4 Gjeldende rett

4.1 Organisasjonsfrihet og forhandlingsrett

I begrepet organisasjonsfrihet på arbeidslivets område ligger først og fremst at staten verken juridisk eller faktisk skal søke å påvirke arbeidstakernes og arbeidsgivernes deltakelse i organisasjoner. Organisasjonsfriheten har to sider.

Den ene siden er den positive organisasjonsfriheten som omfatter to forhold:

1. Arbeidstakere og arbeidsgivere skal ha frihet til å stifte og drive organisasjoner hvis de ønsker det. Staten skal avholde seg fra å blande seg inn i slike forhold.

2. Arbeidstakere og arbeidsgivere som ønsker å gå inn i en eksisterende organisasjon, skal fritt og uten hindringer kunne slutte seg til den organisasjon de ønsker. (Den enkelte organisasjon kan imidlertid fastsette sine egne vilkår for medlemskap.) Staten skal sikre et vern i det privatrettslige arbeidsforhold.

Den andre siden av organisasjonsfriheten (den negative organisasjonsfriheten) innebærer at den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver også kan la være å organisere seg.

Med forhandlingsrett for arbeidstakere forstås en rett for arbeidstakere til gjennom sine organisasjoner å kreve forhandlinger med arbeidsgiverne eller deres organisasjoner om sine lønns- og arbeidsvilkår med sikte på å komme frem til en tariffavtale. Det kan være en formell rett til forhandlinger, for eksempel slik man har i Sverige. I Norge er formell forhandlingsrett bare lovfestet på tjenestetvistlovens område. For øvrig vil det være tale om en rett til å bruke kampmidler (streik mv.) hvis den annen part nekter å delta i forhandlinger, se nedenfor.

Organisasjonsfriheten har ikke vært lovfestet i generell form i Norge, heller ikke på arbeidsrettens område. 1 Det klare alminnelige utgangspunkt har likevel vært at den positive organisasjonsfriheten er en del av gjeldende norsk rett. Hvor langt vernet for den negative organisasjonsfrihet har strukket seg, har vært mer uklart. Rettslig sett er organisasjonsfriheten en del av den alminnelige handlefrihet og avtalefrihet, og således heller ikke til hinder for organisasjonsklausuler («closed shop-avtaler»).

Våren 1999 vedtok Stortinget lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven). I henhold til denne loven ble FN-konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (ØSK), FN-konvensjonen om sivile og politiske rettigheter (SP) og Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) gjort til norsk lov. Organisasjonsfriheten er omfattet både av ØSK og EMK, uten at den negative organisasjonsfriheten uttrykkelig er nevnt. Gjennom praksis fra Den europeiske menneskerettsdomstolen er det likevel slått fast at også dette aspektet av organisasjonsfriheten til en viss grad er vernet. Menneskerettsloven er nærmere omtalt i kapittel 3.3.

Organisasjonsfriheten er uttrykkelig lagt til grunn i alle hovedavtaler mellom de store aktørene i norsk arbeidsliv. I hovedavtalene mellom LO og NHO § 2-1 heter det for eksempel:

«Næringslivets Hovedorganisasjon og Landsorganisasjonen i Norge anerkjenner gjensidig arbeidsgivernes og arbeidstakernes frie foreningsrett.»

En rekke andre tariffavtaler har tilsvarende bestemmelser.

Arbeidstvistloven har ingen bestemmelser om forhandlingsrett, og heller ingen bestemmelser om krav til eller anerkjennelse av organisasjoner. Arbeidstvistloven bygger likevel på at partene har frihet til å forhandle, men også på at forhandlinger er en frivillig sak for den enkelte part. Hvis for eksempel arbeidstakersiden fremmer krav om forhandlinger, er det derfor i utgangspunktet opp til arbeidsgiveren om han vil delta i slike og eventuelt inngå tariffavtale. Hvorvidt forhandlinger kan fremtvinges, er i prinsippet et spørsmål om styrkeforholdet mellom partene, hvor det sentrale maktmiddel er trusselen om arbeidskamp.

En tariffavtale i arbeidstvistlovens forstand er «en avtale mellem en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold», jf. arbeidstvistloven § 1 nr. 8. Gjeldende rett er altså slik at enhver fagforening kan forhandle om og inngå tariffavtale og eventuelt ta arbeidskamp i bruk for å oppnå en slik avtale.

En fagforening defineres i arbeidstvistloven § 1 nr. 3 som «enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgivere». I dette ligger at loven ikke oppstiller nærmere kjennetegn ved en fagforening som kan inngå tariffavtale, bortsett fra det som ligger i kravet om at det må være en forening eller sammenslutning med nevnte formål.

Det folkerettslige vern om organisasjonsfrihet, forhandlingsrett og retten til arbeidskamp er nærmere beskrevet i kapittel 4.6.

KS har i utvalget reist spørsmål om forhandlingsordningen for undervisningspersonalet i grunnskolen og videregående opplæring. Utvalgets flertall, medlemmene Torgeir Aarvaag Stokke (nøytral), Kjell Bjørndalen (LO), Morten Øye (LO), Stein Gjerding (YS), Sverre Strand (Akademikerne), Lars Chr. Berge (NHO), Randulf Riderbo (HSH), Erik Bartnes (KS) og Ingvild Elden (NAVO), er av den oppfatning at dette spørsmålet kan ligge på siden av utvalgets mandat, og ønsker av den grunn ikke å realitetsbehandle spørsmålet. Dersom det viser seg ønskelig å vurdere slike spørsmål, må dette skje etter at de berørte partene reelt involveres.

Utvalgets leder Ingse Stabel og medlemmene Aud Blankholm (AF) og Randi Stensaker (AAD) vil bemerke at spørsmålet om forhandlingsordningen for undervisningspersonalet i grunnskolen og i videregående skole ligger utenfor utvalgets mandat. Dette spørsmålet har derfor ikke vært drøftet i utvalget. Det tilligger Regjeringen å avgjøre hvem som skal ha forhandlingsansvaret for undervisningspersonalet.

4.2 Arbeidslivets organisasjoner

Arbeidsmarkedet i Norge er sterkt preget av interesseorganisasjonene i arbeidslivet. Noen store organisasjoner dominerer, men organisasjonsbildet viser likevel et stort mangfold. For å få et realistisk bilde av den kollektive arbeidsrett, er det nødvendig å sette seg inn i den eksisterende organisasjonsstruktur og tariffavtalestruktur. Det er disse strukturer som må vurderes når man skal gjøre seg opp en mening om den regulering vi har, er hensiktsmessig. Bildet er imidlertid sammensatt og lite oversiktlig. Det er dessuten under stadig forandring.

Omlag 55 prosent av alle yrkesaktive lønnstakere er tilsluttet en arbeidstakerorganisasjon. Arbeidstakerne i de enkelte virksomheter er gjerne samlet i en lokal fagforening eller «klubb», som utgjør en underordnet enhet til et fagforbund. De enkelte fagforbund er for en stor del sluttet sammen i hovedorganisasjoner. Over 90 prosent av de organiserte arbeidstakerne er i dag medlemmer av et forbund som er tilsluttet en av de fire hovedorganisasjonene LO, YS, AF og Akademikerne. I tillegg til hovedorganisasjonene kommer flere frittstående organisasjoner. Noen av disse er betydelige og delvis dominerende innenfor sin yrkesgruppe, som for eksempel Norsk Lærerlag, NITO, Norsk Journalistlag og Politiets Fellesforbund.

Oppbyggingen av organisasjonene på arbeidstakersiden varierer. En del forbund samler arbeidstakere med felles utdannelse, andre bygger på hvilke typer av arbeid som utføres, mens noen få tar sikte på å organisere samtlige typer ansatte innenfor en bedrift eller en bedriftstype. Kombinasjoner av disse måter å avgrense sitt medlemstilfang forekommer også.

Tallet på organisasjoner som dekker hele landet er over 100. Reelt sett er det ingen enkelt organisasjon eller hovedorganisasjon som dekker alle yrkesgrupper. Det er LO som dekker de fleste yrkesgrupper både i privat og offentlig sektor, og som er den dominerende fellesorganisasjonen med ca. 828 000 medlemmer (31/12-1999). YS organiserer mange av de samme kategorier arbeidstakere som LO, og har i privat sektor en spesielt sterk utbredelse innen bank- og forsikringsvirksomhet mens utbredelsen innen blant annet industri er langt svakere enn LO har. YS har ca. 242 000 medlemmer. AF har 116 000 medlemmer (1/1-2000), og består i første rekke av profesjonsbaserte organisasjoner for universitets- og høgskoleutdannede. Akademikerne har 115 000 medlemmer. Arbeidstakersammenslutninger som ikke er tilsluttet LO, YS, AF eller Akademikerne, samler ca. 180 000 medlemmer. Den største er Norsk Lærerlag med 77 000 medlemmer, deretter kommer NITO med 45 000 medlemmer. Alle organisasjonene har innslag av pensjonister og elever/studenter i sine medlemsmasser. AF og Akademikerne har i tillegg innslag av selvstendig næringsdrivende.

På noen områder er en enkelt organisasjon praktisk sett enerådende. Men på en rekke områder opptrer flere organisasjoner, tilsluttet og/eller ikke tilsluttet en fellesorganisasjon, ved siden av hverandre og i konkurranse om det samme medlemspotensiale.

Organisasjonsgraden i Norge fordelt på hovedorganisasjoner er fremstilt i figur 4.1. Her er kun de av organisasjonsmedlemmene som er yrkesaktive lønnstakere telt med, og organisasjonsgraden er målt i forhold til antall lønnstakere i arbeidsstyrken. Utviklingen viser for det første en stabil organisasjonsgrad i Norge i hele etterkrigstiden, likevel er det et visst fall mot slutten av perioden. For det andre har LO tapt andeler til de andre organisasjonene gjennom hele etterkrigstiden.

Kilde: Stokke (2000c) med senere oppdateringer.

AF er vedtatt oppløst fra 1. juli 2001. Videre foreligger det planer fra Norsk Lærerlag (frittstående), Lærerforbundet (AF), Norsk Sykepleierforbund (AF) og Politiets Fellesforbund (frittstående) om å stifte en ny hovedorganisasjon. Denne hovedorganisasjonen skal etter planen være operativ til hovedoppgjøret i 2002. Som en konsekvens av vedtaket om oppløsning av AF, utreder mange andre forbund for tiden sin fremtidige hovedorganisasjonstilknytning. Norsk Helse- og Sosialforbund (YS) har vedtatt å melde seg ut av YS, og utreder for tiden både mulig sammenslåing med Norsk Kommuneforbund (LO) og fremtidig hovedorganisasjonstilknytning.

På arbeidsgiversiden i privat sektor er det NHO som er den største organisasjonen. NHO er en fellesorganisasjon for en rekke bransjesammenslutninger (landsforeninger) og direkte tilsluttede enkeltbedrifter. Medlemmene kommer hovedsakelig fra håndverk, industri og tjenesteytende virksomheter. Dessuten har NHO som medlemmer enkelte statlig eide bedrifter som driver regulær næringsvirksomhet. Samlet har NHO over 15 600 medlemsbedrifter med til sammen 423 000 årsverk, noe som tilsvarer over 460 000 ansatte (31/12-1999).

Utenfor NHO står en rekke arbeidsgiverforeninger for forskjellige bransjer (handel, bank, forsikring, landbruk, utenriks sjøfart m.fl.). Her bør spesielt nevnes Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH). HSH er en hovedorganisasjon med både direkte tilsluttede enkeltbedrifter og medlemskap gjennom bransjeorganisasjoner. Medlemmene kommer hovedsakelig fra detalj- og grossisthandelen og servicenæringene. Med virkning fra 1. januar 1999 ble arbeidsgiverforeningen APO fusjonert med HSH. HSH har som følge av dette fått en betydelig og dominerende posisjon innenfor sektorene for private helse- og sosialtjenester på offentlige planer, kulturvirksomhet, privat skole- og undervisningstilbud samt frivillige organisasjoner. Også Norges Apotekerforening er nylig gått inn i HSH. I dag har HSH ifølge Statistisk sentralbyrå rundt 10 000 virksomheter som omfatter i alt mer enn 150 000 arbeidstakere. Hvis en i tillegg regner med lokale foreninger og bransjeorganisasjoner, kan antall lønnstakere ifølge HSH anslås til 250 000.

Finansnæringens Arbeidsgiverforening (FA) har 170 medlemsbedrifter med om lag 37 000 ansatte. Landbrukets Arbeidsgiverforening (LA) har 850 medlemmer med 13 000 ansatte. Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon (SamFo) har samvirkelag og enkeltbedrifter som medlemmer, i alt 350, og disse sysselsetter 23 100 ansatte. I tillegg finnes det minst 15-20 arbeidsgiverorganisasjoner av mindre omfang i privat sektor.

Utviklingen av nye offentlige styringsvirkemidler som konkurranseutsetting, selskapsetablering og privatisering, har bidratt til at grensene mellom offentlig og privat sektor har blitt mindre tydelige. Både offentlige og privateide bedrifter er i dag leverandører av velferdstjenester på grunnlag av ulike kontrakter med myndighetene.

På denne bakgrunn ble i 1993 Norges arbeidsgiverforening for virksomheter med offentlig tilknytning (Arbeidsgiverforeningen NAVO) etablert og har per 31. desember 1999 144 medlemmer med til sammen omkring 40 000 ansatte. NAVOs medlemmer er bedrifter med privat sektors rammebetingelser selv om de fleste er helt eller delvis eid av det offentlige. Bedriftene tilhører således privat sektor. NAVO arbeider ikke med medlemmenes næringspolitiske interesser.

Arbeidsgiverorganisasjonenes samlede styrke kan måles ved å se på sysselsettingen i medlemsbedriftene. Gjennom sine medlemmer og medlemsbedrifter dekker de private arbeidsgiverorganisasjonene om lag 55 prosent av alle lønnstakere i privat sektor. Tariffavtaledekningen i privat sektor, målt som andelen arbeidstakere som arbeider i virksomheter dekket av tariffavtaler, er vanskeligere å anslå. Beregninger basert på alternative kilder og over tid tyder på at tariffavtaledekningen har vært nokså stabil i det siste, og ligger på 50-55 prosent (Stokke 2000a, 2000c).

I kommunal sektor er det KS som representerer kommunene/fylkeskommunene. Oslo kommune er medlem av KS, men står utenfor arbeidsgivervirksomheten. Dessuten organiserer KS kommunale bedrifter, som for eksempel E-verk. Totalt er ca. 550 000 personer ansatt i kommunal sektor, men da Oslo kommune står utenfor KS sine tariffavtaler, og det er staten som har tariffansvaret i undervisningssektoren, er det ca. 370 000 som omfattes av KS sitt tarifforhold.

I staten er det Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) som er den sentrale ivaretaker av arbeidsgiverfunksjonen for ca. 180 000 arbeidstakere og som fører egne forhandlinger med arbeidstakerorganisasjonene. Dessuten er staten part i tariffavtaler for ca. 97 000 arbeidstakere i skoleverket, hovedsakelig undervisningspersonell som er medlemmer i Norsk Lærerlag, Lærerforbundet (AF) og Skolenes Landsforbund (LO).

4.3 Arbeidstvistloven

Organisasjonsfrihet og forhandlingsrett, med rett til å inngå tariffavtaler og adgang til å anvende streik og lockout som kampmiddel, er som nevnt anerkjent i norsk rett. Anerkjennelsen ligger mer i ulovfestede prinsipper enn i lovgivning. Prinsippene har imidlertid støtte i folkerettslige instrumenter, se kapittel 4.6. Det rettslige grunnlaget for den kollektive arbeidsrett er for øvrig trukket opp i lov 5. mai 1927 nr. 1 om arbeidstvister (arbeidstvistloven) og lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister (tjenestetvistloven), for dens område.

Arbeidstvistloven inneholder regler om tariffavtalers form og rettsvirkninger og regler for løsning av konflikter, både i interesse- og rettstvister, herunder bestemmelser om Arbeidsretten og meglingsinstitusjonen.

Arbeidstvistloven gjelder i prinsippet alle arbeidsforhold, både i den private og den offentlige sektor av arbeidslivet, således også i den kommunale og fylkeskommunale sektor. Lovens virkeområde er bare begrenset av tjenestetvistloven, som i hovedsak gjelder for organiserte statsstillinger, se kapittel 4.4.

Arbeidstvistloven tar som utgangspunkt at partene i arbeidslivet har frihet til å regulere lønns- og arbeidsvilkår gjennom forhandlinger og tariffavtaler, hvor partene gjennom organisering betraktes som jevnbyrdige. Et sentralt hensyn bak loven er å vareta begge parters interesse i å nå frem til en bindende regulering, noe som bidrar til å sikre stabilitet i arbeidslivet.

Arbeidstvistloven bygger ellers på et grunnleggende skille mellom rettstvister, dvs. tvister om eksistens, gyldighet og fortolkning av eksisterende avtaler, og interessetvister, dvs. tvister om hva som skal bli innholdet av en ny avtale, jf. arbeidstvistloven § 6. Når det gjelder interessetvister, suppleres loven av den særskilte lov om lønnsnemnd i arbeidstvister, se kapittel 4.5.

Arbeidstvistloven er på mange punkter en rammelov som suppleres av normer som er utviklet gjennom rettspraksis, i første rekke Arbeidsrettens praksis, eller som er fastsatt i tariffavtaler, og da i første rekke hovedavtalene. Men også de underliggende prinsipper som organisasjonsfrihet og forhandlingsrett er vesentlige.

Arbeidstvistloven har bestemmelser om fredsplikt. Rettstvister skal løses uten bruk av kampmidler, jf. arbeidstvistloven § 6 nr. 1. Hvis partene ikke blir enige om en løsning, eventuelt gjennom avtalt voldgift, er det Arbeidsretten, eller i noen tilfeller de alminnelige domstoler, som skal løse konflikten. Av arbeidstvistloven § 6 nr. 3 fremgår at arbeidskamp i interessetvister uansett ikke kan iverksettes før gjeldende regler for fremgangsmåte og frister er hensyntatt. Dette innebærer enkelt sagt at tidligere tariffavtale må være utløpt, plassoppsigelse foretatt, og megling må være avsluttet. Se nærmere om fredsplikt i kapittel 4.7.6.

Meglingssystemet er et vesentlig element i behandlingen av interessetvister. Meglingsmannens oppgave er å søke å få partene til å løse tvister ved forlik. Arbeidstvistloven har nærmere bestemmelser om Riksmeglingsmannen og dennes virksomhet, se kapittel 4.9.

Blir partene ikke gjennom forhandlinger og megling enige om løsningen av en interessetvist, er det et sikkert utgangspunkt at arbeidskamp er rettmessig. Hovedformene for arbeidskamp er hel eller delvis arbeidsnedleggelse fra arbeidstakersiden (streik) og hel eller delvis arbeidsstengning fra arbeidsgiversiden (lockout), se kapittel 4.11.

4.4 Tjenestetvistloven

Tjenestetvistloven skiller mellom hovedtariffavtaler og særavtaler. Tjenestetvistloven § 11 definerer en hovedtariffavtale som en tariffavtale om generelle lønns- og arbeidsvilkår. Andre tariffavtaler er særavtaler, som kan være sentrale eller lokale, og supplerer hovedtariffavtalen. I praksis er det et forhandlingsspørsmål hva som skal være med i hovedtariffavtalen og hva som skal utskytes til sentrale eller lokale særavtaler.

På tjenestetvistlovens område føres forhandlinger om lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere i flere etater i hovedsak mellom staten på den ene side og tjenestemennenes hovedsammenslutninger, LO Stat, AF, YS Stat, Akademikerne samt Norsk Lærerlag på den andre siden, jf. tjenestetvistloven § 6. For å oppnå status som hovedsammenslutning må en organisasjon ha minst 10 000 medlemmer, og medlemmene må arbeide i minst fem ulike etater, jf. tjenestetvistloven § 3. Norsk Lærerlags forhandlingsposisjon er spesielt fastsatt i loven.

