3 Arbeidstidsreguleringene

3.1 Gjeldende rett

3.1.1 Innledning

Generelt om arbeidstidsreglene og deres formål

Arbeidsmiljølovens formål er blant annet å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, jf. § 1-1 bokstav a. Loven skal også gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, jf. § 1-1 bokstav d.

Arbeidstid er regulert i kapittel 10. Hovedformålet med arbeidstidsbestemmelsene er å sikre at arbeidstakerne ikke utsettes for unødige helsemessige eller sosiale belastninger. Arbeidstidsbestemmelsene skal også ivareta sikkerhetshensyn for å redusere risikoen for feil og ulykker, slik at arbeidstaker ikke utsetter seg selv eller andre for fare.

For å verne arbeidstakerne og sikre balansen mellom arbeid og fritid, er det fastsatt regler om arbeidstidens lengde, både daglig og ukentlig, og når på døgnet arbeidstiden kan plasseres. Videre angir arbeidstidsbestemmelsene vilkårene for å arbeide om natten og på søn- og helgedager, samt vilkårene for å arbeide overtid. Loven har også bestemmelser om daglig og ukentlig hvile, og rett til redusert arbeidstid for arbeidstakere med særlige behov.

Lovens bestemmelser er i utgangspunktet ufravikelige til ugunst for arbeidstaker. Unntak kan derfor bare avtales der den enkelte bestemmelse gir uttrykkelig adgang til dette. Loven er imidlertid ikke til hinder for at det inngås avtale om kortere arbeidstid eller andre ordninger som er til gunst for arbeidstaker.

Reglene om arbeidstid bygger på en avveining av hensynet til arbeidstakernes helse og velferd, virksomhetenes behov for effektiv og hensiktsmessig drift og samfunnets behov. Det er imidlertid vanskelig å utarbeide et sett med regler som skal ivareta disse ulike behovene fullt ut. Arbeidstidsreglene angir derfor ikke regler som skal anvendes i alle forhold, men trekker opp noen grunnrammer. Loven åpner for at det på visse vilkår kan gjøres unntak fra disse reglene enten ved tariffavtale, avtale mellom den enkelte arbeidsgiver og arbeidstaker, ved samtykke gitt av tilsynene eller gjennom egne særregler i forskrifter. Innenfor lovens rammer og den enkelte arbeidsavtale kan arbeidsgiver fastsette de arbeidstidsordningene som passer best for virksomheten, så fremt de ikke utsetter arbeidstakerne for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og gjør det mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

Nærmere om adgangen til å inngå avtale om unntak fra hovedreglene om arbeidstid

Arbeidstidsreglene omfatter ulike sektorer og ulike typer virksomheter med til dels svært forskjellig behov. For å gjøre det mulig å etablere arbeidstidsordninger som i større grad er tilpasset forholdene i den enkelte virksomhet/bransje, og som samtidig ivaretar arbeidstakernes behov for vern, åpner regelverket for at det kan avtales ordninger som inneholder unntak fra lovens hovedregler.

Avtaler om arbeidstidsordninger med unntak fra lovens hovedregler kan inngås på flere nivåer; mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker (individuell avtale), med tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale (lokal avtale) eller med en fagforening som har innstillingsrett (sentral avtale). Jo «høyere» nivå avtalen inngås på, jo mer omfattende unntak fra lovens normalregler kan avtales. Det er sammenheng mellom avtalenivå og hvilke unntak som kan avtales, noe som blant annet er begrunnet i styrkeforholdet mellom avtalepartene.

Den individuelle avtaleadgangen er begrenset. Begrunnelsen for dette er at forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver normalt vil være preget av at arbeidstakeren står i en avhengig og underordnet stilling i forhold til arbeidsgiveren.

Adgangen til å avtale unntak er større på lokalt nivå hvor partene er mer likeverdige. For å inngå en lokal avtale er det imidlertid et vilkår at virksomheten er bundet av tariffavtale. Ifølge forarbeidene var et vilkår for å benytte tillitsmannsapparatet at det var tilfredsstillende utbygd.1 Det fremgår av forarbeidene at:

Dette vil som regel være tilfelle hvor begge parter i arbeidsforholdet er organiserte. I uorganiserte virksomheter kan forholdene være mer varierende. Departementet mener derfor at avtale med tillitsvalgte i første rekke bør benyttes til å etablere spesielle arbeidstidsordninger når virksomheten er bundet av tariffavtale.

Fagforeninger med innstillingsrett kan inngå avtale om unntak fra de fleste hovedreglene om arbeidstid. Den vidtgående avtaleadgangen er begrunnet med at partene på dette nivået er likeverdige. Med unntak av enkelte nærmere angitte krav, kan lovens regler om arbeidstid helt fravikes så fremt arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvile eller annet passende vern, og ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og gjør det mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

Nærmere om samtykke fra Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet

Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet kan på visse vilkår samtykke til etablering av arbeidstidsordninger som fraviker lovens rammer. Dette gjør det mulig å få etablert andre arbeidstidsordninger enn de som følger av lovens hovedregler. Tilsynenes kompetanse til å kunne gi samtykke til alternative ordninger er mer begrenset enn den avtalekompetansen som tilligger sentrale, og til dels også lokale fagforeninger. Bakgrunnen for dette er dels at arbeidstidsdirektivet setter strengere rammer for myndighetenes kompetanse enn for partenes, dels lovgivers valg med hensyn til fagforeningenes rolle.

Petroleumstilsynet har samme myndighet som Arbeidstilsynet for de deler av petroleumsvirksomheten der arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler gjelder, det vil i hovedsak si for landanleggene. Petroleumsvirksomheten til havs er unntatt fra de fleste av lovens arbeidstidsregler, jf. forskrift om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten og på enkelte landanlegg (rammeforskriften) kapittel VI. For en nærmere omtale av rammeforskriftens regler om arbeidstid, vises det til punkt 3.1.4.

I praksis vil tilsynsmyndighetenes adgang til å gi samtykke til unntak fra lovens normalregler først og fremst ha betydning innenfor Arbeidstilsynets myndighetsområde. Av praktiske grunner vises det i den videre omtalen kun til Arbeidstilsynet. Men i den grad loven gjelder innen Petroleumstilsynets myndighetsområde, vil Petroleumstilsynet ha tilsvarende myndighet.

Rammer for norsk regelverk

Norge er bundet av et sett av internasjonale forpliktelser som er relevante for reguleringen av arbeidstid.

Noen av de sentrale konvensjonene er inkorporert i norsk lov gjennom menneskerettsloven (lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett). Disse konvensjonene gjelder som norsk lov.

Norge har dessuten ratifisert ILO-konvensjoner og Den europeiske sosialpakt (The European Social Charter) av 18. oktober 1961, som også har betydning for den nasjonale reguleringen av arbeidstid. Det vises til punkt 3.4 for nærmere omtale av de aktuelle ILO-konvensjonene og Den europeiske sosialpakt.

Gjennom EØS-avtalen er Norge forpliktet til å ha et regelverk som ikke er i strid med EUs arbeidstidsdirektiv.2 Direktivet gir således rammer for den nasjonale handlefriheten når det gjelder hvordan arbeidstiden skal organiseres. Direktivet har minimumsregler som har til formål å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår og verne arbeidstakernes helse og sikkerhet. Arbeidsmiljølovens arbeidstidsregler anses for å være i overensstemmelse med direktivet. Arbeidstidsdirektivet er et såkalt minimumsdirektiv, og på enkelte områder er de norske reglene derfor strengere enn rammene som fastsettes i direktivet. For en nærmere redegjørelse om arbeidstidsdirektivet vises det til punkt 3.5.

3.1.2 Hva er arbeidstid?

Arbeidstid

Med arbeidstid menes den tiden som arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver, jf. § 10-1 første ledd. Høyesterett har lagt til grunn at det er arbeidstid når arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen, jf. Kårstø-dommen, Rt. 2001, side 418. I denne saken var spørsmålet om den tiden det tok arbeidstakerne å bli transportert fra ytterporten og til fremmøtestedet inne på anlegget skulle regnes som arbeidstid. Retten kom til at denne transporttiden ikke kunne regnes som arbeidstid, ettersom arbeidstakerne ikke kunne sies å stå til disposisjon for å utføre arbeid i henhold til arbeidsavtalen.

Reisetid til og fra arbeidsplassen regnes i utgangspunktet ikke som arbeidstid. Når det gjelder reisetid i tilknytning til arbeidet kan dette stille seg annerledes, for eksempel ved reise mellom ulike oppdrag i løpet av arbeidsdagen.

Hvile- og spisepauser regnes som hovedregel ikke med i arbeidstiden. Dersom arbeidstaker ikke står fritt til å forlate arbeidsplassen under pausen, eller dersom det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, regnes likevel pausen som arbeidstid. Det er videre gitt særregler for pauser som legges etter alminnelig arbeidstid, jf. § 10-9 andre ledd.

Arbeidsfri

Arbeidsfri er definert som det motsatte av arbeidstid, det vil si «den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver», jf. § 10-1 andre ledd. Dersom arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsstedet vil vedkommende normalt anses for å stå til arbeidsgivers disposisjon. Dette gjelder selv om arbeidstaker i lengre perioder er fritatt fra arbeidsplikt og har mulighet til å hvile eller sove. I en dom fra EF-domstolen (C-151/02), som gjaldt tolkning av hva som er arbeidstid i arbeidstidsdirektivets forstand, slo domstolen fast at vakttjeneste hvor arbeidstakeren oppholder seg på arbeidsstedet fullt ut skal anses som arbeidstid. Dette gjaldt selv om arbeidstakeren i dette tilfellet hadde anledning til å hvile i de periodene hvor det ikke var påkrevd å arbeide. I de tilfellene hvor arbeidstaker ikke må oppholde seg på arbeidsstedet, men likevel er tilgjengelig for arbeidsgiver, må det vurderes konkret om arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.

Flere arbeidsforhold

Arbeidstidsbestemmelsene gjelder innen den enkelte arbeidsgivers virksomhet. Dette innebærer at loven ikke er til hinder for at arbeidstaker kan ha flere arbeidsgivere, og at arbeidstiden sammenlagt blir lengre enn det er adgang til for den enkelte virksomhet. Arbeidstaker kan imidlertid ikke utføre ulike oppgaver eller inneha forskjellige stillinger for samme arbeidsgiver uten at arbeidstidsbestemmelsene overholdes.

3.1.3 Hvem gjelder arbeidstidsreglene for?

I utgangspunktet gjelder arbeidsmiljøloven for alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere, jf. § 1-2 første ledd. Visse typer virksomheter, og dermed arbeidstakerne i disse, er unntatt fra loven i sin helhet. Dette gjelder sjøfart, fangst og fiske, og militær luftfart som er omfattet av luftfartsloven.

Arbeidstiden for enkelte grupper arbeidstakere, som ellers er omfattet av loven, er regulert gjennom andre regler enn de som følger av kapittel 10. For barn og ungdom er arbeidstiden særskilt regulert i kapittel 11, og noen yrkesgrupper har arbeidstiden regulert i forskrifter.

3.1.3.1 Unntak gjennom forskrift

• Flygende personell i sivil luftfart er unntatt fra arbeidstidsreglene. Arbeidstiden for flygende personell i sivil luftfart er regulert i forskrift 2. juli 2002 nr. 767 om arbeidstid for flygende personell og forskrift 30. desember 2004 nr. 1817 om arbeidstid med mer for besetningsmedlemmer i sivile luftfartøyer.

• Det er fastsatt særlige arbeidstidsregler for petroleumsvirksomheten til havs, jf. § 1-3 og forskrift av 12. februar 2010 nr. 158 om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten og på enkelte landanlegg (rammeforskriften).

  I henhold til rammeforskriften for petroleumssektoren er det blant annet andre grenser for den alminnelige arbeidstiden, med en daglig arbeidstid på 12 timer og gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid på 36 timer. Det er videre fastsatt egne regler om daglig hvile; utgangspunktet er at arbeidstaker skal ha en arbeidsfri periode på minst 11 timer daglig, men denne kan reduseres til 8 timer dersom arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eventuelt annet passende vern. Også rammene for daglig overtid er særskilt regulert; den samlede arbeidstiden skal ikke overstige 16 timer i løpet av 24 timer. I tillegg er det egne regler for nattarbeid, både når det gjelder vilkårene for slikt arbeid og hvilken tid på døgnet som regnes som natt.

  For å sikre arbeidstakerne tilstrekkelige hvileperioder på land mellom oppholdsperioder til havs, fastsetter rammeforskriften at den arbeidsfrie perioden mellom to oppholdsperioder skal ha en sammenhengende varighet på minst en tredjedel av den sist avsluttede oppholdsperioden.

• Arbeidstiden for arbeid som utføres i arbeidstakers hjem reguleres av forskrift 5. juli 2002 nr. 715 om arbeid som utføres i arbeidstakers hjem, jf. § 1-5 første ledd. Med arbeid som utføres i arbeidstakers hjem menes for eksempel organisert hjemmearbeid/hjemmekontor. Hjemmearbeid av kortvarig eller tilfeldig art omfattes med andre ord ikke.

• Arbeidstiden for arbeidstaker som utfører husarbeid, tilsyn eller pleie i arbeidsgivers hjem er regulert i forskrift 5. juli 2002 nr. 716 om husarbeid, tilsyn og pleie i privat arbeidsgivers hjem eller hushold, jf. § 1-5 andre ledd.

Kongen kan gi forskrift om at deler av den offentlige forvaltning, helt eller delvis skal unntas fra loven når virksomheten er av så særegen art at den vanskelig lar seg tilpasse lovens bestemmelser, jf. § 1-2, fjerde ledd. Dersom arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse arbeidstidsbestemmelsene, kan departementet i forskrift fastsette særlige regler og gjøre unntak fra disse, jf. § 10-12 åttende ledd. Adgangen som følger av disse forskriftene er benyttet til å fastsette følgende forskrifter, som helt eller delvis unntar bestemte grupper arbeidstakere fra arbeidstidsbestemmelsene:

• Midlertidig forskrift 24. juni 2005 nr. 686 om arbeidstid i institusjoner som har medleverordninger

• Forskrift 10. juni 2005 nr. 543 om arbeidstid for sjåfører og andre innenfor vegtransport

• Forskrift 16. desember 2005 nr. 1567 om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper. Forskriften omfatter utenriksstasjoner under Utenriksdepartementet, forsvarets øvingsvirksomhet og virksomheter som betjener Forsvaret i tilknytning til feltmessig øvingsvirksomhet, kommunalt brannvesen, kirkelig betjening og betjening ved kino og teatre, polititjenestemenn og feltarbeid ved Statens Kartverk.

• Midlertidig forskrift 27. juni nr. 459 om unntak fra arbeidsmiljøloven § 10-8 fjerde ledd for flygeledere

• Forskrift 3. juli 2008 nr. 783 om arbeidstid mv. for arbeidstakere i grensekryssende jernbanetrafikk

• Forskrift 26. juni 2009 nr. 873 om unntak fra arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser for polititjenestemenn mv. I forskriften er det blant annet gitt regler om forkortet hviletid, slik at det i tilknytning til overtidsarbeid mellom ordinært arbeid/aktive tjenestesett tillates at den daglige arbeidsfrie perioden kan være kortere enn 11 timer, men ikke kortere enn 8 timer. Forutsetningen for slik kortere hvile, er at arbeidet er nødvendig for å dekke oppgaver som må utføres. Det er også åpnet for at den arbeidsfrie perioden kan være kortere enn 8 timer i særlig angitte tilfeller. Dette gjelder dersom det ikke har vært mulig å skaffe annet mannskap i tide og dersom arbeidet må utføres for å verne liv, helse eller vesentlige samfunnsverdier, for å unngå fare for bevisforspillelse i alvorlige saker eller dersom oppdraget vil kunne avsluttes innen en time. Videre regulerer forskriften krav til kompenserende hvile. Polititjenestemenn er dessuten delvis unntatt fra lovens regler om overtid.

3.1.3.2 Unntak som følger av stillingens art

Arbeidstaker som har en ledende eller en særlig uavhengig stilling er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene, jf. § 10-12 første og andre ledd. Bakgrunnen for at disse to gruppene av arbeidstakere er unntatt, er at de utfører en type arbeid som krever stor fleksibilitet og at det dermed er uhensiktsmessig at tidsregistrering og arbeidstidsregler kommer til anvendelse.

Ledende stilling

Etter § 10-12 første ledd er arbeidstaker som har en ledende stilling unntatt fra lovens bestemmelser om arbeidstid. Unntaket for arbeidstakere i ledende stilling er en videreføring av arbeidsmiljøloven av 1977 § 41 bokstav a om unntak for arbeid av ledende art og arbeid av andre som har en særlig selvstendig stilling innen virksomheten. Det fulgte av denne bestemmelsen at unntaket ikke gjaldt for arbeidsledere og andre i liknende stillinger som i arbeidstida følger dem de er satt til å lede.

I henhold til forarbeidene tok unntaket sikte på arbeidstakere med klare lederfunksjoner. Som eksempler nevnes «…disponenter, avdelingssjefer, kontorsjefer, overingeniører og andre som har et større ansvar og/eller i særlig grad kan treffe selvstendige avgjørelser, og som selv må vurdere og avgjøre behovet for egen arbeidsinnsats».3 Det avgjørende for om en arbeidstaker faller inn under unntaket, er den faktiske stilling og funksjon vedkommende har i virksomheten, og dette må vurderes konkret. Hvilken tittel arbeidstakeren har, er av underordnet betydning.

Om vedkommende selv kan kontrollere egen arbeidstid vil være et relevant moment i vurderingen. Det vil for eksempel ikke være naturlig å unnta en arbeidstaker som er underlagt fast kontroll av arbeidstiden, selv om vedkommende har visse lederfunksjoner.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005 knyttes videreføringen av unntaksadgangen for ledende stilling til «arbeidstakere med særlig ledende stilling».4

Særlig uavhengig stilling

Arbeidstakere som har en særlig uavhengig stilling er heller ikke omfattet av arbeidstidsbestemmelsene, jf. § 10-12 andre ledd. Dette unntaket omfatter arbeidstakere som ikke har lederfunksjoner, men som likevel har en overordnet og ansvarsfull stilling.

For å ha en særlig uavhengig stilling er det ikke nok at arbeidstaker kan kontrollere egen arbeidstid og/eller har fleksibel arbeidstid. Ifølge forarbeidene må stillingen også innebære en tydelig og åpenbar selvstendighet eller uavhengighet, både når det gjelder hvordan arbeidsoppgavene skal organiseres, gjennomføres og til hvilken tid de skal utføres.5 Dette innebærer etter forarbeidene blant annet at det er opp til arbeidstakeren selv å prioritere sine oppgaver, bestemme hva han eller hun skal gjøre og hva som skal delegeres til andre.

I henhold til lovens forarbeider vil for eksempel deltagelse i et prosjektarbeid ikke i seg selv være tilstrekkelig til å falle inn under unntaket. Selv om denne typen arbeidsform ofte vil innebære en stor grad av frihet, vil prosjektet i praksis likevel styres av omgivelsene og da særlig utviklingen i prosjektet. Den nærmere vurderingen av om en arbeidstaker faktisk har en særlig uavhengig stilling må avgjøres etter en konkret helhetsvurdering.

Dette er en videreføring av unntaket for arbeidstakere med særlig selvstendig stilling som gjaldt etter 1977-loven, slik at også forarbeidene til denne vil være relevante ved vurderingen av om en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling.6

Krav til forsvarlig arbeidstidsordning

Selv om de to ovennevnte arbeidstakergruppene er unntatt fra lovens regler om arbeidstid, skal de likevel sikres arbeidstidsordninger som er forsvarlige. De er derfor omfattet av bestemmelsen i § 10-2 første ledd som stiller krav om at arbeidstidsordningen skal være slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.

Videre er de omfattet av bestemmelsene i § 10-2 andre og fjerde ledd som på visse vilkår gir rett til fritak fra nattarbeid og redusert arbeidstid.

3.1.4 Ulike nivåer for unntak fra arbeidstidsbestemmelsene

Som nevnt innledningsvis kan det bare avtales unntak fra lovens hovedregler der den enkelte bestemmelse uttrykkelig åpner for dette. I flere av lovens bestemmelser er det gitt en slik avtaleadgang. Det kan inngås avtale på individuelt nivå, lokalt med tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet eller med fagforening med innstillingsrett, og med ulike rammer for hva som avtales på det enkelte nivå.

Individuell avtale

I arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og den enkelt arbeidstaker reguleres forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder avtales gjerne hvor mye og når arbeidstakeren skal arbeide. Det ligger i avtalens natur at avtalen ikke kan stride mot ufravikelige lovbestemmelser. Den individuelle avtalen kan heller ikke stride mot tariffavtale dersom det foreligger en tariffavtale som er bindende for begge parter.

Loven åpner for at det kan inngås avtale mellom arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker om mindre unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Hva det kan inngås avtale om er nærmere omtalt under hvert enkelt tema.

Lokal avtale

Det kan inngås avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i tariffbundne virksomheter om fravik fra en rekke arbeidstidsbestemmelser.

