12 Merknader til de enkelte bestemmelsene

12.1 Endringer i avtaleloven

Til avtaleloven § 38

Bestemmelsen viderefører gjeldende regulering i avtaleloven § 38 første ledd. Den er språklig modernisert, men det materielle innholdet er det samme. Bestemmelsen vil i første rekke sikre fortsatt regulering av konkurranseklausuler utenfor arbeidsforhold, for eksempel avtale om konkurranseklausuler ved salg av virksomheter, eller avtaler mellom forretningsforbindelser. Også avtaler om konkurranseforhold for virksomhetens øverste leder, som er unntatt fra reguleringen i arbeidsmiljøloven eller som inngås etter at arbeidsforholdet er formelt avsluttet, vil kunne omfattes av bestemmelsen.

Andre og tredje ledd oppheves og erstattes av nye regler i arbeidsmiljøloven kapittel 14 A.

12.2 Endringer i arbeidsmiljøloven

Til § 14 A-1 Konkurranseklausuler

Bestemmelsen er ny og erstatter den tidligere reguleringen av konkurranseklausuler i arbeidsforhold i avtaleloven § 38.

Til første ledd

Første ledd definerer hva som anses som en konkurranseklausul.

Med formuleringen «stilling», siktes det til alminnelige arbeidsforhold i arbeidsmiljølovens forstand. Formuleringen «starte, drive eller delta i annen virksomhet» er ment å favne alle former for tilknytning som ikke er et alminnelig arbeidsforhold, men som innebærer at arbeidstaker på annen måte engasjerer seg i virksomhet som er i konkurranse med arbeidsgiver. Det kan for eksempel dreie seg om begrensninger i adgangen til selv å etablere egen virksomhet eller å inneha roller i eller ta engasjement for annen virksomhet i form av styreverv, konsulentoppdrag eller lignende.

Det er tiltredelse i ny stilling eller å starte, drive eller delta i annen virksomhet som kan begrenses i en konkurranseklausul. Arbeidsgiver kan ikke gjennom en konkurranseklausul eksempelvis begrense arbeidstakers adgang til å inngå arbeidsavtale med en ny arbeidsgiver, såfremt tiltredelsen først skjer etter utløpet av konkurranseklausulen. Videre er det begrensninger begrunnet i konkurransehensyn som omfattes. Begrensninger som er begrunnet i andre hensyn, for eksempel allmennhetens tillit til forvaltingen, er således ikke omfattet av reguleringen.

Til andre ledd

Etter andre ledd første punktum må arbeidsgiver ha et særlig behov for vern mot konkurranse for at en konkurranseklausul skal kunne gjøres gjeldende. For å avgjøre om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse må man se konkret på hva den enkelte konkurranseklausul er ment å beskytte og i hvilken utstrekning den gjøres gjeldende.

Det er bedriftshemmeligheter og knowhow som er utviklet i virksomheten som kan beskyttes gjennom bruk av konkurranseklausuler. Har arbeidstaker slik kunnskap, bør arbeidsgiver normalt kunne sies å ha et særlig behov for vern mot konkurranse.

Begrepene bedriftshemmelighet og knowhow er ikke klart definert i lovgivningen. Markedsføringsloven § 28 gjelder beskyttelse av bedriftshemmeligheter. Momentene som er avgjørende for om det foreligger en bedriftshemmelighet etter markedsføringsloven vil også være utslagsgivende for om det foreligger bedriftshemmeligheter som gir arbeidsgiver et særlig behov for vern mot konkurranse. Knowhow er en betegnelse på den samling av detaljer, kunnskaper og erfaringer som samlet kan være avgjørende for en bedrifts konkurranseevne, men som hver for seg kan synes ubetydelige. Begrepet dekker hovedsakelig området mellom bedriftshemmeligheter og allmenn viten. Knowhow kan for eksempel erverves gjennom omfattende og kostbare litteraturundersøkelser, eksperimenter og forsøk i stor skala, se nærmere punkt 6.3.3.

I vurderingen av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern mot konkurranse vil blant annet arbeidstakers stilling i virksomheten og ansettelsesforholdets lengde være momenter i vurderingen av om arbeidstaker har beskyttelsesverdig innsikt i og kunnskap om arbeidsgivers virksomhet.