Grunnlaget for hovedsammenslutningenes sterke stilling ved inngåelse og revisjon av hovedtariffavtalen og sentrale særavtaler, er deres størrelse og representativitet. Lønnsregulativet skal omfatte statstjenesten i hele landet og dekke alle statsetater. Dette forutsetter at partene under forhandlingene er i stand til å ta brede samfunnsmessige hensyn og ikke la seg dominere av enkeltgruppers særinteresser.

4.4.1 Forhandlingsretten i staten

Arbeidstvistloven har ingen bestemmelser om forhandlingsrett. Hvorvidt partene i privat og kommunal sektor vil inngå tariffavtale er ikke et rettslig spørsmål. I staten er forhandlingsretten lovfestet i tjenestetvistloven. Forhandlingsretten innebærer at partene, når visse betingelser er oppfylt, har en gjensidig rett og plikt til å inngå i forhandlinger med henblikk på å inngå tariffavtale om lønns- og arbeidsvilkår.

Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett

Etter tjenestetvistloven § 3 tredje ledd har en tjenestemannsorganisasjon forhandlingsrett dersom følgende tre vilkår er oppfylt: Organisasjonen må omfatte tjenestemenn i en etat eller i en tjenestegren eller en gruppe av en etat, organisasjonen må ha minst 50 tjenestemenn som medlemmer og medlemstallet må utgjøre minst halvparten av tjenestemennene i landet i vedkommende etat eller tjenestegren.

Det første vilkåret innebærer at tjenestemennene må være medlemmer av en organisasjon som omfatter ansatte tjenestemenn i en «etat» eller i «en tjenestegren» eller «en gruppe av en etat». I forarbeidene til tjenestetvistloven kom departementet til at man ikke burde ta inn noen legaldefinisjon av disse begrepene, jf. Ot.prp. nr. 20 (1958) s. 33. I utgangspunktet vil en tjenestemannsorganisasjon omfatte tjenestemenn i en statlig virksomhet, slik dette begrep er definert i Hovedavtalen § 40 nr. 2 og det aktuelle personalreglement, samt den praksis som er innarbeidet over en rekke år. Dette innebærer at forskjellige tjenestemannsorganisasjoner vil kunne ha forhandlingsrett i en statlig virksomhet. Forhandlingsretten vil kunne omfatte en vertikal sektor av en virksomhet. Det er dessuten lagt til grunn at forhandlingsretten også vil kunne omfatte en horisontal sektor av en statlig virksomhet. Eksempelvis vil leger og pleiepersonell utgjøre ulike tjenestegrener innenfor statlige sykehus. Et viktig kriterium ved avgjørelsen av om tjenestemennene tilhører en tjenestegren i forhold til tjenestetvistloven er om arbeidsområdet eller arten av arbeidet skiller seg så mye ut fra andre arbeidstakere i virksomheten at det er grunnlag for å la gruppen forhandle særskilt om sine lønns- og arbeidsvilkår. En kan i denne sammenheng ikke legge avgjørende vekt på at det for eksempel stilles visse krav om spesiell utdannelse til vedkommende tjenestemenn. Det må kreves at hele «faget» skiller seg ut slik at deres interesser ikke kan ventes å bli ivaretatt på en fyllestgjørende måte av allerede forhandlingsberettigede organisasjoner, jf. Ot.prp. nr. 20 (1958) s. 15.

Organisasjonen må ha minst 50 tjenestemenn som medlemmer. Kravet bygger på at organisasjonen må ha en viss størrelse. Forhandlingsretten er konsentrert om de mest representative organisasjoner. Lovgiver har lagt til grunn at man ikke bør gi forhandlingsrett til små organisasjoner og lokale grupperinger som lett kan fremme særinteresser.

Lokal forhandlingsrett har en tjenestemannsorganisasjon i den enkelte statlige virksomhet som fyller vilkårene i tjenestetvistloven § 3 tredje ledd i den enkelte statlige virksomhet. Registrering av om betingelsene for slik forhandlingsrett er oppfylt skal etter lovens § 4 første ledd foretas av Arbeids- og administrasjonsdepartementet. Forhandlingskrav skal etter § 6 nr. 1 første ledd fremsettes overfor vedkommende fagdepartement eller fagmyndighet. Det er her snakk om en begrenset forhandlingsrett.

Tjenestemannsorganisasjoner som er medlem av en hovedsammenslutning, har gjennom denne en mer omfattende forhandlingsrett innenfor virksomheten enn den ellers ville hatt som en frittstående tjenestemannsorganisasjon. Organisasjoner som ikke tilfredstiller kravene for å kunne ha selvstendig forhandlingsrett i virksomheten, men som er medlem av en hovedsammenslutning, jf. nedenfor, vil kunne ha såkalt «avledet forhandlingsrett». Dette innebærer at organisasjonen i den aktuelle virksomhet kan inngå tariffavtale med staten gjennom sin hovedsammenslutning. Den lokale forhandlingsretten og retten til å inngå (lokal) særavtale følger av hovedsammenslutningens forhandlingsrett og vil kunne utøves selv om organisasjonen kun har få medlemmer i vedkommende virksomhet og således ikke tilfredsstiller kravet til selvstendig forhandlingsrett. Rettslig sett er det lagt til grunn at organisasjonen forhandler med fullmakt fra hovedsammenslutningen og at denne blir part i en eventuell tariffavtale sammen med tjenestemannsorganisasjonen.

Hovedsammenslutningene har i hovedtariffavtalen med staten akseptert at den lokale forhandlingsrett legges til de områder og steder som er angitt i vedlegg 2 til hovedtariffavtalen, for så vidt angår de lokale forhandlinger hjemlet i denne tariffavtale, se hovedtariffavtalen punkt 2.3.2 Forhandlingssted. En må nok fortolke partenes enighet dit hen at også den generelle lokale lovbaserte forhandlingsrett om lønns- og arbeidsvilkår mellom tariffpartene som ikke er hjemlet i deres hovedtariffavtale, skal foregå på de samme steder og omfatte de samme områder som angitt i vedlegget. Dette vil i praksis omfatte alle forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner i staten, da det i dag ikke er noen tjenestemannsorganisasjoner som tilfredsstiller kravene til forhandlingsrett i lovens § 3 tredje ledd som ikke har inngått noen hovedtariffavtale med staten. Forhandlingskrav ved lokale forhandlinger må rettes mot arbeidsgiverrepresentanten på det aktuelle nivå.

Hovedsammenslutningers forhandlingsrett

Sammenslutning av tjenestemannsorganisasjoner eller forbund/foreninger vil også kunne ha forhandlingsrett i staten såfremt de oppfyller vilkårene i tjenestetvistloven § 3 første ledd. Vilkårene er at organisasjonene har minst 10 000 tjenestemenn som medlemmer og at de tilsluttede forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner representerer minst 5 etater.

For å inngå i beregningsgrunnlaget må vedkommende arbeidstaker være ansatt i organisert statsstilling etter tjenestetvistloven § 1 første ledd, første punktum, eller ført inn under loven i medhold av § 1 første ledd, annet punktum eller § 1 annet ledd. Det vises her til definisjonen i § 1 tredje ledd. Definisjonen er tilnærmet lik definisjonen av uttrykket tjenestemann i tjenestemannsloven § 1.

Vilkåret i tjenestetvistloven § 3 nr. 2 innebærer at det må være minst én tjenestemannsorganisasjon fra hver av fem etater som hver for seg fyller vilkårene for forhandlingsrett etter lovens § 3 tredje ledd. Disse krav kom inn i loven etter lovendringen 19. juni 1969 nr. 74. Flere forhandlingsberettigede organisasjoner i en etat vil således kun inngå i beregningsgrunnlaget som én organisasjon. En organisasjon vil heller ikke kunne medregnes i mer enn én etat selv om vilkårene i andre etater også er oppfylt. Begrepet etat er i denne sammenheng i hovedsak identisk med begrepet virksomhet.

Hvorvidt en yrkesorganisasjon som tilfredsstiller kravene i § 3 fjerde ledd kan medregnes som en tjenestemannsorganisasjon ved beregningen av om vilkårene for å være en hovedsammenslutning er oppfylt, er ikke avklart. Spørsmålet har ikke vært oppe i praksis. Såfremt yrkesorganisasjonen oppretter en egen tjenestemannsorganisasjon for sine medlemmer i staten og denne organisasjon tilfredsstiller kravene for å ha lokal forhandlingsrett etter tjenestetvistloven § 3 tredje ledd, er uten tvil vilkårene oppfylt. I motsatt fall er de det neppe.

Yrkesorganisasjoners forhandlingsrett

Også en yrkesorganisasjon vil kunne ha forhandlingsrett såfremt vilkårene er oppfylt. Disse fremgår av tjenestetvistloven § 3 fjerde ledd. En yrkesorganisasjon er i lovens forstand en landsomfattende organisasjon som organiserer arbeidstakere fra ett yrke og som opptar medlemmer både i og utenfor statstjenesten. Bestemmelsen regulerer forhandlingsretten til organisasjoner hvor medlemskapet bygger på en felles profesjonsutdannelse, eksempelvis leger og tannleger, jf. Ot.prp. nr. 20 (1958) s. 17. Etter lovendringen 19. juni 1969 nr. 74 er det ikke lenger nødvendig at yrkesorganisasjonen danner en egen gruppe av statsansatte medlemmer for å få forhandlingsrett.

Det er videre to vilkår for å få forhandlingsrett som yrkesorganisasjon. Organisasjonen må ha minst 50 tjenestemenn som medlemmer. Begrepet tjenestemann er det samme som i § 1 siste ledd. Yrkesorganisasjonen må ha minst 50 statlige arbeidstakere som medlemmer og medlemmene må utgjøre minst halvparten av det samlede antall tjenestemenn i landet innenfor vedkommende yrke.

Lovens yrkesbegrep er knyttet til den felles utdannelsesbakgrunn som danner grunnlaget for den enkeltes rett til medlemskap i organisasjonen. I Arbeidsrettens dom ARD 1984 s. 106 ble det fastslått at yrkesorganisasjoner har forhandlingsrett for sine medlemmer i statstjenesten. Dette gjelder også medlemmer som ikke har stillinger «innen profesjonen», dvs. som sykepleier, såfremt profesjonen ligger til grunn for vedkommendes stilling. Dommen slo fast at Norsk Sykepleierforbund hadde forhandlingsrett for medlemmer som satt i stillinger som lærere ved helsefaghøgskoler.

AAD er av den oppfatning at loven stiller som vilkår at det er en saklig sammenheng mellom forhandlingskravene knyttet til de enkelte stillinger og det yrkesbegrep som er lagt til grunn ved fastsettelsen av organisasjonens forhandlingsstatus. Lovens yrkesbegrep er knyttet til den felles utdannelsesbakgrunn som danner grunnlaget for den enkeltes rett til medlemskap i organisasjonen. Forhandlingskrav vedrørende endringer av lønnsplaner m.v. forutsettes derfor å omfatte de lønnsplaner som på denne bakgrunn er relevante for organisasjonen.

4.4.2 Fredsplikt/streikerett

Fredsplikten i statlig sektor er lovfestet i tjenestetvistloven § 20. Tvist om forståelsen av en tariffavtale må bringes inn for Arbeidsretten som en rettstvist. Den kan ikke løses ved arbeidskamp. Også hovedtariffavtalene i staten bygger på den forutsetning at partene har fredsplikt i tariffperioden.

Ved inngåelse av hovedtariffavtale eller særavtale har partene i avtalen også fredsplikt for så vidt angår de forhold som er nevnt i tjenestetvistloven § 29, se nærmere nedenfor om voldgiftsordninger i staten.

I hovedtariffavtaleperioden omfatter fredsplikten også tvist om inngåelse av særavtale. Dette gjelder inngåelse av særavtaler som er avledet av hovedtariffavtalen (avledede særavtaler) og andre særavtaler (sideordnede særavtaler). Fredsplikten i denne sammenheng fremgår av tjenestetvistloven § 20 nr. 3. På samme måte som i privat sektor bygger tjenestetvistloven på prinsippet om helhetlig regulering. I utgangspunktet vil derfor alle spørsmål knyttet til arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår anses direkte eller indirekte løst i hovedtariffavtalen. Det partene har besluttet å regulere i særavtaler, må indirekte anses som regulert i hovedtariffavtalen. Om dette er tilfelle eller ikke vil bero på en konkret fortolkning av hovedtariffavtalen. I Arbeidsrettens dom ARD 1999 s. 44 la retten enstemmig til grunn at hva som er forhandlingsgjenstand i tariffperioden og således kan undergis behandling etter lovens regler om særavtaler, vil bero på «hovedtariffavtalens omfang og hva som er regulert gjennom den».

Selv om hovedtariffavtalen tar sikte på å gi en helhetlig regulering av lønns- og arbeidsvilkårene i tariffperioden, må det avgjøres konkret hva som er regulert i avtalen. I en dom i ARD 1995 s. 174 la retten til grunn at man ved lønnsplassering m.v. av personell som skulle tjenestegjøre i Natos Immediate Reaction Forces (IRF) ikke kunne benytte fellesbestemmelsenes ordinære stillingskoder for militære stillinger m.v. Oppdragene lå som følge av sin særegne karakter og risiko utenfor rammen av de tilsvarende stillinger i hovedtariffavtalens fellesbestemmelser. Skulle staten i tariffperioden ha behov for en ny spesiell stilling det ikke hadde vært behov for før, og man etter forhandlinger ikke ble enige om lønns- og arbeidsvilkår, vil saken kunne bringes inn for Statens lønnsutvalg.

Med utgangspunkt i ordlyden er fredsplikten i tjenestetvistloven § 20 nr. 3 mer omfattende enn den som følger av arbeidstvistloven § 6 nr. 1, jf. nr. 3. Arbeidstvistloven § 6 nr. 1 omfatter etter ordlyden kun fredsplikt for det som er regulert i tariffavtalen. Tjenestetvistloven omfatter også forhold som ikke er regulert i hovedtariffavtalen. Omfanget av spørsmål som anses indirekte regulert omfatter forhold som er tatt opp, men ikke har ført frem under forhandlingene om tariffavtalen. Forhold som kunne vært tatt opp under forhandlingene, men som ikke ble det, anses også for å være indirekte regulert. Det kan derfor stilles spørsmål om fredsplikten etter tjenestetvistloven § 20 nr. 3 i realiteten er mer omfattende enn den som følger av arbeidstvistloven § 6 nr. 1 og den grunnleggende kontraktsforutsetning.

Tjenestetvistloven § 20 nr. 4 legger også ned forbud mot arbeidskamp for enkelte tjenestemenn som ikke er part i tariffavtalen. Når de forhandlingsberettigede organisasjoner har inngått tariffavtale og er blitt bundet av fredsplikten, får også andre tjenestemenn innenfor tariffområdet (etat, tjenestegren, gruppe) fredsplikt. Dette vil gjelde to grupper tjenestemenn. For det første tjenestemenn som er medlemmer av en ikke-forhandlingsberettiget tjenestemannsorganisasjon, og for det andre uorganiserte tjenestemenn. Forhandlingsberettigede tjenestemenn som ikke har inngått tariffavtale er imidlertid ikke omfattet av fredspliktbestemmelsen i tjenestetvistloven § 20 nr. 4. Det kan spørres om det er nødvendig med streikeforbud i loven for uorganiserte arbeidstakere. Denne gruppe har ikke streikerett og fravær vil innebære vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Ved interessetvister i staten har begge parter i utgangspunktet adgang til å anvende kampmidler. Situasjonen er på dette punkt den samme i staten som i privat og kommunal sektor. Med visse unntak som omtales nedenfor, har statlige arbeidstakere streikerett. Retten til å anvende kampmidler, herunder streikeretten, inntrer når megling er gjennomført og plassoppsigelsesfristen utløpt. Etter tjenestetvistloven er megling lovbestemt, jf. tjenestetvistloven § 14. Reglene om plassoppsigelse m.v. er inntatt i Hovedavtalen kapittel 13. Når det gjelder megling er det i lovens § 14 annet ledd gjort unntak i det man her har tatt inn en bestemmelse om at de tvister som etter sin art skal bringes inn for Statens lønnsutvalg, jf. § 29, ikke er gjenstand for megling. Unntatt fra megling er også tvister om opprettelse av særavtaler etter at hovedtariffavtale er inngått. Se forarbeidene til loven Ot.prp. nr. 20 (1958) s. 40.

Etter tradisjonell oppfatning har en embetsmann ikke streikerett. Dette gjelder både de såkalt avsettelige embetsmenn etter Grunnloven § 22 første ledd og de uavsettelige embetsmenn som er omtalt i Grunnloven § 22 annet ledd. Det er også lagt til grunn at militære tjenestemenn heller ikke har adgang til å streike. Streikeforbudet er ikke lovfestet, men er basert på det militære tjenesteforholds særlige karakter. Dette kom forutsetningsvis til uttrykk ved vedtakelsen av lov 10. juni 1977 nr. 66 om yrkesbefal m.m. i Forsvaret. Streikeforbudet for polititjenestemenn som var inntatt i politiloven, ble opphevet i 1995.

Etter Hovedavtalen § 44 kan ikke øverste leder i virksomheten tas ut i streik. Hvem som skal anses som øverste leder og derved representant for arbeidsgiver har flere ganger voldt rettslige problemer. Spørsmålet er ikke avklaret gjennom rettspraksis.

I Arbeidsrettens dom ARD 1994 s. 62, la retten til grunn at en hovedsammenslutning har aktivitetsplikt i forhold til sine medlemsorganisasjoner. Hovedsammenslutningen kan bli dømt for å ha opptrådt tariffstridig og ulovlig og derved brutt fredsplikten, hvis den ikke opptrer aktivt for å hindre ulovlige aksjoner fra sine medlemsorganisasjoner. Retten til politiske demonstrasjonsaksjoner og sympatiaksjoner er i prinsippet den samme som etter arbeidstvistloven.

4.4.3 Voldgiftsordninger i staten - tjenestetvistloven §§ 27 og 29

Blir en interessetvist om inngåelse av tariffavtale i privat sektor ikke løst, har partene rett til å iverksette arbeidskamp, uansett hvilke spørsmål tvisten gjelder. Løper en tariffavtale (overenskomst) og tvisten gjelder en avledet tariffavtale, har partene etter arbeidstvistloven en ubetinget fredsplikt. I staten har man en ordning hvor tvist om enkelte spørsmål vil kunne undergis lovbestemt voldgift. I tjenestetvistloven er Statens lønnsutvalg etablert som voldgiftsorgan for å behandle de særskilte lønnsspørsmål som hører inn under § 29. Ut fra tjenestetvistloven og forarbeidene fremgår det at Rikslønnsnemnda har begrensninger i sin kompetanse i forhold til interessetvister som i følge tjenestetvistloven § 29 skal behandles av Statens lønnsutvalg, jf. Ot.prp. nr. 20 (1958) og Ot.prp. nr. 26 (1971-72). Det vises for øvrig til kapittel 10.2.3 i innstillingen.

Ved lovendringen i 1969 ble voldgiftsordningene gjenomgått. I tillegg til Statens lønnsutvalg ble det også etablert en ordning med særskilt nemnd i loven. Denne skulle tre i funksjon ved tvist om opprettelse eller endring av særavtale i hovedtariffavtaleperioden. Nemndbehandling skulle erstatte behandling i Statens lønnsutvalg når partene var enige om det, og for øvrig behandle krav fra en part som etter sin art ikke lå inn under Statens lønnsutvalg.

Etter tjenestetvistloven § 29 skal tvist om justering av en stillings lønnsplassering og oppnormering av en stilling til en annen lønnsgruppe, samt begrensede særtillegg av lønnsmessig art m.v., avgjøres av Statens lønnsutvalg. Dette gjelder både ved inngåelse av hovedtariffavtale og særavtale. § 29 gir en legaldefinisjon av begrepene justering og normering. Med justering forstår loven hvilket lønnstrinn i regulativet en tjenestemanns stilling skal henføres til. Med normering forstår loven oppflytting av tjenestemannens stilling fra lavere til høyere grad. Grensene mellom justerings- og normeringskrav kan være uklare og i praksis vil tvil kunne oppstå. Statens lønnsutvalg vil ellers kunne behandle interessetvister om endringer i bestemmelser om overtidsgodtgjørelse og om særtillegg av lønnsmessig art. Dette gjelder under den forutsetning at slike forhold ikke generelt er regulert i hovedtariffavtale.

