11 Ansettelser

11.1 Innledning

11.1.1 Generelt

Det å ansette arbeidstakere er en sentral del av arbeidsgivers styringsrett. Vilkårene for ansettelse, hvordan ansettelsesprosessen er regulert og reglene som gjelder for ansettelsesforholdet for øvrig har stor betydning for både arbeidsgivere, arbeidstakere og søkere til stillinger på universiteter og høyskoler. Regelverket er omfattende og dynamisk og består av ulike lover med forskrifter som flere departementer forvalter, lokale forskrifter og personalreglementer. I tillegg kommer tariffavtaler, særavtaler mv.

I arbeidet med den nye loven har det vært et mål for departementet at forhold som er regulert i andre lover ikke skal gjentas i ny universitets- og høyskolelov. Dersom regelverket for ansettelser i Norge er tilnærmet likt i ulike sektorer, vil det legge til rette for mobilitet mellom universitets- og høyskolesektoren og andre deler av arbeidslivet. I tillegg vil det bidra til mindre usikkerhet og færre tolkningsspørsmål enn det som oppstår i dag fordi regelverket samlet sett er stort, uoversiktlig og ulikt praktisert. På den andre siden er det trekk ved universiteter og høyskoler som tilsier at det kan være grunn til å beholde noen særregler. Departementet har i lovforslagets kapittel 7 forsøkt å harmonisere reglene om ansettelser best mulig med øvrig regelverk.

Departementet foreslår også flere forenklinger i reglene om ansettelser, og følger opp universitets- og høyskolelovutvalgets forslag om å samle dem i ett kapittel med ny struktur. Departementet foreslår å oppdatere begrepsbruken slik at den samsvarer bedre med begrepsbruken i norsk arbeidsliv ellers.

Flere av særreglene i nåværende universitets- og høyskolelov gjelder bare for enkelte stillingsgrupper. For eksempel gjelder det uhl. § 6-3 om utlysing av, og ansettelse i, undervisnings- og forskerstillinger, og uhl. § 11-1 femte ledd om ansettelsesråd for tekniske og administrative stillinger.

Departementet ser at begrepet «undervisnings- og forskerstilling» i dagens lov er brukt både som en fellesbetegnelse på alle stillinger som ikke er tekniske eller administrative, og som en betegnelse på noen stillingskategorier.

Departementet foreslår å klargjøre hvilke stillinger som er omfattet av de ulike reglene ved å bruke begrepet «vitenskapelige stillinger» som fellesbetegnelse på alle stillinger som ikke er teknisk eller administrative, se punkt 8.3.2 og 8.4.2.

Departementet foreslår en språklig endring ved å bruke «undervisnings- og forskningsstillinger» istedenfor «undervisnings- og forskerstillinger».

Reglene i lovforslaget som gjelder for undervisnings- og forskningsstillinger, skal gjelde for stillingene som er listet opp under denne overskriften i lønnsplanene til Kunnskapsdepartementet i hovedtariffavtalene i staten, med unntak av postdoktorstillingene. Postdoktorstillingene skal kvalifisere den ansatte til en fast undervisnings- og forskningsstilling og blir derfor på grunn av sitt innhold i praksis ofte kalt rekrutteringsstillinger, ofte omtalt sammen med utdanningsstillingene. Særreglene gjelder heller ikke utdanningsstillingene, dvs. stipendiater, vitenskapelig assistenter og spesialistkandidater, dvs. stillinger under overskriften Utdanningsstillinger på lønnsplanene for Kunnskapsdepartementet i hovedtariffavtalene i staten. Særreglene for undervisnings- og forskningsstillinger gjelder heller ikke for rene forskerstillinger, det vil si stillinger under overskriften Forsker på lønnsplanene for Gjennomgående stillinger i hovedtariffavtalene i staten.

11.1.2 Forholdet til arbeidsmiljøloven og statsansatteloven

Det er fastsatt i universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 6-1 at de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven gjelder ved ansettelser mm. ved universiteter og høyskoler, med de særregler som følger av universitets- og høyskoleloven.

Regelen om forholdet til arbeidsmiljøloven og statsansatteloven kom i sin nåværende form inn i universitets- og høgskoleloven fra 1995 på bakgrunn av Ot.prp. nr. 85 (1993–1994). Det var hensynet til brukerne av loven som gjorde at man valgte å presisere sammenhengen med de nevnte lovene innledningsvis i kapitlet om ansettelser.

Arbeidsmiljøloven gjelder for alle ansettelsesforhold i Norge. Statsansatteloven gjelder for alle statlige ansettelsesforhold, med noen unntak som framgår av forskriften til statsansatteloven. Universitets- og høyskolelovens særregler kommer i tillegg til disse to lovene med forskrifter, og gjelder både for private og statlige universiteter og høyskoler, der ikke noe annet fremkommer av lovteksten. Uten særreglene i universitets- og høyskoleloven ville de private institusjonene vært regulert av arbeidsmiljøloven og de statlige av både arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. Universitets- og høyskolelovens regler går foran de generelle reglene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven (lex specialis).

Universitets- og høyskolelovutvalget foreslo i NOU 2020: 3 ingen endringer i uhl. § 6-1. Departementet mener regelen er overflødig og at den også kan bidra til å skape usikkerhet siden det bare er arbeidsmiljøloven og statsansatteloven som nevnes og ikke annet relevant regelverk som for eksempel likestillings- og diskrimineringsloven og forvaltningsloven. For å forenkle loven foreslår departementet å ikke videreføre dagens uhl. § 6-1. Det vil likevel fortsatt være slik at de alminnelige reglene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven gjelder med de særregler som følger av universitets- og høyskoleloven.

11.1.3 Midlertidige ansettelser

I Hurdalsplattformen varslet regjeringen at den vil stramme inn regelverket for bruk av midlertidige stillinger i høyere utdanning. I statlig sektor, og spesielt i universitets- og høyskolesektoren, er bruken av midlertidige stillinger høyere enn i norsk arbeidsliv ellers.

Etter departementets vurdering skyldes utfordringene med høy midlertidighet i universitets- og høyskolesektoren i hovedsak andre forhold enn særreglene i universitets- og høyskoleloven. Årsaken er blant annet den utstrakte bruken av stillinger som stipendiat og postdoktor, ledere i åremål og vikarer for disse, og også at det er kultur og praksis i sektoren for å ansette midlertidig når stillingene er eksternt finansiert. Se nærmere omtale av utfordringene med bruk av midlertidige stillinger i punkt 3.2.1.

Enkelte av høringsinnspillene til NOU 2020: 3 stilte spørsmål ved om det er behov for særregler for midlertidige stillinger i universitets- og høyskoleloven overhodet, eller om de kan fjernes fordi bestemmelsene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven dekker arbeidgivers behov for å ansette midlertidig.

Når det gjelder utdanningsstillinger, er det også hjemmel for å ansette midlertidig med hjemmel i statsansatteloven § 9 første ledd bokstav d. Forskriften til statsansatteloven § 6 tredje ledd regulerer hva som er utdanningsstillinger. I bokstav a til c listes de som er relevante for universitets- og høyskolesektoren; spesialistkandidat, stipendiat og vitenskapelig assistent. Statsansatteloven § 10 tredje ledd gir hjemmel for å kunne ansette postdoktor i åremål, og forskriften § 6 fjerde ledd gjentar dette.

Departementet mener at universiteter og høyskoler bør ansette medarbeidere fast når kompetansebehovet er varig. Ny universitets- og høyskolelov bør ikke åpne for midlertidighet i slike tilfeller. Departementet har ellers et inntrykk av at forskriften til statsansatteloven § 3 tredje ledd, om at det kan gjøres unntak fra statsansatteloven § 3 til § 7 om ansettelsesprosedyre når stillingen er eksternt finansiert, feilaktig benyttes som hjemmel for å ansette midlertidig når en stilling er eksternt finansiert.

Departementet foreslår innstramminger i særreglene om midlertidige stillinger i universitets- og høyskolesektoren, likevel slik at det fortsatt skal være mulig å ansette midlertidig der hensynet til undervisningssituasjonen tilsier det. Se omtale i punkt 11.4.

11.2 Likestilling

11.2.1 Dagens regler

Universitets- og høyskoleloven (uhl.) har flere regler om likestilling ved ansettelse.

Uhl. § 6-2 lyder: «Universiteter og høyskoler skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene for samtlige kategorier av stillinger ved institusjonen». Kravet om at universiteter og høyskoler skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling ble innført i 2005, på bakgrunn av Ot.prp. nr. 79 (2003–2004). Formålet var å framheve institusjonenes plikt til å arbeide for å øke kvinneandelen i vitenskapelige stillinger.

Uhl. § 6-3 handler om ansettelser i undervisnings- og forskningsstillinger, se punkt 3.2.1 om hvilke stillinger dette omfatter. I § 6-3 andre ledd andre punktum står det følgende: «Hvis det ene kjønnet er klart underrepresentert innen den aktuelle stillingskategori på vedkommende fagområde, skal de som er av dette kjønn oppfordres til å søke». Begrepet «stillingskategori» må her forstås som for eksempel førsteamanuensis eller professor.

I § 6-3 tredje ledd sjette punktum står det følgende: «Det skal legges vekt på likestillingshensyn ved ansettelse». Dette betyr at man under ellers like vilkår kan legge avgjørende vekt på kjønn dersom det ene kjønnet er underrepresentert.

Reglene om likestilling i forbindelse med ansettelser i undervisnings- og forskningsstillinger ble innført i 1995, se Ot.prp. nr. 85 (1993–1994). Reglene ble endret og gjort gjeldende for private institusjoner i 2005, se Ot.prp. nr. 79 (2003–2004).

Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) inneholder også flere regler som er relevante ved ansettelser. Ldl. § 6 forbyr diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Etter ldl. § 11 er positiv særbehandling tillatt hvis særbehandlingen er egnet til å fremme lovens formål, det er et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå og hvor inngripende særbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere, og særbehandlingen opphører når formålet med den er oppnådd. Se nærmere om positiv særbehandling i punkt 12.4.1. Det følger av ldl. § 26 at alle arbeidsgivere skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering. I ldl. kapittel 5 er det særlige regler for arbeidsforhold, og det følger av ldl. § 29 at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet utlysing og ansettelser.

Det følger ellers av arbeidsmiljøloven § 13-1 fjerde ledd at forbudet mot diskriminering i likestillings- og diskrimineringsloven gjelder.

11.2.2 Universitets- og høyskolelovutvalgets forslag

Universitets- og høyskolelovutvalget foreslo i NOU 2020: 3 å videreføre reglene om likestilling i universitets- og høyskoleloven fordi det mente at det fremdeles er behov for å sette søkelys på likestilling i universitets- og høyskolesektoren.

Utvalget kommenterte lovgivningsteknikken som er brukt i dagens lov, hvor likestilling er nevnt flere steder i ansettelsesreglene, og flere av kravene også følger av likestillings- og diskrimineringsloven og øvrig regelverk. Utvalget mente slik dobbeltregulering kan være uheldig, men foreslo likevel å videreføre reglene for å tydeliggjøre universiteters og høyskolers plikt til å arbeide for likestilling. Utvalget foreslo enkelte språklige og strukturelle endringer.

11.2.3 Høringsinstansenes syn

Det var seks høringsinstanser som uttalte seg om reglene om kjønn og likestilling. Innspillene handlet blant annet om at likestillings- og diskrimineringsloven har tilsvarende bestemmelser. Flere kommenterte også utvalgets forslag om at utvalget ikke hadde brukt begrepet «mangfold» i lovteksten. De mente at det burde tydeliggjøres i loven at likestilling omhandler mer enn likestilling mellom kjønn.

Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) forsto behovet for egne presiseringer i lys av de utfordringer som eksisterer innenfor sektoren, men var bekymret for at lovforslaget gir inntrykk av at det bare er likestilling mellom kjønn som skal ha oppmerksomhet ved universiteter og høyskoler. LDO pekte på at institusjonene også har andre viktige likestillingsutfordringer, som for eksempel få ansatte med nedsatt funksjonsevne eller innvandrerbakgrunn. LDO mente derfor at det må stå tydelig i loven at plikten til å jobbe aktivt for likestilling gjelder på alle diskrimineringsgrunnlag.

11.2.4 Departementets vurdering

Tall fra Database for statistikk om høyere utdanning viser at det har vært en positiv utvikling når det gjelder forholdet mellom kjønnene i universitets- og høyskolesektoren. For enkelte av stillingskategoriene, for eksempel professorstillinger, er det imidlertid lavere kvinneandel. Den har økt de siste årene, men er bare på 35 prosent. Se også punkt 3.2.6.

Departementet er enig med universitets- og høyskolelovutvalget i at det fremdeles er behov for å sette søkelys på likestilling i universitets- og høyskolesektoren, og foreslår å videreføre reglene i uhl. §§ 6-2 og 6-3 andre og tredje ledd sjette punktum om likestilling. Når det gjelder kravet i uhl. § 6-3 om representasjon av begge kjønn i sakkyndig komite, vises det til punkt 11.3.

Departementet mener at det i utgangspunktet ikke bør være regler i universitets- og høyskoleloven som også følger av annet regelverk. Samtidig kan en regel i universitets- og høyskoleloven om at universiteter og høyskoler skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling bidra til å opprettholde institusjonenes oppmerksomhet og gjøre krav og forventninger mer synlig.

Likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) inneholder ikke et konkret krav om spesielt å invitere det klart underrepresenterte kjønnet til å søke, slik som uhl. § 6-3 andre ledd. Dette er dermed en særregel sammenlignet med generelt regelverk. Departementet foreslår at regelen videreføres.

Kravet i uhl. § 6-3 tredje ledd sjette punktum om å vektlegge likestillingshensyn ved ansettelser er en konkretisering av det som følger av ldl. § 26. Departementet foreslår å videreføre denne også. Departementet foreslår imidlertid en annen ordlyd enn i dag, for å synliggjøre at plikten til å vektlegge likestilling mellom kjønn gjelder dersom søkere er likt eller tilnærmet likt kvalifisert (såkalt moderat kjønnskvotering). Det er ikke adgang til positiv særbehandling, ut over det som er tillatt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 11.

Departementet foreslår også å videreføre regelen i uhl. § 6-2 om at universiteter og høyskoler skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene. Likestilling handler om mer enn likestilling mellom kjønn. Universiteter og høyskoler må arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på ulike grunnlag, jf. ldl. § 26. For at ikke særregelen i universitets- og høyskoleloven skal kunne oppfattes som en innskrenking av pliktene etter likestillings- og diskrimineringsloven, foreslår departementet at det presiseres i ny lov at institusjonene, i tillegg til å arbeide for å fremme likestilling mellom kjønn, skal arbeide for å fremme annen likestilling og hindre diskriminering. Departementet foreslår å vise til ldl. § 26 hvor de ulike grunnlagene for diskriminering er nevnt.

For å gjøre regelverket mer oversiktlig foreslår departementet å samle de tre nevnte reglene om likestilling i forbindelse med ansettelser i én paragraf.

11.2.5 Departementets forslag

Departementet foreslår å videreføre reglene i uhl. § 6-2, § 6-3 andre ledd andre punktum og § 6-3 tredje ledd sjette punktum om likestilling med enkelte presiseringer, se forslaget til § 7-1.

11.3 Ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger

11.3.1 Dagens regler

11.3.1.1 Generelt

Reglene om utlysing og ansettelser i undervisnings- og forskerstillinger er videreført fra lov om universiteter og høgskoler fra 1995, som igjen var en delvis videreføring av universitetsloven fra 1989. Reglene gjelder både for statlige og private institusjoner.

Regelen inneholder egne saksbehandlingsregler for utlysing og ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger som fraviker noe fra de ordinære reglene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. Det er den sterke vektleggingen av faglig kompetanse i denne typen stillinger, i tillegg til ønsket om å gjøre rekrutteringsprosessen for disse stillingene mest mulig ensartet i statlig og privat sektor, som er bakgrunnen for særreglene. I tillegg til særreglene i universitets- og høyskoleloven (uhl.) om ansettelser finnes også, som nevnt i punkt 11.1, et omfattende regelverk om utlysing, ansettelser mv. i annet lov-, forskrifts- og avtaleverk.