Når det gjelder arbeidstakers stilling er det ikke hvilken tittel stillingen har eller hvilket nivå i virksomheten den befinner seg på, men hvilken innsikt og kunnskap arbeidstakeren faktisk har i kraft av sine arbeidsoppgaver som er relevant. Arbeidstakere som verken kan sies å ha en overordnet, ledende eller særlig betrodd stilling vil som regel ikke ha den innsikt i og kunnskap om virksomheten som kan begrunne en konkurranseklausul.

Det vil som hovedregel ikke være behov for en konkurranseklausul der arbeidstaker har vært ansatt i seks måneder eller mindre når arbeidsforholdet opphører. I slike tilfeller bør en klausul normalt ikke gjøres gjeldende med mindre det er andre forhold som tilsier at arbeidsgiver har et åpenbart behov for beskyttelse.

Det ligger i kravet om at arbeidsgiver skal ha et særlig behov for vern mot konkurranse at en konkurranseklausul ikke kan gjøres gjeldende overfor virksomheter som arbeidsgiver faktisk ikke er i konkurranse med. Dette gjelder både i geografisk og forretningsmessig forstand. Arbeidsgiver må dermed begrense konkurranseklausulen til de virksomhetene/forretningsområdene/stedene hvor virksomhetens særlige behov for vern mot konkurranse gjør seg gjeldende.

En konkurranseklausul inngås ved ansettelsen, underveis i arbeidsforholdet eller ved avslutning av arbeidsforholdet, men det er først når avtalen skal gjøres gjeldende at vilkåret om arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse må foreligge.

Videre kan konkurranseklausuler bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse. Konkurranseklausuler som går lenger enn nødvendig, vil derfor helt eller delvis kunne settes til side.

Andre ledd andre punktum fastsetter at en konkurranseklausul ikke i noe tilfelle kan gjøres gjeldende lenger enn ett år regnet fra arbeidsforholdets opphør. Dette innebærer at en konkurranseklausul maksimalt kan gis varighet i ett år, men at arbeidsgiver må vurdere om en konkurranseklausul skal gis kortere varighet på grunnlag av vilkåret om at det må foreligge et «særlig behov for vern mot konkurranse». Dette innebærer også at en konkurranseklausul kan settes til side, hvis den er gitt en varighet som strekker seg utover hva arbeidsgivers behov for vern mot konkurranse tilsier.

Arbeidsforholdets opphør vil normalt være ved utløpet av oppsigelsesfristen i det aktuelle arbeidsforholdet. Dersom arbeidstakeren avskjediges vil avskjedstidspunktet være utgangspunktet for beregningen.

Ved avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om at arbeidstaker skal fratre sin stilling før oppsigelsestiden er utløpt, vil det oppstå en periode mellom fratreden og utløpet av den opprinnelige oppsigelsesfristen. Det vil da bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet når arbeidsforholdet formelt er avsluttet. Skjæringspunktet etter vurderingen er det tidspunktet begge parters rettigheter og plikter etter arbeidsavtalen er opphørt.

Til tredje ledd

Skriftlighetskravet vil være et absolutt vilkår for at en konkurranseklausul skal være gyldig inngått.

Til fjerde ledd

Fjerde ledd første punktum regulerer adgangen til å gjøre en konkurranseklausul gjeldende når arbeidsgiver sier opp arbeidsforholdet. Bestemmelsen er utformet etter mønster fra bestemmelsen i avtaleloven § 38 tredje ledd om at en konkurranseklausul bare kan gjøres gjeldende når oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Dette betyr at en konkurranseklausul ikke vil kunne anvendes når oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7, for eksempel i forbindelse med en nedbemanning eller omorganisering.

Etter fjerde ledd andre punktum kan en konkurranseklausul heller ikke gjøres gjeldende når arbeidstakeren selv avslutter arbeidsforholdet som følge av at arbeidsgiver misligholder sine forpliktelser. Vurderingstemaet vil være om arbeidsgiver ved å unnlate å oppfylle sine forpliktelser har gitt arbeidstakeren rimelig grunn til å avslutte ansettelsesforholdet. Hvorvidt misligholdet er av en slik karakter at det gjør det rimelig for arbeidstaker å avslutte arbeidsforholdet, må bero på en konkret vurdering der grovheten av misligholdet og konsekvensene for arbeidstaker må stå sentralt. Arbeidsgivers mislighold kan for eksempel bestå i manglende utbetaling av lønn eller vedvarende mobbing eller trakassering.

