4 Hovedspørsmål

4.1 Internasjonale forpliktelser

4.1.1 Tjenestepensjonsforsikring i utenlandske livsforsikringsselskaper

I sammenheng med utenlandske livsforsikringsselskaper, er EØS-avtalen det sentrale element. EØS-avtalen bygger på prinsippet om en EØS-lisens. Prinsippet innebærer at en finansiell tjenesteyter som har fått konsesjon i sitt hjemland, også skal kunne tilby tjenester eller etablere seg i andre EØS-land. Tjenesteytingen kan skje enten direkte, eller gjennom etablering av datterselskap eller filial. Tilsynet med finansielle tjenesteytere er basert på hjemlandskontroll. Det betyr at hovedansvaret for tilsynet hviler på myndighetene i det landet hvor tjenesteyteren har fått konsesjon.

Ikke-diskriminering er et grunnprinsipp i EØS-avtalen. Det er ikke adgang til å opprettholde eller fastsette regler som fører til faktisk forskjellsbehandling av norske finansielle tjenesteytere og EØS-foretak som driver tilsvarende virksomhet, jf EØS-avtalen art 4. Norge er således forpliktet til å gi finansielle tjenesteytere hjemmehørende i annen EØS-stat markedsadgang på like vilkår med tilsvarende norske institusjoner. Finansielle tjenesteytere fra annen EØS-stat kan velge å utøve virksomhet gjennom filial eller ved grensekryssende virksomhet, jf EØS-avtalen art 31 og art 36, samt de tre direktivene om livsforsikring. Det er etter disse bestemmelsene ikke adgang til i nasjonalt regelverk å ha restriksjoner på markedsadgangen. De nevnte artikler gjelder som norsk lov, jf lov av 27. november 1992 nr 109 (gjennomføringsloven) § 1. Bestemmelsene vil ha betydning for spørsmålet om tjenestepensjonsforsikring etter skatteloven skal kunne tegnes i utenlandske livsforsikringsselskaper. EØS-avtalen forutsetter at skattelovgivingen fortsatt er et nasjonalt anliggende, men at andre regler i avtalen kan ha betydning for utøvelsen av beskatningsmyndigheten.

EUs regelverk vedrørende tjenestepensjonsordninger er nylig gjennomgått i et Green Paper utarbeidet av EU-kommisjonen, se COM(97) 283 Final, datert 10. juni 1997. I forhold til dette dokumentet vil norsk tjenestepensjonsordning være funded supplementary pension scheme. Det erkjennes i utredningen at utformingen av slike ordninger – i samsvar med subsidiaritetsprinsippet – vil være en sak for de enkelte medlemsstater, og at det innenfor EU i dag finnes en rekke ulike ordninger. Dette skyldes bl a at det i de fleste medlemsstater er knyttet ulike skattefordeler til ordningene. I Green Paper uttales det således:

«The design of pension schemes and the choise between different models of taxation are, however, essentially a matter for Member States. Each national government must decide which tax environment will be the most effective for its circumstances, bearing in mind the exchequer costs of giving reliefs. The tax rules which have been developed over many years are extremely complex and specific to each Member State.»

I samsvar med dette legger utvalget til grunn at det er opp til norsk lovgivingsmyndighet å fastlegge hvilke krav som må stilles til de tjenestepensjonsordninger som skal innrømmes særlig skattemessig behandling, og hvilke skattefordeler som skal knyttes til slike ordninger. Norge vil således ikke ha noen plikt etter EØS-avtalen til å gi tilsvarende skattefordeler til tjenestepensjonsordninger som blir benyttet i andre EØS-stater, men som ikke oppfyller de krav for skattemessig særbehandling som fastsettes i norsk lovgivning. For øvrig vil slik tjenestepensjonsforsikring være undergitt norsk rett også når den blir tegnet i utenlandsk EØS-selskap, jf lov av 27. november 1992 nr 111 om lovvalg i forsikring § 8.

I forhold til EØS-regelverket blir derfor hovedspørsmålet om livsforsikringsselskap hjemmehørende i annen EØS-stat vil ha adgang til å tilby norsk tjenestepensjonsforsikring med skattefordel på lik linje med selskaper hjemmehørende her i riket. Spørsmålet oppstår fordi det er medlemsstatene som har lovgivingskompetansen på skatteområdet, og fordi dette forhold kan tenkes å innebære en viss begrensing av den markedsadgang som ellers følger av EØS-regelverket på forsikringsområdet. Det er nedenfor i avsnitt 4.1.1.4 redegjort for utvalgets syn på dette spørsmålet.

Det er ikke nødvendig for utvalget å komme nærmere inn på de spørsmål som måtte oppstå i forbindelse med utenlandske EØS-selskapers markedsføring her i riket av andre pensjonsprodukter enn de som vil omfattes av den nye lovgivningen om foretakspensjon med skattefordel.

4.1.1.1 Andre internasjonale forpliktelser

GATS-avtalen (General Agreement on Trade in Services) har som formål å nedbygge handelshindringer og forbedre markedsadgang for tjenesteytere fra de land som har tiltrådt avtalen. Et sentralt prinsipp i avtalen er det såkalte bestevilkårsprinsippet som sikrer avtalepartene mot forskjellsbehandling ved handel med tjenester. Prinsippet innebærer at en avtalepart ikke kan diskriminere mellom utenlandske tjenesteytere hjemmehørende i land som er medlem av Verdens Handelsorganisasjon (WTO). Norges forpliktelser etter GATS-avtalen følger av en særskilt bindingsliste hvor det er inntatt enkelte reservasjoner mot bestevilkårsprinsippet der gjeldende rett inneholder ulike regler for utenlandske finansielle tjenesteytere ettersom de er hjemmehørende innenfor eller utenfor EØS. Et annet viktig element i GATS er prinsippet om nasjonal behandling. Prinsippet innebærer at utenlandske tjenesteytere som har adgang til markedet i et annet medlemsland, skal likebehandles med nasjonale tjenesteytere i vedkommende land, med mindre annet følger av de enkelte medlemslands bindingslister.

4.1.1.2 Forsikringsvirksomhetsloven

Gjeldende regelverk skiller mellom forsikringsselskaper hjemmehørende innenfor og utenfor EØS. EØS-reglene om adgangen til å drive livsforsikringsvirksomhet er gjennomført i norsk rett ved endring av lov av 10. juni 1988 nr 39 om forsikringsvirksomhet (forsvl.) 4. desember 1992 og forskrift fastsatt i medhold av loven. Etter forskrift av 22. september 1995 nr 827 om forsikringstjenesteytelser og etablering av filial av forsikringsselskap med hovedsete i annen stat i Det europeiske økonomiske samarbeidsområde m.m., kan livsforsikringsselskap med hovedsete i annen EØS-stat drive virksomhet i Norge gjennom filial to måneder etter at Kredittilsynet har mottatt melding om filialetablering fra tilsynsmyndigheten i selskapets hjemland, jf § 4. Grensekryssende virksomhet kan påbegynnes når selskapet har mottatt bekreftelse fra sitt hjemlands tilsynsmyndigheter om at denne har sendt melding om den planlagte virksomhet til Kredittilsynet, jf § 7. Det er et vilkår for adgangen til virksomhetsutøvelse etter forskriften at selskapet har tillatelse til å drive tilsvarende virksomhet i hjemlandet og er undergitt tilsyn fra myndighetene der.

Selskaper hjemmehørende utenfor EØS, kan gis tillatelse til å drive forsikringsvirksomhet i Norge gjennom filial, jf forsvl. § 2-4 første ledd og kap. 12. Virksomheten vil som hovedregel være underlagt de regler som gjelder for tilsvarende norske institusjoner. Tillatelse til filialetablering skal nektes dersom tilsynsordningene i vedkommende institusjons hjemland ikke anses betryggende. Før virksomheten igangsettes skal det være et formalisert samarbeid mellom Kredittilsynet og hjemlandets tilsynsmyndigheter.

4.1.1.3 Gjeldende TPES-regler

Etter gjeldende TPES-regler § 1 bokstav a kan privat tjenestepensjonsordning bare tegnes i selskap som har tillatelse til å drive livsforsikringsvirksomhet her i landet. I praksis er det bare innrømmet fradrag for innbetalt premie for pensjonsforsikring tegnet i livsforsikringsselskap hjemmehørende i Norge. Bestemmelsen har vært forstått slik at den omfatter livsforsikringsselskaper med konsesjon etter forsikringsvirksomhetsloven. Dette innebærer i så fall at bestemmelsen bare omfatter norske livsforsikringsselskaper og datterselskaper av utenlandske livsforsikringsselskaper. Livsforsikringsselskaper hjemmehørende i annen EØS-stat med konsesjon fra hjemlandsmyndighetene og som driver virksomhet i Norge, enten gjennom filial eller ved grensekryssende virksomhet, skulle således falle utenfor bestemmelsen. Denne forståelsen må ses på bakgrunn av at bestemmelsen ble utformet før regelverksharmoniseringen som fulgte av EØS-avtalen, og på bakgrunn av at regler om direkte beskatning etter EØS-avtalen hører under statenes kompetanse, jf Bachmann-dommen som omtales nedenfor.

4.1.1.4 Utvalgets vurdering

Spørsmålet om utenlandske EØS-selskapers adgang til å tegne foretakspensjonsforsikring her i riket, må vurderes på bakgrunn av de skattefordeler som er knyttet til slik forsikring. Å nekte fradrag for innbetalt premie til et EØS-selskap som har filial her i landet, må etter utvalgets syn i utgangspunktet anses å være i strid med EØS-avtalen (og gjennomføringsloven). I sak C-80/94 (Wielockx) bemerket således domstolen:

«..., at selv om direkte beskatning hører under medlemsstatenes kompetanse, skal disse utøve denne under overholdelse av fellesskapsretten og således avstå fra enhver form for åpenlys og skjult forskjellsbehandling begrunnet i nasjonalitet.»