Etter tjenestetvistloven § 27 kan tvist om inngåelse eller endring av særavtale bringes inn for særskilt nemnd til avgjørelse. Bestemmelsen som ble tatt inn i loven i 1969, avløste tilsvarende bestemmelse som tidligere var inntatt i hovedtariffavtalen. Bestemmelsen bygger på den forutsetning at partene blir enige om sammensetningen av nemnda. Blir partene ikke enige, gir bestemmelsen i seg selv ingen veiledning når det gjelder partsrepresentasjon. Det fremgår av loven at i slike tilfelle skal oppmannen og nøytrale medlemmer oppnevnes av riksmeglingsmannen. Såfremt en av partene krever det skal nemndas avgjørelse kun gjelde ut tariffperioden for hovedtariffavtalen. Dette innebærer at partene i forbindelse med revisjon av hovedtariffavtalen ikke er avskåret fra å ta med krav om endringer i tarifforhold som har vært regulert i særavtale. Det samme må gjelde for en nemndavgjørelse som skal gjelde ut hovedtariffavtaleperioden.

Tjenestetvistloven §§ 27 og 29 overlapper til dels hverandre. I Ot.prp. nr. 34 (1968-69) s. 33 som omhandler § 27, anfører departementet: «Komitéen har videre anført at de aller fleste saker som vil kunne bli brakt inn for den særskilte nemnd, vil være saker av den art som er nevnt i tjenestetvistloven § 29 punkt 3, om begrensede særtillegg av lønnsmessig art».

Om forholdet mellom tjenestetvistloven §§ 27 og 29 uttalte Arbeidsretten i ovennevnte dom ARD 1999 s. 44: «§ 29 har anvendelse der det ikke oppnås enighet om slike spørsmål som er nevnt i dens første ledd nr. 1-3». Det legges til grunn at dommen bekrefter statens syn på virkeområdet for de to voldgiftsalternativer. Etter Utvalget for tarifforhandlingssystemets oppfatning gir Arbeidsretten uttrykk for at Statens lønnsutvalgs kompetanse er eksklusiv. Utvalgets kompetanse gjelder de forhold som er beskrevet i § 29. Det er bare forhold som faller utenfor dets kompetanse som en tariffpart ensidig kan kreve avgjort av særskilt nemnd etter § 27.

4.5 Særlover om tvungen lønnsnemnd og videre behandling av tvisten

Lover og provisoriske anordninger om tvungen lønnsnemnd i interessetvister er vedtatt nesten 100 ganger siden 1953, og frem til begynnelsen på 1980-tallet var det beskjeden kritikk mot at myndighetene grep inn i konflikter på denne måten. Lover om tvungen lønnsnemnd har vanligvis blitt vedtatt av Stortinget med stort flertall.

Oppmerksomhet og kritikk når det gjelder bruken av tvungen lønnsnemnd har i de senere år vært økende, også uavhengig av konkrete konflikter. I de aller siste år fremgår det imidlertid av forarbeidene til lovene at inngrepene i stor grad begrunnes ut i fra de kriterier ILO har knesatt gjennom sin fortolkning av gjeldende konvensjoner på området, se kapittel 4.6.

Om selve behandlingen av en tvist etter beslutning om bruk av tvungen lønnsnemnd kan nevnes:

Når det ved lov eller provisorisk anordning er grepet inn med tvungen lønnsnemnd i en arbeidstvist, henviser loven konflikten til løsning i Rikslønnsnemnda, samtidig som det besluttes at arbeidsstans vil være ulovlig å iverksette eller opprettholde. 2 Rikslønnsnemnda er opprettet med hjemmel i lov 19. desember 1952 nr. 7 om lønnsnemnd i arbeidstvister. Nemndas fem faste medlemmer oppnevnes av Kongen for tre år om gangen. Formannen og to av medlemmene er nøytrale, mens ett medlem representerer arbeidstakerinteresser og ett medlem representerer arbeidsgiverinteresser. Disse to er uten stemmerett. I den enkelte tvist utpeker i tillegg partene i tvisten ett medlem hver. Utgiftene til Rikslønnsnemnda betales av staten.

Rikslønnsnemnda står i utgangspunktet til partenes disposisjon som frivillig voldgiftsinstans for løsning av interessetvister. Rikslønnsnemnda benyttes imidlertid nokså sjelden som tvisteløser etter partenes anmodning. Det er ved tvungen lønnsnemnd Rikslønnsnemnda har hatt sin hovedfunksjon. Rikslønnsnemnda treffer sin avgjørelse ved kjennelse som får virkning som tariffavtale.

4.6 Folkerettslige rammer for lovgivningen på den kollektive arbeidsrettens område

4.6.1 Innledning

Prinsippet om organisasjonsfrihet og forskjellige sider av dette er slått fast, gjort internasjonalt forpliktende og søkt sikret i praksis gjennom en rekke folkerettslige konvensjoner. Dette gjelder ikke minst på arbeidsrettens område, der konvensjonsvernet for organisasjonsfriheten har lengst tradisjon og er mest omfattende og detaljert utformet.

På europeisk nivå er organisasjonsfriheten regulert både i Den europeiske menneskerettskonvensjon (1950) og i Den europeiske sosialpakt (1961). På globalt nivå er organisasjonsfriheten regulert i FNs to konvensjoner fra 1966 om sivile og politiske rettigheter og om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter, og dessuten gjennom ILO-konvensjoner, spesielt ILO-konvensjon nr. 87 (1948) om foreningsfrihet og ILO-konvensjon nr. 98 (1949) om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger. Disse suppleres og utfylles av flere andre ILO-konvensjoner. Alle disse konvensjonene er ratifisert av Norge. Den europeiske menneskerettskonvensjon og de to FN-konvensjonene fra 1966 er dessuten gjort direkte gjeldende som norsk rett gjennom lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven).

Selv om konvensjonsbestemmelser som Norge er folkerettslig forpliktet av ikke er gjort direkte gjeldende i norsk rett, har de en sentral betydning som rettskildefaktorer ved tolkning og anvendelse av internrettslige regler. Ikke mindre viktige er konvensjonene i forhold til staten og statens lovgivning m.v. De krav konvensjonene stiller, er etter sitt innhold rettet mot den interne rett. Det påhviler staten å påse både at rettighetene respekteres og at de er effektivt sikret gjennom den nasjonale rettsorden.

Av de tre konvensjonene som ble inkorporert ved menneskerettsloven, er det særlig Den europeiske menneskerettskonvensjon og Den internasjonale konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter som har betydning på det arbeidsrettslige området. Øvrige folkerettslige regler som ikke er omfattet av menneskerettsloven, vil fortsatt være folkerettslig bindende for Norge og ha betydning i norsk rett. Mange konvensjoner kan likevel få en mer direkte betydning ved at de utgjør momenter ved tolkingen av de konvensjoner som er omfattet av menneskerettsloven. Eksempelvis anvender Den europeiske menneskerettsdomstolen både Den europeiske sosialpakt og ILO-konvensjoner, så vel som praksis etter disse konvensjonene som momenter ved tolking av bestemmelser i Den europeiske menneskerettskonvensjon.

Nedenfor følger en oversikt over de mest sentrale konvensjoner som Norge har ratifisert på den kollektive arbeidsrettens område. Oversikten tar først for seg Den europeiske menneskerettskonvensjon og Den internasjonale konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter. Deretter omtales Den europeiske sosialpakt og enkelte sentrale ILO-konvensjoner. ILO (International Labour Organization), som den mest sentrale internasjonale organisasjonen på arbeidsrettens område, gis en bredere omtale.

4.6.2 Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK)

Den europeiske menneskerettskonvensjon (Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms) ble ratifisert av Norge i 1952 og ble som nevnt gjort til norsk lov ved menneskerettsloven i 1999.

Konvensjonen skal blant annet beskytte retten til liv og setter forbud mot tortur. Den regulerer adgangen til bruk av frihetsberøvelse og sikrer retten til en rettferdig rettergang. Videre skal den sikre privatlivets fred, religionsfrihet og ytringsfrihet. I denne sammenheng er konvensjonen viktig fordi den også sikrer forsamlings- og foreningsfriheten. Ved lov kan det foretas innskrenkninger i den enkelte rettighet, men bare i den grad det er nødvendig i et demokratisk samfunn for å ivareta bestemte formål. 3

Artikkel 11 beskytter forsamlings- og foreningsfriheten. Bestemmelsen lyder slik i norsk oversettelse:

«1. Enhver har rett til fritt å delta i fredelige forsamlinger og til frihet til forening med andre, herunder rett til å danne og slutte seg til fagforeninger for å verne sine interesser.

2. Utøvelsen av disse rettigheter skal ikke bli undergitt andre innskrenkninger enn de som er foreskrevet ved lov og er nødvendige i et demokratisk samfunn av hensyn til den nasjonale sikkerhet eller offentlige trygghet, for å forebygge uorden eller kriminalitet, for å beskytte helse eller moral eller for å beskytte andres rettigheter og friheter. Denne artikkel skal ikke hindre at lovlige innskrenkninger blir pålagt utøvelsen av disse rettigheter for medlemmene av de væpnede styrker, av politiet og av statsforvaltningen.»

For den nærmere fastleggelse av innholdet i EMK artikkel 11 har Domstolen, som nevnt, trukket inn både Den europeiske sosialpakt, ILO-konvensjoner og andre konvensjoner. 4

EMK beskytter i utgangspunktet individuelle rettigheter. En organisasjons rettigheter er beskyttet i den grad det er nødvendig for utøvelsen av medlemmenes individuelle rettigheter, men organisasjonen som sådan kan også være vernet av EMK hvis organisasjonen er «krenket». Artikkel 11 fastslår organisasjonsfriheten uten å si hva vernet om organisasjonsfriheten innebærer i detaljer. Når det gjelder fagforeninger, gis noen retningslinjer gjennom formuleringene «rett til å danne og slutte seg til» og «for å verne sine interesser». I dette ligger at det ikke bare er individenes rett til å slutte seg til fagforeninger som er vernet, men også at fagforeningers eksistens og fagforeningers rett til å drive virksomhet har et vern. Hvor langt dette vernet strekker seg er imidlertid ikke avklart på alle punkter.

Konvensjonen håndheves i første rekke ved behandling av klagesaker fra individer eller organisasjoner som mener at deres rettigheter i hht. konvensjonen er krenket. Klageretten er betinget av at nasjonale rettsmidler er uttømt (artikkel 26). Klager bringes direkte inn for Den europeiske menneskerettsdomstolen. Domstolen er organisert på en slik måte at man i noen tilfeller er sikret toinstansbehandling.

Den europeiske menneskerettsdomstolens dommer er bindende for statene. Avgjørelser fra domstolen vil derfor være en viktig rettskilde ved tolkningen av EMK. Betydningen av dommer som ikke direkte gjelder Norge må i intern norsk rett vurderes etter alminnelige rettskildeprinsipper.

4.6.3 FN-konvensjonen om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (ØSK)

Den internasjonale konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights) ble vedtatt av FNs generalforsamling 16. desember 1966 og trådte i kraft 3. januar 1976. Den ble ratifisert av Norge i 1972. ØSK utgjør sammen med Den internasjonale konvensjonen om sivile og politiske rettigheter (SP) den operative oppfølgingen av FNs menneskerettighetserklæring av 1948. ØSK og SP ble som tidligere nevnt gjort til norsk lov ved menneskerettsloven.

De enkelte rettigheter er nærmere omhandlet i artiklene 6-15. Artikkel 8 regulerer retten til å organisere seg og retten til streik. I henhold til artikkel 8 (d) påtar konvensjonspartene seg å sikre retten til å streike, forutsatt at streikeretten blir utøvet i samsvar med lovene i det enkelte land. Ved ratifikasjonen tok Norge forbehold når det gjelder artikkel 8 (d). Forbeholdet ble ansett nødvendig, dels av hensyn til vår praksis med bruk av tvungen lønnsnemnd og dels fordi det i fremtiden kunne komme på tale med nye permanente forbud mot streik. Det har ikke senere vært diskutert å trekke tilbake dette forbeholdet.

Konvensjonen håndheves ved at statene skal avgi rapporter om de tiltak som er truffet og den fremgang som er gjort når det gjelder gjennomføringen av de rettigheter konvensjonen anerkjenner. Rapportbehandlingen skjer ved at Komiteen for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter i et møte med representanter for vedkommende stat stiller spørsmål om rapporten. 5 Ved avslutningen av gjennomgåelsen har de enkelte komitémedlemmer anledning til å gi uttrykk for sitt syn. Komiteen kan deretter vedta kommentarer («concluding observations») angående statens oppfyllelse av konvensjonsforpliktelsene. I tillegg utarbeider Komiteen mer generelle kommentarer («general comments») som ikke er rettet til den enkelte stat, for eksempel om rapporteringen eller rettighetenes materielle innhold.

Til tross for at Norge har tatt forbehold når det gjelder artikkel 8 d), har komiteen likevel uttrykt bekymring for situasjonen i Norge når det gjelder bruk av tvungen lønnsnemnd.

4.6.4 Den europeiske sosialpakt (ESP)

Den europeiske sosialpakt (the European Social Charter) av 18. oktober 1961 ble ratifisert av Norge i 1962. Den trådte i kraft for Norge i 1965. Pakten er en av Europarådets konvensjoner og kan bare tiltres av medlemsstater. En tilleggsprotokoll av 1988 om blant annet likestilling mellom kjønnene, informasjon og konsultasjon i bedrifter og om arbeidsmiljøspørsmål trådte i kraft for Norge i 1994. I oktober 1991 undertegnet Norge en endringsprotokoll vedrørende kontrollprosedyrer. I 1998 trådte ytterligere en tilleggsprotokoll i kraft for Norge. Den etablerer en klageordning der arbeidslivets parter og andre frivillige organisasjoner kan innklage medlemsstatene for mangelfull gjennomføring av Sosialpakten. Per februar 2001 er konvensjonen av 1961 ratifisert av 28 av Europarådets 43 medlemsstater.

Pakten er inndelt i en prinsippdel I som angir politiske målsettinger i 19 punkter, og en del II der disse målsettingene er konkretisert til forpliktende bestemmelser gjennom like mange artikler. Minst fem av følgende syv artikler (gjerne kalt «kjernen») må aksepteres:

• artikkel 1 - Retten til arbeid og fritt valg av yrke.

• artikkel 5 - Retten til å organisere seg.

• artikkel 6 - Retten til å føre kollektive forhandlinger.

• artikkel 12 - Retten til sosial trygghet.

• artikkel 13 - Retten til sosial og medisinsk hjelp.

• artikkel 16 - Familiens rett til sosialt, rettslig og økonomisk vern.

• artikkel 19 - Rett til vern og hjelp for arbeidstakere som flytter fra land til land og deres familier.

De artiklene som inngår i «kjernen», omfatter rettigheter som anses som særlig viktige og grunnleggende. I tillegg må en stat, for å ratifisere Sosialpakten, akseptere et visst minimum av konvensjonens øvrige bestemmelser. Langt de fleste land som har ratifisert Sosialpakten, har akseptert alle artiklene i «kjernen», og det er ingen av de kontraherende stater som bare har godtatt det minimum av bestemmelser som kreves for ratifikasjon.

De sentrale bestemmelsene i sammenhengen her er artikkel 5 og artikkel 6. Artikkel 5 gjelder retten til å organisere seg og lyder slik:

«Med sikte på å sikre eller fremme arbeidstakernes og arbeidsgivernes rett til fritt å opprette lokale, nasjonale eller internasjonale organisasjoner for å ivareta deres økonomiske og sosiale interesser, og til å slutte seg til slike organisasjoner, forplikter de kontraherende parter seg til å sørge for at den nasjonale lovgivning eller gjennomføring av den ikke gjør inngrep i utøvelsen av denne rett. I hvilken utstrekning de garantier som er nevnt i denne artikkel skal gjelde for politiet, skal fastsettes ved lov eller forordning.

Anvendelsen av disse garantier på medlemmer av de væpnede styrker og i hvilken utstrekning de skal gjelde for slike personer, skal likeså fastsettes ved nasjonal lov eller forordning.»

Artikkel 6 gjelder retten til å føre kollektive forhandlinger i arbeidslivet, herunder retten til å anvende streik og lockout. Dette er den første folkerettslige forpliktende konvensjonsbestemmelse som uttrykkelig anerkjenner en rett til bruk av arbeidskamp. Bestemmelsen lyder slik:

«Med sikte på å sikre den effektive utøvelsen av retten til å føre kollektive forhandlinger forplikter de kontraherende parter seg til:

1. å fremme fellesrådslagning mellom arbeidstakere og arbeidsgivere,

2. å fremme, når det er nødvendig og hensiktsmessig, ordninger for frivillige forhandlinger mellom arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner om fastsetting av lønns- og arbeidsvilkår ved tariffavtaler,

3. å arbeide for å opprette og gjøre bruk av egnede meklings- og frivillig voldgiftsinstanser til å løse arbeidstvister, og anerkjenner

4. arbeidstakernes og arbeidsgivernes rett til kollektive tiltak i interessekonflikter, herunder retten til å streike, med de innskrenkninger som følger av tidligere inngåtte tariffavtaler.»

Bestemmelsene må ses i sammenheng med artikkel 31. I henhold til denne skal rettighetene og forpliktelsene etter paktens del I og II ikke være underlagt noen restriksjoner eller begrensninger «unntatt slike som er fastsatt ved lov, og som er nødvendig i et demokratisk samfunn til vern av andre menneskers frihet og rettigheter, eller til vern av offentlige interesser, den nasjonale sikkerhet og helse og moral i samfunnet».

I forbindelse med samtykke til ratifikasjon ble det i St.prp. nr. 100 (1961-62) lagt til grunn at Norges praksis med bruk av tvungen lønnsnemnd og unntak fra streikeretten for enkelte grupper, ikke var i strid med pakten. Det ble antatt at den norske lønnsnemndpraksisen da holdt seg innenfor de unntak det er adgang til å gjøre etter artikkel 31.

Tilsyn med etterlevelse av Sosialpakten føres i første rekke gjennom periodisk rapportering fra de kontraherende stater. Statene skal rapportere om bestemmelsene i «kjernen» hvert annet år, mens det for de øvrige bestemmelser avgis rapporter hvert fjerde år.

Rapportene gjennomgås av the European Committee of Social Rights (ECSR, også omtalt som Ekspertkomiteen). ECSR, som består av ni medlemmer, er en komité av uavhengige eksperter som foretar en rettslig vurdering av om statene oppfyller de forpliktelser de har påtatt seg. Komiteens rettslige bedømmelse kan ikke overprøves av andre instanser i kontrollapparatet. Konklusjonene fra ECSR behandles videre av «Regjeringskomiteen», som består av representanter for myndighetene i de stater som har ratifisert Sosialpakten. Regjeringskomiteen har som oppgave å gi anbefalinger til Ministerkomiteen ut fra «sosiale, økonomiske og andre politiske vurderinger» om eventuelle tiltak på grunnlag av ECSRs konklusjoner. Dersom ECSR har kommet til en «negativ konklusjon», dvs. at en stat ikke oppfyller eller har opptrådt i strid med sine forpliktelser, kan Regjeringskomiteen vedta en «advarsel» til vedkommende stat, eller den kan anbefale Ministerkomiteen å vedta en rekommandasjon til staten med påpekning av konvensjonsbruddet og oppfordring til å rette på forholdet. I de fleste tilfeller vil Regjeringskomiteen vedta en «advarsel» ved første gangs overtredelse. Hvis forholdet ikke blir rettet og ECSR igjen avgir en negativ konklusjon, vil det normalt føre til at en rekommandasjon blir anbefalt. Ved behandling av anbefalinger fra Regjeringskomiteen består Ministerkomiteen av en representant fra hver av de stater som har ratifisert Sosialpakten, og vedtak må treffes med to tredels flertall.