11.3.1.2 Utlysing

Utlysing av undervisnings- og forskerstillinger er regulert i universitets- og høyskoleloven § 6-3 andre ledd. Regelen sier at ansettelsesorganet selv utlyser undervisnings- og forskerstillinger.

For å ivareta kvalifikasjonsprinsippet som er lovfestet i statsansatteloven § 3, er det fastsatt i statsansatteloven § 4 at ledige stillinger må lyses ut offentlig. Unntak kan bare gjøres i lov, forskrift eller tariffavtale. I privat sektor er det ikke tilsvarende regler. Særregelen om utlysing i universitets- og høyskoleloven innebærer derfor at ledige stillinger må lyses ut både på statlige og private universiteter og høyskoler.

Universitetene og høyskolene har ellers stor frihet til å bestemme hvordan ansettelsesprosessen skal foregå. Det har sammenheng med institusjonenes selvstyre og den særlige organisasjonsstrukturen institusjonene har med kollegiale styringsorganer og valgte ledere. Men det følger også generelt av kvalifikasjonsprinsippet og de kvalitetssikringshensynene som gjør seg gjeldende ved ansettelser i undervisnings- og forskningsstillinger.

11.3.1.3 Sakkyndig vurdering og innstilling

Det følger av uhl. § 6-3 tredje ledd første punktum at ansettelse i undervisnings- og forskerstillinger skal skje på grunnlag av innstilling. I denne sammenhengen betyr ordet «innstilling» en begrunnet anbefaling fra ansettelsesorganet, oftest et ansettelsesutvalg, om hvem som bør ansettes.

Styret selv bestemmer hvem som skal innstille og fastsetter nærmere regler om dette, jf. uhl. § 6-3 femte ledd.

Videre følger det av uhl. § 6-3 tredje ledd andre punktum at innstilling skjer ut fra en sakkyndig bedømmelse etter den stillingsbeskrivelse som er gitt i utlysing og betenkning. Det kan gjøres unntak for dette for undervisnings- og forskerstillinger som ikke er førstestillinger eller professorstillinger, jf. uhl. § 6-3 tredje ledd fjerde punktum. Regelen kom inn i loven i 2002 og begrunnelsen var at dette ofte er timebetalt personale som bare har undervisningsplikter, jf. Ot.prp. nr. 40 (2001–2002) punkt 12.1.8. Styret kan gi nærmere regler om bedømmelsen, jf. tredje ledd siste punktum.

For undervisnings- og forskerstillinger er det presisert i uhl. § 6-3 tredje ledd tredje punktum at ansetteleseorganet kan gjennomføre intervju, prøveforelesning eller andre prøver. Bestemmelsen henger sammen med tredje ledd sjuende punktum, som lyder slik: «I stillinger hvor det stilles krav om pedagogiske kvalifikasjoner, skal det foretas en særskilt vurdering av om søkerne oppfyller disse». Se punkt 11.3.2.

Uhl. § 6-3 tredje ledd fjerde punktum fastsetter at begge kjønn skal være representert blant de sakkyndige.

11.3.1.4 Ansettelse

Etter uhl. § 6-3 første ledd er det styret ved universiteter og høyskoler som foretar ansettelser i undervisnings- og forskerstillinger. Styret kan delegere ansettelseskompetansen til et underordnet organ eller til ett eller flere ansettelsesutvalg. Styret selv fastsetter hvordan eventuelle ansettelsesutvalg skal være sammensatt, men studentene skal være representert, med mindre styret enstemmig bestemmer noe annet.

I uhl. § 6-3 sjette ledd er det en hjemmel for departementet til å gi forskrift om framgangsmåte og kriterier for ansettelse eller opprykk i undervisnings- og forskerstilling.

11.3.2 Universitets- og høyskolelovutvalgets forslag

Universitets- og høyskolelovutvalget foreslo i NOU 2020: 3 å dele opp reglene om ansettelser i undervisnings- og forskerstillinger i én regel om utlysing, én regel om sakkyndig komite og innstilling, én regel om ansettelser og én regel om ansettelser uten utlysing.

Utvalget foreslo å videreføre uhl. § 6-3 om utlysing.

Utvalget beskrev i NOU 2020: 3 at ansettelsesprosessen spesielt i undervisning- og forskerstillinger i dag tar uhensiktsmessig lang tid. Det betyr at man står i fare for å miste aktuelle kandidater, og øker også behovet for midlertidige ansettelser i denne perioden. Utvalget viste imidlertid til at dette hovedsakelig har praktiske årsaker, for eksempel at det tar lang tid å etablere en sakkyndig komite. Utvalget mente derfor at det burde settes ned en arbeidsgruppe med medlemmer fra sektoren til å utrede hvordan prosessen kan gjøres raskere. Utvalget foreslo ellers i hovedsak å videreføre dagens regelverk om ansettelsesprosess for undervisnings- og forskningsstillinger.

For ytterligere å forsterke kravet om pedagogisk kompetanse for ansatte i undervisningsstillinger foreslo utvalget å endre uhl. § 6-3 tredje ledd tredje punktum slik at ansettelsesorganet skal, ikke kan som i dag, gjennomføre intervju, prøveforelesninger eller andre prøver. Hensikten med forslaget var å sikre at også kandidatens evne til å undervise skulle bli grundig vurdert, i tillegg til den faglige vurderingen som gjøres av sakkyndig komite.

Etter forslaget er det bare adgang til å fravike kravet dersom det er åpenbart unødvendig fordi ansettelsesorganet har kjennskap til søkerens pedagogiske eller personlige egenskaper. Det kan være fordi vedkommende har prøveforelest eller vært intervjuet tidligere, eller allerede er ansatt samme sted, og vedkommendes pedagogiske kvalifikasjoner derfor er kjent. Se punkt 11.3.4.4.

I tillegg foreslo utvalget å endre begrepet «stillingsbeskrivelse» til «kvalifikasjonskrav» for å tydeliggjøre den faglige rollen sakkyndig komité har i ansettelsesprosessen. Videre foreslo utvalget å erstatte «betenkning» med «vurdering», uten at dette var ment å endre praksis.

Utvalget foreslo også å videreføre reglene i uhl. § 6-3 første ledd, tredje ledd første punktum og sjette ledd om ansettelser i en egen paragraf.

11.3.3 Høringsinstansenes syn

11.3.3.1 Generelt

Det var få høringsinstanser som kommenterte utvalgets forslag.

Norges handelshøyskole oppfattet alle reglene om ansettelser, som utvalget foreslo å samle i ett kapittel, til i hovedsak å være en videreføring av dagens lov, og støttet det. Norsk studentorganisasjon støttet også forslaget.

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) mente utvalgets forslag om videreføring av regelen i uhl. § 6-3 andre ledd, om at ansettelsesorganet selv skal utlyse undervisnings- og forskerstillinger, var problematisk. De mente det ville være mer hensiktsmessig å la ansettelsesorganet kunne delegere myndigheten til for eksempel leder av det aktuelle fakultetet, subsidiært at leder av fakultetet fikk myndighet til å fastsette kvalifikasjonskravene til utdanningsstillingene.

Når det gjelder uhl. § 6-3 tredje ledd fjerde punktum mente Universitetet i Sørøst-Norge(USN) at kravet om at begge kjønn skal være representert i sakkyndig komité kunne være problematisk og foreslo at formuleringen «om mulig» tas inn i bestemmelsen.

NTNU mente at dersom det åpnes for unntak fra kravet om at begge kjønn skal være representert i sakkyndig komite, er det naturlig at det følger av selve lovteksten. NTNU la også til at dersom kandidatenes pedagogiske kvalifikasjoner vurderes av en egen særskilt komité, bør det være krav om at begge kjønn også er representert i denne.

Utdanningsforbundet mente det bør lovfestes et generelt krav om likestillingskompetanse i ansettelsesorganene.

OsloMet – storbyuniversitetet (OsloMet) foreslo å lovfeste en mulighet til å opprette sorteringskomiteer som kan foreta en første siling av søkerne for å spare tid og ressurser før oversendelse av søkerbunken til sakkyndig komite.

11.3.3.2 Særlig om gjennomføring av intervju, prøveforelesning eller andre prøver

Det er få som uttalte seg konkret om forslaget om å endre ordlyd i uhl. § 6-3 tredje ledd tredje punktum om intervju mv. fra kan til skal, men flertallet av de som uttalte seg, støttet det. Flere framhevet at det vil presisere innholdet i kvalifikasjonsprinsippet og sikre en bred vurdering av søkerne. Blant høringsinstansene som støttet forslaget var Høgskulen i Volda (HiVo), Høgskolen i Østfold (HiØ), OsloMet, Politihøgskolen, Universitetet i Bergen (UiB), USN og Forskerforbundet.

UiB viste til at forslaget innebærer en innskjerping i forhold til dagens regel, og støtter presiseringen. UiB var ellers enige i at det ikke er regelverket som forsinker ansettelsesprosessene.

USN støttet også forslaget, men mente at formuleringen «åpenbart unødvendig» er en snever og diffus formulering, og foreslo at det presiseres hvilke hensyn som kan vektlegges i vurderingen, og hvilke tilfeller som typisk faller inn under begrepet.

Universitetet i Oslo (UiO) var enig i at intervju eller lignende som hovedregel skal gjennomføres, men så ikke behov for å lovfeste så detaljerte krav til hvordan ansettelsesprosesser skal gjennomføres.

NTNU mente, som UiO, at utkastet til lovtekst er for spesifikt når det gjelder gjennomføring av ansettelsesprosessen. De mente det må være opp til den enkelte institusjon å velge hvordan de vil gjennomføre vurderingen av kandidater, og at denne reguleringen er på et detaljnivå som ikke hører hjemme i en lovtekst.

NTNU bemerket for øvrig at både i nåværende lov og i utvalgets forslag omtales vitenskapelige stillinger som undervisnings- og forskerstillinger. De skrev: «Dette er i motsetning til Hovedtariffavtalenes lønnsplaner hvor det skilles mellom 90.400 Forsker (ulike forskerstillinger), 17.510 Undervisnings- og forskerstillinger (bl.a. stillinger som professor, førsteamanuensis, universitetslektor osv.) og 17.515 Utdanningsstillinger (stillinger som vitenskapelig assistent, stipendiat osv.).» NTNU mente det kan være hensiktsmessig med entydig begrepsbruk både av pedagogiske grunner og fordi det kan være ulike regler for undervisnings- og forskerstillinger og for utdanningsstillinger. De skrev at det for eksempel er ressurskrevende og tidkrevende å benytte et samlet ansettelsesorgan for å ansette i en stilling som f.eks. stipendiat.

Kunsthøgskolen i Oslo støttet ikke utvalgets forslag, og ønsket å beholde dagens kan-regel.

UiB og HiVo foreslo i tillegg at «prøveforelesning» kan erstattes med begrepet «prøveundervisning». Dette begrunnet de med at formuleringen «prøveforelesning eller andre prøver» bør vurderes i lys av utviklingen mot mer studentaktive lærings- og undervisningsformer, der det bør åpnes for flere ulike metoder for hvordan aktuelle kandidater kan vurderes i ansettelsesprosessen.

11.3.4 Departementets vurdering

11.3.4.1 Generelt

Departementet foreslår å regulere de ulike delene av prosessen med å ansette i undervisnings- og forskningsstillinger i en paragraf. Se ellers om lovens struktur i punkt 4.3.2.

Departementet er enig i universitets- og høyskolelovutvalgets forslag om å endre begrepene «stillingsbeskrivelse» til «kvalifikasjonskrav» og «bedømming» og «betenkning» til «vurdering». Departementet foreslår også å erstatte «pedagogiske kvalifikasjoner» med «utdanningsfaglig kompetanse». Dette er ikke ment å endre innholdet i reglene.

Departementet ser at det er uheldig at begrepet «undervisnings- og forskerstillinger» i dagens lov brukes med ulike betydninger, slik NTNU har påpekt. I lovforslaget brukes «undervisnings- og forskningsstillinger» om stillingene som er listet opp under denne overskriften i hovedtariffavtalene i staten, med unntak av postdoktorstillingene. Se punkt 11.1.1. Det betyr at reglene i loven om framgangsmåte ved ansettelse i undervisningsstillinger ikke gjelder for ansettelser i stillinger som postdoktor, utdanningsstillinger eller rene forskerstillinger. Det er likevel ingenting i veien for at institusjonene følger prosedyren som angis i loven. Det kan fastsettes krav til framgangsmåte ved ansettelse i postdoktor, stipendiater, vitenskapelige assistenter og spesialistkandidater i forskrift. Se punkt 11.7.4.6.

11.3.4.2 Utlysing

Departementet mener det er viktig å beholde særregelen om utlysing av undervisnings- og forskningsstillinger i ny universitets- og høyskolelov, slik at denne plikten pålegges både private og statlige universiteter og høyskoler. Plikten til utlysing avgrenses på samme måte som i statsansatteloven § 4 første ledd.

Departementet mener at institusjonene bør stå fritt til å velge den mest hensiktsmessige organiseringen av rekrutteringsarbeidet, og er enig med NTNU i at myndigheten til å utlyse bør kunne delegeres. Departementet foreslår derfor å ikke videreføre uhl. § 6-3 andre ledd første punktum om at det er ansettelsesorganet selv som må lyse ut undervisnings- og forskningsstillinger.

11.3.4.3 Sakkyndig vurdering og innstilling

Departementet foreslår i hovedsak å videreføre reglene i uhl. § 6-3 tredje ledd om sakkyndig komite og innstilling i undervisnings- og forskerstillinger.

Departementet foreslår ikke å videreføre uhl. § 6-3 tredje ledd åttende punktum om at «[s]tyret gir nærmere regler om bedømmelsen, jf. likevel sjette ledd». Departementet mener denne presiseringen er overflødig da det generelt er slik at styret kan bestemme organisering av virksomheten innenfor rammene av lov og forskrift.

Når det gjelder forslaget fra OsloMet om å lovfeste en mulighet til å opprette sorteringskomiteer som kan grov-sile søkere til undervisnings- og forskningsstillinger for å spare tid og ressurser for sakkyndig komite, anser departementet at dette er noe som ligger innenfor det institusjonene har mulighet til i dag, og derfor ikke behøver lovfestes.

11.3.4.4 Plikt til å gjennomføre intervju, prøveundervisning eller lignende

Arbeidsgivere står i utgangspunktet fritt til å gjennomføre vurderingen av aktuelle søkere slik de syns er mest hensiktsmessig. For undervisnings- og forskningsstillinger skal kandidatens faglige kompetanse vurderes av en sakkyndig komite. I tillegg kan institusjonen fastsette lokale regler om ansettelsesprosedyren. I stillinger hvor det stilles krav om utdanningsfaglig kompetanse, må arbeidsgiveren også vurdere særskilt om søkerne oppfyller disse kravene, jf. dagens § 6-3 tredje ledd sjuende punktum. Denne regelen foreslås videreført. Innstillingsrådet må på bakgrunn av dette foreta en helhetlig vurdering av kandidatene hvor også personlig egnethet tillegges vekt.

Departementet mener at utvalgets forslag om å endre uhl. § 6-3 tredje ledd tredje punktum til at institusjonene skal gjennomføre intervju, prøveforelesninger eller andre prøver, kan gjøre at arbeidsgiver blir mer oppmerksom på at de også må vurdere hvordan kandidatene vil framstå i en undervisningssituasjon. Departementet er likevel enig med høringsinstansene som mener at det er unødvendig å lovfeste en så detaljert regel om framgangsmåten i ansettelsesprosessen, og foreslår derfor ikke å videreføre den. Departementet anser at kravet i dagens § 6-3 tredje ledd sjuende punktum om at det skal foretas en særskilt vurdering av om søkerne oppfyller krav som eventuelt er stilt i utlysingen om pedagogiske kvalifikasjoner, beskriver dette tilstrekkelig tydelig. Departementet foreslår å videreføre dette kravet, men erstatte begrepet «pedagogiske kvalifikasjoner» med «utdanningsfaglig kompetanse». Se punkt 11.3.4.1.