For så vidt gjelder grensekryssende virksomhet, har EF-Domstolen åpnet for en innskrenkende tolkning av art 4, begrunnet med sammenheng i skattesystemet og hensynet til effektiv skattekontroll. I sak C-204/90 (Bachmann) var forholdet at en tysk statsborger, Hanns-Martin Bachmann, opprettholdt sin livs- og uføreforsikring i et tysk forsikringsselskap etter at han flyttet fra Tyskland til Belgia. Han krevde fradrag for premieinnbetaling, men belgiske myndigheter nektet fradrag under henvisning til at det tyske forsikringsselskapet ikke var etablert i Belgia. EF-Domstolen fastslo at vertslandet kan nekte å innrømme fradrag som gjestearbeidende skattyter har tegnet i livsforsikringsselskap i sitt hjemland. Domstolen la vekt på usikkerheten ved muligheten for belgiske myndigheter til å beskatte utbetaling av forsikringen (sammenhengen i skattesystemet), og på hensynet til effektiv skattekontroll.

Ved vurderingen av disse spørsmål, har utvalget tatt utgangspunkt i Bachmann-dommen, som innebærer at grensekryssende virksomhet står i en annen stilling enn virksomhet gjennom filial. Utvalget viser til hensynet til effektiv skattekontroll. Selv om Bachmann-dommen gjelder skattemessig behandling av skattyter med midlertidig opphold i vertslandet, vil den etter utvalgets syn være et grunnlag for ut fra hensynet til effektiv skattekontroll å nekte fradrag for innbetalt premie til EØS-selskaper som driver grensekryssende virksomhet i Norge. Det må antas at EØS-selskaper ut fra allmenne hensyn vil kunne pålegges en opplysningsplikt til norske ligningsmyndigheter om norske skattepliktige. Ettersom det ikke finnes adekvate sanksjoner ved eventuell overtredelse av en slik opplysningsplikt, vil skattekontrollen kunne bli svekket. Norske skattemyndigheter vil bl a ikke kunne gjennomføre nærmere kontroll av om opplysningene samsvarer med selskapenes interne dokumentasjon.

På denne bakgrunn mener utvalget at privat tjenestepensjonsforsikring som er tegnet i utenlandsk livsforsikringsselskap som er etablert i Norge, bør omfattes av loven om foretakspensjonsordninger. Utvalgets forslag innebærer at det skal innrømmes skattemessig særbehandling for foretakspensjonsforsikring til norsk livsforsikringsselskap eller til filial i Norge av et utenlandsk livsforsikringsselskap. Slike filialer kan være EØS-selskaper som driver filialvirksomhet på grunnlag av sitt hjemlands konsesjon. Andre utenlandske selskaper må ha konsesjon fra norske myndigheter. Det vises til lovutkastet § 2-2 (2).

4.1.2 Prinsippet om lik behandling av arbeidstakerne innenfor EØS

EØS-avtalen art 28, som svarer til EF-traktaten art 48, fastlegger prinsippet om arbeidstakeres rett til fri bevegelighet innenfor EØS. Bestemmelsen inneholder et forbud mot forskjellsbehandling av arbeidstakere på grunnlag av statsborgerskap når det gjelder sysselsetting, lønn og andre arbeidsvilkår. Ut fra bestemmelsens formål må begrepet andre arbeidsvilkår forstås vidt.

Utvalget viser til at medlemskap i et foretaks tjenestepensjonsordning er en del av de ordinære lønns- og arbeidsvilkår, og legger til grunn at slikt medlemskap faller inn under art 28. Ved utformingen av de alminnelige regler om medlemskap i en foretakspensjonsordning, har utvalget tatt hensyn til dette. Rett til medlemskap er således knyttet til selve ansettelsesforholdet.

4.1.3 Lik behandling av kvinner og menn i private tjenestepensjonsordninger

Etter EØS-avtalen art 69, som svarer til EF-traktaten art 119, skal avtalepartene gjennomføre prinsippet om lik lønn til kvinnelige og mannlige arbeidstakere for samme arbeid. Lønn er definert som alminnelig grunnlønn eller minstelønn og all annen godtgjøring som arbeidsgiveren på grunn av arbeidsforholdet direkte eller indirekte betaler arbeidstakeren i penger eller i naturalia. Artikkelen utfylles bl a av Rdir. 86/378/EØF av 24. juli 1986 om gjennomføring av prinsippet om lik behandling av menn og kvinner i yrkesbaserte trygdeordninger, inntatt i EØS-avtalens vedlegg XVIII pkt. 20. Det følger av direktivets art 2 at direktivet får anvendelse på pensjonsordninger som skal supplere eller erstatte de offentlige trygdeordninger.

Etter art 5 kan vilkår for adgang til privat tjenestepensjonsordning ikke innebære forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn. Forbudet gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Det er som hovedregel heller ikke adgang til forskjellsbehandling når det gjelder beregning av ytelsene. I direktivets art 6 er oppregnet eksempler på bestemmelser som etter sitt innhold vil være i strid med kravet om likebehandling av kvinner og menn. I oppregningen inngår bl a bestemmelser som fastsetter forskjellig pensjonsalder, forskjellig nivå på innskudd både fra arbeidstakere og arbeidsgivere, og forskjellig ytelsesnivå. Et unntak gjelder dersom forskjeller i ytelsesnivået er nødvendig av hensyn til forsikringstekniske faktorer som er forskjellige for de to kjønn, jf art 6 bokstav h. Videre er det i strid med likebehandlingsprinsippet å suspendere ansattes rett til å beholde eller opptjene rettigheter under fødsels- eller annen omsorgspermisjon, jf art 6 bokstav g.

Det skal nevnes at direktivet ble endret 20. desember 1996 ved Rdir.96/97/EØF. Arbeidsgivers premie kan være forskjellige for kvinner og menn dersom ordningens formål er likt eller tilnærmet likt ytelsesnivå for de to kjønn, jf art 6 bokstav i. Det foreligger utkast til EØS-beslutning med tanke på å inkorporere endringsdirektivet i EØS-avtalen. Dette spørsmålet vil trolig bli behandlet i EØS-komiteen i januar eller februar 1998.

Et betydelig antall saker om rekkevidden av EF-traktaten art 119 har vært forelagt EF-Domstolen til forhåndsavgjørelse 1 . Det følger av EF-Domstolens praksis at retten til å være omfattet av en arbeidsgiverfinansiert tjenestepensjonsordning omfattes av lønnsbegrepet i art 119 og dermed faller inn under forbudet mot forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn. Det vises til sak C-262/88 (Barber), hvor EF-Domstolen konkluderte med at pensjon som utbetales iht kontraktsfestede pensjonsordninger er en ytelse som arbeidstaker mottar fra arbeidsgiver som følge av arbeidsforholdet. Slik pensjonsytelse omfattes dermed av Traktatens art 119. I sak C-109/91 (Ten Oever) la EF-Domstolen samme forståelse til grunn. Domstolen uttalte her at ifølge dens faste praksis omfatter begrepet lønn i Traktatens artikkel 119 pkt 2 samtlige ytelser, aktuelle eller framtidige, som arbeidstakeren som følge av arbeidsforholdet mottar fra arbeidsgiveren. Det forhold at ytelser utbetales etter arbeidsforholdets opphør, utelukker ikke at de faller inn under lønnsbegrepet.

Avgjørelsen i Barber-saken bygger på at samlet lønn som arbeidsgiver utbetaler til fulltidsansatte, vil være høyere ved samme antall arbeidstimer enn den som betales deltidsansatte 2 . I sak C-170/84 (Bilka) uttalte EF-Domstolen at det er en overtredelse av art 119 at et foretak utelukker den ene gruppe av arbeidstakere fra tjenestepensjonsordningen uten objektiv begrunnelse og uten at det kan forklares ved andre faktorer enn forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn. I sak C-171/88 (Rinner-Kühn) hadde en tysk domstol forelagt EF-Domstolen til forhåndsavgjørelse spørsmålet om det forelå overtredelse av art 119 når en nasjonal lovbestemmelse fastsatte at bare arbeidstakere med mer enn 10 timers ukentlig arbeid hadde rett til sykepenger fra arbeidsgiver, og vesentlig flere kvinner enn menn arbeidet under 10 timer. Tyske myndigheter anførte bl a at arbeidstakere som har en arbeidstid på under 10 timer pr uke ikke har en integrasjonsgrad og et økonomisk avhengighetsforhold som kan sammenlignes med andre arbeidstakeres. Domstolen uttalte at bestemmelsen fører til en forskjellsbehandling i strid med art 119, med mindre medlemsstaten kunne godtgjøre at lovbestemmelsen om å utelukke arbeidstakere som arbeidet mindre enn 10 timer pr uke fra sykelønnsordningen var begrunnet i objektive faktorer. Dersom dette ble godtgjort, kan den omstendighet at en lovbestemmelse rammer et langt større antall kvinner enn menn, ikke anses for tilsidesettelse av art 119. Domstolen uttalte videre at avgjørelsen av hvorvidt en lovbestemmelse for opptak i en privat pensjonsordning er berettiget ut fra EF-Domstolens krav om objektiv begrunnelse, hører under de nasjonale domstoler. Den samme forståelsen av Traktaten art 119 er lagt til grunn også i sak C-57/93 (Vroege) og C-360/90 (Bötel).