Når det gjelder hvem som skal regnes for å være «tillitsvalgte», følger det av forarbeidene at dette må avgjøres etter en fortolkning av den enkelte bestemmelse.7 Det uttales her at:

Det avgjørende skal fortsatt være om de arbeidstakere som berøres av de konkrete spørsmål det er tale om, er representert. Departementet presiserer at termen «tillitsvalgt» ikke skal forstås snevert som bare representanter for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger/fagforbund og som er valgt i henhold til en tariffavtale som virksomheten er bundet av. Det kan også være tale om representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening). Begrepet kan i tillegg omfatte andre valgte representanter for arbeidstakere som ikke er fagforeningsmedlemmer.

Betegnelsen «tariffbundet virksomhet» brukes om virksomheter som selv har inngått tariffavtale med en fagforening, eller dersom det er inngått en tariffavtale mellom en fagforening og arbeidsgiverforeningen virksomheten er medlem av, og denne er blitt gjort gjeldende i virksomheten. Medlemskap i en arbeidsgiverforening fører som regel ikke i seg selv til at virksomheten blir tariffbundet. Normalt må det foreligge en særskilt avtale om å gjøre tariffavtalen gjeldende.

Hvilke unntak som kan avtales på dette nivået omtales under det enkelte tema.

Sentral avtale

Arbeidsgiver og fagforeninger med innstillingsrett etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven, det vil si med mer enn 10 000 medlemmer og de forhandlingsberettigede hovedsammenslutningene i statlig sektor, har en svært vid adgang til å avtale unntak fra arbeidstidsreglene.

Med visse unntak, kan det på dette nivået avtales arbeidstidsordninger som fraviker de fleste bestemmelsene i arbeidstidskapitlet, jf. § 10-12 fjerde ledd. Loven gir imidlertid noen begrensninger: Dersom det avtales unntak fra bestemmelsene om daglig og ukentlig hvile, eller lengden for nattarbeid, skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet passende vern. Bruk av overtid etter en slik tariffavtale forutsetter dessuten at vilkårene for overtid i § 10-6 første ledd er oppfylt, og at arbeidstaker i det enkelte tilfelle samtykker til overtidsarbeidet. Det stilles også krav til individuelt samtykke når det inngås tariffavtale om en samlet gjennomsnittlig arbeidstid på over 48 timer i løpet av sju dager i løpet av ett år.

Ved samtykke

Arbeidstilsynet kan gi samtykke til ulike arbeidstidsordninger som fraviker hovedreglene om arbeidstid. Etter § 10-12 syvende ledd kan Arbeidstilsynet gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker lovens hovedregler for daglig og ukentlig hvile, samt grensen på 13 timer i § 10-5 tredje ledd for helse- og omsorgsarbeid, samt vakt- og overvåkningsarbeid der arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter.

For en nærmere omtale av hva det ellers kan gis samtykke til, vises det til omtalen under det enkelte tema.

Force majeure-tilfeller

Arbeidstiden kan fravikes for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom (såkalte force majeure-tilfeller), jf. § 10-12 tredje ledd.

Dette er imidlertid en snever unntaksbestemmelse som kun kommer til anvendelse i force majeure-situasjoner. Dersom denne unntaksmuligheten blir benyttet, skal arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

3.1.5 Arbeidsavtale, arbeidstidsoversikt og arbeidsplan

I det følgende gis en oversikt over arbeidsmiljølovens regler om arbeidstidens lengde og plasseringen av den. Det følger av § 10-2 første ledd at arbeidstidsordningene skal utformes slik at sikkerheten kan ivaretas og arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at arbeidstidsordningene er forsvarlige, og som må foreta en risikovurdering. Bestemmelsen i § 10-2 første ledd innebærer en generell begrensning som kommer i tillegg til de spesifikke begrensningene i bestemmelsene om arbeidstidens lengde og plassering.

Krav til arbeidsavtalen

Det følger av § 14-6 at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet, herunder en beskrivelse av arbeidet eller arbeidstakerens tittel, stilling eller arbeidskategori, jf. bokstav c.

Videre skal lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, lengde på pauser og avtale om særlig arbeidstidsordning etter § 10-2 andre, tredje og fjerde ledd fremgå, jf. § 14-6 bokstav j til l. Når det gjelder plasseringen av daglig og ukentlig arbeidstid, fremgår det av forarbeidene at det vil være den gjennomsnittlige normale arbeidsdagen/uken som må angis.8 Der arbeidstaker som en fast ordning arbeider til ulike tider på døgnet og på søndager, må dette gå frem av arbeidsavtalen. Videre er det forutsatt at det skal framkomme hvilke ordninger for gjennomsnittsberegning som avtales. Det innebærer at arbeidsavtalen også må fastsette, eller gi grunnlag for arbeidstaker til å beregne, når i året de enkelte uker med lengre eller kortere arbeidstid faller.

Arbeidsavtalen skal også inneholde opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet, og dersom avtale er inngått av parter utenfor virksomheten skal det fremgå hvem som er tariffparter, jf. bokstav m.

Oversikt over arbeidstiden

Det skal foreligge en oversikt som viser hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet, og oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet og arbeidstakernes tillitsvalgte, jf. § 10-7.

Formålet med denne bestemmelsen er at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden, samt at tilsynsmyndigheten skal kunne kontrollere at arbeidstidsbestemmelsene overholdes. Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at en slik oversikt til enhver tid foreligger. Arbeidsgiver har valgfrihet med hensyn til hvordan arbeidstiden kontrolleres og hvordan oversikten systematiseres. Bestemmelsen er for eksempel ikke til hinder for at de ansatte selv rapporterer hva de har arbeidet utover alminnelig arbeidstid.

Arbeidsplan

Dersom arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet, skal det utarbeides en arbeidsplan som viser hvilke uker, dager og tider den enkelte arbeidstaker skal arbeide, jf. § 10-3. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte. Dersom ikke annet fremgår av tariffavtale, skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen. Arbeidsplanen skal være lett tilgjengelig for arbeidstakerne. Bestemmelsen om arbeidsplan skal ivareta arbeidstakernes behov for forutberegnelighet for når de skal arbeide.

Døgn-, uke- og årskille

Flere av lovens arbeidstidsbestemmelser innebærer begrensninger per døgn, uke og år. Loven angir måleperiodene som 24 timer, syv dager og 52 uker, men fastsetter ikke nærmere regler for beregningen. Dette innebærer at det er opp til arbeidsgiver å fastsette når de ulike periodene skal regnes fra. Det er imidlertid ikke anledning til å stadig forskyve eller endre utgangspunktet for beregningen av en av de nevnte periodene.

3.1.6 Arbeidstidens lengde og plassering

3.1.6.1 Alminnelig arbeidstid

Den alminnelige arbeidstidens lengde er regulert i § 10-4. Hovedregelen er at alminnelig arbeidstid ikke må overstige ni timer i løpet av 24 timer, og 40 timer i løpet av syv dager, jf. § 10-4 første ledd. Fra dette er det gitt flere unntak som både kan gi kortere og lengre alminnelig arbeidstid.

Passivt arbeid

Ved passivt arbeid eller beredskapsvakt tillates lengre daglig og ukentlig alminnelig arbeidstid.

For arbeid som helt eller i det vesentlige er av passiv karakter, kan arbeidstiden forlenges med halvparten av de passive periodene, men ikke mer enn to timer i løpet av 24 timer og ti timer i løpet av syv dager, jf. § 10-4 andre ledd. Passivt arbeid karakteriseres gjerne som hvilende vakt, for eksempel en sovende nattevakt. Passivt arbeid kan også innebære at arbeidstakeren er fritatt for aktivt arbeid, bortsett fra kortvarige eller tilfeldige avbrytelser. Under slike vakter kan arbeidstaker for eksempel lese, hvile og sove. Det kreves således et betydelig innslag av passivitet for å omfattes av denne bestemmelsen. Presiseringen av at arbeidet helt eller i det vesentlige må være av passiv karakter utelukker tilfeller hvor arbeidet i perioder er passivt, men hvor det stadig er avbrytelser med aktivt arbeid. Bestemmelsen kommer til anvendelse dersom arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet eller et annet sted som arbeidsgiver anviser.

Arbeidstilsynet kan gi samtykke til at arbeidstiden forlenges ytterligere for særlig passivt arbeid, men arbeidstiden må ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet av syv dager.

Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet

Når det gjelder beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet, skal som hovedregel minst 1/7 av vakten regnes med i den alminnelige arbeidstiden, avhengig av hvor belastende arbeidstidsordningen er. Beredskapsvakt er ikke arbeidstid, men deler av vakttiden regnes med i den alminnelige arbeidstiden. Beredskapsvakt omtales ofte som hjemmevakt, og er en form for vaktordning der arbeidstaker må være tilgjengelig for å kunne utføre arbeid. Det er ikke nødvendigvis et krav at arbeidstakeren befinner seg hjemme, men vedkommende må være tilgjengelig for arbeidsgiver. Bestemmelsen åpner for at arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan avtale en annen beregning ved skriftlig avtale, jf. § 10-4 tredje ledd. Etter krav fra arbeidsgiver eller arbeidstakernes tillitsvalgte, kan Arbeidstilsynet fastsette en annen beregningsmåte dersom lovens beregning av arbeidstiden vil virke urimelig.

Kortere ukentlig alminnelige arbeidstid

Loven fastsetter kortere ukentlig arbeidstid for arbeidstakere som har belastende arbeidstidsordninger.

Etter § 10-4 fjerde ledd må den alminnelige arbeidstiden ikke overstige 38 timer i løpet av syv dager for:

• døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid

• arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, og sammenlignbart turnusarbeid som regelmessig drives på søn- og helgedager

• arbeid som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag

• arbeid som hovedsakelig drives om natten

Med døgnkontinuerlig skiftarbeid menes en arbeidstidsordning hvor driften i virksomheten går sammenhengende døgnet rundt, men med stans i helgene. Driften dekkes av flere arbeidstakere eller skiftlag som avløser hverandre i løpet av døgnet. Hver arbeidstaker har vanligvis like mange av hver type skift i løpet av skiftperioden.9

Videre følger det av § 10-4 femte ledd at alminnelig arbeidstid ikke må overstige 36 timer i løpet av syv dager for:

• helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid

• arbeid under jord i gruver, tunneldrift og utsprengning av bergrom under jord.

Helkontinuerlig skiftarbeid kjennetegnes av at arbeidet holdes i gang sammenhengende døgnet og uken rundt, også i helgene, uten avbrytelser. Driften dekkes av flere arbeidstakere eller skiftlag som avløser hverandre i løpet av døgnet og uken. Hver arbeidstaker har vanligvis like mange av hver type skift eller vakt på formiddag, ettermiddag og natt i løpet av skiftperioden, og det arbeides også på søndager.

For tredelt skift- og turnusarbeid som ikke faller inn under bestemmelsene i § 10-4 fjerde eller femte ledd, og som innebærer at den enkelte arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, reduseres den alminnelige arbeidstiden etter første ledd ved at hver time arbeidet på søn- og helgedag, jf. § 10-10 første ledd, regnes lik 1 time og 10 minutter, og hver time arbeidet om natten, jf. § 10-11 første ledd, regnes lik 1 time og 15 minutter, ned til 36 timer i løpet av sju dager. Den alminnelige arbeidstiden må uansett ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 38 timer i løpet av sju dager.

3.1.6.2 Gjennomsnittsberegning

Loven åpner for at den alminnelige arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes, jf. § 10-5. Gjennomsnittsberegning innebærer en annen og mer fleksibel fordeling av arbeidstiden over bestemte perioder, slik at det er mulig å arbeide mer i noen perioder, og mindre i andre perioder. Den alminnelige arbeidstiden må i løpet av en periode på høyst 52 uker i gjennomsnitt holdes innenfor lovens grenser for alminnelig arbeidstid i § 10-4.

Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden kan gjøres ved:

• Individuell avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, jf. § 10-5 første ledd; Arbeidstaker og arbeidsgiver kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden kan forlenges opp til ti timer i løpet av 24 timer og 50 timer i løpet av syv dager. Den alminnelige arbeidstiden kan likevel ikke overstige 48 timer i løpet av syv dager i gjennomsnitt over en periode på åtte uker. Avtale om gjennomsnittsberegning etter denne bestemmelsen kan ikke inngås med arbeidstaker som er midlertidig ansatt med grunnlag i § 14-9 første ledd bokstav f.

• Lokal avtale med tillitsvalgt i virksomhet bundet av tariffavtale, jf. § 10-5 andre ledd; Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale at den alminnelige arbeidstiden kan forlenges opp til 12,5 timer i løpet av 24 timer og 54 timer i løpet av syv dager. Den alminnelige arbeidstiden kan likevel ikke overstige 48 timer i gjennomsnitt over en periode på åtte uker. Ved inngåelse av avtale som innebærer at daglig, alminnelige arbeidstid overstiger 10 timer, skal det legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakerens helse og velferd.

• Samtykke fra Arbeidstilsynet, jf. § 10-5 tredje ledd; Arbeidstilsynet kan samtykke til at den alminnelige arbeidstiden forlenges opp til 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i løpet syv dager. Den alminnelige arbeidstid kan likevel ikke overstige 48 timer i gjennomsnitt over en periode på åtte uker. Over en periode på 26 uker må den alminnelige arbeidstiden ikke bli lenger enn det som følger av § 10-4. Før Arbeidstilsynet treffer sin avgjørelse, skal ordningen av arbeidstiden drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte. Referat fra drøftingene samt utkast til arbeidsplan skal vedlegges søknaden. Arbeidstilsynet skal ved sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

3.1.6.3 Overtid og merarbeid

Vilkår, drøftingsplikt og betaling

Arbeid utover lovens grense for alminnelig arbeidstid regnes som overtid, jf. § 10-6 andre ledd. Med alminnelig arbeidstid menes her den arbeidstiden som følger av bestemmelsen i § 10-4.

Den avtalte arbeidstiden kan ofte være kortere enn den alminnelige arbeidstiden etter loven. Flertallet av norske arbeidstakere har for eksempel en ukentlig avtalt arbeidstid på 37,5 timer. Arbeid utover avtalt arbeidstid som ikke overstiger grensen for alminnelig arbeidstid etter loven omtales gjerne som «merarbeid». For arbeidstakere i redusert stilling betyr dette at arbeid opp til lovens grenser for alminnelig arbeidstid regnes som merarbeid og ikke overtid.

Vilkåret for å benytte både merarbeid og overtid er at det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», jf. § 10-6 første ledd. I dette ligger det at arbeid utover avtalt arbeidstid ikke kan benyttes som en fast ordning. Før mer- eller overtidsarbeid iverksettes skal arbeidsgiver, dersom det er mulig, drøfte nødvendigheten med arbeidstakernes tillitsvalgte.

For overtidsarbeid skal det betales et overtidstillegg på minst 40 prosent, jf. § 10-6 ellevte ledd. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan også inngå skriftlig avtale om at overtidstimer helt eller delvis skal tas ut i form av arbeidsfri, jf. § 10-6 tolvte ledd. Overtidstillegget skal imidlertid alltid utbetales, og kan ikke tas ut som arbeidsfri.

Grenser for overtid

Loven setter også begrensninger for lengden av daglig, ukentlig og årlig overtid.

Etter § 10-6 fjerde ledd kan arbeidsgiver pålegge arbeidstaker å jobbe overtid inntil:

• ti timer i løpet av sju dager

• 25 timer i fire sammenhengende uker

• 200 timer innenfor en periode på 52 uker.

Etter § 10-6 femte ledd kan det inngås skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet om utvidede rammer for overtidsarbeidet slik at det kan arbeides inntil:

• 20 timer i løpet av syv dager

• 50 timer i løpet av fire sammenhengende uker

• 300 timer innenfor en periode på 52 uker.

Etter § 10-6 sjette ledd kan Arbeidstilsynet i særlige tilfeller gi tillatelse til utvidede rammer for overtidsarbeid slik det kan arbeides inntil:

• 25 timer i løpet av syv dager

• 200 timer innenfor en periode på 26 uker.

Dersom virksomheten fremmer søknad om overtid innenfor rammen i femte ledd, skal årsaken til at det ikke er inngått avtale med de tillitsvalgte alltid oppgis. Arbeidstilsynet skal i sin avgjørelse legge særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og velferd.

Arbeidsgiver og fagforening med innstillingsrett kan avtale utvidet overtidsarbeid forutsatt at arbeidstidsordningen ikke utsetter arbeidstaker for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn. Bruk av overtid forutsetter imidlertid at vilkårene for overtidsarbeid i § 10-6 første ledd er oppfylt, det vil si at det er et særlig og tidsavgrenset behov for det, jf. § 10-12 fjerde ledd.

Krav til samtykke

Overtidsarbeid utover rammene i § 10-6 fjerde ledd, det vil si overtid som krever skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte ved tariffbundet virksomhet, tillatelse fra Arbeidstilsynet eller avtale med fagforening med innstillingsrett, kan bare pålegges arbeidstakere som i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til det, jf. § 10-6 syvende ledd og § 10-12 fjerde ledd. Det stilles ingen krav til begrunnelse for ikke å gi slikt samtykke.

Samlet arbeidstid

Loven setter også grenser for den samlede arbeidstiden, det vil si summen av alminnelig arbeidstid og overtid. Samlet arbeidstid skal ikke overstige 13 timer i løpet av 24 timer eller 69 timer i løpet av syv dager, jf. § 10-6 åttende ledd. Videre begrenses samlet arbeidstid av at den gjennomsnittlige arbeidstid per uke ikke skal overstige 48 timer i løpet av en periode på åtte uker.

Arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan skriftlig avtale unntak fra grensen på 13 timer, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 16 timer i løpet av 24 timer, jf. § 10-6 niende ledd. Arbeidstaker skal i så fall sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

3.1.6.4 Rett til fritak

Arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det, jf. § 10-6 tiende ledd. Fritaket gjelder både pålagt merarbeid, altså arbeid utover avtalt arbeidstid, og overtidsarbeid. Det må i slike tilfeller fortas en interesseavveining, der arbeidstakers fritaksgrunner må veies opp mot de ulempene fritaket vil påføre virksomheten og andre ansatte som eventuelt må utføre overtidsarbeidet i stedet for arbeidstakeren som fritas. Det følger av forarbeidene at helsemessige grunner i prinsippet vil være absolutt fritaksgrunn. Som sosiale fritaksgrunner regnes blant annet pass av mindre barn og deltagelse i større familiebegivenheter.10

Arbeidsgiver plikter også ellers å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

3.1.6.5 Daglig og ukentlig arbeidsfri

Loven har regler om både daglig og ukentlig arbeidsfri. Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og denne arbeidsfrie perioden skal plasseres mellom to hovedarbeidsperioder, jf. § 10-8 første ledd.11

Videre skal arbeidstaker ha en sammenhengende arbeidsfri periode på 35 timer i løpet av syv dager, som så vidt mulig skal omfatte søndag, jf. § 10-8 andre ledd og fjerde ledd. Loven er ikke til hinder for at den arbeidsfrie perioden legges i henholdsvis begynnelsen og slutten på en syvdagersperiode, slik at det kan arbeides i nærmere to sammenhengende uker uten ukehvile.

I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om unntak fra reglene om daglig arbeidsfri, men ikke kortere enn åtte timer i løpet av 24 timer, jf. § 10-8 tredje ledd. Grensen på åtte timer gjelder likevel ikke når arbeid utover avtalt arbeidstid, eller arbeid ved utkalling under beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet er nødvendig for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser. Også i virksomhet som ikke er bundet av tariffavtale, kan arbeidstaker og arbeidstakernes representanter på samme vilkår skriftlig avtale arbeid i den arbeidsfrie perioden når dette er nødvendig for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser, jf. § 10-8 tredje ledd.

Det kan også inngås lokal skriftlig avtale om unntak fra reglene om ukentlig arbeidsfri, men ikke kortere enn 28 timer i løpet av syv dager, jf. § 10-8 tredje ledd.

Slike avtaler om forkortet daglig eller ukentlig arbeidsfri kan bare inngås dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller hvis det ikke er mulig, annet passende vern. Når det gjelder hva som ligger i «tilsvarende kompenserende hvileperioder» følger det av forarbeidene at dette må vurderes konkret i forhold til hvilken bestemmelse det er tale om å gjøre unntak fra og hvordan unntaket skal gjennomføres.12 EU-domstolen har slått fast at den kompenserende hvileperioden må komme umiddelbart etter de arbeidsperiodene som den skal kompensere for. Videre slås det fast at den kompenserende hvileperioden i utgangspunktet skal tilsvare den aktuelle reduksjonen. «Passende vern» vil bare kunne benyttes dersom det utfra arbeidssituasjonen eller arbeidsformen ikke er mulig å sikre arbeidstaker kompenserende hvileperioder. Også her må det vurderes konkret hvordan slikt passende vern kan oppnås. Det vises også til punkt 3.5.5.4 for omtale av kompenserende hvileperioder og passende vern.

