6 Forhandlingssystemet i andre nordiske land

6.1 Innledning

Forhandlingssystemene i de nordiske landene har visse likheter. Det eksisterer et fåtall hovedorganisasjoner på arbeidstakersiden i alle land, og blant disse hovedorganisasjonene har landsorganisasjonene en dominerende stilling. I privat sektor finnes det enten et samordnet eller et forbundsvist forhandlingsnivå, i offentlig sektor finnes det hovedsammenslutninger eller lignende som inngår tariffavtaler med kommunale og statlige arbeidsgivere. Når det gjelder oppbyggingen av organisasjonene og deres innbyrdes forhold, er det derimot større variasjon.

I tabell 6.1er organisasjonsgraden på arbeidstakersiden gjengitt. Denne er vesentlig lavere i Norge enn i de andre nordiske land. Dette har i hovedsak sammenheng med at arbeidstakerorganisasjonene ellers i Norden administrerer arbeidsledighetskasser. Organisasjonsgraden blant private arbeidsgivere måles som andel av lønnstakerne i privat sektor som arbeider i organiserte bedrifter. Her skiller Sverige seg ut med et klart høyere nivå. Opplysningene om tariffavtaledekning gjelder hele arbeidsmarkedet. Den høye finske avtaledekningen har blant annet sammenheng med at tariffavtaler under visse vilkår kan allmenngjøres. I Sverige er også tariffavtaledekningen meget høy, noe som kan ha sammenheng med den høye organisasjonsgraden på arbeidsgiversiden. I Danmark er tariffavtaledekningen noe lavere, men rapporteres å ha steget i løpet av 1990-talet (Scheuer og Madsen 2000). 1 I Norge er tariffavtaledekningen vesentlig lavere, og fremkommer som et resultat av 100 prosent tariffavtaledekning i offentlig sektor og rundt 50 prosent tariffavtaledekning blant lønnstakere i privat sektor.

I alle de nordiske landene er det opprettet institusjoner for å dømme i lov- og avtaletvister. Videre finnes det meglingsinstitusjoner, som baserer sin virksomhet på varsler om arbeidskamp og møteplikt for organisasjonene. Slektskapet mellom de nordiske landene har vært nært når det gjelder utviklingen av kollektiv arbeidsrett, og det er en rekke eksempler på kopiering av ordninger mellom landene. De mest åpenbare finner vi i forbindelse med meglingsinstitusjonene. De norske avstemningsreglene av 1934 ble kopiert fra Danmark, den finske loven av 1946 var inspirert av Sverige og de svenske endringene av 2000 var inspirert av alle de andre landene, men kanskje spesielt av Finland. Utformingen av meglingsinstitusjonene varierer likevel nokså betydelig. Den danske meglingsinstitusjonen er den mest omfattende når det gjelder beføyelser overfor organisasjonene. I Finland har meglingsinstitusjonen en noe mindre fremtredende rolle. Den svenske meglingsordningen har lenge vært den med færrest beføyelser, men ble i 2000 endret både når det gjelder beføyelser og overordnet formål. Den norske meglingsinstitusjonen bærer sterkest slektskap til den danske, men er i sammenligning utrustet med middels beføyelser.

6.2 Danmark

I Danmark dannet Septemberforliget av 1899, mellom LO og Dansk Arbejdsgiverforening, grunnlaget for oppbyggingen av den kollektive arbeidsretten. I 1910 ble det vedtatt lover om megling og om Den faste voldgiftsret (senere Arbejdsretten), i tillegg inngikk LO og DA en avtale om forhandlinger og voldgift i rettstvister (Normen). Meglingsloven ble endret i 1934, ved at det ble innført regler for avstemninger over meglingsforslag. Ellers har grunnlaget for den kollektive arbeidsretten vist seg å være meget stabilt. I dag er LO og DA de dominerende organisasjonene i privat sektor. I offentlig sektor er arbeidstakerne spredt på flere hovedorganisasjoner, men forhandlingsfellesskap på tvers av organisasjonene sikrer et nokså sentralisert forhandlingssystem.

6.2.1 Organisasjoner

Arbeidstakersiden i Danmark er i dag organisert i tre hovedorganisasjoner, Landsorganisationen i Danmark (LO), Funktionærenes og tjenestemændenes Fællesråd (FTF) og Akademikernes Centralorganisation (AC). Dansk LO har 20 medlemsforbund med til sammen 1,5 millioner medlemmer, forbundene organiserer både arbeidere og funksjonærer i privat og offentlig sektor. FTF har 95 medlemsforbund, med til sammen 350 000 medlemmer. Forbundene organiserer først og fremst funksjonærer i offentlig sektor, i tillegg er finanssektoren og enkelte andre deler av privat sektor dekket av FTF-forbund. AC har 22 medlemsforbund med til sammen 230 000 medlemmer. Forbundene organiserer akademisk utdannet personell i både privat og offentlig sektor. Det er ingen vesentlig konkurranse om medlemmer mellom de tre hovedorganisasjonene, og mellom LO og FTF finnes det en grenseavtale («borgfredsavtalen») som legger til grunn at et organisasjonsområde tilhører den organisasjonen som har etablert tariffavtale på området (Kristiansen 1994:241f).

Utenfor de tre hovedorganisasjonene finnes i første rekke Ledernes Hovedorganisasjon (LH), som i en del sammenhenger er engasjert i tariffavtalearbeid. LH har 80 000 medlemmer. Videre finnes det en del frittstående forbund, til sammen har disse om lag 120 000 medlemmer. Kristlig Fagforening er den største, og har medlemmer fra alle deler av arbeidsmarkedet.

Arbeidsgiversiden i Danmark er i privat sektor organisert i tre betydningsfulle organisasjoner. Dansk Arbejdsgiverforening er den største, og har 16 medlemsorganisasjoner som organiserer bedrifter med om lag 640 000 ansatte. Den største medlemsorganisasjonen, Dansk Industri, representerer om lag halvparten av sysselsettingen og har derfor betydelig innflytelse på DAs beslutninger. Utenfor DA finnes det egne arbeidsgiverorganisasjoner for blant annet landbruket (Sammenslutningen af Landbrukets Arbejdsgiverforeninger - SALA) og finanssektoren (Finanssektorens Arbejdsgiverforening - FA).

Offentlig sektor teller i overkant av 700 000 ansatte, fordelt på 190 000 i staten, 450 000 i kommunene og 140 000 i amtene. Den statlige arbeidsgiverfunksjonen er samlet i Finansministeriet. I kommunal sektor finnes det to arbeidsgiverorganisasjoner, Kommunernes Landsforening (KL) og Amtrådsforeningen i Danmark (ARF). København og Fredriksberg, som både er kommuner og amter, står begge utenfor arbeidsgiverorganisasjonene, men samarbeider nært med dem i arbeidsgiverspørsmål.

6.2.2 Reguleringer

Septemberforliget av 1899 innebar at partene (LO og DA) anerkjente hverandres organisasjoner og kampmidler, og gjeldende tariffavtaler skulle respekteres. Arbeidsgivers rett til å lede og fordele arbeidet ble anerkjent, og det ble regulert hvordan tariffavtaler skulle sies opp og hvordan konflikt skulle varsles. Bestemmelsene er med årene utvidet til å gjelde også andre tariffavtaleområder. Både lov om mægling i arbejdsstridigheder og lov om Arbejdsretten bygger på bestemmelser fra Septemberforliget. Septemberforliget ble avløst av Hovedavtalen LO-DA i 1960. Norm for behandling av faglig strid, som bestemmer at uenighet om tolkning eller praktisering av tariffavtaler mer generelt skal avgjøres gjennom forhandlinger eller voldgift, er gjennom lov om Arbejdsretten blitt allmenngjort slik at den automatisk inngår som del av en tariffavtale (Jacobsen 1994:5). Mens de allmenne arbeidsrettslige prinsippene i Danmark følger av overordnede avtaler eller lover, er systemets detaljer i stor grad skapt gjennom Arbejdsrettens avgjørelser.

Fredsplikten følger av Hovedavtalen § 2, 1. ledd. Fredsplikten er knyttet til at det er inngått en gjeldende tariffavtale, men sympatikonflikt til støtte for en lovlig hovedkonflikt iverksatt av kolleger som man står i solidarisk forbindelse med omfattes ikke. Visse andre forhold, så som nekting av arbeid ved betalingsstans, nekting av arbeid som kan medføre livsfare og nekting av «streikearbeid» (arbeid som er omfattet av konflikt, men som overføres til andre arbeidstakere) er også gjennom rettspraksis unntatt fredsplikt.

Arbeidskamp forekommer i form av streik og lockout (samt boikott). Arbeidskamp er altså synonymt med arbeidsstans, i likhet med i Norge, men til forskjell fra Sverige og Finland. En arbeidsstans avbryter de individuelle ansettelsesforholdene. Rettspraksis har slått fast at en aksjon kan være ulovlig hvis dens formål ligger utenfor vedkommende organisasjons naturlige faglige område. Dette har hatt relevans i situasjoner hvor et LO-forbund krever opprettet tariffavtale på områder hvor andre LO-forbund allerede har tariffavtaler, i og med at arbeidsgiverne har et krav på ro og stabilitet i arbeids- og lønnsforhold når tariffavtale er inngått. Denne grunnsetning har imidlertid ikke samme gjennomslagskraft når to arbeidstakerorganisasjoner ikke tilhører samme hovedorganisasjon (Jacobsen 1987).

I motsetning til de andre nordiske landene, finnes det ikke generelle lover om blant annet arbeidstid og ansettelsesforhold i Danmark. Slike tema er i stedet i stor utstrekning regulert gjennom tariffavtaler. Det finnes imidlertid en egen lov om rettsforholdet mellom arbeidsgivere og funksjonærer (funktionærloven, opprinnelig vedtatt i 1938). Denne regulerer ansettelses- og oppsigelsesforhold for privatansatte funksjonærer, samt for funksjonærer i offentlig sektor som er ansatt på tariffavtalevilkår.