Spørsmålet om det er forenlig med art 119 å hensynta forsikringstekniske beregnede forskjeller i dødsrisiko på grunnlag av kjønn, ble forelagt EF-Domstolen bl a i sak C-200/91 (Coloroll). Saken ble bragt inn for EF-Domstolen til forhåndsavgjørelse av High Court of England and Wales, Chancery Division, i sak mellom Coloroll Pension Trustees Ltd. og James Richard Russell m fl Coloroll Pension Trustees Ltd. forvaltet eiendelene i samtlige pensjonskasser opprettet for foretak i Coloroll-konsernet. Tjenestepensjonsordningen var ytelsesbasert; arbeidsgiver var forpliktet til å sikre de ansatte en bestemt pensjon (svarende til 1/60 av sluttlønn for hvert års opptjeningstid) ved oppnådd pensjonsalder. På visse betingelser kunne imidlertid medlemmene få utbetalt en engangsytelse hvis verdi ble beregnet ut fra forsikringsmessige faktorer, herunder forskjeller i dødsrisiko mellom kjønnene, dersom de sluttet før oppnådd pensjonsalder. Pensjonsordningen var finansiert dels ved bidrag fra de ansatte; med lik prosentvis andel av lønn for kvinner og menn, og dels ved bidrag fra arbeidsgiver, der ulikhetene i dødsrisiko var hensyntatt.

Den engelske domstolen reiste spørsmål bl a om det er forenlig med art 119 å utbetale ytelser eller andre beløp som beregnes ut fra forsikringstekniske faktorer som fører til forskjellige resultater for kvinner og menn. EF-Domstolen fastslo i sin avgjørelse at forskjellige pensjonsutbetalinger (engangsytelser eller beløp som trer i steden for ytelsene) for kvinner og menn, som følge av at det brukes forsikringstekniske beregningsprinsippet når premiebeløpene fastsettes, ikke er i strid med art 119.

Utvalget viser til at EØS-reglene om likebehandling av kvinner og menn særlig vil ha betydning for utformingen av reglene om medlemskap i private tjenestepensjonsordninger og reglene om opptjening av pensjon. Det vises til omtale av utvalgets forslag til regler om medlemskap i avsnitt 6.2 i de alminnelige merknader.

4.1.4 Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelser

Rådsdirektiv 77/187/EØF om tilnærming av medlemsstatenes lovgivning om ivaretakelse av arbeidstakernes rettigheter ved overdragelse av foretak, bedrifter eller deler av bedrifter, er inntatt i EØS-avtalens vedlegg XVIII pkt 23. EØS-reglene er gjennomført i norsk rett ved endring av arbeidsmiljøloven 27. november 1992. Et nytt kapittel XII A om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse mv ble innført ved lovendringen.

Det fremgår av direktivet at bestemmelsens formål er å verne arbeidstakerne ved skifte av innehaver av bedriften, og særlig sikre at arbeidstakernes rettigheter blir ivaretatt. Artikkel 3 nr 1 lyder:

«1. Overdragerens rettigheter og plikter på grunnlag av en arbeidsavtale eller et arbeidsforhold som foreligger på den dato en overdragelse i henhold til artikkel 1 finner sted, skal, ikraft av overdragelsen, overføres til erververen.»

Spørsmålet om bestemmelsen omfatter pensjonsrettigheter, er omhandlet i to forhåndsavgjørelser fra EFTA-domstolen. I rådgivende uttalelser av 25. september 1996 har EFTA-domstolen besvart spørsmål fra hhv Gulating lagmannsrett og Stavanger byrett om direktivet gir arbeidstakerne en rett til å beholde den pensjonsforsikring som de hadde hos den tidligere innehaver, slik at den nye innehaveren vil være rettslig forpliktet til å fortsette å innbetale premier til tjenestepensjonsforsikringen.

Den ene uttalelsen (sak E-2/96), er avgitt etter anmodning fra Gulating lagmannsrett i sak mellom Eilert Eidesund og Stavanger Catering A/S. Eilert Eidesund arbeidet på oljeboringsplattformen Eko Alpha i Nordsjøen. Han arbeidet for Scandinavian Service Partner som utførte forpleinings- og rengjøringstjenester. Etter en anbudsprosedyre ble Stavanger Catering A/S tildelt en kontrakt om å utføre de samme tjenester som tidligere var blitt utført av Scandinavian Service Partner. 14 av de 19 ansatte, inkludert Eilert Eidesund, ble tilbudt av Stavanger Catering fortsatt arbeid på plattformen, men selskapet avslo å betale premie for den pensjonsforsikring som de ansatte hadde hatt under arbeidet for Scandinavian Service Partner.

EFTA-domstolen fant det lite tvilsomt at formuleringen overdragerens rettigheter og plikter på grunnlag av arbeidsavtale eller et arbeidsforhold i art 3 nr 1 omfatter rettigheter og plikter vedrørende forsikringsordninger vis-a-vis de ansatte. Imidlertid kom Domstolen til at innbetaling av premie til tidligere tjenestepensjonsforsikring faller inn under direktivets unntaksbestemmelse i artikkel 3 nr 3. Bestemmelsen lyder:

« 3. Nr 1 og 2 får ikke anvendelse på arbeidstakeres rett til alders-, uføre- eller etterlattepensjon innenfor rammen av supplerende yrkesbaserte eller fleryrkesbaserte pensjonsordninger utenfor de lovfestede trygdeordninger i medlemsstatene.»

Domstolen mente at formuleringen arbeidstakeres rett til alders-, uføre- eller etterlattepensjon er uklar og viste til tolkningsprinsippet i EF-retten om at unntaksbestemmelser som reduserer arbeidstakeres rettigheter, bør tolkes snevert. Domstolen la likevel til grunn en videre forståelse av rett til ...pensjon, slik at retten etter Domstolens syn omfatter en rett til å nyte godt av en fortsatt opparbeidelse av pensjonsrettigheter. Domstolen støttet seg på ordlyden i art 3 nr 3 første og annet ledd lest i sammenheng med hovedprinsippet i art 3 nr 1 og på forarbeider til direktivet (kommisjonsdokumenter).

På denne bakgrunn besvarte EFTA-domstolen det forelagte spørsmål slik:

«I henhold til direktivet overføres ikke arbeidsgiverens forpliktelse til å innbetale premie til supplerende pensjonsordning for en ansatt.»

Den andre uttalelsen (sak E-3-96 s 6), er avgitt etter anmodning fra Stavanger byrett i sak mellom Torgeir Langeland og Norske Fabricom AS. Problemstillingen som ble lagt fram for EFTA-domstolen i denne saken, er parallell med problemstillingen i Eidesund-saken for så vidt gjelder rekkevidden av direktivets unntaksbestemmelse i art 3 nr 3. I byrettssaken krevde Torgeir Langeland at hans nye arbeidsgiver Norske Fabricom AS skulle fortsette å betale forsikringspremier til pensjonsforsikringsordning i samme utstrekning som hans tidligere arbeidsgiver GMC Offshore Partner AS betalte slike premier. EFTA-domstolen kom, som i Eidesund-saken, til at arbeidsgivers plikt til å innbetale premie til supplerende pensjonsordning for en ansatt, ikke overføres ved virksomhetsoverdragelse.

Ved dom av 20. desember 1996 i ankesak 95-00672 for Gulating lagmannsrett, Eilert Eidesund mot Stavanger Catering A/S, kom lagmannsretten til at Eidesund hadde krav på å få forsikringsordningen opprettholdt av Stavanger Catering A/S. Retten bygget på uttalelser i forarbeidene, og tolket reglene i arbeidsmiljøloven kapittel XII A om arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse slik at de rakk ut over EØS-reglene mht vern av arbeidstaker.

Stavanger Catering A/S anket saken inn for Høyesterett, som avsa dom i saken 12. desember 1997 (lnr 78B/1997, nr 164/1997). Høyesterett kom til at det hadde skjedd en virksomhetsoverdragelse som falt inn under direktivet og arbeidsmiljøloven kapittel XII A. Det neste spørsmål i saken var om arbeidsgiverens plikt til å betale premie til tjenestepensjonsordninger, var av de plikter som ble overført ved en virksomhetsoverdragelse. De relevante bestemmelsene er her arbeidsmiljøloven § 73 B og direktivet artikkel 3. Spørsmålet var om den norske lovbestemmelsen; arbeidsmiljøloven § 73 B nr 3, gjør et mindre vidtgående unntak enn artikkel 3 nr 3 i direktivet, slik at den verner flere rettigheter for arbeidstakeren enn det som kreves etter direktivet. Høyesterett uttalte at unntaket i arbeidsmiljøloven § 73 B nr 3 måtte tolkes på samme måte som artikkel 3 nr 3 i direktivet, slik at det også omfatter innbetaling av premie til tjenestepensjonsordninger. Høyesterett kom etter dette til at overføringen av virksomhet ikke medførte at Stavanger Catering overtok noen plikt til å opprettholde premieinnbetalingen for Eidesund.

Utvalget legger etter dette til grunn at EØS-reglene ikke pålegger ny arbeidsgiver en plikt til å opprettholde pensjonsordning for de ansatte som har hatt pensjonsordning hos tidligere arbeidsgiver. Direktivet skiller mellom framtidige rettigheter og ervervede rettigheter. Det følger av art 3 nr 3 annet ledd at medlemsstatene skal vedta de nødvendige tiltak for å ivareta arbeidstakernes interesser med hensyn til ervervede rettigheter til alderspensjon, herunder pensjon til etterlatte. Bestemmelsen tar sikte på å gi vern for arbeidstakeres helt eller delvis ervervede pensjonsrettigheter. Utvalget antar at bl a forslagene til § 4-7 om rett til fripolise ved opphør av medlemskap, forslaget til regler om sammenslåing av foretak (lovutkastet kapittel 13, regler om deling av foretak (lovutkastet kapittel 14) og forsikringsvirksomhetslovens regler om flytting av pensjonsordningen, vil være slike tiltak som direktivets art 3 nr 3 annet ledd omhandler.

4.2 Det lineære prinsipp

En sentral endring i reglene for foretakspensjon er en overgang til obligatorisk lineær opptjening av pensjon. Det lineære prinsipp bygger på flere pilarer.

• Et medlem har til enhver tid opptjent en så stor del av pensjonsplanens ytelser som den pensjonsgivende tjenestetid utgjør i forhold til den tjenestetid som medlemmet ville hatt ved oppnådd pensjonsalder, jf utkastet § 4-3.