Til femte ledd

Arbeidsgiver kan på ethvert tidspunkt mens arbeidsforholdet består, og uten nærmere begrunnelse, si opp en konkurranseklausul, se nærmere i punkt 6.6. Dette gjelder likevel ikke når arbeidsgiver er bundet av en redegjørelse etter § 14 A-2 fjerde ledd. Se nærmere merknader til denne bestemmelsen.

Til sjette ledd

Bestemmelsen slår fast at det er et vilkår for å kunne gjøre en konkurranseklausul gjeldende at det er gitt redegjørelse i samsvar med reglene i § 14 A-2. Se merknadene til denne bestemmelsen.

Til § 14 A-2 Redegjørelse ved konkurranseklausuler

Til første ledd

Bestemmelsen i første ledd første punktum forutsetter at arbeidstaker som har inngått avtale om konkurranseklausul når som helst kan fremme en skriftlig forespørsel til arbeidsgiver om å få en redegjørelse for om og i hvilken grad klausulen vil gjøres gjeldende. En slik redegjørelse må avgis skriftlig innen fire uker. Fristen begynner å løpe når arbeidsgiver mottar krav om redegjørelse fra arbeidstaker.

Det skal for det første fremgå av redegjørelsen om arbeidsgiver vil gjøre klausulen gjeldende. I dette ligger det implisitt at arbeidsgiver på redegjørelsestidspunktet også kan velge å unnlate å gjøre klausulen gjeldende, jf. også § 14 A-1 femte ledd om arbeidsgivers adgang til å si opp en konkurranseklausul. Hvis arbeidsgiver ønsker å gjøre klausulen gjeldende, skal redegjørelsen også inneholde opplysninger om hvilken periode klausulen gjøres gjeldende for.

Etter første ledd andre punktum skal også begrunnelsen for konkurranseklausulen fremgå av redegjørelsen, det vil si at det må redegjøres for hvilket særlig behov for vern mot konkurranse som foreligger i dette tilfellet. Redegjørelsen bør omfatte hva det er ved arbeidstakers arbeidsforhold, for eksempel dennes stilling eller arbeidsoppgaver, som danner grunnlaget for konkurranseklausulen. Det bør også fremgå hvilke forretningsområder eller typer virksomheter konkurranseklausulen er ment å ramme, samt hvilket geografiske område, eventuelt hvilke virksomheter, den gjelder for.

Til andre ledd

Etter bestemmelsen skal arbeidsgiver av eget tiltak avgi redegjørelse som nevnt i første ledd hvis arbeidstaker sier opp, eller blir sagt opp eller avskjediget og det ikke på dette tidspunktet foreligger en bindende redegjørelse.

Til tredje ledd

Dersom arbeidsgiveren sier opp eller avskjediger arbeidstakeren, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen eller avskjeden. Ved arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed stiller arbeidsmiljøloven krav til arbeidsgivers forutgående saksbehandling. I denne forbindelse er det naturlig at arbeidsgiver også tar stilling til om og i hvilken utstrekning en eventuell konkurranseklausul skal gjøres gjeldende.

Til fjerde ledd

Det følger av fjerde ledd første punktum at redegjørelsen binder arbeidsgiver i tre måneder. Denne perioden skal regnes fra den dag arbeidstaker mottar redegjørelsen. Andre punktum er ment å fange opp tilfeller hvor oppsigelsestiden strekker seg utover det tidsrommet arbeidsgiver er bundet av redegjørelsen. Bestemmelsen gjelder uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp arbeidsforholdet.

Til § 14 A-3 Kompensasjon dersom konkurranseklausul gjøres gjeldende

Til første ledd

Første ledd første punktum oppstiller krav om at arbeidsgiver skal betale kompensasjon i de tilfeller en konkurranseklausul gjøres gjeldende. Kompensasjonen skal tilsvare arbeidstakerens arbeidsvederlag, det vil si at det som utgangspunkt skal ytes 100 prosent kompensasjon.

Etter første ledd andre punktum skal kompensasjonen beregnes på grunnlag av alt arbeidsvederlag som er opptjent hos arbeidsgiver de siste 12 månedene forut for tidspunktet for oppsigelse eller avskjed. Formålet er å komme frem til en kompensasjon som i størst mulig grad tilsvarer arbeidstakerens årlige arbeidsvederlag.

