2 Bakgrunnen for lovforslagene

2.1 Innledning

Ved regulering av konkurransebegrensende avtaler må hensynet til arbeidsgiver, arbeidstaker og samfunnshensyn veies mot hverandre. Arbeidsgivere må ha mulighet til å beskytte sin konkurransesituasjon. Samtidig er det et mål å unngå konkurransebegrensende avtaler som i unødvendig grad kan hindre mobilitet i arbeidsmarkedet og den enkelte arbeidstakers frihet til å skifte arbeid.

Det er bare konkurranseklausuler som er direkte regulert i lov i dag. Disse reguleres i § 38 i avtaleloven fra 1918. Vilkårene i bestemmelsen er skjønnsmessige og skaper en lite forutsigbar rettsstilling for både arbeidsgivere og arbeidstakere.

At konkurranseklausuler kan ha negative virkninger på samfunnet er fremhevet i Ot.prp. nr. 63 (1917) Om utfærdigelse av en lov om avslutning av avtaler, om fuldmagt og om ugyldige viljeserklæringer på side 91:

«Det strider selvfølgelig mot samfundets tarv, at en person fraskriver sig adgangen til erhverv, saa at han maa forsørges paa samfundets bekostning. Men ikke det alene. Det strider ogsaa mot samfundsmæssige interesser at arbeidskraft lægges øde. Selv om vedkommende person er formuende eller faar saa god betaling for konkurranseforbudet, at enhver frygt for næringssorger er utelukket, kan forbudet av hensyn til samfundet være utilbørlig og bør da være uforbindende.»

I proposisjonen på side 19 omtales de spesielle hensynene som gjør seg gjeldende ved inngåelsen av konkurranseforbud:

«Det har … vist sig at de saakaldte konkurranseforbud ofte misbrukes… Forsaavidt dette forbud ikke gaar videre end til at verne principalen mot illoyal konkurranse, og heller ikke utilbørlig indskrænker den forpligtedes adgang til erhverv, er det selvfølgelig fuldt berettiget. I utlandet anvendes det imidlertid ofte langt videre og fører med seg at den underordnede kommer i en økonomisk avhængighet, som han kanske aldrig kan rive sig løs fra. Den som søker en stilling, lover let alt det som kræves for at faa den. Men gaar han ind paa et altfor trykkende konkurranseforbud, blir han stavnsbundet i den forretning han først er kommet ind i, idet forbudet hindrer ham fra at komme videre. Disse misbruk er visselig hos os sjeldnere end de er i enkelte fremmede land, men ogsaa hos os forekommer de i adskillig utstrækning, og det er forutseelig at de vil bli endnu almindeligere»

Bestemmelsen i avtaleloven § 38 legger opp til å balansere hensynet til arbeidsgiver, arbeidstaker og samfunnet. I utgangspunktet aksepteres det at arbeidsgiver har et legitimt behov for å beskytte sin virksomhet, men en avtale om konkurranseforbud er ikke bindende for arbeidstaker dersom den på urimelig måte innskrenker dennes adgang til erverv, eller strekker seg lenger enn påkrevet for å verne arbeidsgiver mot konkurranse. I lovteksten stilles det verken krav om kompensasjon eller tidsbegrensning, men disse momentene er vektlagt av domstolene når gyldigheten av en konkurranseklausul vurderes.