• Premiereserve til sikring av opptjent pensjon etter det lineære prinsipp skal til enhver tid være så stor at den etter beregningsgrunnlaget for ordningen er tilstrekkelig til å sikre den rett til pensjon som medlemmet har opptjent, jf utkastet § 9-1.

• Pensjonsordningen skal hvert år tilføres en premie som etter beregningsgrunnlaget for ordningen er stor nok til å sikre den rett til pensjon som medlemmene opptjener i løpet av året, jf utkastet § 9-2

Uavhengig av opptjeningsprinsipp, skal premiereserven på pensjoneringstidspunktet alltid være stor nok til å dekke framtidig utbetalt pensjon. Opptjeningsprinsippet bestemmer hvor stor pensjon som skal være sikret på alle tidspunkt mellom opptak i ordningen og pensjonsalder. Sikret pensjon vil være bestemt av de premier som er betalt opp til tidspunktet. Det lineære prinsipp betyr at opptjent pensjon på ethvert tidspunkt skal være bestemt av pensjonsgivende lønn, pensjonsplan og medlemstid i ordningen. Premien skal deretter bestemmes ut fra eksisterende premiereserve og nødvendig tillegg for å sikre denne pensjonen.

Det legges til grunn ulike prinsipper for beregning av innbetaling i den enkelte periode eller år i offentlige og private ordninger. Reglene fra 1968 tillater også at ulike prinsipper brukes innenfor private ordninger. En viktig forskjell mellom tradisjonell og lineær opptjening av pensjon i private pensjonsordninger er at premien for det enkelte år under tradisjonell opptjening har vært satt bare for å oppnå en bestemt premiereserve ved pensjonsalder, og ikke ut fra hvor stor pensjon som skal være opptjent på tidspunkt før pensjonsalder. Fordi den pensjon som skal sikres normalt endrer seg over tid på grunn av lønnsøkning mv, vil dette målet stadig endres. Premiereserven på tidspunkt før pensjonsalder har vært påvirket av disse endringene. Sikret pensjon, som utledes av denne premiereserven, kan derfor ikke utledes enkelt før pensjonsalder på grunnlag av pensjonsgivende lønn, tjenestetid, pensjonsplan mv.

Ifølge reglene fra 1968 skal premien for en privat tjenestepensjon beregnes under forutsetning av årlig innbetaling av premier fram til oppnådd pensjonsalder. Teknisk sett beregner en i det tradisjonelle systemet på et gitt tidspunkt denne premien som en annuitet 3 over tiden fram til pensjonsalder på grunnlag av pensjonsgivende lønn på beregningstidspunktet. I dette ligger at det hvert år skal innbetales like stor premie, som illustrert i figur 4.3.

Hvis et av elementene i beregningen endres, vil en foreta en ny kalkulasjon for å komme fram til en konstant premie fra endringstidspunktet og fram til pensjonstidspunktet. En kan således si at i det tradisjonelle systemet vil finansieringen av den merpensjon en lønnsøkning medfører fordeles over fremtidige premieinnbetalinger. Dette gir en stadig kortere tidsperiode å fordele finansieringen på, noe som betyr at ved like stor lønnsøkning (og dermed pensjonsøkning), vil premieøkningen bli større jo eldre arbeidstakeren er på grunn av kortere gjenværende tid til å finansiere pensjonsøkningen. I en rekke sammenhenger, blant annet i Lund-utvalgets rapport ( NOU 1994:2), ble det påpekt at sammenhengen mellom lønnsøkninger, kort gjenværende finansieringstid og stigende premie kan gjøre situasjonen på arbeidsmarkedet vanskelig for mange eldre, og pensjonskostnadene for eldre arbeidskraft store for bedriftene.

I det tradisjonelle systemet vil videre den enkeltes premiereserve på ethvert tidspunkt være opparbeidet ved de premier som er innbetalt hittil. Premien for økning i pensjonsytelsene pga tidligere lønnsøkninger vil før pensjonsalder være fordelt på gjenstående tid, og er derfor ikke fullt ut innbetalt ennå. Opptjent pensjon kan derfor ikke utledes enkelt av pensjonsplanen og gjenstående tid til pensjonsalder.

Mobiliteten i arbeidsstyrken har over tid blitt større, og ansettelse i ett foretak fra første opptak i en pensjonsordning og fram til pensjonsalder er mindre vanlig i dag enn det var før. Ved utmeldelse av en pensjonsordning må det være klart hvilken premiereserve det enkelte medlem har opptjent og tar med seg ut av ordningen. Det er derfor behov for et enklere prinsipp for å avgjøre hvor stor pensjon som er opptjent på ett gitt tidspunkt før pensjonsalder. Det lineære prinsipp medfører at kostnaden ved en økning av lønn og pensjon må betales når økningen skjer, og ikke kan skyves ut i tid via en annuitetsberegning fram til pensjonsalderen. I det følgende vil prinsippet bli nærmere belyst, bl a ved noen enkle illustrasjoner av hvordan opptjening og premieberegning etter det lineære prinsipp avviker fra den tradisjonelle metoden for opptjening av pensjon.

4.2.1 Lineær opptjening av alderspensjon

Linearitetsprinsippet i foretakspensjon skal være knyttet til opptjening av alderspensjon. Det vil si at den premie som betales inn det enkelte år skal finansiere en forholdsmessig andel av den pensjon som på det aktuelle tidspunkt kan utledes av pensjonsplan, opptjeningstid og pensjonsgivende lønn. Eksempelvis vil premien for en nyinnmeldt 32-åring være stor nok til å finansiere 1/35 av alderspensjon etter regelverket om 35 år, mens premien for en 66-åring med 34 års ansiennitet skal være stor nok til å finansiere 1/35 av alderspensjonen om ett år. Dette betyr for uendret lønn og pensjonsplan at premien under det lineære prinsippet stiger noe etter som medlemmet blir eldre fordi de senere innbetalte premier skal dekke samme del av alderspensjonen ved pensjonsalder, men forrentes over en kortere periode. Forventet levealder øker med alder, og dette bidrar også til at premien stiger.

Hvis pensjonsgivende lønn øker, og dermed alderspensjonen stiger, skal likevel premiereserven være stor nok til å dekke den del som er opptjent basert på ansiennitet og pensjonsgivende lønn. Ved slik lønnsregulering vil dermed årets premie bestå av en normalpremie som utgjør den forholdsmessige andelen (1/35-del) som premien skal utgjøre av pensjon på pensjoneringstidspunktet, og en del som skal kompensere for forskjellen mellom pensjon basert på den nye og den gamle pensjonsgivende lønnen for alle tidligere år. Dette kan en kalle udekket pensjon ved lønnsøkninger. Dette forhold har sin bakgrunn i at økningen i retten til pensjon som følger av lønnsøkninger beregnes under forutsetning av medregning av tidligere tjenestetid på tidspunktet for lønnsøkningen.

Et viktig forhold ved det lineære prinsipp er at opptjent pensjon på beregningstidspunktet er bestemt av pensjonsordningens regelverk og pensjonsgivende lønn, og dermed enkelt kan fastslås. En hovedkonsekvens av det lineære prinsippet slik det er lagt fram her, er at en ikke lenger vil fordele innbetaling av den udekkede pensjonen fra tidligere år på fremtidige premier, men fullfinansiere den straks etter en lønnsforhøyelse. En vil altså ikke lenger utsette innbetalingen av pensjoner gjennom en annuitetsberegning fram til pensjonsalderen. Kostnaden ved en lønnsforhøyelse må dekkes når den kommer, og kan ikke skyves framover til framtidige innbetalinger. Utvalget ser svært positivt på denne nærmere tilknytningen mellom avsetning og pensjon.

4.2.2 Opptjent pensjon og premie

Forskjellene mellom det tradisjonelle og det lineære prinsipp for opptjening i et foretakspensjonssystem slår ut både i opptjent pensjon og i årets premie. Særlig vil en i det tradisjonelle system fordele kostnadene knyttet til en lønnsøkning over alle gjenstående år fram til pensjonsalder. Pensjonskostnaden knyttet til lønnsøkning skyves dermed fram i tid.

I Velferdsmeldingen (Innst S nr 180 (1995-96)) ble forskjellen i opptjening under ulike forutsetninger illustrert (figur 12.2 side 228 i meldingen). Noen hovedvirkninger er:

• en gitt pensjonsytelse i det tradisjonelle systemet skal betales inn med like store beløp hvert år, mens den i det lineære systemet skal innbetales med årlige beløp som skal finansiere like store pensjonsytelser og som derfor stiger noe med ansiennitet. Premien i det lineære system vil derfor uten lønnsregulering ligge under premien i det tradisjonelle systemet i første del av medlemskapet, og over på slutten

• ved lønnsregulering vil kostnaden fordeles over gjenværende tid til pensjonsalder i det tradisjonelle systemet, mens den i det lineære systemet tas umiddelbart. Lønnsregulering vil dermed hver gang øke premien for alle gjenværende år under det tradisjonelle systemet, mens under det lineære systemet vil første premie øke kraftig mens senere premier bare øker litt. I de fleste tilfeller vil økningen med stigende ansiennitet være større i det tradisjonelle systemet enn i det lineære systemet.

Figur 4.2 – 4.4 bygger videre på beregningene i Velferdsmeldingen og viser opptjent pensjon, premie og premiereserve under lineært og tradisjonelt system. Figurene viser det tenkte tilfellet at det ikke er noen form for lønns- og prisvekst i økonomien. Dette kan også oppfattes som et øyeblikksbilde av pensjonsopptjeningen. Beregningene er basert på en forenklet netto differanseordning med 66 prosent samlet dekning fra folketrygd og foretakspensjonsordning. De inkluderer kun alderspensjon. Boks 4.2 inneholder flere detaljer.