11.3.4.5 Sakkyndig komite og kjønnssammensetning

Kravet om kjønnssammensetningen i sakkyndig komite kom inn i loven i 1995. Dette er en særregel i forhold til regelen i likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.) § 28 hvor det heter at hvert kjønn skal være representert med minst to hvis et utvalg har fire eller fem medlemmer, og flere hvis det er flere medlemmer totalt. Etter uhl. § 6-3 er det tilstrekkelig med ett medlem av hvert kjønn i sakkyndig komite, uansett totalt antall medlemmer. Kravet til kjønnssammensetning i sakkyndige komiteer på statlige universiteter og høyskoler er derfor mindre strengt enn det ville vært om det ble regulert av ldl. § 28.

Departementet mener at kravet om at begge kjønn skal være representert i sakkyndige komiteer er like viktig i privat som i statlig sektor fordi det bidrar til å sikre at komiteenes medlemmer har en bred sammensetning av bakgrunn, kompetanse og erfaringer og dermed et godt grunnlag for å vurdere aktuelle kandidater. Dette kan igjen bidra til å ivareta kjønnsbalansen i undervisnings- og forskningsstillinger. Ldl. § 28 gjelder ikke for private institusjoner. Dersom særregelen i universitets- og høyskoleloven oppheves, vil det gi ulike regler for statlige og private institusjoner. Departementet mener derfor at særregelen om kjønnssammensetning i sakkyndig komite bør videreføres i den nye universitets- og høyskoleloven.

Særregelen om kjønnsbalanse i sakkyndig komite erstatter ldl. § 28, og må forstås uttømmende på sitt område.

11.3.4.6 Ansettelse

Styret ved universiteter og høyskoler kan, med noen unntak, delegere myndigheten til å fatte vedtak om ansettelse til et underordnet organ eller til et eller flere ansettelsesutvalg. Styret har likevel det overordnede ansvaret for faglige prioriteringer og dimensjonering av fagområder, se Ot.prp. nr. 40 (2001–2002).

Vedtak om ansettelse i undervisnings- og forskerstilling etter uhl. § 6-3 første ledd er enkeltvedtak etter forvaltningsloven, derfor må også saksbehandlingsreglene i forvaltningsloven med forskrift følges.

Departementet mener at dagens lovtekst kan forenkles språklig ved å ta ut formuleringen «underordnet organ», slik at regelen bare sier at styret kan opprette ett eller flere ansettelsesutvalg for undervisnings- og forskningsstillingene.

Departementet foreslår ellers å videreføre at styret fastsetter sammensetningen av ansettelsesutvalget, og at studentene skal være representert i ansettelsesutvalget dersom styret ikke enstemmig bestemmer noe annet.

I uhl. § 6-3 sjette ledd er det en hjemmel for departementet til å gi forskrift om framgangsmåten og kriteriene for ansettelse eller opprykk i undervisnings- og forskerstilling. Denne foreslår departementet å videreføre med endret ordlyd.

11.3.5 Departementets forslag

Departementet foreslår

• å ikke videreføre regelen i uhl. § 6-3 andre ledd første punktum om at bare ansettelsesorganet selv kan lyse ut undervisnings- og forskningsstillinger

• å ikke videreføre regelen i uhl. § 6-3 tredje ledd tredje punktum om at ansettelsesorganet kan avgjøre at det i tillegg skal gjennomføres intervju, prøveforelesninger eller andre prøver

• å ikke videreføre § 6-3 tredje ledd åttende punktum om at styret kan gi nærmere regler om bedømmelsen

• å ellers videreføre reglene uhl. § 6-3 om utlysing, sakkyndig vurdering, innstilling og ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger med enkelte språklige endringer, se forslaget til § 7-2

11.4 Midlertidig ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger

11.4.1 Dagens regler

11.4.1.1 Generelt

Ansettelse i fast stilling er hovedregelen i norsk arbeidsliv og er lovfestet. Det følger blant annet av arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd og av statsansatteloven § 9 første ledd.

Fast ansettelse betyr at ansettelsen ikke er tidsbegrenset og at lovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder. Arbeidstaker sikres dermed forutsigbarhet i sitt arbeidsforhold.

En midlertidig ansettelse opphører ved ansettelsesavtalens sluttdato uten at arbeidsgiver eller arbeidstaker behøver å gå til oppsigelse. Fordi fast ansettelse er hovedregelen må det finnes en egen hjemmel i lov eller forskrift for at arbeidsgiver skal kunne ansette midlertidig.

Både arbeidsmiljøloven, statsansatteloven og universitets- og høyskoleloven (uhl.) har regler om midlertidige ansettelser.

11.4.1.2 Arbeidsmiljølovens og statsansattelovens regler om midlertidige ansettelser

Arbeidsmiljøloven (aml.) § 14-9 andre ledd bokstav a – e åpner for midlertidige ansettelser i bestemte situasjoner. Midlertidig ansettelse kan blant annet inngås

1. når arbeidet er av midlertidig karakter

2. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

3. for praksisarbeid

I aml. § 14-9 sjuende ledd står det at en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter bokstav a (når arbeidet er av midlertidig karakter), skal anses som fast ansatt.

En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år etter bokstav b (vikariat), eller i a og b i kombinasjon, skal også anses som fast.

Statsansatteloven har lignende bestemmelser. Her står det i § 9 første ledd at avtale om midlertidig ansettelse kan inngås

1. når arbeidet er av midlertidig karakter

2. for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat)

3. for praksisarbeid

4. for utdanningsstillinger, eller

5. for en periode på inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov.

Det følger videre av statsansatteloven § 9 tredje ledd at midlertidig ansatte etter første ledd bokstav a, b, eller e som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i mer enn tre år, skal anses som fast ansatt.

Som det framgår, er det i dag ulikt hvor lenge private og statlige institusjoner kan ansette en person midlertidig når arbeidet er av midlertidig karakter; fire år i de private og tre år i de statlige. Men det er med virkning fra 1. januar 2024 vedtatt å endre regelen i aml. § 14-9 sjuende ledd til en ren treårsregel, jf. Prop. 14 L (2022–2023). Fra dette tidspunktet vil det derfor ikke lenger være forskjell på hvor lenge private og statlige institusjoner kan ansette en person midlertidig når arbeidet er av midlertidig karakter. For vikariater er det tre år i begge sektorer.

I forskrift til statsansatteloven § 6 tredje ledd er utdanningsstilling definert til å være blant annet spesialistkandidat, stipendiat og vitenskapelig assistent. For disse gjelder derfor ikke regelen om at man blir å anse som fast etter tre år.

11.4.1.3 Universitets- og høyskoleloven

Universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 6-5 regulerer midlertidige ansettelser i undervisnings- og forskerstillinger. Reglene kom inn i lov om universiteter og høgskoler fra 1995 som en videreføring av regler i forskriften til den nå opphevede tjenestemannsloven. Reglene ble gjort gjeldende også for private høyskoler i universitets- og høyskoleloven i 2005.

Uhl. § 6-5 første ledd hjemler adgang til å ansette midlertidig i opptil tre år i en undervisnings- og forskerstilling hvis det ved utlysing av en fast stilling «ikke har meldt seg søker som etter fastsatte vilkår eller ansettelsesmyndighetens vurdering er klart kvalifisert for fast ansettelse, og det ikke er sannsynlig at kvalifisert søker vil melde seg ved ny kunngjøring».

En slik midlertidige ansettelse skal benyttes som et rekrutterings- og kompetansebyggende virkemiddel. Dersom det mangler kvalifiserte søkere, er det et ønske at de som rekrutteres, skal kunne kvalifisere seg til den stillingen institusjonen i utgangspunktet hadde behov for i løpet av tre år. Vilkårene for å ansette midlertidig er at muligheten for tidsbegrenset ansettelse er nevnt i kunngjøringen, og at søkeren har forutsetninger for å skaffe seg de nødvendige kvalifikasjonene i løpet av ansettelsesperioden. Det er adgang til å forlenge perioden for midlertidig ansettelse med opptil seks måneder for å få gjennomført en forsvarlig vurdering av vedkommendes kvalifikasjoner. Disse ekstra seks månedene er dermed et unntak fra hovedregelen om at man i staten blir å anse som fast ansatt etter tre år når arbeidet er midlertidig. Når ansettelsesperioden er over, har den midlertidig ansatte krav på å bli vurdert for fast ansettelse. Institusjonen kan ikke lyse ut stillingen på nytt før en slik vurdering er gjort.

Uhl. § 6-5 andre ledd åpner i tillegg for midlertidige ansettelser i undervisnings- og forskerstillinger når det ikke har vært mulig å få ansatt noen som tilfredsstiller kompetansekravene etter første ledd. En søker kan da ansettes midlertidig i inntil tre år i en lavere stilling som vedkommende oppfyller kompetansekravene til, når det «på grunn av undervisningssituasjonen er helt nødvendig å foreta ansettelse».

Uhl. § 6-5 tredje ledd gir regler om beregning av ansettelsesperioden etter første og andre ledd og sier at lov- og tariffavtalebestemte permisjoner ikke skal medregnes.

11.4.2 Høringsforslaget

Departementet foreslo

• å oppheve uhl. § 6-5 første ledd om at søkere kan ansettes midlertidig i inntil tre år dersom det ikke er kvalifiserte søkere, og øvrige vilkår er oppfylt

• å oppheve uhl. § 6-5 andre ledd om at søkere på visse vilkår kan ansettes i lavere stilling i inntil tre år dersom det ikke er kvalifiserte søkere

• å oppheve uhl. § 6-5 tredje ledd om beregning av ansettelsestid

11.4.3 Høringsinstansenes syn

11.4.3.1 Høringsinnspill til forslag om å oppheve uhl. § 6-5 første ledd

Det var ca. 40 høringsinstanser som uttalte seg spesielt om forslaget om endringer i uhl. § 6-5.

Det var 12 instanser som støttet forslaget om å oppheve uhl. § 6-5 første ledd. Blant disse var Høgskolen i Molde (HiM), Høgskulen på Vestlandet, Høgskolen i Østfold (HiØ), Kriminalomsorgens høyskole og utdanningssenter (KRUS), NLA Høgskolen, Nord universitet, Universitetet i Agder (UiA), Universitetet i Tromsø (UiT), Studentparlamentet ved Universitetet i Oslo, Forskerforbundet, Utdanningsforbundet og deres hovedorganisasjon Unio.

Enkelte høringsinstanser, som Norges teknisk-naturvitenskapelig universitet (NTNU), Universitetet i Bergen (UiB), og Universitetet i Oslo (UiO) uttalte at de i liten grad bruker hjemmelen i uhl. § 6-5 i dag. UiB og NTNU mente hjemmelen likevel burde beholdes.

Akademikerne og Akademiet for yngre forskere mente det var positivt at departementet ser lovens ansettelsesregler i sammenheng med arbeidsmiljølovens og statsansattelovens regler, og støttet i utgangspunktet departementets forslag om å oppheve § 6-5 første, andre og tredje ledd. De stilte imidlertid spørsmål ved om det å oppheve disse særhjemlene ville kunne påvirke muligheten til å ansette unge forskertalenter uten nødvendig undervisningskompetanse, særlig førsteamanuenser. Akademikerne mente det er behov for et fleksibelt regelverk for å kunne rekruttere de beste fagpersonene og legge til rette for mobilitet mellom sektorer, og viste til at svært få søkere med næringslivsbakgrunn vil oppfylle de pedagogiske kravene til ansettelse i sektoren, selv om de kan oppfylle de vitenskapelige kravene.

Siden adgangen til å ansette midlertidig fortsatt er ulik etter arbeidsmiljøloven og statsansatteloven, foreslo Akademikerne at en eventuell opphevelse av reglene i uhl. § 6-5 avventes til det er vurdert om det gjøres innstramminger i statsansatteloven.

De mente hele uhl. § 6-5 bør oppheves, slik at de ordinære reglene om midlertidige stillinger i statsansatteloven § 9 må benyttes for å ansette midlertidig på statlige insitutsjoner. Utdanningsforbundet mente de foreslåtte endringene ville være positive fordi de styrker rettighetene til den enkelte og vil bidra til å redusere midlertidigheten. Utdanningsforbundet mente institusjonene trenger større økonomisk forutsigbarhet for å ansette flere i faste stillinger, noe de kan få ved at de får økt sine basisbevilgninger.

Det var 17 høringsinstanser som var negative til forslaget om å oppheve uhl. § 6-5 første ledd, blant andre Dronning Mauds Minne Høgskole (DMMH), Handelshøyskolen BI, Høgskolen i Innlandet (HiNN), Norges Idrettshøgskole, Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU), NTNU, OsloMet-storbyuniversitetet (OsloMet), UiA, UiB, Universitetet i Stavanger (UiS), UiT, VID vitenskapelige høgskole, Abelia, LO og NITO.

NTNU skrev at de ikke benytter hjemmelen ofte, men at muligheten til å kunne ansette i en slik stilling kan være et godt tiltak for å få kvalifiserte ansatte på sikt. OsloMet mente opphevelse av uhl. § 6-5 første ledd ikke er et godt tiltak for å redusere midlertidighet, men mente den er praktisk viktig fordi den har fast stilling som hovedmål, og at regelen derfor bør opprettholdes.

DMMH var også imot forslaget om å oppheve uhl. § 6-5 første ledd og mente at dagens mulighet for å ansette midlertidig som del av et kvalifiseringsløp bør opprettholdes. DMMH mente denne muligheten er et godt virkemiddel på områder hvor det er vanskelig å finne kvalifiserte søkere, spesielt for institusjoner som ikke har doktorgradsløp og som derfor ikke kan benytte utdanningsstillinger som postdoktorstillinger for kvalifisering.

11.4.3.2 Høringsinnspill til forslag om å oppheve § 6-5 andre ledd

Av de 40 høringsinstansene som uttalte seg spesielt om forslaget om endringer i uhl. § 6-5, var 13 høringsinstanser positive til forslaget om å oppheve andre ledd om at søkere kan ansettes i lavere stilling i inntil tre år dersom det ikke er søkere som kan ansettes med hjemmel i første ledd, og det er helt nødvendig på grunn av undervisningssituasjonen. Det var blant andre Nordland fylkeskommune, HiM, HiØ, Høgskulen i Volda, KRUS, NLA Høgskolen, Nord universitet, Forskerforbundet, Norsk Sykepleierforbund Studentparlamentet ved UiO, Utdanningsforbundet og deres hovedorganisasjon Unio.

Det var 15 høringsinstanser som var negative til å oppheve § 6-5 andre ledd. Dette var Handelshøyskolen BI, HINN, NIH, NMBU, Norges musikkhøgskole, NTNU, OsloMet, UiA, UiB, UiS, UiT, USN, VID, LO og NITO.

For eksempel uttalte OsloMet at: «[…] forslaget om å fjerne muligheten til midlertidig ansettelse for å dekke undervisningsbehov der det ikke finnes kvalifiserte søkere, rammer feil. Og […] særlig vil gå utover de fagområdene som allerede er i en tøff konkurransesituasjon, og ikke får nok kvalifiserte søkere»

Andre skrev også at hjemmelen brukes når det er nødvendig for å dekke undervisningsbehov.

NTNU bruker hjemmelen når det er nødvendig for å dekke undervisningsbehov, og skriver at det i slike tilfeller kan bli forsinkelser i ansettelsesprosessen hvis hjemmelen fjernes.

UiS ønsket å beholde både § 6-5 første og andre ledd. De mente hjemlene er hensiktsmessige, og at det innenfor enkelte fagområder, hovedsakelig knyttet til profesjonsfagene, er krevende å rekruttere personale med vitenskapelig kompetanse på doktorgradsnivå. UiS opplyste også at de bare har tre ansatte som er midlertidig ansatt med hjemmel i § 6-5 andre ledd, slik at det derfor vil ha liten betydning for dem om den fjernes.

Uhl. § 6-3 tredje ledd regulerer beregning av ansettelsestiden etter de to første leddene i regelen, og bortfaller automatisk dersom disse oppheves. Det kom derfor ikke særskilte innspill til tredje ledd i høringen.