Arbeidstilsynet kan gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker bestemmelsene om daglig og ukentlig arbeidsfri når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted, jf. § 10-12 sjette ledd. Slikt samtykke kan bare gis dersom det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen. Unntak fra § 10-8 første og andre ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

Arbeidstilsynet kan også gi samtykke til arbeidstidsordninger som fraviker § 10-8 første og andre ledd for helse- og omsorgsarbeid samt vakt- og overvåkningsarbeid der arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter, jf. § 10-12 syvende ledd. Slikt samtykke kan bare gis dersom arbeidstakerne sikres kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

3.1.6.6 Søn-, helgedagsarbeid og ukehvile

Tilfeller hvor det kan arbeides søn- og helgedager

Som hovedregel har arbeidstaker rett til fri fra klokken 18.00 dagen før en søn- eller helgedag og til klokken 22.00 dagen før neste virkedag, jf. § 10-10 første ledd. Med søn- og helgedager menes søndager, religiøse helligdager etter lov 24. februar 1995 nr. 12 om helligdager og helligdagsfred, og 1. og 17. mai, som er høytidsdager. Jul-, påske- og pinseaften skal det være arbeidsfri fra klokken 15.00 til klokken 22.00 dagen før neste virkedag.

Arbeid på søn- og helgedager er ikke tillatt med mindre arbeidets art gjør det nødvendig, jf. § 10-10 andre ledd. Forbudet mot søndagsarbeid er først og fremst begrunnet ut fra hensynet til arbeidstakernes sosiale og velferdsmessige behov, og ikke i samme grad i hensynet til liv, helse og sikkerhet, jf. Ot.prp. nr. 49 (2004–2005).

Bestemmelsen om søndagsarbeid viderefører den begrensningen i adgangen til å arbeide på søndager som fulgte av arbeidsmiljøloven av 1977, men i en forenklet form.13 Etter § 44 i den tidligere loven var søndagsarbeid tillatt i følgende tilfeller:

• a) arbeid som ikke kan drives uten at annet arbeid på arbeidsstedet avbrytes, og som på grunn av driftstida på arbeidsstedet må utføres på søn- og helgedager,

• b) vedlikeholds- og reparasjonsarbeid som av hensyn til virksomhetens jevne gang må utføres på søn- eller helgedager. Slikt arbeid kan også av hensyn til annen virksomhets jevne gang utføres på søn- eller helgedager når viktige grunner krever det,

• c) arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,

• d) vakthold og portnerarbeid,

• e) tilsyn med og stell av dyr,

• f) fast organisert transportvirksomhet og dertil knyttet nødvendig lasting, lossing og lagring samt ekspedisjon av post, telegrammer og telefonsamtaler. Med transportvirksomhet er likestilt arbeid som av hensyn til transportmidlenes drift eller reisendes behov må utføres som søn- og helgedagsarbeid,

• g) arbeid i virksomhet for syke- og pleiehjelp, samt i internat som er knyttet til internatskoler, barnehjem o.l.,

• h) arbeid i herberge- og bevertningsbedrifter når det er nødvendig for betjening av gjester,

• i) arbeid av politi, brannvesen, tollvesen, kriminalomsorg, kirkelig betjening, arbeid ved redningssentraler og drift av kringkasting, aviser, telegram- og nyhetsbyråer,

• j) arbeid ved bibliotek, teatre og andre forevisninger og forestillinger,

• k) arbeid ved utsalgssteder innenfor de åpningstidsrammer som er fastsatt i eller i medhold av annen lovgivning,

• l) berging og dykkerarbeid når forholdene gjør søn- eller helgedagsarbeid nødvendig,

• m) arbeid som av driftstekniske årsaker ikke kan avbrytes,

• n) arbeid i jordbruk når det oppstår særlig arbeidspress,

• o) tilsyn med og stell av planter,

• p) begrensede arbeidsoperasjoner i bakerier som er nødvendige for at neste dags produksjon skal kunne gå normalt.

Søndagsarbeid vil også kunne være tillatt i andre tilfeller enn de som er listet opp her. Det er i hovedsak produksjonsmessige og/eller allmennhetens/samfunnets behov som kan gjøre det nødvendig med arbeid om natten. Ved vurderingen av om søndagsarbeid er nødvendig, vil vern av liv og helse være relevant, men også andre hensyn som for eksempel samfunnshensyn, allmennhetens behov og driftsmessige hensyn vil være av betydning.

Arbeidsgiver skal drøfte behovet for søn- og helgedagsarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte før det iverksettes, jf. § 10-10 tredje ledd.

I virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, jf. § 10-10 fjerde ledd. I henhold til forarbeidene til bestemmelsen vil eksempler på slike tilfeller være når det til regelmessig tilbakevendende tider av året oppstår særlig arbeidspress, når det er oppstått uventet arbeidspress, når naturhendelser, ulykkeshendelser eller andre upåregnelige begivenheter har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift, når det er forbundet med betydelige driftstekniske ulemper å avbryte produksjonen eller når viktige samfunnsinteresser eller andre viktige hensyn gjør det særlig påkrevet.14

Arbeidstilsynet kan gi samtykke til søndagsarbeid når det er lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted, jf. § 10-12 sjette ledd. Slikt samtykke kan bare gis dersom det har sikkerhetsmessig betydning å legge til rette for en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsplassen.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan inngå skriftlig avtale om arbeid på søn- og helgedager utenom de tilfeller som er nevnt i § 10-10, mot at arbeidstaker gis tilsvarende fri på andre dager som i henhold til vedkommendes religion er helge- eller høytidsdag, jf. § 10-10 femte ledd. Slik avtale kan inngås uten hensyn til bestemmelsene om ukehvile i § 10-8 fjerde ledd.

Ukehvile og hyppighet på søn- og helgedagsarbeid

Arbeidstaker skal ha en sammenhengende arbeidsfri periode (ukehvile) på 35 timer i løpet av syv dager. Ukehvilen skal så vidt mulig omfatte søndag, jf. § 10-8 andre og fjerde ledd. Hvis det ikke går skal arbeidstaker som har utført søn- og helgedagsarbeid, ha arbeidsfri følgende søn- og helgedagsdøgn.

Arbeidsgiver og arbeidstaker kan skriftlig avtale en arbeidstidsordning som i gjennomsnitt gir arbeidstaker arbeidsfri annenhver søn- og helgedag over en periode på 26 uker, likevel slik at arbeidstaker minst hver fjerde uke har fri på en søn- eller helgedag, jf. § 10-8 fjerde ledd.

Unntak i forskrift for fordeling av fridøgn

I henhold til § 10-8 femte ledd kan departementet i forskrift fastsette en fordeling av fridøgnene som avviker fra reglene i fjerde ledd. Dette er gjort i midlertidig forskrift 27. april nr. 459 om unntak fra § 10-8 fjerde ledd for flygeledere.

Etter denne forskriften § 1 kan det gjøres unntak fra bestemmelsen i § 10-8 fjerde ledd, om at ukehvilen så vidt som mulig skal omfatte søndag og at arbeidstaker som har utført søn- eller helgedagsarbeid skal ha arbeidsfri påfølgende søn- og helgedagsdøgn, for flygeledere dersom det er nødvendig for å sikre en forsvarlig avvikling av flytrafikken. Slikt unntak kan bare gjøres gjeldende overfor de arbeidstakere som sier seg villig til det. Arbeidstakeren skal ha fri på en søn- eller helgedag minst hver fjerde uke.

3.1.6.7 Nattarbeid

Arbeid mellom klokken 21.00 og klokken 06.00 er nattarbeid, jf. § 10-11 første ledd.

I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte skriftlig avtale et annet tidsrom på minst åtte timer som omfatter tiden mellom klokken 00.00 og klokken 06.00. Arbeid på to skift som legges mellom klokken 06.00 og klokken 00.00 regnes imidlertid ikke som nattarbeid.15

Nattarbeid er bare tillatt dersom arbeidets art gjør det nødvendig, jf. § 10-11 andre ledd. Begrunnelsen for forbudet mot nattarbeid er etter forarbeidene at arbeidstakerne skal vernes mot de helsemessige belastningene det innebærer å arbeide om natten.16

Det er i hovedsak hensynet til produksjonen og samfunnsmessige hensyn som kan begrunne at nattarbeid er nødvendig. Arbeidsmiljøloven av 1977 § 42 listet opp tilfeller der det var tillatt med nattarbeid. På bakgrunn av forenklingshensyn ble ordlyden i denne bestemmelsen endret i dagens arbeidsmiljølov. Formulering i gjeldende lov viderefører imidlertid de tilfeller hvor nattarbeid var tillatt etter den gamle loven, samtidig som det tas høyde for nye forhold som følge av samfunnsutviklingen. Opplistingen i loven fra 1977 har fremdeles betydning for tolkningen av bestemmelsen om nattarbeid. I henhold til § 42 i arbeidsmiljøloven av 1977 var nattarbeid tillatt i følgende tilfeller:

• a) arbeid som ikke kan drives uten at annet arbeid på arbeidsstedet avbrytes, og som på grunn av driftstida på arbeidsstedet må utføres om natten,

• b) vedlikeholds- og reparasjonsarbeid som av hensyn til virksomhetens jevne gang må utføres om natten. Slikt arbeid kan også av hensyn til annen virksomhets jevne gang utføres om natten når viktige grunner krever det,

• c) arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,

• d) vakthold og portnerarbeid,

• e) tilsyn med og stell av dyr,

• f) fast organisert transportvirksomhet og dertil knyttet nødvendig lasting, lossing og lagring samt ekspedisjon av post, telegrammer og telefonsamtaler. Med transportvirksomhet er likestilt arbeid som av hensyn til transportmidlenes drift eller reisendes behov må utføres som nattarbeid,

• g) arbeid på to skift som legges mellom kl. 06.00 og 24.00,

• h) arbeid i virksomhet for syke- og pleiehjelp, samt i internat som er knyttet til internatskoler, barnehjem, barnehager o.l.,

• i) arbeid i herberge- og bevertningsbedrifter når det er nødvendig for betjening av gjester,

• j) arbeid av politi, brannvesen, tollvesen, kriminalomsorg, kirkelig betjening, arbeid ved redningssentraler og drift av kringkasting, aviser, telegram- og nyhetsbyråer,

• k) arbeid ved teatre og andre forevisninger og forestillinger,

• l) arbeid ved utsalgssteder,

• m) berging og dykkerarbeid når forholdene gjør nattarbeid nødvendig,

• n) arbeid som av driftstekniske grunner ikke kan avbrytes,

• o) arbeid i jordbruk når det oppstår særlig arbeidspress,

• p) tilsyn med og stell av planter,

• q) nødvendig arbeid i forbindelse med produksjon av bakervarer.

Før nattarbeid iverksettes, skal arbeidsgiver drøfte nødvendigheten av slikt arbeid med arbeidstakers tillitsvalgte, jf. § 10-11 tredje ledd.

Virksomheter som er bundet av tariffavtale kan uansett, uavhengig av arbeidets art, inngå skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte om nattarbeid dersom det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for dette, jf. § 10-11 fjerde ledd.

For arbeidstaker som jevnlig arbeider mer enn tre timer om natten, skal den alminnelige arbeidstiden i gjennomsnitt ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer. Gjennomsnittet skal beregnes over fire uker. Minimumsperioden for ukentlig arbeidsfri i henhold til § 10-8 andre ledd, det vil si 35 timer i løpet av syv dager, skal ikke tas med i beregningen av dette gjennomsnittet, jf. § 10-11 femte ledd. Loven setter imidlertid en begrensning på dette dersom arbeidet innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger. I slike tilfeller skal arbeidstiden ikke overstige åtte timer i løpet av 24 timer, jf. § 10-11 sjette ledd.

Arbeidstaker som hovedsakelig utfører arbeid om natten gis tilbud om helsekontroll før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom, jf. § 10-11 syvende ledd.

3.1.6.8 Pauser

Paragraf 10-9 regulerer arbeidstakers rett til pauser. Etter første ledd har arbeidstaker krav på minst én pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.

Dersom arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet, skal arbeidstaker gis en pause på minst en halv time, jf. § 10-9 andre ledd. Pausen regnes som en del av arbeidstiden. Pause som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, skal godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter § 10-6. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen kortes ned eller forskyves.

3.1.7 Utvidet vern – rett til fritak, redusert arbeidstid og fleksibel arbeidstid

Loven har regler som, på visse vilkår, gir arbeidstaker rett til å bli fritatt fra nattarbeid og rett til redusert arbeidstid og til fleksibel arbeidstid.

Rett til fritak fra nattarbeid og til redusert arbeidstid

Etter § 10-2 andre ledd har en arbeidstaker som regelmessig arbeider om natten rett til fritak fra den arbeidstidsordningen som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom vedkommende av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Videre har arbeidstaker som har fylt 62 år, eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, rett til å få redusert sin arbeidstid dersom reduksjonen kan gjøres uten at det vil være en vesentlig ulempe for virksomheten, jf. § 10-2 fjerde ledd. Den reduserte arbeidstiden kan for eksempel tas ut som kortere arbeidsdager, færre arbeidsdager per uke eller arbeidsfrie perioder.

Med helsemessige grunner menes blant annet sykdom hos arbeidstakeren selv, og sviktende helse som gjør at en full arbeidsdag blir for anstrengende.17

Sosiale grunner omfatter forhold knyttet til arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser som innebærer omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Det kan for eksempel være pleietrengende foreldre, sykdom hos ektefelle, barn med funksjonshemming eller lignende.

Når det gjelder andre vektige velferdsgrunner, tar dette særlig sikte på ønske om mer tid til samvær med små barn eller behov som følger av problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden. Foreldre med barn under 10 år og aleneforeldre anses å ha vektig grunn. Hva som ellers kan gi rett til redusert arbeidstid må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, men det ligger i begrepet vektige velferdsgrunner at det må foreligge et kvalifisert behov.

En arbeidstaker som kan dokumentere behov for redusert arbeidstid i tråd med kriteriene over, har rett til redusert arbeidstid, med mindre dette medfører vesentlig ulempe for virksomheten. Ulempene for virksomheten må være forholdsvis betydelige for at arbeidstaker ikke har rett til redusert arbeidstid. Dette kan for eksempel være tilfellet dersom det ikke er mulig å skaffe kvalifisert vikar, at en stilling er spesielt vanskelig å dele eller at reduksjonen ikke kan tilpasses arbeidsplan. Videre vil det kunne være av betydning for vurderingen om andre ansatte påføres ulemper på grunn av arbeidstidsreduksjonen.

Rett til fleksibel arbeidstid

Paragraf 10-2 tredje ledd gir også arbeidstaker rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten at det er til vesentlig ulempe for virksomheten, jf. 10-2 tredje ledd. Denne bestemmelsen gir arbeidstakerne en mulighet til å få arbeidstiden tilpasset sine behov.

I lovens forarbeider er det blant annet uttalt at:

Dersom arbeidslivet skal virke inkluderende er det viktig at det ikke bare tar hensyn til den enkeltes forutsetninger, men også at det er tilbørlig tilpasset den enkeltes livssituasjon. Tilpasning mellom arbeid og privatliv har utvilsomt en annen karakter i dag enn da arbeidsmiljøloven kom. Dette dreier seg dels om at man rent produksjonsmessig (i vid betydning) ikke lenger er stedbunden, men det dreier seg mest om retten til å ha en fullverdig tilværelse utenom arbeidet. Ofte trekkes omsorgsoppgaver fram, da knyttet til en bestemt livsfase, og vil i den forbindelse, i praksis, i særlig grad gjelde kvinners mulighet til å inkluderes i arbeidslivet. Arbeidsmiljøloven har flere regler som tar hensyn til dette, for eksempel bestemmelsene om omsorgspermisjon, tidskonto og rett til redusert stilling på grunn av helsemessige, sosiale eller vektige velferdsgrunner. Departementets forslag om fleksibel arbeidstid er ytterligere et virkemiddel som er ment å ivareta samme hensyn.18

Loven definerer ikke hva som ligger i fleksibel arbeidstid. Ifølge forarbeidene vil det være opp til arbeidstaker og arbeidsgiver i felleskap å finne frem til løsninger som ivaretar arbeidstakerens ønsker og behov, samtidig som ordningen ikke er til vesentlig ulempe for virksomheten.19

Én form for fleksibel arbeidstid kan være avtale om fleksitid som, innen visse rammer, gir arbeidstakeren mulighet til selv å avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges. Fleksibel arbeidstid kan også være en avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden som gjør det mulig for arbeidstakeren å arbeide mer i deler av året, for så å ha mer fri i andre perioder. Gjennomsnittsberegning av arbeidstiden må avtales, enten individuelt eller i tariffavtale, innen rammene for gjennomsnittsberegning som følger av § 10-5, jf. punkt 3.1.8.2.

Retten til fleksibel arbeidstid er imidlertid betinget av at det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Hva som er en vesentlig ulempe må vurderes i hvert enkelt tilfelle. I noen typer virksomheter vil det kunne være vanskelig å gjennomføre fleksibel arbeidstid, for eksempel i tjenesteytende virksomheter hvor de ansatte må være tilstede av hensyn til kunder eller brukere. Det er likevel ikke nok at arbeidsgiver påviser en generell ulempe. Den må være forholdsvis betydelig for at arbeidstaker skal kunne nektes fleksibel arbeidstid.

3.1.8 Tvisteløsning

Dersom det oppstår en tvist mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om rett til fritak fra nattarbeid, fleksibel arbeidstid eller redusert arbeidstid, jf. § 10-2 andre til fjerde ledd, samt fritak for arbeid utover avtalt arbeidstid, jf. § 10-6 tiende ledd, avgjøres denne av tvisteløsningsnemnda.

Tvisteløsningsnemnda er et selvstendig forvaltningsorgan som fatter vedtak i tvister om permisjonsrettigheter og noen konkrete bestemmelser om arbeidstid i arbeidsmiljøloven.

Nemndas virksomhet er regulert i § 17-2 og i forskrift 16. desember 2005 nr. 1569 om tvisteløsningsnemnd etter arbeidsmiljøloven.

Om tvisteløsningsnemnda – sammensetning og saksbehandling

Tvisteløsningsnemnda er administrativt underlagt Arbeids- og sosialdepartementet. I tillegg til en leder med juridisk embetseksamen oppnevnes to representanter fra arbeidstaker- og arbeidsgiversiden etter forslag fra de av arbeidslivets organisasjoner som har innstillingsrett, jf. arbeidstvistloven § 39. Videre består nemnda av to medlemmer som oppnevnes i tilknytning til den enkelte sak som skal bidra med kunnskap om bransjen som er berørt i saken. Disse oppnevnes etter forslag fra partene i tvisten. Bransjemedlemmene er ikke representanter for partene, men medlemmer av nemnda som skal avgjøre saken sammen med de tre faste medlemmene.

Tvisteløsningsnemnda er en tvungen tvisteløsningsform. Det vil si at tvister på de aktuelle områdene ikke kan bringes inn for en alminnelig domstol før de har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda. Fristen for å bringe saken inn for domstolene er åtte uker regnet fra det tidspunkt tvisteløsningsnemndas avgjørelse foreligger, jf. § 17-2 andre ledd. Nemndas konklusjon står ved lag mens saken er til behandling ved domstolene.

Arbeidstilsynet har ikke myndighet til å gi pålegg eller fatte vedtak i denne type tvister, men veileder om bestemmelsene.

Hvilke sakstyper behandler tvisteløsningsnemnda?

Fra tvisteløsningsnemnda ble opprettet i 2006 og fram til slutten av april 2015 har det blitt fattet totalt 564 vedtak. Av disse er 319 vedtak i tvister om fortrinnsrett for deltidsansatte (§ 14-3). Tvist om fortrinnsrett har med andre ord utgjort over halvparten av sakene som nemnda har behandlet i denne perioden.

Tvister om rett til redusert arbeidstid (§ 10-2 fjerde ledd) utgjør det nest største saksområdet med 119 vedtak i samme periode. Bestemmelsen fastsetter at arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over, har arbeidstaker rett til å gå tilbake til tidligere arbeidstid. Vilkåret som er mest omtvistet i sakene for tvisteløsningsnemnda, er om det foreligger vesentlig ulempe.

Evalueringer

Fafo har gjennomført et par undersøkelser/evalueringer som sier en del om tvisteløsningsnemndas saksomfang, arbeidsmåter og hvordan nemnda fungerer.20

Hovedspørsmålet i evalueringen i 2009 var i hvilken grad nemnda oppfyller målsettingen om å være en effektiv og trygg ordning for at partene kan få løst konfliktene sine uten å gå til domstolene. Rapporten konkluderer blant annet med at man har lyktes ganske godt med å etablere en betryggende ordning for konfliktløsning, som partene har tillit til. Samtidig peker rapporten på at en gjennomsnittlig behandlingstid på godt og vel fem måneder ikke kan sies å oppfylle målsettingen om en effektiv saksbehandling.

3.2 Forholdet mellom lov og tariffavtale

3.2.1 Innledning

Et arbeidsforhold reguleres av lovgivningen, først og fremst arbeidsmiljøloven, individuell arbeidsavtale og eventuelle tariffavtaler.