2.2 Arbeidsrettslig utgangspunkt

En arbeidsavtale etablerer rettigheter og plikter for arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidstaker plikter å stille sin arbeidskraft til disposisjon for arbeidsgiver, som på sin side plikter å betale arbeidstakeren lønn for innsatsen. Et særtrekk med konkurransebegrensende avtaler er at de regulerer forholdet mellom partene etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Lojalitetsplikten som gjelder i arbeidsforhold beskytter arbeidsgiver mot konkurranse fra arbeidstaker mens arbeidsforholdet består. De handlinger en kunde- eller konkurranseklausul er ment å forhindre omfattes som regel av denne lojalitetsplikten. Arbeidsgiver kan også ha behov for å beskytte seg mot konkurranse fra arbeidstaker etter at arbeidsforholdet er opphørt. Arbeidsgivers behov for å verne sin posisjon kan langt på vei ivaretas gjennom å pålegge de ansatte taushetsplikt, som også kan gjelde etter at arbeidsforholdet er avsluttet. I tillegg er arbeidsgivers bedriftshemmeligheter til en viss grad beskyttet av bestemmelser i straffeloven og markedsføringsloven. Det kan imidlertid være vanskelig å kontrollere om taushetsplikt og hemmelighold blir overholdt etter at arbeidsforholdet har opphørt. Videre vil det kunne reises vanskelige bevisspørsmål, blant annet om tapsberegning, i en eventuell erstatningssak mot en arbeidstaker som har misbrukt bedriftshemmeligheter. Dette er bakgrunnen for at arbeidsgivere for å bevare sin markedsposisjon, kan ønske å inngå konkurransebegrensende avtaler med arbeidstakere som får stor innsikt i og kunnskap om virksomhetens bedriftshemmeligheter og knowhow. En slik avtale vil også kunne virke preventivt og være bevisstgjørende for arbeidstaker.

2.3 Sentrale hensyn

Ved en ny regulering av konkurransebegrensende avtaler kan flere til dels motstridende hensyn gjøre seg gjeldende. I tillegg til hensynene som var sentrale ved vedtagelsen av avtaleloven i 1918 må samfunnsutviklingen reflekteres i nye lovbestemmelser.

En konkurransebegrensende avtale kan ha store fremtidige konsekvenser for arbeidstaker ved at denne i et gitt tidsrom er avskåret fra å kunne utnytte sin arbeidskraft fritt. En konkurransebegrensende avtale kan inngås ved ansettelsen eller senere i arbeidsforholdet, for eksempel i forbindelse med en forfremmelse. Dette vil gjerne være situasjoner der arbeidstaker verken ser eller ønsker å ta opp eventuelle ulemper slike avtaler kan medføre. Departementet mener derfor at det er viktig å sikre arbeidstaker visse minimumsrettigheter ved inngåelse og iverksettelse av konkurransebegrensende avtaler.

Hensynet til en ny arbeidsgiver er også sentralt. For arbeidsgivere som skal rekruttere er det viktig at relevante arbeidstakere er tilgjengelige i arbeidsmarkedet. Mobilitet i arbeidsmarkedet er også viktig av samfunnsøkonomiske hensyn, både når det gjelder konkurranse, innovasjon og skaping av nye arbeidsplasser. Det er samfunnsmessig uheldig dersom arbeidskraft holdes uvirksom. Verdifull kunnskap fra utdannelse og erfaring kan gå tapt hvis arbeidstaker ikke får praktisert yrket sitt over lang tid. Dette kan igjen føre til at arbeidstakeren ikke er like attraktiv på arbeidsmarkedet, spesielt på fagfelt der utviklingen skjer raskt og det er krav til at man holder seg løpende oppdatert.

Det er imidlertid også viktig for samfunnet at arbeidsgivere satser på kunnskapsutvikling og innovasjon. Mange virksomheter har oppnådd sin markedsposisjon på grunnlag av utvikling av egne produkter, metoder eller strategier og det kan gjøre dem sårbare dersom konkurrenter skulle få innsikt i disse. Når en arbeidstaker med slik innsikt avslutter sitt arbeidsforhold kan arbeidsgiver ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Avtaler som konkurranseklausuler bør imidlertid være tidsbegrensede og det kan være rimelig at arbeidsgiver betaler for de innskrenkninger i arbeidstakers handlefrihet konkurranseklausulen innebærer.

Også kundeklausuler og rekrutteringsklausuler bør reguleres i lov. For arbeidsgivere og arbeidstakere er det også for slike avtaler viktig med klare og forutsigbare regler som er enkle å praktisere. De nevnte samfunnsøkonomiske hensynene, hensynet til arbeidstaker og ny arbeidsgiver tilsier at bruken og omfanget av de forskjellige klausulene bør begrenses. Samtidig tilsier hensynet til arbeidsgiver at det bør være åpning for å inngå slike konkurransebegrensende avtaler, i den utstrekning dette er nødvendig for å sikre arbeidsgivers interesser.

2.4 Om høringen

2.4.1 Innledning

Departementet sendte 18. juni 2010 på høring forslag om å regulere konkurransebegrensende avtaler i et nytt kapittel 14 A i arbeidsmiljøloven. Avtaleloven § 38 andre og tredje ledd ble foreslått opphevet. Høringsfristen var 1. november 2010. Et forslag om ny regulering av konkurransebegrensende avtaler var også på høring i 2008.