I offentlig sektor ansettes arbeidstakere dels på tariffavtalevilkår («overenskomstvilkår») og dels på tjenestemannsvilkår. Noe under halvparten av de 190 000 statsansatte er tjenestemenn, i kommunal sektor er om lag 100 000 av i underkant av 600 000 arbeidstakere totalt ansatt på tjenestemannsvilkår. For tjenestemenn gjelder tjenestemannsloven, som slår fast at lønns- og arbeidsvilkår fastsettes ved avtale mellom Finansministeren og sentralorganisasjoner. Kan slik avtale ikke inngås, fremsetter Finansministeren et særlig lovforslag overfor Folketinget (§§ 45-46). For tjenestemenn i statlig og kommunal sektor finnes det egne tjenestemannsretter, som dømmer i tvister om tolkning av avtaler samt om tjenestemenns rettigheter og plikter.

I forbindelse med en arbeidskonflikt i kommunal sektor på midten av 1990-tallet, klaget en lærerorganisasjon (FTF) til ILO over at en blokade rettet mot kommunale stillinger ble dømt ulovlig av Den Kommunale Tjenestemandsret. Blokaden omfattet både tariffavtaleansatte og tjenestemenn. ILO kom til at alle lærere, uansett ansettelsesbetegnelse, bør ha streikerett (case 1950). Betydningen av ILOs uttalelser, inkludert ringvirkninger for andre tjenestemannsgrupper, er til drøfting mellom partene.

6.2.3 Forhandlingsstruktur - generelt

LO-DA-området omfatter om lag 450 tariffavtaler, i tillegg kommer rundt 150 tariffavtaler som enten et LO-forbund eller en DA-organisasjon er part i og som revideres samtidig. Disse avtalene har utløp 1. mars. Siden 1995 har varigheten i antall år variert noe, det året inngikk Dansk Industri en 3-årig forlengelse av de fleste av sine tariffavtaler mens de øvrige avtaler ble forlenget med to år. I revisjonen i 2000 ble denne utakten fjernet for «marsavtalene» i privat sektor, og det ble inngått 4-årige tariffavtaler. Derimot er det stadig utakt mellom LO-DA-området på den ene siden og landbruksområdet og det offentlige arbeidsmarkedet på den andre.

Det er ikke vanlig med mellomoppgjør i Danmark. I stedet inneholder forhandlings- og meglingsforslag forutbestemte tillegg for senere år. I meglingsforslaget i LO-DA-området er det således tatt inn hvilke tillegg som skal gis i normal- og minstelønnsområder per 1. mars i årene 2000-2003.

LO og DA er ikke part i tariffavtalene i privat sektor, likevel forløper revisjonene av tariffavtaler på en nokså koordinert måte. Det skyldes dels at tariffavtalene har felles utløpsdato (1. mars), dels at DA har vetorett overfor nye tariffavtaler og dels at meglingsinstitusjonen ofte sammenkjeder eller kobler avstemningene over forslag til nye tariffavtalevilkår. Inntektspolitiske ambisjoner har tidligere bidratt til sentrale forhandlinger mellom LO og DA, slike ambisjoner er imidlertid ikke tilstede i dag. På bakgrunn av erfaringene fra 1998, da meglingsforslaget ble nedstemt og Folketinget til slutt grep inn og lovregulerte lønns- og arbeidsvilkårene, inngikk LO og DA i september 1999 en avtale om «rammerne for tilrettelæggelsen af de decentrale overenskomstforhandlinger». Denne avtalen gjaldt 2000-revisjonen, og ga hovedorganisasjonene en mer sentral plass i koordineringen av forhandlingsforløpet. Videre ble det lagt vekt på å skape realistiske forventninger blant medlemmene, og å løse avtalefornyelsen innen de eksisterende tariffavtalene utløp. Avtalen innebar også at presentasjonen av forhandlingsresultat ble tillagt betydning, og at det skulle gjøres bruk av informasjonsmateriale under uravstemningen som var utarbeidet av partene i fellesskap.

Tariffavtalestrukturen i privat sektor i Danmark er mer fragmentert enn i nabolandene. Det eksisterer ofte egne tariffavtaler for hhv. ufaglærte og faglærte arbeidere, og forbundsstrukturen i LO følger også i en del tilfeller en slik skillelinje. I tillegg finnes det et stort forbund for ufaglærte kvinnelige arbeidere. I LO er det opprettet flere karteller som kan forhandle på vegne av forbundene. I privat sektor finnes det fem karteller, hvorav ett, CO-Industri, har eksistert lenge mens de andre ble opprettet på 1990-tallet. CO-Industri er sammen med Dansk Industri part i den største tariffavtalen i privat sektor, Industriens Overenskomst, som dekker nesten 300 000 arbeidstakere.

I løpet av det siste tiåret er tariffavtalene i Danmark blitt langt mer fleksible. I privat sektor har det vært en utvikling vekk fra normallønnsavtaler, og det er innført fleksible arbeidstidsordninger som gjennomsnittsberegning og individuelt bytte av fridager mot lønn. Tariffavtalene har også tatt opp i seg nye tema, som arbeidsmarkedspensjon, lønn under barsel og utvidet ferie.

Arbeidstakerorganisasjonene i Danmark benytter ofte uravstemning over forhandlings- og meglingsforslag. I offentlig sektor, hvor forslag som regel ikke har vært til megling, skjer uravstemning etter organisasjonenes vedtekter. Hvis det er snakk om meglingsforslag, slik tilfellet som regel er i privat sektor, finnes det detaljerte stemmeregler i meglingsloven som gjelder i stedet for eller i tillegg til organisasjonenes vedtekter.

6.2.4 Forhandlingsstruktur - offentlig sektor

I statlig sektor heter det både i tjenestemannsloven og i hovedavtalen som dekker tjenestemannsområdet at avtale om tjenestemenns lønns- og arbeidsvilkår skal inngås med sentralorganisasjoner. Det finnes fire slike i dag, og de består av forbund fra de forskjellige hovedorganisasjonene. De fire sentralorganisasjonene samarbeider i Centralorganisationernes Fellesudvalg (CFU). Dette samarbeidet er omfattende, og innebærer blant annet at sentralorganisasjonene gjennom CFU leverer felles krav til en tariffrevisjon, at CFUs forhandlingsutvalg fører de reelle forhandlingene med Finansministeriet og at alle CFUs medlemsorganisasjoner skal si ja til et forlik før det er endelig.

Formelt sett er forhandlingene for tjenestemenn og «overenskomstansatte» to adskilte prosesser. Sentralorganisasjonene representerer både tjenestemenn og «overenskomstansatte», og i praksis oppfattes forhandlingene som én prosess som resulterer i én protokoll som dekker både tjenestemenn og «overenskomstansatte». Enkelte frittstående forbund som kun organiserer «overenskomstansatte» har egne avtaler med staten. Disse representerer under to prosent av de ansatte.

I kommunal sektor eksisterer det også en felles forhandlingsorganisasjon som representerer alle organisasjoner. Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) har forbund og karteller fra de ulike hovedorganisasjonene som medlemmer, og leverer krav til og forhandler med de kommunale arbeidsgiverne. Når det gjelder «overenskomstansatte» består imidlertid ikke KTO av lov- eller avtalefestede sentralorganisasjoner, og det er ikke noe krav om at alle KTOs medlemsorganisasjoner må si ja til et forlik for at det skal bli endelig. Derfor forekommer det utbrudd fra KTO, ved at enkeltforbund går mot et forslag eller ved at forslaget blir nedstemt av medlemmene. Hvis det dreier seg om «overenskomstansatte», går tvistene til megling. På 1990-tallet har det forekommet enkelte slike utbrudd, spesielt i undervisningssektoren og blant helse- og omsorgspersonell.

På arbeidsgiversiden i kommunal sektor finnes det et felles forhandlingsutvalg for KL, ARF, København og Fredriksberg kommune. I tillegg skal alle kommunale avtaler om lønns- og arbeidsvilkår godkjennes av Kommunernes Lønningsnævn. Denne utpekes av Innenriksministeriet, etter forslag fra de kommunale arbeidsgiverne (jf. lov om kommunernes styrelse, § 67).

Forhandlingene i det statlige og det kommunale området forløper som regel parallelt. Siden 1987 har det pågått en desentraliseringsprosess, hvor en stadig større del av lønnsdannelsen skal foregå lokalt. I 1999 ble det i de nye treårige avtalene i statlig og kommunal sektor avtalt ytterligere tiltak for å øke den lokale lønnsfleksibiliteten. Det finnes ellers en etterreguleringsordning for statlig og kommunalt ansatte som garanterer at de ansatte ikke sakker akterut lønnsmessig i forhold til privat sektor. Reguleringen tar utgangspunkt i årslønnsveksten i privat og offentlig sektor, og sikrer i ettertid de offentlig ansatte 80 prosent av et eventuelt etterslep.

6.2.5 Megling

Den danske meglingslov slår fast at Arbeidsministeren, etter forslag fra Arbejdsretten, utnevner tre forliksmenn og en stedfortredende forliksmann. De tre forliksmennene velger selv hvem som skal være formann og lede Forligsinstitusjonen. Denne har som regel også ansvaret for LO-DA-området, mens de to andre forliksmennene har ansvar for henholdsvis landbruksområdet og offentlig sektor. Et antall meglingsmenn uten de samme rettigheter som forliksmennene kan være behjelpelige med å lede forhandlinger mellom partene og på annen måte avhjelpe forliksmennenes arbeid. Forliksmennene har i tillegg medhjelpere engasjert på timebasis, som bistår i mer praktiske saker. Disse har ofte hovedstilling som konsulenter eller lignende i statsadministrasjonen. Til Forligsinstitutionen er det også knyttet noe sekretærhjelp.

Den danske meglingsordningen har ikke noe distriktsmeglingsapparat. I praksis betyr det at det normalt ikke megles i tvister om opprettelse av en tariffavtale på et tidligere udekket område, hvis da ikke begge parter ber om det.

I og med at tjenestemenn og «overenskomstansatte» i statlig og kommunal sektor representeres av de samme organisasjoner og forhandler parallelt, får Forligsinstitutionen liten befatning med de offentlige arbeidsforholdene. Det er i praksis kun i tilfeller hvor en eller flere organisasjoner bryter ut av det kommunale forhandlingsfellesskapet at megling blir aktuelt, selv om det faktisk har skjedd en rekke ganger blant annet med sykepleierne. Hvis forhandlingene i offentlig sektor skulle stoppe opp, er likevel de «overenskomstansatte» i statlig og kommunal sektor omfattet av meglingsloven.