Partene i arbeidslivet har frihet til å regulere lønns- og arbeidsvilkår mv. gjennom forhandlinger og inngåelse av tariffavtaler. Partenes rett til å forhandle lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler er en viktig del av den norske modellen og et sentralt prinsipp i arbeidslivet. Partenes rett til frie forhandlinger er også en del av Norges folkerettslige forpliktelser gjennom blant annet ILO. Dette er nærmere omtalt i punkt 3.4.

Tariffavtalen er en kollektiv avtale, og skiller seg grunnleggende fra andre avtaler. En tariffavtale binder ikke bare avtalepartene, men også de medlemmer avtalepartene representerer.

Tariffavtalene trekker opp normer for arbeidsforholdene for så vidt gjelder generelle lønns- og arbeidsvilkår. Dersom tariffområdet er stort kan tariffavtalen ha noe av den samme effekten som lovgivning. Tariffavtalene er ufravikelige. Det innebærer blant annet at individuelle arbeidsavtaler ikke må stride mot tariffavtalens bestemmelser, og at bestemmelser i en underordet tariffavtale ikke må stride mot en overordnet tariffavtale.

Loven regulerer når og hvor lenge det kan arbeides. Lovens regler om arbeidstid er offentligrettslige regler. Når og hvor mye det skal arbeides reguleres av avtaler som er privatrettslige regler. Loven kan i utgangspunktet ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker, med mindre det er eksplisitt tillatt. På de områder hvor loven åpner for å avtale slike fravik, er det gjennomgående en videre avtaleadgang for tariffavtaler og andre kollektive avtaler enn for individuelle avtaler. Det har blant annet sammenheng med styrkeforholdet mellom partene. Både tariffavtaler og individuelle avtaler om arbeidstid må ligge innenfor lovens forsvarlighetskrav.

Tariffregulering kan ha flere fordeler fremfor lovregulering. Partene i arbeidslivet antas å ha bedre innsikt i bransjeforhold og lokale forhold enn lovgiver. Det er ofte partene som kjenner virksomheten og som kan gjøre de avveiinger og tilpasninger som til enhver tid er nødvendige for å finne gode løsninger tilpasset lokale forhold som produksjonsmåter, økonomisk virkelighet og de behov som foreligger. Reguleringen kan også bli mer utførlig enn det som er vanlig og mulig gjennom lovregulering. På den annen side kan det være ressurskrevende å gjennomføre forhandlinger og inngå avtaler på en rekke områder.

Det at partene selv har utformet reglene kan styrke etterlevelsen av reglene. Organisasjonene har i stor grad utviklet et apparat sentralt og lokalt for å sikre etterlevelse av tariffavtalene. Uenighet om forståelse av tariffbestemmelsene løses som regel av partene selv, eller bringes til Arbeidsretten. Det vil være brudd på fredsplikten å benytte arbeidskamp ved slik uenighet.

Tariffreguleringen er omfattende og mangeartet. Hvert tariffområde har sine særtrekk. Det kan derfor ikke uten videre opereres med alminnelige prinsipper på tvers av tariffområdene. Fremstillingen nedenfor tar utgangspunkt i hovedtrekkene i den vanligste måten å ordne tarifforhold på.

3.2.2 Nærmere om tariffavtaler

Arbeidstvistlovgivningen

Regler om tariffavtaler og deres rettsvirkninger, samt regler om prosedyrer og tvisteløsning, er inntatt i lov 27. januar 2012 nr. 9 om arbeidstvister (arbeidstvistloven) og lov 18. juli 1958 nr. om offentlige tjenestetvister (tjenestetvistloven). Tjenestetvistloven gjelder for statlig sektor, mens arbeidstvistloven gjelder øvrige sektorer.

Tariffavtalebegrepet og tariffavtalens parter

En tariffavtale er en avtale mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening om arbeids- og lønnsvilkår eller andre arbeidsforhold, jf. arbeidstvistloven § 1 bokstav e. På arbeidstakersiden kan tariffavtaler altså bare inngås av en fagforening.

I arbeidsmiljøloven brukes formuleringen: «I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og arbeidstakerens tillitsvalgte inngå skriftlig avtale om …»

Kravet i arbeidsmiljøloven til at avtalen skal inngås av tillitsvalgte betyr at det må finnes en fagforening i arbeidstvistlovens forstand. Arbeidstvistlovens definisjon av hva som er en fagforening er vid og omfatter «… enhver sammenslutning av arbeidstakere eller av arbeidstakeres foreninger som har til formål å ivareta arbeidstakernes interesser overfor deres arbeidsgivere», jf. arbeidstvistloven § 1 bokstav c. Det er på det rene at hovedorganisasjoner, landsomfattende forbund og underorganisasjoner av disse omfattes. Det er ikke et vilkår at sammenslutningen er formelt organisert eller har et bestemt antall medlemmer. Det er tilstrekkelig at to personer opptrer i fellesskap, forutsatt at øvrige vilkår er oppfylt.

I tjenestetvistloven er det angitt egne regler for hvilke foreninger som har forhandlingsrett, og dermed kan være parter i tariffavtaler i det statlige tariffsystemet.

I enkelte tilfeller stilles det likevel formelle krav til en fagforening. Arbeidsmiljøloven legger i § 10-12 fjerde ledd kompetanse til fagforening med innstillingsrett. Dette er fagforeninger som etter arbeidstvistloven eller tjenestetvistloven kan innstille dommere til Arbeidsretten. Kravet i arbeidstvistloven er at det er en forening med mer enn 10 000 medlemmer. I det statlige tariffområdet er det etter tjenestetvistloven bare hovedsammenslutningene som har slik innstillingsrett.

På arbeidsgiversiden kan tariffavtaler inngås enten av en enkeltstående arbeidsgiver eller av en arbeidsgiverforening. Med arbeidsgiverforening menes « … enhver sammenslutning av arbeidsgivere eller arbeidsgiveres foreninger som har til formål å ivareta arbeidsgivernes interesser overfor deres arbeidstakere», jf. arbeidstvistloven § 1 bokstav d. Dette omfatter både lokale og landsomfattende sammenslutninger, herunder hovedorganisasjoner.

Krav til tariffavtalens form og innhold

Tariffavtaler skal opprettes skriftlig og må gjelde generelle lønns- og arbeidsforhold, jf. arbeidstvistloven § 1 bokstav e og § 4. For å være en tariffavtale må avtalen dessuten gjelde generelt for et ubestemt antall arbeidstakere innenfor det området tariffavtalen omfatter. Dette innebærer at avtaler som er ment å gjelde for individuelle arbeidsforhold og/eller som spesifikt angir en gruppe med navngitte arbeidstakere, ikke vil være en tariffavtale. Det ligger altså til grunn det som gjerne omtales som et «generalitetskrav», nemlig at avtalen må kunne gjelde hvem som helst som innehar de stillingene eller funksjonene som avtalen omfatter.

Tariffavtaler gjelder for en begrenset periode. I praksis er denne perioden vanligvis på to år, eller fire år for hovedavtaler. Dersom det ikke er fastsatt noe om varighet, gjelder tariffavtalen i tre år regnet fra den dag den ble underskrevet, jf. arbeidstvistloven § 5, første ledd.

Dersom det oppstår uenighet mellom partene om hvordan en gjeldende tariffavtale er å forstå kan saken bringes inn for Arbeidsretten. Arbeidsretten er en særdomstol som avgjør tvister mellom en fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om en tariffavtales gyldighet, forståelse eller eksistens eller om krav som bygger på en tariffavtale. I tillegg behandler Arbeidsretten visse andre tvister, slik som brudd på bestemmelsene om fredsplikt. Det er de som har inngått avtalen som er parter i en sak for Arbeidsretten, ikke den enkelte arbeidstaker.

3.2.3 Virkningene av at tariffavtale er inngått

Forholdet mellom tariffavtalene – hierarki

Organisasjonsmønsteret i Norge er en del av bakteppet for tariffavtalereguleringen.21 De fire hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden, LO, YS, Unio og Akademikerne, er sentrale i tariffavtalehierarkiet i så vel privat som offentlig sektor, både direkte som part i avtalene, eller gjennom avtaler inngått av tilknyttede forbund og enkeltforeninger. Organisasjonsmønsteret er hierarkisk, både på arbeidstakersiden og arbeidsgiversiden, hvor hovedorganisasjonene på arbeidstakersiden har medlemsforbund, mens det på arbeidsgiversiden for eksempel er landsforeninger eller områder innenfor enkelte bransjer under hovedorganisasjonene. På arbeidsgiversiden er NHO, Virke, KS og Spekter de sentrale organisasjonene.

Det kan være store forskjeller på hvordan tariffavtalehierarkiet er i ulike områder. I LO-NHO-området skilles det for eksempel mellom hovedavtaler, overenskomster og lokale avtaler/særavtaler. Hovedavtaler regulerer ofte generelle temaer, som for eksempel reglene for samarbeid mellom partene, og hvilke rammer som gjelder for de underordnede tariffavtalene. Bestemmelser av betydning for lønns- og arbeidsvilkårene vil ofte være fastsatt i landsdekkende tariffavtaler mellom forbund og landsforeninger. Under dette kan det være særavtaler eller lokale tariffavtaler ved den enkelte bedrift. Det finnes også eksempler på helhetlig regulerende overenskomster inngått i den enkelte virksomhet som ikke er underordnet en generell avtale.

I det offentlige er det hovedavtaler både i staten, KS og i deler av Spekterområdet. I tillegg er det underordnede avtaler på ulike nivåer med ulike fagforeninger, eller helhetlige avtaler i enkelte virksomheter. Også her er det forskjellige måter å ordne ulike nivåer av avtaler.

Dersom det er bestemmelser i en underordnet tariffavtale som er i strid med en overordnet tariffavtale, vil bestemmelsen i den underordnede tariffavtalen som den klare hovedregel settes til side.

Tariffavtalens bindende virkning for medlemmene

Et særtrekk ved tariffavtalen er at den er bindende også for andre enn partene i avtalen. Det innebærer at arbeidstakere som er medlemmer av fagforeningen som er part i avtalen, og som arbeider innenfor avtalens virkeområde, uten videre bli bundet av avtalen. Det samme gjelder arbeidsgivere som er medlemmer av en arbeidsgiverforening, forutsatt at avtalen er gjort gjeldende i virksomheten. Det kan være tariffavtaler med ulike arbeidstakerorganisasjoner i en virksomhet, og det vil være arbeidstakernes medlemskap som vil avgjøre hvilken tariffavtale arbeidsforholdet skal følge.

Tariffavtalen innebærer en ufravikelig regulering. Det følger av arbeidstvistloven § 6 at individuelle avtaler som er i strid med tariffavtalen vil være ugyldige på de punktene i arbeidsavtalen som strider med tariffavtalen. Dette gjelder avtaler både til gunst og ugunst for arbeidstakerne. Temaer som ikke er regulert i tariffavtalen kan arbeidsgiver og arbeidstaker, eller lokale fagforeninger fritt inngå avtaler om.

Tariffavtalens virkning for uorganiserte arbeidstakere

En arbeidsgiver som er tariffbundet er tariffrettslig forpliktet til ikke å inngå arbeidsavtaler som strider mot tariffavtalens bestemmelser med uorganiserte arbeidstakere, selv om disse ikke er bundet av tariffavtalen. Dette er altså en plikt som arbeidsgiveren har overfor avtalemotparten, ikke den enkelte arbeidstaker.

Brudd på denne plikten vil være et tariffavtalebrudd. En arbeidsgiver skal for eksempel ikke gi uorganiserte bedre betingelser enn de som er omfattet av avtalen. Tilsvarende skal uorganiserte heller ikke ansettes på dårligere vilkår, og dermed utkonkurrere de organiserte arbeidstakerne.

I arbeidsmiljøloven er det i enkelte tilfeller mulig å gjøre en avtale om arbeidstidsordninger gjeldende også for arbeidstakere som ikke direkte er bundet av avtalen. Dersom et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtale som arbeidsgiver har inngått med de tillitsvalgte om unntak fra lovens hovedregel, kan arbeidsgiver gjøre avtalens bestemmelser gjeldende for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 femte ledd.

3.2.4 Arbeidsmiljøloven og tariffavtaler

Arbeidsmiljøloven kan i utgangspunktet ikke fravikes til arbeidstakers ugunst, jf. § 1-9.

Loven angir rammer for arbeidstid. Innenfor disse rammene kan arbeidsgiver og arbeidstaker avtale når og hvor mye det skal arbeides. Arbeidsgiver kan inngå individuelle eller kollektive avtaler som gir mindre handlingsrom enn loven åpner for.

Loven kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker selv om arbeidstakeren selv eller arbeidstakerens representanter eller fagforening ønsker det, unntatt der hvor det er spesifikt tillatt. Avtaler om lengre arbeidstid, mer arbeid på ubekvemme tidspunkter og bestemmelser som gir arbeidsgiver økt styringsrett er å anse til ugunst for arbeidstaker. Dette gjelder selv om det i mange tilfeller kan være ønskelig for enkelte ansatte å arbeide mer overtid i perioder, eller avtale en arbeidstidsordning som gir mer konsentrert arbeid, og lengre perioder med fri enn det som er mulig innenfor lovens rammer. Avtaler som er til gunst for arbeidstaker kan fritt inngås.

Lovens system med ufravikelige bestemmelser som bare kan fravikes til gunst for arbeidstaker bygger på en forutsetning om at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i en forhandlingssituasjon ikke er jevnt.

Et eksempel på tariffavtaler til gunst for arbeidstaker som begrenser det handlingsrom loven åpner for, er at de fleste arbeidstakere i Norge har en alminnelig arbeidstid på 37,5 timer per uke, mens lovens grense er på 40 timer. Tilsvarende er det i de fleste tariffavtaler avtalt en femte ferieuke ut over det som ferieloven bestemmer. Grensen på 37,5 timer og fem ukers ferie er tariffavtalebestemmelser som også anvendes i en del tilfeller hvor arbeidsgiver velger å følge en tariffbestemmelse selv om virksomheten ikke er bundet av avtalen.

I en del tilfeller angir loven særskilt at det kan avtales unntak, individuelt eller kollektivt. I arbeidstidskapittelet er det mange eksempler på dette. Slike unntak kan gjøres for eksempel når det gjelder gjennomsnittsberegning, overtid, samlet arbeidstid og daglig og ukentlig hvile. Loven gir anvisning på hvem som kan avtale unntak. Avtalene må holde seg innenfor spesifikke grenser som er angitt i loven. I tillegg til de særskilte bestemmelsene om unntak fra enkeltbestemmelser har arbeidstidskapittelet en generell unntakshjemmel om at de fleste bestemmelsene kan fravikes ved avtale med en fagforening med innstillingsrett, jf. § 10-12 fjerde ledd. Slike avtaler er ikke bundet av lovens grenser, men må forholde seg til arbeidstidsdirektivets minimumsgrenser, og forsvarlighetskravet i loven.

Partene har i mange tilfeller avtalt mer på arbeidstidsområdet enn det loven berører. Dette gjelder både rammene og organiseringen av arbeidstiden, samt ulike kompensasjonsordninger. Det er derfor i stor utstrekning partene som har ansvaret for arbeidstidsreguleringen i den enkelte virksomhet.

3.2.5 Tariffavtalenes betydning for lovendringer

Tariffavtaler som regulerer arbeidstiden vil ha avgjørende betydning for hvilken effekt endringer i lovens arbeidstidsbestemmelser vil ha. For mange arbeidstakere er det tariffavtalte arbeidstidsbestemmelser som avgjør når og hvor mye det skal arbeides. I de aller fleste tilfeller vil avtaler mellom partene gjelde uavhengig av endringer i loven. I arbeidsforhold hvor virksomheten ikke er tariffbundet, hvor arbeidstid ikke er en del av tariffavtalen, eller kun enkelte arbeidstidsbestemmelser er avtalt vil endringer i loven få direkte virkning. Det vil likevel kunne foreligge individuelle arbeidsavtaler som fastsetter når og hvor lenge arbeidstaker skal arbeide.

Det som vil kunne ha betydning også innenfor avtalte temaer, er endringer som setter strengere grenser for partenes kompetanse, eller endrer på hva som kan avtales på ulike nivåer.

I praksis vil en tariffavtale gjerne inneholde reguleringer av arbeidstid som både innskrenker og utvider rammene som er gitt i loven. Det må da bero på en tolkning av den enkelte bestemmelse hvorvidt endrede grenser i loven får betydning.

Endringer i loven kan over tid påvirke tariffavtalenes innhold. Loven påvirker utgangspunktet for forhandlinger mellom partene og kan i tillegg ha en normdannende funksjon.

3.3 Historisk utvikling av regelverket

3.3.1 Lovfesting av maksimal arbeidstid

Den første arbeidervernlovgivningen i Norge er fra slutten av 1800-tallet. Denne lovgivningen tok først og fremst sikte på å forebygge ulykker og helsefare i fabrikker og annen industri. Et systematisk arbeid for å lovfeste grenser for arbeidstiden startet i 1880-årene, men det tok tid før regler om arbeidstid kom inn i regelverket. Både i Norge og i andre land var dette arbeidet nært knyttet til framveksten av en organisert arbeiderbevegelse. Grenser for arbeidstiden og krav om ferie ble en helt sentral kampsak for fagforeningene. Generelt har en stor del av utviklingen i arbeidstidsreglene, særlig knyttet til forkorting av arbeidstiden, skjedd gjennom forhandlinger mellom partene i arbeidslivet, som så er fulgt opp i lovverket.

Et forslag om maksimalarbeidsdag ble lansert av flertallet i Arbeiderkommisjonen alt i 1888. Kommisjonen skulle «… istandbringe Forslag til Love og andre Foranstaltninger sigtende til at komme den ubemidlede Del av Befolkningen til Hjælp under dens Bestræbelser for at sikre sin økonomiske Stilling og forbedre sine Livsvilkaar». Flertallet i kommisjonen begrunnet behovet for å innføre lovregulert maksimal arbeidsdag ut fra to hovedhensyn: Det ene var hensynet til «Arbeidernes sanitære og moralske Velfærd». Det andre gjaldt den «statsøkonomiske og sociale Side i Forhold til Arbeidsgiverne og Industrien i sin almindelighet». I tillegg ville en kortere arbeidstid «… lette Arbeidenes Anledning til at delta i det politiske Liv og i Statens og Kommunenes Styre».22

Fra Arbeiderkommisjonen startet sitt arbeid til fabrikktilsynsloven av 1892 ble vedtatt, var lovfesting av maksimal arbeidstid stadig et tema. Flere regjeringsskifter bidro imidlertid til at en igangsatt utredning om saken ikke var klar da fabrikktilsynsloven ble vedtatt, og det ble derfor ikke lovfestet en generell grense for maksimal arbeidstid per dag. Fabrikktilsynsloven var likevel ikke helt uten regler om arbeidstid. Loven inneholdt regler om helgefri, og det ble satt grenser for arbeidstiden for barn og unge.23

Med fabrikktilsynsloven ble det opprettet kommunale tilsynsorganer for fabrikker. I tillegg fikk man statsansatte inspektører. Dette fabrikktilsynet var starten på dagens Arbeidstilsyn. Fabrikktilsynsloven hadde et snevert virkeområde og omfattet bare ansatte i fabrikker.

Arbeiderbevegelsen fortsatte å jobbe for lovfesting av grenser for arbeidstiden i årene etter at fabrikktilsynsloven trådte i kraft. Målet var en normalarbeidstid på åtte timer. Åttetimersdagen bygde på et prinsipp om en likeverdig tredeling av døgnet i arbeids-, fritid og sovetid. Motstanderne mot forkorting av arbeidstiden argumenterte etter hvert med at organisasjonsgraden blant arbeiderne hadde opphevet ulikheten i maktbalanse i arbeidslivet, og at lovfesting var et inngrep i partenes rett til å ordne opp seg imellom.

Heller ikke vedtakelsen av fabrikktilsynsloven av 1909 førte til lovfesting av en grense for daglig og ukentlig arbeidstid, men lovens virkeområde ble utvidet til all industriell virksomhet og til håndverksbedrifter med fem eller flere ansatte.24

Først i 1915, i lov om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter, ble det lovfestet en grense på ti timers arbeidsdag og 54 timers arbeidsuke. Loven inneholdt dessuten regler om flere forhold som står sentralt i arbeidstidsregelverket også i dag, blant annet bestemmelser om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden for visse typer arbeid, timegrenser per uke og fire uker og betaling for overtid, regler om ukehvile, nattarbeid, søn- og helgedagsarbeid og mulighet for å søke Fabrikktilsynet eller departementet om dispensasjon fra enkelte bestemmelser.

I 1918 hadde omtrent 1/5 av de arbeidstakerne som var omfattet av arbeidervernlovens virkeområde en ukentlig arbeidstid på 48 timer eller kortere. Også flere statlige bedrifter hadde på denne tiden allerede praktisert åttetimers arbeidsdag i lengre tid. Tilsvarende gjaldt flere kommuner og en del bedrifter i privat sektor. Likevel ble det først i 1919 innført en generell regel i arbeidervernloven om åttetimersdag og 48timersuke. Det var på denne tiden økende enighet om at virkeområdet for arbeidervernloven også burde utvides. Tiden var imidlertid preget av sterk sosial uro og mobilisering av arbeiderklassen, både i Norge og andre land. Det ble derfor ansett hensiktsmessig med en rask innføring av åttetimersdagen, fremfor utredning også av andre endringer.25

3.3.2 Arbeidervernloven 1936 – en arbeidervernlov for «alle»

Grensene fra 1919 for daglig og ukentlig arbeidstid holdt seg de neste 40 årene. I 1936 ble den tidligere særlovgivningen avløst av en alminnelig arbeidervernlov som omfattet de flest norske arbeidstakere og ikke bare arbeidere i industrien.