11.4.4 Departementets vurdering

11.4.4.1 Generelt

Departementet har ikke god statistikk på omfanget av reell midlertidighet etter bestemmelsen i universitet- og høyskoleloven (uhl.) § 6-5 bl.a. fordi disse ansatte fordeler seg på ulike stillingskoder. Departementet har inntrykk av at bestemmelsen tidligere ble brukt av spesielt de mindre høyskolene. Innspillene i høringsrunden gir klart uttrykk for at behovet for slik midlertidig ansettelse i dag er mindre. Rapporten fra Proba samfunnsanalyse, omtalt i punkt 3.2.1, bekrefter også dette.

11.4.4.2 Midlertidig ansettelse for å kvalifisere til stilling

Enkelte av høringsinstansene argumenterte med at uhl. § 6-5 første ledd er hensiktsmessig i fagmiljøer der akademisk kompetanse ikke er så utbredt og det derfor er vanskelig å få tilstrekkelig kvalifiserte søkere. Departementet anerkjenner at dette kan være en utfordring på enkelte institusjoner.

Departementet mener imidlertid at en særregel om å kunne ansette midlertidig i tre år ikke nødvendigvis bidrar til å bedre rekrutteringsutfordringene. Dersom behovet er fast og en søker ikke oppfyller alle ønskede kompetansekrav, men likevel er den best kvalifiserte, bør institusjonen tilstrebe å ansette kandidaten fast etter ordinære regler.I statlig sektor er det ellers mulig å ansette administrativt i seks, eventuelt tolv måneder, jf. statsansatteloven § 7 andre ledd. Statsansatteloven § 9 første ledd bokstav e gir også hjemmel for midlertidig ansettelse i en periode på inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov. Hvis man i statlig sektor skal ansette midlertidig for en periode som overstiger seks måneder, må man benytte en av de ordinære hjemlene for midlertidig ansettelse i statsansatteloven.

I privat sektor er situasjonen noe annerledes. Arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav f inneholdt fra 1. juli 2015 til 1. juli 2022 en generell hjemmel for å ansette midlertidig inntil tolv måneder. Fordi denne nå er opphevet må de private institusjonene bruke en av de øvrige hjemlene for å kunne ansette midlertidig.

En annen utfordring ved midlertidige stillinger som skal kvalifisere til vitenskapelige stillinger, er at disse er en særegen stillingstype som faller mellom ordinære midlertidige stillinger og såkalte utdanningsstillinger. Dermed gjør de bildet over ulike stillingstyper i sektoren uoversiktlig.

Regelen kan også skape en krevende situasjon både for arbeidsgiveren og for arbeidstakeren det gjelder når de tre årene har gått og institusjonen må avgjøre om personen kan fortsette sitt ansettelsesforhold eller må avslutte det.

Departementet ser at institusjonene kan ha legitime behov for å rekruttere det de anser som «talenter». Dette skiller imidlertid ikke universiteter og høyskoler fra andre arbeidsgivere som er på jakt etter høyt tiltrengt kompetanse i et stramt arbeidsmarked. En langvarig midlertidig stilling er ikke nødvendigvis løsningen på kompetansebehovet.

Ett av vilkårene for å ansette etter uhl. § 6-5 første ledd er at muligheten for midlertidig ansettelse framgår av utlysingsteksten. Arbeidsgiver har derfor allerede ved utlysingen vært klar over risikoen for at det kan være vanskelig å få søkere som er fullt ut kvalifisert. Det betyr at arbeidsgiver også har kunnet vurdere om det finnes alternativer innenfor det ordinære regelverket i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven til å utlyse stillingen som fast eller midlertidig. Departementet mener det må ansettes fast i tilfeller hvor institusjonens kompetansebehov er varig, og at universitets- og høyskoleloven ikke bør åpne for midlertidighet i slike tilfeller. Og, dersom behovet er midlertidig, bør det ansettes midlertidig etter de ordinære reglene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven.

Departementet mener på denne bakgrunn at uhl. § 6-5 første ledd ikke bør videreføres.

11.4.4.3 Midlertidig ansettelse i lavere stilling

Når det ikke har vært mulig å få søkere som tilfredsstiller kompetansekravene i først ledd kan det med hjemmel i uhl. § 6-5 andre ledd ansettes midlertidig i undervisnings- og forskerstillinger i inntil tre år i en lavere stilling som vedkommende oppfyller kompetansekravene til, når det «på grunn av undervisningssituasjonen er helt nødvendig å foreta ansettelse».

Begrunnelsen for regelen er en annen enn i første ledd, i andre ledd er det hensynet til institusjonens plikt til å gi studentene undervisning som er avgjørende. Undervisning er en kjernefunksjon for institusjonene. Det er viktig at institusjonene har muligheten til å ansette tilstrekkelig personale for å kunne ivareta denne funksjonen. Departementet mener derfor det er hensiktsmessig å beholde § 6-5 andre ledd om muligheten til å ansette midlertidig i en lavere stilling når det ikke er søkere som fullt ut oppfyller kompetansekravene satt i utlysingen og det er helt nødvendig av hensyn til undervisningssituasjonen. Departementet foreslår imidlertid å begrense ansettelsesperioden til ett år.

De statlige og private institusjonene får da samme mulighet til å ansette midlertidig i inntil ett år.

11.4.4.4 Beregning av ansettelsestid

Det følger av uhl. § 6-5 tredje ledd at permisjoner som følger av lov eller tariffavtale, ikke regnes med i beregningen av samlet ansettelsestid etter første og andre ledd. Dersom eksempelvis en arbeidstaker, som er midlertidig ansatt på grunn av behovet for å skaffe studentene undervisning, får barn i løpet av dette året, kan ansettelsestiden bli forlenget. For arbeidsgiveren kan dette bli en uoversiktlig personalsituasjon nettopp med tanke på å sikre nødvendig kompetanse. Regelen gir imidlertid trygghet for arbeidstakeren, og det er rimelig at ansatte som har permisjon fra en slik midlertidig stilling skal ha samme rettigheter som andre med permisjon fra andre midlertidige stillinger.

Dersom uhl. § 6-5 tredje ledd ikke videreføres ville det for de statlige institusjonene være reglene i statsansatteloven § 2, jf. forskrift til statsansatteloven § 9, som gjelder. For privat sektor finnes ikke noen tilsvarende regel. Det ville derfor blitt ulikt hvordan ansettelsestiden skulle beregnes på statlige og private institusjoner.

Fordi departementet foreslår å videreføre uhl. § 6-5 andre ledd, foreslår departementet også å beholde regelen i uhl. § 6-5 tredje ledd om beregning av ansettelsestid, med en mindre språklig endring.

11.4.5 Departementets forslag

Departementet foreslår

• å ikke videreføre uhl. § 6-5 første ledd om at søkere kan ansettes midlertidig i inntil tre år dersom det ikke er klart kvalifiserte søkere, og øvrige vilkår er oppfylt

• å videreføre uhl. § 6-5 andre ledd om at en søker kan ansettes i lavere stilling dersom det ikke er noen kvalifiserte søkere og det er helt nødvendig av hensyn til undervisningssituasjonen, men begrense ansettelsesperioden til ett år, se forslaget til § 7-3 første ledd

• å videreføre § 6-5 tredje ledd om beregning av ansettelsestid, se forslaget til § 7-3 andre ledd

11.5 Særskilte ansettelsesregler for statlige universiteter og høyskoler

11.5.1 Dagens regler

Særskilte ansettelsesregler for statlige universiteter og høyskoler er regulert i universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 11-1.

I første ledd står det at styret ansetter avdelingsledere og administrativ leder dersom styret vedtar å opprette slike stillinger. Styret vedtar altså om virksomheten skal ha avdelingsledere. De velger også om de skal ansettes fast eller på åremål, se § 6-4 første ledd bokstav c. For andre administrative lederstillinger avgjør styret om det vil foreta ansettelsen, eller om det vil delegere, jf. Ot.prp. nr. 79 (2003–2004), punkt 12.

I andre ledd står det at styret kan fastsette at avdelingsleder skal ansette leder for grunnenhet, hvis denne skal ansettes.

I tredje ledd står det at ansettelse av prorektor, leder for avdeling og grunnenhet og administrerende direktør etter uhl. § 10-3, det vil si når institusjonen har valgt rektor, skal skje på grunnlag av innstilling fra et innstillingsutvalg. Regelen er en videreføring av § 30 a nr. 2 i tidligere lov om universiteter og høgskoler fra 1995. Administrerende direktør ble føyd til lovteksten i 2008. Tidligere ble ansettelse av administrerende direktør foretatt etter, nå opphevede, tjenestemannslovens regler.

Institusjonenes styre skal bestemme hvordan arbeidet med innstilling til disse stillingene organiseres. Tredje ledd tredje punktum sier at studentene skal være representert i innstillingsutvalget, hvis ikke styret enstemmig bestemmer noe annet. Regelen ble tatt inn i universitets- og høyskoleloven for å sikre at studentene som hovedregel får delta i innstillingsutvalget for slike ansettelser. Se punkt 11.5.4.2.

Femte ledd presiserer hovedregelen om at ansettelse av personer i tekniske eller administrative stillinger skal følge reglene i statsansatteloven. Dette er en videreføring av loven fra 1995. Det er institusjonens styre som avgjør om man skal ha ett eller flere ansettelseseråd ved institusjonen.

I sjette ledd står det at hvis styret ansetter i en annen administrativ lederstilling enn nevnt i tredje ledd, skal rektor innstille, men dersom rektor er valgt skal det skje etter innstilling fra administrerende direktør. Regelen er en direkte konsekvens av styringsformen og ansvarsfordeling på de enkelte universitetene og høyskolene.

11.5.2 Universitets- og høyskolelovutvalgets forslag

Universitets- og høyskolelovutvalget foreslo i NOU 2020: 3 å videreføre reglene i uhl. § 11-1 med noen språklige endringer.

I utvalgets forslag var henvisningen til administrerende direktør i tredje ledd første setning tatt ut fordi utvalgets flertall foreslo endringer i ledelsesmodellen som medførte at det ikke lenger skulle være krav om administrerende direktør. Forslaget om ledelsesmodell er ikke fulgt opp (se punkt 8.7), og forslaget til endring i regulering av administrerende direktør er dermed ikke relevant.

11.5.3 Høringsinstansenes syn

Det var få høringsinstanser som kommenterte universitets- og høyskolelovutvalgets forslag.

Norges Handelshøyskole og Norges teknisk-naturvitenskapelig universitet støttet forslaget.

Universitetet i Stavanger mente regelen om at styret kan fastsette at avdelingsleder skal ansette leder for grunnenhet hvis denne skal ansettes, er for snever. Også Universitetet i Sørøst-Norge (USN) tok opp dette. USN skrev at det bør være opp til styret selv å eventuelt delegere til andre enn avdelingsleder, f.eks. til et eget ansettelsesutvalg for slike stillinger. Etter USNs oppfatning vil en slik utvidelse ikke gå på bekostning av hensynet til at styret skal ha det strategiske ansvaret for rekrutterings- og ansettelsespolitikken ved institusjonene.

11.5.4 Departementets vurdering

11.5.4.1 Styrets oppgaver og mulighet til å delegere

Departementet foreslår å videreføre regelen i uhl. § 11-1 første ledd om at styret ansetter avdelingsledere og administrativ leder dersom styret vedtar å opprette slike stillinger.

Departementet mener regelen må forstås slik at det bare er styret som kan ansette disse og foreslår å tydeliggjøre dette ved å bruke formuleringen «styret selv» i forslaget til ny § 7-4 første ledd.

Også reglene i dagens uhl. § 11-1 andre ledd, som gir styret mulighet til å delegere til avdelingslederen å ansette en leder for en grunnenhet, bør videreføres. Denne delegeringsadgangen ble tatt inn i loven i 2005. Delegeringen skal skje til «avdelingsleder». Dersom det er et avdelings- eller fakultetsstyre som er øverste myndighet ved avdelingen eller fakultetet, må delegeringen skje til dette, med mulighet for å delegere videre til en valgt eller ansatt avdelingsleder. Bestemmelsen gjelder delegering av myndighet til å foreta vedtak om ansettelse, og er ikke til hinder for at det for eksempel delegeres til et ansettelsesråd å forestå andre deler av ansettelsesprosessen.

Departementet mener regelen må forstås slik at det bare er styret som kan delegere myndigheten til å ansette en leder for en grunnenhet, og foreslår å tydeliggjøre dette ved å bruke formuleringen «styret selv».

11.5.4.2 Innstillingsutvalgets oppgaver og sammensetning

Departementet foreslår også å videreføre reglene i uhl. § 11-1 tredje ledd om at ansettelse av en prorektor, en leder for avdeling og grunnenhet og en administrerende direktør skal skje på grunnlag av innstilling fra et innstillingsutvalg, og at styret selv fastsetter innstillingsutvalgets sammensetning. Styret avgjør hvordan arbeidet med innstillingen til disse stillingene skal organiseres, og påser at innstillingsutvalget har en slik sammensetning at det er kvalifisert til å vurdere søkernes samlede kvalifikasjoner opp mot kompetansekravene i utlysingsteksten.

Departementet foreslår også å videreføre reglene i uhl. § 11-3 tredje ledd tredje punktum om at studentene skal være representert i innstillingsutvalget, hvis ikke styret enstemmig bestemmer noe annet. Begrunnelsen for regelen er at innstillingsutvalget kun er et innstillende organ. Derfor gjelder ikke den generelle regelen i dagens uhl. § 4-4 første ledd om studentenes rett til representasjon med minst 20 prosent i organer som tildeles beslutningsmyndighet. Det er opp til styret hvor mange studentmedlemmer det vil oppnevne til innstillingsutvalget.

Departementet legger ellers til grunn at styret i denne sammenheng er et offentlig organ som er ansvarlig for å fatte beslutning om hele innstillingsutvalgets sammensetning. Derfor må innstillingsutvalget som helhet tilfredsstille kravene om kjønnsbalanse i likestillings- og diskrimineringsloven § 28.

11.5.4.3 Andre ansettelser og språklige endringer

Departementet foreslår også å videreføre reglene i uhl. § 11-1 femte ledd om ansettelse i teknisk eller administrativ stilling og sjette ledd om at ansettelse i andre administrative lederstillinger skal skje på grunnlag av innstilling fra rektor eller administrerende direktør.

Departementet foreslår i tillegg noen språklige endringer som ikke er ment å innebære realitetsendringer.

11.5.5 Departementets forslag

Departementet foreslår å videreføre de særskilte ansettelsesreglene for statlige universiteter og høyskoler i uhl. § 11-1 med enkelte språklige endringer, se forslaget til § 7-4.

11.6 Vikar for valgt eller åremålsansatt leder ved statlige universiteter og høyskoler

11.6.1 Dagens regel

Universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 6-5 fjerde ledd regulerer midlertidig ansettelse av vikarer for en arbeidstaker som har permisjon for å være valgt eller åremålsansatt leder på de statlige universitetene og høyskolene. Regelen ble sist endret i 2018 ifm. innføringen av statsansatteloven, som en videreføring av en tilsvarende bestemmelse som sto i forskrift til den opphevede tjenestemannsloven.

Det følger av uhl. § 6-5 fjerde ledd at ved statlige universiteter og høyskoler skal vikar for arbeidstaker som har permisjon for å være valgt eller åremålsansatt leder, fratre stillingen uten oppsigelse når stillingens faste innehaver gjeninntrer, selv om vikariatet har vart i mer enn tre år. Dette er et unntak fra statsansatteloven og arbeidsmiljøloven som fastsetter at vikarer skal anses som fast ansatt etter tre år (se punkt 11.4.1.2). Bakgrunnen for særregelen i universitets- og høyskoleloven er blant annet at en åremålsstilling for leder varer i fire år og kan gjentas. Særregelen legger til rette for at vikaren kan inneha sin stilling like lenge.

Det er imidlertid krav om at vikaren «om mulig» skal tilbys en annen passende stilling når åremålsperioden utløper. I tillegg har vikaren fortrinnsrett til ny stilling i staten i to år, på samme vilkår som i statsansatteloven § 24. Dette innebærer et noe sterkere stillingsvern enn de ville hatt uten disse reglene.