Parter plikter å sende avskrift av varsler om arbeidsstans til Forligsinstitutionen. Etter Hovedavtalen LO-DA er varseltiden minst 7 dager. 2 Brudd på varselplikten medfører at konflikt er ulovlig. I praksis skjer det ofte at megling allerede er innledet på det tidspunkt varsel avgis. I tillegg kan forligsmannen utsette den varslede arbeidsstansen i inntil to uker uten nærmere begrunnelse. Et varsel kan utsettes ytterligere i inntil to uker hvis de tre forliksmennene sammen finner at den truende arbeidsstansen vil ramme livsviktige samfunnsfunksjoner eller for øvrig ha vidtrekkende samfunnsmessig betydning. Arbeidsstans kan deretter inntre først på femtedagen etter en utsettelse.

Forliksmannen har rett til å fremsette meglingsforslag og rett til å forlange at det blir stemt over meglingsforslag. Avstemningsreglene i den danske meglingslov er blitt forenklet en rekke ganger i etterkrigstiden. Den vesentligste endring kom først i 1997, ved at det dobbelte krav til når et meglingsforslag skal være forkastet ble senket fra flertall samt minst 35 prosent av stemmene mot til at hvis stemmedeltagelsen er mindre enn 40 prosent, så skal det både være simpelt flertall mot samt at minst 25 prosent av de stemmeberettigede må ha stemt mot. Er deltagelsen over 40 prosent, kan altså meglingsforslag forkastes med simpelt flertall.

Når LO-DA-området er i Forligsinstitusjonen, er det gjerne slik at meglingsinnsatsen konsentreres om et fåtall viktige tariffavtaler mens andre organisasjoner oppfordres til å fortsette sine forhandlinger. Ved fremsettelse av flere meglingsforslag, kan forliksmannen avgjøre at det er det samlede stemmetall som skal være avgjørende. De parter som ikke når frem til et resultat med eller uten meglingsbistand, får gjerne fastsatt de mer generelle vilkår for sin avtalefornyelse i det koblede meglingsforslaget. Etter kritikk fra ILO i flere klagesaker ble det i 1997 tatt inn som vilkår at et meglingsforslag kun kan kobles sammen med andre hvis forhandlingsmulighetene på det aktuelle området anses uttømt. Forliksmannen avgjør om denne betingelse er oppfylt. I en klagesak knyttet til det sammenkoblede meglingsforslaget i privat sektor i 1998, går det likevel frem at den danske koblingspraksisen fremdeles ikke anses å være i overensstemmelse med kontrollapparatet i ILO sin tolkning av konvensjonene nr. 87 og 98 (jf. case 1971).

De aller fleste tariffrevisjoner er blitt avgjort ved ett omfattende meglingsforslag. Dette meglingsforslaget har omfattet både hele LO-DA-området, samt en rekke avtaler hvor bare et LO-forbund eller en DA-organisasjon er part. I 1997, som var et unntak, ble det utarbeidet to meglingsforslag. Det ene omfattet de tariffavtalene som fikk ett års varighet mens det andre omfattet treårige tariffavtaler. I avtalerevisjonen i 2000 ble det oppnådd forhandlingsløsninger for svært mange tariffområder, og det ble fremsatt ett meglingsforslag som ble vedtatt på arbeidstakersiden med 80,2 prosent ja-stemmer og en stemmedeltagelse på 40,4 prosent. Avstemningsprosessen tok 18 dager, dette var raskere enn vanlig og tilsiktet av partene.

I 1998, da meglingsforslaget ble stemt ned og Folketinget til slutt grep inn i konflikten, ble forslaget forkastet med 55 prosent nei-stemmer og en stemmedeltagelse på 47 prosent. Lovinngrep for å stoppe arbeidskonflikter forekommer ellers noe sjeldnere i Danmark enn i Norge. Det har sammenheng med forskjellene i forhandlingsstruktur i offentlig sektor, og med meglingsinstitusjonenes ulike utforming. Lovinngrep forekommer som oftest i form av at Folketinget opphøyer et nedstemt meglingsforslag til lov. Noen ganger er det gjort endringer i meglingsforslaget, som da det ble grepet inn i privat sektor i 1998.

6.3 Sverige

Den svenske meglingsordningen er den eldste i Norden, og ble vedtatt opprettet allerede i 1906. På det tidspunktet var det også dannet hovedorganisasjoner både på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden i privat sektor. Ettervirkningene av en omfattende konflikt i 1909 la dempere på tilnærminger mellom hovedorganisasjonene, og deler av 1920- og 30-tallet var preget av omfattende konfliktaktivitet. I 1928 ble det vedtatt lover om kollektivavtaler og Arbetsdomstol, etter inspirasjon fra den norske arbeidstvistloven (Elvander 1974:82). Under trussel om strengere regulering av arbeidskamp inngikk LO og Svenska Arbetsgivareföreningen en hovedavtale i 1938. Denne inneholdt blant annet regler om arbeid under konflikt og behandling av arbeidskamp som rammet tredjemann og samfunnsviktige tjenester. Med hovedavtalen ble det etablert en doktrine om at staten ikke skal gripe inn i arbeidskonflikter med lovgivning. Lovreformer i offentlig sektor førte til at alle ansatte i 1965 fikk forhandlings- og konfliktrett.

6.3.1 Organisasjoner

Arbeidstakersiden i Sverige er i dag organisert i tre hovedorganisasjoner, Landsorganisationen i Sverige (LO), Tjänstemännens Centralorganisation (TCO) og Sveriges Akademikers Centralorganisation (SACO). Alle tre organisasjonene organiserer bredt både i privat og offentlig sektor. Svensk LO har 18 medlemsforbund med til sammen 2,1 millioner medlemmer. Forbundene organiserer nesten utelukkende arbeidere. TCO har 18 medlemsforbund med til sammen 1,2 millioner medlemmer, og organiserer funksjonærer. I begge organisasjoner tillempes i all hovedsak industriforbundsprinsippet, og det eksisterer i mange tilfeller grenseavtaler mellom LO- og TCO-forbund som sikrer arbeidsdeling og medlemsovergang ved kompetanseendringer. SACO har 26 medlemsforbund med til sammen 480 000 medlemmer, forbundene er inndelt etter yrkes- eller eksamensprinsipper. Med unntak av Lederna (tidligere Sveriges Arbetsledareförbund) finnes det ikke frittstående forbund av betydning.

På arbeidsgiversiden er praktisk talt alle arbeidsgiverorganisasjoner i privat sektor samlet i Svenska Arbetsgivareföreningen (SAF). SAF har i dag 39 landsforeninger eller forbund, disse har 45 000 medlemsbedrifter som sysselsetter om lag 1,4 millioner ansatte. SAF har de siste 15 årene gradvis trukket seg ut av lønnsforhandlingene, og det er i dag ingen formell samordning mellom landsforeningene under avtalerevisjonene. SAF er ikke part i tariffavtalene, og har ingen vetorett overfor nye avtaler slik for eksempel Dansk Arbejdsgiverforening har.

I offentlig sektor ivaretas arbeidsgiverfunksjonen i staten av Arbetsgivarverket, i kommunal sektor av Svenska Kommunförbundet (primærkommuner) og Landstingsförbundet (det landstingskommunale området). Sysselsettingen i statlig sektor er om lag 235 000, i kommunal sektor 700 000 og i landstingene 250 000. Inntil slutten av 1980-tallet fantes det fellesforhandlinger om hovedtariffavtaler (som i Norge) med karteller på arbeidstakersiden som motparter. I dag er tariffavtalene, og i noen grad også kartellene, splittet opp.

6.3.2 Lovverk

Både foreningsretten og retten til å bruke arbeidskamp er grunnlovsfestet i Sverige. Det heter i regeringsformens kap. 2, § 17 at «Förening av arbetstagare samt arbetsgivare och förening av arbetsgivare äger rätt att vidtaga fackliga stridsåtgärder, om annat ej följer av lag eller avtal.» Av dette følger det at en innskrenkning av konfliktretten ikke kan gjennomføres ved regjeringsvedtak, men kun av Riksdagen i form av lovvedtak.

Det meste av lovverk knyttet til lønnsforhandlinger er i Sverige samlet i lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL, 1976), som dekker forhold mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i alle sektorer. MBL har regler om arbeidstakeres og arbeidsgiveres rett til å organisere seg, og om organisasjonenes rett til å forhandle. Videre er tariffavtalene og deres rettsvirkning, fredsplikten, forhandlinger i rettstvister og meglingsinstitusjonen regulert her. Arbetsdomstolen er regulert i lag om rättegången i arbetstvister (1974).

MBL bygger på den forutsetning at det i prinsippet er tillatt å benytte arbeidskamp (stridsåtgärd), og loven inneholder regler om den fredsplikt som følger av tariffavtale. I hovedsak går fredsplikten ut på at arbeidskamp ikke kan innledes for å utøve påtrykning i en rettstvist eller for å endre gjeldende avtalevilkår (§ 41). Det finnes noen unntak fra fredsplikten, for eksempel er det adgang for en arbeidstakerorganisasjon å gå til inndrivningsblokade mot en arbeidsgiver for å få utbetalt forfalt lønn eller annen godtgjøring. Videre kan en arbeidstakerorganisasjon ha «kvarlevande stridsrätt» for å drive gjennom et krav om medbestemmelsesavtale hvis et slikt krav er stilt i avtalerevisjonen, men ikke innfridd (§ 44). Disse unntakene har ingen større praktisk betydning. En lovendring av fredspliktreglene i MBL i 2000 gikk ut på at det er forbudt å bruke arbeidskamp mot enmannsforetak og familiebedrifter i den hensikt å få opprettet tariffavtale.

Sympatiaksjoner er ikke omfattet av fredsplikten, forutsatt at det dreier seg om en lovlig primærkonflikt. Politiske demonstrasjonsstreiker er heller ikke omfattet. For offentlig ansatte finnes det imidlertid særregler i lagen om offentlig anställning (LOA, 1994). Politiske demonstrasjonsstreiker kan ikke være rettet mot innenlandske politiske forhold, og ansatte med oppgaver som innebærer myndighetsutøvelse kan ikke iverksette sympatiaksjoner for primærkonflikter i privat sektor.