Unntatt fra loven eller deler av loven var enkelte typer virksomhet som sjøfart, fangst, fiske, luftfart, gartneri, jordbruk og den offentlige forvaltning. I tillegg var visse grupper særskilt unntatt fra arbeidstidskapitlet: Arbeidstakere med arbeid av ledende eller kontrollerende art eller med annen særlige betrodd stilling, agenter og handelsreisende. Videre var skogsarbeid, tømmermåling og fløtning, bergings- og dykkerarbeid, teatre og lignende, herbergs- og bevertningsbedrifter og undervisnings- og oppdragelsesanstalter unntatt fra arbeidstidsreglene. Den nye loven bygget ut og justerte reglene om arbeidstid fra 1915-loven. Videre ble navnet på tilsynsmyndigheten endret fra Fabrikktilsynet til Statens arbeidstilsyn. Loven førte imidlertid ikke til endringer i maksimalarbeidstiden.

Etter krigen ble det mer fokus på å få gjort noe med arbeidstiden til arbeidstakere med særlige belastende arbeidssituasjoner. Dette gjaldt først og fremst arbeidstakere med helkontinuerlig skiftarbeid. I 1949 ble det lovfestet en gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid for disse arbeidstakerne på 45 1/3 time, og senere har skiftarbeidere hatt kortere arbeidsuke enn dagarbeidere ved at den er redusert i takt med reduksjoner i den generelle arbeidstiden.26 Den ukentlige arbeidstiden i gruver ble satt til 40 timer per uke. Videre begynte det på femtitallet å melde seg et krav i fagbevegelsen om en generell alminnelig arbeidstid på 40 timer per uke.

Virkeområdet til arbeidervernloven av 1936 innebar at arbeidstidsreglene nå dekket svært forskjellige virksomheter. Behovet for å kunne gjøre unntak fra arbeidstidsreglene ble dermed større. På slutten av 1950-tallet ble det foreslått å gi fagforeninger og tillitsvalgte en ny og større rolle i loven når det gjaldt å kunne avtale unntak fra lovens hovedregler. Et av argumentene var at partene i arbeidslivet var blitt mer jevnbyrdige enn da bestemmelsene opprinnelig ble utformet. I 1958 fikk loven en regel om at fagforeninger med innstillingsrett kunne inngå tariffavtaler om nattarbeid ut over lovens rammer. Tariffavtaler kunne også fastsette skiftplaner og andre bestemmelser om arbeidstidens fordeling. Hensikten var å gjøre det mulig å utnytte kostbart produksjonsutstyr bedre ved utvidelse av driftstiden, samt lette adgang til treskiftarbeid, uten å måtte søke dispensasjon fra Arbeidstilsynet.27 Partene lokalt kunne avtale arbeidstidsordninger basert på gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden. Videre fikk loven regler om 45 timers arbeidsuke. Fra 1959 ble ansatte i offentlig forvaltning også omfattet av lovens virkeområde.

I 1968 ble grensen for den ukentlige arbeidstiden senket til 42,5 timer. Samtidig fikk fagforeninger med innstillingsrett adgang til å inngå tariffavtale også om ordning av den alminnelige arbeidstiden, uten hinder av lovens grenser for arbeidstidens lengde. Endringen i partenes kompetanse ble blant annet begrunnet med at det ville kunne bli behov for «større elastisitet i arbeidstiden for å kunne mestre tilpasningsproblemene i forbindelse med de sterke strukturendringer i nærings- og produksjonsliv en må regne med i årene fremover som følge av den tekniske og markedsmessige utvikling».28

3.3.3 Arbeidsmiljøloven 1977 – tilpasning til ulike typer arbeid

Regler om en alminnelig arbeidstid på 40 timer per uke ble innført i arbeidervernloven ved en endring i 1976.

Den sentrale reformen i norsk arbeidsliv i perioden, lov om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. fra 1977 (arbeidsmiljøloven), gjorde dessuten flere andre endringer i arbeidstidsreglene.

Bestemmelsenes virkeområde ble utvidet til også å gjelde typer av arbeid som tidligere var unntatt. Dette gjaldt skogsarbeid, berging og dykkerarbeid og arbeid ved teatre og lignende. Det ble innført regler om beredskapsvakt (hjemmevakt). Videre ble det foretatt enkelte endringer i reglene for natt- og helgearbeid og overtid, og det ble innført en grense for den samlede daglige arbeidstiden (alminnelig arbeidstid og overtid).

Det ble gitt en utvidet adgang til å avtale gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og andre særskilte arbeidstidsordninger, uten at det på forhånd måtte innhentes tillatelse fra Arbeidstilsynet. Mindre unntak fra normalbestemmelsene kunne avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte. Noe større unntak kunne besluttes av arbeidsmiljøutvalget (bestående av arbeidsgiver, arbeidstaker og virksomhetens verne- og helsepersonale i virksomheter som sysselsatte mer enn 50 arbeidstakere), mens store unntak krevde tillatelse fra Arbeidstilsynet.

Hensikten med endringene var å sørge for regler som gjorde det mulig å etablere arbeidstidsordninger som passet for ulike typer arbeid og som samtidig ivaretok arbeidstakernes behov.29

I forarbeidene til 1977-loven ble det vist generelt til at det ofte vil oppstå konflikter mellom de vernemessige og sosiale behov på den ene siden og bedriftsøkonomiske, produksjonsmessige eller samfunnsmessige behov på den andre siden. Det ble påpekt at arbeidstidskapitlet måtte utformes etter en rimelig avveiing av alle disse behov, men at hensynet til arbeidstakernes vernemessige og sosiale behov måtte tillegges størst vekt.30

Etter vedtakelsen av arbeidsmiljøloven i 1977 har arbeidstidsreglene vært oppe til diskusjon i flere offentlige utredninger og meldinger.31 Debatten har gått fra å handle mest om forkorting av arbeidstiden, til i stadig større grad å handle om fleksibilitet, om grensene mellom arbeidstakeres kollektive og individuelle behov og virksomhetenes behov for tilpasninger av arbeidskraften.

Diskusjonen om kortere ukentlig arbeidstid enn 40 timer fortsatte utover 80-tallet. Arbeidstidsutvalget, som leverte sin innstilling i 1987, drøftet spørsmålet. Men mens utvalget var i arbeid, ble 37,5timersuken innført som følge av tariffoppgjøret i 1986, i første omgang mellom LO og N.A.F i forbindelse med revisjonen av Verkstedoverenskomsten. Løsningen i dette oppgjøret ble så fulgt opp i de øvrige oppgjør, både i privat og offentlig sektor. I dag er denne grensen i praksis gjort gjeldende for så godt som hele det norske arbeidslivet, selv om den ikke er blitt lovfestet.

Det ble gjort flere endringer i arbeidsmiljøloven av 1977 i årene som fulgte. Det kan nevnes at fagforeninger med innstillingsrett i 1995 (etter en utvidelse i 1984) fikk en generell adgang til å inngå tariffavtale om ordning av den alminnelige arbeidstid uten hinder av lovens regler om arbeidstidens lengde og plassering.32

EUs arbeidstidsdirektiv33 ble vedtatt 23. november 1993. Direktivet er et minimumsdirektiv og er innlemmet i EØS-avtalen. Norge er dermed forpliktet til å sørge for at norsk regelverk er i overensstemmelse med direktivet. For å oppfylle direktivets krav ble det i 1998 gjort endringer i lovens regler om daglig hviletid og begrensninger i perioden Arbeidstilsynet kan tillate gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.34

I 2003 ble det gjort større endringer i overtidsreglene.35 Overtidsrammene for én uke og fire sammenhengende uker ble opphevet og erstattet av en generell regel om grenser for gjennomsnittlig samlet arbeidstid i løpet av en firemånedersperiode.

3.3.4 Gjeldende arbeidsmiljølov

Utgangspunktet for gjeldende arbeidsmiljølov og arbeidstidsregler ble lagt med Arbeidslivslovutvalgets innstilling NOU 2004: 5 Et arbeidsliv for trygghet, inkludering og vekst. Regjeringen Bondevik II la fram forslag til ny arbeidsmiljølov i Ot.prp. nr. 49 (2004–2005), herunder flere forslag til endringer i arbeidstidskapitlet. Lovforslaget ble vedtatt av Stortinget 17. juni 2005. Etter regjeringsskiftet høsten 2005 la imidlertid Regjeringen Stoltenberg II fram forslag til endringer i den nye arbeidsmiljøloven i Ot.prp. nr. 24 (2005–2006). Bestemmelsene om overtid, gjennomsnittsberegning av arbeidstiden og reglene om passivt arbeid og hjemmevakt ble endret. Endringene innebar i hovedsak en reversering av endringene som ble vedtatt av Stortinget i juni 2005, tilbake til tidligere regulering, men med enkelte tilpasninger til arbeidstidsdirektivet. Den nye loven trådte i kraft 1. januar 2006.

I perioden fra 2006 til 2010 var det nærmest årlige endringer i regelverket. I 2007 ble det gjort flere justeringer i reglene om beredskapsvakt. Videre ble tilsynsmyndighetenes adgang til å gi dispensasjon fra arbeidstidsreglene utvidet noe for visse typer arbeid, etter at denne kompetansen ble redusert i loven som ble vedtatt i juni 2005. Det ble også gjort enkelte andre mindre endringer og tilpasninger i arbeidstidsbestemmelsene, blant annet for å sikre at disse var i overensstemmelse med EUs arbeidstidsdirektiv vedtatt 4. november 2003.3637

I 2008 ble det innført en generell rett til fleksibel arbeidstid for arbeidstakere over 62 år.38 I 2009 ble gjort endringer i lovens regler om arbeidstid for arbeidstakere med tredelt skift- og turnusarbeid.39 Det ble innført regler som ga gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid for arbeidstakere i tredelt skift- og turnusarbeid med et visst innslag av søndagsarbeid.

De seneste endringene i arbeidstidsreglene trådte i kraft 1. juli 2015.40 Grensene for gjennomsnittsberegning av den daglige alminnelige arbeidstid ble økt noe, og den lokale handlefriheten til å avtale overtid ble større. Det ble også åpnet for at arbeidstaker etter avtale kan arbeide flere søn- og helgedager etter hverandre enn før lovendringen. Omregningsfaktoren for hvor stor del av beredskapsvakter som skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, ble endret fra 1/5 til 1/7. Videre ble Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynets kompetanse til å gi dispensasjon til langturnuser med videre, for blant annet helse- og omsorgsarbeid, utvidet til å gjelde også når partene har kompetanse til å etablere den aktuelle arbeidstidsordningen ved tariffavtale. Endringene var en oppfølging av regjeringsplattformen av 7. oktober 2013 (Sundvolden-plattformen), hvor det fremgikk at regjeringen ønsket å myke opp arbeidsmiljøloven, blant annet reglene om gjennomsnittsberegning, alternative turnusordninger og overtid. Formålet med endringene var å sikre økt fleksibilitet for virksomhetene og den enkelte arbeidstaker, men uten at totalbelastningen for arbeidstaker skulle økes.

3.4 Oversikt over relevante folkerettslige forpliktelser

Norge har ratifisert flere internasjonale konvensjoner som setter rammer for den nasjonale reguleringen av arbeidstidsspørsmål.

Arbeidstid, hviletid og ferie

FN’s konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter41 (ØSK) artikkel 7 og Den reviderte europeiske sosialpakt42 (ESP) artikkel 2 inneholder mer skjønnspregete bestemmelser som pålegger konvensjonsstatene å sikre blant annet en rimelig arbeidstid, hvile og offentlige fridager med lønn.

ILO-konvensjon nr. 14 om ukentlig hvile i industrielle foretak og nr. 30 om arbeidstid for handels- og kontorvirksomheter fastsetter mer konkrete krav til arbeidstid og hvile. For eksempel fastsettes det i sistnevnte konvensjon artikkel 3 at den ukentlige arbeidstid ikke må overstige 48 timer. Videre forplikter ILO-konvensjon nr. 47 om 40-timers uke ratifiserende stater til å anerkjenne prinsippet om at arbeidstakernes ukentlige arbeidstid ikke bør overstige 40 timer og å legge forholdene til rette for å oppnå dette målet.

Retten til kollektive forhandlinger

Flere konvensjoner forplikter konvensjonsstatene til å sikre at arbeidstakere og arbeidsgivere kan forhandle og inngå kollektive avtaler om arbeidsvilkår, herunder arbeidstid.

ILO-konvensjon nr. 87 og nr. 98 om retten til å organisere seg og føre kollektive forhandlinger43 artikkel 4 og ESP artikkel 6 nr. 2 har begge følgende ordlyd:

Der det er nødvendig, skal tiltak som passer til forholdene i landet gjøres for å oppmuntre og fremme full utbygging og bruk av et frivillig forhandlingsapparat mellom arbeidsgivere eller arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidernes organisasjoner med sikte på regulering av arbeidsvilkår ved hjelp av kollektive avtaler.44

Videre fastsetter ILO-konvensjon nr. 154 om fremme av kollektive forhandlinger45 artikkel 5 nr. 1 at «Det skal, for å fremme kollektive forhandlinger, treffes tiltak tilpasset nasjonal praksis».

Kravene er i første rekke rettet til staten som i utgangspunktet skal avstå fra enhver innblanding som kan begrense fagforeningers rett til å forbedre medlemmenes livs- og arbeidsvilkår gjennom kollektive forhandlinger eller ved andre lovlige midler. Dette innebærer for eksempel at lovgivning om lønns- og arbeidsvilkår ikke må frata arbeidstakere og arbeidsgivere adgangen til å inngå avtaler med bedre vilkår enn det loven gir anvisning på.

Kravet om å avstå fra enhver innblanding kan likevel ikke tolkes som et krav om fullstendig handlefrihet. Også her gjelder det at organisasjonene må opptre innenfor de alminnelige rammer for handlefriheten som trekkes opp i den interne rett.46

3.5 EU/ EØS – arbeidstidsdirektivet

3.5.1 Introduksjon – formål og struktur

Formål

Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF av 4. november 2003,47 som oftest referert til som arbeidsdirektivet, er innlemmet i EØS-avtalen og gjelder således for Norge. Direktivet setter rammer for den nasjonale handlefriheten når det gjelder organiseringen av arbeidstiden, og gjelder dermed ikke direkte for den enkelte arbeidstaker. Direktivet inneholder minimumsregler som har til formål å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår og verne arbeidstakernes helse og sikkerhet. Medlemsstatene har anledning til å innføre lovregler mv. eller tillate kollektive avtaler som er gunstigere for arbeidstakerne enn direktivets regler (artikkel 15), men ikke mindre gunstige regler. Direktivet viser også til ILOs prinsipper for organisering av arbeidstiden, herunder prinsippene om nattarbeid.

Struktur

Direktivet fastsetter et sett med hovedregler som angår hvileperioder og pauser, maksimal gjennomsnittlig arbeidstid, årlig betalt ferie og særlige beskyttelsesregler for nattarbeidere. Disse hovedreglene omfatter i utgangspunktet all privat og offentlig virksomhet slik dette er definert i Rådsdirektiv 1989/ 391/ EØF om tiltak for å fremme forbedring av arbeidstakernes sikkerhet og helse i arbeidet (rammedirektivet) artikkel 2. For å oppnå nødvendig fleksibilitet og tilpasning til behov hos ulike typer virksomhet/aktiviteter, har direktivet imidlertid et omfattende sett av bestemmelser som på den ene side ekskluderer visse typer virksomhet/sektorer fra direktivets virkeområde («exclusions») og på den annen side bestemmelser som tillater at medlemsstatene velger å gjøre unntak fra direktivets hovedregler («derogations»).

3.5.2 Virkeområde

Arbeidstidsdirektivet er et underdirektiv til EUs rammedirektiv på arbeidsmiljøområdet, direktiv 89/391/EØF om iverksetting av tiltak som forbedrer arbeidstakernes sikkerhet og helse.

Arbeidstidsdirektivet forplikter medlemsstatene til å sikre visse rettigheter for arbeidstakere, men definerer ikke dette begrepet. EU-domstolen har imidlertid uttalt at arbeidstakerbegrepet ved anvendelsen av arbeidstidsdirektivet ikke kan fortolkes forskjellig ettersom hvilken nasjonal rett det er tale om, men har en selvstendig betydning i EU-retten. Ifølge domstolen må begrepet defineres på grunnlag av «objektive kriterier, som karakteriserer de berørte personers rettigheder og pligter i arbejdsforholdet. Det væsentligste kendetegn ved arbejdsforholdet er, at en person i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for en anden og efter dennes anvisninger.»

Direktivets artikkel 1 nr. 3 sier at direktivet gjelder for all offentlig og privat virksomhet slik dette defineres i artikkel 2 i rammedirektivet. Rammedirektivet omfatter «… alle former for offentlige og private aktiviteter» og eksemplifiserer dette med industri, landbruk, handel, forvaltning, tjenesteyting, undervisning, kultur og fritidsaktiviteter.

Visse typer virksomhet/sektorer er som nevnt under punktet om struktur helt eller delvis holdt utenfor direktivets virkeområde «exclusions». Disse beskrives nærmere under punkt 3.5.5.

3.5.3 Arbeidstid og hvileperiode

Arbeidstid defineres i direktivets artikkel 2 nr. 1 som det tidsrom hvor arbeidstakeren er i arbeid og står til arbeidsgivers disposisjon og utfører sine plikter i samsvar med nasjonal lovgivning eller praksis. Domstolen har presisert at selv om definisjonen referer til nasjonal rett, kan medlemsstatene ikke selv fastsette hva som skal anses som arbeidstid. Dette er i likhet med arbeidstakerbegrepet et selvstendig EU-rettslig begrep og må tolkes i samsvar med objektive kriterier i tråd med direktivets formål.

Det følger av domstolens praksis at all den tid arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsplassen eller et annet sted fastsatt av arbeidsgiver for å kunne utføre arbeidsoppgaver ved behov, er å regne som arbeidstid i forhold til direktivets rammer.48 Dette gjelder også perioder der arbeidstaker ikke har plikter ut over det å være tilstede, og for eksempel kan sove. Dersom arbeidstaker må kunne kontaktes ved behov, men ikke behøver å oppholde seg på arbeidsplassen eller et annet sted fastsatt av arbeidsgiver, vil bare den tid vedkommende faktisk må utføre konkrete oppgaver, anses som arbeidstid.49

Hviletid defineres i samme artikkel nr. 2 som «tidsrom som ikke er arbeidstid». Domstolen har slått fast at all tid enten er arbeidstid eller hviletid. Det finnes ingen mellomting som delvis er å anse som arbeidstid eller lignende.

Hovedregler

Direktivets hovedrammer eller grenser for arbeidstiden er:

• Den ukentlige arbeidstiden, inkludert overtid, skal ikke overstige 48 timer per uke i gjennomsnitt (artikkel 6).

• Beregningsperioden for gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid skal som hovedregel være høyst fire måneder. Nasjonalstatene har imidlertid adgang til å fastsette en beregningsperiode på inntil 6 måneder for de typer virksomhet som nevnes i artikkel 17 nr. 3 (se punkt 1.2.4.1) og kan tillate at det i kollektiv avtale fastsettes en beregningsperiode på inntil 12 måneder (artikkel 16 bokstav b og artikkel 19).

• Den daglige hviletiden er på minst 11 timer sammenhengende innenfor hver 24 timers periode (artikkel 3).

• Den ukentlige hvileperioden skal være en sammenhengende periode på minst 24 timer i tillegg til den daglige fritiden på 11 timer, det vil si 35 timer til sammen (artikkel 5). Det kan fastsettes en arbeidsfri periode på minst 24 timer dersom «objektive eller tekniske grunner eller omstendigheter som har med organiseringen av arbeidet, gjør det berettiget.»

• Arbeidstakerne har som hovedregel krav på en pause dersom arbeidsdagen er lenger enn seks timer. Direktivet fastsetter imidlertid ikke hvor lang denne pausen skal være (artikkel 4).

• Den gjennomsnittlige normale arbeidstiden for nattarbeidere skal ikke overstige 8 timer i løpet av 24 timer. Beregningsperiodens lengde fastsettes nasjonalt (artikkel 8 bokstav a og artikkel 16 bokstav c).

• For nattarbeidere skal arbeidstiden aldri overstige 8 timer dersom arbeidet er særlig risikofylt eller innebærer stor fysisk eller psykisk belastning. Definisjonen av særlig risikofylt arbeid mv. fastsettes nasjonalt (artikkel 8 bokstav b).

• Betalt årlig ferie på fire uker (artikkel 7).