Norge har fått en rekommandasjon mot seg for brudd på artikkel 6 om forhandlingsretten og streikeretten i 1993. Senest i 2000 ble Norge gitt en «advarsel», også denne for brudd på artikkel 6 nr. 4.

Den reviderte europeiske sosialpakt ble vedtatt og åpnet for undertegning og ratifisering i 1996. Konvensjonen er hittil ratifisert av ni stater og trådte i kraft 1. juli 1999. Den reviderte europeiske sosialpakt er en selvstendig konvensjon som kan ratifiseres både av stater som ikke har ratifisert Sosialpakten av 1961 og av stater som tidligere har ratifisert denne. I det siste tilfelle trer den reviderte sosialpakten i stedet for den tidligere ratifiserte konvensjonen, men en stat kan ikke ved ratifikasjon av den reviderte sosialpakten fraskrive seg forpliktelser den tidligere har påtatt seg. Intensjonen er at på lang sikt skal den reviderte europeiske sosialpakt, som omfatter flere nye rettigheter i tillegg de som inngår i Sosialpakten og tilleggsprotokollen av 1988, helt avløse Sosialpakten av 1961.

Norge har ennå ikke undertegnet eller ratifisert den reviderte sosialpakten, men arbeider med å avklare hvilke hindringer for ratifikasjon det eventuelt er i norsk lov og praksis.

Som nevnt foran trådte en tilleggsprotokoll som etablerte en organisasjonsklageordning i kraft i 1998. 6 Klager på stater for utilstrekkelig gjennomføring av Sosialpakten fra arbeidslivets parter og andre frivillige organisasjoner behandles av ECSR. Dersom komiteen finner at klagen kan behandles, avgir den en rapport til Ministerkomiteen på bakgrunn av klagen og tilleggsinformasjon innhentet fra den innklagede stat, andre medlemsstater og relevante organisasjoner. Dersom ECSR konkluderer med at den innklagede stat ikke har gjennomført Sosialpakten tilfredsstillende, kan Ministerkomiteen vedta en rekommandasjon mot staten. Klageordningen gjelder for alle rettighetene etter Sosialpakten, og går dermed lenger enn den spesielle klageordningen for organisasjonsfrihetsspørsmål som er etablert i ILO-systemet, se nedenfor.

Siden organisasjonsklageordningen under Sosialpakten ble etablert, har ECSR mottatt 10 klagesaker. Flere av disse gjelder organisasjonsfrihet og organisasjonsdiskriminering.

4.6.5 ILO-konvensjoner

Kort om ILO

Den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO) er den av FNs særorganisasjoner som har arbeidslivet og sosialpolitikken som sitt spesielle område. ILO ble til allerede i 1919 som en del av Folkeforbundet.

Blant de organisasjoner som argumenterte sterkest for opprettelsen av en slik organisasjon var de nasjonale og internasjonale arbeidstakerorganisasjoner. De mente at statene måtte innføre internasjonale minstestandarder for arbeidernes kår for å unngå at den frie priskonkurranse på verdensmarkedet presset ned lønningene og arbeidstakernes sosiale rettigheter.

ILO var således den første mellomstatlige organisasjon som satte internasjonalt sosialpolitisk samarbeid på dagsordenen, og organisasjonen har spilt en meget viktig og aktiv rolle på dette området. I innledningen til ILOs konstitusjon heter det at organisasjonens målsetting er å sikre den sosiale rettferd som må til for å skape fred i verden.

ILOs målsettinger er ikke bare utformet i organisasjonens egen konstitusjon, men kom også klart til uttrykk i selve Folkeforbundspakten, der det het:

«Forbundets medlemmer vil bestrebe seg for å sikre og håndheve rimelige og humane arbeidsvilkår for menn, kvinner og barn både i deres egne land og i alle land som de har handels- og industriforbindelser med, og i dette øyemed opprette og vedlikeholde de nødvendige internasjonale organisasjoner.»

Både i ILOs konstitusjon fra 1919 og i Philadelphia-erklæringen fra 1944, som inngår som et vedlegg til konstitusjonen, er organisasjonsfrihet listet opp blant de grunnleggende rettigheter som må respekteres av alle medlemslandene. Den sentrale posisjonen som organisasjonsfriheten har, understrekes ytterligere av at både ILO-konvensjon nr. 87 og 98 inngår som grunnleggende minstestandarder i prinsipperklæringen av 1998. Prinsipperklæringen er nærmere omtalt nedenfor.

Særegent for ILO er organisasjonens trepartsstruktur. Arbeidstakere, arbeidsgivere og myndigheter er representert på like fot. I henhold til ILOs konstitusjon artikkel 3, skal hvert land være representert på Arbeidskonferansen, som er ILOs høyeste organ, med fire representanter. To skal representere myndighetene og to skal representere henholdsvis arbeidstaker- og arbeidsgiversiden. Disse siste skal velges blant «de mest representative organisasjonene» i de enkelte land. Flere av ILOs øvrige organer har den samme trepartsstrukturen, blant annet Styret og Arbeidskonferansens komité for gjennomføring av konvensjoner og rekommandasjoner. Per februar 2001 har ILO 175 medlemsland.

En av ILOs viktigste arbeidsmetoder er å utforme og vedta minstestandarder i form av konvensjoner og rekommandasjoner. Nedenfor nevnes de av ILOs konvensjoner som har størst betydning på den kollektive arbeidsrettens område.

ILO-konvensjon nr. 87 om foreningsfrihet og beskyttelse av organisasjonsretten

Konvensjon nr. 87 om foreningsfrihet og beskyttelse av organisasjonsretten er svært sentral og blir også kalt ILOs grunnlov. Den ble vedtatt av ILOs arbeidskonferanse 9. juli 1948 som den operative oppfølging av prinsipper nedfelt i ILOs konstitusjon. Norge ratifiserte konvensjonen i 1949, og den trådte i kraft for Norge i 1950. Per februar 2001 har 134 stater ratifisert konvensjonen.

Konvensjonen går i korthet ut på følgende: Arbeidstakere og arbeidsgivere skal unntaksfritt ha rett til å danne og slutte seg til de organisasjoner de selv måtte ønske (artikkel 2), med det mål for øye å fremme og forsvare sine egne interesser (artikkel 10). Slike organisasjoner har rett til å utforme sine egne lover (vedtekter), til å velge sine representanter i full frihet, til å organisere sin administrasjon og virksomhet og til å utforme sine programmer (artikkel 3 (1)). Arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner skal ikke være gjenstand for oppløsning eller suspensjon av offentlig myndighet (artikkel 4). Organisasjonene har rett til å opprette, danne og slutte seg til forbund og hovedorganisasjoner, som også skal nyte godt av de samme rettigheter og garantier (artikkel 5 og 6). Organisasjonene skal ha status som juridiske personer uten at dette blir underlagt restriktive betingelser (artikkel 7). Når arbeidsgivere og arbeidstakere og deres respektive organisasjoner utøver de rettigheter som er fastsatt i konvensjonen, skal de respektere landets lover (artikkel 8 (1)). Landets lover og måten de anvendes på, skal imidlertid ikke svekke de garantier som er fastsatt i konvensjonene (artikkel 8 (2)). De enkelte lands lover kan bestemme i hvilken utstrekning konvensjonens garantier skal gjelde for de væpnede styrker og politiet.

ILO-konvensjon nr. 98 om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger

Konvensjon nr. 98 om gjennomføring av prinsippene for organisasjonsretten og retten til å føre kollektive forhandlinger ble vedtatt av ILOs Arbeidskonferanse 1. juli 1949 som en oppfølging og videreføring av ILO-konvensjon nr. 87, og trådte i kraft 18. juli 1951. Norge ratifiserte konvensjonen i 1955, og den trådte i kraft for Norge et år senere. Per februar 2001 har 148 stater ratifisert konvensjonen.

Konvensjonens innhold er i korthet: Arbeidstakere skal ha tilstrekkelig vern mot all diskriminering som innebærer et angrep på foreningsfriheten, særlig mot at sysselsetting gjøres betinget av at vedkommende ikke skal slutte seg til en fagforening eller oppgi fagforeningsmedlemskap, eller at slikt medlemskap fører til oppsigelse (artikkel 1). Arbeidstakernes og arbeidsgivernes organisasjoner skal beskyttes mot innblanding, kontroll og dominans fra hverandres side (artikkel 2). Der det er nødvendig, skal det etableres et apparat i samsvar med de nasjonale forhold for å sikre respekten for organisasjonsretten (artikkel 3). Det skal treffes tiltak, i den grad det er nødvendig, for å oppmuntre og fremme utbygging og bruk av et frivillig forhandlingsapparat med sikte på regulering av arbeidsvilkår ved hjelp av kollektive avtaler (tariffavtaler) (artikkel 4). Konvensjonen omfatter ikke offentlige tjenestemenn som utfører forvaltningsoppgaver (artikkel 6). Det er likevel understreket at dette ikke innebærer at det kan gjøres innskrenkninger i disse arbeidstakernes rettigheter.

ILO-konvensjon nr. 154 om fremme av kollektive forhandlinger

ILO-konvensjon nr. 154 om fremme av kollektive forhandlinger ble vedtatt på ILOs Arbeidskonferanse 19. juni 1981, og ble ratifisert av Norge i 1982. Per februar 2001 er konvensjonen ratifisert av 32 stater.

Konvensjonen tar sikte på å fremme kollektive forhandlinger mellom arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner, grupper av arbeidsgivere eller enkeltarbeidsgivere. Uttrykket kollektive forhandlinger omfatter alle forhandlinger mellom slike parter som tar sikte på å fastsette arbeidsvilkår, regulere forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidstakere eller regulere forholdet mellom arbeidsgivere eller deres organisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner (artikkel 2). Konvensjonen gjelder alle deler av arbeidslivet, men som i konvensjonene nr. 87 og 98 kan det enkelte lands lover bestemme i hvilken utstrekning konvensjonens garantier skal gjelde for de væpnede styrker og politiet. Det kan også fastsettes særlige gjennomføringsmåter for offentlig tjeneste (artikkel 1).

Etter artikkel 5 pålegges landene å treffe tiltak for å fremme kollektive forhandlinger. Målsettingen for tiltakene skal være at kollektive forhandlinger bør gjøres mulig for alle arbeidsgivere og arbeidstakergrupper, og forhandlingene bør gradvis utvides til å omfatte alle typer saker som nevnt i artikkel 2. Det bør videre oppmuntres til at partene seg imellom blir enige om etablering av regler for forhandlingsprosedyrer. Institusjoner og prosedyrer for løsning av arbeidstvister må være utformet slik at de bidrar til å fremme kollektive forhandlinger. Konvensjonen utelukker ikke at forhandlingene finner sted innen rammen av et system for megling og voldgift der partene deltar på frivillig grunnlag (artikkel 6). Tiltak som fremmes skal på forhånd drøftes med organisasjonene, og om mulig avtales mellom myndighetene og disse organisasjonene (artikkel 7). Tiltakene må ikke utformes slik at de hindrer forhandlingsretten (artikkel 8).

ILOs tilsynssystem

ILOs tilsynssystem er i utgangspunktet felles for alle ILO-konvensjonene. To permanente organer opprettet i 1926, fører regelmessig tilsyn med statenes etterlevelse av konvensjonene. Dette er for det første Ekspertkomiteen for gjennomføring av konvensjoner og rekommandasjoner (Ekspertkomiteen), som består av 20 uavhengige medlemmer. I tillegg kommer Arbeidskonferansens komité for gjennomføring av konvensjoner og rekommandasjoner (Gjennomføringskomiteen), som består av representanter fra regjeringene og arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene.

Hver medlemsstat skal jevnlig rapportere til ILO om tiltak som er iverksatt for å gjennomføre kravene i de ILO-konvensjoner staten er bundet av. Rapportene gjennomgås av Ekspertkomiteen. På grunnlag av rapportene og eventuell annen informasjon tar komiteen stilling til om konvensjonsforpliktelsene er oppfylt. Ekspertkomiteens syn kommer til uttrykk i rapporter som forelegges den årlige arbeidskonferansen. Her gjennomgås rapportene av Gjennomføringskomiteen, som foretar en utvelgelse av stater som skal forklare seg for den. Prinsippet er at de stater som ikke tilfredsstillende oppfyller sine forpliktelser, blir valgt ut til å forklare seg. Komiteen bygger sitt arbeid på den grunntanken at vedvarende press og dialog vil kunne gi de beste resultater. Dialogen mellom et medlemsland og Gjennomføringskomiteen kan derfor pågå over flere år.

ILO har også et klagesystem for arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner og for stater, styret eller delegater til Arbeidskonferansen.

Organisasjonsklager behandles av ILOs styre, eventuelt av en treparts granskningskomité. Den stat som innklages, blir bedt om å forklare seg om saken. Dersom staten ikke gir tilfredsstillende svar innen rimelig tid, kan ILOs styre offentliggjøre klagen og statens eventuelle svar.

Statsklager og klager fra delegerte til Arbeidskonferansen behandles etter et annet system. Styret kan oppnevne en granskningskommisjon bestående av tre medlemmer, som gjennomgår alt relevant materiale, foretar inspeksjonsreise, vitneavhør m.v. Kommisjonens konklusjoner forelegges de aktuelle stater, som må meddele innen tre måneder om de godtar konklusjonene. Hvis konklusjonene ikke aksepteres, skal tvisten forelegges Den internasjonale domstol i Haag, hvis avgjørelse er endelig.

ILO-konvensjonene nr. 87 og 98 håndheves i tillegg av Komiteen for organisasjonsfrihet, som ble opprettet av ILOs styre i 1950. Bakgrunnen for at man opprettet et eget system for overvåking av disse konvensjonene, eller mer presist for overvåking av prinsippene om organisasjonsfrihet, var et ønske om å få en rask og upolitisk behandling av klager på brudd på prinsippene. Komiteen består av ni medlemmer utpekt av styret. Regjeringene, arbeidstakerne og arbeidsgiverne har hver tre representanter. Komiteen behandler klager fra arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjoner som mener at regjeringen i en bestemt medlemsstat har krenket organisasjonsfrihetens prinsipper eller sine forpliktelser knyttet til de to konvensjonene. Det er ikke nødvendig at de innklagede stater har ratifisert konvensjonene. Komiteen har i årenes løp behandlet et stort antall klager, også en rekke klager mot Norge. Komiteen foreslår for styret hvilke vedtak som eventuelt bør treffes. Dens kompetanse er gjennom praksis blitt utvidet slik at den nå selv tar standpunkt til klagen og avgir en innstilling som i sin form bærer preg av å være realitetsavgjørelse. Innstillingen behandles av styret i ILO, som vanligvis tiltrer komiteens konklusjoner og anbefalinger.

Som nevnt foran vedtok ILOs Arbeidskonferanse i 1998 en prinsipperklæring om grunnleggende prinsipper og rettigheter i arbeidslivet. Erklæringen slår blant annet fast at alle ILOs medlemsland, også de som ikke har ratifisert ILOs grunnleggende konvensjoner, har plikt til å respektere, fremme og iverksette de prinsipper som gjelder grunnleggende rettigheter innenfor fire såkalte kjerneområder. 7 Det ble også vedtatt en oppfølgingsmekanisme som blant annet innebærer at det vil bli utarbeidet en global rapport hvert år. Rapporten vil gi en oversikt over utviklingen innenfor hver kategori av grunnleggende rettigheter hvert fjerde år, og vil vise globale trender og hvordan utviklingen er i de enkelte land. Til arbeidskonferansen i 2000 ble det for første gang lagt frem en slik rapport, «Your Voice at Work», som tar for seg organisasjonsfriheten og retten til kollektive forhandlinger.

4.6.6 Organisasjonsfriheten

Det grunnleggende aspektet i alle de nevnte konvensjonene er vernet om organisasjonsfriheten. Organisasjonsfrihet er et vesentlig demokratisk prinsipp og kan som en side av ytringsfriheten regnes som en grunnleggende menneskerettighet. Vernet om organisasjonsfriheten innebærer i denne sammenheng at arbeidstakere og arbeidsgivere skal sikres rett til å danne eller slutte seg til organisasjoner etter eget ønske. Organisasjonene skal ha rett til uten innblanding å utforme sitt eget regelverk, sin administrasjon og sine målsettinger. Organisasjonene skal også ha rett til fritt å utøve sin virksomhet og virke for sine medlemmers interesser. Innskrenkninger i denne retten kan bare gjøres for væpnede styrker og politiet, men denne begrensningen kan ikke begrunne innskrenkninger i allerede etablerte rettigheter. 8

Det grunnleggende krav i det folkerettslige vern om organisasjonsfriheten er at staten skal respektere rettighetene og sikre at nasjonal lovgivning ikke utformes eller anvendes på en slik måte at utøvelsen av rettighetene hindres eller vanskeliggjøres. Kravene kan i noen tilfeller gå lenger enn dette, nemlig ved at det stilles krav om at staten positivt skal understøtte og oppmuntre tiltak for å kunne ivareta rettighetene. I hovedsak er det bare staten som blir folkerettslig forpliktet, men for organisasjonsfriheten finnes det også konvensjonsbestemmelser som skal sikre partene mot innblanding fra hverandre, jf. nedenfor.

Individer og organisasjoner må opptre innenfor de alminnelige rammer for handle- og avtalefriheten som trekkes opp av vedkommende lands interne rett. En slik reservasjon er uttrykkelig slått fast i ILO-konvensjon nr. 87 artikkel 8 (1), hvor det heter at arbeidstakere, arbeidsgivere og deres organisasjoner skal respektere landets lover. Lovgivning som skal sikre ordnede administrative forhold og beskytte medlemmenes interesser, må aksepteres forutsatt at både individer og organisasjoner har et betryggende vern mot vilkårlige vedtak fra myndighetenes side. Både formelle bestemmelser og faktiske handlinger av betydning for en organisasjons interne administrasjon må kunne overprøves av en uavhengig domstol.

Konvensjonene nevner kun den ene siden ved organisasjonsfriheten, retten til å være organisert (den positive organisasjonsfriheten). Hvorvidt også den siden ved organisasjonsfriheten som går på retten til å være uorganisert skulle omfattes (den negative organisasjonsfriheten), ble diskutert ved forberedelsen av flere av de folkerettslige konvensjonene. Ingen av konvensjonene gir eksplisitt uttrykk for at også den negative organisasjonsfrihet er omfattet, men praksis fra Den europeiske menneskerettsdomstolen tilsier at også dette aspektet av organisasjonsfriheten til en viss grad er vernet. 9 Rettsstillingen etter Den europeiske sosialpakt er langt klarere, og skarpere. Her har kontrollorganene lagt til grunn at enhver regulering og ethvert tiltak som innebærer noen form for tvang eller påvirkning til å bli eller være medlem av en organisasjon, er uforenelig med konvensjonens artikkel 5. Etter ILOs praksis er det overlatt til det enkelte lands lovgivning om man tillater begrensninger i den negative organisasjonsfrihet eller ikke. Det gjøres imidlertid et skille mellom tilfeller hvor loven åpner for å avtale organisasjonsplikt og lovpålagt organisasjons tvang, hvor det siste vil være i strid med prinsippene for organisasjonsfriheten. 10

I beskyttelsen av den positive organisasjonsfriheten ligger en forutsetning om at organisasjonene skal ha frihet til å virke for sine medlemmers interesser. For arbeidstakerorganisasjoner har dette også fått et direkte og generelt uttrykk i ØSK artikkel 8 (1) (c). I denne bestemmelsen heter det:

«Konvensjonspartene forplikter seg til å sikre:

c) Rett for fagforeninger til fritt å utøve sin virksomhet uten andre begrensninger enn dem som følger av lov, og som er nødvendige i et demokratisk samfunn av hensyn til den nasjonale sikkerhet eller den alminnelige samfunnsorden eller for å verne andres rettigheter og friheter.»