Tariffavtalen antas å ha normerende virkning også for uorganiserte arbeidstakere, ved at en arbeidsgiver ikke kan gi uorganiserte dårligere vilkår når disse utfører arbeid som er omfattet av en tariffavtale arbeidsgiveren er bundet av. Flere tariffavtaler kan gjelde samtidig på en bedrift eller arbeidsplass. Situasjoner hvor tariffavtalene regulerer samme arbeidsoppgaver, og dermed kommer i konkurranse, er ikke behandlet i lovverket. Derimot finnes det rettspraksis som i hovedsak går ut på at den først inngåtte tariffavtalen gis fortrinnsrett i spørsmål om ansettelsesvilkår, mens for vilkår som bare gjelder avtalepartene så gis foretrede bare i den grad vilkårene er uforenlige. Begge tariffavtaler kan dermed eksistere side om side. Bruk av arbeidskamp for å oppnå tariffavtale som kommer i konkurranse med en tariffavtale arbeidsgiveren allerede er bundet av, kan være lovlig såfremt motivet ikke er å fortrenge eller endre den tidligere inngåtte tariffavtalen. Arbeidskamp er altså tillatt under forutsetning av at arbeidstakerorganisasjonen nøyer seg med å få tegnet en sekundær tariffavtale. (Ryman 1994:28-29, Schmidt 1994:130-133). 3 I praksis er ikke tvister om konkurrerende tariffavtaler særlig tallrike i Sverige, noe som blant annet skyldes arbeidsdelingen mellom organisasjonene på arbeidstakersiden.

«Stridsåtgärd» omfatter både streik, lockout, blokade, boikott, redusert arbeidstempo, blokade av tjenestereiser og overtid og andre former for «begrenset» arbeidskamp. «Stridsåtgärd» forutsetter altså ikke plassoppsigelse som i Norge, og kan i tillegg ha form av tidsbegrensede og «rullerende» aksjoner med veksling mellom konflikt og arbeid. For offentlig ansatte med oppgaver som innebærer myndighetsutøvelse er lovlige former for arbeidskamp innskrenket gjennom LOA § 23 til kun å omfatte streik, lockout, overtidsblokade og nyansettelsesblokade.

Det finnes ingen tradisjon i Sverige for at myndighetene griper inn lovveien og stopper konflikter. Det finnes heller ikke noe permanent organ for frivillig voldgift i interessetvister. Dogmet om at staten ikke skal gripe inn i arbeidskonflikter med lovgivning har preget hele etterkrigstiden, og kun ett inngrep (SACO i offentlig sektor 1971) er blitt fullbyrdet.

6.3.3 Forhandlingsstruktur - generelt

Hovedorganisasjonene er i privat sektor ikke part i tariffavtalene, likevel har samordnede forhandlinger en lang historie i Sverige. Inntil begynnelsen av 1980-tallet var det vanlig at privatsektorforbundene i LO samt et forhandlingskartell (PTK) bestående av TCO- og SACO-forbund forhandlet sentralt med SAF om mer generelle avtalevilkår, som så ble implementert på det forbundsvise planet. Økende motsetninger innen og mellom de tre organisasjonene førte til at slike samordnede forhandlinger ble mer sjeldne, i stedet fikk det forbundsvise nivået økende betydning.

I 1990 utpekte regjeringen Forhandlingsgruppen, som besto av en erfaren megler og fire tidligere forhandlingssjefer fra organisasjonene, som skulle forsøke å få tariffavtalepartene til å gjennomføre en samordning av lønnsoppgjørene for 1990 og 1991 på et lønnsmessig meget lavt nivå. Gruppen lyktes i sitt oppdrag rundt årsskiftet 1990/91, og det ble inngått toårige såkalte stabiliseringsavtaler i både privat og offentlig sektor. I 1993 var to av de tidligere medlemmene i Forhandlingsgruppen sentrale i meglingsoppdrag som ledet til toårige tariffavtaler med nokså like økonomiske rammer. Oppgjørene i 1995 var mer komplisert, blant annet på grunn av en tidlig forhandlingsløsning innenfor papirindustrien som innvirket på meglingsbestrebelsene i verkstedsindustrien. I tillegg kom det til konflikt i varehandelen og for store grupper i kommunal sektor. Oppgjørene resulterte også i avtaleperioder varierende fra 12 til 36 måneder. I 1998 fikk derimot de fleste tariffavtaler i privat og offentlig sektor varighet til vinteren/våren 2001, men med oppsigelsesrett for siste året. Dermed er det oppnådd en sterkere synkronisering enn det som har vært tilfellet under store deler av 1980- og 90-tallet. Unntak finnes likevel, for eksempel har LO-forbund innen transport tariffavtaler med kortere varighet.

Arbeidstakerorganisasjonene i Sverige benytter i all hovedsak ikke uravstemning over forhandlings- og meglingsforslag. I stedet har mange forbund gjort bruk av rådgivende avtalekonferanser eller avtaleråd. Unntak finnes for enkelte grupper, så som lærerne (SACO) som i forbindelse med inngåelse av tariffavtaler med lang varighet har holdt uravstemning.

Tariffavtalestrukturen i privat sektor følger av både industriforbundsprinsippet og forholdet mellom hovedorganisasjonene, og det finnes gjerne én arbeideravtale (LO-forbund), én funksjonæravtale (TCO-forbund) og én akademikeravtale (SACO-forbund) for de enkelte tariffområdene. I tillegg kommer Lederna (frittstående), som med sin hovedavtale fra 1992 har lokal lønnsdannelse. Innen noen bransjer i privat sektor, som for eksempel innen verkstedsindustrien, eksisterer det samhold/forhandlingsfellesskap på arbeidstakersiden på tvers av hovedorganisasjonene.

Hovedavtalen mellom LO og SAF fra 1938 gjelder i prinsippet ennå, og har dannet mønster for lignende avtaler innenfor andre områder. 4 I tillegg er det i Sverige vanlig at hovedorganisasjonene inngår avtaler om andre forhold, så som arbeidsmiljø, likestilling og medbestemmelse. Det er også inngått avtaler om pensjon og ulike forsikringsordninger på dette nivået. LO, SAF og de andre hovedorganisasjonene opptrer imidlertid ikke som ordinære tariffavtaleparter i dag.

I 1997 ble det inngått en såkalt samarbeidsavtale for store deler av industrien, og gjennom denne er det etablert en forhandlingsordning som skal bidra til at nye forhandlinger starter senest tre måneder før avtaleutløp og at avtaler blir reforhandlet før de gamle avtalene utløper. En måned før avtaleutløp skal en «opartisk ordförande» tre inn i forhandlingene. Han eller hun har rett til å pålegge partene utredninger og presiseringer, til en viss grad henvise spørsmål til voldgift, legge frem forslag samt å utsette varslet arbeidskamp i opp til to uker. Ved iverksettelse av streik eller annet kampmiddel fra arbeidstakersiden bortfaller retten til retroaktive lønnsøkninger (etterbetaling). En industrikomité kan midlertidig avbryte en arbeidskonflikt, hvis det bedømmes å gagne forhandlingssituasjonen. Industrikomiteen er sammensatt av partsrepresentanter, hvis den ikke kan enes så fattes det ikke beslutning. Den nye forhandlingsordningen var ment å gjelde i stedet for de lovpålagte meglingsreglene, på tross av at meglingsreglene på det tidspunktet ikke kunne fravikes ved tariffavtale. Frem til årsskiftet 2000/2001 er det inngått tilsvarende samarbeidsavtaler i staten og i det kommunale forhandlingsområdet, samt for funksjonærer innen varehandel og transport. 5 I enkelte andre avtaleområder pågår det forhandlinger om opprettelse av tilsvarende avtaler.

6.3.4 Forhandlingsstruktur - offentlig sektor

I statlig sektor er det Arbetsgivarverket som forhandler på arbeidsgiversiden. Arbetsgivarverket er en medlemsstyrt arbeidsgiverorganisasjon for samtlige statlige myndigheter (ca. 270) og forsikringskassene. Arbeidsgivere med nær tilknytning til staten kan også være medlem. Høyeste besluttende organ er Arbeidsgiverkollegiet, som utnevnes av regjeringen etter forslag fra medlemmene. Arbeidsgiverkollegiet utnevner et styre, som i sin tur utnevner en generaldirektør. Arbetsgivarverket har ingen kontakt med regjeringen. Det ansvaret som Finanskomiteen i Riksdagen hadde for de statlige tariffavtalene, opphørte i 1992 i forbindelse med en budsjettreform. Statlige myndigheter tildeles nå et budsjett. Når det gjelder personalkostnader så skal budsjettet følge kostnadsutviklingen i industrien. Kostnadsendringer som følge av tariffavtaler må finansieres innenfor rammen av budsjettet. I forhold til de øvrige nordiske landene er de svenske statlige arbeidsgiverinteressene dermed organisert på en svært selvstendig måte.

Arbetsgivarverket har sluttet hovedavtaler som regulerer forhandlingsordningen. Tariffavtaler sluttes med forhandlingskarteller på arbeidstakersiden, disse er i dag tre. SEKO er et LO-forbund, SACO-S representerer en rekke SACO-forbund mens Offentliganställdas Forhandlingsråd (OFR) har både TCO- og SACO-forbund som medlemmer. Inntil 1988 var det én hovedtariffavtale i statlig sektor, nå forhandler hvert kartell sin rammelønnsavtale (RALS) mens andre lønns- og arbeidsvilkår (Allmänt löne- och förmånsavtal - ALFA) er felles. Det finnes også sentrale avtaler om andre forhold. Enkeltforbund kan ikke bryte ut av forhandlingene, og når rammelønnsavtalene er ferdig revidert etableres fredsplikt mellom partene.

Avtalekonstruksjonen gir betydelig spillerom for lokale variasjoner. I utgangspunktet skal de lokale partene forhandle om størrelsen på en lønnspott, og fordelingen av den på individer. I RALS er det avtalt en årlig lønnspott til fordeling hvis man lokalt ikke blir enige om en annen lønnspott. Sentralt settes det også en individgaranti for hvor mye hver arbeidstaker minst skal motta i lønnsvekst hvis man lokalt ikke oppnår enighet i fordelingsforhandlingene. Ut over dette inneholder RALS kun prinsipper for lønnsdannelse. Lønnssystemer, lønnsregulativ og lignende utvikles lokalt, og organisasjonene disponerer over en så stor del av lønnsmassen som antallet medlemmer tilsier. Partene skal etterstrebe at forhandlingsordningen tillempes likeartet i de tilfeller hvor arbeidstakere har lignende eller nærliggende arbeidsoppgaver, men er tilknyttet forskjellig organisasjon. ALFA er dispositiv for det lokale nivået, i den betydning at vilkårene gjelder i de tilfeller det lokalt ikke er avtalt andre vilkår.