Videre finnes det bestemmelser om beskyttelsestiltak for natt- og skiftarbeidere som ikke angår grenser for arbeid- eller hviletid, for eksempel om gratis helsekontroller for nattarbeidere, rett til å gå over til dagarbeid for arbeidstakere som har fått helseproblemer på grunn av nattarbeidet og at natt- og skiftarbeidere har tilgang til de samme beskyttelses- og forebyggingstiltak som andre arbeidstakere.

Forholdet til norsk rett

Arbeidsmiljøloven § 10-1 første ledd definerer arbeidstid som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Ettersom Norge er forpliktet til å overholde direktivets minimumsgrenser for arbeids- og hviletid, må lovens definisjon forstås i lys av direktivets definisjon. Selv om ordlyden i den norske bestemmelsen er noe annerledes enn ordlyden i direktivet, er det per i dag ikke holdepunkter for at den norske definisjonen ikke er i overensstemmelse med direktivets.

Paragraf 10-6 åttende ledd har en strengere regel enn arbeidstidsdirektivet for gjennomsnittsberegning av maksimal arbeidstid ved at beregningsperioden er på åtte uker og ikke fire måneder. Paragraf 10-12 fjerde ledd gir imidlertid fagforening med innstillingsrett mulighet til å avtale en beregningsperiode for beregning av maksimal gjennomsnittlig arbeidstid på inntil 12 måneder, noe som fullt ut utnytter den rammen direktivet gir.

Adgangen arbeidstidsdirektivet gir til å fastsette en beregningsperiode på inntil 6 måneder ved lov eller forskrift for de typer virksomhet som nevnes i artikkel 17 nr. 3 er derimot ikke benyttet.50 Adgangen arbeidstidsdirektivet gir til å fastsette en ukehvile på 24 timer synes å være benyttet i forskrift om arbeid i privat arbeidsgivers hjem § 7, men ikke i andre bestemmelser.

Paragraf 10-9 gir rett til pause hvis arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Det fastsettes videre krav om en pause på minst en halv time når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet. Bestemmelsen om pauser er med andre ord noe strengere og mer detaljert hva angår omfang på pausene enn det som direktivet åpner for.

Arbeidstidsdirektivet stiller ikke krav til den nasjonale reguleringen når det gjelder:

• betaling (unntatt for ferie)

• alminnelig arbeidstid/normalarbeidstid

• vilkår og grenser for bruk av overtid (ut over at overtid inngår i maksimal arbeidstid)

• medregning av beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet i arbeidstiden

• adgangen til søndagsarbeid og hyppigheten av søndagsarbeid

• arbeidsplan for arbeidstakere som utfører arbeid til forskjellige tider av døgnet.

3.5.4 Unntak fra direktivets virkeområde

Visse typer virksomhet/sektorer er helt eller delvis holdt utenfor direktivets virkeområde. Dette innebærer at medlemsstatene ikke er forpliktet til å gjennomføre direktivets bestemmelser for denne typen virksomhet.

EU-domstolen har lagt til grunn at bestemmelser som ekskluderer visse typer virksomhet/sektorer fra direktivets virkeområde («exclusions») må fortolkes slik at deres virkeområde begrenses til det som er strengt nødvendig for å sikre de interesser som bestemmelsene er ment å beskytte.

Det sies i direktivets artikkel 1 nr. 3 at sjøfart, slik dette er definert i direktiv 1999/63/EF om organiseringen av arbeidstiden for sjøfolk, ikke er omfattet.

Det følger av arbeidstidsdirektivets henvisning til rammedirektivet artikkel 2 nr. 2 at direktivet i sin helhet ikke kommer til anvendelse når det er uunngåelig at dette kommer i konflikt med særlige forhold ved visse spesielle aktiviteter i den offentlig tjeneste, for eksempel i de væpnede styrker og innenfor politiet, eller med visse spesielle aktiviteter innen sivilforsvarstjenestene. I slike tilfeller må imidlertid arbeidstakernes sikkerhet og helse sikres så langt det er mulig.

Domstolen har i flere avgjørelser vedrørende politi og nødetater lagt til grunn at unntaket ikke omfatter hele sektorer, men kun visse spesielle oppgaver som disse tjenestene utfører. Unntaket omfatter videre ikke aktiviteter som utføres under normale omstendigheter. Dette gjelder selv om de hendelser som disse virksomhetene skal håndtere nettopp ikke er forutsigbare. Unntaket skal ifølge domstolen sikre at tjenester som er uunnværlige for å beskytte befolkningens liv, helse og sikkerhet skal kunne utføres under helt spesielle omstendigheter («exceptional events») hvor det er nødvendig midlertidig å gi disse interessene første prioritet. Dette kan ifølge domstolen være tilfelle ved naturkatastrofer eller teknologiske katastrofer, ved attentater, større ulykker eller andre begivenheter som er så alvorlige og har et så stort omfang, at beskyttelsestiltak må iverksettes og ikke kan gjennomføres på en hensiktsmessig måte hvis arbeidstidsreglene skal overholdes.

Artikkel 14 fastsetter at direktivet ikke får anvendelse hvis det finnes mer spesielle fellesskapsregler om organiseringen av arbeidstiden. Slike spesielle regler er for eksempel fastsatt i direktiv 2000/79/EF om organiseringen av arbeidstiden til mobile arbeidstakere i sivil luftfart,51 direktiv 2002/15/EF om organiseringen av arbeidstiden for personer som utfører mobile veitransporttjenester, i direktiv 2005/47/EF om blant annet arbeidstiden for arbeidstakere i grensekryssende jernbanetrafikk og i direktiv 2014/112/ EU om implementering av Den europeiske avtalen om visse aspekter ved organiseringen av arbeidstiden for transport på innenlandske vannveier.

Artikkel 20 fastsetter at direktivets bestemmelser om hvile, pauser og nattarbeidets lengde ikke gjelder for mobile arbeidstakere. Med mobile arbeidstakere menes arbeidstakere som tilhører et reisende personale som er ansatt i en virksomhet som utfører passasjer- eller godstransport på vei, i luftfart eller innenlandske vannveier, jf. direktivet artikkel 2 nr. 7. Medlemsstatene skal likevel treffe de tiltak som er nødvendig for å sikre at mobile arbeidstakere har rett til tilstrekkelig hvile, bortsett fra under de omstendigheter som er fastsatt i artikkel 17 nr. 3 bokstav f og g.

Artikkel 21 unntar arbeidstakere ombord på sjøgående fiskefartøyer fra direktivets bestemmelser om hvile, pauser, maksimal arbeidstid og nattarbeidets lengde. Nasjonalstatene forpliktes imidlertid til å begrense arbeids- og hviletiden i tråd med de alminnelige prinsipper for vern av arbeidstakernes helse og sikkerhet og særskilte bestemmelser i artikkel 21 nr. 1 til og med 7.

Forholdet til norsk rett

Arbeidstidsdirektivet er gjennomført i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 10 om arbeidstid. Sjøfart og fiske er unntatt fra loven, jf. § 1-2 andre ledd bokstav a.

Paragraf 1-2 åpner for at departementet kan gjøre unntak fra loven for blant annet sivil luftfart. Unntak er gitt i forskrift av 21. februar 1986 nr. 540 om arbeidervern og arbeidsmiljø mv. for sivil luftfart § 10 som fastsetter at lovens kapittel 10 (med unntak av § 10-2 fjerde ledd) ikke gjelder for flyvende personell. Særregler er gitt i forskrift om arbeidstid med mer for besetningsmedlemmer i sivile luftfartøyer (BSL D 2-4). Denne forskriften implementerer direktiv 2000/79/EF om organisering av arbeidstiden til mobilt personell i sivil luftfart.

Forskrift av 3. juli 2008 nr. 783 om arbeidstid mv. for arbeidstakere i grensekryssende jernbanetrafikk implementerer direktiv 2005/47/EF om blant annet arbeidstiden for arbeidstakere i grensekryssende jernbanetrafikk og fastsetter særregler for denne sektoren. Forskrift av 10. juni nr. 543 om arbeidstid for sjåfører og andre innenfor vegtransport fastsetter særregler for denne sektoren i tråd med direktiv 2002/15/EF om organiseringen av arbeidstiden for personer som utfører mobile veitransporttjenester.

Forskrift av 26. juni nr. 873 om unntak fra arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser for polititjenestemenn mv. gjør unntak fra direktivets og lovens regler om daglig hvile for visse overtidssituasjoner.

Det følger av forskrift om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper § 3 at loven, herunder arbeidstidsreglene, ikke gjelder for feltmessig øvingsvirksomhet som på en realistisk måte har til hensikt å øve Forsvaret i å kunne virke effektivt i en krise- eller krigssituasjon.

3.5.5 Unntak fra hovedregler

Arbeidstidsdirektivet inneholder flere bestemmelser som gir nasjonalstatene adgang til å velge å gjøre unntak fra direktivets hovedregler. Dette omfatter blant annet bestemmelsene om hviletid, perioden for gjennomsnittsberegning av ukentlig arbeidstid og nattarbeid.

Direktivets angivelse av unntakskategorier er uttømmende. EU-domstolen har lagt til grunn at også bestemmelser som gir medlemsstatene adgang til å unnta visse typer virksomheter/sektorer fra direktivets hovedregler («derogations») må fortolkes slik at deres virkeområde begrenses til det som er strengt nødvendig for å sikre de interesser som bestemmelsene er ment å beskytte.52

Direktivet har et system for unntak fra hovedreglene som innebærer at partene gjennom avtaler har videre unntaksadgang enn myndighetene gjennom lov eller forskrift. Muligheten til å gjøre unntak i lov eller forskrift, herunder gjennom samtykke fra tilsynsmyndighetene, er begrenset til visse bransjer og typer arbeid, mens dette ikke er tilfelle for unntak som gjøres i avtaler. Artikkel 17 regulerer unntak gjennom lov, forskrift og avtaler, mens artikkel 18 kun regulerer unntak gjennom avtaler.

3.5.5.1 Unntak fra sentrale bestemmelser – artikkel 17

Artikkel 17 gir nasjonalstatene adgang til å velge å gjøre unntak fra flere av direktivets sentrale bestemmelser.

Det heter i artikkel 17 nr. 2 at de unntakene som fastsettes i nr. 3 og 4 kan fastsettes «ved lover eller forskrifter eller ved tariffavtaler eller avtaler mellom partene i arbeidslivet». Denne bestemmelsen stiller ikke nærmere krav med hensyn til hvem som etter lov eller forskrift skal kunne beslutte at en arbeidstidsordning med slike unntak skal tas i bruk. Lovgiver kan altså etter direktivet for eksempel velge å la unntaket følge direkte av loven/forskrift slik at arbeidsgiver alene kan beslutte dette eller det kan settes vilkår om avtaleinngåelse med den enkelte arbeidstaker eller til arbeidslivets parter på et nivå som anses passende. Eventuelt kan lovgiver velge å la Arbeidstilsynet gi samtykke i enkeltsaker. Artikkel 17 nr. 1 angir ikke på hvilket grunnlag unntak for ledende stillinger mv. kan etableres.

Unntak for arbeidstakere i ledende stilling mv. – artikkel 17 nr. 1

Artikkel 17 nr. 1 gir adgang til å gjøre unntak fra alle direktivets hovedrammer med unntak av kravet til ferie. Det kan altså gjøres unntak både når det gjelder daglig og ukentlig hvile, pauser, nattarbeidets lengde, perioder for gjennomsnittsberegning og maksimal arbeidstid.

Unntaket gjelder «… når tidslengden på arbeidstida på grunn av særlege trekk ved den verksemda som vert utførd, ikkje vert målt og/ eller fastsett på førehand eller kan fastsetjast av arbeidstakarane sjølve, særleg når det dreier seg om overordna med leiarfunksjoner eller andre personar med uavhengig avgjerdsmakt».

Hviletidsforkortelse kan for denne gruppen skje uten at det må sørges for at arbeidstaker får tilsvarende lengre hvile senere eller vernes på andre passende måter. Dette er en vesentlig forskjell fra hviletidsforkortelser som bare kan tillates med grunnlag i artikkel 17 nr. 3 om lov- og forskriftsfastsatte unntak for visse typer virksomhet eller artikkel 18 om unntak ved kollektiv avtale. Direktivet krever imidlertid at de alminnelige prinsipper for vern av arbeidstakernes helse og sikkerhet overholdes også i disse tilfellene.

Forholdet til norsk rett

I norsk rett er muligheten for å gjøre unntak for denne type stillinger benyttet gjennom § 10-12 første og andre ledd om unntak for arbeidstakere i ledende og særlig uavhengige stillinger. Slik som etter direktivet gjøres det i loven unntak både når det gjelder krav til hvile og maksimal arbeidstid, men ikke med henhold til det generelle forsvarlighetskravet. I norsk rett avgjøres spørsmålet om en stilling er av ledende eller særlig uavhengig karakter etter en konkret skjønnsmessig vurdering der flere momenter inngår. At arbeidstiden ikke blir målt og /eller fastsettes på forhånd eller kan fastsettes av arbeidstakerne selv synes imidlertid i praksis å være et vilkår for å gjøre unntak.

Unntaket for særlig uavhengig stilling svarer til direktivets unntak for andre personer med selvstendig beslutningsmyndighet. I forarbeidene til den norske bestemmelsen sies det imidlertid at unntaket er ment å omfatte arbeidstakere som «ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger». Dette synes ikke å være et vilkår etter direktivet. Norsk rett er dermed strengere på dette punktet.

Unntak for visse typer virksomhet – artikkel 17 nr. 3

Etter artikkel 17 nr. 3 kan det ved lov eller forskrift gjøres unntak fra direktivets bestemmelser om:

• daglig og ukentlig hvile,

• pauser,

• nattarbeidets lengde og

• perioder for gjennomsnittsberegning.

Unntak som forkorter hviletiden forutsetter her kompenserende hvile eller, om dette ikke er mulig, annet passende vern, jf. artikkel 17 nr. 2.

Etter artikkel 17 nr. 3 kan det gjøres unntak for følgende typer virksomhet:

• a) for virksomhet der det er avstand mellom arbeidsstedet og bostedet til arbeidstakeren, medregnet offshorearbeid, eller mellom de ulike arbeidsstedene til arbeidstakeren

• b) for vakt- og overvåkingsvirksomhet som krever permanent nærvær for å verne eiendom og personer, særlig når det dreier seg om vakter, portnere eller vaktselskaper

• c) for virksomhet som gjør det nødvendig å sikre vedvarende tjenester eller produksjon, særlig når det dreier seg om:

  1. tjenester knyttet til mottak, behandling og/eller pleie ved sykehus eller lignende institusjoner, medregnet virksomhet som blir utøvd av leger under utdanning, døgninstitusjoner og fengsel

  2. personer som arbeider i havner eller lufthavner

  3. presse, radio, fjernsyn, filmproduksjon, post- og telekommunikasjon, ambulansetjeneste, brannvesen eller sivil beredskap

  4. produksjon, overføring og distribusjon av gass, vann eller elektrisitet, renovasjonsvesen og avfallsforbrenningsanlegg

  5. industrier der arbeidsprosessene ikke kan avbrytes av tekniske grunner

  6. forsknings- og utviklingsvirksomhet

  7. landbruk

  8. arbeidstakere som arbeider med persontransport i byrute

• d) ved forventet ekstraarbeid, særlig innenfor:

  1. landbruket

  2. turistnæringen

  3. posttjenestene

• e) for personer som arbeider innenfor jernbanetransport:

  1. i periodisk virksomhet,

  2. som arbeider om bord på tog, eller

  3. i virksomhet som er knyttet til rutetabeller, og som skal sikre en kontinuerlig og regelmessig trafikk

• f) under de omstendigheter som er nevnt i artikkel 5 nr. 4 i direktiv 89/ 391/EØF

• g) ved ulykker eller overhengende fare for ulykker.

Unntak etter bokstav c, og antakelig d, vil også kunne være aktuelt for andre aktiviteter enn dem som er konkret nevnt i oppregningene.53

Etter artikkel 17 nr. 3 bokstav f tillates unntak ved slike forhold som fremgår av artikkel 5 nr. 4 i Rådsdirektiv 89/391/EØF av 12. juni 1989 om iverksetting av tiltak som forbedrer arbeidstakernes sikkerhet og helse på arbeidsplassen (rammedirektivet). Dette gjelder uvanlige forhold som ikke kan forutses, og som er utenfor arbeidsgivernes kontroll, eller forhold som skyldes usedvanlige hendelser med følger som selv ikke den største forsiktighet kunne ha forhindret (force majeure). Det samme gjelder etter bokstav g ved ulykker og fare for ulykker.

Kun unntak fra hviletidsbestemmelsene – artikkel 17 nr. 4

Etter artikkel 17 nr. 4 kan bestemmelsene om daglig og ukentlig hvile fravikes

• a) for skiftarbeid, hver gang arbeidstakeren bytter skift og ikke får døgnhvile eller ukehvile mellom slutten av et skift og begynnelsen av det neste.

• b) for virksomhet som er kjennetegnet ved arbeidsperioder som er delt opp gjennom hele dagen, særlig for personer som arbeider med rengjøring.

Direktivet benytter betegnelsen skiftarbeid («shift work») både om skift- og turnusarbeid, se definisjon i direktivet artikkel 2 nr. 5. Unntaket vil derfor kunne komme til anvendelse også når arbeidsplanen ikke er systematisk rullerende med like mange av hver type skift. Unntak vil også kunne gis selv om skiftordningen ikke løper kontinuerlig, for eksempel med stopp i helgene. At det er tale om skiftbytte vil imidlertid innebære at bestemmelsen ikke tillater medlemsstatene å gi adgang til bruk av forkortet hvile i forbindelse med overtidsarbeid.

Forholdet til norsk rett

Direktivets unntaksadgang for arbeid der det er avstand mellom bosted og arbeidssted gir grunnlag for § 10-12 sjette ledd som gir Arbeidstilsynet adgang til å gi samtykke til forkortet hvile, hyppigere helgearbeid og søndagsarbeid for visse situasjoner der det er lang avstand mellom bo- og arbeidssted. Arbeidsmiljøloven er imidlertid strengere enn direktivet fordi det i loven settes som vilkår for samtykke at en helhetlig regulering av arbeidstidsordningene på arbeidsstedet må ha sikkerhetsmessig betydning.

Direktivets bestemmelser om unntak for vakt og overvåkningsarbeid og arbeid hvor det er behov for kontinuerlig tjenesteyting eller produksjon, er grunnlaget for § 10-12 sjuende ledd. Bestemmelsen gir Arbeidstilsynet adgang til å tillate unntak fra bestemmelsene og daglig og ukentlig hvile samt grensen på 13 timer i § 10-5 tredje ledd for helse- og omsorgsarbeid samt vakt- og overvåkningsarbeid der arbeidet helt eller delvis er av passiv karakter. Direktivet oppstiller imidlertid ikke et krav om at arbeidet helt eller delvis må være passivt. Unntaket for kontinuerlig tjenesteyting er også grunnlaget som er benyttet for de unntak som gjøres fra hviletidsbestemmelsene i midlertidig forskrift av 24. juni 2005 nr. 686 om arbeidstid i institusjoner som har medleverordninger. Forskrift av 26. juni nr. 873 om unntak fra arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser for polititjenestemenn mv. gjør unntak fra direktivets og lovens regler om daglig hvile for visse overtidssituasjoner.

Direktivets unntak for uforutsette situasjoner og ulykker er benyttet gjennom unntaket i § 10-12 tredje ledd om at bestemmelsene i kapittel 10 kan fravikes for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom. Fravik forutsetter imidlertid kompenserende hvile eller annet passende vern.

Unntaksbestemmelser for kontinuerlig tjenesteyting eller produksjon er ikke benyttet som et generelt unntak, kun for visse sektorer. Direktivets unntak for forventet ekstraarbeid samt hviletidsunntak for skiftbytte og arbeidsperioder som er delt opp gjennom dagen, er ikke benyttet som grunnlag for unntak i det norske regelverket. Det samme gjelder direktivets unntak for jernbane. Dette innebærer at unntakene etter norsk rett er smalere enn direktivets unntaksadgang.

3.5.5.2 Unntak ved kollektive avtaler – artikkel 18

For arbeid og situasjoner som ikke dekkes av artikkel 17, kan unntak bare fastsettes ved kollektive avtaler. Det sies i artikkel 18 første punktum at unntak fra bestemmelsene om hvile, pauser, nattarbeidets lengde og perioder for gjennomsnittsberegning kan gjøres ved:

...tariffavtaler eller avtaler mellom partane i arbeidslivet på nasjonalt eller regionalt plan, eller i samsvar med reglar som desse partane har fastsett ved tariffavtaler eller avtaler mellom partane i arbeidslivet på eit lågare nivå.

I andre ledd sies det at:

I medlemsstatar der det ikkje ligg føre noka lovfesta ordning for å inngå tariffavtaler eller avtaler mellom partane i arbeidslivet på nasjonalt eller regionalt plan på dei områda som er omfatta av dette direktivet, eller i medlemsstatar der det finnes ei særleg lovgjevingsramme for dette føremålet, og då innanfor grensene til denne ramma, kan det i samsvar med nasjonal lovgjeving og/eller praksis tillatast unntak frå artiklane 3, 4, 5, 8 og 16 ved at det vert inngått tariffavtaler eller avtaler mellom partane i arbeidslivet på eit høveleg nivå.

