlig for å utveksle informasjon og synspunkter på utviklingen på arbeidslivsområdet i EU. En slik nasjonal dialog er oppfattet som viktig, ikke minst for norske myndigheter, i og med at også de norske arbeidslivsorganisasjonene har fått styrket innflytelse i EU gjennom sitt medlemskap i europeiske organisasjoner som deltar i forhandlinger etter EF-traktaten artikkel 138.

Innføringen av den felles europeiske valutaen ventes å stille arbeidslivets parter overfor ytterligere utfordringer, også på områder som tidligere ikke har vært tema på EU-nivå. Innføringen av Den økonomiske og monetære unionen (ØMU) innebærer blant annet at deltakerlandenes rente- og pengepolitikk styres av den Europeiske Sentralbanken, mens valutakurspolitikken er underlagt et råd sammensatt av deltakerlandenes finansministre. Utviklingen kan tyde på at man også vil få en harmonisering av skattepolitikken. En felles valuta innebærer i tillegg at det blir enklere å sammenlikne lønns- og kostnadsnivået over landegrensene. I europeisk fagbevegelse frykter man at denne utviklingen kan føre til at lønns- og arbeidsvilkår kan komme under press for å overta funksjonene til valuta- og skattepolitikken og at man får en omlegging til konkurranseorienterte tarifforhandlinger landene imellom (Bjørndalen 1999). I et forsøk på å møte disse utfordringene har flere store fagforbund i Europa inngått bilaterale samarbeidsavtaler. Blant annet ble det i 1998 inngått en vidtrekkende avtale mellom hovedorganisasjoner og forbund i Benelux-landene og Tyskland innen bransjene bygg, kjemi, metall og tjenester/service, som gikk ut på å samordne krav og forhandlinger og utveksle informasjon og representasjon i hverandres forhandlingsdelegasjoner. Dette er en utvikling som i noen grad kan peke mot europeiske tarifforhandlinger, i hvert fall på noen områder av arbeidslivet. Europeiske forhandlinger om lønn ligger nok imidlertid svært langt frem, også fordi det er vanskelig i overskuelig fremtid å seg for seg en europeisk konfliktrett.

Selv om Norge ikke er medlem i EU har vi tette bånd til Europa, både som følge av EØS-avtalen og som følge av vår nære tilknytning til den europeiske økonomien. Arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner i Norge stilles dermed også overfor disse utfordringene. Problemstillingene har imidlertid foreløpig ikke direkte betydning for de temaene som drøftes i denne innstillingen, som i hovedsak gjelder forhold knyttet til nasjonale forhandlingsordninger og tvisteløsningsmekanismer.