Det har ikke vært omfattende konflikter i det statlige tariffområdet det siste tiåret. Det eksisterer likevel et visst press på tariffavtalekonstruksjonen, ved at enkeltgrupper forsøker å fremme sine krav i de sentrale forhandlingene. Et konfliktvarsel i 1998 fra SACO-S hadde bakgrunn i misnøye blant ligningsfunksjonærer, men tvisten ble løst på det lokale nivået. Et vesentlig antall lokomotivførere har brutt ut av SEKO og OFR, og i 1999 iverksatte de overtidsblokade. Kravet var egen tariffavtale, noe de ikke oppnådde.

Svenska Kommunförbundet er interesse- og arbeidsgiverorganisasjon for Sveriges 289 kommuner. Landstingsförbundet er interesse- og arbeidsgiverorganisasjon for de 18 landstingene og regionene Västra Götaland og Skåne. De to organisasjonene samarbeider nært, og ble i løpet av 2000 ytterligere integrert ved at det er opprettet felles administrasjon og politiske utvalg knyttet til flere samarbeidsområder.

Både Svenska Kommunförbundet og Landstingsförbundet har inngått hovedavtaler som regulerer forhandlingsordningen. Tidligere var det som i staten tre karteller på arbeidstakersiden, i dag er det seks motparter. Svenska Kommunalarbetareförbundet er et LO-forbund, SKTF (TCO), Akademikerförbundet SSR (SACO) og Ledarna forhandler sammen, Lärarförbundet (TCO), Lärarnas Riksförbund og Skolledarna (begge SACO) forhandler sammen, 19 SACO-forbund forhandler sammen mens Vårdförbundet SHSTF (TCO) og Sveriges Läkarförbund (SACO) forhandler separat. 6Med Svenska Kommunalarbetareförbundet inngår Svenska Kommunförbundet og Landstingsförbundet den samme «huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor», (HÖK), med de andre organisasjonene inngås det «överenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor» (ÖLA). 7 HÖK og ÖLA er egentlig de sentrale forhandlingsprotokollene, og omfatter blant annet en lønnsavtale og en avtale om allmenne bestemmelser. For at avtalene skal gjelde i de enkelte kommuner og landsting må det tegnes lokal tariffavtale med de organisasjoner som er representert der, noe kommuner og landsting er forpliktet til gjennom medlemskap i arbeidsgiverorganisasjonene.

Reforhandlingene av HÖK og ÖLA inkluderer fastsettelse av et minimum på den lønnspotten som årlig skal fordeles lokalt. I HÖK fastsettes det også sentralt en individgaranti for hvor mye hver arbeidstaker minst skal motta i lønnsvekst lokalt. I tillegg finnes det avtalt spesielle lønnspotter («verksamhetsutrymme») som arbeidsgiver kan fordele på tvers av arbeidstakerorganisasjonene. I 1995 ble det tegnet en femårig ÖLA med Vårdförbundet, denne ble fornyet i mars 2000 for nye fem år. Med lærerorganisasjonene ble det også inngått en femårig ÖLA i 1995/96, reforhandling av en ny femårig avtale i 2000 førte imidlertid ikke frem. De andre forhandlingsprotokollene har samme varighet som ellers på det svenske arbeidsmarkedet (31/3 2001).

Hovedavtalene i både statlig og kommunal sektor utfyller særreglene i LOA om begrensning av retten til arbeidskamp. For ansatte som ikke utfører myndighetsoppgaver er formene for arbeidskamp begrenset til streik, lockout, vegring av overtids- og merarbeid, vegring av å utføre tjenestereiser utenfor ordinær arbeidstid samt nyansettelsesblokade. Hovedavtalene inneholder også detaljerte lister over stillinger som ikke kan omfattes av arbeidskamp, kalt undantagskrets.

Hovedavtalene i statlig og kommunal sektor inneholder bestemmelser om at hvis en av partene varsler arbeidskamp som kan skade vitale samfunnsinteresser, så skal det tas opp forhandlinger om å unnvike, begrense eller heve konflikten. Hvis en part vegrer seg mot slike forhandlinger eller forhandlingene ikke lykkes, så skal varselet kunne vurderes av en nemnd (Statstjänstenämnden resp. Centrala nämnden) på begjæring av en av partene. Nemndfunksjonen hadde tidligere den svakheten at arbeidstaker- og arbeidsgiversiden hadde like mange representanter hver. Hvis majoritet ikke kunne oppnås, kunne nemndene derfor ikke fatte noen beslutning. I forbindelse med inngåelse av nye hovedavtaler i 1993/1994 ble det innført at nemndene for vurdering av «samhällsfarliga» konflikter skulle sammensettes av tre fra arbeidsgiversiden, tre fra arbeidstakersiden og to (kommunal sektor: tre) eksterne oppnevnt av partene i samarbeid. Dermed vil nemndene være i stand til å treffe en beslutning. Varslet arbeidskamp utsettes mens saken behandles i nemnd. En beslutning er imidlertid ikke bindende for partene. 8

Det finnes siden 1965 en egen Särskilt huvudavtal for hele offentlig sektor som regulerer forhold hvor tariffavtaleregulering kan tenkes å krenke det politiske demokratiet. Avtalen foreskriver en nemndbehandling som kan komme med oppfordring til partene, og har blant annet vært anvendt i statlig sektor i spørsmål om regulering av arbeidstid innen kriminalomsorgen. Nemnda oppfordret SEKO (LO) til å stille et varsel i bero, noe som også skjedde. Ellers har avtalen først og fremst hatt en preventiv effekt.

6.3.5 Megling

Det har vært betydelig diskusjon om den svenske meglingsordningen de siste 20 årene, men først i 2000 gjennomgikk lovverket vesentlige endringer. Inntil nå har den viktigste plikten i meglingsreglene vært at en part må varsle motparten og förlikningsmannaexpeditionen minst syv dager i forveien om en forestående arbeidskamp (MBL § 45). Varselplikten omfatter alle former for arbeidskamp, også sympatiaksjoner. Det lokale meglingsapparatet besto av 8 distriktsmeglingsmenn, hvis tvisten var av sentral eller landsomfattende karakter kunne ekspedisjonen utpeke en megler i tvisten. Meglingsvirksomheten sentralt var basert på eksterne meglere, og som regel hadde partene anledning til å komme med synspunkter og forslag på meglere. Meglingskommisjoner utpekt av regjeringen har tidligere også være benyttet, særlig i mer omfattende tvister. På 1990-tallet har det ofte vært utpekt to meglere i en og samme tvist. Megleren eller meglerne kunne ikke pålegge midlertidig fredsplikt, og i praksis har parter kunnet trenere og nekte megling. En styrebeslutning i Statens förlikningsmannaexpedition i 1995 gikk ut på å tillempe reglene i MBL strengere, slik at megler ble utpekt selv om partene ikke ønsket det.

Antallet meglinger på det sentrale nivået i Sverige har ligget vesentlig lavere enn i Norge. I perioden 1988-1997 kom det inn i gjennomsnitt 23 saker per år, de aller fleste på bakgrunn av varsel om arbeidskamp. I gjennomsnitt ble det forordnet meglere i 12 tvister per år. For distriktsmeglingsapparatet kom det inn i gjennomsnitt 136 saker per år, meglingsvirksomhet var aktuelt i gjennomsnittlig 17 saker per år. En god del saker bortfaller med andre ord før megling blir aktuelt, og tallene er ikke direkte sammenlignbare med norske forhold.

Høsten 1998 ble det avgitt en offentlig utredning om megling og lønnsdannelse (SOU 1998:141). Her ble det lansert forslag om at meglingsinstitusjonen styrkes administrativt, og at den bør bidra til å samordne avtalerevisjonene. Institusjonen bør ha navnet Medlingsinstitutet, det bør være tre ansatte meglere, hvorav den ene er sjef med tittelen riksmegler. Videre bør det være ytterligere ti ansatte med kompetanse innen samfunnsøkonomi, juss og lønnsstatistikk, og det bør opprettes ekspertråd med partsrepresentasjon for avtalespørsmål, samfunnsøkonomi og lønnsstatistikk. Instituttet bør være mer aktivt enn tidligere også i de innledende fasene av tariffrevisjonene, og arbeide for samordning av tidsplaner, avtaleperioder og avtaleforhandlinger.

Meglingen bør gjøres tvungen, med lengre varselfrister (utvidelse fra 7 til 14 dager) og mulighet for å pålegge midlertidig fredsplikt (inntil 14 dager). Konfliktretten bør begrenses, med blant annet innføring av et proporsjonalitetsprinsipp slik at det må være sammenheng mellom konfliktens formål og omfang (se kapittel 6.3.6). Meglingsinstituttet bør tillegges oppgaver i forbindelse med innsamling og bearbeiding av lønnsstatistikk. De politiske tersklene for lovinngrep (for eksempel tvungen voldgift) bør senkes.

Etter høringsrunder la den svenske regjeringen frem et lovforslag 2. desember 1999 om meglingsreglene (Prop 1999/2000:32). Lovforslaget var vesentlig mindre omfattende enn utredningen, og inneholdt blant annet ikke forslag om tvungen voldgift eller proporsjonalitet i forbindelse med arbeidskamp. Lovforslaget ble vedtatt i Riksdagen 30. mars 2000. 9 De viktigste endringene som nå er gjennomført, er:

• Det opprettes et meglingsinstitutt med oppgave å megle i arbeidstvister og virke for en vel fungerende lønnsdannelse.

• Instituttet får en sjef, og et titalls ansatte med kompetanse innen blant annet samfunnsøkonomi, lønnsdannelse, tariffrevisjoner, arbeidsrett, lønnsstatistikk, avtaletolkning og likestilling.

• Instituttet tillegges oppgaver i forbindelse med innsamling og bearbeiding av lønnsstatistikk.

• Varselfristen forlenges fra 7 dager til 7 arbeidsdager.

• Den konkrete meglingsvirksomheten baseres fortsatt på eksterne meglere, bortsett fra det lokale meglingsapparatet som opprettholdes uendret. Instituttets sjef er med andre ord ikke tiltenkt noen rolle som riksmegler.

• Tvungen megling kan finne sted hvis det foreligger risiko for arbeidskamp eller hvis arbeidskamp allerede har startet. 10

• Meglingsinstituttet kan utsette varslet arbeidskamp (midlertidig fredsplikt) i opp til 14 dager hvis det antas å fremme en god løsning av tvisten.