Etter ILO-konvensjon nr. 87 skal organisasjonene være sikret uavhengighet fra myndighetene, mens de etter ILO-konvensjon nr. 98 også skal være sikret mot enhver innblanding fra hverandre, særlig skal arbeidstakerorganisasjoner være sikret mot påvirkning fra arbeidsgiversiden med det formål å kontrollere organisasjonen. ILO-konvensjon nr. 98 pålegger i tillegg staten å ta nødvendige skritt for å sikre respekten for organisasjonsretten.

4.6.7 Retten til kollektive forhandlinger

For organisasjonene i arbeidslivet er adgangen til å forhandle og inngå tariffavtaler sentrale deler av organisasjonsfriheten. Det er ikke tvilsomt at denne friheten i alminnelighet er omfattet av det folkerettslige vern. Noen internasjonale instrumenter går et skritt videre og søker positivt å legge vilkårene til rette for og å fremme utøvelsen av disse rettigheter. Sentrale bestemmelser om forhandlinger og tariffavtaler er ILO-konvensjon nr. 98 artikkel 4 og ESP artikkel 6 nr. 2. ILO-konvensjon nr. 98 artikkel 4 har følgende ordlyd (ordlyden i ESP artikkel 6 nr. 2 er tilsvarende):

«Der det er nødvendig, skal tiltak som passer til forholdene i landet gjøres for å oppmuntre og fremme full utbygging og bruk av et frivillig forhandlingsapparat mellom arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidernes organisasjoner med sikte på regulering av arbeidsvilkår ved hjelp av kollektive avtaler.»

EMK artikkel 11 omfatter etter ordlyden ikke forhandlingsretten, og det er usikkert i hvilken grad denne retten er omfattet av bestemmelsen. ØSK har ikke eksplisitte bestemmelser om forhandlingsfriheten, men den antas å ligge implisitt i artikkel 8. Bestemmelsene stiller krav til statene som går lenger enn rent passivt å tillate forhandlinger og avtaleslutning. Det kreves om nødvendig aktive tiltak for å sikre at forhandlinger kan føres og at avtaler kan inngås.

Adgangen til kollektive forhandlinger og avtaleslutning ses som grunnleggende av flere årsaker. For det første anses kollektive avtaler som et viktig virkemiddel for økonomisk og sosial utvikling. De er videre effektive og hensiktsmessige virkemidler for løsning av konflikter, og kan dermed bidra til stabilitet i samfunnet. Forhandlinger om og inngåelse av kollektive avtaler anses også som den beste og mest demokratiske måten for å oppnå rimelige og rettferdige resultater.

ILOs komité for organisasjonsfrihet har gjennom sin praksis utformet en rekke prinsipper for forhandlings- og avtalefriheten. Konvensjonsvernet gjelder bare frivillige forhandlinger, og det vil ikke være konvensjonsstridig om arbeidsgiver nekter å forhandle med arbeidstakerne. På den annen side er det ikke i strid med prinsippet om frivillighet om lovgivningen pålegger forhandlingsplikt, forutsatt at en slik plikt ikke innebærer en plikt til å inngå avtale. Kravene er i første rekke rettet til staten som i utgangspunktet skal avstå fra enhver innblanding som kan begrense fagforeningers rett til å forbedre medlemmenes livs- og arbeidsvilkår gjennom kollektive forhandlinger eller ved andre lovlige midler. Dette innebærer for eksempel at lovgivning om lønns- og arbeidsvilkår ikke må frata arbeidstakere og arbeidsgivere adgangen til å inngå avtaler med bedre vilkår enn det loven gir anvisning på.

Kravet om å avstå fra enhver innblanding kan likevel ikke tolkes som et krav om fullstendig handlefrihet. Også her gjelder det at organisasjonene må opptre innenfor de alminnelige rammer for handlefriheten som trekkes opp i den interne rett.

I alminnelighet vil intervensjon fra offentlig myndighet direkte i selve forhandlingsprosessen ikke være konvensjonsmessig. Likeledes har ILO konsekvent gitt uttrykk for at ordninger med offentlig godkjennelse av tariffavtaler vil være uforenlige med ILO-konvensjon nr. 98 artikkel 4. Derimot er mer indirekte former for innflytelse fra det offentlige akseptabelt. ILO har særlig pekt på at spørsmålet om hvilke målsettinger som skal ivaretas ved tariffavtaler, og i tilfelle hvordan det skal gjøres, kan drøftes mellom de impliserte parter og myndighetene. 11 Regulering av retten til å inngå kollektive avtaler vil likevel måtte aksepteres dersom et land står overfor en særlig alvorlig økonomisk situasjon. ILOs kontrollorganer har imidlertid understreket at dette bare kan skje i form av ekstraordinære tiltak av begrenset varighet, og ikke i større omfang enn nødvendig. 12

Det er et grunnleggende krav at den nasjonale lovgivning må gi rom for at flere organisasjoner kan eksistere ved siden av hverandre på det samme området, herunder også at arbeidstakere eller arbeidsgivere kan bryte ut og danne nye organisasjoner. Men dette utelukker ikke ordninger eller systemer som har til formål å motvirke en fragmentert organisasjonsstruktur og å styrke organisasjonenes muligheter og evne til effektivt å ivareta arbeidstakernes interesser. Det er legitimt å søke å fremme rasjonelle og ikke for kompliserte ordninger for forhandling og avtaleslutning. Flere land har ordninger der forhandlings- og avtaleretten er begrenset til en eller flere «representative» organisasjoner, og som gir slike organisasjoner særlige rettigheter og vern også i andre sammenhenger. Slike ordninger kan være forenelige med de krav internasjonale konvensjoner stiller, forutsatt at regelverket fyller endel vilkår. Kriteriene for å utpeke de(n) «mest representative» organisasjonen(e) må ha sammenheng med formålet og være kjent på forhånd. Kriteriene må være konkrete og presise, og systemet må ikke åpne for vilkårlighet eller maktmisbruk. Det må være adgang til å få avgjørelser om en organisasjons status som er truffet av myndighetene, overprøvd av uavhengige organer (domstolene). En organisasjon som på et gitt tidspunkt ikke fyller vilkårene for representativitet, må ha mulighet for å få prøvet dette på nytt på et senere tidspunkt. Et slikt system skal ikke kunne brukes til å utelukke alle fra forhandlinger. Det vil heller ikke aksepteres dersom det fører til at en organisasjon som representerer et flertall av arbeidstakerne innenfor et gitt område, blir avskåret fra å forhandle og kunne inngå tariffavtale for disse. Dersom ingen organisasjoner fyller vilkårene, må alle relevante organisasjoner få forhandle på egne medlemmers vegne. Organisasjoner som blir utelukket fra forhandlinger og avtaleslutning, må kunne representere sine medlemmers interesser i andre sammenhenger, for eksempel i individuelle tvistesaker eller i forhold til medbestemmelse på arbeidsplassen.

I de fleste land som har lovgivning som forbeholder forhandlings- og avtaleretten for «representative» organisasjoner foregår forhandlingene i hovedsak på virksomhetsnivå. Dette gjelder ikke unntaksfritt, men der forhandlinger og avtaleinngåelser finner sted på bransje- eller nasjonalt nivå, har de avtalene som inngås typisk sett karakter av minstestandarder som ikke utelukker videre uavhengige forhandlinger og avtaler på virksomhetsnivå. I land der forhandlinger om tariffavtaler i hovedsak foregår på bransje- eller nasjonalt nivå og er rettslig forpliktende på virksomhetsnivå, slik som for eksempel i Norge, vil denne typen av ordninger vanskelig kunne anvendes. Det vil ikke være forenelig med ILOs og Europarådets prinsipper for organisasjonsfrihet dersom organisasjoner som gjennom lovgivning er representative på landsdekkende nivå, skulle være forbeholdt forhandlings- og avtaleretten på et lavere nivå, uten at de nødvendigvis er de mest representative på dette nivået.

4.6.8 Retten til streik 13

Retten til streik

For arbeidstakere og deres organisasjoner er retten til streik et legitimt virkemiddel for å effektivisere og styrke forhandlings- og avtaleretten. I denne forstand må streikeretten anses som en sentral og integrert del av organisasjonsfriheten. Av de konvensjonene Norge er bundet av, er det bare Den europeiske sosialpakt (ESP) som uttrykkelig omtaler retten til streik. Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) nevner ikke retten til streik, og det er hittil ikke avklart i hvilken grad EMK verner denne retten. I saker for Den europeiske menneskerettsdomstolen (EMD) der spørsmålet har vært oppe, har domstolen uttalt at konvensjonen beskytter fagforeningers rett til å ivareta sine medlemmers interesser ved «trade union action», noe som landene både må tillate og gjøre mulig. Men selv om streik må anses som et vesentlig virkemiddel for arbeidstakerne for å ivareta sine interesser, så har domstolen uttalt at dette ikke er det eneste mulige virkemiddelet, og at det enkelte land må ha en grad av frihet med hensyn til hvilke virkemidler som skal tillates for å ivareta de krav EMK artikkel 11 stiller. 14 For tiden (mars 2001) verserer det to saker for EMD som spesielt gjelder spørsmål om i hvilken utstrekning retten til streik har vern etter artikkel 11. 15

ESP artikkel 6 nr. 4 anerkjenner som nevnt arbeidstakeres og arbeidsgiveres rett til arbeidskamp. Bestemmelsen bruker formuleringen «kollektive aksjoner i interessekonflikter», og streik er uttrykkelig omfattet. Også lockout er imidlertid ansett omfattet idet lockout er den viktigste og kanskje eneste form for «kollektive aksjon» en arbeidsgiver eller arbeidsgiverorganisasjon kan benytte i en slik sammenheng. Retten til arbeidskamp gjelder kun i interessetvister og ikke i rettstvister. Rene politiske streiker eller demonstrasjonsaksjoner anses ikke omfattet. Selv om ordlyden i artikkel 6 nr. 4 kan gi inntrykk av at retten til arbeidskamp bare gjelder i tvister som har inngåelse av kollektive avtaler som mål, har bestemmelsen blitt fortolket slik at den også omfatter aksjoner med andre formål, så lenge tvistespørsmålet kan sies å gjelde arbeidstakernes felles interesser. For eksempel vil streik med det formål å få en arbeidsgiver til å overholde lovpålagte sikkerhetskrav være innenfor rammen av det krav artikkel 6 nr. 4 stiller. Retten til arbeidskamp etter artikkel 6 nr. 4 kan ikke være forebeholdt fagforeninger i snever forstand, men må også kunne utøves av arbeidstakere i fellesskap til forsvar av felles interesser.

Ingen av ILO-konvensjonene inneholder noen uttrykkelig bestemmelse om rett til streik eller andre former for arbeidskamp, eller om i hvilken utstrekning en slik rett skal kunne utøves. Spørsmålet har imidlertid ofte vært forelagt ILOs organer, som allerede i 1952 fremholdt at både ILOs konstitusjon og ILO-konvensjon nr. 87 må forstås slik at retten til streik er anerkjent og beskyttet som en fundamental del av organisasjonsfriheten og den kollektive forhandlingsrett. Det grunnleggende synspunkt er at for arbeidstakere og deres organisasjoner er streik et legitimt og vesentlig virkemiddel for å forsvare og fremme faglige og ervervsmessige interesser. ILOs organer har gjennomgående gitt uttrykk for at myndighetene bør avstå fra innblanding som kan begrense fagforeningers rett til å forbedre medlemmenes livs- og arbeidsvilkår gjennom kollektive forhandlinger og andre lovlige midler. Det bemerkes imidlertid at arbeidsgiverrepresentantene i ILO gjennomgående har reservert seg mot det syn at ILO-konvensjonene nr. 87 og 98 verner retten til streik. Det aksepteres at internasjonal sedvane verner streikeretten til en viss grad, men ikke at denne retten har det utstrakte vernet som legges til grunn av ILOs organer, se for eksempel referat fra møte i Gjennomføringskomiteen (Committee on the Application of Standards) på Arbeidskonferansen i 1998 og tilsvarende diskusjon i 1994.

ILOs organer legger i sin praksis til grunn at streikeretten i utgangspunktet gjelder for alle arbeidstakere og deres organisasjoner. Begrepet streik er ikke definert, men ILO forutsetter at også andre aksjonsformer enn full arbeidsstans kan være omfattet. Etter ILO-konvensjon nr. 87 artikkel 10 defineres organisasjoner som «enhver organisasjon hvis oppgave det er å fremme og forsvare arbeidernes eller arbeidsgivernes interesser.» Denne definisjonen har også betydning for hvilke formål en streik kan ha. Det er i tvister om arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår eller spørsmål om fagforeningsrettigheter at streik anses som et legitimt virkemiddel. Rent politiske streiker omfattes ikke av ILO-konvensjonene, men i praksis kan det selvsagt være vanskelig å skille mellom hva som er politiske formål og hva som kan anses å ha betydning for arbeidstakernes interesser. Tvistespørsmål som forsøkes løst ved en streik, må i utgangspunktet ha direkte betydning for de arbeidstakerne som omfattes. ILO aksepterer likevel at sympatiaksjoner kan være legitime fordi et generelt forbud mot slike aksjoner ville kunne misbrukes. Det forutsettes imidlertid at hovedkonflikten er lovlig. 16

Det folkerettslige vern for streikeretten er likevel ikke ubegrenset eller ubetinget. Retten til streik skal ivareta visse typer av hensyn, men disse hensynene må avveies mot andre hensyn. De begrensningene som aksepteres er imidlertid knyttet til særlige vilkår, enten i forhold til bestemte grupper av arbeidstakere eller i forhold til en streiks konsekvenser.

Begrensninger i streikeretten

Etter ESP kan arbeidskamp forbys eller begrenses for enkelte grupper av offentlig ansatte, nemlig politi, væpnede styrker og offentlige tjenestemenn. For politi og væpnede styrker følger dette av begrensningen i disse gruppenes adgang til å organisere seg etter artikkel 5. Forbud eller begrensninger for offentlige tjenestemenn kan derimot bare gjøres med hjemmel i artikkel 31 nr.1, nemlig dersom de er «nødvendige i et demokratisk samfunn til vern av andre menneskers frihet og rettigheter, eller til vern av offentlige interesser, den nasjonale sikkerhet og helse og moral i samfunnet». Innskrenkninger kan ikke uten videre omfatte alle grupper av offentlig ansatte, tillateligheten må avgjøres på grunnlag av deres funksjon. Dommere, andre offentlige tjenestemenn i overordnede posisjoner i forvaltningen eller som arbeider innenfor samfunnsnødvendig virksomhet («essential services») er nevnt av Ekspertkomiteen (ECSR) som kategorier av arbeidstakere for hvilke forbud mot eller begrensninger i retten til arbeidskamp vil kunne aksepteres.

Også etter ILOs regelverk kan retten til streik forbys eller begrenses for enkelte grupper av arbeidstakere. Dette gjelder også her væpnede styrker og politiet, men også offentlig ansatte som utøver forvaltningsmyndighet og offentlig ansatte innenfor samfunnsnødvendig virksomhet («essential services») vil kunne unntas. ILO understreker i sin praksis at adgangen til begrensninger i vernet for offentlige tjenestemenn ikke kan fastsettes ut fra en nasjonal definisjon av begrepet, men ut fra hvilken funksjon de faktisk har. Det er også understreket at hva som skal anses som «essential services», må forstås i en snever og begrenset forstand. Når det gjelder offentlig ansatte, har Ekspertkomiteen i ILO uttalt følgende om dette:

«The right to strike may be restricted or prohibited only for public servants exercising authority in the name of the State.» (ILO (1996) para 534).

Grupper som faller innenfor denne definisjon kan for eksempel være overordnede tjenestemenn i departementene eller lignende statlige organer og tjenestemenn i justissektoren. Ansatte i statseide virksomheter er et eksempel på en gruppe som vil falle utenfor definisjonen.

Begrensninger i streikeretten som følger av tariffavtale er tillatt etter ESP artikkel 6 nr. 4. Utover dette vil inngrep i streikeretten være i strid med ESP unntatt i tilfeller som omfattes av artikkel 31 nr. 1. Denne bestemmelsen har av Sosialpaktens organer blitt tolket slik at arbeidskamp i hovedsak bare kan begrenses eller forbys innenfor samfunnsnødvendig virksomhet («essential services»). Ekspertkomiteen har i sine konklusjoner akseptert inngrep i konflikter blant hjelpepleiere og sykepleiere, og i forhold til Norge ble også inngrepet i konflikten i Telenor i 1998 akseptert fordi konflikten kunne føre til svikt i nødnummertjenesten. Inngrepet i konflikten mellom AF og staten i 1998 ble ikke ansett forenlig med vilkårene i artikkel 31 nr. 1, blant annet fordi Statens helsetilsyn ikke konkluderte med at konflikten innebar fare for liv og helse. Mulig forsinkelse med åpningen av Gardermoen eller problemer med eksamensavviklingen på skoler og universiteter har heller ikke vært sett på som så alvorlige at de kunne begrunne inngrep. Likeledes har Ekspertkomiteen ikke akseptert inngrep i konflikter i oljesektoren med økonomiske skadevirkninger som hovedbegrunnelse. 17 I forhold til et inngrep i en konflikt blant sjømenn på Island, fant Ekspertkomiteen at inngrepet oppfylte vilkårene i artikkel 31 fordi konflikten så ut til å ville bli langvarig med alvorlige konsekvenser for Islands økonomi og arbeidsplassene i fiskeindustrien. Men her ble det i tillegg lagt vekt på at den aktuelle tariffavtalen hadde vært under reforhandling i svært lang tid, det hadde vært streik i nærmere to måneder og situasjonen syntes svært fastlåst til tross for intense forsøk på forhandlinger og megling, også med hjelp av den islandske meglingsinstitusjonen. I denne situasjonen anså Ekspertkomiteen at inngrepet lå innenfor det rom for skjønn («margin of appreciation») som måtte være overlatt til den islandske regjering ved avgjørelsen av hva som var nødvendig i et demokratisk samfunn. 18

Gjennom sin praksis og fortolkning har også ILOs organer utviklet visse kriterier for når inngrep i streiker fra offentlige myndigheter kan anses forenelig med ILO-konvensjonene. Inngrep i streiker anses forenlig med konvensjonene dersom streiken vil ramme særlig viktige tjenester eller virksomheter i samfunnet («essential services»). Slike særlig viktige tjenester eller virksomheter er ifølge ILOs kriterier «tjeneste eller virksomhet hvis avbrudd setter liv, helse eller personlig sikkerhet i fare for hele eller deler av befolkningen». Eksempler i praksis på slik virksomhet er sykehussektoren, vannforsyningstjenesten og kontrolltjenesten for lufttrafikken. Det er også en forutsetning for at inngrep skal kunne aksepteres at skadevirkningene er klare og nært forestående («clear and imminent»). Virksomhet der inngrep i streiker har vært ansett uforenlig med konvensjonene («non-essential services»), har for eksempel vært havnearbeid, oljeproduksjon, undervisning og transport.

Økonomiske skadevirkninger for samfunnet kan derimot som hovedregel ikke begrunne inngrep. Inngrep kan likevel aksepteres dersom streik iverksettes på et tidspunkt da samfunnet er rammet av en nasjonal krise («state of emergency»). Det understrekes at det må være snakk om en reell krise, som for eksempel i forbindelse med en alvorlig konflikt, naturkatastrofer eller andre forhold som truer stabiliteten i samfunnet. Også her vil forutsetningene for at slike inngrep kan aksepteres, være at det bare skjer i form av ekstraordinære tiltak av begrenset varighet, og ikke i større omfang enn nødvendig. 19

Begrensninger i utøvelsen av streikeretten

Bestemmelser i lov som legger begrensninger på utøvelsen av streikeretten aksepteres både etter ESP og av ILOs kontrollorganer, forutsatt at disse ikke fører til vesentlige begrensninger i partenes frihet. Regler som innebærer at det må gå et visst antall dager etter forhandlings- eller meglingsbrudd før konflikt kan iverksettes, krav om varsling med bestemte frister til offentlige myndigheter, frivillig eller tvungen megling og krav om hemmelige avstemninger før streik iverksettes er eksempler på begrensninger som aksepteres.