Begrepet arbeidsvederlag skal i hovedsak forstås som det tilsvarende begrepet i ferieloven, se nærmere punkt 6.7 og 6.8. I begrepet arbeidsvederlag inngår alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid hos arbeidsgiver, som vanlig lønn, variable ytelser, bonus, feriepenger, overtidsgodtgjørelse, m.v. Bonusutbetalinger skal inngå ved beregningen av kompensasjonen når disse kan knyttes til arbeidstakerens personlige arbeidsinnsats.

Enkelte utbetalinger fra arbeidsgiver vil falle utenfor. Ytelser som skal kompensere for utgifter som pådras i tjenesten er ikke vederlag for arbeid. Dette gjelder for eksempel dekning av utgifter til bilhold, reise, kost og losji og lignende.

Arbeidsvederlag i form av andre ytelser enn penger behøver ikke tas med ved fastsettelsen av kompensasjonen. Dette gjelder for eksempel verdien av naturalytelser som fri avis, bil eller telefon m.v. Pengeytelser som arbeidsgiveren utbetaler til andre på vegne av arbeidstakeren, som for eksempel tjenestepensjonsordninger og forsikringer, kan også holdes utenfor beregningsgrunnlaget for kompensasjonen.

Etter første ledd tredje punktum gjelder det et tak på 18 ganger folketrygdens grunnbeløp for hva som behøver å inngå i beregningsgrunnlaget. Det er ikke nødvendig å ta hensyn til arbeidsvederlag som overstiger taket. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at partene kan avtale at det skal gjelde en høyere kompensasjon.

For konkurranseklausuler med ett års varighet skal kompensasjonen fullt ut tilsvare siste års arbeidsvederlag, begrenset til 18 ganger folketrygdens grunnbeløp. For konkurranseklausuler med kortere varighet omregnes det årlige vederlaget til månedlig arbeidsvederlag som deretter multipliseres med antall måneder konkurranseklausulen skal gjelde.

Til andre ledd

Andre ledd regulerer arbeidsgivers adgang til å gjøre fradrag i kompensasjonen. Etter bestemmelsen kan arbeidsgiver gjøre fradrag, krone for krone, for arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter som arbeidstaker får i den perioden konkurranseklausulen gjelder. Begrepet arbeidsinntekter er tatt med for å vise at ikke bare «arbeidstakervederlag» skal kunne gi grunnlag for fradrag, men også for eksempel vederlag for verv eller oppdrag som opptjenes i den aktuelle perioden. Arbeidsgiver kan imidlertid bare gjøre fradrag med inntil halvparten av kompensasjonen, se for øvrig under punkt 6.9.

Til tredje ledd

Etter tredje ledd har arbeidsgiver rett til å kreve at arbeidstaker opplyser om eventuelt arbeidsvederlag eller arbeidsinntekter i perioden konkurranseklausulen varer. Opplysningene skal brukes for å beregne eventuelt fradrag i kompensasjonen. Hvis arbeidstaker ikke etterkommer arbeidsgivers krav om opplysninger, skal arbeidsgiver kunne holde tilbake utbetaling av kompensasjonen.

Til § 14 A-4 Kundeklausuler

Til første ledd

Første ledd definerer hva som anses som en kundeklausul. En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å begrense arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

Det er bare arbeidstakers adgang til å kontakte kunden som kan begrenses med en kundeklausul. En arbeidstaker vil derfor ikke være forpliktet til å avvise en kunde som selv tar kontakt med arbeidstakeren. Uttrykket «kontakte» er i denne sammenheng ment å dekke både direkte og indirekte kontakt med kunden. Formålet med kontakten må være å rekruttere kunder til ny arbeidsgiver eller virksomhet.

Til andre ledd

Etter andre ledd gjelder det et krav om tilknytning mellom arbeidstakeren og kundene som omfattes av kundeklausulen. Det er bare kunder arbeidstakeren har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før det gis redegjørelse etter tredje ledd som kan omfattes av kundeklausulen.