Oppgaven med å virke for en vel fungerende lønnsdannelse er blant annet presisert ved at instituttet på et tidlig stadium har drøftinger med partene om de samfunnsøkonomiske forutsetningene for en kommende avtalerevisjon. Meglingsinstituttet kan pålegge organisasjoner å komme til drøftinger, og organisasjonene kan pålegges å sende sine tariffavtaler til instituttet. Instituttet skal opprette ekspertråd med representanter fra partene innen områdene samfunnsøkonomi, lønnsstatistikk og avtaleforhandlinger. Videre bør instituttet medvirke til at partene oppretter tidsplaner for sine forhandlinger, og at nye tariffavtaler sluttes før de gamle løper ut. Instituttet bør også virke for at den konkurranseutsatte sektorens lønnsnormerende rolle opprettholdes, og at de konkurranseutsatte avtaleområdene slutter nye tariffavtaler først. Instituttet skal derimot ikke virke for en samordning av tariffavtalenes materielle innhold.

Brudd på varselplikten vil etter loven ikke medføre at arbeidskamp blir ulovlig, men det kan idømmes bøter (som i loven er økt vesentlig). Hvis en organisasjon iverksetter arbeidskamp i strid med vedtak om midlertidig fredsplikt, kan den ilegges bot på opp til 1 mill SEK. Utredningen hadde her foreslått at slik arbeidskamp skulle anses som ulovlig. For tariffavtaleforhold som dekkes av de nevnte samarbeidsavtalene eller tilsvarende overgripende avtaler om forhandlingsordning, kan meglingsinstituttet ikke utpeke meglere uten partenes samtykke. I stedet har disse avtalene egne regler om forhandlingsforløpet, plikten til å varsle, iverksetting av megling og midlertidig fredsplikt under megling som gjerne tilsvarer eller går ut over lovens bestemmelser. Det er et vilkår at en slik samarbeidsavtale er registrert ved meglingsinstituttet.

6.3.6 Debatten om konfliktformene

Som nevnt forutsetter ikke svensk lovgivning at det som forberedelse til lovlig arbeidskonflikt gis plassoppsigelse. I stedet varsles det om «stridsåtgärd» eller arbeidskamptiltak, og formene for kamptiltak er i utgangspunktet svært mange. «Stridsåtgärd» kan være ordinær streik og lockout, slike aksjonsformer kan også varsles for en tidsbegrenset periode. Videre kan for eksempel streik varsles for flere områder/virksomheter i tidsbegrensede perioder, slik at arbeidskampen i praksis blir «rullerende». Andre former for arbeidskamp enn streik og lockout kan være blokade av nyansettelser, blokade av tjenestereiser, blokade av overtid/mertid og delvis arbeidsvegring i form av at konkrete arbeidsoppgaver til den enkelte arbeidstaker ikke utføres. Slike kamptiltak betegnes ofte som «partiella» eller «mjuka stridsåtgärd». Fra arbeidsgiversiden kan slike partielle kamptiltak møtes med redusert lønnsutbetaling, nekting av kontingenttrekk, nekting av tjenestefri eller lockout.

Bruken av partiell arbeidskamp i Sverige økte på begynnelsen av 1980-tallet, blant annet ble det vanlig å innlede en arbeidskamp med overtidsblokade. Bruken førte også til inngående debatt. I SOU 1984:18, kapittel 11 gis en oversikt over bruken, og partenes syn på utviklingen refereres og diskuteres. Arbeidsgiversiden var allerede på det tidspunktet nokså samlet og kritisk i sitt syn på partiell arbeidskamp, og flere av arbeidsgiverorganisasjonene anbefalte lovforbud. Det ble videre hevdet at arbeidsgivernes mulige mottiltak mot partiell arbeidskamp som regel ville ramme arbeidsgiversiden vel så mye som arbeidstakersiden, og at kampmidlene derfor ikke lengre var i balanse. Arbeidstakerorganisasjonene forsvarte derimot friheten til å velge arbeidskamptiltak, enkelte kritiserte også arbeidsgiversidens bruk av lockout som svar på partiell arbeidskamp eller tilfeller hvor streikeuttaket var svært begrenset. Ellers ble lockout varslet og iverksatt i 1985 i det statlige tariffområdet, og i 1986 i kommunal sektor mens statlig sektor iverksatte sympatilockout. Ved begge anledninger medførte handlingene betydelig debatt.

Diskusjonene på 1980-tallet førte aldri til at noe lovforslag om begrensning av konfliktformene ble fremsatt, og svensk arbeidsliv kom etter hvert inn i en roligere periode. I 1993/94 inngikk partene i offentlig sektor nye hovedavtaler som begrenset konfliktformene. Ut over de særregler som finnes for ansatte med myndighetsutøvelse, ble konfliktformene på frivillig grunnlag begrenset til streik, lockout, vegring av overtids- og merarbeid, vegring av å utføre tjenestereiser utenfor ordinær arbeidstid samt nyansettelsesblokade. Varsling av streik for begrenset tidsrom, også slik at streiken «rullerer» eller «hopper» mellom arbeidsplasser, er imidlertid tillatt. En slik konfliktform ble blant annet benyttet i tariffrevisjonen mellom Svenska Kommunalarbetareförbundet (LO), SKTF (TCO) og de kommunale arbeidsgiverorganisasjonene i 1995 (Elvander 1996:15). Konflikten varte i tre uker og omfattet totalt 45 000 arbeidstakere. De fleste var likevel kun i streik i én uke, slik at antall tapte arbeidsdager ble 317 000 (SOU 1997:164, bilag 3).

Med skriftet Från krig till fred på arbetsmarknaden - Balansera konfliktreglerna! fra november 1996 tok SAF til orde for at liberale regler for arbeidstakernes konfliktformer bidro til å opprettholde høye lønnsstigninger i Sverige i en periode med høy arbeidsledighet. SAF mente at det ikke lenger rådet likevekt mellom partene i revisjonene av landsdekkende tariffavtaler, og anga en rekke eksempler på det de betraktet som misbruk av konfliktvåpenet. Blant lovforslagene som SAF lanserte, var uravstemning over beslutning om arbeidskamp, strengere meglingsregler, forbud mot sympatiaksjoner og innføring av et proporsjonalitetsprinsipp for bedømming av konfliktformenes lovlighet. Som konkretisering av det siste forslaget ble det blant annet nevnt at det både bør være en rimelig proporsjonalitet mellom konflikten og dens formål, og mellom konfliktvarselet og dets konsekvenser (SAF 1996).

Et proporsjonalitetsprinsipp for å bedømme om en konflikt er lovlig eller ikke, er nokså ukjent i de nordiske landene. Derimot finnes innslag av dette i lovgivningen på kontinentet (blant annet i Tyskland og Frankrike). Et proporsjonalitetsprinsipp vil kunne virke i flere retninger. Et konfliktvarsel som er partielt, for eksempel i form av overtidsblokade eller «rullerende» streik, kan forårsake betydelig skade og derfor ikke stå i noe rimelig forhold til varselets omfang. Et omfattende konfliktvarsel knyttet til en liten tvist kan også bedømmes å stride mot et proporsjonalitetsprinsipp. Det samme gjelder sympatiaksjoner, hvis varselet er betydelig mer omfattende enn det primærkonflikten kunne tilsi.

I SOU 1998:141, Medling och lönebildning, ble et proporsjonalitetsprinsipp foreslått innført, med blant annet den begrunnelse at det ville gi en rimeligere balanse mellom partene på arbeidsmarkedet fordi det begrenset mulighetene for å iverksette kamptiltak som koster lite, men som forårsaker store kostnader for motpart og tredjemann (s. 312). I høringsrunden støttet en samlet arbeidsgiverside forslaget om proporsjonalitet, enkelte ønsket også at det skulle få større rekkevidde enn foreslått. En samlet arbeidstakerside gikk derimot mot forslaget. Regjeringen fulgte ikke opp forslaget overfor Riksdagen, men viste til de nye forhandlingsordningene som er blitt etablert gjennom samarbeidsavtaler innen store deler av arbeidslivet og deres mulige betydning for konfliktbildet. Riksdagen fulgte regjeringens anbefaling i forbindelse med revisjonen av MBL våren 2000.

6.4 Finland

Den finske kollektive reguleringen av arbeidsforhold har en kortere historie enn ellers i Norden. Grunnlovsbeskyttet foreningsfrihet ble innført i 1906, og i årene før første verdenskrig ble det inngått tariffavtaler for arbeidere i mange bransjer i privat sektor. Borgerkrigen i 1918 og den påfølgende splittelsen av det finske samfunnet satte imidlertid en foreløpig stopper for den videre utviklingen, og det var ikke før i 1940 at arbeidsgiverorganisasjonene aksepterte fagforbundene som forhandlings- og tariffavtalemotparter. I 1944 ble det inngått en hovedavtale mellom de to store hovedorganisasjonene i privat sektor, avtalen ble fornyet i 1946 og er med senere endringer stadig i funksjon. Lovreformer for offentlig sektor i 1970 ga de ansatte i statlig og kommunal sektor forhandlingsrett, og partene inngikk hovedavtaler samme år.

6.4.1 Organisasjoner

Arbeidstakersiden i Finland er i dag organisert i tre hovedorganisasjoner, SAK (Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö, svensk: Finlands Fackförbunds Centralorganisation - FFC). STTK (Toimihenkilökeskusjärjestö, svensk: Tjänstemannacentralorganisationen - FTFC) og AKAVA.

SAK har 26 medlemsforbund med til sammen 1 073 000 medlemmer. Forbundene organiserer arbeidere og lavere funksjonærer etter industriforbundsprinsippet, og tilsvarer langt på vei forbundene i norsk LO. STTK har 25 medlemsforbund med til sammen 650 000 medlemmer, og organiserer funksjonærer i både privat og offentlig sektor. AKAVA har 32 medlemsforbund med til sammen 375 000 medlemmer. AKAVA organiserer akademisk utdannet arbeidskraft, og forbundene er oppdelt etter yrkes- eller eksamensprinsipper. Det er ingen vesentlig konkurranse om medlemmer mellom hovedorganisasjonene, og i noen tilfeller er det inngått grenseavtaler. Et fåtall mindre forbund står utenfor hovedorganisasjonene.