Alternative virkemidler for grupper som er fratatt retten til streik

Arbeidstakere som fratas det vesentlige virkemidlet som streik er for løsning av arbeidskonflikter, må i følge ILOs praksis likevel gis mulighet til å ivareta sine interesser. Forbud eller begrensninger i streikeretten for disse arbeidstakerne

«should be accompanied by adequate, impartial, and speedy conciliation and arbitration proceedings in which the parties concerned can take part at every stage and in which the awards, once made, are fully and promptly implemented.» (ILO 1996, para 547).

4.7 Tariffavtaler

4.7.1 Begrepet tariffavtale

Tariffavtalebegrepet står sentralt i vår arbeidstvistlovgivning. Avgrensningen av dette begrepet er blant annet avgjørende for kompetansen til Arbeidsretten og Riksmeglingsmannen, for adgangen til å bruke arbeidsrettslige kampmidler og for anvendelsen av arbeidstvistlovens sanksjonsregler. Tvister om avtaler som faller utenfor definisjonen hører inn under de alminnelige domstoler, og må løses på grunnlag av alminnelige kontraktsrettslige og erstatningsrettslige regler.

I arbeidstvistloven § 1 nr. 8 er tariffavtale definert som «avtale mellem en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold». Definisjonen må ses i sammenheng med blant annet skriftlighetskravet i arbeidstvistloven § 3.

Bestemmelsen i arbeidstvistloven § 1 nr. 8 gir en vid definisjon av avtaler som etter sitt innhold skal regnes som tariffavtaler. Normalt skal det mye til for at en avtale mellom parter som nevnt, på grunn av sitt innhold skal anses å falle utenfor definisjonen. Gjennom tiden er nokså forskjelligartede spørsmål blitt regulert i tariffavtaler.

En tariffavtale regulerer forholdet mellom tariffavtalens egne parter, men gir dessuten normer eller rammer for innholdet av de individuelle arbeidsforhold som omfattes. Mellom avtalens parter etablerer tariffavtalen normer på flere nivåer, med hovedavtalen som det øverste, se kapittel 4.10.

Tariffavtalen er i prinsippet en kollektiv arbeidsavtale og betegnes slik i flere land, blant annet i Sverige. Det kollektive er først og fremst at det sluttes en avtale med kollektiv virkning og med bestemmelser som gjelder tariffavtalens parter. Mellom partene er tariffavtalen bindende på tilsvarende måte som andre avtaler, men den har også virkninger for avtalepartenes medlemmer.

Tariffavtalens særpreg ligger først og fremst i dens rettsvirkninger; ufraviklighetsvirkningene, fredpliktvirkningene og sanksjonene for brudd på tariffavtalen m.v. De sentrale regler om rettsvirkningene finner vi i arbeidstvistloven, men flere spørsmål om rettsvirkningene er løst ved Arbeidsrettens praksis, som for så vidt utfyller arbeidstvistloven.

4.7.2 Hvem som kan være part i en tariffavtale

Det følger av definisjonen i arbeidstvistloven § 1 nr. 8 at en avtale må være inngått mellom bestemte parter for å kunne regnes som en tariffavtale. På arbeidstakersiden må alltid en fagforening stå som part. På arbeidsgiversiden kan parten enten være en arbeidsgiverforening eller en enkeltstående arbeidsgiver.

Avgrensningen av begrepet fagforening har på denne bakgrunn avgjørende betydning for hvilke avtaler som har status som tariffavtaler. I arbeidstvistloven § 1 nr. 3 er fagforening definert som «enhver sammenslutning av arbeidere eller av arbeideres foreninger, når sammenslutningen har det formål å vareta arbeidernes interesser overfor deres arbeidsgivere». Også denne definisjonen favner vidt. Siden det verken stilles organisatoriske krav eller krav til medlemstall, vil også små og løst organiserte sammenslutninger av arbeidstakere med det nevnte formål være fagforeninger. Det ligger i dette at etter arbeidstvistloven vil den minste ad hoc sammenslutning rettslig sett være likestilt med den største hovedorganisasjon mht. adgangen til å være part i en tariffavtale.

Arbeidstvistloven av 1915 stilte krav om at en sammenslutning måtte ha minst 25 medlemmer og et valgt styre for at den skulle få status som fagforening som kunne være part i tariffavtale. Bakgrunnen for kravet om et minste antall medlemmer var et ønske om å holde bagatellmessige tvister utenfor arbeidstvistlovens konfliktløsningssystem. I arbeidstvistloven av 1927 ble kravene sløyfet. Grunnen var at en nå ønsket å utvide anvendelsesområdet for lovens sanksjonsbestemmelser, særlig med sikte på å ramme «aksjonsutvalg» og andre løsere sammenslutninger av arbeidstakere som hadde iverksatt tariffstridige streiker, uten å kunne rammes med de sanksjoner som var hjemlet i arbeidstvistloven.

Også begrepet arbeidsgiverforening er i arbeidstvistloven § 1 nr. 4 gitt en vid definisjon. Avgrensningen av dette begrepet har imidlertid ikke så stor betydning, fordi også en uorganisert arbeidsgiver kan stå som part i en tariffavtale.

4.7.3 Krav til tariffavtalens form og innhold

Arbeidstvistloven inneholder ikke uttømmende regler om inngåelse av tariffavtaler. I utgangspunktet vil derfor også kontraktsrettens alminnelige regler få anvendelse.

I arbeidstvistloven § 3 nr. 1 første ledd heter det imidlertid at «tariffavtaler skal opprettes skriftlig og inneholde bestemmelser om utløpstid og oppsigelsesfrist». Arbeidsretten har praktisert skriftlighetskravet strengt, og det er klart at dette i all hovedsak gjelder som et gyldighetsvilkår for tariffavtaler. Påbudet om at tariffavtalen skal inneholde bestemmelser om utløpstid og oppsigelsesfrist, gjelder derimot bare som en ordensforskrift. For tilfeller hvor tariffavtalen er taus på disse punkter, inneholder arbeidstvistloven § 3 nr. 2 bestemmelser som utfyller tariffavtalen. Om tariffavtalens innhold ellers gir arbeidstvistloven ikke nærmere bestemmelser.

4.7.4 Hvem som er bundet av en tariffavtale

Arbeidstvistloven har ikke uttrykkelige regler om hvem som er bundet av en tariffavtale. Det er imidlertid klart at en tariffavtale er bindende både for avtalens parter og for de arbeidstakerne og virksomhetene som avtalen er gjort gjeldende for.

Arbeidstvistloven § 3 nr. 4 inneholder en bestemmelse som innebærer at et medlem av en organisasjon ikke blir fri sine forpliktelser etter en tariffavtale i forbindelse med utmeldelse eller eksklusjon fra organisasjonen. I slike tilfeller vil medlemmet være bundet inntil tariffperioden utløper og eventuelt lenger, se kapittel 4.7.7 flg.

4.7.5 Tariffavtalers ufravikelighet

Lovfestet ufravikelighet - Arbeidstvistloven § 3 nr. 3

Det kan tenkes situasjoner der det enkelte medlem av en organisasjon vil ønske å inngå individuell arbeidsavtale med andre vilkår enn de som følger av tariffavtalen. Ved stor arbeidsløshet vil for eksempel arbeidstakere som har vanskelig for å skaffe seg arbeid, kunne utsettes for press til å ta arbeid til lavere lønn enn den tariffavtalefestede. Når det er mangel på arbeidskraft, vil arbeidsgiver kunne utsettes for press til å tilby høyere lønn enn den som er tariffestet, for å skaffe seg kvalifisert arbeidskraft.

Avtaler i strid med tariffavtalen er egnet til å undergrave tariffavtalesystemet. Lovgiver tok allerede i 1915 konsekvensen av dette og lovfestet en ufravikelighetsregel i arbeidstvistloven § 3 nr. 3:

«Hvis en arbeidsavtale mellem en arbeider og en arbeidsgiver, som begge er bundet av en tariffavtale, inneholder noen bestemmelse, som strider mot tariffavtalen er denne bestemmelse ugyldig.»

Tilsvarende bestemmelse finnes i tjenestetvistloven § 13 første ledd. Disse reglene kan håndheves av tariffpartene.

Ulovfestet ufravikelighet

Partene i en tariffavtale kan dessuten, overfor sin tariffmotpart, kreve at tariffavtalens vilkår følges også overfor utenforstående arbeidstakere, dvs. arbeidstakere som enten er uorganiserte eller tilhører en annen organisasjon. Denne ulovfestede ufravikelighetsnormen er utviklet gjennom avtale- og rettspraksis. 20 Brudd på normen kan være tariffbrudd overfor tariffmotparten. Overfor de utenforstående arbeidstakerne kan imidlertid arbeidsgiver være bundet av avtalen mellom dem.

I kommunal sektor er det antatt at det følger av ulovfestede forvaltningsrettslige likebehandlingsnormer at tariffavtalens vilkår også må gjøres gjeldende overfor utenforstående arbeidstakere. I statlig sektor fremgår det av stortingsproposisjonen som legges frem i anledning godkjenning av tariffoppgjøret at uorganiserte og arbeidstakerorganisasjoner uten forhandlingsrett har krav på de samme lønns- og arbeidsvilkår som er fremforhandlet i hovedtariffavtalene med hovedsammenslutningene, se for eksempel St.prp. nr. 74 (1999-2000).

Konkurrerende tariffavtaler

Det som så langt er sagt gjelder ufravikelighetsvirkningene mellom en tariffavtale og en individuell arbeidsavtale. Spørsmålet om ufravikelighet har også en annen side, nemlig om en arbeidsgiver/arbeidsgiverorganisasjon eller en arbeidstakerorganisasjon som er part i en tariffavtale er forhindret fra å inngå avvikende tariffavtale med andre parter innenfor det samme virkeområde.

Utgangspunktet er klart: En tariffpart er i sin fulle rett til å inngå selvstendige tariffavtaler med flere parter. En allerede inngått tariffavtale begrenser ikke den tariffbundne parts adgang til å slutte tariffavtale med andre parter. Dette gjelder både i forhold til arbeidsgiver/arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner. Avtalen selv kan imidlertid inneholde klausuler som stenger for eller på annen måte begrenser adgangen til å inngå tariffavtaler med andre.

Men selv uten særskilt regulering i tariffavtale kan friheten til å inngå konkurrerende tariffavtaler være begrenset av de ufravikelighetsnormer som gjelder i tarifforhold. Arbeidstvistloven har ikke bestemmelser om dette, men det har vært antatt å følge av ulovfestet rett at i hvert fall arbeidsgiversiden i alminnelighet kan ha en tariffmessig plikt overfor sin tariffmotpart til ikke å inngå avvikende tariffavtaler med andre. Dette ble første gang berørt av Arbeidsretten i ARD 1936 s. 127 (s. 131):

«Men det prinsipp, som er uttalt i Arbeidsrettens dom av 15. mars 1922 i samlingen 1922 side 50, at arbeidsgiveren ikke må lønne noen av sine folk under gjeldende tariffavtales satser - hvad enten de er organiserte eller ikke -, må gjelde også mellom de forskjellige arbeiderforeninger eller deres medlemmer.»

Når det gjelder arbeidstakersiden er utgangspunktet det motsatte, nemlig at det ikke foreligger noen plikt til å avstå fra å inngå avvikende tariffavtaler med forskjellige arbeidsgiverparter. Grunnlaget for denne oppfatningen er ARD 1945 - 48 s. 58, der det ble uttalt følgende:

«Uten at det uttrykkelig står i tariffavtalen, kan en derfor ikke legge inn i denne et helt nytt og tidligere ukjent prinsipp, nemlig at den skulle være bindende for Bygningsarbeiderforbundet også i forhold til uorganiserte mestere.»

Det finnes eksempler på at det i tariffavtalen tas inn en klausul som begrenser arbeidstakerorganisasjonenes rett til å inngå avvikende avtaler 21, men slike klausuler er ikke utbredt.

Forutsetningen for begrensningene i arbeidsgivers adgang til å inngå konkurrerende tariffavtaler er at man, helt eller delvis, befinner seg innenfor det virkeområdet som reguleres av eksisterende tariffavtale. Ufravikelighetsnormene stiller imidlertid ikke krav om fullstendig identitet mellom tariffavtaler. At tariffavtaler er ulikt utformet, representerer således ikke i seg selv noe tariffbrudd. Det er heller ikke nødvendig at forskjellige tariffavtaler leder til det samme resultat til enhver tid. Avgjørende er om de over tid generelt sett leder til en reell likebehandling. 22

Det finnes eksempler på at det er tatt inn klausuler i tariffavtaler som avviker fra det ulovfestede ufravikelighetsprinsipp, slik det er beskrevet ovenfor. Det følger av alminnelige tariffrettslige regler at partene kan treffe avtaler som avviker både fra lovfestet og ulovfestet rett, dersom det ikke avvikes fra preseptoriske (ufravikelige) regler. 23

Spørsmålet om rettsvirkningene av at en inngått tariffavtale er i strid med ufravikelighetsnormene har ikke vært oppe for Arbeidsretten. Løsningen er derfor noe usikker. Den krenkede part vil iallfall kunne ha krav på erstatning hvis de øvrige vilkårene for dette er oppfylt. Teoretisk sett kan en tariffavtale, som andre kontrakter, kreves hevet (annullert) av den krenkede part ved vesentlig mislighold eller hvis den er inngått under bristende forutsetninger. I forhold til arbeidstakerparten i den avtalen som er inngått i strid med ufravikelighetsnormene, vil imidlertid arbeidsgiver være bundet. Det gjelder ingen ugyldighetsregel i denne sammenheng.

4.7.6 Fredsplikt

Fredsplikt, dvs. plikt til ikke å benytte arbeidsrettslige kampmidler, hviler i alminnelighet på et dobbelt grunnlag, lov og tariffavtale.

Etter arbeidstvistloven § 6 nr. 1 kan ikke arbeidskamp benyttes til løsning av rettstvister, og arbeidskamp i interessetvister kan etter arbeidstvistloven § 6 nr. 3 ikke iverksettes før gjeldende regler for fremgangsmåte og frister er overholdt. Tjenestetvistloven inneholder tilsvarende bestemmelser i § 20.

Fredsplikt følger også av tariffavtalen som sådan, som en grunnleggende kontraktsforutsetning, uavhengig av om tariffavtalen selv har uttrykkelige bestemmelser om dette. Arbeidsretten har lagt til grunn at de alminnelige normer om fredsplikt har den samme rekkevidde etter begge rettsgrunnlag.

En tariffavtale kan for øvrig inneholde bestemmelser om en utvidet fredsplikt for avtalepartene.

De vilkår som er avtalt i tariffavtalen skal gjelde mellom partene frem til neste tariffrevisjon. Det vil kunne være et tolkningsspørsmål hva som rent faktisk er regulert, direkte eller indirekte i gjeldende tariffavtale. Tolkningsresultatet avgjør hvor langt fredsplikten går.

Fredsplikten er en plikt til å avstå fra og til å motvirke bruk av enhver form for aksjoner, herunder også trussel eller beslutning om slike aksjoner. Fredsplikten hviler både på organisasjonene og deres enkelte medlemmer, men utgangspunktet er at fredsplikt ikke påhviler andre enn de som er bundet av gjeldende tariffavtale. En tariffavtale som er bindende for en organisasjon, medfører således ikke fredsplikt for en annen (ubundet) organisasjon, selv om arbeidstakere organisert i denne utfører arbeid som faller innenfor tariffavtalens område i den tariffbundne virksomhet. Dette utgangspunkt modifiseres gjennom såkalt aksessorisk bundethet og fredsplikt for underorganisasjoner som selv ikke er direkte bundet av en tariffavtale, dersom den overordnede organisasjon er det. Aksessorisk bundethet innebærer at underorganisasjonene ikke kan beslutte arbeidskamp for å få en egen tariffavtale innenfor den foreliggende tariffavtales gyldighetsområde. Prinsippet om aksessorisk bundethet er utviklet gjennom rettspraksis i Arbeidsretten og bygger på at underavdelinger er positivt omfattet eller direkte representert av det forbund som inngår tariffavtalen. 24

Utenfor fredsplikten faller aksjoner som har et annet formål enn å påvirke innholdet av en inngått tariffavtale. Dette forhold omtales ofte som den relative fredsplikt. Typiske aksjonsformer er i denne sammenheng politiske demonstrasjonsaksjoner og sympatiaksjoner, se kapittel 4.11. Avgjørende for om aksjonen er ulovlig/tariffstridig er aksjonens reelle formål. For sympatiaksjoner er det dessuten en forutsetning at hovedkonflikten er rettmessig. Adgangen til sympatiaksjoner er for øvrig i stor utstrekning regulert i tariffavtale. For eksempel har Hovedavtalen LO-NHO § 3-6 følgende regler:

«l) Bestemmelsene om fredsplikt i tariffavtalene innskrenker ikke bedriftenes eller arbeidstakernes rett til å delta i en arbeidsstans som blir satt i verk til støtte for annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av NHO eller LO. Før samtykke blir gitt, skal det forhandles mellom disse organisasjonene om utvidelse av hovedkonflikten. Forhandlingsmøte skal være holdt innen 4 dager etter at det er reist krav om det.

2) Varselet for arbeidsstans skal være som bestemt i § 3-1. Ved sympatistreik hos medlemmer av NHO til støtte for arbeidstakere ved bedrifter som ikke står tilsluttet noen arbeidsgiverorganisasjon, skal varselsfristen være 3 uker.

3) Hvis LO erklærer sympatistreik blant NHOs medlemmer på grunn av konflikt ved en bedrift som ikke står som medlem av NHO, skal LO samtidig erklære sympatistreik ved tilsvarende uorganiserte bedrifter, hvis slike finnes; dog skal antallet arbeidstakere som medtas i sympatistreiken ved de uorganiserte bedrifter omtrentlig motsvare arbeiderantallet ved de organiserte bedrifter. Hovedorganisasjonene kan bli enige om unntak fra denne regel. LO kan unnta stat, kommuner, kooperasjonen og arbeiderforetak.

4) Den adgang LO har til å erklære sympatistreik ved bedrifter tilsluttet NHO til støtte for krav overfor uorganiserte bedrifter, er avhengig av at kravene ikke går videre enn NHOs tariffavtaler for tilsvarende bedrifter.

5) Plassoppsigelse etter reglene i denne paragraf skal være ubetinget, hvis ikke hovedkonflikten gjelder retten til å få arbeidsvilkårene fastsatt i tariffavtales form ved bedrifter hvor minst halvdelen av arbeidstakerne er organisert i forbund tilsluttet LO. Har konflikten til mål å verne organisasjonsretten, har LO eller forbund tilsluttet LO rett til å nytte betinget plassoppsigelse uansett medlemstall.»

Forskjellige organisasjoners sympatiaksjoner til støtte for den samme hovedkonflikt kan derfor være en fredspliktkrenkelse av noen, men ikke av andre.

4.7.7 Tariffavtalens varighet

Arbeidstvistloven bygger på den forutsetning at partene har frihet til å fastsette tariffperiodens lengde. Loven stiller altså ikke opp noen øvre eller nedre grense på dette punkt. Loven har heller ikke noe krav om at en tariffavtale skal løpe ut på et bestemt tidspunkt i et år. Det er ikke et gyldighetsvilkår at tariffperiodens lengde fremgår av avtalen.

Arbeidstvistloven § 3 nr. 2 første ledd inneholder en utfyllende bestemmelse om at «(h)vis ikke annet er fastsatt om tiden for en tariffavtales gyldighet, anses den som sluttet for tre år, regnet fra den dag, den blev underskrevet». Etter arbeidstvistloven § 3 nr. 2 annet ledd anses en tariffavtale for fornyet for ett år dersom den ikke er sagt opp innen den tid som er fastsatt for oppsigelse.