Uhl. § 6-5 fjerde ledd gjelder for eksempel vikar for en professor som blir valgt eller ansatt i åremål som rektor eller prorektor. Disse periodene kan fornyes slik at samme person kan sitte i åtte år, mens leder for avdeling og grunnenhet kan inneha stillingen i maksimalt tolv år, jf. uhl. §§ 6-4 andre ledd og 10-2 andre ledd. Dersom lederen blir utpekt ved valg på nytt eller får et nytt åremål, vil ofte samme vikar fortsette i ny periode. Det vil kunne føre til at en vikar for en leder i åremålsstilling i realiteten kan bli sittende i en lovlig midlertidig stilling i inntil tolv år, og deretter måtte fratre uten oppsigelse.

11.6.2 Høringsforslaget

Departementet foreslo å endre uhl. § 6-5 fjerde ledd slik at vikarer for den som har permisjon for å være valgt eller åremålsansatt leder, maksimalt kan være midlertidig ansatt i vikariatet i én periode på inntil fire år.

11.6.3 Høringsinstansenes syn

Det var åtte høringsinstanser som støttet forslaget om å endre reglen i uhl. § 6-5 fjerde ledd slik at vikaren bare kan være midlertidig i én åremålsperiode, dvs. fire år. Dette var Nordland fylkeskommune, NLA høgskolen, Nord universitet, Universitetet i Tromsø (UiT), Akademikerne, Forskerforbundet, Utdanningsforbundet og deres hovedorganisasjon Unio.

Akademikerne støttet forslaget om å begrense vikariatet til én åremålsperiode, og mente at det i utgangspunktet ikke bør være noen særregel for denne type vikariater i universitets- og høyskoleloven. Akademikerne skrev også at selv om man i arbeidslivet ellers må forholde seg til manglende parallellitet mellom et vikariats lengde og den lovfestede retten vikarer har til fast ansettelse etter tre år, kan det hende at en tilsvarende regel i akademia kan føre til at fagmiljøene gir mindre støtte til at kolleger søker lederstillinger. Akademikerne anbefalte at det gjennomføres en evaluering når det har gått noe tid dersom regelen endres.

Forskerforbundet støttet forslaget, og foreslo også følgende ordlyd: «Dersom stillingens faste innehaver ikke gjeninntrer, men fortsetter som valgt eller åremålsansatt leder ut over den første perioden, skal vikaren anses som fast ansatt om vikariatet har vart i mer enn tre år.»

Det var 13 høringsinstanser som ikke støttet forslaget. Det var Universitetet i Agder, Bergen Arkitekthøgskole, Universitetet i Bergen, Kriminalomsorgens høgskole og utdanningssenter, Norges miljø- og biovitenskapelige universitet, Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet, OsloMet – storbyuniversitetet, Høgskolen i Molde, UiO, UiS, Høgskolen i Østfold, Universitets- og høgskolerådet og LO.

Argumentene mot forslaget var at dersom en leder skal fortsette i en ny periode, kan det fortsatt være behov for en vikar til å utføre lederens opprinnelige arbeidsoppgaver, og det er praktisk at det er samme vikar dersom denne har fungert godt. Videre påpekte flere at å ansette en ny vikar heller ikke vil medføre at antall midlertidig ansatte i sektoren totalt sett blir mindre.

Universitetet i Stavanger (UiS) mente at vikaren må få fortsette dersom lederen fortsetter i ny åremålsperiode. UiS opplyste at de inntar i sine arbeidsavtaler at vikaren anses som fast etter tre år, og at ulempene med at den ansatte må gå i årevis som midlertidig ansatt derfor ikke oppstår hos dem.

UiO mente at regelverket må legge til rette for at den som opprinnelig ansettes som vikar for den som skal være leder, må kunne inneha vikarstillingen til lederperioden er over. UiO mente det bør være slik som i dag, at vikaren må fratre uten oppsigelse, men beholde en rett til å få en ledig passende stilling hvis mulig.

UiO omtalte også tilfellene der dekaner og instituttledere velges til ledere blant ansatte i virksomheten, men får sin lederfunksjon lagt til sin opprinnelige stilling. Disse skal ha tilbake det opprinnelige stillingsinnholdet etter endt verv.

11.6.4 Departementets vurdering

11.6.4.1 Begrensning av vikarperioden til fire år

Uhl. § 6-5 fjerde ledd om vikarer for arbeidstakere som er valgte eller åremålsansatte ledere, gjelder de statlige institusjonene. Regelen byr på utfordringer fordi valgperiodene eller åremålsansettelsene som ledere kan fornyes. Det innebærer at vikarer etter dagens ordning kan bli værende i en lovlig midlertidig stilling i inntil tolv år, og deretter kan måtte fratre uten oppsigelse.

Det er et fåtall stillinger dette gjelder. Departementet foreslår at vikarperioden ikke lenger kan forlenges i flere åremålsperioder for samme leder som en midlertidig vikarstilling, men begrenses til fire år. Det er riktig, som noen høringsinstanser påpeker, at en eventuell begrensing i hvor mange år en ansatt kan vikariere for en valgt eller åremålsansatt leder i permisjon, ikke nødvendigvis vil ha noen stor betydning for det samlede omfanget av midlertidighet. Dersom ikke vikaren fortsetter som fast ansatt, kan vedkommende bli erstattet av en ny vikar. Det vil likevel ha stor betydning for den enkelte midlertidige ansatte at vikarperioden begrenses. Når lederens åremålsperiode løper ut etter fire år, må uansett kompetansebehovet i denne stillingen vurderes før nytt åremål utlyses, det samme må vikarbehovet. Departementet mener det er hensiktsmessig å beholde særregelen om at arbeidsgiver kan beholde vikaren til samme tidspunkt.

Departementet forslår at vikarperioden ikke lenger kan forlenges i flere åremålsperioder for samme leder som en midlertidig vikarstilling, men at denne begrenses til fire år.

Forslaget betyr at vikaren må ansettes fast eller fratre uten oppsigelse etter fire år. Men departementet forslår også regler som styrker stillingsvernet. Se punkt 11.6.4.2.

11.6.4.2 Ansettelse eller tilbud om annen stilling

Departementet mener det er gode grunner til å beholde muligheten for at institusjonene i sektoren skal kunne ansette midlertidig i et vikariat i inntil fire år slik at det samsvarer med én åremålsperiode for den lederen vedkommende er vikar for. Hvis arbeidsgiver ønsker å beholde samme vikar i lederens nye åremålsperiode, må dermed personen ansettes fast.

Departementet har vurdert Forskerforbundets forslag til ny ordlyd: «[…] dersom stillingens faste innehaver fortsetter som valgt eller åremålsansatt leder ut over den første perioden, skal vikaren anses som fast ansatt om vikariatet har vart i mer enn tre år». En slik formulering vil gi vikaren et styrket stillingsvern. Men dette vil i tilfelle avhenge av om lederen fortsetter eller ikke, og ikke gi vikaren en selvstendig rett. Løsningen som Universitetet i Stavanger har valgt om å ta inn i sine arbeidsavtaler at vikarene anses som fast etter tre år, gir i realiteten vikarene samme rettigheter som de ville hatt uten denne særregelen i universitets- og høyskoleloven. Departementet foreslår å videreføre regelen om at dersom vikaren må slutte etter å ha vært ansatt i over tre år skal vedkommende først tilbys en annen passende stilling i virksomheten, på samme måte som beskrevet i statsansatteloven § 19 andre ledd første punktum og tredje ledd, jf. forskrift til statsansatteloven § 7 første ledd. Dersom det ikke finnes noen slik stilling, må vikaren slutte uten oppsigelse. Vikaren får likevel fortrinnsrett til stillinger i staten i to år, jf. regelen i statsansatteloven § 24. Reglene er ment å gi vikaren et noe sterkere stillingsvern enn situasjonen deres ville vært uten disse reglene.

11.6.4.3 Lederfunksjoner som blir tillagt opprinnelige stillinger

UiO skrev i sitt høringssvar at det også er dekaner og instituttledere som er valgt til ledere i virksomheten og får lederfunksjonen lagt til sin ordinære stilling. Disse skal ha tilbake sitt opprinnelige stillingsinnhold etter endt periode i vervet. Departementet antar tilfellene UiO viser til er hjemlet i forskrift til statsansatteloven § 6 sjuende ledd. Her står det at det ikke regnes som ansettelse på åremål når en statsansatt, for et avgrenset tidsrom, overtar en annen stilling forbeholdt virksomhetens ansatte og vedkommende gis permisjon fra sin faste offentlige stilling med rett til å overta den igjen. Slike tilfeller vil også falle innenfor uhl. § 6-5 fjerde ledds virkeområde.

11.6.5 Departementets forslag

Departementet foreslår å å videreføre reglene i uhl. § 6-5 fjerde ledd, men begrense perioden vikaren kan være midlertidig ansatt til fire år, se forslaget til § 7-5.

11.7 Ansettelse på åremål

11.7.1 Dagens regler

Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstaker skal ansettes fast. Midlertidig stilling krever egen hjemmel, se punkt 11.4.1.

Universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 6-4 gir hjemmel til å ansette i åremål i nærmere angitte stillinger. Åremål er tidsavgrensede stillinger. Ansatte i åremål må slutte uten oppsigelse når den avtalte åremålsperioden utløper. Selv om åremålsstillinger formelt sett er midlertidige skiller de seg likevel fra annen midlertidighet ved at stillingene i utgangspunktet dekker fagområder som består over tid, men hvor man mener det er spesielt viktig at kompetansen til stillingsinnehaver fornyes av faglige eller andre årsaker.

Uhl. § 6-4 gjelder for både statlige og private universiteter og høyskoler. Uhl. § 6-4 supplerer delvis listen over stillinger hvor det er tillatt å ansette i åremål etter arbeidsmiljøloven og statsansatteloven med forskrifter.

Et flertall av universitets- og høyskolelovutvalgets medlemmer foreslo i NOU 2020: 3 å oppheve hjemmelen for å ansette administrerende direktør på åremål. Stortinget tok stilling til dette forslaget på bakgrunn av Prop. 111 L (2020–2021), og hjemmelen, som tidligere fantes i uhl. § 6-4 første ledd bokstav c, ble opphevet med virkning fra 1. august 2021. Det følger av uhl. § 6-4 første ledd at ansettelse på åremål kan benyttes for:

1. rektor

2. prorektor

3. leder for avdeling og grunnenhet

4. studentombud

5. postdoktorstillinger

6. stipendiater

7. vitenskapelige assistenter

8. spesialistkandidater

9. undervisnings- og forskningsstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet

10. stilling på innstegsvilkår

Andre og tredje ledd har bestemmelser om lengden på de ulike åremålsstillingene, og angir maksimal sammenhengende tid samme person kan inneha stillingene.

Uhl. § 6-4 fjerde ledd inneholder to forskriftshjemler. Departementet gir forskrift om ansettelsesvilkår og arbeidets omfang og innhold for postdoktorer, stipendiater, vitenskapelige assistenter og spesialistkandidater. I denne forskriftens § 2-1 er det fastsatt at ingen kan ansettes i mer enn én åremålsperiode i samme stillingskategori ved samme institusjon. Videre kan departementet gi forskrift om beregning av ansettelsestid for stipendiater etter statsansatteloven § 9.

Etter uhl. § 6-4 femte ledd kan departementet fastsette forskrift om vilkår for å ansette og varighet for stillinger på innstegsvilkår.

11.7.2 Høringsforslaget

I høringen ba departementet om innspill til om hjemmelen for åremålsstillinger for leder for avdeling eller grunnenhet bør oppheves. Departementet ba også om innspill til om hjemmelen for åremål for stillinger der skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet, bør begrenses til én åremålsperiode eller oppheves.

I tillegg ba departementet om innspill til om det er behov for endringer i lengden på de ulike åremålsstillingene.

Departementet viste i høringsnotatet til at departementet tar sikte på å gå videre med universitets- og høyskolelovutvalgets forslag om å lovfeste begrensning av åremålsperioden for postdoktorer til bare én periode.

Et forslag om å endre åremålsperioden for postdoktorer fra to-fire til tre-fire år ble hørt i forbindelse med at utkast til Strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling, som var på høring i perioden 5. mai til 16. juni 2021. Strategien har som mål å legge til rette for et godt samspill mellom Kunnskapsdepartementet og universitetene og høyskolene ved å legge gode rammer for, og synliggjøre, rolle- og ansvarsfordelingen i rekrutterings- og karrierepolitikken.

11.7.3 Høringsinstansenes syn

11.7.3.1 Generelt

For de forslagene til endringer i uhl. § 6-4 som ble hørt åpent har enkelte spilt inn at de forutsetter at konkrete forslag sendes på høring før departementet eventuelt fremmer forslag om endring eller opphevelse.

Flertallet av høringsinstansene ønsket ikke endringene som ble hørt åpent. Det var imidlertid flertall for å lovfeste en begrensning av åremålsperioden for postdoktor til bare én periode på samme institusjon. Det var ellers få og til dels sprikende innspill om behovet for å endre lovreglene om åremålenes lengde.

11.7.3.2 Åremålsstilling for leder for avdeling eller grunnenhet

Det var 33 høringsinstanser som uttalte seg om hvorvidt uhl. § 6-4 første ledd bokstav c, åremålsstillingene for leder for avdeling og grunnenhet, bør oppheves.

Nordland fylkeskommune,Norsk sykepleierforbund (NSF) og Utdanningsforbundet ved Høgskulen i Volda ønsket å oppheve adgangen til å bruke åremålsstilling for leder for avdeling eller grunnenhet.

Fem av høringsinstansene var delvis enige, mens 25 høringsinstanser var imot å fjerne hjemmelen. Dette var Arkitektur- og designhøgskolen i Oslo, Bergen Arkitekthøgskole, Dronning Mauds Minne Høgskole, Høgskolen i Innlandet, Høgskolen i Molde, Høgskolen i Østfold, Høgskulen på Vestlandet, Høgskulen i Volda, Høyskolen Kristiania, Norges Handelshøyskole, Norges miljø- og biovitenskapelige universitet, Nord Universitet, OsloMet – storbyuniversitetet, Universitetet i Bergen, Universitetet i Stavanger, Universitetet i Sørøst-Norge, Universitetet i Tromsø, Abelia, Akademikerne, Akademiet for yngre forskere, Forskerforbundet, Legeforeningen for leger i vitenskapelige stillinger, LO, Næringslivets Hovedorganisasjon, Studentparlamentet ved UiB, Studenttinget ved NTNU og Tekna.

Nord Universitet mente virkeområdet for regelen bør presiseres.

Høringsinstansene som var imot å fjerne adgangen, mente åremålsansettelse av ledere må sees i sammenheng med sektorens tradisjon for selvstyre med valgte ledere og kollegiale organer med beslutningsmyndighet. Disse påpekte at tradisjonen med valgte ledere er et viktig element i prinsippene om institusjonell autonomi og akademisk frihet.

I tillegg mente høringsinstansene at å oppheve denne regelen vil innebære store organisatoriske endringer med konsekvenser for ledelsesstruktur og innhold og krav til kompetanse i stillingene.

Høringsinstansene vektla nødvendigheten av at innehaverne av stillingene som ledere for avdelinger og grunnenheter er faglig oppdaterte. Det ble påpekt at det er viktig med rotering for å sikre faglig fornyelse. Flere høringsinstanser mente åremålsinstituttet sikrer institusjonenes og studentenes tilgang på oppdatert kunnskap i tett tilknytning til praksisfeltet. Faglig fornying var et bærende og avgjørende argument fra høringsinstansene for at det må være adgang til å ansette i åremålsstillinger.

Flere pekte også på at å oppheve adgangen til å bruke åremålsstillinger for leder for avdeling og grunnenhet kan medføre at vervet blir mindre attraktivt for faste vitenskapelig ansatte som ønsker å returnere til sine fagstillinger etter en periode som leder.

11.7.3.3 Åremålsstillinger med skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse

Det var 22 høringsinstanser som uttalte seg om spørsmålet om hjemmelen i uhl. § 6-4 første ledd bokstav i, om åremål for stillinger der skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet, bør begrenses til én åremålsperiode eller oppheves.