På arbeidsgiversiden finnes det to hovedorganisasjoner i privat sektor. TT (Teollisuuden ja Työnantajain Keskusliitto, svensk: Industrins och Arbetsgivarnas Centralförbund) har over 5 600 medlemsbedrifter som sysselsetter om lag 470 000 ansatte. TTs rekrutteringsområder er industri, bygge- og anleggsvirksomhet, transport og servicebransjer som står industrien nært. TT har 29 medlemsforbund, organisert etter bransje. PT (Palvelutyönantajat, svensk: Servicearbetsgivarna) organiserer 8 000 bedrifter med en sysselsetting på 320 000. PT har medlemmer innen handel, bank- og forsikringsvirksomhet, hotell- og restaurantvirksomhet, samferdsel og andre servicebransjer. PT har 12 medlemsforbund, organisert etter bransje.

I offentlig sektor er det separate arbeidsgiverfunksjoner for statlig og kommunal sektor, i tillegg er de evangelisk-lutherske menighetene representert av Kyrkans avtalsdelegation. I statlig sektor, som omfatter i underkant av 130 000 lønnstakere, ivaretas arbeidsgiverfunksjonen av Statens arbetsmarknadsverk (Finansministeriet). I kommunal sektor, som omfatter om lag 410 000 lønnstakere, er de enkelte kommunene medlem av Kommunala arbetsmarknadsverket som forhandler på deres vegne.

I privat sektor er det medlemsforbundene i hovedorganisasjonen som inngår tariffavtaler. Hovedorganisasjonene i privat sektor inngår hovedavtaler, og disse fornyes med jevne mellomrom. Hovedavtalene er ikke automatisk bindende for underorganisasjonene. Som regel tilslutter forbundsnivået seg hovedavtaleendringene, men det finnes eksempler på at noen nekter. I offentlig sektor danner arbeidstakerne karteller, som inngår både hovedavtaler og overgripende tariffavtaler med arbeidsgiversiden.

6.4.2 Lovverk

Den kollektive arbeidsrettens viktigste rettskilder er Lag om kollektivavtal (KollAvtL, 1946), Lag om arbetsdomstolen (ArbDomstL, 1974) og Lag om medling i arbetstvister (MedlL, 1962). KollAvtL dekker arbeidsforhold i privat sektor, samt de arbeidsforhold i offentlig sektor som ikke faller inn under lover om statlig og kommunale tjänstekollektivavtal (1970). 11 ArbDomstL og MedlL dekker hele arbeidsmarkedet.

I § 4 i KollAvtL finnes det bestemmelser om at arbeidsgivere som er bundet av en tariffavtale ikke kan avtale arbeidsvilkår med uorganiserte arbeidstakere innenfor samme tariffområde som strider med tariffavtalen. I rettspraksis er det videre slått fast at hvis en arbeidsgiver er bundet av to konkurrerende tariffavtaler, skal vilkårene i den først inngåtte tariffavtalen følges. Hvis to konkurrerende arbeidstakerorganisasjoner ikke er villig til å tegne samme tariffavtale, er det vanlig at hver organisasjon tegner identiske avtaler som kun gjelder for egne medlemmer (Suviranta 1997:51, s. 56). Rettspraksis er ikke entydig på hvorvidt bruk av arbeidskamp for å oppnå en senere avvikende tariffavtale er lovlig eller ikke. Konkurranse mellom tariffavtaler er ellers et lite utbredt fenomen i Finland.

I følge Lag om arbetsavtal (ArbAvtL, 1970) er en landsdekkende tariffavtale allmenngyldig hvis den er allment benyttet i en bransje. Tariffavtalen fungerer da som minimumsvilkår når det gjelder individuelle rettigheter og visse kollektive rettigheter som ikke forutsetter organisert aktivitet på arbeidsplassen. I praksis anvendes et kriterium om at minst halvparten av sysselsettingen i en bransje eller et fag må være dekket av tariffavtalen på ordinært vis for at den skal være allmenngyldig (reglene er endret noe i 2000). For tiden (1998) finnes det om lag 140 allmenngyldige tariffavtaler. Det er vanligere at tariffavtaler anses allmenngyldige innen vareproduserende næringer enn innen tjenesteytende næringer. Det følger ikke fredsplikt av en allmenngyldig tariffavtale, fredsplikten er kun knyttet til KollAvtL, og en arbeidstakerorganisasjon kan derfor gå til arbeidskamp for å få opprettet samme eller annen tariffavtale i en bedrift hvor kun en allment erklært tariffavtale gjelder.

Når tariffavtale er inngått, gjelder forbud mot arbeidskamp som er rettet mot tariffavtalen (KollAvtL § 8). Politiske demonstrasjonsstreiker og sympatiaksjoner omfattes ikke av denne relative fredsplikten. Det finnes en avtale mellom hovedorganisasjonene i privat sektor fra 1993 om at politiske demonstrasjonsstreiker og sympatiaksjoner skal varsles fire dager i forkant. Denne avtalen er imidlertid ikke bindende for forbundene og overholdes ikke alltid. Det har tidligere vært foreslått å lovregulere varselplikten ved slike aksjoner, og spørsmålet er fremdeles aktuelt. For tjenestemenn i statlig og kommunal sektor er fredsplikten etter lov utvidet til også å omfatte forhold som ikke er regulert av en gjeldende tariffavtale. Det er derfor ikke adgang til politiske demonstrasjonsstreiker og sympatiaksjoner.

Det er ingen tradisjon i Finland for at myndighetene griper inn lovveien og stopper konflikter, og det finnes heller ikke noe permanent organ for frivillig voldgift i interessetvister. Permanent lovgivning inneholder forbud mot indeksklausuler blant annet i tariffavtaler. I forbindelse med inntektspolitiske forlik mellom staten og hovedorganisasjonene er det blitt gitt spesiallover om at indeksvilkår som følger av forliket er tillatt, mens andre indeksvilkår er forbudt.

6.4.3 Forhandlingsstruktur - generelt

I privat sektor er revisjonen av tariffavtaler i utgangspunktet forbundsvise, og det er kun forbundsnivået som er part i tariffavtalene. Siden 1968 har hovedorganisasjonene (inkludert arbeidsgiverne i offentlig sektor) med jevne mellomrom deltatt i forkant av revisjonene, ved å forhandle frem brede inntektspolitiske forlik hvor også myndighetenes medvirkning har inngått. Slike forlik forhandles gjerne frem på høsten, og partene i privat og offentlig sektor får så mulighet til å tilslutte seg forliket ved å ta det inn i gjeldende tariffavtale. Det ble inngått inntektspolitiske forlik for 1990/91 og 1992, mens avtalerevisjonene i 1993/94 og 1995 fant sted på forbundsnivået.

Høsten 1995 ble det på ny sluttet et bredt inntektspolitisk forlik, med varighet frem til januar 1998. I desember 1997 ble forliket avløst av et nytt inntektspolitisk forlik, med varighet frem til januar 2000. Etter beslutninger i toneangivende forbund innen SAK høsten 1999, fant avtalerevisjonen i 2000 sted på forbundsnivået uten forutgående inntektspolitiske forhandlinger. Det ble stort sett inngått ettårige tariffavtaler, bortsett fra i enkelte bransjer hvor lengre avtaleperioder ble avtalt. I det siste tilfellet kunne det som motytelse avtales noe høyere lønnsvekst det første avtaleåret, mens for senere år ble det åpnet for tilknytning til mulige inntektspolitiske forlik. I desember 2000 ble det inngått et nytt inntektspolitisk forlik, dette forliket dekker 90 prosent av det finske arbeidsmarkedet og inneholder lønnsbestemmelser, utvidet ferie, skattelettelser og endringer av enkelte offentlige ytelser og tiltak.

De brede inntektspolitiske forlikene mellom hovedorganisasjonene representerer en sentralisering av forhandlingene, men blir ikke umiddelbart bindende for tariffavtalepartene. Ofte settes det en tidsfrist for når avtalepartene må ha tilsluttet seg forlikene, deretter gjør hovedorganisasjonene en avsluttende bedømning av om forliket har tilstrekkelig oppslutning. Forlikene har gjerne oppnådd en oppslutning på 80-90 prosent av arbeidsmarkedet. Hvis enighet om å tilslutte seg et forlik ikke oppnås, eller hvis det allerede i utgangspunktet dreier seg om forbundsvise revisjoner, så forløper forhandlinger, megling og eventuelt konflikt etter gjeldende lovverk.

I MedlL § 7 kreves det at en arbeidsstans ikke kan innledes eller utvides uten at meglingsinstitusjonen og motparten senest to uker på forhånd er varslet om arbeidsstansen. Arbeidsstans forutsetter ikke plassoppsigelse som i Norge, det er derfor mulig å for eksempel varsle om streik et visst antall dager hver uke. Varselplikten omfatter kun arbeidsstans, andre former for arbeidskamp som for eksempel redusert arbeidstempo, blokade, overtidsnekt og nektelse av å utføre visse arbeidsoppgaver, kan iverksettes uten forvarsel når tariffavtalen er utløpt. Det er vanlig at arbeidstakerorganisasjonene i privat sektor iverksetter overtidsnekt når gjeldende tariffavtale er utløpt, selv om forhandlinger og megling pågår.

Det er ikke lovregulert hvordan organisasjonene skal behandle forhandlings- og meglingsforslag. På arbeidstakersiden har mange organisasjoner vedtektsbestemmelser om uravstemninger over forslag. Slike bestemmelser går i hovedsak ut på å regulere når et avstemningsresultat er bindende. I praksis benyttes avstemninger i varierende grad i finsk arbeidsliv, også blant SAK-forbundene. Det er heller ikke uvanlig å avholde avstemninger som forberedelse til eller avslutning på en streik (Suviranta 1997:174). I SAK-forbundene er det i den forbindelse vanlig å stille krav om kvalifisert flertall (2/3 av stemmene) for (fortsatt) konflikt hvis stemmedeltagelsen er lavere enn 60 prosent (Tiitinen og Ruponen 1999:44). Hvis et forbund anbefaler sine medlemmer å stemme ja til streik, så oppnås det vanligvis også ja-flertall.