Uten lønnsvekst vil premien i det tradisjonelle systemet være den samme i hele opptjeningstiden, se figur 4.3. Dette er prinsippet bak en annuitetsberegning. Under det lineære system vil premien i starten av opptjeningstiden både være lavere enn i det tradisjonelle systemet og lavere enn senere i opptjeningsperioden. Dette avspeiler at avkastningen fram til pensjonsalder vil være større for et tidlig innbetalt beløp enn for et sent innbetalt beløp, slik at stigende årspremier likevel vil dekke en like stor forholdsmessig andel av endelig pensjon. I tillegg kommer at dødelighetsarven vil være noe høyere for tidlig innbetalte beløp.

Siden premien i det tradisjonelle systemet starter høyest, vil premiereserve og dermed opptjent pensjon også være høyest i det tradisjonelle systemet i starten. Ved pensjoneringstidspunktet skal de to systemene gi samme premiereserve og opptjent pensjon. Uten andre endringer enn øket ansiennitet etter som tiden går vil da opptjent pensjon i det tradisjonelle systemet hele tiden være høyere enn i det lineære systemet. Den prosentvise forskjellen mellom opptjent pensjon i de to systemene kan være stor de første årene mens beløpene er små, men reduseres over tid.

En vil innføre mer realisme ved å inkludere lønnsvekst. Reallønnsutviklingen i andre deler av den vestlige verden (særlig USA) har siden 1970-tallet vært lav, og det påpekes bl a i Velferdsmeldingen og i Langtidsprogrammet 1998-2001 at vekstutsiktene framover kan være begrensede. For enkeltindividet vil ofte lønnsøkninger fra år til annet bestå av flere komponenter, der personlig karriereutvikling, trendmessig reallønnsvekst og foretaksspesifikk utvikling er viktige. I figur 4.1 er historisk årslønnsvekst over de siste 15 år vist. Forskjellen i årlig rate er stor.

Kilde: Det tekniske beregningsutvalget og Finansdepartementet

Figur 4.1 kan tolkes som om nominell årslønnsvekst er fallende. Dette skyldes særlig at prisstigningstakten har vært lavere på 1990-tallet enn i den foregående perioden. Økningen i årlig premie blant eldre arbeidskraft henger sammen med nominell lønnsvekst, slik at det kan virke som om problemet er mindre nå. Utvalget vil imidlertid legge stor vekt på at lovreglene skal være tidløse og at de bør være robuste overfor endringer, og den historiske erfaring er at tider med høy nominell lønnsvekst kan komme tilbake. Det er derfor viktig at en legger til rette for et system som ikke gir de samme uheldige effekter om dette skulle skje.

En ytterligere faktor er utviklingen i folketrygdens grunnbeløp (G). Stortinget regulerer G hvert år i samsvar med den alminnelige inntektsutviklingen. Vanligvis vedtas beløpet av Stortinget i løpet av juni måned, og får tilbakevirkende kraft fra og med mai måned. Retningslinjer for den årlige reguleringen av grunnbeløpet ble fastsatt av Stortinget den 23. mai 1991 (St prp nr 60 for 1990-91):

«Siktemålet for reguleringa skal vere å gi pensjonistar med folketrygdpensjon ei inntektsutvikling om lag på linje med venta utvikling for yrkesaktive og i tråd med dei prinsipp og mål som er lagt til grunn for gjennomføringa av det inntektspolitiske opplegget elles. Venta inntektsutvikling for yrkesaktive blir fastsett med utgangspunkt i inntektsoppgjera for offentleg tilsette og LO/NHO-oppgjeret.»

I alle beregninger er det her forutsatt at veksten i pensjonsgivende lønn og grunnbeløp er identisk. Figur 4.5 viser profilen for opptjent pensjon som andel av pensjonsgivende lønn for tilfellet med 3 pst diskonteringsrente og 3 pst årlig lønnsregulering. Figur 4.5 er basert på at beregningene som er illustrert i figur 4.2 gjentas for nye (etterfølgende) år med stadig nye forutsetninger for pensjonsgivende lønn.

Opptjent pensjon vil som også øyeblikksbildet fra figur 4.2 antyder i starten ligge lavest i det lineære system. Ettersom lønnsøkningene kommer, vil de årlige premiene i det lineære system momentant fullfinansiere disse, og opptjent pensjon vokser sterkere enn i det tradisjonelle systemet. Kurvene skjærer hverandre omkring 50 års alder og det lineære systemet gir deretter høyere opptjent pensjon fram til pensjonsalder. Høyere lønnsregulering medfører at den lineære metode gir høyere opptjent pensjon allerede ved lavere alder. Ved pensjonsalder er naturligvis pensjonen den samme i de to systemene.

Forskjellen på opptjent pensjon ved ulike aldre før pensjonsalder under det tradisjonelle og det lineære prinsippet for pensjonsopptjening er tildels stor. I tilfellet med 3 pst lønnsvekst er sikret pensjon etter tre års opptjening i det lineære systemet om lag 30 pst lavere enn i det tradisjonelle, før forholdet snur ved 45-52 års alder. Selv om prosentvis forskjell tidlig i medlemstiden er stor, vil beløpene være små.

I figur 4.6 er premiene i de to ulike systemene illustrert. Premien vokser i begge tilfeller over hele opptjeningstiden, men i det lineære systemet finansieres økningene tidligere enn i det tradisjonelle og en unngår derfor den dramatiske stigningen en finner ved fortsatt lønnsvekst i det tradisjonelle systemet. Denne virkningen blir sterkere jo høyere lønnsreguleringen er. Premiereserven avspeiler opptjent pensjon og har samme utvikling som denne.

I det foregående har vi sett bort fra avvik mellom veksten i folketrygdens grunnbeløp og individuell lønnsvekst. Den relative forskjellen mellom kurvene vil i hovedsak være uavhengig av lønnsnivå. En person med høyere lønn vil selvsagt få høyere foretakspensjon, og om lønnen ligger over folketrygdens knekkpunkt, vil vedkommende få betydelig høyere pensjon fra foretakspensjonsordningen.

4.2.3 Mer om lønnsøkninger

For å illustrere hvor store utslag lønnsøkning gjør for sikret pensjon og premier, kan vi se på årets ekstrapremie ved en lønnsøkning. Anta at sikret pensjon i foretakspensjonsordningen skal utgjøre 100.000 kroner ved pensjonsalder. Hvis personen er 52 år gammel, har vært medlem i ordningen i 20 år og har 15 år igjen til pensjonsalder, ville opptjent pensjon ved årets utgang utgjøre 20/35 av 100.000 kroner, og årets premie skal finansiere 1/35 av dette. Hvis personen får et lønnspålegg som resulterer i en økning på 20.000 kroner i pensjon, vil opptjent pensjon isteden bli 20/35 av 120.000 kroner. Årets premie består da i summen av 1/35 av 120 000 og 19/35 av økningen på 20 000 kr, fordi manglende premier for alle de foregående år skal dekkes straks.

Tabell 4.1 viser opptjent pensjon for dette tilfellet, sammen med årets økning i opptjent pensjon. Uten lønnsregulering vil opptjent pensjon dette året øke fra kr 54.286 til kr 57.143, eller med kr 2.857. Lønnsøkningen medfører at den nye opptjente pensjonen skal være kr 68.571, som tilsvarer en økning for året på kr 14.286. Økningen i opptjent pensjon grunnet lønnsøkningen utgjør her om lag fem ganger så mye som årets opptjening ville vært uten lønnsøkning. Under det lineære prinsipp skal dette fullfinansieres momentant. Premien knyttet til alderspensjon vil i tilfellet med slik lønnsregulering være om lag 5 ganger så stor som årets normalpremie.

Tabell 4.2 under viser et eksempel på hvordan ett års premie i en virkelig pensjonsordning for en mann på 52 år under de to beregningsprinsippene kan være både for tilfellet med lønnsregulering og tilfellet uten lønnsregulering. Mannen antas å ha vært medlem i pensjonsordningen i 20 år og har 15 år igjen til pensjonsalder.

Effekten på premien under det tradisjonelle systemet er en permanent økning for premien over gjenværende 15 år på om lag 80 pst. Under det lineære systemet vil økningen derimot bestå i en femdobling av premien for året for lønnsøkningen. Det er verdt å understreke at den videre utviklingen vil bestå i at premien i det tradisjonelle systemet forblir om lag 80 pst høyere enn opprinnelig for alle år framover om det ikke skjer ytterligere lønnsregulering, mens premien i det lineære systemet fra og med året etter lønnsregulering og fram til pensjonsalderen reduseres til et nivå noe over 20 pst høyere enn det som er angitt her for premien uten lønnsregulering.

4.2.4 Fripoliserettigheter

For en ansatt som slutter i sin stilling før oppnådd pensjonsalder, vil det utstedes en fripolise som avspeiler de rettigheter vedkommende har opptjent innen foretakets pensjonsordning. I offentlig sektor brukes betegnelsen oppsatt pensjon for slike rettigheter. Disse er verdisikret gjennom G-regulering av pensjonsgrunnlaget, mens de i privat sektor vil ansees som selvstendige forsikringsforhold og godskrives en andel av overskudd ut over grunnlagsrenten. En har liten oversikt over utbredelse av og størrelsesorden på fripoliser i dag.

I det lineære systemet er opptjente rettigheter gitt ved pensjonsplanen og den forholdsmessige del av opptjeningen medlemmet har oppnådd. Dette vil være et intuitivt og enkelt prinsipp. I det tradisjonelle system vil opptjent pensjon (fripolise) på et gitt tidspunkt før pensjonsalder ikke kunne avledes av de samme forhold, fordi den vil avhenge av de premier som faktisk er innbetalt over hele den perioden medlemmet har deltatt i ordningen. Fordi det tradisjonelle prinsippet fordeler kostnaden ved en lønnsøkning over den gjenværende opptjeningstid, vil den forholdsmessige andel av pensjonen normalt ikke være fullt innbetalt.