Åtte av høringsinstansene mente hjemmelen for åremål kan oppheves. Det var Nordland fylkeskommune, Nord universitet, Akademikerne, CREO, LO, Forskerforbundet og Utdanningsforbundet og deres hovedorganisasjon Unio. De mente prinsippet om fast ansettelse burde gjelde innen kunstfag på lik linje med andre fag og resten av arbeidslivet. De pekte på at åremålsbruken har økt langt utover behovet, og at kunstfaglige begrunnelser har forsvunnet fra institusjonenes redegjørelser for bruken. Nord universitet skrev at «Behovet for faglig fornyelse kan møtes gjennom FoU-virksomhet og forskningsfri som ellers i akademia.»

Det var 15 av høringsinstansene som ville bevare dagens ordlyd i uhl. 6-4 første ledd bokstav i. Det var Arkitektur- og designhøgskolen i Oslo, Bergen Arkitekthøgskole, Høgskolen i Innlandet, Høgskolen i Østfold, Høyskolen Kristiania, Norges Musikkhøgskole, Universitetet i Agder, Universitetet i Bergen, Universitetet i Tromsø, Akademikerne, Forskningsinstituttenes fellesarena, NITO, Studentparlamentet ved UiB og Studenttinget ved NTNU og Universitets- og høgskolerådet.

Deres begrunnelse var at skapende og utøvende fagfelt på institusjonene består til dels av små miljøer som er avhengig av kontinuerlig kontakt med det frie feltet for å kunne tilby relevante utdanninger av høy kvalitet. Kunstutdanningene er derfor avhengig av interaksjon med det profesjonelle kunstlivet, og institusjonene ønsker aktive kunstnere som fornyer undervisningen.

Flere av høringsinstansene pekte også på at kunstfagene ikke er evidensbasert, men støtter seg på en faglig utvikling som er i bevegelse, og at ønskene blant utdanningssøkende endrer seg raskt. Hvis norske kunstutdanningsinstitusjoner skal være relevante internasjonalt må institusjonene ifølge høringsinstansene kunne justere kompetanseprofilen kontinuerlig. Høringsuttalelsene viste også til at åremålsansatte kan oppleve mangel på kunstnerisk frihet i institusjonen fordi de er i en utrygg ansettelses-situasjon og usikre på om de vil få fornyet åremålet hvis de tar kunstfaglig standpunkt mot konsensus i miljøet. Det ble i denne sammenheng pekt på at utrygge rammer kan lede til det motsatte av faglig fornyelse, nemlig stagnasjon og en kultur hvor enighet er det viktigste.

11.7.3.4 Lengden på de ulike åremålsstillingene

Det var 16 høringsinstanser som uttalte seg om reglene i uhl. § 6-4 andre og tredje ledd om lengde på de ulike åremålsstillingene.

Handelshøyskolen BI, Universitetet i Oslo, Universitetet i Stavanger og Universitets- og høgskolerådet mente at institusjonene bør kunne fastsette lengden på åremålene selv og ønsket ingen endring i dagens regler. Disse, og flere av høringsinstansene, viste i tillegg til at en endring på åremålenes lengde i seg selv ikke vil redusere midlertidigheten i sektoren, og at det derfor ikke er grunn til å endre bestemmelsen. Norges handelshøyskole mente at dagens regler er hensiktsmessige.

Dronning Mauds Minne Høgskole viste til at omstilling og strategisk utvikling tar tid, og ønsket at seks år, som kan gjentas én gang, dvs. maksimalt tolv år, innføres i sektoren generelt slik at varigheten likestilles med det som gjelder for andre ledere i staten. HiØ mente det en fordel med forskjellige åremålsperioder for de ulike stillingene.

Akademikerne mente at det bør ses nærmere på om åremålsperiodene kan kortes ned. Forskerforbundet viste til at åremålsperiodene henger sammen med tradisjonelle valgperioder på fire år, og at ingen rektor kan velges for mer enn to sammenhengende perioder på fire år (uhl. § 10-2 andre ledd). De mente det derfor ville være naturlig med samme åremålsperiode og avgrensning for ansatt rektor. Forskerforbundet mente at det er uklart hvorfor leder av avdeling og grunnenhet kan ansettes i åremål i inntil tolv år, og skrev at det kan se ut som dette henger igjen fra gammel lov og så ingen grunn til å ha andre regler for disse stillingene. Forskerforbundet mente at to perioder av fire år bør være lovens maksimum for alle. Nord Universitet mente det samme.

11.7.3.5 Begrense til én åremålsperiode for postdoktorstilling

Det var 17 høringsinstanser som uttalte seg om forslaget om å flytte regelen om at man bare kan være ansatt som postdoktor i én periode per institusjon fra forskrift til lov.

Nord universitet, Norges handelshøyskole, Universitetet i Oslo, Universitetet i Sørøst-Norge, LO, NITO studentene, Unio og Utdanningsforbundet støttet forslaget.

MF vitenskapelig høyskole, Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet og Norsk studentunion mente departementet må klargjøre forslaget. Tekna foreslo enkelte tilpasninger i forslaget og De mente begrensningen ikke bør være på antall år, men heller på antall perioder.

Legeforeningen for leger i vitenskapelige stillinger støttet ikke forslaget. De resterende høringsinstansene er imot forslaget.

Departementet mottok også over 60 høringsinnspill til utkastet til Strategi for forskerrekruttering. Se omtale i punkt 11.7.2. I innspillende var det varierende tilbakemelding på forslaget om å endre perioden for postdoktorer fra to til fire år til tre til fire år. Mange pekte på at en minsteperiode på tre år i større grad vil sikre intensjonen med stillingen som kvalifiserende til høyere undervisnings- og forskningsstillinger, og at dette også ville øke forutsigbarheten. Det var også flere institusjoner som ønsket å fortsatt kunne avgrense åremålsstillingene for postdoktorer til to år ved behov.

11.7.4 Departementets vurdering

11.7.4.1 Generelt

Departementet mener det er behov for å videreføre de eksisterende hjemlene for ansettelse i åremålsstillinger i universitets- og høyskoleloven, men foreslår noen få justeringer. Departementet understreker likevel at hovedregelen i norsk arbeidsliv er fast ansettelse, og at ansettelse på åremål er unntak fra dette. Reglene i universitets- og høyskoleloven åpner for at åremål kan benyttes. Åremålsstillingene skal blant annet dekke funksjoner der det er spesielt viktig med fornyelse av faglige årsaker. Institusjonene skal i forkant av en utlysing gjøre en konkret vurdering av om det er et reelt behov for åremål. Dersom dette ikke er tilfelle, skal det ansettes i faste stillinger.

11.7.4.2 Åremålsstilling for ledere for avdelinger eller grunnenheter

Departementet foreslår å videreføre regelen om at ledere for avdeling og grunnenhet kan ansettes i åremålsstilling. Åremål i disse tilfellene må ses i sammenheng med tradisjonen i universitets- og høyskolesektoren for valgte ledere og kollegiale organer med beslutningsmyndighet. Det er viktig for institusjonene å kunne ha oppdaterte, dyktige og erfarne fagpersoner i disse stillingene. Åremålsinstituttet sikrer institusjonene jevnlig tilgang på nye fagpersoner. Dette er personer som ofte har permisjon fra fagstillinger, og som returnerer til disse etter at åremålet har opphørt.

Dersom adgangen til å ansette ledere for avdelinger eller grunnenheter i åremål oppheves, ville institusjonene fortsatt kunne rekruttere til disse stillingene ved å etablere ordninger med valgte verv, slik praksis var tidligere. Departementet mener imidlertid det er viktig at institusjonene kan rekruttere til så viktige posisjoner gjennom ordinære ansettelsesprosesser, og ønsker også derfor å opprettholde dagens mulighet til å ansette i åremålsstillinger. Dagens regler gir i tillegg institusjonene handlingsrom til å variere lengden på åremål etter behov.

Denne muligheten til å ansette på åremål har ikke noen betydning for den totale midlertidigheten i sektoren. Departementet foreslår derfor å videreføre reglene i uhl. § 6-4 første ledd bokstav c, og å videreføre regelen i § 6-4 andre ledd om at leder for avdeling eller grunnenhet maksimalt kan være ansatt på åremål for en sammenhengende periode på tolv år.

Departementet presiserer at åremål bare kan brukes for de øverste ledernivåene. Hjemmelen skal ikke brukes for undervisningsledere, studieledere osv. som ikke har et klart personal- og økonomiansvar eller som ikke er leder for en organisatorisk enhet ved institusjonen.

11.7.4.3 Åremålsstillinger for skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse

Det har vært offentlig debatt om bruk av hjemmelen til å ansette på åremål i undervisnings- og forskningsstillinger hvor skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet. Enkelte ansatte har en slik midlertidig åremålsstilling i svært mange år. Til sammen var det 130 årsverk i åremålsstillinger for skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse i 2022, fordelt på ca. 223 personer. Totalt sett er dette ikke et stort omfang.

Departementet ser at kunstutdanningene er spesielt avhengig av en dynamisk interaksjon med det profesjonelle kunstlivet, og har forståelse for at institusjonene ønsker aktive kunstnere og fornyelse i undervisningen og i forskning og kunstnerisk utviklingsarbeid. Muligheten til å bruke åremålsstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse er et viktig kompetansekrav, kan legge til rette for at institusjonene får en kontinuerlig utveksling med det frie kunstfeltet, noe som igjen er viktig for å kunne tilby relevante utdanninger av høy kvalitet. Departementet mener derfor det er behov for å videreføre hjemmelen for å kunne ansette i åremål for stillinger hvor skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element av kompetansekravet.

Departementet mener imidlertid at dagens praksis med så vidt utbredt bruk av åremål i kunstutdanningene er uheldig. Departementet understreker at institusjonene må vurdere om det er et reelt behov for å ansette midlertidig. Dersom behovet for kompetanse kan ivaretas med faste stillinger, skal det ansettes fast. Departementet mener at en maksimal åremålsperiode på totalt tolv år er for langt, og foreslår å begrense muligheten til å ansette i slike stillinger til én åremålsperiode på fire til seks år. På denne måten unngår man at enkeltpersoner blir sittende lenge i åremålsstillinger.

11.7.4.4 Lengden på de ulike åremålsstillingene

Departementet ser at det kan argumenteres for, slik Forskerforbundet påpeker, at to perioder på fire år bør være lovens maksimum for alle åremålsstillingene. Samtidig er det også gode argumenter fra høringsinstansene som tilsier at ulik lengde på de forskjellige åremålsstillingene bør beholdes. Departementet foreslår å videreføre reglene om lengden på åremålsstillingene, bortsett fra for stillinger hvor skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet, se 11.7.3.4 og for postdoktorer.

Basert på høringsinnspillene til NOU 2020: 3 og høringen av Strategi for forskerrekruttering og karriereutvikling, se omtale i punkt 11.7.2, foreslår departementet i tillegg å endre perioden for postdoktorer fra to til fire år til tre til fire år. En slik endring vil bidra til at åremålsstillinger for postdoktorer brukes i samsvar med intensjonen, det vil si å kvalifisere til høyere undervisnings- og forskningsstillinger. I rapporten fra Proba samfunnsanalyse, se omtale i punkt 3.2.1, blir også dette understreket. I tillegg vil en periode på minst tre år sikre større forutsigbarhet for postdoktorene og bedre muligheter til kvalifisering for videre karriere.

11.7.4.5 Flytte regler om åremål for utdannings- og forskningsstillinger fra forskrift til lov

I NOU 2020: 3 ble det foreslått å lovfeste at institusjonene kan ansette en person i åremål som postdoktor bare i én periode. Dette framgår i dag av forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialistkandidat § 2-1 første ledd, men begrensningen vil bli tydeligere ved at den framgår av loven.

Flere instanser kommenterte forslaget både under høring av NOU 2020: 3 og departementets nye høring sommeren 2022. Noen høringsinstanser trodde forslaget betydde at det bare ville være tillatt med én periode som postdoktor i karrieren. Forslaget innebar imidlertid å lovfeste at den enkelte institusjon bare kunne ansette en og samme person i postdoktorstilling for én åremålsperiode, det vil si en videreføring av dagens forskrift. Departementet kan ikke se at det verken ville vært mulig eller rimelig å regulere hvilke jobber en person kan søke på ved andre institusjoner.

Departementet foreslår å flytte begrensningen om én åremålsperiode for postdoktorer fra forskrift til lov, da dette er en sentral begrensning som bør være lovfestet. Departementet foreslår at også reglene om åremålsperiodens lengde for postdoktorer flyttes fra forskrift til lov. Dette forslaget har ikke vært på høring, men det innebærer ingen innholdsmessig endring. Hensikten med å flytte begrensningen om én åremålsperiode og regel om lengden på åremål for postdoktorer til loven er å regulere dette på samme måte som for de øvrige åremålsstillingene. Det vil gi en mer samlet og synlig regulering.

I forskrift om ansettelsesvilkår for stillinger som postdoktor, stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialistkandidat § 2-1 er det også fastsatt regler om åremålenes lengde og en begrensning på én åremålsperiode for stipendiat, vitenskapelig assistent og spesialistkandidat. For å få et enhetlig regelverk, foreslår departementet at også disse reglene flyttes fra forskrift til lov. Det samme gjelder reglene om åremålets lengde og begrensningen på én åremålsperiode som i dag er fastsatt i forskrift om ansettelse på innstegsvilkår §§ 2 og 8.

Forslaget om å flytte reglene fra forskrift til lov har ikke vært på høring. Forslaget innebærer ingen endring av gjeldende rett.

11.7.4.6 Forskriftshjemler

Departementet foreslår å videreføre forskriftshjemmelen om stillinger på innstegsvilkår.

Departementet foreslår i punkt 11.7.4.5 å flytte reglene om lengden på åremålene og antall åremålsperioder for postdoktor, stipendiater, vitenskapelige assistenter og spesialistkandidater fra forskrift til lov. Departementet foreslår derfor å ikke videreføre forskriftshjemmelen om adgangen til å fornye ansettelsesforholdene for disse stillingene. Departementet foreslår imidlertid å videreføre forskriftshjemmelen om varighet for eventuelt å kunne fastsette unntak fra lovreglene om åremålenes lengde på grunn av permisjoner eller annet.

Departementet foreslår for øvrig å videreføre forskriftshjemmelen om postdoktorer, stipendiater, vitenskapelige assistenter og spesialistkandidater, men foreslår å presisere at det kan gis forskrift om framgangsmåten og kriteriene for ansettelse, i tillegg til forskrift om varighet og om arbeidets omfang og innhold.

11.7.5 Departementets forslag

Departementet foreslår

• å innføre en begrensning på én åremålsperiode for stillinger der skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet, se forslaget til § 7-6 fjerde ledd

• å flytte reglene om åremålsperiodens lengde for stilling på innstegsvilkår, postdoktorer, stipendiater, spesialistkandidater og vitenskapelige assistenter, fra forskrift til lov og tilpasse forskriftshjemmelen til dette, se forslaget til § 7-6 tredje og fjerde ledd

• å endre åremålsperioden for postdoktorer fra to til fire år til tre til fire år, se forslaget til § 7-6 tredje ledd

• å ellers videreføre reglene i uhl. § 6-4 om åremål med enkelte presiseringer og språklige endringer, se forslaget til § 7-6

11.8 Særregel om ekstraerverv

11.8.1 Dagens regler

I dag er muligheten til å ansette i bistilling regulert i universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 6-6. Regelen er en videreføring av en regel som tidligere sto i forskriften til den gamle tjenestemannsloven fra 1983 og ble lovfestet i universitets- og høyskoleloven i 2005.

Paragrafen regulerer en spesiell form for stilling og gir institusjonene hjemmel for å kunne ansette undervisnings- og forskningspersonale midlertidig i et åremål. I tillegg angir den at lengden på åremålet skal være mellom to og seks år og at størrelsen på en slik åremålsstilling kan være opptil 20 prosent. Bruken av formuleringen «bistilling» innebærer at det er en forutsetning at vedkommende som ansettes i en slik stilling, i tillegg har en ordinær, full stilling hos en annen arbeidsgiver.