Forslaget om regulering av konkurranseklausuler innebar en innstramming i forhold til reguleringen i avtaleloven § 38. Etter forslaget skulle slike klausuler inngås skriftlig, maksimalt kunne gjøres gjeldende i ett år fra arbeidsforholdets opphør, og det måtte foreligge særlige grunner for å kunne gjøre klausulene gjeldende. I vurderingen av om vilkåret om særlige grunner var oppfylt skulle det foretas en skjønnsmessig helhetsvurdering. Momentene som skulle inngå i vurderingen ble foreslått uttømmende inntatt i lovteksten.

Det var videre et krav at det skulle ytes kompensasjon til arbeidstaker. Det ble foreslått at kompensasjonen skulle differensieres etter klausulens varighet, slik at det skulle gis 50 prosent kompensasjon for klausuler som varte opp til seks måneder og 100 prosent kompensasjon for klausuler som varte lenger. Kompensasjonen skulle beregnes på grunnlag av arbeidstakerens arbeidsvederlag på oppsigelses- eller avskjedstidspunktet. Forslaget inneholdt også en bestemmelse om at tidligere arbeidsgiver kunne kreve fradrag for arbeidstakers arbeidsinntekter i klausulens virketid dersom summen av kompensasjonen og nye arbeidsinntekter oversteg arbeidsvederlaget arbeidstakeren tidligere hadde.

Videre ble det foreslått at arbeidsgiver måtte redegjøre skriftlig for hva som ble ansett som særlige grunner i det konkrete tilfellet, senest to uker etter oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.

Adgangen til å avtale kundeklausuler besto av de samme elementene som forslaget til regulering av konkurranseklausuler, men med særlige tilpasninger. Avtalen måtte være skriftlig, kunne maksimalt gjøres gjeldende i ett år, det måtte foreligge en særlig grunn og det måtte ytes kompensasjon til arbeidstaker. Det ble foreslått en tilsvarende kompensasjonsregel som for konkurranseklausuler, men med andre beløpsgrenser. For kundeklausuler med varighet på opp til seks måneder skulle kompensasjonen utgjøre 25 prosent av arbeidstakers tidligere arbeidsvederlag. For kundeklausuler med varighet over seks måneder skulle kompensasjonen utgjøre 50 prosent. Det skulle ikke kunne kreves egen kompensasjon for kundeklausuler dersom det også var avtalt konkurranseklausul. En kundeklausul skulle bare kunne omfatte kunder arbeidstaker hadde hatt kontakt med eller ansvar for det siste året før oppsigelses- eller avskjedstidspunktet.

Det ble foreslått at rekrutteringsklausuler avtalt mellom to virksomheter skulle forbys, men forslaget åpnet for unntak i tilfeller der det ble forhandlet om virksomhetsoverdragelse mellom to eller flere virksomheter. Det ble ikke foreslått å lovregulere rekrutteringsklausuler mellom arbeidstaker og virksomheten.

For allerede inngåtte konkurranse- og kundeklausuler ble det foreslått at de nye reglene skulle gis virkning ett år etter ikrafttredelsen av lovendringen.

2.4.2 Høringsinstanser

Høringsbrevet ble sendt til følgende instanser:

• Departementene

• Arbeids- og velferdsetaten

• Arbeidsretten

• Direktoratet for arbeidstilsynet

• Petroleumstilsynet

• Statens forvaltningstjeneste

• Statens Helsetilsyn

• Regjeringsadvokaten

• Riksmekleren

• Statens arbeidsmiljøinstitutt STAMI

• Statens Seniorråd

• Statistisk Sentralbyrå

• Høgskolen i Agder

• Høgskolen i Lillehammer

• Høgskolen i Molde

• Høgskolen i Oslo

• Høgskolen i Stavanger

• Høgskolen i Telemark

• Høgskolen i Østfold

• Institutt for privatrett, Universitetet i Oslo

• Institutt for Samfunnsforskning

• Institutt for offentlig rett, Universitetet i Oslo

• Norges teknisk-naturvitenskaplige universitet (NTNU)