Tariffavtaler inneholder som regel bestemmelser om avtalens varighet, og det normale er at en avtale sluttes for en periode på to år. Tariffavtaler kan også inneholde en mellomoppgjørsklausul som åpner for forhandlinger om lønnsspørsmål etter ett år, gjerne knyttet til bestemte vilkår, som for eksempel den økonomiske situasjonen eller prisutviklingen.

Tariffavtalen opphører imidlertid ikke av seg selv på utløpstidspunktet. Etter arbeidstvistloven § 3 nr. 2 må det alltid gis en forutgående oppsigelse for at tariffavtalen skal løpe ut. Partene har full frihet til å fastsette oppsigelsesfristens lengde. Er ikke dette gjort, følger det av lovens bestemmelse at tariffavtalen må sies opp minst tre måneder før den utløper, ellers gjelder den videre for ett år. Videre skal oppsigelse av tariffavtale alltid gis skriftlig.

Brudd på skriftlighetskravet og forsinket oppsigelse medfører at oppsigelsen er uten virkning. Dette får betydning i to retninger. Av arbeidstvistloven § 3 nr. 2 annet ledd følger at unnlatt eller forsinket oppsigelse medfører at tariffavtalen gjelder videre for ett år. Brudd på skriftlighetskravet må antas å ha samme virkning. Etter arbeidstvistloven § 6 nr. 3 første ledd annet punktum er det dessuten et vilkår for adgang til arbeidskamp at gyldighetstiden for tariffavtalen er utløpt.

4.7.8 Tariffavtalens ettervirkninger

Som nevnt i kapittel 4.7.7 er det et vilkår for adgangen til å gå til arbeidskamp i forbindelse med forhandlinger om revisjon av en tariffavtale, at tariffavtalen er utløpt. Er tariffavtalen lovlig oppsagt, står adgangen til arbeidskamp åpen fra utløpstidspunktet, såfremt reglene om plassoppsigelse og megling er fulgt.

En tariffavtale som er lovlig oppsagt, men ikke erstattet av en ny (revidert) tariffavtale, faller imidlertid ikke uten videre bort på utløpstidspunktet. Den vil kunne ha ettervirkninger i flere senere faser.

Arbeidstvistloven § 6 nr. 3 annet ledd fastsetter at den tariffavtale og de lønns- og arbeidsvilkår som gjelder ved utbruddet av en tvist, fortsetter å gjelde så lenge plassoppsigelsesfristen og meglingsfristen ikke er utløpt, hvis ikke partene er blitt enige om noe annet. Bestemmelsen har stor praktisk betydning, fordi disse fristene ofte vil utløpe på et senere tidspunkt enn tariffavtalen. På denne måten sikrer arbeidstvistloven at tariffavtalens regulering av lønns- og arbeidsvilkår står ved makt inntil det tidspunkt da adgangen til å gå til arbeidskamp definitivt står åpen. Når fristene er utløpt, gjelder ikke tariffavtalen lenger.

Arbeidstvistloven har ikke uttrykkelige bestemmelser om i hvilken utstrekning en tariffavtale har ettervirkninger også i senere faser. I en periode hvor streik eller lockout pågår, har dette spørsmålet ikke noen praktisk betydning i forhold til de arbeidstakere som omfattes av arbeidskampen. Når arbeidet ikke er nedlagt, har det imidlertid stor betydning om den gamle tariffavtalen fortsatt gjelder, først og fremst for hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal gjelde i de enkelte arbeidsforhold i de ulike faser. Tariffavtalen kan imidlertid ha virkninger ut over dette. Opphører tariffavtalen, fjernes blant annet grunnlaget for dens ufravikelighetsvirkninger og grunnlaget for den tariffbaserte fredsplikt mellom partene. En del av ettervirkningsspørsmålene er avklart gjennom rettspraksis 25 (og også behandlet i juridisk litteratur 26). Et hovedsynspunkt i denne sammenheng er at spørsmålet om ettervirkning i perioder hvor adgangen til arbeidskamp etter loven står åpen, må løses på grunnlag av partenes disposisjoner.

I statlig sektor har partene lovfestet fredsplikt ved tvist om inngåelse av særavtale. Slik tvist må løses på grunnlag av særlige voldgiftsbestemmelser i tjenestetvistloven. Når en særavtale sies opp, er utgangspunktet at avtalene faller bort ved oppsigelsesfristens utløp. En særavtale vil imidlertid også kunne tenkes å ha ettervirkning. Det har i juridisk teori vært antatt at et sentralt spørsmål i denne sammenheng er om det foreligger noen «bakenforliggende regulering» å falle tilbake på. Bakenforliggende regulering vil kunne være lov eller annen tariffavtale. Inneholder for eksempel særavtalen særlige ferierettigheter eller lønnsvilkår, vil neppe avtalen ha ettervirkning. I slike tilfeller vil man kunne falle tilbake på de alminnelige bestemmelser om ferie i ferieloven og om lønn i hovedtariffavtalen. Særlige bestemmelser om for eksempel beredskaps- og turnustjeneste i en særavtale vil kunne komme i en annen stilling, da opphør av avtalen vil kunne innebære fare for liv og sikkerhet ved at man da ellers ville stå uten regulering. I slike tilfeller vil man trolig lettere kunne slå fast at særavtalen vil ha ettervirkning.

Ordningen med hovedtariffavtale og særavtale i staten tilsier at en særavtales ettervirkning ikke under noen omstendighet bør vare lenger enn til utløpet av hovedtariffavtalen, med de forbehold som er nevnt ovenfor.

4.7.9 Tariffavtalens stilling ved skifte av innehaver i virksomheten

Hvis en arbeidsgiver som er bundet av tariffavtale overdrar sin virksomhet eller deler av den, vil den alminnelige regel være at den nye innehaver ikke uten videre blir bundet av tariffavtalen. Ofte følger det imidlertid av overdragelsesavtalen, eller en rimelig tolkning av den, at erververen skal tre inn i overdragerens forpliktelser, også forpliktelser etter tariffavtale. Selv om det er sagt uttrykkelig at erververen skal være ubundet, vil tariffmessige plikter anses å bestå hvis formålet med overdragelsen er å omgå eller unngå tariffavtalen.

Aksjeoverdragelser fører ikke til bortfall av aksjeselskapets tariffavtale. I prinsippet gjelder dette selv om alle eller en majoritetsandel av aksjene overdras. Eierskifte til andeler i andre selskaper må i prinsippet bedømmes på samme måte. Hva som gjelder hvis et aksjeselskaps virksomhet overdras i sin helhet til et annet aksjeselskap ved fusjon er ikke løst i praksis. Arbeidsretten har dog i sak nr. 32/2000 ut fra en konkret vurdering av sakens fakta kommet til at ved fusjon mellom to heleide datterselskaper i et konsern, ble det overtakende selskap bundet av tariffavtalen for så vidt gjelder de stillingsgrupper som var omfattet av tariffavtalen i det overdragende selskap. Retten ga uttrykk for at dette ikke var noe generelt standpunkt og at det kan tenkes andre løsninger i andre fusjonstilfeller. Dette er så vidt vites den første saken for Arbeidsretten hvor dette spørsmålet har vært oppe i «rendyrket» form.

Arbeidsmiljøloven kapittel XII A, som kom inn i loven som en følge av EØS-avtalen, har bestemmelser om arbeidstakeres rettigheter i forbindelse med skifte av innehaver. I arbeidsmiljøloven § 73 B nr. 2 fastslås at den nye innehaveren er forpliktet til å opprettholde arbeidstakernes individuelle rettigheter etter tariffavtalen. Den nye innehaver blir imidlertid i henhold til disse bestemmelsene ikke bundet av den tariffavtalen som den tidligere eier var bundet av. En problemstilling er om og eventuelt hvor lenge de individuelle betingelser basert på tariffavtale skal gjøres gjeldende for arbeidstakere i det nye arbeidsforholdet hos den ervervende arbeidsgiver. Etter arbeidsmiljøloven § 73 B nr. 2 skal dette gjelde «inntil tariffavtalen utløper eller avløses av en annen tariffavtale.» Tariffavtalens «kollektive» del, så som avtaler om medbestemmelse og fredsplikt osv., vil bare kunne gjøres gjeldende i den grad det avtales mellom arbeidstakerne og den nye innehaveren, se Ot.prp. nr. 71 (1991-92) s. 33.

Omorganisering av en virksomhet leder i alminnelighet ikke til at tariffavtalen faller bort.

4.7.10 Sanksjoner ved brudd på tariffavtalen

Straff

Straffesanksjoner for å bryte fredsplikt eller tariffavtale og for deltakelse i ulovlige aksjoner ble opphevet i 1956. Arbeidstvistloven kapittel 4 straffesanksjonerer imidlertid blant annet unnlatelse av å møte til eller gi opplysninger under megling. Brudd på lov om boikott av 5. desember 1947 og lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. av 4. juni 1993 nr. 58 er også belagt med straff.

Den alminnelige straffelov inneholder bestemmelser som kan ramme ulovlig uteblivelse eller arbeidsvegring og rettsstridig nektelse av å motta noen i tjeneste (straffeloven §§ 410 og 412 og §§ 324 og 325). Hvilken praktisk betydning og hvilket nærmere innhold disse bestemmelsene har, er usikkert. De har sjelden vært anvendt i saker for domstolene. Det utelukker selvsagt ikke at de har en preventiv virkning.

Saker om straff hører under påtalemyndigheten og de alminnelige domstoler.

Erstatning

Arbeidstvistloven § 4 hjemler erstatningsansvar for brudd på fredsplikt og andre tariffbrudd. Både organisasjonen og dens enkelte medlemmer (arbeidsgiver eller arbeidstaker) kan bli erstatningsansvarlige. Tjenestetvistloven har en tilsvarende bestemmelse i § 23. Bestemmelsene hjemler også erstatningsansvar for uorganiserte arbeidstakere dersom disse deltar i en ulovlig arbeidsstans sammen med organiserte arbeidstakere.

Organisasjonen har ikke objektivt ansvar for sine medlemmers tariffbrudd. Ansvaret er altså betinget av skyld, men det inntrer også hvis organisasjonen medvirker til eller understøtter medlemmenes tariffstridige forhold. Ansvar for organisasjonen inntrer også hvis den ikke aktivt søker å bringe fredspliktkrenkelsen til opphør. Hvor langt aktivitetsplikten går, vil bero på en konkret vurdering. For øvrig vil organisasjonen normalt identifiseres med handlinger eller unnlatelser av valgte og ansatte representanter. 27

I perioden 1927 til 1949 var organisasjonen pålagt ansvar for medlemmenes fredspliktkrenkelser, med mindre det kunne godtgjøres at organisasjonen var uten skyld i krenkelsene og at den «ved de midler som sto til rådighet» hadde forsøkt å hindre rettsbruddet eller fortsettelsen av det. Bestemmelsen knesatte således en norm for den aktivitet organisasjonen måtte utvise for å unngå erstatningsansvar, samtidig som bevisbyrden for at tilfredsstillende aktivitet var utvist lå hos organisasjonen. I 1949 ble det vedtatt en noe endret ordlyd i arbeidstvistloven § 4, som for øvrig lå nær opptil den som sto i arbeidstvistloven av 1915. Endringen besto i at organisasjonens aktivitetsplikt ikke lenger skulle uttrykkes i selve loven. Betydningen av dette var imidlertid liten, og formålet med endringen var antakelig kun å presisere at det måtte være en grense for den aktivitet som kunne kreves av organisasjonene. 28 Viktigere var det at den særlige bevisbyrderegelen ble fjernet.

Arbeidstakernes og arbeidsgivernes erstatningsansvar vil inntre ved deltakelse i eller medvirkning til en tariffstridig aksjon. Ansvaret er betinget av skyld, men inntrer også ved medvirkning til tariffstridige aksjoner. Ansvar vil påhvile også den som selv ikke har deltatt i den ulovlige aksjon, hvis de på forhånd har erklært at de ville delta, men av ulike (kanskje tilfeldige) årsaker likevel ikke deltok. Uvitenhet om egen forpliktelse fritar ikke for ansvar, og ansvar inntreffer uansett om de er medlemmer av en organisasjonen eller ikke.

Det er bare det økonomiske tap som kan kreves erstattet. I praksis vil ansvar således ikke bli aktuelt hvis økonomisk tap ikke kan påvises. Utgangspunktet er i tilfelle at hele det økonomiske tap skal erstattes. Erstatningen fastsettes imidlertid skjønnsmessig under hensyn til skadens størrelse, skadevolders skyld og økonomisk bæreevne, skadelidtes forhold og omstendighetene for øvrig, jf. arbeidstvistloven § 5. Ved særlig formildende forhold kan erstatningen falle helt bort.

Saker om erstatning etter arbeidstvistloven hører inn under Arbeidsretten.

Heving av tariffavtalen

Teoretisk sett kan en tariffavtale, som andre kontrakter, heves ved vesentlig mislighold, eller hvis den er inngått under bristende forutsetninger. Det foreligger ingen særlige lovregler for slike tilfeller, og problemstillingen er lite praktisk.

Motaksjoner

Hvis en aksjon er dømt ulovlig og ikke brakt til opphør innen fire dager, åpner arbeidstvistloven § 6 nr. 2 for at Arbeidsretten kan tillate at motaksjoner (retorsjon) iverksettes. Regelen har ikke vært anvendt, men har kanskje en viss forebyggende effekt.

Sanksjoner i det individuelle arbeidsforhold m.v.

Den som deltar i en ulovlig eller tariffstridig arbeidsnedleggelse eller tilsvarende aksjon, gjør seg skyldig i brudd på sine forpliktelser også etter sin individuelle arbeidsavtale. Forutsatt at pliktbruddet er grovt, er arbeidsgiveren berettiget til å bringe arbeidsforholdet til opphør, jf. Rt. 1977 s. 902. Disiplinærsanksjoner, som bot, suspensjon eller lignende, kan det derimot ikke være adgang til å anvende.

En tillitsvalgt som aktivt har tilskyndet eller medvirket til en ulovlig konflikt, vil ha gjort seg skyldig i brudd på sine tariffrettslige forpliktelser som tillitsvalgt. Et slikt brudd vil som regel måtte anses som grovt. Etter Hovedavtalen mellom LO og NHO § 6-10 kan NHO overfor LO i et slikt tilfelle kreve at vedkommende fratrer som tillitsvalgt. Tilsvarende bestemmelse er tatt inn i mange andre avtaler.

4.8 Arbeidsretten

Arbeidsretten er en særdomstol for tvistespørsmål på den kollektive arbeidsrettens område. Arbeidsrettens kompetanse er positivt avgrenset, samtidig som den er eksklusiv.

Arbeidsretten behandler tvister om gyldighet og fortolkning av tariffavtaler, om brudd på tariffavtaler og om sanksjoner ved slike avtalebrudd og dessuten visse tvister om fortolkning av arbeidstvist- og tjenestetvistlovens regler.

Bortsett fra saker om erstatningsansvar for tariffbrudd og ulovlig arbeidsstans kan Arbeidsretten ikke behandle tvister vedrørende individuelle arbeidsforhold. Det er likevel åpnet adgang til aksessorisk pådømmelse av individuelle krav hvis resultatet, uten nærmere bevisførsel, følger umiddelbart av avgjørelsen i sak om tariffavtale, jf. arbeidstvistloven § 9.

Den forståelse av en tariffavtale som er fastslått i Arbeidsrettens domsslutning eller protokoll mellom partene, er bindende for partene i enhver individuell arbeidsavtale som bygger på tariffavtalen. Det gjelder også ved etterfølgende behandling av individualrettslige tvister for de alminnelige domstoler, jf. arbeidstvistloven § 9 annet ledd.

Arbeidsretten har hele landet som rettskrets og sammensettes i den enkelte sak med syv dommere, herunder tre nøytrale (fagdommere) og to fra hver av sidene i arbeidslivet, jf. arbeidstvistloven § 10. De fire arbeidslivsrepresentantene oppnevnes etter innstilling fra organisasjoner med innstillingsrett. Arbeidstvistloven § 11 inneholder bestemmelser om hvilke organisasjoner som har innstillingsrett. Samtlige av rettens medlemmer, formannen inkludert, oppnevnes av Kongen for en periode på tre år. Formannen og nestformannen er i heltidsstilling, mens for de øvrige er dommervervet en bistilling. Arbeidstvistloven § 10 nr. 3 oppstiller visse krav til den som skal kunne oppnevnes som medlem av Arbeidsretten. Blant annet må vedkommende ikke være medlem av en fagforenings eller arbeidsgiverforenings styre, eller være fast ansatt i en slik forenings tjeneste.

Blant annet i saker som kun gjelder enkeltstående arbeidsgivere eller en arbeidsgiverforening som ikke har medlemmer i mer enn to fylker, er lokal arbeidsrett første instans, jf. arbeidstvistloven § 7 nr. 3. Dette er den ordinære by- eller herredsrett som settes med en fagdommer og to særskilte domsmenn, en fra arbeidstakersiden og en fra arbeidsgiversiden (jf. arbeidstvistloven § 26 b). Avgjørelse i lokal arbeidsrett kan ankes inn for Arbeidsretten.

Av særegne saksbehandlingsregler i arbeidstvistloven kan nevnes arbeidstvistloven § 8, om at det normalt bare er den overordnede organisasjon som er tariffavtalepart, som kan opptre som saksøker og saksøkt. Bestemmelsen har til formål å sikre ensartethet i håndhevelsen av tariffavtaler. Søksmålsretten kan imidlertid overdras til underordnede organisasjoner. Underordnede organisasjoner og enkeltmedlemmer kan imidlertid alltid saksøkes ved siden av tariffavtaleparten. Tilsvarende gjelder på saksøkersiden. Videre er det en prosessforutsetning at det har vært ført (eller forsøkt ført) forhandlinger mellom partene om tvisten, jf. arbeidstvistloven § 18 nr. 2. Loven har ingen nærmere regler om slike forhandlinger, men dette er vanligvis regulert i tariffavtalene.

4.9 Riksmeglingsmannen

Arbeidstvistloven kapittel 3 omhandler megling, herunder regler for saksbehandling og kompetanse/myndighet for riksmeglingsmannen.

Virksomheten ledes av riksmeglingsmannen, som oppnevnes for tre år av gangen. Videre er det åtte kretsmeglingsmenn som hovedsakelig megler i tvister innen bestemte geografiske områder. Disse er også oppnevnte for tre år av gangen. Loven åpner også for at det kan oppnevnes særskilte meglingsmenn for enkelte saker eller bestemte tidsrom. Det er for tiden oppnevnt elleve slike meglingsmenn for en periode på to år.

Når plassoppsigelse foretas i forbindelse med tvist om opprettelse eller revisjon av tariffavtale, skal melding om dette straks sendes til riksmeglingsmannen, jf. arbeidstvistloven § 28. Meldingen skal inneholde opplysninger om hva tvisten gjelder, ved hvilke bedrifter oppsigelse foretas, hvor mange arbeidere ved hver bedrift oppsigelsen omfatter, når oppsigelsesfristen løper ut, om partsforhandlinger er gjennomført, og om disse eventuelt fremdeles pågår eller er avbrutt.

Så snart riksmeglingsmannen har mottatt melding om plassoppsigelse, foretar han en vurdering av konsekvensene av en eventuell arbeidsstans. Dersom riksmeglingsmannen antar at arbeidsstansen enten på grunn av bedriftens art eller på grunn av sitt omfang vil medføre skade for almene interesser, skal han forby arbeidsstans inntil tvungen megling er gjennomført, jf. arbeidstvistloven § 29. I praksis nedlegges slikt forbud alltid ved revisjon av landsomfattende tariffavtaler. Meglingsmannen skal deretter innkalle til megling.