Et eksempel på en stor gruppe virksomheter som bare kan ha kortere hviletid, lengre nattarbeid mv. som skissert ovenfor dersom dette avtales i en kollektiv avtale er kontorvirksomheter, for eksempel offentlig eller privat administrasjon eller konsulent- og advokatvirksomhet.

Forholdet til norsk rett

I norsk rett er det lagt til grunn at artikkel 18 gir grunnlag for å tillate at unntak etableres ved avtale mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte i tariffbundet virksomhet, det vil si på virksomhetsnivå og uten at unntaksavtalen i seg selv behøver å være en tariffavtale. For eksempel gir § 10-8 tredje ledd lokale parter adgang til å avtale at den daglige hvilen kan forkortes til 8 timer og den ukentlige hvilen til 28 timer uten særskilte vilkår. Artikkel 18 utgjør videre grunnlaget for den adgangen arbeidsgiver og fagforening med innstillingsrett har til å avtale unntak fra alle lovens bestemmelser med unntak av bestemmelsene om forsvarlighet, helsekontroll og visse individuelt tilpassende arbeidstidsordninger (§ 10-12 fjerde ledd).

3.5.5.3 Kompenserende hvile og annet passende vern – artikkel 17 nr. 2

Unntak fra direktivets bestemmelser om daglig og ukentlig hvile, pauser, nattarbeidets lengde og perioder for gjennomsnittsberegning, med grunnlag i artikkel 17 nr. 3, 4 eller 5 og artikkel 18 forutsetter at de arbeidstakerne unntaket gjelder får tildelt kompenserende hvileperioder eller, der det av objektive grunner ikke er mulig å tildele slike kompenserende hvileperioder, sørges for at arbeidstakerne får et annet passende vern, se direktivets artikkel 17 nr. 2 og artikkel 18 tredje ledd.

Kompenserende hvile

Hva som ligger i vilkåret om «tilsvarende kompenserende hvileperioder» må vurderes konkret i forhold til hvilken bestemmelse det er tale om å fravike og hvordan fraviket skal gjennomføres. Med tilsvarende kompenserende hvile tas det sikte på de tilfeller der mindre hvile i enkelte perioder kompenseres med tilsvarende fri i andre perioder.54

EU-domstolen har (kun) uttalt seg om fortolkningen av dette begrepet i arbeidstidsdirektivet i forbindelse med forkortet daglig hvile, jf. sak C-151/02 Jaeger.55 Denne saken dreide seg om en lege på et sykehus som hadde beredskapsvakter på sykehuset i forlengelsen av en normal arbeidsdag på 8 timer. Vaktene var på 16 timer på hverdager og om lag 24 timer i helgene. I dommen utdyper EU-domstolen hva kravet til kompenserende hvile innebærer når den daglige hviletiden, slik som i denne saken, blir forkortet som følge av forlenget daglig arbeidstid. Dommen slår fast at den kompenserende hvileperioden må følge umiddelbart etter den arbeidsperiode som den har til formål å kompensere for. Ved avvik fra kravet til daglig hvile, skal den kompenserende hvileperioden i prinsippet avvikles som en sammenhengende periode som tilsvarer den aktuelle reduksjon (i daglig hvile). Hvileperioder som avvikles på andre/senere tidspunkter uten forbindelse til den arbeidsperiode som forlenges, anses ikke i samsvar med de generelle prinsipper for beskyttelse av arbeidstakernes helse og sikkerhet.56 Videre uttaler domstolen at det kun er under ganske særlige omstendigheter, når det av objektive grunner «ikke er mulig» å yte tilsvarende kompenserende hvile, at arbeidstaker kan gå over på en ny arbeidsperiode uten slik kompensasjon. I så fall må det sørges for et annet passende vern, se omtale nedenfor.

Dette betyr for eksempel at det vil være mulig å arbeide et kveldsskift på 8 timer og ha en 8 timers hvile før ny vakt. Den etterfølgende hvilen må da være på 3 timer i tillegg til den ordinære hvilen, det vil si 14 timer (11+3). Kompenserende hvileperioder må videre være av samme art som ordinære hvileperioder, det vil si at arbeidstaker ikke kan være pålagt noen forpliktelse som hindrer ham i å ivareta egne interesser og behov på en måte som nøytraliserer belastningen ved arbeidet.57

EU-domstolen har ikke uttalt seg om tidspunktet for avvikling av kompenserende hvile ved forkorting av ukentlig hvile. Kommisjonen har uttalt at det samme prinsipp om at kompenserende hvile må avvikles i den umiddelbart påfølgende periode, gjelder også for ukentlig hvile.58 Det legges dermed til grunn at kompenserende hvile må avvikles innen 14 dager.

Annet passende vern

Det følger av artikkel 17 nr. 2 at forkortet hvile forutsetter kompenserende hvile eller, hvis dette ikke er mulig av objektive grunner, annet passende vern. Det foreligger lite informasjon i direktivet og fra rettspraksis knyttet til forståelsen av alternativet «annet passende vern». Dette gjelder både spørsmålet om hva som skal til for at det skal foreligge et særlig tilfelle der det ikke er mulig å tildele slike kompenserende hvileperioder og hva som kan utgjøre et annet passende vern.

EU-domstolen har i C-428/09 Isère uttalt at det bare er «under ganske særlige omstendigheter (absolutely exceptional circumstances) at det efter bestemmelsen er tilladt at yte arbejdstageren en anden passende beskyttelse».59

Denne avgjørelsen gjaldt personer som arbeidet som pedagoger eller ledere i forbindelse med pedagogiske aktiviteter på ferie- og fritidssentre for barn. Den franske regjeringen viste til at det å avvikle daglig hvile ville medføre at barna, blant annet om natten, ville stå uten tilsyn fra de voksne som i foreldrenes fravær kjenner dem best og har deres tillit. Domstolen henviste til at saken inneholdt få opplysninger om hvordan aktivitetene utøves og hvilket personale disse senterne hadde behov for, men utelukket ikke at det med denne type aktiviteter og det ansvar disse ansatte hadde for mindreårige, unntaksvis ikke var mulig å sikre en stadig veksling mellom arbeid og hvile. Men domstolen viser til at også bestemmelsen om annet passende vern tilsikter å sikre at arbeidstakerne kan «slappe af og forvinde den træthed, der er uløselig forbundet med udøvelsen af deres arbejdsopgaver.» I denne konkrete saken konkluderes det med at «selv om den særlige beskaffenhet av arbejdet eller den særlige kontekst hvori arbejdet utføres gør det muligt undtagelsesvist at fravike plikten til veksling mellom arbejdsperioder og hvileperioder», så er et tak på 80 dager for hvor lenge arbeidstakerne kunne være ansatt i løpet av 12 måneder uansett ikke et passende vern.

Forholdet til norsk rett

Bestemmelsene om kompenserende hvile eller annet passende vern er implementert i alle bestemmelser i loven som tillater forkortet daglig eller ukentlig hvile (§ 10-6 niende ledd, § 10-8 tredje ledd, § 10-12 fjerde, sjette og sjuende ledd), lenger nattarbeid (§ 10-11 åttende ledd, § 10-12 fjerde ledd) eller utvidelse av perioden for beregning av maksimal arbeidstid (§ 10-12 fjerde ledd).

Midlertidig forskrift av 24. juni 2005 nr. 686 om arbeidstid i institusjoner som har medleverordninger gir adgang til at arbeidstaker kan være tilgjengelig på arbeidsstedet i mer enn 24 timer uten at det ytes kompenserende hvile for den reduksjon i hvileperioder som dette medfører. Det legges i høringsbrevet til grunn at medleverordningen er en slik særlig ordning som omfattes av alternativet om annet passende vern. Det vises til at medleverordningen innebærer at det ikke vil være mulig å gi arbeidstakerne kompenserende hvile fordi det vil bryte med de særlige omsorgs- eller behandlingsprinsipper som begrunner medleverordningen.

Forskrift om helse, miljø og sikkerhet i petroleumsvirksomheten og på enkelte landanlegg (rammeforskriften) § 42 fastsetter at oppholdsperioden på innretninger til havs normalt ikke skal overskride 14 døgn, men at den kan forlenges ved særlige og tidsavgrensede behov. Dette innebærer et fravik fra direktivets krav om 35 timers hvile i løpet av sju dager. Det er lagt til grunn at dette er et tilfelle der det ikke kan avvikles kompenserende hvile og der det at arbeidstaker er fritatt for andre forpliktelser enn arbeid utgjør et annet passende vern.

3.5.5.4 Unntak fra begrensningen for maksimal arbeidstid – artikkel 22

Direktivets artikkel 22 gir på visse vilkår nasjonalstatene adgang til å tillate en arbeidstid på mer enn 48 timer per uke i gjennomsnitt (den såkalte opt out-bestemmelsen). Vilkårene er imidlertid at:

• de alminnelige prinsipper for vern av arbeidstakernes helse og sikkerhet ivaretas og arbeidstakeren har samtykket til å ha en så lang arbeidstid.

• ingen arbeidstaker lider skade fordi han eller hun ikke er villig til å samtykke til å utføre slikt arbeid.

• arbeidsgiveren fører ajourførte registre over alle arbeidstakere som utfører et slik arbeid.

• disse registrene stilles til disposisjon for myndighetene og arbeidsgiver på oppfordring fra myndighetene gir opplysninger om tilfeller der arbeidstakerne har samtykke til å ha en gjennomsnittlig arbeidstid på mer enn 48 timer over 4 måneder.

Bestemmelsen gir kun adgang til å gjøre unntak fra begrensningen på maksimal arbeidstid, ikke for eksempel kortere hvile. Slike unntak må ha grunnlag i artikkel 17 eller 18.

EU-domstolen har i sin praksis lagt til grunn at samtykket må avgis av den enkelte arbeidstaker på en uttrykkelig måte.60 Det er for eksempel ikke tilstrekkelig at det i en arbeidsavtale henvises til en tariffavtale der en arbeidstid på over 48 timer aksepteres.

Arbeidstaker må videre, for å kunne gi avkall på en sosial rettighet som direktivet gir, gjøre dette «frit og med fuldt kendskab til sagen.»

Vilkåret om at de alminnelige prinsipper for vern av arbeidstakernes helse og sikkerhet skal ivaretas, viser dessuten at arbeidstakers samtykke ikke i seg selv er tilstrekkelig for å kunne benytte denne unntaksbestemmelsen. Om og eventuelt i hvilken grad det kan gjøres unntak i medhold av bestemmelsen, vil avhenge av hva slags arbeid og oppgaver det er snakk om, og må alltid vurderes opp mot hensynet til helse og sikkerhet.

Forholdet til norsk rett

I norsk rett er adgangen til å tillate unntak fra en maksimal gjennomsnittlig arbeidstid på 48 timer per uke (opt out-bestemmelsen) benyttet gjennom den adgangen arbeidsgiver og fagforening med innstillingsrett har til å avtale unntak fra lovens bestemmelser om alminnelig arbeidstid og maksimal samlet arbeidstid.

Videre er det i midlertidig forskrift av 24. juni 2005 nr. 686 om arbeidstid i institusjoner som har medleverordninger, gitt adgang til at arbeidstaker kan samtykke til en samlet gjennomsnittlig arbeidstid på inntil 60 timer. Arbeidstakere som har sin bolig på eller i tilknytning til institusjonen, kan gi sitt skriftlige samtykke til å være tilgjengelig utover 60 timer i uken.

3.5.6 Forholdet til norsk rett – oppsummering

Direktivet gir adgang til å fastsette unntak fra bestemmelsene om hvile ved lov eller forskrift i flere situasjoner enn det som i dag gjøres i norsk rett, for eksempel ved forventet ekstraarbeid, skiftbytte og arbeidsperioder som er delt opp gjennom dagen.

Direktivet gir videre mulighet for å tillate en maksimal arbeidstid på mer enn 48 timer i flere situasjoner enn det som i dag gjøres i norsk rett.

Både nasjonale myndigheter og partene i arbeidslivet har etter direktivet en vid adgang til å fastsette unntak fra direktivets bestemmelser om hvile, nattarbeid og så videre. Partene i arbeidslivet har likevel en videre adgang enn nasjonale myndigheter til å fastsette unntak ettersom deres kompetanse ikke er avgrenset til visse særskilt angitte typer virksomhet og situasjoner.

Direktivet fastlegger ikke en bestemt fordeling av kompetansen til å fastsette unntak mellom arbeidsgiver, lokale parter og sentrale parter for de tilfeller der unntak kan fastsettes ved lov og forskrift, det vil si i tilfellene som nevnes i artikkel 17 nr. 1–4. Utenfor disse tilfellene kan unntak bare tillates ved avtale mellom partene i arbeidslivet, men det synes ikke å være fastsatt en bestemt fordeling av myndighet mellom et sentralt og et lokalt nivå.

3.6 Oversikt over svensk og dansk regulering av arbeidstid

3.6.1 Innledning

Rammene for den nasjonale reguleringen av arbeidstid i Sverige og i Danmark er som i Norge gitt i EUs arbeidstidsdirektiv. Det som først og fremst skiller de svenske og danske arbeidstidsreguleringene fra norsk rett, er at sentrale tariffavtaler har en mer omfattende og viktigere rolle i arbeidstidsreguleringen i disse landene. Særlig er dette tydelig i den danske lovgivningen.

Den danske lovgivningen om arbeidstid er mindre detaljert enn de norske og svenske reglene, og bærer preg av minimumslovgivning, hvor partene på sentralt nivå er ansvarlige for reguleringen av arbeidstid. Lovgivningen fungerer som et sikkerhetsnett og minimumsvern der vernet ikke er tilstrekkelig ivaretatt i avtalene. Den danske lovgivningen ligger tett opp til direktivets bestemmelser og regulerer i hovedsak bare arbeidstidens yttergrenser. Det er for eksempel ikke regler som begrenser daglig alminnelig arbeidstid, men reglene fokuserer på samlet arbeidstid, nattarbeid og hviletid.

De svenske reglene er noe mer detaljert enn de danske, og har blant annet regler for alminnelig ukentlig arbeidstid, overtid og passivt arbeid/vakttjeneste i tillegg til regler om nattarbeid og hviletid. Reguleringene i Sverige gir imidlertid arbeidsgiver større handlingsrom enn i Norge, for eksempel ved at den daglige arbeidstiden ikke begrenses utover kravene om hviletid, og beregningsperiodene for gjennomsnittlig arbeidstid er lengre enn i Norge.

Verken i Sverige eller i Danmark er det adgang til å inngå individuelle avtaler om arbeidstidsordninger, og det er bare begrenset adgang til lokale avtaler. Slik lovgivningen er lagt opp har arbeidsgiver i utgangspunktet større handlingsrom over arbeidstiden enn i norsk rett. I praksis er det likevel slik at dette handlingsrommet kan være begrenset gjennom kollektive avtaler inngått på sentralt nivå.

I det følgende er det lagt vekt på arbeidstidsreguleringen som følger av lovgivningen i de enkelte landene.

3.6.2 Svensk rett

Omfang / virkeområde

Den svenske arbeidsmiljøloven (Arbetsmiljölagen 1977:1160) kapittel 2 inneholder krav til at arbeidsplassene skal være forsvarlig, og at arbeidet skal innrettes og organiseres på en måte som sikrer arbeidstakerne tilstrekkelig vern. Dette gjelder også arbeidstid. Loven inneholder videre særlige verneregler for mindreårige arbeidstakere, blant annet en forskriftshjemmel for å gi forskrift om arbeidstid for mindreårige arbeidstakere.

Sverige har i tillegg en egen lov om arbeidstid (Arbetstidslagen 1982:673). Arbetstidslagen viser i § 1 til vernebestemmelsene i arbetsmiljölagen.

Arbetstidslagen angir rammer for arbeidstidens lengde og plassering. Loven er tilpasset arbeidstidsdirektivets rammer, og det er forutsatt at alle avtaler om unntak også må holde seg innenfor de rammer og begrensninger som følger av direktivet. Dette omtales enkelte steder som «EU-spärr».

Et viktig forbehold i loven er at den settes til side der det foreligger en tariffavtale som helhetlig regulerer dette. En slik sentral tariffavtale vil da erstatte loven. Disse avtalene kan også gjøres gjeldende for uorganiserte arbeidstakere, og arbeidstakere organisert i andre foreninger, så lenge de ikke er omfattet av en annen tariffavtale. Dersom det ikke foreligger noen avtale er det lovens regler som vil bestemme grensene for arbeidstiden. I praksis er det svenske arbeidslivet regulert av store bransjevise avtaler, hvor arbeidstid er et viktig element.

I tillegg åpner den svenske arbeidstidsreguleringen, i likhet med den norske, for at det i enkelte tilfeller kan inngås avtaler om avvik fra enkelte av lovens alminnelige regler, samt at myndighetene, ved Arbetsmiljöverket, kan gi dispensasjon fra loven.

Unntak fra loven for grupper og enkeltpersoner

Dersom det ikke er angitt noe annet, gjelder loven for alle som er ansatt i en annens virksomhet. Unntatt fra loven er arbeid hvor arbeidsgiveren ikke kan ha kontroll med arbeidstiden, og personer i ledende stillinger. Dette tilsvarer i stor grad de norske bestemmelsene som unntar arbeidstakere med særlig uavhengig og ledende stilling. I tillegg er det unntak for arbeid i arbeidsgivers hjem. Det er også gitt egne lover som regulerer arbeidstid for fartøysarbeid, sivil luftfart, forsvaret og politiet i visse tilfeller. Disse unntakene fra lovens virkeområde finnes i all hovedsak tilsvarende i norsk rett.

Alminnelig arbeidstid

I motsetning til norsk rett, har arbetstidslagen ingen egne regler om lengden på den daglige alminnelige arbeidstiden, kun for den ukentlige. Alminnelig ukentlig arbeidstid skal være begrenset til 40 timer per uke. Den ukentlige arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 4 uker dersom det «…behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållanden i övrigt», jf. arbetstidslagen § 5. Slik gjennomsnittsberegning kan for eksempel benyttes innen helsesektoren, brannvesenet, jordbruket og i hotell- og restaurantbransjen.

Til forskjell fra norsk rett er det ikke noe krav om avtale for slik gjennomsnittsberegning, det er arbeidsgiver som kan bestemme dette dersom det er et behov.

Jourtid

I tillegg til alminnelig arbeidstid åpner Arbetstidslagen også for såkalt jourtid. Jourtid er den tid arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet i påvente av å måtte utføre arbeid. Slik jourtid kan brukes dersom det er nødvendig ut fra virksomhetens natur at en arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon på arbeidsstedet for dersom det er behov for det, å utføre arbeid. Eksempler på virksomheter hvor dette brukes er sykehusene, sosialtjenesten, kriminalomsorgen og brannvesenet.

Jourtid kan benyttes med inntil 48 timer per fire uker, eller 50 timer per kalendermåned. Jourtid er i henhold til EU-direktivet å anse som arbeidstid, men kommer i tillegg til alminnelig arbeidstid. EU-direktivet setter imidlertid en grense på maksimal ukentlig arbeidstid på i gjennomsnitt 48 timer i uken. Denne begrensningen er innarbeidet i Arbetstidslagen § 10b. I beregningen av arbeidstid inngår alminnelig arbeidstid, jourtid, overtid og mertid.

I norsk rett er det tilsvarende begrepet hvilende vakt. Det er ikke en egen regulering av hvilende vakt i Norge, dette er en del av den alminnelige arbeidstiden.

Overtid

I svensk rett er det to typer overtid.

«Allmän» overtid kan pålegges av arbeidsgiver inntil 48 timer i løpet av en periode på fire uker eller 50 timer i en kalendermåned. Maksimal «allmän» overtid i løpet av et kalenderår er 200 timer. Det er et vilkår for å benytte slik overtid at «…det finns särskilt behov av ökad arbetstid», jf. arbetstidslagen § 8. Dette vilkåret gjelder likevel ikke for visse typer arbeid, såkalt forberedelses- og avslutningsarbeid, som må utføres før eller etter ordinær arbeidstid for at driften skal kunne pågå uten hindringer, for eksempel åpning/stengning av fabrikkporter og starte/avstenge maskiner. Slikt arbeid kan utføres som overtid.

«Extra» overtid, det vil si overtid utover «allmän» overtid kan pålegges med inntil 150 timer i løpet av et kalenderår. Slik overtid skal i utgangspunktet benyttes dersom den «allmäna» overtiden allerede er brukt opp. For å benytte «extra» overtid, er det videre et vilkår at «det finns särskilda skäl för det och situationen inte har gått att lösa på annat rimligt sätt.»

Den totale overtiden («extra övertid» og «allmän övertid») må imidlertid ikke overstige 48 timer i løpet av en periode på fire uker eller 50 timer til sammen i en kalendermåned, jf. arbetstidslagen § 8a. I utgangspunktet skal «extra» overtid tas ut etter at den ordinære overtiden er tatt ut. I praksis får derfor reglene om «extra» overtid betydning for overtidsmengden i løpet av et år.

Sammenlignet med overtidsgrensene i norsk rett kan arbeidsgiver pålegge mer overtid etter svensk rett. De svenske grensene for pålagt overtid er som omtalt ovenfor 50 timer per måned, og 350 timer i løpet av et år. Tilsvarende norske grenser er 25 timer per fire uker, og 200 timer per år.