Det ble i 2022 innrapportert i underkant av 600 årsverk i bistillinger, fordelt på omtrent 3300 personer. De fleste har en 20 prosent bistilling. Det var videre 43 personer som har mer enn 20 prosent stilling, noe som ikke er i samsvar med regelen. Hjemmelen for bistillinger blir brukt i noe større grad i privat sektor enn i staten.

Begrepet «bistilling» brukes i dag bare i universitets- og høyskolesektoren, og ikke andre steder i norsk arbeidsliv. I øvrig lovgivning brukes begrepet «bistilling» bare ett sted, i forskrift til statsansatteloven § 8 fjerde ledd, hvor det står følgende: «Fortrinnsretten for deltidsansatte etter statsansatteloven § 13 gjelder ikke for ansatte i bistillinger.» Årsaken til at bistilling er omtalt der, er nettopp særregelen i uhl. § 6-5. Av samme grunn omtales bistilling i Statens personalhåndbok punkt 10.13.2. Ellers bruker Hovedtariffavtalene i staten begrepet ekstraerverv om denne typen stillinger.

11.8.2 Høringsforslaget

I høringen foreslo departementet å oppheve uhl. § 6-6 om særregler for visse typer bistillinger. Departementet begrunnet forslaget med at det ordinære regelverket i statsansatteloven og arbeidsmiljøloven gir institusjonene mulighet til å ansette eksterne i små stillingsbrøker, enten i fast stilling eller for kortere perioder.

11.8.3 Høringsinstansenes syn

Det var 55 høringsinstanser som kommenterte forslaget om å oppheve uhl. § 6-6 om bistilling. Av disse var det fire som støttet forslaget. Det var Nordland fylkeskommune, Kriminalomsorgens høgskole og utdanningssenter (KRUS), NLA Høgskolen og Norsk Sykepleierforbund (NSF). I tillegg var det to høringsinstanser som delvis støttet forslaget, det var Oslo universitetssykehus HF og Stiftelsen for Norsk Folkemuseum.

Det var 49 høringsinstanser som ikke støttet forslaget, blant andre Norges forskningsråd, Norges miljø- og biovitenskapelige universitet (NMBU), Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU), Universitetet i Bergen (UiB), Universitetet i Oslo (UiO), Universitetet i Tromsø (UiT), Akademikerne, Forskerforbundet, LO Norge, NHO, NITO, Tekna og Universitets- og høgskolerådet (UHR).

UiO mente at bistillinger normalt dekker funksjoner hvor behovet for jevnlig fornyelse av fagene parallelt med utviklingen i samfunns- og arbeidsliv for øvrig. UiO mente at midlertidig ansettelse etter statsansatteloven eller arbeidsmiljøloven sjeldent vil kunne benyttes fordi arbeidsoppgavene normalt ikke er av «midlertidig karakter», og en slik ansettelse vil uansett ha en maksimal varighet på tre år i staten. UiO opplyste også at de fleste i bistillinger ansettes direkte uten utlysing.

UiB mente at å ansette i en deltidsstilling etter statsansatteloven vil innebære at de ordinære kravene til ansettelsesprosedyrer og kompetansevurderinger vil gjelde som ved ordinære ansettelser, og at det dermed vil bli langt mer arbeids- og tidskrevende.

UiB opplyste at de bruker bistillinger for å styrke undervisnings- og forskningssamarbeidet nasjonalt og internasjonalt. UiB mente bistillingene er viktige for å sikre kompetanseutveksling og et strategisk viktig virkemiddel for universitetet. UiB mente at faste ansettelser med brøkdelsstillinger er problematiske av flere grunner, blant annet fordi bistillingene blir brukt til å hente inn ekspertise fra industri og næringsliv for å styrke arbeidsrelevansen i studieprogrammene. UiB mente at hjemmelen for bistillinger gir andre muligheter for samarbeid innenfor en akseptabel arbeidsbyrde på inntil 20 prosent, enn det statsansatteloven gir.

NTNU skrev at «[p]rofessor II-ordningen bidrar til å sikre våre studenter gode og kunnskapsrike undervisere fra et arbeidsliv og et globalt akademia i rask utvikling».

De mente at det tar tid å integrere professor II i studier og fagmiljøer og at en ansettelse i tre-fire år etter ordinære regler er for kort tid. Samtidig mente de at fast ansettelse ville svekke deres evne til fornyelse i et arbeidsliv i rask utvikling. NTNU skrev videre at forslaget vil føre til mer byråkrati og fryktet at ordningen kan bli mindre attraktiv for noen av de beste kandidatene.

Videre pekte NTNU på at forslaget vil medføre at det må ansettes fast og at det vil gi en rekke rettslige konsekvenser. De viste til at ansatte i deltidsstillinger har rett til en utvidet stilling framfor at arbeidsgiver foretar en utlysing og nyansettelse. I denne sammenheng forutsatte NTNU at den ansatte i deltidsstillingen ikke ønsker å fortsette sitt hovedarbeidsforhold, eller at vedkommende ikke har 100 prosent stilling hos en annen arbeidsgiver/virksomhet. I så fall kan den ansatte ønske å benytte seg av denne retten, noe NTNU mente utfordrer kvalifikasjonsprinsippet.

KRUS mente at behovet for ansettelse i bistillinger kan ivaretas av reglene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven.

NHO skrev at personer som ansettes i bistillinger, gjerne vil ha en tidsbegrenset tilknytning til institusjonen. Hvis adgangen til bistilling endres vesentlig fra dagens ordning, var NHO bekymret for at bistillinger vil bli mindre attraktivt.

UiB og Akademikerne pekte på at de som har en bistilling, i utgangspunktet har 100 prosent fast stilling hos en annen arbeidsgiver, og at hensynet til ansattes behov for fast stilling dermed er ivaretatt gjennom vedkommendes hovedstilling.

Videre mente Akademikerne at bruk av bistilling i akademia bidrar til tettere kobling mellom arbeidsliv og akademia og er viktig for å sikre arbeidsrelevans og kvalitet i studiene. Akademikerne sa at slike stillinger er viktige for fagmiljøene, studentene og næringslivet, og at de gir nødvendig mobilitet mellom sektorene.

Forskerforbundet var også imot forslaget om å oppheve særregelen om bistillinger. De mente at bistillinger er en ønsket og anerkjent ordning som det stort sett hersker tilfredshet med fra begge parter. Videre mente Forskerforbundet at det gir mulighet for institusjonene til å knytte til seg relevant spisskompetanse og gir stor grad av fleksibilitet ved utlysing, ansettelsesprosedyre og varighet som kan være nødvendig for utdannings- og forskningsmiljøer i slike sammenhenger.

NSF støttet forslaget om å oppheve med tanke på uklarhetene denne særregelen medfører, og mente det vil rydde opp i ulik praktisering og unødvendig midlertidighet. NSF mente behovet for ansettelse i redusert stilling i prosjekter osv. kan ivaretas gjennom reglene i arbeidsmiljøloven og statsansatteloven.

11.8.4 Departementets vurdering

11.8.4.1 Generelt

Forslaget i høringen om å oppheve uhl. § 6-6 om bistillinger fikk stor motstand. Departementet foreslår å beholde regelen.

Departementet har inntrykk av at noen av høringsinstansene som var negative til forslaget har misforstått intensjonen med, og konsekvensene av, forslaget. Hensikten med forslaget var ikke å avskaffe muligheten universitetene og høyskolene har til å innhente spisskompetanse fra andre institusjoner og ansette i en inntil 20 prosent stilling. Dersom særregelen ble opphevet, ville det fortsatt vært mulig å ansette midlertidig eller fast i deltidsstilling innenfor statsansatteloven og arbeidsmiljølovens regler. Til forskjell fra særregelen om bistilling, som regulerer en tidsbegrenset åremålsansettelse, åpner de ordinære reglene både for fast ansettelse og for midlertidig ansettelse i inntil tre år i statlig, og per i dag fire år i privat sektor, dersom institusjonen har et midlertidig behov for kompetansen.

I pågående prosesser med å gjøre utdanningene mer arbeidsrelevante har det vært etterspurt mulighet til å ansette personer fra praksisfeltet i større stillingsbrøker enn det dagens regel om bistillinger gir adgang til, eksempelvis 30-40 prosent. Som det framgår av punkt 11.8.1, var det i 2022 43 personer som hadde mer enn 20 prosent bistilling. Disse ansettelsesforholdene ligger utenfor det som er hjemlet i uhl. § 6-6, og også utenfor begrunnelsen for reglen om at hjemmelen kan benyttes for personer som har en hovedstilling hos en annen arbeidsgiver. Men etter ordinert regelverk kan universiteter og høyskoler tilby personer med ønsket kompetanse utenfra sektoren faste eller midlertidige deltidsstillinger på universitetet eller høyskolen.

På bakgrunn av innspillene i høringen foreslår departementet å beholde hjemmelen for bistillinger. Det er viktig at institusjonene kan tilby studentene praksisnær kompetanse som ikke de fast ansatte på institusjonen besitter. I tillegg bidrar det generelt til viktig kunnskapsutveksling mellom næringslivet og institusjonene, noe som er en fordel for både studentene og fagmiljøene.

Antall samlede årsverk i bistillinger er relativt lavt, så en begrensning i hjemmelen for bistillinger vil ha liten betydning for den samlede bruken av midlertidige stillinger i universitets- og høyskolesektoren. De som ansettes i bistillinger, har dessuten en ordinær hovedstilling hos en annen arbeidsgiver. Det er dermed ikke samme hensyn til forutsigbarhet, økonomi og trygghet for den ansatte som for andre som ansettes midlertidig.

Enkelte høringsinstanser pekte på at tre-fire års ansettelsesperiode etter de ordinære reglene er for kort til å integrere den ansatte tilfredsstillende i fagmiljøet. Derfor mente de at dagens særregel om bistillinger, som åpner for å kunne ansette på åremål inntil seks år, og i flere åremålsperioder etter hverandre, bør videreføres.

Etter regelen om bistilling er det ikke krav om at behovet må være midlertidig. Dette gir noe større fleksibilitet enn ordinært regelverk. Rammene for bistillingene legger til rette for at den ansatte kan bli kjent med fagmiljøet og institusjonen, noe som gir et godt grunnlag for kunnskapsutveksling.

Departementet er enig med høringsinstansene i at ordningen med bistillinger er viktig for å få kunnskap fra miljøer utenfor universitets- og høyskolesektoren inn i studiene. Det er en fordel for både studentene og fagmiljøene. Selv om institusjonene kan innhente kompetanse gjennom det ordinære regelverket slik privat næringsliv gjør, velger departementet å lytte til høringsinnspillene og beholde bestemmelsen med noen få justeringer.

Selv om loven fortsatt vil åpne for bistillinger i åremål, må institusjonene alltid vurdere konkret om det er behov for å bruke denne hjemmelen. Dersom behovet kan ivaretas med faste deltidsstillinger, skal det ansettes fast.

Departementet vil påpeke at lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister ble endret med virkning fra 1. juni 2002. Fra dette tidspunkt gjelder loven «arbeidstakere ansatt i statens tjeneste». Tidligere gjaldt loven «arbeidstaker som er fast eller midlertidig ansatt i organisert statsstilling (regulativlønnet)». Det er bl.a. i forskrift 15. mai 2002 nr. 451 gjort unntak fra denne loven for enkelte grupper arbeidstakere. Unntakene omfatter imidlertid ikke ansatte i bistillinger eller ekstraerverv. Med mindre annet særlig grunnlag kan påvises, følger det derfor at disse arbeidstakerne omfattes av statens hovedavtaler og øvrig sentralt avtaleverk, slik at de må lønnes etter hovedtariffavtalene i staten.

Departementet foreslår å videreføre regelen om at departementet kan gi forskrift om varighet. Dette innebærer blant annet at det i forskrift kan settes begrensninger i antall åremål en person kan ha etter hverandre ved samme institusjon. Hjemmelen til å gi forskrift om varighet kan også bli brukt dersom det blir behov for å fastsette unntak fra åremålenes lengde på grunn av forsinkelser, permisjoner mv. Departementet kan med hjemmel i § 7-2 femte ledd fastsette forskriftsregler om framgangsmåte for å ansette personer i ekstraerverv, som kan være andre krav enn det som ellers gjelder for andre undervisnings- og forskningsstillinger.

Departementet foreslår å ikke videreføre forskriftshjemmelen om vilkår for fratredelse. Denne hjemmelen er ikke benyttet og departementet kan ikke se at det skal være behov for særregler om vilkår for fratredelse for slike åremålsstillinger.

Hvilke stillinger som er omfattet av begrepet «undervisnings- og forskningsstillinger» er omtalt i punkt 11.1.

11.8.4.2 Utlysing av ekstraerverv

Flere av høringsinstansene mente at en ulempe ved forslaget om å oppheve uhl. § 6-6 er at de da må lyse ut disse stillingene offentlig. Departementet understreker derfor at uhl. § 6-6 ikke regulerer om eller hvordan stillingene skal utlyses. Det fremgår av dagens uhl. § 6-3 andre ledd, og for de statlige institusjonene også av hovedregelen i statsansatteloven § 4 første ledd, at ledige stillinger skal lyses ut offentlig. Statsansatteloven § 7 tredje ledd bokstav b gir ellers unntak for reglene i §§ 5 og 6 om innstilling og ansettelsesprosedyrer for stillinger med kortere arbeidstid enn 15 timer per uke. Denne unntaksregelen kommer kun til anvendelse dersom partene i virksomheten har forhandlet frem et personalreglement som åpner for bruk av denne. Generelt regner man en ordinær undervisnings- og forskningsstilling til å være 37,5 timer i uken, dvs. 7,5 timer per dag, slik at bistillinger inntil 20 prosent derfor kan ha en forenklet ansettelsesprosess. Men de må like fullt lyses ut.

Andre institusjoner opplyste i høringsinnspill at de benytter dagens uhl. § 6-3 fjerde ledd om såkalt kallelse for å kunne la være å lyse ut offentlig. Denne unntaksbestemmelsen er kun ment for tilfeller hvor det foreligger «særlige grunner», jf. § uhl. § 6-4 fjerde ledd. En slik kan for eksempel være spesielle situasjoner hvor vanlig kunngjøring og ansettelsesprosess ikke har ført fram, men ikke i ordinære ansettelser i bistillinger. Se punkt 11.9.

11.8.4.3 «Ekstraerverv» i stedet for «bistilling»

Departementet foreslår at betegnelsen «bistilling» erstattes med «ekstraerverv» fordi det harmonerer bedre med begrepsbruken i arbeidslivet ellers, jf. for eksempel hovedtariffavtalene i staten (HTA) punkt 1.1.4. Endringen innebærer ingen realitetsendringer. Innehaverne av slike stillinger og institusjonene kan fremdeles benytte bistilling eller toerstilling som arbeidstittel hvis de ønsker det, se eksempelvis HTA punkt 2.3 Lokal lønnspolitikk «Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en omforent lønnspolitikk om hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendig for å nå virksomhetens mål. I den lokale lønnspolitikken brukes arbeidstitler i tillegg til stillingskodene i lønnsplanheftet.»

11.8.5 Departementets forslag

Departementet foreslår

• å videreføre særregelen i uhl. § 6-6 om bistillinger med enkelte språklige endringer, inkludert å endre begrepsbruken fra «bistilling» til «ekstraerverv», se forslaget til § 7-7 første og andre ledd

• å videreføre forskriftshjemmelen om varighet, men ikke forskriftshjemmelen om vilkår for fratredelse, se forslaget til § 7-7 tredje ledd

11.9 Ansettelse uten utlysing

11.9.1 Dagens regler

Universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 6-3 fjerde ledd og § 11 fjerde ledd regulerer ansettelse uten utlysing i universitets- og høyskolesektoren. Regelen om ansettelse uten utlysing i stilling som prorektor eller leder for avdeling og grunnenhet i statlige universiteter og høyskoler er videreført fra lov om universiteter og høgskoler fra 1995. Regelen om ansettelse uten utlysing i undervisnings- og forskningsstillinger ble innført i dagens universitets- og høyskolelov som en videreføring av forskrift til tjenestemannsloven § 2 nr. 5. Regelen ble i 2005 også gjort gjeldende for private institusjoner.