Forslaget omfatter to former for tilknytning. For det første omfattes tilfeller hvor arbeidstakeren har hatt direkte kontakt med kunden. Dette kan for eksempel dekke tilfeller hvor det har vært forhandlinger og drøftelser i forbindelse med kontraktsinngåelser som arbeidstakeren har deltatt i. Videre vil tilfeller hvor arbeidstakeren driver med kundepleie og oppfølgning av kunden i et eksisterende avtaleforhold omfattes, med mindre denne kontakten er av rent sporadisk karakter.

For det andre omfattes tilfeller hvor arbeidstakeren har hatt et mer overordnet ansvar for kunden. Alternativet skal fange opp overordnede ansatte som har myndighet til å binde arbeidsgiver, for eksempel i forbindelse med inngåelse og reforhandlinger av kontrakter som gjelder kundeforholdet, men som ikke nødvendigvis har hatt direkte kontakt med kunden.

Det er videre et krav om at klausulen gjelder kunder arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for i løpet av det siste året før det er gitt redegjørelse etter tredje ledd. Det må foretas en konkret vurdering av om arbeidstakeren har tilstrekkelig tilknytning til den enkelte kunden. Virkningen av at en kunde ikke oppfyller tilknytningskravet er at klausulen ikke kan omfatte denne kunden.

Andre ledd andre punktum fastsetter at en kundeklausul ikke kan gjøres gjeldende lengre enn ett år regnet fra arbeidsforholdets opphør. Arbeidsforholdets opphør vil normalt være ved utløpet av oppsigelsesfristen i det aktuelle arbeidsforholdet. Se merknader til den tilsvarende bestemmelsen for varigheten av konkurranseklausuler i § 14 A-1 andre ledd.

Etter andre ledd tredje punktum skal § 14 A-1 tredje til sjette ledd gjelde tilsvarende for avtaler om kundeklausuler. Det vil si at det også for kundeklausuler gjelder krav om skriftlighet, regler om i hvilken grad kundeklausulen kan gjøres gjeldende ved oppsigelse av arbeidsforholdet, regler om at arbeidsgiver på ethvert tidspunkt i arbeidsforholdet kan si opp kundeklausulen og om at kundeklausulen faller bort hvis det ikke gis redegjørelse etter tredje ledd. Det vises til merknadene til § 14 A-1 tredje til sjette ledd.

Til tredje ledd

Tredje ledd første punktum fastsetter at arbeidstaker ved forespørsel har krav på en redegjørelse fra arbeidsgiver for om og i hvilken grad en kundeklausul vil gjøres gjeldende. Redegjørelsen skal gis skriftlig, innen fire uker fra arbeidsgiver mottar skriftlig krav om redegjørelse fra arbeidstaker.

Det skal for det første fremgå av redegjørelsen om arbeidsgiver vil gjøre klausulen gjeldende. I dette ligger det implisitt at arbeidsgiver på redegjørelsestidspunktet også kan velge å unnlate å gjøre klausulen gjeldende, jf. også § 14 A-1 femte ledd om arbeidsgivers adgang til å si opp en konkurranseklausul, som gjelder tilsvarende for kundeklausuler. Hvis arbeidsgiver ønsker å gjøre klausulen gjeldende, skal redegjørelsen også inneholde opplysninger om hvilken periode klausulen gjøres gjeldende for.

Det følger av tredje ledd andre punktum at redegjørelsen skal inneholde en angivelse av hvilke kunder som omfattes av klausulen. Det er ikke tilstrekkelig med en generell henvisning om at den gjelder enhver kunde som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvaret for. Det må kreves at de aktuelle kundene identifiseres på en slik måte at det klart fremgår hvilke kunder som er omfattet av klausulen. Det følger av bestemmelsens andre ledd at arbeidsgiver må gjennomføre en konkret vurdering av om tilknytningskravet er oppfylt for den enkelte kunden.

Etter tredje ledd tredje punktum skal § 14 A-2 andre til fjerde ledd (redegjørelse ved konkurranseklausuler) gjelde tilsvarende. Det vises til merknadene til disse bestemmelsene over.

Til § 14 A-5 Unntak for virksomhetens øverste leder

Bestemmelsen innfører en adgang til å inngå avtale om at øverste leder unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler. Når det gjelder begrepet virksomheten øverste leder skal dette forstås tilsvarende som etter § 14-10 (åremål) og § 15-16 andre ledd (unntak fra stillingsvernsreguleringen).