• Universitetet i Bergen

• Universitetet i Tromsø

• Stortingets ombudsmann for forvaltningen

• Oslo kommune

• Arbeidsforskningsinstituttet

• Samfunns- og næringslivsforskning

• Transportøkonomisk Institutt

• RF Rogalandsforskning

• Advokatfirmaet Hjort DA

• Akademikerne

• ALT

• Arbeiderbevegelsens Arbeidsgiverforening

• Arbeidersamvirkenes Landsforening

• Arbeidsgiverforening Spekter

• Arbeidsmiljøsenteret

• Arbeidssøkerforbundet (AFO)

• Bedriftsforbundet

• Chr. Michelsens Institutt for Videnskap og Åndsfrihet

• Coop Norge

• Den Norske Advokatforening

• Den norske jordmorforening

• Finansnæringens arbeidsgiverforening

• Finansnæringens Fellesorganisasjon

• Forskningsstiftelsen FAFO

• Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon

• Handelshøyskolen BI Oslo

• HR Norge

• JURK

• Juss-Buss

• Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon

• KS

• Landbrukets Arbeidsgiverforening

• Landsorganisasjonen i Norge LO

• Lederne

• Luftfartens Funksjonærforening

• Maskinentreprenørenes Forbund

• Nito

• Nordlandsforskning

• Norges Apotekerforening NAF

• Norges Bondelag

• Norges Byggforskningsinstitutt

• Norges Farmaceutiske Forening

• Norges Handelshøgskole

• Norges Rederiforbund

• Norges Skogeierforbund

• Norges Taxiforbund

• Norsk bonde- og småbrukarlag

• Norsk Flygelederforening

• Norsk Flygerforbund

• Norsk Flytekniker Organisasjon

• Norsk Institutt for by- og regionforskning

• Norsk Journalistlag

• Norsk Kabinforening

• Norsk Landbrukssamvirke

• Norsk Sjøoffisersforbund

• Norsk Skogbruksforening

• Norsk Skuespillerforbund

• Norske Boligbyggelags Landsforbund A/L

• Norske Meierifolks Landsforening

• Norske Reindriftssamers Landsforbund

• Næringslivets Hovedorganisasjon NHO

• Næringslivets Sikkerhetsorganisasjon

• SAMFO – Arbeidsgiverorganisasjon for samvirkeforetak

• Senter for seniorpolitikk

• Sparebankforeningen i Norge

• Transportbrukernes Fellesorganisasjon

• Unio

• Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund YS

Departementet mottok merknader fra 27 instanser:

• Finansdepartementet

• Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet (Komunal- og moderniseringsdepartementet)

• Kunnskapsdepartementet

• Arbeids- og velferdsetaten

• Arbeidstilsynet

• Petroleumstilsynet

• Advokatfirmaet Hjort DA

• Advokatfirmaet Selmer

• Den Norske Advokatforening (Advokatforeningen)

• Akademikerne

• Arbeidsgiverforeningen Spekter (Spekter)

• Coop Norge SA

• Den norske Revisorforening (Revisorforeningen)

• Finansnæringens Arbeidsgiverforening (Del av Finans Norge siden 2013)

• Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (skiftet navn til Virke)

• Juss Buss – Jusstudentens rettsinformasjon

• KS

• Landsorganisasjonen i Norge (LO)

• Maskinentreprenørenes Forbund (MEF)

• Norges Ingeniør- og Teknologorganisasjon (NITO)

• Norges Rederiforbund

• Norske autoriserte regnskapsføreres forening

• Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO)

• SAMFO – Arbeidsgiverforening for samvirkeforetak

• Tekna

• Unio

• Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (YS)

2.4.3 Generelt om høringsinstansenes syn

Høringene viser at det er bred enighet om behovet for å regulere konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold nærmere. Høringsinstansene er stort sett også enige om hvilke hensyn som skal avveies, men det er uenighet om hvordan de ulike interessene skal balanseres. Når det gjelder plasseringen av de nye reglene støtter mange høringsinstanser forslaget om å innta bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Flere høringsinstanser, særlig på arbeidsgiversiden, mener imidlertid at regulering i arbeidsmiljøloven vil forsterke det de mener er uheldige konsekvenser av forslaget for virksomhetene, og at reguleringen heller bør inntas i avtaleloven.