6.4.4 Forhandlingsstruktur - offentlig sektor

I statlig sektor er det Statens arbetsmarknadsverk, som er en del av Finansdepartementet, som forhandler på arbeidsgiversiden. Resultatet av forhandlingene om statens allmenne tjeneste- og arbeidskollektivavtale godkjennes av Finansministeren, eller av en komité i Riksdagen hvis avtalen innebærer merkostnader i forhold til gjeldende budsjett. I kommunal sektor føres forhandlingene om en allmenn kommunal tjeneste- og arbeidskollektivavtale samt om ytterligere fire sentrale tariffavtaler, av Kommunala arbetsmarknadsverket. Gjennom lovgivning er alle kommuner pålagt å være medlem av Kommunala arbetsmarknadsverket, og å følge de tariffavtaler som forhandles frem. Kommunala arbetsmarknadsverket ledes av et styre (Delegationen) på 11 personer utpekt av Innenriksministeriet etter forslag fra interesseorganisasjonen Finlands Kommunförbund. 12 Kommunala arbetsmarknadsverket har noen fellesfunksjoner med Finlands Kommunförbund, men er administrativt adskilt med eget budsjett og personale og egne medlemsavgifter.

75 prosent av de ansatte i statlig sektor er ansatt på tjenestemannsvilkår hvor forhandlingsvilkår følger av Lag om statens tjänstekollektivavtal, mens 25 prosent er ansatt på «arbeidsvilkår» eller ordinære vilkår hvor forhandlingsvilkår følger av KollAvtL. I kommunal sektor er 55 prosent av de ansatte ansatt på tjenestemannsvilkår hvor forhandlingsvilkår følger av Lag om kommunala tjänstekollektivavtal, mens 45 prosent er ansatt på ordinære vilkår hvor forhandlingsvilkår følger av en egen Lag om kommunala arbetskollektivavtal. For tjenestemenn er det i begge sektorer forbudt å tariffavtaleregulere visse forhold som tjenesteplikter, arbeidsmetoder og pensjon. I tillegg er legale former for arbeidskamp begrenset til streik og lockout. Ulike former for begrenset arbeidskamp er altså ikke lovlige i tjenesteforhold.

Lovgivningen om tjänstekollektivavtal er fulgt opp av hovedavtaler, hvor forhandlingsordningen er regulert. Både i statlig og kommunal sektor skal tariffavtaler inngås med karteller på arbeidstakersiden. I statlig sektor er det tre karteller med utspring fra hver av de tre hovedorganisasjonene SAK, STTK og AKAVA. I kommunal sektor er det fire karteller, hvorav to har utspring fra STTK og ett fra hver av de to andre hovedorganisasjonene. Kartellene organiserer både ansatte på tjenestemannsvilkår og ansatte på ordinære vilkår, og de to allmenne tjeneste- og arbeidskollektivavtalene dekker således begge stillingsgrupper. Kartellene er part i tariffavtalene, og opptrer på vegne av medlemsforbundene i forhandlinger.

I kommunal sektor dekker den allmenne tjeneste- og arbeidskollektivavtalen om lag 70 prosent av de ansatte. Resten dekkes av tariffavtaler opprettet spesielt for en yrkesgruppe eller sektor. I dag eksisterer det slike avtaler for leger, teknisk sektor, timelønte og for undervisningssektoren. Det er et visst press fra arbeidstakersiden for å få opprettet flere slike avgrensede tariffavtaler, blant annet hadde en streik blant sykepleiere i 1995 et slikt motiv. I statlig sektor tegnes det avtaler på departementsnivå for grupper som ikke kommer inn under den allmenne tjeneste- og arbeidskollektivavtalen.

Kartellene dekker ikke alle arbeidstakere. Innen kommunal sektor kan frittstående forbund, som for eksempel for brann- og redningsmenn, skuespillere, maskinister og musikere, få tilbud om å inngå kopi av en tariffavtale som kartellene har forhandlet frem sentralt. Hvis forbundene nekter, kan de varsle arbeidskamp og komme i megling. Det har vært noen konflikter i slike tvister, men meglingsinstitusjonen er varsom med å tildele grupper egne tariffavtaler. I statlig sektor tegnes det i noen tilfeller egne tariffavtaler på departementsnivå med forbund som står utenfor kartellene. Enkelte konflikter har funnet sted, som for flygeledere, maskinister på isbrytere og tekniske funksjonærer innen grenseovervåkingen.

For tjenestemenn i statlig og kommunal sektor finnes det spesielle lovbestemmelser om at en varslet eller pågående arbeidskamp kan behandles i en nemnd hvis skadevirkningene antas å alvorlig forstyrre viktige samfunnsfunksjoner. Både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden kan innen fem døgn etter avgitt varsel kreve at en nemnd bestående av åtte personer behandler spørsmålet. Krav kan også fremsettes mens arbeidskamp pågår. Nemndas medlemmer utpekes av riksmeglingsmannen, etter forslag fra partene. Nemndas leder har dobbeltstemme. Varslet arbeidskamp kan ikke iverksettes mens nemnda behandler et krav. En eventuell beslutning om at arbeidskamp er samfunnsskadelig er ikke bindende for partene, i stedet rettes det en oppfordring til partene om å helt eller delvis avstå fra arbeidskamp. Arbeidsgiversiden er ikke fornøyd med hvordan nemndordningen fungerer, og har blant annet ønsket seg bindende avgjørelser.

Lønnspolitikken i offentlig sektor i Finland har endret seg mindre enn i Sverige. Det forhandles fremdeles sentrale tillegg, enten i mark eller i prosent. I tillegg kommer lokale forhandlinger, og lokale lønnssystemer er under utvikling. I kommunal sektor ble adgangen til å inngå lokale avtaler som avviker fra de sentrale avtalene utvidet betydelig i 1993, blant annet er det mulig å bytte ferie mot økt lønn gjennom slike avtaler.

6.4.5 Megling

Meglingsvirksomheten i Finland ledes av en riksmeglingsmann i fulltidsstilling utpekt av presidenten for en periode på fire år. I tillegg finnes det fem distriktsmeglingsmenn utpekt for en periode på tre år. Ved behov kan særskilte meglingsmenn samt meglingskommisjoner utpekes, dette skjer imidlertid sjelden. Meglingsvirksomheten har et samlet budsjett på om lag 2 mill FIM, hvorav 1,4 mill FIM er driftsmidler. Partene i arbeidslivet har en uformell innflytelse på valg av riksmeglingsmann, ved at arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden veksler på hvem som kommer med forslag.

Varselplikten i MedlL § 7 fastsetter at arbeidsstans ikke kan innledes, utvides eller igangsettes med mindre meglingsinstitusjonen og motparten senest to uker på forhånd er blitt skriftlig varslet. Varsel gis til riksmeglingsmannen hvis det omfatter arbeidsforhold i flere distrikt, eller til en distriktsmeglingsmann hvis det er begrenset til ett distrikt.

Meglingen starter så raskt som mulig etter at varsel er mottatt (MedlL § 9). Hvis en varslet arbeidskamp eller utvidelse av arbeidskamp antas å berøre «samhällets livsviktiga funktioner eller avsevärt skada ett allmänt interesse», kan Arbeidsministeriet etter forslag fra megleren utsette igangsettelsen eller utvidelsen av arbeidskampen i inntil 14 døgn (MedlL § 8). Formålet med en utsettelse kan kun være å reservere tilstrekkelig tid til megling. Hvis tvisten omfatter offentlige tjenestemenn, kan arbeidskamp utsettes ytterligere 7 døgn «av särskilda skäl». Forbud må meddeles partene senest tre døgn før den planlagte arbeidskampen skal iverksettes. Organisasjonene er gitt en viss fleksibilitet ved at de kan sette det endelige tidspunktet for igangsetting av arbeidskamp innenfor en tredøgnsperiode etter utløpet av en eventuell forbudsperiode. Tidspunkt for igangsetting må imidlertid meddeles motparten og megleren senest tre døgn før utløpet av den samme forbudsperioden. Hvis arbeidskamp ikke iverksettes innen tre døgn etter forbudsperioden, gjelder varselplikten etter MedlL § 7 på ny.

Meglingsinstitusjonen legger vekt på at partene ikke skal kunne regne med at arbeidskamp utsettes. I for eksempel papirarbeiderstreiken i 2000 som berørte om lag 30 000 arbeidstakere i en økonomisk svært viktig industrigren, ble det ikke gjort vedtak om utsettelse av arbeidskamp. Meglingsmannen har avgjørende innflytelse både på et eventuelt vedtak og på hvor lenge utsettelsen vil gjelde. Det politiske ansvaret for utsettelsen ligger likevel hos Arbeidsministeren. Det er heller ikke uvanlig at utsettelsen er kortere enn 14 døgn, og nytt vedtak om utsettelse kan i så fall ikke gjøres.

Selve meglingen skal skje på grunnlag av partenes «egna förslag och anbud» (MedlL § 11). Siden siste del av 1960-tallet har meglerne likevel tatt hensyn til generelle prinsipper eller brede forlik som etableres i forhandlingsrunden (Tiitinen og Ruponen 1999:42). Dette kan dreie seg om et inntektspolitisk forlik, eller mer generelt om hva som i Finland betegnes som «almänna linjen» for en forhandlingsrunde. I 2000-revisjonen etablerte forhandlingene i metallindustrien en økonomisk ramme for lønnsforhøyelser på 3,1 prosent. Denne rammen ble fulgt opp i offentlig sektor og i en rekke bransjer i privat sektor. Streiker innen kjemisk industri, blant transportarbeidere, i skogsmaskinindustrien og i papirindustrien ble imidlertid avsluttet med meglingsforslag som antas å ha overskredet den «almänna linjen». De nye tariffavtalene innen disse bransjene har også lengre varighet enn de ettårige avtalene som fulgte den «almänna linjen».

Omfanget av megling varierer sterkt over tid. I perioder med brede inntektspolitiske forlik innkommer det svært få varsler til meglingsinstitusjonen. Meglingsmennene kan likevel være involvert i forbundsvise forhandlinger om å implementere et inntektspolitisk forlik. Høsten 1997 ble det for eksempel avgitt fem meglingsforslag for å få spesielle bransjer til å tilslutte seg den inntektspolitiske avtalen. I slike tilfeller har meglingen en mer frivillig karakter. I forbundsvise oppgjør, som i 1995 og 2000, er antallet meglinger basert på varsler høyere. I 1995 ble det gjennomført 41 meglinger på det nasjonale nivået. Antall landsdekkende tariffavtaler i Finland kan anslås til 180 (Tiitinen og Ruponen 1999:6). I 1995 var også store deler av den kommunale sektor til megling. Ellers er det uvanlig med omfattende megling i offentlig sektor.