Mertid

Arbeid ut over den avtalte arbeidstiden ved deltid er ikke overtid, men er som i norsk rett mertid, eller merarbeid. Det er i Norge ingen begrensning på omfanget av slikt arbeid ut over kravet om at det må være et særlig og tidsavgrenset behov for det. I svensk rett er det et tilsvarende krav om at det må være et «särskilt behov» for økt arbeidstid. I tillegg kan slikt arbeid, «allmän mertid», bare benyttes i inntil 200 timer i løpet av et kalenderår. På samme måte som for «extra» overtid er det mulig å pålegge «extra mertid» dersom det oppstå ytterligere behov. Slik «extra mertid» er begrenset til 150 timer i løpet av et år. «Allmän» og «extra mertid» kan til sammen ikke være på mer enn 48 timer i løpet av fire uker, eller 50 timer i løpet av en kalendermåned.

Samlet arbeidstid

Samlet ukentlig arbeidstid må ikke overstige 48 timer i gjennomsnitt i løpet av en periode på fire måneder, jf. arbetstidslagen § 10b. Begrepet samlet arbeidstid betyr i svensk rett det samme som i norsk rett, det vil si alminnelig arbeidstid, jourtid og overtid til sammen.

Grensen på 48 timer i gjennomsnitt er også den samme. Dette bygger på arbeidstidsdirektivets grense for den totale arbeidstiden. En viktig forskjell mellom svensk og norsk rett er at beregningsperioden ifølge den svenske loven er på opptil fire måneder (16 uker) i motsetning til i Norge hvor snittet på 48 timer gjelder innenfor en åtte ukers periode.

Daglig hviletid

Arbeidstaker skal ha minst 11 timer sammenhengende hvile i løpet av 24 timer, jf. § 13. Dette kravet er det samme som etter norsk rett og følger arbeidstidsdirektivets bestemmelse. Dersom det oppstår en særlig situasjon som arbeidsgiveren ikke har kunnet forutse kan arbeidsgiver fravike kravet til døgnhvile på 11 timer. Slike situasjoner kan være maskinhavari, ulykker mv. Slike fravik kan bare gjøres i enkelttilfeller og kan ikke benyttes flere ganger etter hverandre. Arbeidstakerne skal gis kompenserende hvile.

Ukentlig hviletid

Arbeidstaker skal ha en ukentlig sammenhengende hvile på 36 timer i løpet av sju dager, jf. § 14. På samme måte som for døgnhvilen kan arbeidsgiver gjøre unntak dersom det oppstår en særlig situasjon som arbeidsgiveren ikke har kunnet forutse. Arbeidstakeren skal i tilfelle gis kompenserende hvile.

I norsk rett er ukehvilen 35 timer, men kan settes ned til 28 timer ved avtale. Også i Norge vil arbeidstakerne ha krav på kompenserende hvile.

Det er presisert i arbetstidslagen § 14 at perioder med beredskapsvakt ikke kan regnes med i ukehvilen. Det er ingen tilsvarende bestemmelse for døgnhvilen. Dette skiller seg fra de norske reglene hvor beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet kan legges til perioder med både daglig og ukentlig hvile.

Søndagsarbeid er ikke regulert i arbetstidslagen. Det er vanlig at tariffavtalene regulerer adgangen til søndagsarbeid i ulike sektorer.

Nattarbeid

I lovens bestemmelse om daglig hvile fremgår det at tiden mellom midnatt og klokken 05.00 skal inngå i døgnhvilen. Det kan gjøres unntak fra kravet om hvile på dette tidspunktet dersom «…arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan midnatt och klokkan 5.», jf. § 13 andre ledd.

Dette er en annen definisjon av nattarbeid enn det som følger av norsk rett, hvor nattarbeid i utgangspunktet er mellom klokken 21.00 og 06.00, med mulighet til å avtale andre tidspunkt, men ikke mindre enn åtte timer.

Som i norsk rett er arbeidstiden begrenset for arbeidstakere som arbeider natt. Begrensningen er at arbeidstaker som arbeider natt, ikke skal arbeide mer enn åtte timer i snitt i løpet av en beregningsperiode på 16 uker, jf. § 13 a. I den norske arbeidsmiljøloven er tilsvarende beregningsperiode fire uker.

Nødrett

I den norske arbeidsmiljøloven er det tatt inn et generelt unntak fra arbeidstidsbestemmelsene i tilfelle naturhendelser, ulykke eller andre uforutsette begivenheter, jf. § 10-12 tredje ledd. Det er ingen tilsvarende generell bestemmelse i den svenske arbetstidslagen. I § 9 står det at overtid kan benyttes i den utstrekning det er nødvendig i situasjoner hvor natur- eller ulykkeshendelse har ført til avbrudd i virksomheten, eller fare for skade på liv, helse eller eiendom. Dette kalles for «nödfallsövertid». Slik overtid kan benyttes uten hensyn til grensene for overtid ellers i loven, men det er et krav at arbeidstakernes organisasjoner skal varsles snarest mulig.

Loven har i tillegg bestemmelser om at reglene kan fravikes dersom det oppstår en særlig situasjon som arbeidsgiveren ikke har kunnet forutse. Denne unntaksadgangen skal tolkes strengt, og vil tilsvare den norske nødrettsbestemmelsen. I slike situasjoner kan arbeidstaker pålegge arbeid i strid med lovens utgangspunkt uten at det kreves noen avtale om dette. Slike unntak kan gjøres fra bestemmelsene om daglig og ukentlig hviletid.

Individuell avtale

Svensk rett åpner ikke for unntak fra loven gjennom individuelle avtaler. Den individuelle arbeidsavtalen skal angi eventuell deltidsstilling, og dette vil kunne få betydning for uttak av mertid som er begrenset i loven på samme måte som overtid.

De sentrale kollektive avtalene kan ha bestemmelser som åpner for individuelle avtaler som i større eller mindre grad kan avvike fra den sentrale avtalen.

Lokal avtale

Det er begrenset adgang til å inngå lokale avtaler om unntak i svensk rett. Lokale tariffavtaler kan inneholde fravik fra reglene om mertid (arbeid ut over avtalt arbeidstid for deltidsansatte) og overtid. Slike avtaler kan gjelde for en periode på maksimalt én måned. Det er også forutsatt at det ikke kan inngås slike avtaler etter hverandre over lengre tid. Avtaler om unntak må gjøres med en organisasjon som organiserer arbeidstakerne i virksomheten. Det er ikke tilstrekkelig at (alle) de ansatte skriver under på avtalen. Ut over dette er det ikke anledning til å inngå lokale avtaler som fraviker lovens grenser. Lokale avtaler kan gjøres på færre områder enn i Norge. Det er dessuten ingen tidsbegrensning på lokale avtaler i norsk rett.

Sentral avtale

Når det gjelder unntak fra loven, er sentrale avtaler («kollektivavtal») som omtalt ovenfor av stor betydning i Sverige. En sentral avtale må være inngått med, eller godkjent av, det som omtales som et «fackförbund». Dette er landsomfattende organisasjoner som er sammenslutninger av ulike «fackföreningar», som er betegnelsen på lokale organisasjoner innenfor en bransje.

En avtale inngått med en slik sentral organisasjon kan gjelde både for et helt tariffområde, eller for en eller flere virksomheter.

Arbetstidslagen § 3 åpner for at en tariffavtale på sentralt nivå kan gjøre unntak fra loven i sin helhet. Arbeidstakere som er omfattet av en slik tariffavtale unntas altså ikke bare fra enkelte bestemmelser i loven, men loven som sådan settes til side og erstattes av avtalen. Dette innebærer at det svenske arbeidstilsynet (Arbetsmiljöverket) ikke skal føre tilsyn med arbeidstid der slike avtaler gjelder. Ansvaret for arbeidstidsreguleringen blir i slike tilfeller isteden overlatt til partene. I norsk rett kan fagforening med innstillingsrett inngå avtale om unntak fra loven på de fleste punkt, men ansatte omfattet av slike avtaler unntas bare fra loven i den utstrekning avtalene konkret bestemmer noe annet enn loven.

I tillegg til den generelle adgangen til å unnta arbeidstakerne fra hele loven, kan sentrale avtaler fastsette unntak fra enkelte bestemmelser om ukentlig alminnelig arbeidstid, overtid og nattarbeid.

Avtaler om unntak, både helt og delvis, kan også gjøres gjeldende for ansatte som ikke er medlemmer i den organisasjonen som har inngått avtalen, dersom de utfører tilsvarende arbeid som den gruppen avtalen gjelder for.

De sentrale avtalene kan inneholde regler som åpner for at både lokale og individuelle avtaler i større eller mindre grad kan avvike fra den sentrale avtalens arbeidstidsbestemmelser.

Samtykke fra Arbetsmiljöverket

Det svenske arbeidstilsynet, Arbetsmiljöverket, har en begrenset adgang til å fravike lovens bestemmelser. Unntak kan bare gis dersom det ikke er en sentral avtale som regulerer arbeidstid i virksomheten.

Unntak fra loven kan bare gis for reglene om ukentlig alminnelig og samlet arbeidstid, hviletid og pauser. Dersom det ikke finnes noen tariffavtale eller partene ikke blir enige om innholdet i en slik avtale, kan Arbetsmiljöverket gi dispensasjon innenfor de begrensninger som følger av arbeidstidsdirektivet.

3.6.3 Dansk rett

Omfang / virkeområde

Utgangspunktet i dansk rett er at arbeidslivets parter regulerer arbeidstid. Tradisjonelt har derfor arbeidstid vært regulert i tariffavtaler, og ikke vært gjenstand for lovgivning i særlig grad. Lov om arbejdsmiljø (2010) fastsetter minimumskrav til daglig og ukentlig fritid. For å oppfylle de kravene som fulgte av arbeidstidsdirektivet ble det vedtatt en arbeidstidslov (2002 og 2004) som i hovedsak sikrer de minimumsbestemmelsene som følger av direktivet. Beskæftigelsesministeriet har gitt «bekentgjørelser» som utfyller lovgivningen, blant annet om adgangen til å fravike lovene ved avtale.

Lovgivningen er veldig lik det som følger av arbeidstidsdirektivet, og inneholder stort sett minstekrav til arbeidstid og hviletid, samt en rekke unntaksbestemmelser for angitte situasjoner og aktiviteter.

Et særtrekk ved dansk arbeidsrett er at partene har ansvar for i størst mulig grad å implementere direktiver på arbeidsrettens område gjennom kollektive avtaler. I den grad dette ikke er tilstrekkelig, eller partene ikke blir enige vil myndighetene sørge for den lovgivning som er nødvendig for å oppfylle de krav som følger av EUs reguleringer.

Den danske arbeidstidsloven gjelder bare i de tilfeller arbeidstakeren ikke på annen måte er sikret et vern som er tilsvarende eller bedre enn det som følger av direktivet. Dette kan være sikret gjennom særlovgivning, direkte av en kollektiv overenskomst eller gjennom en henvisning til en kollektiv overenskomst som gjelder i virksomheten selv om den ansatte ikke er organisert.

Kollektive avtaler setter altså arbejdstidsloven helt eller delvis til side. Slike kollektive avtaler er inngått mellom en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening på den ene side, og en sentral arbeidstakerorganisasjon på den andre.

Kollektive avtaler må holde seg innenfor de grensene og begrensningene som følger av arbeidstidsdirektivet.

Som i norsk og svensk rett er det enkelte unntak fra loven for arbeid i arbeidsgiverens private hjem, luftfart, sjøfart og fiske og militær aktivitet. I tillegg følger det av arbejdsmiljøloven § 54 at personer i overordnede stillinger og agenter som arbeider utenfor arbeidsstedet er unntatt hvilebestemmelsene. Det er også gitt unntak for ansatte som har en særlig selvstendig stilling.

Alminnelig arbeidstid

Det er i dansk lovgivning ingen regler som begrenser alminnelig arbeidstid. Det samme gjelder overtid. Dette er ulikt både svensk og norsk rett, som har regler for alminnelig arbeidstid, overtid, passivt arbeid, og i svensk rett, jourtid.

Samlet arbeidstid

I den danske arbeidstidsloven er grensen for samlet arbeidstid 48 timer per uke i snitt over en periode på seksten uker (fire måneder). Det er ingen grense for hvor mange timer den samlede arbeidstiden kan være en enkelt dag eller uke. Reglene om samlet arbeidstid er de samme som i Sverige. Den viktigste forskjellen til norsk rett er at beregningsperioden i Danmark er 16 uker, mens den norske på åtte uker. En lengre beregningsperiode gir mulighet for å konsentrere arbeidstiden mer.

Beredskapsvakt utenfor arbeidsstedet er ikke arbeidstid, og kommer ikke i konflikt med reglene om daglig hvileperiode eller ukentlig fridøgn i dansk rett. Dette er likt som i Norge, men ulikt svensk rett, hvor beredskapsvakt ikke kan avvikles i perioden for ukentlig hviletid. Hvilende vakt på arbeidsstedet regnes i utgangspunktet som arbeidstid i alle de nordiske landene, noe som også følger praksis fra EU-domstolen.

Daglig hviletid

Det stilles i arbejdsmiljøloven § 50 krav om minst 11 timer sammenhengende hvile i løpet av en periode på 24 timer.

Loven åpner for at denne grensen kan fravikes i flere tilfeller. Dette krever ikke avtale som i norsk rett, men loven og forskriften gir arbeidsgiver anledning til å redusere hviletiden i bestemte situasjoner.

Det er for eksempel mulig å fravike kravet til daglig hvileperiode opp til 30 dager i året for landbruksarbeid. Videre kan den daglige hvileperioden reduseres ved skiftarbeid når det er nødvendig mellom to skift. I forbindelse med for eksempel regnskapsavslutning og salg kan forkortet hvile benyttes 14 ganger i året. Det er også en bestemmelse om at for arbeid i butikker og lager kan hvilen forkortes de siste 14 dager før julaften. I alle disse situasjonene kan den daglige hvileperioden settes til åtte timer. Unntakene skal drøftes med arbeidstakerne før de settes i verk. I tillegg kan hvilen settes ned ved avtale, se nedenfor om unntak ved avtale.

Regelen om daglig hvile gjelder ikke for laste- og lossearbeider, og lagerarbeid mv. i tilknytning til laste- og lossearbeidet. Her er det likevel et krav om at dersom det har blitt utført overtidsarbeid skal det gå minimum ni timer før en ny arbeidsperiode påbegynnes.

I norsk rett er hvileperioden i utgangspunktet den samme, men unntaksadgangen basert på avtale eller dispensasjon er mer generell, og ikke situasjonsavhengig.

Ukentlig hviletid

I arbejdsmiljøloven § 51 er det et krav til den ukentlige hvile på 35 timer i løpet av sju dager. Perioden består av et fridøgn, som skal gis i direkte tilslutning til en daglig hvileperiode på 11 timer.

Arbeidsgiver har også mulighet til å fravike denne regelen på bestemte vilkår. Fridøgnet kan utsettes i tilfeller hvor arbeidet består av «… pasning af mennesker, dyr og planter samt arbejde der er nødvendigt for at bevare værdier …» Utsettelse kan gjøres når det er nødvendig for å sikre kontinuerlige ytelser eller vedvarende produksjon. Fravik kan gjøres for arbeid som er nærmere angitt i et vedlegg til Bekentgjørelse om hvileperiode og fridøgn mv. Dette er for eksempel pendlersituasjoner, vakt og overvåkning, arbeid for å sikre kontinuerlige ytelser eller vedvarende produksjon. Bilaget nevner også spesifikke aktiviteter som vann- og elektrisitetsforsyning, forskning og utvikling, postvesen og jernbanearbeid mv. Bilaget omfatter i stor grad de kategoriene som et tatt inn i arbeidstidsdirektivets unntaksbestemmelser.

Dersom det gjøres fravik fra reglene om daglig eller ukentlig hvileperiode skal det som i svensk og norsk rett gis kompenserende hvileperioder.

Reisetid

I motsetning til norsk og svensk rett er reisetid til en viss grad regulert i dansk rett. I Bekentgjørelse om hvileperiode og fridøgn § 13 og § 14 er det gitt regler om reisetid. Reisetid til og fra et arbeidssted som ikke er det faste skal ikke regnes med i hvileperioden eller telle som fridøgn i den utstrekning reisetiden er lengre enn det arbeidstakeren har til vanlig. I tillegg er det en særregel om at etter tjenestereiser til utlandet, Færøyene eller Grønland skal ansatte ha minimum 11 timers sammenhengende hvile før arbeidet starter. Dersom reisen har pågått i tiden for fridøgnet skal den ansatte ha et erstatningsfridøgn.

Søndagsarbeid

Det ukentlige fridøgn skal etter arbejdsmiljøloven § 51 så vidt mulig falle på søndag, og skal være felles for de som er ansatt i virksomheten. Dette gjelder ikke i landbruk og gartneri, hvor fridøgnene kan falle på en ukedag. Dette unntaket er en særlig regulering av enkeltbransjer som ikke finnes tilsvarende i norsk rett.

Nattarbeid

Den danske arbeidstidsloven definerer natt som en periode på minimum sju timer som omfatter tiden mellom klokken 00.00 og 05.00. Dersom det ikke er avtalt noe annet er natt tiden fra 22.00 til 05.00. På samme måte som i norsk og svensk rett er det begrensinger på hvor mye nattarbeid en arbeidstaker kan utføre. Grensene følger også i Danmark arbeidstidsdirektivets bestemmelser. Loven inneholder videre bestemmelser om nattarbeideres krav på helsekontroll, omplassering på grunn av helseproblemer mv.

Nødrett

Bestemmelsene om daglig og ukentlig hviletid kan fravikes i den grad det er nødvendig når naturomstendigheter, ulykker, maskinsammenbrudd eller lignende uforutsette begivenheter forstyrrer eller har forstyrret den regelmessige driften. Denne bestemmelsen ligner tilsvarende bestemmelser i norsk og svensk rett, men er i motsetning til den norske bestemmelsen begrenset til å gjelde unntak fra hviletidsbestemmelsene.

Avtaler om unntak

Det er ikke anledning til å inngå individuelle avtaler om unntak fra lovenes regler.

Det åpnes i Bekentgjørelse om hvileperiode og fridøgn mv. for skriftlige avtaler mellom arbeidsgiverpart og en «lønmodtagerorganisation» som fraviker lovens regler. Loven angir ikke krav til hva som kan regnes som en «lønmodtagerorganisation». Loven skiller på avtaler inngått mellom arbeidsgiverpart og «lønmodtagerorganisation» og avtaler inngått mellom arbeidsgiveren og de ansatte, som omtales som lokale avtaler.

Mellom arbeidsgiveren og de ansatte kan det inngås en lokal avtale om fravik fra regelen om ukentlig fridøgn, begrenset til at det ikke kan være mer enn sju døgn mellom to fridøgn.

Med en «lønmodtagerorganisation» kan det inngås avtaler som fraviker regelen om 11 timer daglig arbeidstid, men partene kan ikke avtale mindre enn åtte timers hvile. Videre kan det inngås avtale om utsettelse av det ukentlige fridøgn, men slik at det ikke er mer enn 12 døgn mellom to fridøgn.

Partene kan inngå avtale om fravik fra reglen om daglig og ukentlig fri også ut over begrensningene på åtte timer og 12 døgn. En slik avtale må imidlertid godkjennes av Arbejdstilsynet for å være gyldig.

På samme måte som for arbeidsgivers anledning til å fravike hviletidsbestemmelsene kan avtaler om fravik fra reglene om fridøgn bare inngås for ulike typer av arbeid som er nærmere angitt i vedlegg til Bekentgjørelse om hvileperiode og fridøgn mv.

Sammenlignet med norsk rett er den lokale avtaleadgangen mindre etter dansk rett, mens de sentrale organisasjonenes muligheter i stor grad som i Norge kun begrenses av direktivets rammer.

Samtykke fra Arbejdstilsynet

Det danske arbeidstilsynet kan i enkelte tilfeller gi dispensasjon fra reglene om fridøgn dersom arbeidet etter sin art ikke kan utsettes, eller det er andre særlige forhold som gjør et unntak nødvendig.

En spesialregel som ikke finnes i Norge eller Sverige er at et unntak fra regelen om fridøgn som ellers ville kreve dispensasjon fra tilsynet kan gjennomføres uten slik dispensasjon i et døgn dersom det ikke er tid til å innhente tillatelsen fra tilsynet.

Felles for alle regler om adgang til å fravike reglene om ukentlig fridøgn er at dispensasjoner kan bare gis for arbeid som er omtalt i vedlegget til Bekentgjørelse om hvileperiode og fridøgn omtalt ovenfor, og må være i tråd med arbeidstidsdirektivets bestemmelser. Det skal også gis kompenserende hvile, eller annet passende vern snarest mulig etter et unntak fra regelen om fridøgn.

Det danske arbeidstilsynet har en mer begrenset mulighet til å innvilge unntak fra loven enn i Norge. Dette må likevel ses i sammenheng med at de danske lovbestemmelsene i utgangspunktet gir videre rammer enn de norske.