Høringsinstansene er langt på vei enige med departementet i at de skjønnsmessige formuleringene i bestemmelsen om konkurranseklausuler i avtaleloven § 38 gjør det vanskelig for arbeidsgiver og arbeidstaker å forutsi sin rettsstilling. Arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjonene har imidlertid en rekke innspill av både innholdsmessig og teknisk karakter til den foreslåtte reguleringen. Fra arbeidstakerorganisasjonene fremheves det at hensynet til effektiv utnyttelse av arbeidslivets ressurser i høy grad støtter opp om de innstramminger i adgangen til å benytte konkurranseklausuler som foreslås i høringen. Fra arbeidsgiversiden argumenteres det med at det ikke er dokumentert et behov for de innstramminger i adgangen til å avtale konkurranseklausuler som høringsforslaget legger opp til, og at terskelen for å inngå slike avtaler blir for høy.

Høringssvarene inneholder også mange synspunkter på de foreslåtte reglene om kompensasjon. Arbeidstakersiden mener at forslaget om 50 prosent kompensasjon for klausuler med varighet på opp til seks måneder kan være for lavt til å dekke arbeidstakers kostnader til livsopphold i perioden en klausul varer. Arbeidsgiversiden viser på sin side til at forslaget om minimumskompensasjon vil medføre at virksomheter som er avhengige av å inngå konkurransebegrensede avtaler for å beskytte sin konkurranseposisjon vil få en betydelig økning i driftskostnadene.

Arbeidstaker- og arbeidsgiversiden er også delt i synet på den foreslåtte tidsbegrensningen og ønsker henholdsvis kortere og lengre tidsbegrensning. Arbeidsgiversiden er dessuten særlig kritiske til den foreslåtte rettsvirkningen om at konkurranse- og kundeklausuler som er i strid med loven skal anses ugyldige i sin helhet.

Når det gjelder kundeklausulene stiller arbeidsgiversiden spørsmål ved om det er behov for regulering utover det som følger av dagens rettstilstand. Arbeidstakerorganisasjonene hevder på sin side at det er et stort behov for regulering av også disse avtalene.

Høringsinstansene er enige med departementet i at det ikke er behov for regulering av rekrutteringsklausuler avtalt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Forslaget om å forby rekrutteringsklausuler avtalt mellom virksomheter støttes i hovedsak.

Enkelte høringsinstanser mener at det bør vurderes om eventuelle konkurransebegrensende avtaler skal fremgå av arbeidsavtalen.

Når det gjelder høringsuttalelser til de konkrete høringsforslagene viser departementet til oppsummeringen i tilknytning til de enkelte lovforslagene nedenfor.

2.4.4 Enkelte spørsmål som kom opp i høringen

Flere høringsinstanser har argumentert for at arbeidstakers brudd på konkurranseklausuler burde reguleres og at Arbeidstilsynet burde gis påleggskompetanse.

Arbeidstakers brudd på konkurranseklausul – erstatning eller konvensjonalbot

Høringsforslaget omfattet ikke bestemmelser om virkningen av arbeidstakers brudd på en gyldig inngått konkurranseklausul.

Arbeidstakeren kan ved brudd på en konkurranseklausul bli holdt ansvarlig etter de ordinære erstatningsrettslige reglene for det tap arbeidsgiveren har blitt påført. Det kan ofte være vanskelig å påvise hvilket tap den tidligere arbeidsgiveren er påført som følge av at arbeidstakeren bryter en konkurranseklausul. Det er derfor ikke uvanlig at det i avtalen angis et bestemt beløp eller en «bot» som arbeidstakeren må betale ved brudd på klausulen. Slike avtaleklausuler kan vurderes i forhold til og eventuelt settes til side helt eller delvis etter avtaleloven § 36.

Både arbeidstaker- og arbeidsgiversiden har i høringsrunden kommet med innspill om at det bør gis regler om sanksjoner ved eventuelle brudd på konkurranseklausuler.