En avtale om unntak skal være skriftlig og det skal fremgå at øverste leder har sagt fra seg de rettighetene som gis etter reglene om konkurranse- og kundeklausuler i kapittel 14 A, mot etterlønn ved fratreden. Når det gjelder kravet om etterlønn ved fratreden, er tilsvarende unntakshjemmel gitt i § 15-16 andre ledd for stillingsvern. Forarbeidene til denne bestemmelsen, Ot.prp. nr. 101 (2001–2002), vil være relevante for forståelsen av vilkåret om avtalt etterlønn.

Avtale etter § 14 A-5 må være inngått før fratreden og før konkurranse- eller kundeklausulen gjøres gjeldende. Avtale om at øverste leder skal unntas fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler vil kunne inngås i forbindelse med ansettelsen, underveis i arbeidsforholdet eller i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet.

Der avtale etter § 14 A-5 unntar øverste leder fra reglene om konkurranse- og kundeklausuler, vil konkurranseklausuler øverste leder inngår likevel omfattes av avtaleloven § 38 og kundeklausuler vil eventuelt fortsatt kunne settes til side etter avtaleloven § 36.

Til § 14 A-6 Rekrutteringsklausul

Til første ledd

Bestemmelsen angir hva som i denne sammenhengen menes med en rekrutteringsklausul. En rekrutteringsklausul er i lovens forstand en avtale inngått mellom arbeidsgiver og en eller flere virksomheter som hindrer eller begrenser arbeidstakers muligheter til å ta ansettelse i annen virksomhet.

Til andre ledd

Andre ledd første punktum oppstiller hovedregelen om at det er forbudt å avtale rekrutteringsklausuler. Forbudet omfatter både avtaler som direkte forbyr avtalepartene å rekruttere og ansatte hverandres ansatte, og de som i realiteten begrenser slik rekruttering. Et eksempel på det siste kan være avtaler som knytter betaling til rekruttering av hverandres ansatte. En slik vederlagsklausul vil kunne avskrekke en potensiell arbeidsgiver fra å rekruttere og ansette arbeidstakeren.

Andre ledd andre punktum gjør unntak fra hovedregelen i første ledd, når det foregår forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. I kravet om at det må foregå forhandlinger ligger at situasjonen må være slik at det er reelle planer om å gjennomføre en virksomhetsoverdragelse og at forhandlingene er kommet så langt at virksomhetene for eksempel gir hverandre innsyn i dokumenter og opplysninger som utenforstående normalt ikke vil ha tilgang til. Det gjelder ingen grense for hvor lenge en rekrutteringsklausul kan gjøres gjeldende i forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelse. Adgangen begrenses imidlertid av at den bare kan gjøres gjeldende så lenge det pågår reelle forhandlinger, det vil si frem til forhandlingene eventuelt strander eller fører til en virksomhetsoverdragelse.

Andre ledd tredje punktum åpner for at en rekrutteringsklausul også kan inngås når en virksomhetsoverdragelse er et faktum. En rekrutteringsklausul kan i tilfelle gjøres gjeldende i inntil seks måneder fra tidspunktet for virksomhetsoverdragelsen. Det presiseres at bestemmelsen ikke skal begrense arbeidstakers rettigheter etter arbeidsmiljøloven § 16-3 (reservasjonsretten) og den ulovfestede valgretten.

Er det allerede inngått en rekrutteringsklausul i forbindelse med forhandlinger om virksomhetsoverdragelsen, jf. bestemmelsens andre punktum, må det inngås ny avtale for at rekrutteringsklausulen skal kunne videreføres. Det er en forutsetning for at avtalen skal kunne gjøres gjeldende at alle arbeidstakerne som blir direkte berørt av rekrutteringsklausulen blir skriftlig informert om klausulen.

Manglende oppfyllelse av informasjonsplikten får som følge at rekrutteringsklausulen ikke kan gjøres gjeldende ovenfor de berørte arbeidstakerne eller avtalepartene imellom.

Til Overgangsregler

For avtaler inngått før lovens ikrafttredelse, vil reglene først få virkning ett år etter lovens ikrafttredelse. En overgangsperiode på ett år skal gi partene mulighet til å tilpasse allerede eksisterende avtaler om konkurranse-, kunde- og rekrutteringsklausuler. Etter overgangsperioden vil avtalene være underlagt lovens bestemmelser, slik at disse bare kan gjøres gjeldende innenfor lovens rammer.