Som de tidligere figurer illustrerer, vil opptjent pensjon i det lineære system de første år ligge under den opptjente pensjon i det tradisjonelle systemet. Dette medfører at en person som slutter i en stilling etter kortere tid vil få utstedt en fripolise på et lavere beløp i det lineære systemet enn i det tradisjonelle. Avhengig av hvilke forutsetninger en bruker i ulike typeeksempler, kan dette gjelde i de første 10-20 år av opptjeningstiden. Deretter vil fripolisen i det lineære system gi høyere ytelser enn i det tradisjonelle.

Det lineære prinsipp vil dermed kunne gi lavere pensjoner for personer med hyppige stillingsskifter. Det vil følgelig redusere mulighetene til opptjening av mer enn full supplerende pensjon. Det er imidlertid anledning til å ta hensyn til tidligere opptjent ansiennitet ved nyansettelse i en bedrift (medregning). Hvis den nye arbeidsgiveren praktiserer slik medregning, vil dette ikke redusere mulighetene til opptjening av mer enn full supplerende pensjon.

4.2.5 Om overgang fra tradisjonell til lineær opptjening

I Velferdsmeldingen legges det i avsnitt 12.2.8 vekt på at lineær opptjening vil styrke eldre arbeidstakeres stilling på arbeidsmarkedet siden innbetalingene til tjenestepensjonsordningene de siste årene vil bli lavere enn ved dagens opptjeningsmodell. Videre framholdes det at en obligatorisk overgang til lineær opptjening vil øke sammenlignbarheten mellom ordninger, og vil kunne øke den enkeltes innsikt i egne pensjonsrettigheter. I omtalen av lineær opptjening konkluderes det med følgende:

Regjeringen vil gå inn for obligatorisk overgang til lineær opptjening i TPES-ordninger, men at kravet begrenses til framtidig opptjening for den enkelte arbeidstaker. Dette innebærer at alle de som er inne i TPES-ordninger vil bli tilordnet en lineær modell for videre oppbygging av premiereserven. Det vil imidlertid ikke være krav om å oppjustere den eksisterende premiereserven til det som ville eksistert om lineær opptjening hadde foregått hele tiden. Dette sikrer gradvis overgang til lineær opptjening. (side 291)

Framtidig opptjening av pensjon skal altså baseres på det lineære prinsipp. Ved overgang fra det tradisjonelle til det lineære prinsipp vil den premiereserven som ligger bak det enkelte medlem kunne være

• for liten til å finansiere opptjent pensjon beregnet etter det lineære system

• stor nok til å finansiere opptjent pensjon

• for stor i forhold til det som kreves for å finansiere opptjent pensjon

Typisk vil premiereserven være for stor blant medlemmer som er relativt nyopptatte i ordningen, men for liten blant medlemmer som har kort til igjen til pensjonsalder. Dette avspeiler problemene med det tradisjonelle prinsippet, nemlig at det skal innbetales svært mye tett opp til pensjonsalder for å oppnå den nødvendige premiereserve ved pensjonering.

Utvalget mener at overgang til et lineært system uten å ta hensyn til hvordan eksisterende premiereserve forholder seg til pensjon etter det lineære system, vil motarbeide viktige mål for det lineære system. En svært viktig del av dette systemet er at opptjent pensjon enkelt kan utledes av pensjonsgivende lønn, ordningens regelverk (særlig pensjonsprosenten) og medlemstid i ordningen. Hvis alle som er medlem i en ordning nå for resten av medlemstiden skal ha pensjon som består at en del basert på det som er innbetalt før overgangen, og en del som består av lineært innbetalt premie etter overgangen, vil systemet bli uoversiktlig. Denne blandingen av pensjonsrettigheter vil vare så lenge det er medlemmer igjen som har opptjening fra før overgangen, altså minst i 40-45 år utvalget synspunkter og utforming av overgangen er beskrevet i utredningens kapittel 7 og i avsnitt 9.5.3.

Utvalget mener derfor det er på sin plass å forlange at premiereserven bygges opp til det nivå den skulle hatt etter det som kreves etter det lineære prinsipp etter overgangen. Det er bare om premiereserven er mindre at det er relevant med en overgangsperiode. Utvalget mener det kan benyttes inntil 10 år fra loven er satt i kraft til å oppjustere premiereserven fra det nivå den er på etter dagens metode, til det nivået de skal være på etter det lineære prinsipp og den opptjeningstid som foreligger. Premien vil dermed være noe høyere i 10 år etter overgang, for så å synke. For medlemmer som har mindre enn 10 år igjen til pensjonsalder skal overgangstiden reduseres tilsvarende. Utvalgets synspunkter på og utforming av overgangen er beskrevet i utredningens kapittel 7 og i avsnitt 9.5.3.

Medlemmer som slutter i overgangsperioden vil få noe høyere pensjon enn etter det tradisjonelle systemet, men mindre pensjon enn etter det lineære system. Det er ikke noe i veien for at det innbetales en engangspremie, som eventuelt dekkes av premiefondet, slik at ordningen kommer over på lineær pensjonsopptjening som om en slik opptjening hadde vært gjeldende i hele pensjonsordningens levetid. 1968-reglene inneholdt adgang til å finansiere pensjonsordningen ved engangspremie for den forholdsmessige del av fastsatt pensjon som opptjenes det enkelte år med tillegg for årets risikopremie for udekket del av fastsatt pensjon. Dette gir lineær opptjening, med adgangen har vært lite benyttet. Kredittilsynet har imidlertid opplyst at flere foretak i det siste har tatt i bruk denne muligheten til å legge om pensjonsplanen til et lineært prinsipp.

4.2.6 Forholdet til bedriftens kostnader

Siden den endelige pensjon som skal sikres er den samme uansett hvilket prinsipp for opptjening som brukes, vil det ikke bli endring i de samlede innbetalinger som må gjøres fram til det enkelte medlems pensjonsalder. Derimot vil overgang til lineær opptjening bety forskjeller i likviditetsbelastning det enkelte år. Eksemplene som er brukt i dette avsnittet, viser at den årlige premien kan komme til å variere. Ved stor lønnsvekst vil det kunne oppstå behov for store avsetninger det enkelte år for å dekke de merforpliktelser som påløper. Under det tradisjonelle premieberegningssystemet vil slike merforpliktelser fordeles over mange framtidige år, mens de under lineær opptjening må dekkes etterhvert som de påløper. Denne effekten vil virke kraftigere når den rendyrkes for et enkelt medlem, enn når den skal summeres over en hel arbeidsstokk med personer med ulik alder, ulik opptjeningstid og ulik pensjonsgivende lønn.

Det enkelte foretak kan vanskelig utlede endringen i årlige pensjonskostnader på grunnlag av enkle typeeksempler slik de her er gjengitt, fordi premiereserven tilknyttet medlemmene vil vær et resultat av den lønnsutvikling det enkelte medlem i foretakets pensjonsordning har hatt over medlemstiden. Figur 4.1 viser at denne i har variert kraftig for et gjennomsnitt av arbeidstakerne i Norge, og innen det enkelte foretak vil den typisk ha variert enda mer. Det enkelte foretak må derfor i samarbeid med livsforsikringsselskap eller pensjonskasse gjøre beregninger over den virkelige medlemsmasse foretaket har, og dermed ta hensyn til foretaksspesifikk sammensetning av alder, lønn og premiereserve.

Den endringen i likviditetsbelastning det enkelte år som følger av at opptjeningsmodellen endres, må ses i forhold til regnskapsstandarden som børsnoterte foretak og andre foretak av stor allmenn interesse allerede forholder seg til. Formålet med regnskapsstandarden er et annet enn fastsetting av sikret pensjon. Den legger derfor til grunn andre prinsipper for avsetningene til framtidige pensjoner enn de prinsipper som ligger til grunn for beregningen av premier i forsikringsforholdet. Ved fastsettelse av den framtidige pensjon skal en etter standarden ta hensyn til forventet framtidig lønnsregulering, forventet endring i folketrygdens grunnbeløp og andre faktorer som kan ha betydning for de endelige pensjonsutbetalingene. Denne beregnede pensjon antas å opparbeides forholdsmessig, eller lineært, fra ansettelse til pensjonsalder. Forpliktelser skal beregnes på grunnlag av en realistisk diskonteringsrente istedenfor en garantert avkastning, og et tilsvarende krav til realisme gjelder for øvrige beregningsforutsetninger. Dette gjelder også antakelser om framtidig arbeidstakermobilitet.

Kravene som er nedfelt i standarden og regnskapsloven til at regnskapet skal gi et så helhetlig og korrekt bilde som mulig av foretakets økonomiske tilstand, tilsier at foretaket i sin regnskapsførsel følger en annen kostnadsberegning enn det som følger av løpende premier basert på at gjeldende lønn for den enkelte også skal være vedkommendes sluttlønn. Under forutsetning av fortsatt drift vil foretakets framtidige forpliktelse etter standarden avhenge av framtidig lønnsvekst. Dersom det er kjent eller sannsynlig at det vil bli sterk lønnsvekst i framtiden, vil dette påvirke framtidige utbetalinger. Avsetningene bør justeres i forhold til dette for å gi et korrekt bilde av foretakets økonomiske tilstand. De forhold som driver premieutviklingen under det lineære prinsipp vil derfor i stor grad allerede være hensyntatt i foretakets regnskapsførte netto pensjonskostnader.

Fordi en legger til grunn en forventet sluttlønn basert på antatt lønnsvekst og ikke kun den lønnen som er pensjonsgivende på beregningstidspunktet, kan det være grunn til å tro at avsetningene i starten av opptjeningstiden blir større enn opptjent pensjon er etter reglene i utkastet her. Summen av bedriftenes balanseførte netto pensjonsforpliktelser og avsatte pensjonsmidler kan dermed overstige opptjent pensjon. Den regnskapsmessige pensjonskostnaden vil overstige premien i perioder med lav eller ingen lønnsvekst, mens senere lønnsjusteringer vil redusere netto pensjonsforpliktelse og øke pensjonsmidlene. Overgangen til lineær opptjening vil dermed kun være en likviditetsmessig omlegging.