LOs syn er at når konkurranseklausuler foreslås regulert i arbeidsmiljøloven, er det nærliggende at også arbeidstakerens mislighold av klausulene utredes og eventuelt reguleres nærmere, herunder forholdet til arbeidsgivers vederlagsplikt og spørsmål om arbeidstakers erstatningsplikt og fastsettelse av konvensjonalbot. LO opplyser at de opplever at det i en viss utstrekning fastsettes konvensjonalbøter som ikke står i sammenheng med eventuelt mislighold fra arbeidstakerens side. Terskelen for å reise et rettslig krav om å sette slike konvensjonalbøter til side etter avtaleloven § 36 er høy. Virke mener at det i praksis kan være svært vanskelig for arbeidsgiver å håndheve en konkurranseklausul. De ber om at det vurderes å ta inn bestemmelser om økonomiske sanksjoner, som både kan virke preventivt for de som er bundet av klausulene og bidra til å forenkle håndhevingen. Virke fremhever imidlertid at en eventuell lovendring ikke må føre til en innstramming i gjeldende rett eller begrensninger i adgangen til å avtale konvensjonalbot.

SAMFO viser til at det erfaringsmessig ofte er vanskelig å dokumentere størrelsen på det økonomiske tapet ved brudd på konkurranseklausuler. SAMFO synes det er naturlig at det står i lovteksten at det er adgang til å avtale at brudd på konkurranseforbudet skal utløse en forhåndsavtalt konvensjonalbot for arbeidstaker, med forbehold om at arbeidsgiver kan fremsette ytterligere erstatningskrav dersom det kan dokumenteres tap utover konvensjonalbotens størrelse. Finans Norge og Rederiforbundet mener også at det er en svakhet at lovforslaget ikke regulerer konsekvensene av at en arbeidstaker bryter vilkårene i en gyldig avtalt konkurranseklausul.

Departementet mener at det er hensiktsmessig å se an utviklingen på området etter at de nye reglene er trådt i kraft før det vurderes en nærmere regulering. Det vil dermed, som etter gjeldende rett, være adgang til å avtale sanksjoner for arbeidstakers brudd på konkurranse- og kundeklausuler, men innenfor de rammer som følger av avtaleloven § 36.

Etter departementets syn vil det fremdeles være avtaleloven § 36 som må være retningsgivende for partenes regulering.

Påleggskompetanse til Arbeidstilsynet

Høringsnotatet inneholdt ikke forslag om at Arbeidstilsynet (eventuelt Petroleumstilsynet) skulle ha tilsyn med og eventuell påleggskompetanse når det gjelder reglene om konkurransebegrensende avtaler.

LO mener at Arbeidstilsynets kompetanse etter § 18-6 bør utvides slik at den omfatter disse reglene. Unio og Akademikerne mener at Arbeidstilsynet må gis kompetanse til å håndheve regelen om forbud mot rekrutteringsklausuler. Petroleumstilsynet uttaler at de antar at det ikke er aktuelt å gi tilsynene slik kompetanse. De mener at eventuelle tvister om reglene vil høre naturlig hjemme i rettsapparatet ettersom de er av privatrettslig art.

Departementet mener at det ikke er hensiktsmessig å gi Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet påleggskompetanse vedrørende reglene om konkurransebegrensende avtaler. Rekkevidden av tilsynenes påleggskompetanse er tuftet på prinsippet om et grunnleggende skille mellom offentligrettslige og privatrettslige regler på arbeidsrettens område. Dette skillet kommer eksplisitt til uttrykk i arbeidsmiljøloven § 18-6, er lagt til grunn i juridisk litteratur og omtalt i samtlige forarbeider til de tidligere arbeidervernlovene. Betydningen av skillet er blant annet at Arbeidstilsynets og Petroleumstilsynets myndighet til å gi bindende påbud er begrenset til det offentligrettslige området og at partene dermed selv må håndheve, eventuelt ved hjelp av domstolene, de privatrettslige reglene. Arbeidstilsynet er de senere årene gitt myndighet til å håndheve enkelte regler som grenser til det privatrettslige. Dette er imidlertid i hovedsak begrenset til formelle sider av avtaleforholdet, som for eksempel rett til attest og skriftlig arbeidsavtale, og omfatter bare eksistensen av dokumentene og ikke innholdet i disse. Departementet mener dessuten at de til dels skjønnsmessige bestemmelsene om konkurransebegrensende avtaler er lite egnet for offentlig håndheving. Tilsynsetatene vil imidlertid på vanlig måte ha veiledningsansvar for de nye reglene.