Når det er gått 10 dager etter at forbudet mot arbeidsstans er nedlagt, kan hver av partene kreve meglingen avsluttet. Etter at en av partene har begjært meglingen hevet, har meglingsmannen 4 dager på seg til å forsøke å bringe partene til enighet. Er enighet ikke oppnådd ved utløpet av denne 4-dagers fristen, avsluttes meglingen, og streik eller lockout kan lovlig iverksettes, jf. arbeidstvistloven § 36. Dersom det er gått en måned etter at meglingen ble avsluttet og tvisten fortsatt ikke er løst, skal meglingsmannen oppfordre partene til ny megling.

Systemet etter tjenestetvistloven er i hovedsak det samme, men ved tvister etter denne loven gjelder det fredsplikt helt til meglingsfristene er utløpt. Fristene etter tjenestetvistloven er også litt lengre enn fristene i arbeidstvistloven. Meglingen skal starte senest 14 dager etter at riksmeglingsmannen er underrettet om at forhandlinger om tariffavtale er avsluttet uten resultat, jf. tjenestetvistloven § 14. Meglingen kan kreves avsluttet 14 dager etter at den er begynt, og da har meglingsmannen en uke på seg før meglingen skal avsluttes, jf. tjenestetvistloven § 17.

4.10 Tariffavtalesystemet

4.10.1 Generelt

Etter lovgivningens definisjon er partsrelasjonen for en tariffavtale slik; det er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver/-forening. I praksis inngås imidlertid tariffavtaler på en rekke nivåer. For LOs vedkommende er det vanlig at så vel LO som det angjeldende forbund står som part. Dette er i formen vanlig også i YS når det gjelder tarifforhold til NHO og HSH, men ikke ellers. 29 For AFs og Akademikernes vedkommende er det helt uvanlig.

Tariffavtaler inngås i mange former og med forskjelligartet innhold. Dessuten er terminologien varierende, og langt fra konsekvent. Til sammen utgjør floraen av tariffavtaler et system, og i denne sammenheng kan det være hensiktsmessig å markere hovedtrekkene i systemet. Systemet fornyes jevnlig, slik at det er undergitt en dynamisk utvikling.

4.10.2 Hovedavtaler

På organisasjonsnivå har man for det første de generelle tariffavtaler som i det vesentlige regulerer forholdet mellom organisasjonene. Det gjelder bestemmelser om organisasjonsmessige spørsmål og tillitsvalgte, så som samarbeid og medbestemmelse, behandlingsregler ved retts- og interessetvister m.v. Avtalene fungerer som en form for «kjøreregler» organisasjonene imellom og benevnes ofte som hovedavtaler, inngått mellom de øverste parter. Den første hovedavtale ble inngått mellom LO (AFL) og NHO (N.A.F.) i 1935 og har dannet mønster for hele den private sektor. I kommunal sektor finnes også hovedavtaler etter et lignende mønster, det samme gjelder statlig sektor.

4.10.3 Hovedtariffavtaler/landsomfattende overenskomster

For det annet forekommer alminnelige avtaler med hovedvekt på regulering av lønns- og arbeidsvilkår, gjerne kalt (landsomfattende) «overenskomst» i privat sektor og «hovedtariffavtale» innenfor stat og kommune. Overenskomst brukes gjerne også som betegnelse for tilsvarende avtaler mellom en fagforening og en enkeltstående arbeidsgiver.

4.10.4 Sentrale og lokale særavtaler

På bedriftsnivå kan det inngås lokale avtaler innenfor rammen av overenskomstens regler, jf. for eksempel Hovedavtalen LO-NHO kapittel IV. Slike avtaler regulerer lønns- og arbeidsvilkår, og benevnes ofte som «særavtaler».

Særavtalebegrepet har en annen betydning i stat og kommune. Her inngås for eksempel også sentrale særavtaler. På tjenestetvistlovens område defineres både hovedtariffavtale og særavtale i lovens § 11. Sondringen mellom hovedtariffavtale og særavtale har således en lovfestet forankring i staten. 30 Dette i motsetning til privat og kommunal sektor hvor særavtaler ikke kan inngås med mindre partene er enige om dette i en overordnet tariffavtale. Særavtaler i statlig sektor skal i utgangspunktet inngås innenfor rammen av hovedtariffavtalen, med mindre hovedtariffavtalepartene er blitt enige om noe annet, som for eksempel lønnskompensasjon for nye arbeidsplikter, se nærmere om disse spørsmålene i kapittel 4.4.

4.10.5 Tariffområder/virkeområder

Rekkevidden av tarifforpliktelser beror i første rekke på en tolkning av den enkelte tariffavtale. Det er avtalens gyldighetsområde, såvel i personell som i saklig henseende, som utgjør «tariffområdet». Det praktiske spørsmålet vil gjerne være om en eller flere særskilt angitte avtaler får anvendelse for et arbeidsforhold eller en type arbeidsforhold, og det er ikke alltid noen enkel sak å avgjøre dette. Ofte angir overenskomstene ikke uttrykkelig sine anvendelsesområder, men selv om de uttaler noe om hvem som omfattes av dem, varierer det hvor mye som kan utledes av dette.

Så langt er omtalt det formelle anvendelsesområdet for overenskomstene, dvs. hvor langt avtalen som sådan rekker. Det faktiske anvendelsesområdet kan være annerledes. En rekke overenskomster kommer ikke automatisk til anvendelse innenfor sitt saklige eller geografiske område. For disse vil det være nødvendig at overenskomsten aktivt settes i funksjon, typisk ved at den blir gjort gjeldende overfor den enkelte etter krav fra organisasjonen. 31

«Tariffområdet» har også en annen dimensjon, nemlig den enkelte organisasjons virkeområde. En og samme organisasjon kan favne flere typer av arbeid, ulike bransjer, varierende geografiske områder for sine overenskomster osv. Det kan også hende at en organisasjon inngår tariffavtale med flere motparter.

4.10.6 Særskilt om offentlig sektor 32

Arbeidstvistloven omfatter kommunesektoren (og enkelte deler av statlig sektor som faller utenfor tjenestetvistloven). Forhandlingsordningen i staten reguleres av tjenestetvistloven, og etter forskrifter gitt med hjemmel i loven omfattes også enkelte kommunalt ansatte arbeidstakere der staten etter særskilt lovgivning er tariffpart (lærerne i grunnskolen og den videregående skolen er den viktigste gruppen).

De sentrale tariffavtalene i staten og i kommunesektoren har sterke likhetstrekk, og mange problemstillinger knyttet til arbeidstvistlovgivningen er felles for offentlig sektor. Det er imidlertid også viktige forskjeller mellom staten og kommunesektoren.

I staten er Kongen med Stortingets samtykke gitt kompetanse til å inngå tariffavtaler på vegne av staten (tjenestetvistloven § 31). Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) fører forhandlinger på statens vegne på grunnlag av en forhandlingsfullmakt fra Regjeringen. I staten vil det på arbeidsgiversiden bare være en mulig tariffpart (regjeringen eller den regjeringen har gitt fullmakt).

I kommunesektoren følger det av ordningen med kommunalt selvstyre at det er opp til den enkelte kommune å avtale lønns- og arbeidsvilkår for sine ansatte, med mindre annet følger av lovgivningen, slik som for lærerne. Utgangspunktet er derfor at den enkelte kommune og fylkeskommune er tariffpart, og kommunelovgivningen ga inntil 1987 ikke åpning for kommunestyret til å overlate myndighet på dette området til organer utenfor kommunen eller fylkeskommunen. Selv om dette nå er endret, er det i kommunesektoren et betydelig antall mulige tariffparter på arbeidsgiversiden.

Et ønske om likhet i lønns- og arbeidvilkår i offentlig sektor har gjort det nødvendig med sentrale forhandlinger også i kommunesektoren. Fra forhandlinger i hver enkelt kommune gikk man fra 1958 over til sentrale forhandlinger. De fleste kommuner var tilknyttet Norske Kommuners Sentralforbunds forhandlingsordning, slik at Sentralforbundet forhandlet på vegne av kommunene og fylkeskommunene. Gjennom slike forhandlinger kom en frem til et felles kommunalt lønnsregulativ. Etter vedtekter for forhandlingsordningen, vedtatt i 1974, hadde de tilknyttede medlemmer plikt overfor Sentralforbundet til å fastsette lønns- og arbeidsvilkår for de ansatte i samsvar med de tariffavtaler og protokoller som til enhver tid ble forhandlet frem sentralt. (Oslo, Bærum og Lørenskog kommuner var ikke tilknyttet Sentralforbundets arbeidsgivervirksomhet, men det eksisterte et betydelig samarbeid.) Sentralforbundet hadde imidlertid ikke myndighet til å binde den enkelte kommune i forhold til arbeidstakerorganisasjonene. Hver enkelt kommune tok selv stilling til det forslag til tariffavtale som Sentralforbundet forhandlet frem, og den enkelte kommune eller fylkeskommune var part i avtalen. Dersom kommunen forkastet forslaget, sto den uten avtale, og måtte selv møte arbeidstakerorganisasjonene til forhandlinger og eventuell megling.

Ved en endring i kommunelovgivningen i 1987 jf. nå kommuneloven 25. september 1992 nr. 107 § 28, fikk kommunestyret og fylkestinget adgang til å gi en sammenslutning av kommuner og fylkeskommuner fullmakt til å inngå og si opp tariffavtale, samt å gi eller motta kollektiv arbeidsoppsigelse på kommunens eller fylkeskommunens vegne. 33 Medlemskap i KS er frivillig, men medlemskap forutsetter at kommunen er tilsluttet forbundets arbeidsgivervirksomhet. 34 Vedtektene for arbeidsgivervirksomheten inneholder regler om at hovedtariffavtale og hovedavtale skal være gjenstand for uravstemning. Ved uravstemning anses en tariffavtale som vedtatt når 2/3 av de avgitte stemmer fra tilsluttede medlemmer, og som representerer minst halvparten av arbeidstakerne hos de tilsluttede medlemmer som avgir stemmer, svarer ja til det anbefalte forhandlingsforslag.

Samtlige kommuner er medlem av KS, men Oslo Kommune er, etter særskilt ordning, ikke tilsluttet arbeidsgivervirksomheten. KS er således i dag alene arbeidsgiverpart i kommunesektoren, bortsett fra for Oslo kommune som inngår egne tariffavtaler som i noen grad avviker fra KS sine tariffavtaler.

På samme måte som i staten har altså kommunesektoren (både innenfor KS-området og innenfor Oslo kommune) likelydende hovedtariffavtaler og hovedavtaler som gjelder alle arbeidstakergrupper, dvs. at alle parter i all hovedsak forholder seg til samme avtaletekst. AAD og KS skal som arbeidsgiverpart på hver sin sektor ivareta mangfoldet som virksomheten i henholdsvis staten og kommunesektoren representerer. Lønnssystemet, som fastsettes gjennom hovedtariffavtalen, er riksdekkende, og omfatter kommunale og fylkeskommunale arbeidstakere over hele landet og i alle etater og virksomheter. Dette forutsetter at partene under forhandlingene ivaretar alle gruppers interesser.

I forhold til statens tariffavtaler kan det nevnes at på 1960-tallet vokste det frem et krav om å harmonisere de kommunale regulativer med statens, og man oppnådde etter hvert å få en felles lønnstabell for hele den offentlige sektor. Dette førte til at det forhandlingsteknisk var behov for å føre parallelle forhandlinger ved tariffoppgjørene fordi man måtte søke å komme frem til det samme resultat når det gjelder lønnstabellen. 35 I tillegg kommer behovet for å koordinere ramme, profil og sosiale ordninger i forhandlingene.

I staten har lønnssystemet, et riksregulativ som omfatter tjenestemenn i hele landet og alle statsetater, ført til at hovedorganisasjonene ved tjenestetvistloven er gitt en dominerende stilling når det gjelder utøvelsen av forhandlingsretten på arbeidstakersiden. Når hovedsammenslutningene skal slutte tariffavtaler som omfatter hele statstjenesten, forutsetter lovgiver at de har en slik oppbygging at hver enkelt hovedsammenslutning blir tvunget til å avveie kravene fra de forskjellige etater mot hverandre. En organisasjon som reelt bare representerer et par etater kan ikke forutsettes å ta hensyn til helheten i lønnsregulativet i samme grad som den som representerer mange etater og vidt forskjellige stillingsgrupper, jf. Ot.prp. nr. 34 (1968-69) s. 7-8.

I kommunesektoren sikrer arbeidstvistloven ikke en tilsvarende samordning av kravene på arbeidstakersiden. Mer enn 40 ulike organisasjoner er part i hovedtariffavtalene og hovedavtalene med KS, og tilsvarende gjelder også i Oslo kommune.

Ved samarbeid mellom KS og organisasjonene på arbeidstakersiden ble det utviklet et system med forhandlingssammenslutninger blant arbeidstakerorganisasjonene i den kommunale sektor. Opprettelsen av disse har bidratt til å skape en mer rasjonell forhandlingsordning. Rammeavtalen om forhandlingsordningen i KSs tariffområde var per 1. desember 1999 inngått med fire slike sammenslutninger. Disse var LOK, AF-K, YS-K og Akademikerne-kommune. Forhandlingssammenslutningene utgår altså av de fire hovedorganisasjonene, i tillegg kommer enkelte frittstående forbund. Rammeavtalen om forhandlingsordningen gjelder bare sentrale forhandlinger.

Avtalen om forhandlingsordningen innebærer at forhandlingene i kommunal sektor skjer samordnet, og forhandlingssammenslutningene forhandler på vegne av de organisasjoner avtalene omfatter. Til forskjell fra ordningen i staten innebærer ikke den avtalte forhandlingsordningen at sammenslutningene i kommunal sektor blir part i tariffavtaler. Forhandlingssammenslutningen anbefaler eller forkaster tilbud i henhold til sammenslutningens interne regler. Dersom en forhandlingssammenslutning bryter forhandlingene eller ikke anbefaler et tilbud, opptrer forhandlingssammenslutningen på vegne av alle dens organisasjoner under megling/nemndsbehandling. Anbefalt forslag blir imidlertid behandlet i den enkelte medlemsorganisasjon, som blir part i en eventuell tariffavtale. Dersom en eller flere organisasjoner i en forhandlingssammenslutning forkaster et forhandlings- eller meglingsforslag, er det vedkommende organisasjon som møter til megling/nemndsbehandling. Hver enkel medlemsorganisasjon vil følgelig uhindret av forhandlingsordningen på selvstendig grunnlag kunne forkaste et framsatt meglingsforslag og beslutte iverksettelse av arbeidskamp. Det vises forøvrig til kapittel 12.

4.11 Arbeidslivets kampmidler

Arbeidskamp er arbeidstakeres og arbeidsgiveres lovlige virkemiddel når en interessekonflikt ikke kan løses på annen måte, normalt gjennom forhandlinger og eventuelt megling. Under en arbeidskamp står partenes styrke mot hverandre, og den som er sterkest «vinner», ikke fordi retten er på dennes side, men fordi det er denne side som er sterkest. Formålet med arbeidskamp er å sette motparten i en slik økonomisk tvangssituasjon at vedkommende må gi seg, helt eller delvis.

Adgangen til lovlig arbeidskamp i interessetvister er ikke ubegrenset. Den begrenses først og fremst av fredsplikten, se kapittel 4.7.6. Adgangen til arbeidskamp er i tillegg materielt begrenset for enkelte grupper. Det skal også nevnes at partene i sine tariffavtaler kan ha begrenset sin adgang til arbeidskamp, slik at iverksettelse av arbeidskamp derfor kan være tariffstridig eller at enkelte individuelle arbeidskontrakter ikke kan være omfattet av plassoppsigelse.

Arbeidskamp er et overordnet begrep for de ulike aksjonsmidler som omfattes av fredsplikten, jf. arbeidstvistloven § 6. Loven definerer arbeidskamp som arbeidsnedleggelse, arbeidsstenging og annen arbeidskamp. I arbeidstvistloven § 1 nr. 5 legaldefineres arbeidsnedleggelse (streik) og i nr. 6 arbeidsstenging (lockout). Etter begge definisjonene kan den formen for boikott som vanligvis kalles blokade anses som arbeidskamp. Forutsetningen er at blokaden skjer som ledd i en arbeidskamp. Annen arbeidskamp er ikke legaldefinert, men er en restkategori i forhold til streik og lockout. Eksempelvis kan «gå-sakte aksjoner» som ikke er hjemlet i tariffavtalene, overtidsnektelse og nektelse av å utføre visse arbeidsoppgaver være «annen arbeidskamp» dersom dette gjennomføres for å påvirke innholdet i en tariffavtale som det forhandles om mellom partene. Slike begrensede aksjoner vil kunne ha store skadevirkninger, og er derfor underlagt de samme begrensninger som streik og lockout. Trussel eller beslutning om aksjoner er også underlagt disse samme begrensningene.

Arbeidsrettens dom av 18. august 1994 (ARD 1994 s. 182) innebærer at annen arbeidskamp enn streik eller lockout rammes av fredsplikten, men at den ikke uten videre kan brukes som selvstendig kampmiddel. Dommen legger til grunn at meglingsfristen etter arbeidstvistloven § 6 nr. 3, og derved fredsplikten, bare kan bringes til opphør gjennom plassoppsigelse. En plassoppsigelse må gis med full arbeidsstans som virkning for de arbeidstakerne den omfatter. Den kan ikke begrenses i tid eller omfang. Dermed er annen arbeidskamp i realiteten utelukket dersom det ikke foreligger særskilt hjemmel eller samtykke, for eksempel i tariffavtale.

Den relative fredsplikt, se kapittel 4.7.6, innebærer at aksjoner som retter seg mot forhold utenfor partenes eget tariffavtaleforhold, ikke er begrenset av fredsplikten. Sympatiaksjoner til støtte for en part i en aktuell interessetvist (hovedkonflikten) kan derfor lovlig gjennomføres også i tariffperioden, etter arbeidstvistlovens regler om plassoppsigelse m.v. Det er for øvrig ikke uvanlig at bestemmelser som regulerer denne typen konflikter er fastsatt i tariffavtale.

Politiske demonstrasjonsaksjoner er ikke arbeidskamp, men har som formål å gi uttrykk for politiske oppfatninger, og vil også lovlig kunne iverksettes uten hinder av fredsplikten. I motsetning til sympatiaksjoner gjelder det for disse ingen bestemte regler for fremgangsmåte, verken i arbeidstvistloven eller i tariffavtale. For å være lovlige må politiske demonstrasjonsaksjoner likevel holdes innen visse i rettspraksis fastslåtte rammer.

Streikeretten har, som prinsippet om organisasjonsfrihet, ingen grunnlovsmessig forankring, men er undergitt lovgivningens herredømme, innen folkerettens grenser. Rettslig sett har retten til å bruke arbeidskamp karakter av en frihet som er undergitt begrensninger og reguleringer i flere henseende. Før arbeidskamp kan iverksettes, må således arbeidsplassene til de medlemmer som organisasjonene ønsker å ta ut i arbeidskamp, sies opp innen fastsatte frister og tiden for den gamle tariffavtalen må være utløpt. Dersom riksmeglingsmannen har nedlagt forbud mot arbeidskamp, må også meglingsfristene være utløpt.

Andre former for boikott enn blokade, som omfattes av arbeidstvist- og tjenestetvistlovens definisjoner av arbeidskamp, reguleres som hovedregel av lov 5. desember 1947 nr. 1 om boikott (boikottloven). Etter § 1 er boikott definert som «en oppfordring, avtale eller liknende tiltak som for å tvinge, skade eller straffe noen tar sikte på å hindre eller vanskeliggjøre en persons eller virksomhets økonomiske samkvem med andre.» Boikott i arbeidsforhold vil særlig være aktuelt å bruke overfor virksomheter der arbeidstakerne ikke er organisert. Her vil det være lite aktuelt å iverksette streik, lockout eller andre typer kampmidler i arbeidstvist- eller tjenestetvistlovens forstand. For eksempel inneholder lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler en spesialregulering av adgangen til å bruke boikott overfor en arbeidsgiver som ikke oppfyller et vedtak om allmenngjøring truffet av Tariffnemnda.