Premiefondet rolle som bufferfond vil forsterkes under det lineære system. Premiefondets funksjon er å gjøre det mulig å avsette midler til framtidig premie, og det vil være naturlig å gjøre slike avsetninger når pensjonskostnadene etter regnskapsforskriften i et år overstiger premien. Premiefondet vil dermed i tillegg til å være buffer gjennom år med varierende resultat i foretaket, også være buffer mot framtidige svingninger i de løpende premiene for pensjonsordningen.

4.3 Ytelsesbegrensninger

I Hyllandutvalget, og senere i Velferdsmeldingen, ble det påpekt at uten generell begrensing av pensjonsnivå i forhold til pensjonsgivende lønn er det åpent for å gi ubegrenset kompensasjon med skattefavorisering innenfor tjenestepensjonsordningene. Regjeringen understreker videre i Velferdsmeldingen at skattefavoriserte tjenestepensjonsordninger bør gis forbedret fordelingsprofil, gjennom maksimal dekningsprosent og knekkpunkt, etter tilsvarende mønster som en har i folketrygden (dvs. lavere dekningsprosent i det høyeste pensjonsintervallet). I Velferdsmeldingen foreslo Regjeringen en maksimal tillatt kompensasjon (for TPES og folketrygden samlet) på 90 pst mellom 6 og 9 G, og 60 pst mellom 9 og 12 G.

Stortinget sluttet seg til dette prinsippet i innstillingen:

«Komiteens flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Senterpartiet, Sosialistisk Venstreparti og Kristelig Folkeparti, viser til at tjenestepensjonsordningen fører til at høytlønte får en samlet kompensasjonsgrad på linje med lavtlønte. Flertallet er derfor enig med Regjeringen i at fordelingsprofilen for skattefavoriserte tjenestepensjoner bør forbedres. Flertallet viser til at folketrygdens system innebærer full opptjening opp til 6 G, og deretter 1/3 opptjening opp til 12 G og deretter ingen opptjening. Flertallet viser til at Regjeringen som et utgangspunkt vil legge til grunn en maksimal tillatt kompensasjonsgrad på 90 % for lønnsgrunnlag mellom 6 og 9 G, og 60 % mellom 9 og 12 G, dvs. med 9 G som knekkpunkt. Flertallet er enig i dette.» (side 104)

Senere presiseres det i innstillingen også at:

«Et annet flertall, medlemmene fra Arbeiderpartiet, Senterpartiet og Kristelig Folkeparti, vil vise til at en skattefavorisering også berettiger at det stilles fordelingspolitiske krav til ordningen.» (side 104)

Verken Regjeringen, i Velferdsmeldingen, eller Stortinget, i Innstillingen til Velferdsmeldingen, sa noe generelt om hvilket kompensasjonsnivå ordningene bør ligge på eller om en øvre maksimal kompensasjonsgrad bør innføres. De fleste ordninger tar idag utgangspunkt i en kompensasjonsgrad som utgjør om lag 2/3 av sluttlønn. Under det skisserte systemet vil samlet kompensasjonsgrad (som inkluderer pensjon fra folketrygden) for høytlønte bli noe lavere enn for lavtlønte, og systemet vil redusere kompensasjonen i forhold til pensjonsgivende lønn for høytlønte mer i ordninger med høy kompensasjonsgrad enn i ordninger med lavere kompensasjonsgrad. Lavtlønte vil ikke bli berørt av ytelsesbegrensingene.

Utvalget har sett det som vanskelig å fastsette hvilken grenser som bør gjelde. Det virker imidlertid rimelig at pensjonsnivået ikke i noe tilfelle skal kunne være høyere enn pensjonsgivende lønn. Andre og lavere grenser må settes ad hoc og uten intuitiv begrunnelse. Det kan være grunn til å tro at grenser like over de anvendte pensjonsprosenter som er i bruk i dag vil virke retningsgivende for den videre utvikling innenfor pensjonsområdet. Det kan allerede i dag virke som om en i enkeltbransjer ser økende pensjonsprosenter. Regjeringens og Stortingets syn slik det kom til syne i Velferdsmeldingen og behandlingen av denne, er at slike ordninger kun skal være supplerende til folketrygden, og dette må være retningsgivende for valg av kompensasjonsnivå. Utvalget ser det som rimelig at en ikke innfører et absolutt tak, men en generell begrensing på den kompensasjon som kan gis innenfor en privat foretakspensjonsordning, og at det endelige valg overlates til partene i den enkelte ordning.

Lovutkastet inneholder derfor begrensinger på de ytelser som kan garanteres i en foretakspensjonsordning. De grunnleggende føringer på ytelsene ligger i videreføring av det såkalte forholdsmessighetsprinsippet, utkastet § 5-3 (1), som krever at ytelsene skal fastsettes slik at den pensjonsytelse de enkelte medlemmer mottar sammen med standardberegnet folketrygd, blir rimelig ut fra pensjonsgivende lønn og tjenestetid i foretaket. Videre krever forholdsmessighetsprinsippet at samlet pensjon for medlemmer med høyere lønn ikke kan utgjøre en høyere prosentandel av lønn enn for medlemmer med lavere lønn, jf utkastet § 5-3 (2).

Ved siden av videreføring av forholdsmessighetsprinsippet, gis det ytterligere ytelsesbegrensinger på den samlede ytelse som garanteres etter § 5-7 i dette lovutkastet. En har her tatt utgangspunkt i den skisserte ordning med knekkpunkter for fastsettelse av maksimal tillatt kompensasjonsprosent. Denne begrensing er basert på at reglene i ordningen skal gi en totalpensjon innenfor visse grenser, for å forbedre fordelingprofilen i den enkelte ordning og for å hindre at det gis en urimelig høy pensjonsdekning innenfor slike ordninger. Det følger av forholdsmessighetsprinsippet at om høytlønte får mer, i betydningen kompensasjon innenfor pensjonsordningen for ytelsesbegrensingene som foreslås i utkastet, må lavtlønte minst få prosentvis like mye.

4.3.1 Forholdsmessighetsprinsippet

Det sentrale fordelingsmessige hovedprinsippet i private pensjonsordninger med skattefordel er forholdsmessighetsprinsippet. Dette ble formalisert i 1952 og gjelder fortsatt. Hovedkravet til forholdsmessighet er at pensjonsytelsene for den enkelte, sammen med standardberegnet folketrygd, ikke skal utgjøre en høyere del av pensjonsgrunnlaget for arbeidstakere med høy lønn enn de utgjør for arbeidstakere med lavere lønn. Standardberegning av folketrygdens ytelser innebærer at en legger til grunn en forenklet beregning av framtidig folketrygdpensjon som ikke tar hensyn til alle individuelle forskjeller i poenghistorie etc. Standardberegnet folketrygd er beskrevet i boks 4.4 og i avsnitt 6.4. Prinsippet tar sikte på å sikre at ordningene ikke misbrukes til å gi særfordeler til grupper med høy lønn. Forholdsmessighetsprinsippet er ikke til hinder for at ansatte med lav lønn får prosentvis høyere pensjon (av lønn) enn høytlønte.

Regjeringen la i Velferdsmeldingen vekt på at et grunnleggende motiv bak de fleste velferdsordninger er å skape større likhet mellom grupper eller innad i grupper. Pensjonspolitisk er det et stort spenn mellom de likhetskrav som gjelder i små bedrifter med gunstige tjenestepensjonsordninger og trygdens mange oppgaver for hele befolkningen. I begge tilfeller er det likevel spørsmål om utjevning, og dermed om regler som kan sikre eller styrke en viss fordelingsmessig rimelighet i forhold til en uregulert situasjon. Beløpsmessig lik pensjonsytelse for alle er i denne sammenheng ikke et mål. Både tjenestepensjonsordningene og folketrygden sikrer ytelser som står i et visst forhold til lønnsgrunnlaget. Samtidig er det heller ikke gitt at tjenestepensjonsytelsen alene eller sammen med folketrygdytelsen skal utgjøre samme andel av dette grunnlaget for alle medlemmer. I dag er hovedkravet til forholdsmessighet i tjenestepensjonsordninger med skattemessig særbehandling bare at prosentandelen ikke øker med lønnen. Mer enn likhet i betydningen resultatlikhet er det derfor rimelighet, utjevning og likebehandling som er fellesnevneren for disse ordningene.

For å oppnå en fordelingsprofil innen de enkelte ordninger som er mer i overensstemmelse med de målsettinger som ligger til grunn for den utforming som folketrygden har fått, mente Regjeringen i Velferdsmeldingen at det bør innføres gradering på de ytelser som kan gis i ordninger som kommer inn under skattefavoriseringen. En arbeidsgiver kan av ulike grunner ha behov for en annen fordelingsprofil innenfor sin pensjonsordning enn det som er lagt til grunn i folketrygden. Kostnader ved slike foretaksspesifikke hensyn bør imidlertid dekkes fullt ut av bedriften selv, f eks gjennom ordninger finansiert ved beskattede midler, og ikke gjennom skattefavorisering.

Likebehandling er både et rettferdighetsideal og en hensiktsmessighetsnorm for velferdsordninger. Hvis kravet ikke er oppfylt, blir ordningene både vanskeligere å forstå og vanskeligere å akseptere for folk flest. Dette kan medføre ustabilitet over tid, et problem som vil være kritisk for pensjonsordninger. Dagens regler for tjenestepensjonsforsikring etter skatteloven har en rekke bestemmelser som på ulike måter krever eller bygger opp under prinsippet om likebehandling.