Det følger av uhl. § 6-3 fjerde ledd at styret kan foreta ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger uten forutgående kunngjøring når særlige grunner taler for det. Slik ansettelse kan likevel ikke foretas hvis mer enn ett medlem av styret motsetter seg det. Regelen gjelder både private og statlige universiteter og høyskoler.

Det følger av uhl. § 11-1 fjerde ledd at styret selv kan foreta ansettelse i stilling som prorektor eller leder for avdeling og grunnenhet uten forutgående kunngjøring når særlige grunner taler for det. Regelen gjelder bare for statlige universiteter og høyskoler og er et unntak fra hovedregelen i statsansatteloven § 4 om at ledige stillinger skal lyses ut.

I statsansatteloven § 4 står det at ledige stillinger skal utlyses offentlig, med mindre annet er fastsatt i lov, forskrift eller tariffavtale. Dette blant annet for å oppfylle kvalifikasjonsprinsippet, se punkt 11.4.1. Arbeidsmiljøloven inneholder ikke noe krav om utlysing.

11.9.2 Universitets- og høyskolelovutvalgets forslag

Universitets- og høyskolelovutvalget foreslo i NOU 2020: 3 å videreføre reglene i uhl. § 6-3 fjerde ledd og uhl. § 11-1 fjerde ledd om ansettelse uten forutgående utlysing av stillingene. Utvalget foreslo en presisering om at det er «styret selv» som kan foreta ansettelse i undervisnings- og forskningsstillinger uten forutgående utlysing.

11.9.3 Høringsinstansenes syn

Politihøgskolen støttet utvalgets forslag om å videreføre uhl. § 6-3 fjerde ledd. Politihøgskolen nevnte at ansettelse uten utlysing kan være aktuelt der navngitte forskere uten fast tilsetting ved institusjonen er med på en søknad om eksterne forskningsmidler som får tilslaget. Politihøgskolen mente at det derfor er vanskelig å se noe fornuftig formål i å kreve utlysing av slike midlertidige prosjektstillinger.

Handelshøyskolen BI (BI) mente at ordningen med at styret ikke kan delegere myndigheten til å ansette i undervisnings- og forskningsstillinger uten utlysing, kan begrense den tiltenkte fleksibilitet og konkurransefortrinnet, spesielt med tanke på internasjonal rekruttering der tidsaspekt og prestisje står på spill. BI viste til at ansettelse uten utlysing bare bør gjøres i særskilte tilfeller, og at et ansettelsesorgan bør kunne avgjøre om slik ansettelse er berettiget og tilrådelige. BI mente derfor at styret bør kunne delegere myndigheten til å ansette i undervisnings- og forskningsstillinger uten utlysing.

Høyskolen Kristiania, Norges musikkhøgskole og Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet var også imot at det innføres delegeringsforbud for ansettelser uten utlysing i undervisnings- og forskningsstillinger.

Universitet i Stavanger mente at det ut fra forarbeidene ikke er lovstridig å la styret delegere myndigheten til å ansette i bistillinger uten foregående kunngjøring, og mener det er avklarende om dette kan framgå av lovteksten.

NITO støttet at det fortsatt åpnes for ansettelse uten utlysing i vitenskapelige stillinger, men ikke for lederstillinger, og viste til at det ikke er behov for slike særregler for lederstillinger.

11.9.4 Departementets vurdering

Hovedregelen er at ledige stillinger i statlige virksomheter skal lyses ut. Det er ikke et slikt generelt krav om utlysing for private universiteter og høyskoler, men det følger i dag av uhl. § 6-3 at undervisnings- og forskningsstillinger skal lyses ut. Dette foreslås videreført, se punkt 11.3 og forslag til § 7-2.

Utlysing av stillinger er viktig for at alle aktuelle kandidater skal kunne melde sin interesse, noe som vil gi best grunnlag for å kunne ansette den som er best kvalifisert. Samtidig kan universitetene og høyskolene ved enkelte anledninger få mulighet til å tiltrekke seg en meget høyt kvalifisert og ettertraktet kandidat bare dersom de kan tilby stillingen uten utlysing. Departementet foreslår derfor å videreføre unntakene i uhl. § 6-3 fjerde ledd og § 11-3 fjerde ledd.

Departementet understreker at det må foreligge «særlige grunner» for å kunne anvende unntaket. Dette innebærer at det er en høy terskel for å benytte unntaket. Av høringsinnspillene til forslaget om å oppheve særregelen i uhl. § 6-6 om visse typer bistillinger, kom det fram at enkelte institusjoner ansetter i bistillinger uten utlysing med hjemmel i uhl. § 6-3 fjerde ledd. Dette er ikke i samsvar med intensjonen bak bestemmelsen. Se punkt 11.10.5.

Departementet er enig med universitets- og høyskolelovutvalget i at styret ikke bør kunne delegere kompetansen til å ansette uten utlysing, og mener at det er slik også dagens regel er å forstå. Departementet foreslår å videreføre reglene, men med en ordlyd hvor delegeringsforbudet blir tydeligere enn i dag. Departementet foreslår dessuten å videreføre regelen om at det ikke kan ansettes i undervisnings- og forskningsstillinger uten utlysning dersom mer enn ett medlem av styret kan motsette seg det.

Departementet foreslår også å beholde delegeringsforbudet når det gjelder ansettelser i stilling som prorektor eller leder for avdeling og grunnenhet, slik at det bare er styret selv som kan foreta slike ansettelser. Departementet har lagt vekt på at dette er lederstillinger.

Departementet foreslår å samle de to reglene om ansettelser uten utlysing i én paragraf.

11.9.5 Departementets forslag

Departementet foreslår å videreføre reglene i uhl. § 6-3 fjerde ledd og uhl. § 11-1 fjerde ledd om ansettelse uten forutgående utlysing av stillingene med enkelte presiseringer, se forslaget til § 7-8.

11.10 Enerett til bruk av visse stillingstitler

11.10.1 Dagens regler

Universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 6-7 regulerer enerett til bruk av visse stillingstitler. Regelen har vært videreført fra universitetsloven fra 1989. Regelen har blitt endret flere ganger. I lov om universiteter og høgskoler fra 1995 ble kunstnerisk utviklingsarbeid likestilt med forskning og stillingstittelen professor kunne etter dette brukes også om stillinger på høyeste vitenskapelige eller kunstneriske nivå.

Det følger av uhl. § 6-7 første ledd at stillingsbetegnelsen professor bare kan benyttes om stillinger på høyeste vitenskapelige eller kunstneriske nivå ved universiteter og høyskoler. Departementet kan bestemme at andre titler på undervisnings- og forskningsstillinger skal gis tilsvarende beskyttelse, jf. andre punktum. Det er ikke gitt forskriftsregler om dette.

Uhl. § 6-7 andre ledd åpner for at departementet kan tillate bruk av professortittelen og annen beskyttet tittel ved institusjoner som ikke er universitet og høyskoler, dersom NOKUT bekrefter at institusjonen tilbyr høyere utdanning og utfører forskning eller kunstnerisk utviklingsarbeid av tilsvarende nivå som universiteter og høyskoler på ett eller flere fagfelt.

Det følger av uhl. § 6-7 tredje ledd at den som har hatt en tittel som er beskyttet etter paragrafen i minst ti år, har rett til å bruke tittelen etter tjenestetiden. Det samme gjelder dersom vedkommende blir pensjonert etter kortere tjenestetid enn ti år. Den som er avskjediget eller fradømt stillingen, har ikke rett til å bruke en beskyttet tittel, jf. fjerde ledd. Ifølge femte ledd kan den som forsettlig eller uaktsomt bruker en beskyttet tittel, alene eller som del av tittel, straffes med bøter.

11.10.2 Universitets- og høyskolelovutvalgets forslag

Universitets- og høyskolelovutvalget foreslo i NOU 2020: 3 å videreføre gjeldende regler om enerett til bruk av visse stillingstitler.

11.10.3 Høringsinstansenes syn

Det var bare tre høringsinstanser som kommenterte universitets- og høyskolelovutvalgets forslag om å videreføre reglene om enerett for å bruke visse stillingstitler. Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet støttet forslaget, mens Universitetet i Sørøst-Norge ikke hadde merknader.

Høyskolen Kristiania mente det ikke er sammenheng mellom regelen om at det kan godkjennes bruk av professortittel ved institusjoner som tilbyr høyere utdanning på tilvarende nivå som universiteter og høyskoler, og regelen om at akkreditering er et vilkår for å tilby høyere utdanning. Høyskolen Kristiania pekte videre på at kravene for akkreditering av høyere utdanning de senere årene har blitt strammet inn, blant annet gjennom at nye institusjoner må søke om bachelorgradsstudier, noe de mente at utvalgets forslag ikke tar høyde for.

11.10.4 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre reglene om enerett til professortittelen. Beskyttelse av denne stillingstittelen er viktig for at offentligheten skal kunne ha tillit til at innehaverne av slike titler har den vitenskapelige kompetansen som kreves.

Departementet foreslår å videreføre at departementet i forskrift kan fastsette at også andre titler enn professortittelen skal være beskyttet. Det er i dag ikke fastsatt slik forskrift, men det kan ikke utelukkes at dette blir aktuelt. Departementet foreslår en forenkling av lovreglene, ved at det fastsettes i forskrift hvilke krav som gjelder dersom andre stillingstitler skal beskyttes, framfor at dette følger av loven.

Departementet er enig med Høyskolen i Kristiania i at det ikke er god sammenheng mellom uhl. § 6-7 andre ledd og uhl. § 3-1 første ledd. Etter departementets vurdering er regelen i uhl. § 6-7 andre ledd dessuten utdatert. Regelen er videreført fra lov om universiteter og høgskoler fra 1989, for å gi private institusjoner som driver høyere utdanning og forskning, tillatelse til å bruke en beskyttet tittel. I dag er private institusjoner likestilt med statlige, og kan på samme vilkår få akkreditering av studietilbud eller akkreditering som universitet eller vitenskapelig høyskole. Det er dermed ikke behov for en særregel for å kunne ta i bruk professortittelen ved andre institusjoner enn høyskoler og universiteter. Denne unntaksmuligheten brukes ikke i praksis. Departementet foreslår derfor å oppheve uhl. § 6-7 andre ledd.

11.10.5 Departementets forslag

Departementet foreslår

• å videreføre reglene i uhl. § 6-7 om beskyttelse av professortittelen og presisere at departementet i forskrift kan fastsette tilsvarende beskyttelse for andre undervisnings- og forskningsstillinger, se forslaget til § 7-9

• å ikke videreføre uhl. § 6-7 andre ledd om at det på visse vilkår kan godkjennes bruk av professortittel ved institusjoner som ikke er høyskoler eller universitet

11.11 Klage på vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed ved statlige universiteter og høyskoler

11.11.1 Dagens regler

Universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 11-3 regulerer vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed ved statlige universiteter og høyskoler. Reglene om at ansettelsesorganet selv avgjør slike saker kom inn i universitets- og høgskoleloven fra 1995, på bakgrunn av Ot.prp. nr. 85 (1993–1994). Særreglene om klageinstans i slike saker er videreført fra universitetsloven fra 1989.

Det følger av universitets- og høyskoleloven (uhl.) § 11-3 første ledd at ansettelsesorganet selv avgjør saker etter statsansatteloven § 30 første ledd om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed. Formuleringen innebærer at ansettelsesorganet ikke kan delegere denne myndigheten til et annet organ enn det som er bestemt i loven, jf. Ot.prp. nr. 85 (1993–1994) merknaden til § 34. Ansettelsesorganet kan være styret eller et underordnet organ, for eksempel et ansettelsesutvalg eller et ansettelsesråd, som styret har delegert oppgaven til.

Uhl. § 11-3 andre ledd regulerer hvem som behandler klager på vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed. Hvem som behandler klagen, avhenger av hvem som har fattet vedtaket. Hvis styret har fattet vedtaket, er departementet klageinstans. Dersom vedtaket er fattet av et underordnet organ på institusjonen, er det styret selv som er klageinstans. Formuleringen «selv» betyr at styret ikke kan delegere klagebehandlingen til annen instans ved institusjonen.

11.11.2 Universitets- og høyskolelovutvalgets forslag

Universitets- og høyskolelovutvalget foreslo i NOU 2020: 3 å videreføre gjeldende regler om vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed.

11.11.3 Høringsinstansenes syn

Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet (NTNU) mente at det bør åpnes for at styret kan beslutte at det skal opprettes en egen klagenemnd for behandling av klager på saker om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed. Videre mente NTNU at styret ikke bør håndtere enkeltsaker av denne karakter, og at et eget klageorgan kan bidra til å frigjøre tid til strategiske andre viktige saker for styret.

For øvrig var det ingen som hadde merknader til forslaget.

11.11.4 Departementets vurdering

Departementet mener uhl. § 11-3 første ledd er overflødig fordi det følger av statsansatteloven § 30 at det er ansettelsesorganet som fatter vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed.

Uhl. § 11-3 første ledd innebærer et delegeringsforbud ved at det står at det er ansettelsesorganet «selv» som fatter slike vedtak. Hensikten med delegeringsforbudet var opprinnelig å unngå at reglene om såkalt mindretallsanke i saker om oppsigelse, avskjed eller ordensstraff i den tidligere tjenestemannsloven kom til anvendelse, for å få en så administrativ enkel og oversiktlig behandlingsstruktur som mulig, jf. Ot.prp. nr. 85 (1993–1994) merknaden til § 34. De nevnte reglene i den tidligere tjenestemannsloven er ikke videreført i statsansatteloven. Departementet kan heller ikke se at det er andre grunner til å ha et særskilt delegeringsforbud i universitets- og høyskoleloven. Forslaget om å ikke videreføre uhl. § 11-3 første ledd innebærer at de alminnelige reglene om vedtaksmyndighet i statsansatteloven § 30 gjelder. Det følger av statsansatteloven § 30 første ledd at det er det ansettelsesorganet som har ansatt, som også treffer vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed av statsansatte, og leddet åpner ikke for delegasjon av denne myndigheten.

Departementet foreslår å videreføre uhl. § 11-3 andre ledd. I statsansatteloven § 33 er det fastsatt at klageinstansen er departementet eller den myndigheten som er bestemt i personalreglement. Etter uhl. § 11-3 andre ledd er det styret som er klageinstans, og dersom styret har fattet vedtaket som påklages, er det departementet som er klageinstans. Departementet mener det er hensiktsmessig at slike personalsaker blir behandlet av institusjonen i størst mulig grad, og foreslår derfor å videreføre særregelen om at styret selv skal være klageinstans dersom vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed er fattet av andre enn styret. Slike vedtak er svært inngripende for den ansatte og det kan være behov for å finne løsninger som har betydning for institusjonens økonomi. I tillegg kan et vedtak i ansattes disfavør føre til søksmål, noe som ofte krever mye ressurser. Dette tilsier behandling på høyt nivå i organisasjonen. Selv om disse klagene er ressurskrevende gjøres saksforberedelsene gjerne av ansatte i institusjonen med kompetanse på regelverket eller med ekstern bistand, ikke av styremedlemmene. Departementet kan derfor ikke se at oppgaven med å behandle slike klagesaker hindrer styret i å ivareta mer overordnede og strategiske oppgaver. Departementet antar i tillegg at det er relativt få slike saker. Departementet mener derfor det bør videreføres at styret selv er klageinstans og at styret ikke kan delegere denne oppgaven til et annet organ ved institusjonen.

Det er i dag departementet som behandler klager på vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed når styret ved statlige universiteter og høyskoler har behandlet disse i første instans. Departementet viser til at forslaget om nasjonale klagenemnder i punkt 18.2 åpner for at det kan tas i bruk nasjonale klagenemnder for behandling av alle saker hvor departementet er klageinstans.

11.11.5 Departementets forslag

Departementet foreslår

• å ikke videreføre særregelen i uhl. § 11-3 første ledd om hvem som fatter vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed

• å videreføre særregelen i uhl. § 11-3 andre ledd om hvem som er klageinstans i saker om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed, se forslaget til § 7-10