I TPES-sammenheng gjelder sammenligninger og likhetsvurderinger oftest rettighetsforholdene for ansatte hos den enkelte arbeidsgiver. Selve utgangspunktet er da at en og samme pensjonsordning gjelder for alle som opparbeider pensjon i bedriften, og at alle ansatte har lik adgang til medlemskap i ordningen. Videre er det grunnleggende om ordningens pensjonsplan for gitt aldersgrense og full opptjeningstid definerer og sikrer ytelser på en slik måte at disse er sammenlignbare medlemmene imellom. For vanlig livsvarig alderspensjon, dvs alderspensjon som ikke er begrenset til et visst antall år, er det enkelt å sammenligne de månedlige pensjonsbeløp som beregnes for fremtidige pensjonister. Det er da også mulig å etablere rimelige forholdsmessighetskriterier for ytelser med ulik opptjeningsgrunnlag, og dermed etterprøve om likebehandling ivaretas innen ordningen, enten det gjelder ytelsen fra tjenestepensjonsordningen isolert eller summen av denne og folketrygdpensjonen. Det er også enkelt å kontrollere om ytelsene holder seg innenfor eventuelle maksimalgrenser som måtte etableres.

Selv om slike overveielser først og fremst gjelder sammenligninger innad i den enkelte bedriftsordningen, vil de samme grunnkravene gjelde for at det skal være enkelt å sammenligne ulike ordninger, private eller offentlige, og å foreta sammenligninger i forhold til folketrygdens tilleggspensjon. Dette er viktig fordi folketrygden er den eneste tjenesterelaterte pensjon for flertallet arbeidstakere i privat sektor, og den viktigste del av pensjonen for nesten alle i denne sektoren. Slike sammenligninger har sin åpenbare pensjonspolitiske betydning. Det avgjørende er likevel at arbeidssøkere og arbeidstakere i det private næringsliv i praksis kan orientere seg om pensjonsforholdene som vil gjelde i forbindelse med ansettelsen.

4.3.2 Særskilte begrensinger i de samlede ytelser

En sentral forskjell på private og offentlige pensjonsordninger har vært fordelingselementet ved knekkpunkt i de offentlige ordningene, noe man hittil ikke har hatt i private ordninger. Ytelsene for offentlige ansatte er regulert i lov om Statens Pensjonskasse og i samordningsloven. I denne sammenheng er de viktigste elementene knekkpunktet ved pensjonsgivende lønn på 8 ganger folketrygdens grunnbeløp og et tak på 12 ganger grunnbeløpet. Beregningsgrunnlag mellom knekkpunktet og taket teller bare med 1/3. Ansatte i privat sektor har derfor et pensjonssystem der det kan tilbys høyere ytelser for høye inntekter enn hva offentlig ansatte med samme inntekt og sammenlignbar pensjonsprosent i ordningen tilbys.

I private tjenestepensjonsordninger etter skatteloven begrenses pensjonsgrunnlaget til 12 ganger folketrygdens grunnbeløp. Kravet om forholdsmessighet tilsier videre at pensjonsytelsene sammen med en standardberegnet folketrygd ikke skal utgjøre en høyere del av pensjonsgrunnlaget for arbeidstaker med høy lønn enn for arbeidstaker med lav lønn. Dette medfører at alle som er dekket av en enkelt pensjonsordning må gis samme kompensasjonsgrad. Disse kravene begrenser i noen grad ytelsene til arbeidstakere med høy lønn, særlig fordi få ordninger har høyere ytelser enn 2/3 av pensjonsgivende lønn. Det ble likevel påpekt av Pensjonsforsikringsutvalget ( NOU 1994:6 Private pensjonsordninger) at det ikke eksisterer noen absolutt begrensning på pensjonsutbetalingen, siden kompensasjonsgraden ikke er begrenset gjennom annet enn forholdsmessighetskravet. Svært høye kompensasjonsgrader vil dermed kunne gis med skattefavorisering såfremt alle får samme kompensasjonsgrad.

I Velferdsmeldingen ble en maksimal tillatt kompensasjonsgrad (for TPES og standardberegnet folketrygdytelse samlet) på 90 prosent for lønnsgrunnlag mellom 6 og 9 G, og 60 prosent mellom 9 og 12 G foreslått brukt i det videre arbeid. Dette alternativet representerer fordelingsmessige minstekrav. Det ble presisert at en i oppfølgingsarbeidet ville kunne vurdere noe strammere krav.

I arbeidet har utvalget vurdert det som nødvendig å bruke noe strammere rammer enn de som ble antydet i Velferdsmeldingen, for at dette prinsippet skal få betydning i praksis. Den metoden utvalget anbefaler for ytelsesbegrensinger avviker fra det systemet som praktiseres i offentlige ordninger, og vil på ingen måte påvirke pensjonen like sterkt som dette systemet. Det anbefalte systemet er særlig utformet for å hindre at svært store pensjoner kan finansieres med delvis finansiering fra fellesskapet, noe som i praksis vil kunne være aktuelt for små foretak med konsentrerte interesser. Utvalget har ikke hatt som mål å oppnå identisk fordelingsprofil i privat og i offentlig sektor.

Ytelsesbegrensningene innebærer at summen av ytelser fra tjenestepensjonsordningen og en standardberegnet folketrygd ikke skal kunne overstige visse grenser innenfor høye lønnsintervaller. Mens disse grensene reduseres for stigende pensjonsgivende lønn, vil de likevel medføre at utbetalt pensjon stiger med lønn opp til 12 G. Regelen er utformet slik at det fremdeles er en grense på 12 G for hvor høy lønn som kan legges til grunn for pensjonsberegningen. De foreslåtte regler knytter seg til beregningene av pensjonsgivende lønn. Det vil fortsatt være opp til foretakene å fastsette hvor stor del av lønnen som kan ytes i pensjon. Det vanlige er som nevnt en kompensasjonsgrad på om lag 2/3 av pensjonsgivende lønn, og virkningene av utvalgets forslag må bedømmes på denne bakgrunn, jf figur 4.8.

Det vil være den enkelte foretakspensjonsordnings egen pensjonsprosent som er avgjørende for pensjonsnivået. Gruppens forslag innebærer at det for pensjonsgivende lønn opp til 6 G bare kreves at pensjonen ikke skal overstige inntekten man hadde som yrkesaktiv, og vil ikke ha betydning i vanlige ordninger fordi pensjonsprosenten bare i ytterst uvanlige tilfeller vil være så høy at den berøres. Pensjonsytelsen for inntekt mellom 6 og 9 G vil påvirkes bare hvis pensjonsprosenten i ordningen overstiger 80. Ytterst få ordninger har så høy pensjonsprosent. For inntekter over 9 G vil kompensasjonsnivået reduseres for den del av inntekten som overstiger 9 G, men grensen medfører ikke noen endring for den delen av inntekten som ligger under dette nivået utover de tidligere nevnte begrensinger for ordninger med kompensasjonsgrad under 80 pst. Det kan, som i dag, ikke gis noen ytterligere pensjon for den delen av inntekt som overstiger 12 G.

I praksis berøres dermed bare inntekter over 9 G, fordi dekningsprosenter over 80 har svært liten utbredelse. Tabell 3.2 ( avsnitt 3.4) viser hvordan bedriftene fordelte seg etter det samlede pensjonsnivå de oppgav å ha i sine ordninger. I tabellen vises også fordelingen av ansatte på de ulike dekningsgradene. Basert på denne kartleggingen virker det rimelig å gå ut fra at de aller fleste medlemmer av en pensjonsordning vil ha pensjonsdekning på 60-67 pst eller lavere. Fordi det typisk er mindre bedrifter som har valgt å ha svært høyt pensjonsnivå, er det en svært liten andel ansatte som har så høy kompensasjonsgrad. I figur 4.8 er pensjonsutbetaling fra en privat 66 prosents foretakspensjonsordning før og etter innføring av ytelsesbegrensinger illustrert. I tillegg er dette sammenlignet med offentlig tjenestepensjon. Reduksjonen i endelig pensjon tiltar med stigende dekningsgrad. Det er liten grad av parallellitet mellom knekkpunkt i offentlige tjenestepensjonsordninger og i foretakspensjonsordninger. Det framgår klart at den viktigste avgrensingen av pensjonsytelser fremdeles kommer gjennom taket på lønnsgrunnlaget på 12 ganger folketrygdens grunnbeløp, og at den skisserte ordningen først og fremst tjener til å hindre at den skatte-favoriserte ordningen utnyttes til å gi urimelig store pensjoner.

I en vanlig foretakspensjonsordning med pensjonsprosent på 66, vil de særlig høytlønte (gruppen med pensjonsgivende lønn på 12 G og over) med disse ytelsesbegrensingene får en samlet pensjon som utgjør 93,9 pst av pensjon uten lovfastsatte ytelsesbegrensinger. De vil med det få samme ytelse som de ville fått om pensjonsordningen hadde pensjonsprosent på 62 pst, altså en beskjeden reduksjon. Hvis ordningen tilbyr 100 pst dekning, som utgjør en svært gunstig pensjonsordning, vil tilsvarende gruppe få 82,5 pst av den pensjon de ville fått uten særskilte ytelsesbegrensinger. Personer med lønn under 6 G vil heller ikke i denne ordningen bli berørt av grensene for samlede pensjonsytelser. Tabell 4.4 gjengir effektene på ulike lønnsnivå og for ordninger med ulik pensjonsprosent. Tabellen viser først sammenhengen mellom samlet inntekt og pensjon for en rekke inntektsnivåer (målt i G), og deretter hvordan ytelsesbegrensingene vil påvirke pensjonen. For en ordning som sikter mot 60 pst kompensasjon i forhold til sluttlønn, vil bare inntekter over 9 G bli berørt og maksimalt med om lag 4 pst reduksjon i samlet pensjon. Dette betyr at den effektive kompensasjon i en slik ordning for inntekt lik 12 G blir redusert fra 60 pst til 57,5 pst.